咨询公司经理岗位职责（精选10篇）
职务名称：公司副总经理或分公司经理
直接上级：董事长、公司总经理、公司常务副总经理、岗位性质：全面负责所开发项目的工程施工管理工作，制定项目的成本控制计划、施工进度计划、质量目标计划、资金使用计划。负责公司工程投标工作方案制作、工程信息数据收集工作。
主要职责：
1、在公司总经理的领导下，按照公司的发展战略，制定本公司各个项目的工程开发计划及发展计划，以书面形式向总经理进行汇报，并认真贯彻执行。
2、全面负责所开发项目的工程施工管理工作，制定项目的成本控制计划、施工进度计划、质量目标计划、资金使用计划、并按月度、进行考核。
3、制定团队发展计划，对所带团队进行企业文化、精神文明等方面的教育和宣传，贯彻公司企业精神，负责对技术骨干的培训和培养，执行公司人才发展和培养计划。
4、参与公司工程投标工作，完成投标需要的方案制作，收集、整理公司需要的信息，为投标工作的需要及上级领导决策提供依据。组织对项目投标单位的考察、资格预审、编制和审查招标文件，参加项目的评标、定标、合同拟订、洽谈等工作，对合同的执行情况全面负责。
5、负责审查项目的施工组织设计和重要部位的施工方案，主持召开重要结构、重要部位的施工方案论证会，处理一切质量、安全事故。
6、对工程、材料、设备的合同进行审核，并签署意见报总经理批阅。
7、对分管部门员工的工作进行安排、指导、考核，建议公司对分管部门经理进行人事任免。
8、组织项目的竣工验收和备案，对项目的质量验收结果全权负责。
9、负责对项目的决算进行终审，制定工程款、材料款、设备款的支付计划。
10、负责编写项目总结，并报公司进行备案。
11、负责对分管部门或工作的涉外部门进行沟通和联系，并处理一切事务。
12、对公司工程方案制作要做到水平先进，能够实施，科学合理、降低成本、增加效益。
13、及时了解行业发展动向，适应业务更新的要求。帮助、指导公司各部门掌握使用业务相关信息，促进公司对内对外业务的开展。
一、公司经理权的范围及其限制
公司经理权主要含有两大权能, 即管理权能和代表权能。作为高级雇员, 经理享有相当广泛的管理权能;代表权能是经理以公司名义进行活动, 并与第三人缔结商事合同, 使公司直接承担该行为的法律后果的能力。经理人被视为公司所有者的代理人的观点, 无论是大陆法系国家还是英美法系国家都没有争议。各国商事立法对经理权的上述权能重视程度不尽一致, 非法定经理制度模式的国家也会根据需要以章程体现对不同权能的重视程度。
在西方国家, 经理权为商事代理权, 其授予应遵循特殊规则, 其范围界定具有法定性、身份性和广泛性, 同时, 亦受法律、公司章程、合同等限制。实际生活中, 为防止经理权运作失控导致对公司和交易第三人利益的损害, 各国法律对经理权的范围都进行一定限制。在大陆法系国家, 限制经理权的方式主要包括以法律规定经理权范围、通过公司章程或劳动合同进行限制、通过授予共同经理权进行限制等;在英美法系国家, 公司经理权也受到三方面的限制:职位本身的限制、反面推定察觉原则的限制、内部行政条规限制。
二、我国公司经理权法律制度存在的问题
我国《公司法》中有关经理权的规定集中在第50条和第114条。依照第50、114条, 经理由董事会聘任并对董事会负责。经理与董事会之间经委任关系而获得对董事会的代理资格, 即代理权。但与其他国家和地区相比较, 我国立法上还没有一个完整而清晰的经理权概念, 公司经理权制度还存在诸多不足和缺陷。
首先, 我国《公司法》未采用概括性的授权方式赋予经理管理权能和代表权能, 而是以例举方式进行明确界定, 这透出了对经理职权过度扩张的担心, 但是这样的规定并不有益于公司的发展, 同时还会产生经理权利膨胀和权利缺失的现象:一方面, 将部分本应由董事会享有的权力纳入经理权下, 致使经理权利膨胀;另一方面, 某些迫切需要赋予经理的权利未予明确, 致使经理权利出现缺失。
其次, 我国公司法没有明确赋予经理代表权能。从国外的经理权制度来看, 经理的对内管理权限被视为公司的内部事务, 由公司以章程或合同的形式确定, 法律不对其作具体规定;对于经理的对外代理权, 一般均在民法典或商法典中以概括授权的方式进行规定, 或由“表面权力”、“固有代理权”、“寻常权力”等概念蕴含的代理规则推出, 以保护交易第三人。在我国, 《公司法》明确规定董事长为公司的法定代表人, 公司经理除了依据《公司法》第13条的规定担任公司法定代表人之情形外, 经理是否能对外代表公司并不明确。
三、完善我国公司经理权法律制度的基本思路
现代企业制度将公司经理推上了企业的核心位置, 公司经理在公司治理中发挥着举足轻重的作用。我国公司经理权立法中存在的上述不足与缺陷问题如不解决, 将对我国公司治理带来不利影响。正本清源, 完善我国公司经理权法律规范已为急务。
首先, 采取多层次的经理权立法模式。立法规定或完善经理权制度十分必要, 最直接的办法就是在《公司法》中就公司经理权的授予、经理权的范围和限制、经理权的表征、经理权的解除、共同经理权和分经理权等进行规定。在大陆法系国家, 经理权立法采用多层次立法模式, 即首先在民法典或商法典中对各类商事组织的经理权的共性问题作出统一规定, 这是第一层次的立法;第二层次的立法是考虑到各类企业经理权的特殊性, 在一些特定公司企业立法中设专门条款规定各种经理权的特殊问题。这种立法模式符合立法经济的原则。就我国目前的法律框架而言, 既无民法典, 也无商法典, 《民法通则》中也没有经理权的规定, 仅在《公司法》中对公司经理权的特殊问题作了简单规定。这种单层次的立法模式使得有关经理权的授予、行使、限制、解除等共性问题难以在《公司法》等企业立法中得到全面体现, 即使规定了也将带来重复立法的问题。因此, 从长远来看, 较好的选择是仿效大陆法系国家采用多层次立法模式。
