人力资源发展战略

人力资源发展战略（共8篇）

人力资源发展战略 篇1

在企业发展战略规划管理中，必须要有企业的人力资源规划与之相匹配，企业发展战略规划了企业的发展愿景、发展策略和发展过程设计，而人力资源的战略规划是企业战略规划的核心内容之一，二者是相辅相成紧密联系在一起的。

如同企业发展战略规划要求变化和发展一样，企业的人力资源规划也要随着进行相应变化和发展。有些企业花了很大的时间和精力来确定适应于特殊商业环境和企业发展战略的人才需求规划，如通用电气公司长期致力于开发与其众多不同业务部门的要求相匹配的管理人才发展规划。一般情况下，在环境变化的时候，企业往往指望招募到适合新环境的人，这实际上就是根据公司的战略定位确定新的人力资源规划要求。

企业发展过程中，对整体性、长期性、基本性的方向上所采取的谋略就是企业发展战略规划。企业发展战略有四个特征：一是整体性，二是长期性，三是基本性，四是谋略性。整体性是相对于局部性而言的，长期性是相对于短期性而言的，基本性是相对于具体性而言的，谋略性是相对于常规性而言的。企业发展战略必须同时具有这四个特征，缺少一个特征就不是企业发展战略。

企业发展战略规划不是企业发展中长期计划。企业发展战略是企业发展中长期计划的灵魂与纲领。企业发展战略指导企业发展中长期计划，企业发展中长期计划落实企业发展战略；前者是纲，纲举目张。

企业不同的业务战略影响着人力资源规划，如一个制度化的组织需要比较传统化的管理者，也就是能够保持连续性、稳定性和控制力的人。随着企业的组织变得越来越灵活，为适应竞争环境的变化，需要有更加灵活的管理者，或“改革型领导人”。

作为对企业战略概念的解释和延伸，目前在管理学界已形成了有效处理人力资源与企业业务战略适应性的各种方式。迈克尔波特提出了一个与企业战略有直接关系的人力资源管理方法，他确定了关键的战略选择（成本领导、区别或焦点）所要求的不同管理特征，人们可以用管理人才开发指标来具体的说明这些特征，而获得相应的人才也是公司发展战略规划得以确保的基本前提。

闫维维——北京大学心理系人力资源管理专业研究生，美国人力资源协（SHRM）会员，中央人民广播电台《城市之声》特邀嘉宾清华紫荆女性俱乐部理事会理事、资深讲师，现任天下伐谋咨询高级合伙人、礼仪学院副院长！企业发展战略规划是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境，为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划

具体的企业战略需要具有不同能力的人力资源。创业、高速成长、业务成熟、转型状态以及产业退出代表了一个组织生命周期的各个阶段，而每个阶段需要不同的管理人才。

人力资源发展战略 篇2

企业发展过程中不再单纯地依靠物质和资金的投入换取企业利润的增长, 而是更大程度上依靠人力资源价值的充分整合与开发, 提升人在生产经营中的重要作用。这种依靠人力资源推动企业发展的新模式和新思维正在受到全世界的重视和关注, 企业纷纷制定人力资源发展战略为企业长期、持续、稳定的发展提供充足的动力。

1 新经济时代人力资源开发和管理的要求

新经济时代背景下, 企业原有的人力资源管理水平已经不能满足激烈的市场竞争要求, 同时, 员工素质需要随着企业的不断发展而充实提高。企业在新的时代背景下对知识型员工的依赖性将会持续加剧, 因此人力资源管理应当作为一种持续的战略在企业发展中扮演重要角色。

在信息技术飞速发展的影响下, 网络的普及程度已经对人们的工作和生活产生了重大影响。便捷的知识搜索和信息传播对人们的记忆能力要求不再那么高, 但是对人的综合研究、判断、逻辑推理能力的要求明显提升。创新型人才应当具备高度的创造意识和创造能力。企业在发展过程中所生产的产品的知识含量不断增加, 知识产品已经是当前经济发展中的普遍现象。知识产品的生产除了对先进的生产设备和生产理念带有较强的依赖性之外, 还对人们综合运用知识的能力提出了更高的要求。因此在这种需求不断增长的驱使下, 企业人力资源工作应当致力于创新性人才的开发与培养, 以保持企业旺盛的持续发展能力。