其次, 进一步明确规定公司经理的代理权。在公司的实际运作中, 我国往往由经理代表公司与第三人发生大量业务和人员的联系交往, 但我国《公司法》未赋予公司经理总括性代理权, 对经理是否有权签字也没有规定, 那么相应地也不会有经理代表权行使的法律责任, 这显然与公司经理权的性质相矛盾。如果公司经理不享有代理权, 则不但对其行使职权带来诸多不便, 也不利于实现交易的效率和安全。明确和强调公司经理的代表权, 则能够在一定程度上加深公司经理的信义意识, 同时减少董事会与经理之间的职权冲突从而减少代理成本。在各国的经理制度设计中, 代表权能比管理权能更为各国所普遍承认。弱化管理权能, 强化代表权能, 是经理改革的趋势。我国法律应直接明确规定经理的对外 (总括性) 代理权, 如可以规定“经理以公司的名义对外行使权利时, 为公司的代理人”, 并对其取得方式、行使及终止等问题进行具体规定, 以使公司经理制度体系更加顺畅, 各项权利、义务和责任更加有法可依、有规可循。
再次, 加强对公司经理权的限制。经理权是一种权力, 权力趋于扩张, 权力趋于腐败。在我国由于对公司经理权制度缺乏系统的学理认识, 经理权法律制度也因此存在很大的缺陷。制度缺陷直接导致公司经理权扩张进而被滥用已是不争事实。我国现行《公司法》关于公司经理权的诸多规定在实践过程中已经表现出了很多弊端, 它甚至为公司经理权的滥用提供了法律依据。因此, 我国应以立法的形式对公司经理权加以严格限制:其一, 经理权是一种营业代理权, 凡与营业无关的行为和关系公司本身存续的行为, 公司经理无权为之;其二, 对公司利益影响较大的营业范围内的行为, 如以公司名义举借大笔债务, 公司经理也不得自行为之;其三, 完善经理权的内部约束和监督机制, 即经理权应受公司章程或合同的限制, 以公司章程、委托书或合同对经理权利作出界定, 进一步明确经理的权利范围。包括:改善股东对经理权约束与监督制度;改造董事会与经理的关系、完善董事会对经理权的制约;建立独立监事制度, 切实落实监事对经理的制约和监督等。
参考文献
[1]何晓行:公司经理法律制度研究[J].天府新论, 2009 (3) :84-88
《齐鲁周刊》：1954年就将遗产税列为可能征收的税种，几十年下来，只是光打雷不下雨。
董华：这个雷还要继续打下去，现在依然是这种状态。
《齐鲁周刊》：遗产税的开征应该具备哪些条件，比如福利、资产评估等，现在中国是否具备这些条件？
董华：开征遗产税是一个系统工程，需要若干的配套制度。首先是财产登记制度，其次是财产评估制度，征收遗产税需要对财产，其中又特别是不动产进行估值，需要逐渐提高有关方面的管理水平。此外还需要完善遗产继承环节的相关法律制度，以及与主要国家签订多边或双边税收协定，以避免重复征税和防止逃税避税。
上述制度中，有的已经存在但需要进一步健全，有的处于局部的试验和探索中，还有的是空白，但所有这些制度都是市场经济条件下法治国家制度体系的题中应有之义，本身需要逐步建立与完善。遗产税的开征，或许将与现在正在进行的其它改革一起形成合力，推动以上制度的逐渐完备。
此外，遗产税的开征还需要做好税制设计工作，比如哪些类型的遗产列入，哪些则不列入遗产税的征收范围。征收范围的选择应考虑税收征管条件，还应考虑税制对效率和公平的影响。
《齐鲁周刊》：未来开征遗产税，主要是会考虑解决政府增收还是实现其他的价值取向？
董华：我认为，应当是针对当前现实的收入分配与财富状况，通过研究、讨论遗产税，回应社会重大关切，抚慰大众心理。换言之，其政治意义应当高于其经济意义。
从我们的研究看，在很多国家遗产税都不是用来筹集财政收入的主要工具。有些国家遗产税时征时停，往往与其政府的執政理念密切相关。当然，强调这一点，并不是说遗产税完全没有经济方面的功能，而是要根据具体情况确定自己的目的。
《齐鲁周刊》：开征遗产税会不会加剧中国企业家资产流到海外？
董华：短期而言，开征遗产税可能会带来一些负面影响，如资产集中向国外转移等，但长期而言，则不一定。因为资本是“世界公民”，即使不征遗产税，资本也会在全世界流动，实践中很难甄别有多少资本流动是由遗产税驱动的。
而且，资本的最终目的是获得收益。资本选择在什么地方停留，主要还是要看这个地方的投资机会、产权制度和政治经济环境等共同形成的投资环境，遗产税只能是其中一个因素。
目前，世界主要发达国家多数都开征了遗产税，财产所有人不在此处缴税，也会在彼处缴税。因此在经过一个短期的冲击性反应后，遗产税对于资本外流的影响就会逐渐减少乃至消失。
父母假期 孝心敬制
——山航“慈翔”中老年旅游产品
2013年10月，在山东省老年人体育协会的大力支持下，山东航空公司联合省内外十几家优质旅行社，共同向社会推出的针对50～70岁中老年朋友的航空旅游产品——“慈翔”。这是一款专门依照中老年人出行的需求定制的旅游产品，具有“零”购物，“一”站式乘机，“双”安心，“三”独有，“四”大超行业标准的旅游特色。首发推出的两条品质游路线分别是山东（济南/青岛/烟台）始发的“慈翔”桂林观光五日游和山东（济南/青岛）始发的“慈翔”神奇桂西福寿6日游。
“慈翔”产品推出以来，得到社会的大力支持和普遍认可。不到一个月的时间，济青烟三地已有400余位旅客参与其中。旅行归来后旅客们不仅成为了慈翔俱乐部的会员，彼此也成为了亲密的朋友。大家一致认为“慈翔”产品贴近中老年旅客需求、住宿餐饮高标准、全陪导游服务贴心、微信互动形式新颖，是近年来参与的品质最好的一次旅行。
继首发桂西和桂林之后，“慈翔”目前又推出了山东（济南/青岛/烟台）始发至海口、山东（济南/青岛）始发至三亚等线路，带您及家人环岛游海南，尽情舒展身心，享受碧海蓝天。还有厦门武夷山养生线路供您选择，更多资讯可以通过山航网站、官微、山航指定旅行社咨询。
1.目的： 为规范仓储物流部门的管理，明确部门各岗位职责与权限。
2.范围： 物联网分公司仓储物流部。
3.仓储物流部经理岗位职责。
3.1对仓储物流部所有工作负全责。
3.2负责原辅料（原料及辅助用料添加剂等）、成品库存的管理，库存数据以及使用数据分析，确保企业年度经营计划及战略发展规划，制定仓储部工作计划及业务发展规划。
3.3对原辅料来料情况和质量严格控制把关，确保无不合格原辅料入库。
3.4负责仓储部日常管理工作，合理安排仓管人员各项工作。
3.5负责监督物料堆放、使用，做到堆放合理，使用先进先出；
3.6每天对所有仓库库存条件以及物料摆放情况进行检查监督，发现问题及时纠正解决。
3.7负责每周对仓库物资进行质量、数量盘点的全过程监督管理。
3.8负责全程监督出货流程、根据发货物资的收发动态，审查统计报表，定期撰写仓储工作分析报告，并上报有关领导。
3.9认真监督检查仓库管理人员执行规范管理，并做出业绩考评。
3.10监督呆料、滞料、废料报表编制，并经主管领导批准后处理。
3.11监督滞销品、次品、废品报表编制，并经领导批准后处理。
3.12制定仓库安全标准，做好防雨、防火、防盗、防潮、防灾的现场管理工作，及时排查各种隐患；
2、组织编写、修改公司的体系文件，公司管理体系中各项过程、服务实施的控制管理;
3、通过客户服务需求及行业动态的分析，不断创新客户服务内容，完善客户服务流程;
4、组织客户满意度调查及统计分析，并落实公司满意度提升措施;
5、处理公司级客户投诉，对各项目发生的各类投诉的处理过程进行监控;
6、对各项目业务培训情况进行监管，保证业务培训要求的落实;
事实上, 人力资源管理工作是一个系统工程。其任务是艰巨而复杂的, 不是一个专业人力资源管理部门就能完成的。如果仍然像过去一样, 把人力资源管理的所有职能都交给人力资源专业部门, 那么人力资源部门就会因疲于应付繁忙的日常事务而忽略人力资源及管理的重要基础建设和核心工作。因此, 人力资源管理必须在决策层, 直线经理与人力资源管理部门及员工之间进行合理的分工合作。直线经理作为直接管理、指导员工进行作业或提供服务的基层管理者, 他们不仅直接从事着具体业务, 同时也是能否吸引和留住优秀员工的关键。
一、直线经理重视人力资源管理的必要性
(一) 人力资源管理与其个人的发展前景密切相关。
直线经理个人本身就是一个优秀的人力资源, 在个人工作经验丰富、社会阅历深厚的情况下, 对企业的发展有准确预测, 对自己的定位明确起来, 他们不但注重职务的晋升, 还趋向于丰富的工作内容、希望在工作中承担更大的责任, 更希望发挥自己的才能, 在工作中获得创造性成果, 也希望自己的努力和成功能够得到工作上下级的认可、公司领导的认可。懂得人力资源管理的经理人, 会正确对待自己在职业发展过程中令人精神为之振奋和低落的时刻, 做到成不骄、败不馁, 在公司发展前景很好的情况下, 即使自己可能已经具备了成为更高一级领导的能力, 在公司中由于暂时没有适合的职位, 他们也会尽心尽力在本公司工作。
(二) 直线经理实际上是通过别人来实现自己的工作目标的。
每一个直线部门的工作不可能是经理人单独完成的, 而是要通过规划、组织、指挥、协调和控制他人来完成, 很多部门在规划、组织、控制等方面做得都很好, 但是因为用人失当或者无法调动员工的工作积极性, 最终没有取得理想的成绩。相反, 有些经理人在规划等方面做得一般, 但就是因为用人得当, 并且经常激励、评估和培训这些人才, 最终取得了可喜的成绩。
电力处成长至今, 各级班组长、主任、科长已经形成了对资金、市场、质量、安全、环保的强烈意识, 这是我们东风电力人的宝贵财富, 是电力处文化的精髓, 这些财富的形成, 是各位中层管理者和他们领导的员工共同努力的成果。由中层管理者亲自培养起来的班长、工作负责人、主管、技术骨干一般会对自己的培养人有一种信赖感, 从心里乐于协助他们将工作做得更好, 不愿意让中层管理者对他们自己失望, 而中层管理者能得到员工的这份信任已经为实现自己的工作目标迈出了一大步, 再加上良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权, 将有效促进中层管理者工作目标的实现, 可以说, 这样的中层管理者肯定是一个成功的管理人员。
(三) 直线经理和人力资源经理的有效合作是推动公司人力资源管理工作的关键。
人力资源管理工作是一个系统工作, 仅仅靠人力资源管理部门来完成是远远不够的, 还需要直线经理和人事经理的有效分工与合作。
人力资源管理工作是一项专业性、针对性、综合性都很强的工作, 它的开展不仅需要领导的支持, 还需要各直线经理的协助。以工作分析为例:人事经理要做的一方面是持续地向公司领导强调执行工作分析对提高公司工作效率的重要性, 强调工作分析信息对基础管理的必要性;另一方面是要做好组织工作, 确定目标与对象、向直线部门收集信息、确定岗位分析的次序、把收集来的信息总结归档、控制工作分析的进行、形成工作分析结果等;直线经理一方面要协助完成工作分析, 如检查和评估职位描述的准确性, 当岗位的工作内容、范围或人员具备的素质要求发生较大变化时, 要及时通知人力资源部门要求对该岗位重新进行工作分析;另一方面直线经理要执行工作分析的结果, 要认真向新员工解释岗位说明以培养员工在某个工作岗位上的责任感。这样做出来的工作说明书才具有准确性和有效性, 才能使其他相关工作做得更好。
(四) 直线经理在人力资源开发中起着重要作用。
人力资源开发就是要将员工的个人发展和企业的中长期战略目标结合, 不断提高员工的专业素质、综合素质, 培养员工的敬业精神和奉献精神, 努力缩小员工个人在企业中的职业期望与企业对员工的职业生涯规划之间的偏差, 促使员工发挥自己的最大潜力, 做到人尽其用、人尽其才, 使员工感到在我们电力处能够实现自己的价值, 可以得到一个有成就感的职业。人事科长虽然负责企业中所有员工的一些日常管理工作, 负责制定一些与所有员工密切相关的如薪酬、培训、考核制度, 但是, 真正直接理解下属员工的是他们的部门领导, 他们在人力资源开发中起着重要作用。
二、直线经理的人力资源管理职能定位