2 新经济时代企业人力资源管理的战略规划

新经济时代下, 企业人力资源管理与以往发生了很大的不同, 时代的变化也对人力资源工作产生了新的要求, 企业应当积极应对这种新的挑战, 将人力资源列为企业发展的重要战略。

2.1 人力资源管理层次的战略化

在工业经济时代, 由于企业整体生产经营的科技含量不高, 员工在企业生产中也只是从事简单的重复性工作, 因此与之对应的人力资源工作也只是一些简单的、重复的人事管理工作。但是, 在新经济时代下, 这种工作模式已经不能满足企业人力资源工作的需求, 企业人力资源部门的职能应当从日常管理工作上升为人力资源战略规划工作。因此, 企业人力资源管理部门应当及时地转变角色, 他们不再是具体工作的执行者, 而是长远战略的制定者。他们应当拿出更大的精力研究人力资源的开发、人力资源价值的深度挖掘, 以及如何更加高效地整合人力资源部门的优势等任务上。至于那些简单的重复性工作, 可探索人力资源外包路径实施完成。

2.2 改造企业人力资源开发和管理工作

人力资源没有科学合理的管理, 只满足职工物质条件而忽略他们自身的职业发展, 同职工深入交流沟通少, 对水平较低的人才不够重视, 无法让员工得到心理满足, 是造成企业人力资源流失的另一危机。新的时代背景下, 无论是行业、学科还是企业部门都表现出一种新的特征———融合性, 即各种行业和部门之间的界限越来越模糊。信息技术的产生为人们从事生产和研究上的合作性提供了极大的便利, 这本身也是一种信息技术与各行各业融合的历史过程。因此, 当前的企业人力资源管理工作也表现出极强的与信息技术的融合性。借助信息技术, 企业能够大大提升人力资源管理的效率。通过搭建信息平台, 实现人力资源管理的信息化, 不但能大大增强人力资源管理的效率, 同时还能更大程度上促进人力资源管理的精确性和规范性。

2.3 营造创新型企业文化

企业文化对企业内部的各项工作的影响重大。它通过对人的思想意识和价值观念施加影响, 使得员工的想法能与企业的发展目标高度统一, 从而形成强大的生产力。因此, 通过企业文化影响企业的人力资源管理工作也必将产生积极的效果。具体而言, 企业文化中的公平精神和创新精神能让人力资源管理工作者在工作方法上更加注重创新, 从而使得人力资源管理工具在创新的影响下更具活力。企业应通过人力资源工作激发员工的创造性, 每一个员工都来创新, 对企业整体的创新能力是一种很大的推动。员工的发明创造对企业未来的持续发展能够产生重大积极的影响。创新精神要求创新人员应当具备一定的挑战性思维, 人力资源工作应当制定各种具体的激励措施, 鼓励员工挑战新问题、难问题, 形成一种迎难而上的整体精神风貌。

3 结语

新经济时代下, 企业人力资源管理应当成为企业发展中的一项重要战略。未来企业的发展, 主要是依靠人的发展, 人才在促进企业发展方面所发挥的作用是其他工作难以代替的。因此, 企业应当将当前的人力资源管理工作提升到战略高度, 结合信息化战略和企业文化战略, 不断完善和优化企业人力资源战略。

参考文献

人力资源发展战略 篇3

[关键词] 人力资源管理与开发 企业战略

人力资源管理与开发，是当前企业改革与发展所面临的一个重要课题。一方面企业的发展极需有用人才，另一面企业的现状又往往留不住人才。如何看待这种现象，解决人力资源的这一矛盾呢？