人力资源管理工作是一个系统工程, 但是往往在企业中听到这样的话语:“这件事情与我无关, 这是人事部门的事情。”很多直线部门领导认为人力资源管理工作仅仅是企业的人事部门服务于其他直线、职能部门的事情, 认为人力资源部门就是为员工签订合同、办理请假、结算工资等比较琐碎的工作, 对人力资源开发了解不多。在更多情况下, 直线经理更关注资金、市场、质量、安全等问题, 而忽视了所有资源中最宝贵的资源—人力资源, 他们往往将自己看成高级员工, 而不是一名在本部门内有人力资源管理权限的管理者。直线经理从思想上轻视人力资源管理工作, 在实际工作中也不注重人力资源管理工作, 这是人力资源管理工作没有走向正规化、规范化所表现出来的典型问题, 也是电力处表现出来的突出问题。
(一) 人力资源管理与传统人事的区别。
传统人事管理偏重于人事行政管理作业, 只是在处理招聘、出勤、奖惩、薪资、档案管理等一些行政事务性的工作。
现代人力资源管理已从Personnel (人事) 到Human Resources (人力资源管理) , 强调人不仅是要Management (管理) , 而是要Development (发展) , 它侧重于把人力当成资源来看待, 强调人性化管理与人力资源开发, 也更强调对组织目标的把握, 其工作要求具前瞻性, 成为企业策略性规划的一部分。人力资源部门正摆脱行政、事务部门的角色, 而逐渐成为一个绩效部门。据此, 人力资源管理工作者逐渐成为绩效改善的顾问, 成为专职的教练, 成为企业文化最有力的推动者, 而参与到企业的各个层面。因此, 未来对人力资源经理人综合素质的要求将越来越高。现代人力资源管理与传统人事管理的另外一个区别, 就是直线经理也成为人力资源经理, 直线经理的角色扮演又多了一项新的职能。这是一个新的管理理念。
电力处的人力资源管理以“人皆为才, 共同成长”为人才理念, 以管理、技术、技能三支人才队伍建设为主线, 为三支人才队伍搭建成长平台, 紧紧依靠员工、情系员工, 充分调动广大员工的积极性创造性, 为培养能吃苦、能战斗、能超越的“三能”员工队伍而不懈努力。目标是实现对全体员工的价值开发, 这不仅包括基层员工, 而且包括中层及高级管理层。只要员工存在之处, 人力资源管理就延伸, 整个企业实际上是一个大人力资源系统。所有部门经理都应是人力资源经理, 因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效, 没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。
(二) 直线经理要重视人力资源管理的管理、开发职能。
直线经理的基本任务是要完成本部门的组织目标, 因此直线经理在日常工作中更注重具体的工作流程和结果, 可能忽略本部门的人力资源管理。但是作为经理人, “管理”是其本职工作, 那么部门内部的“人力资源管理”作为其“管理职能”的一部分, 是经理人不可或缺的一项工作。他的核心价值是要带领部门员工共同来实现本部门的工作目标, 因为每一个直线部门的工作不可能由经理人单独完成, 必须由经理人通过规划、组织、指挥、协调和控制部门员工来完成, 而且不能简单地以完成了年度工作目标作为衡量工作业绩的唯一依据, 还需要直线经理通过良好的沟通、有效的激励、恰当的集权与授权、有计划的员工培训和人才培养等方式, 使部门在完成工作目标的基础上, 实现可持续的发展。电力处作为电力这个特殊的行业, 更需要专业的人才团结协作才能干好工作, 员工队伍的凝聚力和团队效能往往为企业的发展提供了强有力的支撑。
(三) 直线经理要提升人力资源管理水平。
电力处直线经理都应具备基本的人力资源管理思想, 并掌握现代人力资源管理工具和方法。例如, 如何通过工作分析明确界定下属员工的权力和责任、如何通过岗位评估合理地评价不同岗位的相对价值、如何进行有效地分解并管理所属部门的目标、如何理解并执行单位的薪酬体系并发挥其激励作用、如何有效地管理员工的绩效、如何进行有效的人才招聘、甄选和离职管理、如何帮助员工规划其职业生涯并建立学习型组织等。经过培训直线经理建立起现代人力资源管理体系, 让自己首先成为一个人力资源经理, 以便更好地承担起对部门员工的招聘、分工、授权、考评、培养、激励等职责, 做好本部门内的人力资源管理。
三、直线经理与人力资源经理的分工与合作
直线经理和人力资源管理经理的人力资源工作既有区别又有联系。
(一) 直线经理的人力资源管理职权。
直线经理的基础工作是完成本部门的工作目标, 同时在本部门范围内执行人力资源管理的规章制度, 并接受人力资源经理的指导和监督。直线经理所具有的人力资源管理职权包括:指导组织的新进员工, 训练员工掌握新的技能, 分派适当的人员担任适当的工作, 培养员工之间的合作工作关系, 协助员工改进工作绩效。向员工传达组织的各种规章和政策, 控制本部门的人事费用, 开发员工的工作潜力, 激发并维护员工的工作积极性, 维护员工的身心健康, 等等。
一般来讲, 当组织规模很小的时候, 直线经理是可以独立完成上述各项工作的。当组织规模达到一定程度时, 直线经理就需要人力资源职能部门的协助以及人力资源管理专业知识的支持。
直线经理一般是本部门的优秀工作者, 具有良好的职业素质和业务经验, 但不一定具有管理经验, 这就需要在人力资源经理的指导下进行工作分析, 明确岗位职责和人力资源管理职责, 并掌握基本的人力资源管理技能。每个直线经理都应知道自己在本部门范围内, 具有哪些人事决策权、人事建议权和人事操作权, 并合理、恰当地使用自己的权限。比如, 对于绩效考核、新员工试用期限他们有决策权;对于本部门员工的招聘、辞退、薪酬等他们有建议权;在他们行使权力的时候要按照一定的流程, 填写相应的表格, 这些就是操作权。这样, 直线经理就很清楚怎样争取人力资源经理的支持并与之配合。而人力资源经理就可以将精力集中在企业整体的人事协调和安排上, 当直线经理在人力资源管理中出现问题的时候, 则积极地进行沟通和讨论, 为其提供必要人力资源管理服务, 帮助找到解决问题的方法, 并最终解决问题。
(二) 人力资源经理的人力资源管理职权。
人力资源经理的直线职能包括两方面:第一, 在人力资源管理部门内部, 行使直线管理者的职权, 指挥其下属的工作;第二, 在整个组织范围内, 人力资源经理所提出的建议经常被当作为上级指示, 从而受到直线经理的重视。
人力资源经理的服务职能也包括两个方面:第一, 作为组织最高管理层的助手, 要协助组织最高管理层确保人力资源方面的战略、目标、政策和各项规定的实施;第二, 人力资源经理要为直线经理提供人力资源管理方面的支持。包括协助直线经理处理员工的任用、培训、评估、激励、晋升和辞退等各项事宜, 处理健康、保险、退休和休假等各种员工福利计划, 督促遵守国家各项有关劳动和人事方面的法律和规定, 帮助处理员工的不满和员工之间的关系, 协助开发员工的潜力等, 努力设法提供最新的信息和最合理的解决方案。
例如, 2005年电力处制定了《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件, 此文件是为了更好地激励人才的成长, 搭建适应各类人才成长的平台, 探索建立科学的人才激励机制, 构建电力处技术、管理、技能三支人才队伍成长和发展的通道, 规范员工岗位归级的管理, 所制定的实施细则。其典型的运用实例, 就是在2009年, 运行工区由机关开闭所改造为无人职守开闭所, 原机构撤销及部分员工退休, 工区对人员要进行调整。运行工区按照《关于印发<电力处岗位归级实施细则>的通知》 (东风电力发[2005]18号) 文件精神, 对空缺岗位进行了盘点, 并对人员知识、技能状况进行了分析, 提出了很好的招聘方案, 方案做出来之后, 提交到人事教育科进行了补充完善, 经人事教育科与运行工区协调好, 将调整好的方案提交处长办公会通过, 在得到领导的认可之后, 运行工区组织了招聘, 由于对员工的状况比较熟悉, 招聘采取了公平、公正的方式, 并且对部分没有达到上岗要求的人员招聘之后进行了培训, 达到了令人满意的效果。这就是直线经理与人力资源管理部门很好地分工和合作的案例。
(三) 直线经理与人力资源经理的各主要职能模块上的大致分工。
直线经理在正确理解现代人力资源管理思想的前提下, 还必须掌握基本的人力资源专业技能和管理技能, 同时积极与人力资源经理沟通配合, 及时了解企业有关的人力资源管理政策, 尽量争取人力资源经理对本部门工作的支持, 这样才能有效地履行自己的HR职能。
那么, 一线经理负责人即非人力资源部门管理者应承担的人力资源管理职责有哪些?在此, 拟将人力资源部门与非人力资源部门在人力资源管理各主要职能模块上的分工合作事项予以介绍, 算作抛砖引玉。 (表1)
四、总结
总之, 在企业的所有资源中, 人力资源是构成企业核心竞争力的关键战略性资源, 如何调动员工的工作积极性、开发员工的最大工作潜力, 需要企业领导、直线经理和人力资源管理经理的共同努力, 不但要从管理方法上创新, 更重要的是从观念和认识上的突破。直线经理应该突破人力资源部门仅仅是为其他部门做一些服务性工作, 不需要专业技术的指导、不需要直线经理的配合, 直线经理的工作也涉及不到人力资源管理工作等错误认识。对电力处而言, 作为电力处直线经理的中层管理者, 不但要注重本职业务和技术工作, 也要考虑怎样有效领导下属员工去完成这些工作, 考虑在自己职权范围内的人力资源管理工作。有了直线经理和人力资源经理的相互协作, 才有望将企业的人力资源管理工作推上一个新台阶, 为我处“做优秀企业, 建亲和家园”的美好愿景做出应有的贡献。
摘要：现代人力资源管理思想由西方传入中国后, 迅速得到传播和认同, 由传统的人事管理向人力资源管理转变的热潮逐渐升温。本文试从东风汽车公司电力处现状, 就直线经理的具体人力资源管理职责进行阐述。
关键词：直线经理,人力资源管理,职责
参考文献
[1]雷蒙德.诺伊等.刘昕译.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社, 2001.
[2]梁维凯.当前国有企业人力资源管理的难点和对策[J].人力资源开发与管理, 2005.7.
[3]李锡元.国有企业人力资源管理问题研究[J].科技进步与对策, 2003.8.
现任经理赵月明
您知道在全国各种媒体和网站上每天有多少条虚假广告吗?
您知道全国每天有多少人上当受骗吗?
您知道有多少人选准项目成功致富并成为百万富翁了吗?
您知道谁能教您选项目一步成功、保证不会受骗吗?
赵月明的事迹通过邯郸晚报、河北日报、河北电视台等媒体详细报道后,在信息界引起了极大的反响,求助电话接连不断……。下面摘要刊登记者与赵月明同志的现场对话(受版面限制、有所删改、敬请谅解),主要目的是想让广大读者从根本上学会正确分辨信息真假、不再上当受骗、实现创业致富。
记者:请您谈一下为什么有很多人上当受骗?如何才能防止受骗?
赵月明:“首先是所有的骗子都是在说好话、造假象,能满足不同人的错误心理,比如:他们有相应的场地或成功案例让您参观或咨询,还有所谓的国家专利、专家鉴定、某某质量认证等等诱人的光环;其次是人们不会用正确的方法来分辨真假或防止受骗”。靠法律、法规的条条框框不可能证明广告的虚实,仅凭对方的合法登记(证件)和实地考察,只能判断产品好坏及合法与否但不可能认定真假,投资者都是先考察满意最后上当受骗;再因为大多数人考虑的每一个问题往往都不是成败的核心。所以,即便你考察论证得非常满意,也都会照常受骗。有的人连续受骗、损失惨重(从几千元到几万元乃至几十万元),比如内蒙古的郝银仓同志就是其中的一个代表,他现年65岁、连续15年东奔西跑选项目,由于不会辨别真假,累计被骗损失14.7万元,他的通信方法是乌拉特前旗19号信箱,经本人同意暂公开他的电话:15334881566,这样的例子还有很多很多……。无数事实证明:“只有正义公司能够教您正确分辨真假,保您永不受骗、一步成功”。凡是认识了正义公司的人,如果还是执迷不悟、自作聪明、一意孤行地盲目考察项目而继续受骗的话,这种人既可悲更可恨,不但是他全家人的败类、也是国家的败类!相反,谁能够选项目一步成功或者不再受骗,谁就是最最可敬的人!
记者:您进行信息打假不怕得罪人吗?