一、我国企业人力资源开发的现状

1.人口总体素质低下

首先，文化素质低。全国从业人员中，小学以下文化程度占全社会劳动力的60%左右，高级人才占全社会劳动者的比重仅为0.5%，科技人才则不足实际劳动人口的2.3%;管理层人力的文化素质也不容乐观，中国企业家调查系统与国家经贸委的调查显示:多数企业经营管理者未受过现代工商管理知识的培训，过半数管理者认为自己对现代经营管理知识的掌握程度很有限。经营管理人员中，大专以上文化程度仅占40%左右，足见其知识的掌握及其获得知识的途径是较低的。其次，技术素质落后，据有关部门统计，在全国近700万技术工人中，初级水平的占71%，中级水平的占23%，达到高级水平的仅占3％。最后，职业道德水平差，企业中有相当一部分人缺乏敬业精神，整体意识、开拓创新意识和竞争意识不强，事业心、责任心、进取心不强，劳动积极性不高。据中国社会科学院经济研究所的调查、国有企业职工的工作努力程度平均得分仅仅达到0.548分，足見其能力的发挥是较差的。

2.人才流动不畅，结构不合理

我国现有的僵化的城乡户籍差别制度、严格的档案管理制度、就业的所有制等级、社会福利制度的所有制和城乡差别等等制度，都严重地束缚了劳动力的合理流动，无法实现人力资源的优化配置，从而造成企业人满为患和人才奇缺并存的矛盾，不仅带来了沉重的就业压力，而且产生了人才的极大浪费，给企业造成无法估量的损失。

3.人才流失严重

人才流动本是市场经济的正常法则，但人才流失却给企业经营带来巨大的损失，更何况我们的人才大多流向外国和外企。20世纪80年代以来，中国出国留学人员累计突破27万人，学成回国的仅有9万人。流向外企的人才更是不计其数，而且有猛增的势头。不少外国企业家都指出当前中国最大的问题是人才外流。

二、我国企业在人力资源开发与企业管理中存在的问题

1.对人力资源的认识不科学

长期以来我们对数量丰富的人力资源自傲，却很少关注如何去开发这些多处于“原生状态”的人力资源。很多企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究。领导者对企业的设备、资金管理得井井有条，但对起决定作用的人却往往视而无睹，对人才只重“拥”而不重用。更有甚者，一些企业领导长官意志、个人本位、官本位思想严重，妒贤嫉能，压抑人才的成长与发展，使本来奇缺的人才大量浪费。

2.产权安排不到位，用人制度不合理

人作为最重要的生产要素，应当拥有相应的产权，中外大多数成功的企业，都是通过对人力资本的产权安排，形成了有效的激励机制。松下幸之助有句名言“本企业主要生产人才，兼营电器”，凡对企业有重要作用和贡献者，均以企业一定数量的股票作为奖励。微软公司总裁比尔·盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥有企业赠予的股票成为亿万富翁。方正集团的王选也提出北大方正研究院要在不远的将来培养100名年轻的百万富翁，要让从事高科技产业的人才富起来。无数事实证明，使人力资本在企业中拥有相应的产权，能更有效地激发其积极性和创造性。而我国的绝大多数企业则不然，即使是进行股份制改造的企业也很少用股权激励，仍然沿袭传统的人才管理方式，片面重视精神鼓励，忽视物质，特别是产权激励。

用人制度不合理也影响了人力资源积极性的发挥。西方企业在用人制度上坚持的唯一原则是“唯才是举”，企业从关心自身利益的角度密切关注人才的培养和留用，他们把人才流失视为财产的损失，把任用庸才视为丢弃财产，这样，谁还不重视人才呢？而我国的情况恰恰相反，许多国有企业包括股份制企业仍然沿用传统的行政委任制，个体、私营企业则存在严重的家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象依然很严重，真正的人才却被大量埋没在这种用人制度中。

3.在人力资源方面的投资不足

人力资源开发的一个重要条件是对人力的大量投资，我国企业对人力的投资却严重不足，有调查表明在国有企业，30%以上的企业只是象征性地拨一点教育培训费，年人均在10元以下；20%左右企业的教育培训费在10元～30元之间;仅不足5%的企业加速人力资本的投资。经理们往往对资讯技术顶礼膜拜，而对使用技术的主人却不尽其然，原因何在？因为技术所带来的不菲收益是非常明了直接的，而人力的培训却需要大量而长期的投资，况且在“人往高处走”的思维定势下，担心自己精心培养的员工在修得一身绝技之后，去攀别的“高枝”，落得个“给别人做嫁衣裳”的结局。所以，不少企业对人力资源的投资十分保守，期望社会、别人或其他企业为其培养人才，都想坐享其成，结果必然造成人力资源的投资普遍不足，从而严重制约企业竞争力的提高。

三、人力资源开发成为企业发展战略的基础和关键

众所周知办企业关键在人，人力资源尤其人才是利润最高的商品，谁能开发人力，拥有人才并用好人才，谁就是最终的大赢家，未来世界的竞争是人才的竞争，所以说，企业发展离不开人力资源的发展，企业必须从战略高度上大力实施人力资源的开发与管理。

1.从根本上转变观念，以人为本，追求企业发展与员工成长的双赢理念

在企业发展过程中，要从观念上，把人力资源作为最宝贵的资源，将企业中的所有成员均看作待开发利用的资源；从主次关系上，把人的开发、利用和培训视为企业管理的核心和基础工作，注重完善竞争机制和激励机制，挖掘人的潜力；从地位上，把人力资源管理者纳入决策层，鼓励全体成员参与管理，重视人的存在和人的价值，形成尊重人、理解人、关心人、培养人的良好氛围；建立提高企业职工素质的教育培训机制，加大教育投资，重视职业教育和技术培训，并设立教育培训、技术改造和发明创造基金，提倡边干边学，不断提高人力资本的质量及其综合素质。

2.建立人力资本的激励机制

为了使每一人力资本所有者能够充分发挥自己的能力，为企业集体资本的增值尽心尽力，就必须明确每一人力资本所有者对集体资本的贡献度，让其直接感受到自己在企业资本保值增值中的地位和作用，按照国际标准和人力资本理论，建立新的劳动报酬体系，按贡献度使其掌握一定的股权，这样既能克服搭便车的弊端，又能充分调动人力资本所有者的积极性，鼓励人尽其才，才尽其用。

3.全面实施人才开发战略

人才领先是企业创造名牌的智力基础，是企业兴旺发达的根本。所以，企业应当不拘一格选拔人才，并逐步形成优秀人才能够脱颖而出、富有生机与活力的用人机制。对此，企业应当做到：要有全面的人才观、敏锐的识才观、紧迫的惜才观、科学的用才观、宽宏的容才观，对于人才，应当吸收、发展、激励和保留同时并举，缺一不可。

面对日益激烈的市场竞争和知识经济的挑战，面对我国资源、资金短缺的硬性约束，企业发展的最佳选择是大力开发和利用人力资源。正象世界组织曾经对中国进行全面考察之后所指出的：中国的经济前景将取决于成功地调动和有效地使用一切资源，特别是人力资源。

参考文献:

[1]中国人力资源网站HR知识库http://management.hr.com.cn

[2]曲卫彬:《人力资源开发与利用》，《投资与管理》，2005年第5期

[3]蓝发钦:《人力资源开发发展战略探讨》，《企业管理》，2005年第3期

人力资源发展战略 篇4

(贵州大学 工商管理系 ,贵州,贵阳,550025)

摘 要：人力资源是第一资源，是企业资源中最核心最重要的资源。人力资源的开发对企业的可持续发展有着关键的基础性影响。只有转变观念，重视人力资源开发，加大人力资本投资，优化人力资源配置，规范人事与劳动用工制度，才能够实现企业健康、稳固、长期的可持续发展目标。

关键词：人力资源开发 企业可持续性发展 人力资本投资 知识经济 英文摘要：

Keywords:

人力资源发展趋势 篇5

内容摘要 随着信息化时代的到来，人力资源管理面临着诸多的挑战。本文提出人力资源管理发展的十个大趋势，包括战略人力资源、工作外包化、人力资本投资增大、人才流动速度加快等，这些发展趋势警示了人力资源管理必须变更的新思维和新方法。关 键 词 人力资源 发展 趋势

随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。随着知识经济时代的来临，技术更新速度加快以及融资方式的多样化，使得企业间的竞争由产品经营竞争发展到资本经营的竞争，再逐渐发展到智力资本经营的竞争，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理正遭受到前所未有的来自经济全球化、信息网络化、人口老龄化、教育投资大众化、工作方式在家化、社会知识化、人口城市化、顾客的力量、投资者的力量、组织发展的速度与变革的力量等等的挑战和冲击。现在的中国正经历着工业化没有完成又面临着信息化的挑战，因而中国的人力资源管理即具有工业文明时代的深刻烙印，又要反映着新经济时代游戏规则的基本要求，其发展呈现如下的趋势。

一、由战术性向战略性人力资源转变 从时间周期看，与其他任何资源的获得相比人力资源都要用更长的时间，如花旗银行只需一周的时间就可以对其金融服务作重大的变革，但是要化多年的时间开发、检验它的以团队为基础的奖励制度并取得成效。正如中国的谚语：“十年树木，百年树人”。人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。过去是人事部的责任，现在企业高层管理者必须承担对企业的人力资源管理责任，关注人力资源的各种政策。目前的人力资源管理一般可以分为三个部分：一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任；三是员工如何实现自我发展与自我开发。人力资源管理的一项根本任务就是：如何推动、帮助企业的各层管理者及全体员工去承担人力资源开发和管理的责任。

二、人力资源管理工作外包化趋势日益明显 为了能够适应组织内部投资结构和工作量的经常变化，使组织能够维持较为明快有效的系统和程序，于是出现了人力资源管理工作外包（ｏｕｔｓｏｕｒｃｉｎｇ）现象。外包就是将组织的人力资源管理活动委托给组织外部的公司承担，主要原因是组织内部投资结构和工作量的经常变化。一部分基础性工作向社会化的企业管理服务网络转移，企业的档案管理、社会保险、职称评定、招聘和培训等庞杂的事务性工作、知识含量不太高的工作从人力资源部门转移出去，而组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司。这些咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家、实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询，他们通常拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术和管理思想。人力资源管理外包的实质就是降低管理成本，通过从战略高度对企业成本结构和成本行为的全面了解、控制和改善，寻求长久的竞争优势，以达到有效地适应外部持续的能力，当组织发生变化时，人力资源部门通过它的机构和运行以使它变得更精干和更灵活。以教育和培训为主的人力资本的投资开发将不断获得增加。家庭和个人的人力资本投资将继续大幅度地提高，教育投资占家庭收入的比例将增加。２０００年诺贝尔经济学奖得主、美国芝加哥大学教授詹姆斯?海克曼指出，中国教育的真实回报率高达３０％－４０％，因此提高人力资本和受过教育的劳动力能够促进经济发展。我国每年教育投资的绝对数，大约在３０００亿元人民币，但人均不到３０美元，而美国人均是２０００美元。教育消费具有收益递增性。大多数非教育消费品，其消费带来的边际效用是递减的。教育作为特殊的消费品具有报酬递增性，其关键原因是通过教育消费促进了人力资本的形成和存量增加，人力资本的收益递增性使得教育消费产生收益递增性。教育投资的增长，按经济规律，应该先于社会经济发展，应该快于国民收入增长的速度，经济建设才可持续、快速发展。但是我国教育投资不但低，而且低于５．７％这一个世界平均水平。