赵月明:既然想救助大多数人,也就必然要得罪一些骗子和小人;每年都会有恐吓敲诈式的捣乱电话,也有个别人在网上发布谣言来攻击正义公司或通过匿名电话向工商部门进行恶意投诉。他们就是要颠倒是非、混淆黑白,让人们再也无法认定真假,只能上当受骗。因为正义公司的“诚信保证”是唯一可靠的象征、这是无可争辩的真理。正像有的读者向媒体打电话所说的那样:“如果让所有的广告都像正义公司那样诚信保证,我们就不用担心受骗了。”可惜法律、法规还没有这方面的硬性规定,只有谁懂得了这个道理,谁才能一步成功、不会受骗。大家想想看:哪一家骗人的单位或个人敢把钱主动押在工商消协部门呢?说正义公司骗人,这不是天大的笑话吗!在部队,我没上战场就荣立了三等功、二等功和一等大功,比起那些在战场上拼死杀敌甚至献出生命都没有立上大功的战友,我还不等于死里逃生吗?现在能为救助更多的人不再受骗、我感到光荣和自豪!为了真理和正义,即使献出生命也早就值得了!还怕得罪几个骗子或小人不成?坏人骂我、实属正常;小人骂我、则会让骗子更加猖狂、会让更多的好人受骗上当!
采访记者:刘剑英、张志华、谭杰
再次良言忠告:虚假广告招数多,“成功”案例迷人心;先学技术后交钱,专骗那些“聪明”人;自作聪明乱考察,真当假来假当“真”;话顺心又顺耳,就是骗你虚荣心;忠言刺耳很难听,保您成功不吃亏;聪明反被“聪明”误,一事无成终生悔!钱花不完捐灾区,别送骗子别浪费;早听忠告早成功,早日获得高利润!
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1.负责初步的需求分析或协调其他分析人员进行需求分析
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3.负责确保项目目标的实现，领导项目团队准时、优质地完成全部工作
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5.定项目开发计划文档，量化任务，分配任务并监督和指导组员完成工作，跟踪项目的进度，协调项目组成员之间的合作与研发助理即时沟通，保证文档的完整和规范，配合技术总监进行项目的质量控制和人员培训。
6.监督产生项目进展各阶段的文档
7.完成公司的交代的其他工作
岗位职责2：开发公司项目经理岗位职责
1、认真执行党和国家有关的方针、政策、法规和上级有关规定，确保公司下达的各项经济指标的完成。(受经理委托，主持经理部的日常工作)对施工项目的工期、质量、效益、安全、三优文明负全责。
2、在上级授权范围内，对合同内各项工程的进度、质量、安全、效益及现场文明施工实行全面监督管理，并组织考核验收。
3、严格执行国家有关技术规范和标准，推广应用新技术、新工艺、新材料。组织编制工程施工组织设计，研究、制定安全生产和保证质量的措施并组织实施。
4、抓好成本管理，严格控制非生产性支出，科学组织和管理进入施工范围内的人、财、物，不断提高综合经济效益。
5、抓好经理部的两个文明建设。加强施工生产各环节的规范性管理，注重文明施工与环境保护，树立现代企业的良好形象。
6、正确处理与建设、监理单位和地方相关部门的公共关系。解决、协调施工过程中的各种纠纷，做好工程竣工验收、交付工作。
7、完成上级交办的其它工作。
岗位职责3：开发公司项目经理岗位职责
一、在总经理和总工领导下，负责项目部全面工作。
二、对开发建设项目从开工到工程竣工的施工全过程的工程质量、工程进度、安全文明施工负全责。
三、落实项目开工准备工作，包括“三通一平“、临时设施等。
四、配合有关部门到相关政府职能部门办理有关工作范围的各种手续。
五、在总工程师领导下负责组织施工图纸会审。
六、组织编制项目施工总体设计，制定工程总体进度计划。
七、组建工程项目班子，对工程项目班子人员进行配置，满足工程管理需要。
八、审核监理规划，满足工程监理需要。
考核项目监理人员的日常工作及出勤情况。九、对工程进度款支付进行审查、监督和管理。
十、审核施工单位、监理公司、设计单位提交的设计变更及技术核定单，经总工程师审定后下发实施。
十一、负责项目工程停水、停电、临时用工等签证的审核确认。
十二、参加个项目部由监理工程师组织的基础、主体工程验收。
十三、负责组织工程项目的竣工验收和竣工项目的移交工作。
十四、按时完成领导交办的其它工作。
岗位职责4：开发公司项目经理岗位职责
1、配合工程部经理做好工程前期运作及招投标工作。
2、负责项目的整体运作和管理
(1)项目开工准备阶段，负责编制《项目开工监督管理计划》，并报工程部经理批准。
(2)负责向各承包单位正式发出《工程施工管理配合要求》。
(3)开工准备阶段应对开工必须具备的文件和资料进行核实。
(4)组织设计图纸会审、设计交底工作，对设计交底工作的过程及结果进行检查。
(5)组织专业工程师对监理单位及施工单位《施工监理规划》、《施工组织设计/方案》进行审查。
(6)组织专业工程师及相关部门对《施工组织设计/方案》中重大技术措施和经济方案进行初步审查，提出审查意见。
(7)对《施工组织设计/方案》中的新技术、新材料、新工艺的应用，以及可能导致工期、造价等变动的因素，结合监理单位的审查意见进行着重审核。
(8)对《施工组织设计》的实施情况进行监督检查纠正。
(9)对施工组织设计的调整及修改进行审核。
(10)对开工准备情况进行核实检查。
(11)组织临时设施的搭建。
(12)组织监理、施工单位进行场地移交。
(13)向工程部经理报送《开工申请表》。
(14)组织对《监理规划》进行评审。
(15)对《监理规划》的实施情况进行检查、监督、纠正。
(16)负责准备图纸会审、设计交底会。
(17)组织开工庆典。
(18)组织工程资料的报送。
(19)组织召开工程协调会。
(20)对工程中重大的不合格事项进行调查研究，提出处理意见。
(21)对施工安全、文明施工进行监督检查。
(22)对施工中的各种标识组织监督检查。
(23)负责协调承包商、监理单位、设计单位及有关单位之间的关系。
(24)按照《项目规划》和工程施工计划对项目资源进行合理调配、管理。
(25)组织制定质量监督计划。