四、人口老龄化的趋势明显，开发老年人潜在的人力资源大势所趋 按照联合国确定的“６０岁以上人口占总人数的１０％即为老龄化”的标准，我国于１９９９年１０月已进入老龄化国家的行列。我国人口正在以罕见的高速度进一步老龄化，其进程将持续几十年。据预测，到２０４０年，６５岁以上老年人口的比例将达到２０％以上，也就是每五人就有一位老人。２１世纪我国的老龄化将更加迅速地、大规模地、高龄化地到来。因此，老龄化趋势将会对企业的人力资源管理带来越来越大的挑战。考虑到成人人口增加、平均寿命延长，社会老龄化问题对人力资源的开发也提出了新的要求。随着老年人人数的增加，他们退休后的生活安排，仍要对他们进行人力资源的开发，真正发挥充实、圆梦、休闲、继续工作等四种功能。老年人是社会发展的一支重要力量，老年人到老年大学学习本身就是一种参与社会的行为，通过学校的学习与教育，从而提高老年人参与其他社会活动的能力。实践证明，发展老年教育事业，让老年人走进老年大学，是实现老有所学最理想的途径，也是参与社会发展、老有所为的理想桥梁。面对老龄化社会，企业应积极采取有效措施，加以应对。一是从内部管理来讲，企业应认真解决老年员工的社会福利问题，如通过制定和完善退休计划、养老保险计划和岗位技能再培训计划等方案，为他们提供良好的工作和劳保环境。二是从外部市场开发战略而言，企业应具有超前意识和前瞻性，努力研究和开发更多的能够满足老年人需求的新产品和新服务品种。三是从用人机制上来说，企业要积极更新观念，积极调整聘任制度，更多地录用经验丰富和可靠性较高的大龄员工，充分发挥大龄员工的丰富经验和较高稳定性等优势提高产品质量和生产效率。例如，在美国，２０世纪最后１０年当中，企业雇佣超过６５岁以上的员工人数比以前增加了３０％。老年人退休后能够继续工作，心情舒畅，利于益寿延年；对企业来说，退休后再工作的员工没有再继续交纳养老金的负担，同时老年打工族一般较为靠得住，能够有效地提高劳动生产的可靠性和安全性。

五、人才流动速度加快 人力资源的角色互动。主管与员工的角色互换会加速，“能者上，平者下，庸者走”的能力主义日益流行，员工炒老板，老板炒员工都将司空见惯。世界范围内的人才流动正在不断加剧。这种越来越快的人才流动性趋势，使得人才终生服务于一家公司的现象正在不复存在。在我国，这一趋势也在愈演愈烈。各种各样的人才招聘市场和就业机构以及猎头公司等，正在一步一步地推动着人才流动的步伐。那种把工作当成″铁饭碗″的观念或终身服务的思想正在成为历史。人才流动的重心在于真正有真才实学和实用技能的人们。他们最有资本和能力从一个职位向另一个职位频繁地跳来跳去，或追求高额收入，或实现人生的自我价值。例如，在当今美国，企业平均在大约５年内有一半以上的员工跳槽。又如，一个今天毕业的大学生在其３２岁以前平均将会更换９次工作。这种人才快速流动的现象已经给广大企业的人力资源管理带来了严峻的考验。人才的流动会增大企业的人力资源管理费用，会影响企业的生产力，更有甚者，有可能导致优质客户的外流和商业机密的外泄，使企业遭受不可估量的重大损失。

六、人力资源开发成为培育企业的核心竞争力的源泉 企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、连带服务能力和组织管理能力在内的复杂系统，而技术创新能力等多项能力的状况与增强主要取决于人力资源的状况与开发。因此，企业核心竞争

力的根本在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。在信息时代，在一个以服务为基础的经济环境中，企业间的竞争越来越体现在建立、培养和应用有限的知识和专长的能力上，比尔?盖茨把约见优秀的应聘者作为其最重要的管理活动之一，并努力说服其中的优秀的应聘者加盟微软公司。