(26)依据质量监督计划和相关文件对工程项目进行质量管理。
(27)对工程量及设计变更引起的工程量增减进行审核。
在《投资者报》“最受尊敬上市公司”的评选中，格力电器连续第二年夺魁。这个结果是由国内的机构投资者在今年11月接受问卷调查后得出的，2012年的榜单是我们第三次推出的年度评选。
本榜单是由70家公募和5家主要的私募基金公司的200位基金经理评出。他们对200家大市值的上市公司表达了它们的不同尊敬程度（尊敬、略受尊敬、一般和不尊敬），这些基金经理合计管理了资产高达1万亿元，约占偏股型基金市场总资产的四成。
什么因素才会让基金经理尊敬呢？调查结果显示，2012年，基金经理最看重公司的经营战略，去年位居第一位的公司管理团队今年退居次要位置。
基金经理等机构投资者尊敬这些公司并不是停留在表面，他们用实际行动尊敬它们，即便在今年低迷的市场中，这些受尊敬的公司在二级市场的表现也是让投资者非常满意的，2012年50家入选的最受尊敬上市公司，今年以来的平均涨幅达到16%（同期上证指数却下跌1.41%），它们中有35家公司跑赢了大盘。
格力电器连夺魁
在最新的榜单中，有58%的基金经理把“尊敬”票投给了格力电器，因此，它的综合得分排名居首。能赢得“尊敬”，必有其道理，表现最为显著的是，无论其经营还是股票二级市场表现都极为突出。
2012年，格力电器在规模和盈利上都会超预期，年销售收入极有可能突破1000亿元，净利润预计将会达到70亿元，格力电器的股价今年以来有着47%的涨幅，这种不凡的表现应该在机构投资者心中加分不少。
尽管今年5月老帅朱江洪的卸任以及管理层的变动，也没有给格力电器带来多大的冲击；近期二股东大幅减持事件，也没有被市场视作利空，反而有很多机构认为是买入的好时机。
这些事实可以证明该公司的稳定性和吸引力。
除了格力电器，受机构投资者尊敬程度最高的公司中还有一些耳熟能详的名字，比如排在榜眼的万科A，再比如排在第4位的云南白药，还有第8位的青岛海尔，这些公司的入选意味着投资者对于成熟品牌的肯定。不仅如此，上述四家公司连续三年都排在 “最受尊敬上市公司”榜单的TOP10之中，这是一个了不起的成绩。
上海家化位于第3位，这家国内化妆品行业的佼佼者由于长时间的重组所以一直未能进入候选名单。但是最终中国平安入主，脱掉“国字头”的身份。该公司的“佰草集”、“六神”和“美加净”等产品在细分领域表现良好，在与众多国际化妆品巨头的竞争中也不落下风。
排名处在第5位到第7位的公司是歌尔声学、海螺水泥和恒瑞医药。这三家公司的排名处于快速上升当中，它们2011年在榜单中的位置都处在前10名以外，其中歌尔声学从去年的19位蹿升了14个名次，海螺水泥从17位上升了11个名次，恒瑞医药从40位蹿升了33个名次。
另一只医药股的排名同样急速蹿升，康美药业今年排名第9位，而在去年的榜单中，该公司的受尊敬程度得分仅排在47位。毕竟今年的医药股全面回暖，出现这样的结果并不让人感到意外。值得注意的是，康美药业上周遭遇了严重的财务造假质疑，如果我们的调查问卷发放是在这个月，恐怕该公司的排名就很难进入前10了。
让人意外的或许是排在第10位的金螳螂，该公司的总市值不到300亿元，是榜单前10名中最“小”的企业，也是首次入选榜单。但是，第一次入榜排名就如此靠前说明了该公司的实力。这家专业从事商业装修的公司早已做到细分行业的龙头地位，金螳螂近期以7500万美元收购美国HBA international公司70%的股权，更体现了该公司进军高端酒店市场和国际化决心。
上述文字较为详细地介绍了2012年“最受尊敬上市公司”榜单中的前10名（全榜单详见本期P17～P18版）。需要说明的是，这一次我们把“最受尊敬上市公司”的获奖者从20家扩展到了50家，一方面是因为此前两年的20家所占的A股公司比例较小，另一方面，我们希望中国应该有更多的值得尊敬的上市公司出现，所以，从今年开始获得“最受尊敬上市公司”称号的将会是榜单中的前50名。
客观地说，机构投资者对于参评的A股上市公司整体受尊敬程度依然不高。在我们的评分体系当中，实际上5分是满分，即代表100%“尊敬”，3分代表“略有尊敬”，换句话说得分在3分以下，“尊敬”的成分就比较少了。
如果按这个标准衡量，A股的200家候选公司平均得分只有2分，其中得分在3分以上的公司只有18家。即使排名第50位的公司，得分也只有2.27，这个数字其实表达的投资者态度仅仅是在“略有尊敬”和“一般”之间。
基金经理最看重经营战略
那么，究竟有哪些因素能让上市公司获得机构投资者的尊敬呢？尊敬包括哪些内涵呢？这些因素的重要程度如何呢？
我们每年都会问受访者，上市公司应当具备怎样的素质才受人尊敬，并且给出了四个可能的因素：强健的经营战略、优秀的高管团队、透明的信息披露和良好的股价表现。
受访者会在其中做出选择，2012年的最终结果是强健的经营战略和优秀的高管团队在基金经理眼中分量最重，透明的信息披露也受到了一定的重视，而良好的股价表现这一因素则排在了受尊敬重要性的最后。
今年，强健的经营战略被基金经理视为最重要的尊敬因素（去年是优秀的高管团队）是有原因的。苏宁电器的尊敬程度排名从去年的第7位下滑至今年的第12位，前年该公司曾经排到过榜单的第2位，而位次的连续下落一定与其错误地判断电商发展速度，以至于失去市场先机不无关系。
基金经理眼中公司受尊敬的第一重要因素和第二重要因素，强健的经营战略和优秀的高管团队今年都得到了超过30%的投票；对于透明的信息披露有9%的受访者选择为第一重要因素，16%的受访者选择作为第二重要因素；而对于股价表现的投票，作为第一和第二重要因素的比例都排在最低。
尽管股价表现不是受尊敬的最重要理由，但是今年股价表现不太好的众多金融公司排名集体下滑，就连此前两年均排第四位的招商银行在最新的榜单中也下滑到了第20位。而那些排名本就靠后的国有银行位次则继续大幅下滑。
例如，交通银行从去年的第27位下滑了95个名次，今年排到第122位；工商银行也从去年的第39位落到了今年的92位；农业银行则是从去年的第97位下滑到今年的161位。
2012年，我们还发现，其实商业道德在评判上市公司受尊敬程度中起到了极其重要的作用。具体例子就是今年白酒股的排名整体下滑：对比去年，贵州茅台和五粮液这两家公司在最新的榜单中下滑了20个位次以上。