七、人力资源总监的地位将会迅速上升，管理责任将不断下移 从某种意义上可以说，正是人力资源规划与企业发展战略双向互动，相互依存的关系推动了人力资源管理部门的地位极大提高，主要体现为：人力资源管理技能成为高级管理人员必备的主要技能；人力资源的经理职位成为通向高级管理职位的重要途径。据资料，美国哥伦比亚大学对１５００名高层经营管理人员进行的一项调查研究显示，企业界高层人士认为，ＣＥＯ应具备的知识和技能中，人力资源管理的重要性仅次于制定战略，排在第二位，而市场和营销、财务和会计都将排在人力资源管理的后面。这表明，人力资源活动的重要性在逐渐地得到显著的提高。人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。人力资源职能部门的权力淡化；直线经理的人力资源管理责任增加；员工自主管理的责任增加。人力资源管理开始被确认为各级管理人员的共同职责。越来越多的企业将要求各级管理人员参与人力资源管理，并对其进行人力资源管理的培训，推广企业人力资源管理的理念、方法和手段。这种趋势也使得各种管理协会、社团组织、教育机构的人力资源管理专业的培训得以蓬勃发展。面对全球化竞争，大型企业都通过改组和裁员而“轻装上阵”，这就导致了大规模的“失业潮”，成为社会的隐忧。女企业家们的创业正是在这样的背景下展开的。从１９８０年到１９８８年，美国企业家的人数增加了５６％，而女企业家的人数增加了８２％。同期，女性领导的企业产值比所有企业的平均产值增速快一倍。据欧洲女企业家论坛的估计，欧洲近２０年来新增的就业机会中，有１／４是女企业家经营的小型企业提供的。在美国，女性领导的企业创造了１２００万个就业岗位，而所谓的５００强，才提供了１１７０万个就业岗位。据经济合作与发展组织统计，在其２５个成员国里，女性领导的企业占全部企业的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％?而美国女企业家的经营活动已占到５０％。ＡＸＯＮ集团主席托马斯认为，目前获得成功的女性企业家拥有一些共同的特点：多数都年过三十，在大学接受过良好的教育且成绩优异；创建企业前都经历过周密的计划并在大型企业中供职多年；获得的投资非常有限；家庭成员很少并在家庭和工作两者之间奔波。中国女性接受高等教育的比例逐年上升，就为女企业家的产生提供了良好的知识保证。学者伊奥内斯库认为，虽然女性创建企业的数量增长不快，但这并不意味着女性企业家缺乏进取心。数据表明，美国和加拿大的女性企业家人数超过了世界其他地区：芬兰和日本女性企业家的比重达到了３０％；韩国和比利时在２０％到２５％之间；土耳其也达到了６％的水平。

九、开发企业能力，倡导“以人为本”的价值观

十、工作方式将会发生根本性的变革 ＳＯＨ０是Ｓｍａｌｌ ｏｆｆｉｃｅ?小办公室?／Ｈｏｍｅ ｏｆｆｉｃｅ?居家办公室?的缩写，是指个人以自己的家为办公室而从事工作的小型事业体?个体户?。目前还只是少部分人采用的办公形式，但是有相当部分的人希望采取居家办公的工作方式。调查显示，各类人群在居家办公方面差异不大，但是受过高等教育的人群采取居家办公的工作形式比较多。人们愿意采取居家办公的最重要原因是舒适，人们不愿意采取居家办公的最主要原因是认为居家办公缺乏与同事和客户“面对面”?ｆａｃｅｔｏ ｆａｃｅ?的交流。“数字化家园”将改变人们的工作方式，到办公室工作的单一化工作方式将被多元化的工作方式所替代。

人力资源管理战略[定稿] 篇6

人力资源管理战略

一、人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，具有如下特点：

1、人力资源管理更具有战略性。人力资源管理，它是经营战略的一个重要组成部分，因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理自然一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容，人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。

2、人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理，它更多地考虑如何开发人的潜在能力，以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此，在预算方面不以“最省”为主要目标，而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。

3、人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员，甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划，制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策，以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。