由于今年的调查问卷收集时间主要集中在11月份，白酒业的“塑化剂”事件肯定影响了受访者的心情以及对待白酒公司的态度。
另外，有的公司因为竞争力缺乏，受尊敬程度也不会很高。中国远洋在连续成为A股的亏损之王后，它的排名在今年下滑位次最多，从去年的83位直线滑落到今年的194位。而煤炭、机械、电力、采掘等2012年整体竞争力不够强的行业，它们中的公司排名也下滑得比较厉害。
好名声会溢价
值得注意的是，在“最受尊敬上市公司”榜单中排名靠前的，也就是那些最受基金经理尊敬的上市公司，它们的股价表现也总会让人惊喜。
比如，两年榜单的冠军格力电器，今年以来股价涨幅达到47%，此外，万科A涨幅为29%，上海家化上涨48%，云南白药上涨20%，青岛海尔涨幅为43%，金螳螂飙升63%等数据都证明了上述观点。
2012年50家入选的最受尊敬上市公司，今年以来的平均涨幅达到16%（同期上证指数却跌1.41%），它们中有35家公司跑赢了大盘。
这个道理其实叫“好名声溢价”。前两次推出《投资者报》“最受尊敬上市公司”的时候，我们就曾经做过说明，当然这也是我们做这个榜单的初衷之一。
差异化销售、组合拳出击
王总告诉我们, 奇瑞叉车是奇瑞重工的重要板块之一。奇瑞涉足叉车制造行业绝不是出于一时的心血来潮, 因此也有足够的信心在集团的支持下将叉车板块做大做强。众所周知, 今年上半年叉车市场的整体销售情况呈现下滑的态势, 而奇瑞叉车同比增长幅度达到30%以上, 截止到7月末, 已完成2012年全年销售目标的52%。在叉车市场遭遇降温的时期奇瑞实现了2011年“井喷式”增速, 这不能简单地归结为进入市场晚、上年基数较小。今年年初, 经过一系列的市场调研和策划, 奇瑞叉车举办了“3·15全国巡回促销会”。这一活动大大提升了奇瑞叉车的品牌知名度和认可度, 让更多人对奇瑞叉车的产品优势有了更直观的认识, 同时也极大地拉动了销量。王总说, 每年的3、4、5三个月是叉车的销售旺季, 往往也是决定全年销售业绩的关键。通过此次活动, 奇瑞不仅销售了数百台叉车, 还与一些持观望态度的代理商达成合作, 收到了很好的市场预期效果。
王总介绍, 奇瑞叉车有三大营销资源优势。首先, 奇瑞集团每年的叉车需求量巨大, 今年会增至800台以上;另外, 奇瑞的发展势头吸引了很多企业通过收购重组而成功地搭载了奇瑞平台, 这些企业将会大量采购奇瑞叉车;第三, 奇瑞叉车拥有海外事业部这样一个专门从事叉车营销的团队, 其所拥有的丰富的客户资源, 使奇瑞叉车远销全球很多国家, 同时享受国家的退税优惠政策, 因此奇瑞对于海外市场的开拓也充满信心。据了解, 在这支精干团队的努力下, 奇瑞叉车上半年出口量达1000台之多。
正确的营销策略无疑是扩大市场占有率的重要因素。王总告诉记者, 奇瑞叉车采取差异化销售和组合拳出击的方法成功赢得了市场。目前, 差异化销售主要是指针对不同区域、不同市场需求来主推不同的产品。比如在上海、江苏、广州等地, 电动仓储车的市场需求较大, 在这些区域由仓储车“唱主角”;而在山东以及东北地区, 内燃车往往是用户的首选, 这些地区内燃车便成为主推产品。对于一个区域的市场需求的正确定位, 决定了差异化销售方式的成功与否。“组合拳”主要是指各类型叉车的搭配销售, 比法保障产品品质和用户的安全, 也会给品牌形象带来负面影响。奇瑞叉车是芜湖市政府扶植产业, 获得了很大力度的政策支持, 相对其他企业更有节省成本的优势 (例如减免厂区、宿舍区的用地租金、政府其他补贴等) 。因此, 奇瑞虽然不会参与低价竞争, 但会采取费用补贴的方式使用户得到更多优惠。
新厂房、多优势、多领域
王总介绍, 奇瑞过去的地摊式生产方式造成产品质量稳定性欠佳, 同时交货期无法很好地满足市场需求, 特别是非标车生产难以保障按时交货。而此次新厂房的落成投产则完全实现了流水线操作、精益化生产管理, 大大提高了产品质量和生产效率, 节约工时, 从而保障了交货期。新厂房合理规划布置备料、结构车间工艺设备, 大大缩短了物流距离。自动焊接机器人等先进设备的应用在保证各零部件生产精度的同时减轻了一线员工的劳动强度, 既提高了效率又降低了能耗。新厂房还兼顾了对节能环保和消防安全的重视。可以说, 精益化的现场生产管理、一流的制造工艺和先进的管理理念为奇瑞叉车创造了更多无可比拟的优势。
目前, 奇瑞叉车全系列产品广泛地应用于各个领域, 其中不乏中石化、浦东机场、大连港、奇瑞汽车、安得物流等等这些人们耳熟能详的企业。王总告诉我们, 奇瑞下一步计划充分整合大客户资源, 借助集团优势拉动整体销售, 同时在“代理为主、直销为辅”的销售模式下, 争取在年底形成200个有效销售网点, 扩大奇瑞叉车的品牌知名度。
有的放矢、稳扎稳打
在2015年进入全国同行业企业的第一梯队行列。奇瑞叉车的发展目标是扩大品牌影响力, 进而进行资源整合, 把企业做大做强。未来奇瑞将通过收购重组在东北地区设立生产基地, 面向东北和华北市场, 大幅度降低物流成本, 为客户提供更好的产品和售后服务。与此同时, 奇瑞叉车将加快芜湖直销公司的发展脚步, 并以芜湖市为圆心辐射周边地区市场。对外不断打造品牌的知名度, 对内则要苦练内功。王总告诉我们, 未来奇瑞叉车将不断加强渠道建设, 优化调整渠道, 同时进一步提升销售团队的素质, 完善产品质量, 使奇瑞叉车更具市场竞争力。此外在产品结构上也会根据市场实际需求进行相应调整, 目前奇瑞内燃叉车占比近80%, 但投入成本与利润比却不尽如人意。而仓储车无疑是未来发展趋势, 奇瑞叉车将会在这一板块加大研发与生产力度。此外, 在管理上奇瑞叉车也会向先进同行学习, 加强对终端客户的掌控能力和规避经营风险的能力, 依靠对制度流程的严格管控保证产品品质, 最大化降低库存, 为后续生产和经营消除隐患。
王总说, 近几年来, 叉车在中国市场的销量巨大, 在亚洲和世界市场占比逐年上升。相信2012年的降温只是暂时的, 而未来十年发展空间巨大, 潜力无限。
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