二、现代人力资源管理的主要内容：

在经济环境的不断变化中，人力资源管理需要突破原有的思维模式和运作方式，现代人力资源管理的内容包括两方面

1、对人力资源的管理

将人作为一种资源进行管理，其管理的内容包括人力资源规划、人员招聘、薪酬管理等。这部分内容虽然与传统的人力资源管理几乎相同，但现代人力资源管理应当建立在知识经济背景下，运用战略管理的思想对传统的人力资源管理内容进行不断的管理创新。

2、对人力资本进行投资

对人力资本进行投资主要是使人力资本得到增值，并能为企业创造价值即能为企业的生产增加新价值。人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分，这使得人力资源管理部门越来越多地在企业的经营决策和业务活动中扮演重要角色，其角色定位也由传统的控制人工成本的“成本中心”转变为增加产出的“利润中心”。

三、人力资源管理策略

1、提高培训效果

培训作为人力资源开发的主要手段，是企业能力提升的基础，是员工接受“再教育”的主要形式。但是，在以前，培训一直处于无足轻重的地位，往往是“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”。为什么会出现这种情况？主要原因就在于培训作为一种新形式的人力资本的投资，它的投资成果即培训效果很难通过直观手段检测出来，从而很容易在人们头脑中形成一种误解，使人们对培训后的效果产生怀疑，进而形成连锁反应，使企业更加不注重员工的培训。

为加强培训效果，企业应建立可靠的培训评估指标体系，全方位、多角度地评价培训的效果和效益，需要对受训者横向地与同行相比，纵向地将受训者培训前后进行对比，对受训者未来能力的提高做出判断。

建立可靠评估指标体系的一个重要途径是对受训者展开跟踪评估调查，其基本方法包括座谈与个别访谈、问卷调查、现场考察、考题研讨。其中问卷调查是指为了实现评估的合理性和客观性，弥补座谈的不足，并根据培训的目的，列出岗位前后在素质方面的变化和提高程度，也就是对培训对象的知识水平、能力水平和工作态度（能否有效履行其工作职责及适应未来发展的需要）进行全面评估，通过对调查结果的定性、定量分析，使培训效果可以得出一个较为确切的初步结论。专题研讨则主要针对学员从事实际工作的能力，具体包括操作动手和解决实际问题的能力，是指调研组和学员一起，以学员为主，对他们工作中发生过的重要事件进行重述和讨论，分析当事者的行为与事件结果之间的因果关系，评估者从中体会而非主观猜测学员解决这些事件的行为方式与能力水平。

培训效果是检验培训活动成败优劣的唯一标准。而检验培训效果的方式是必须到学员的实际工作中去，看学员受训后实际应用的成果。通过跟踪评估、建立评估指标体系，是对培训过程中阶段性评估和培训结业时综合性评估的一种补充与深入，既定性又定量地改进培训质量、为评估培训效果提供科学依据，因此它是评估培训效果的必要途径。

培训是企业人力资源开发的基础，但培训效果的好坏，将直接影响到企业在人力资源开的上的力度和效果。培训效果的反馈，则是一个将企业培训的效果进行量化的过程，通过这种既定性又定量的过程，加大企业在培训方面的投资，形成良性循环，提高受训者的受训质量，进而为企业赢得更为有利的竞争环境。

2、实现有效的激励

现代企业在充分考虑物质激励的基础上，也普遍考虑精神激励，即如何满足员工更高层次的需求。

在过去的几年中，企业争相提升对员工的激励手段，以吸引和留住他们。最频繁使用的手段就是不断的加薪

和股票期权。实际上，人才想要得到的不仅仅是钱，除了有竞争力的薪酬外，富有挑战性的工作、晋升培训机会和可信赖的领导应该成为企业必有的激励手段。

富有挑战性的工作：企业为员工提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持本公司的技术领先性，另一方面员工也得到了锻炼，公司的凝聚力也得到了增强。

晋升培训机会：企业可以向

员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。为员工们提供学习新知识、新技能的机会，诸如部门岗位轮换、灵活的工作任务和“拜师学艺”等方式。

可信赖的领导。员工们通常希望在他们信赖的领导手下工作。什么样的领导是可以信赖的呢？可信赖的领导应是具备技术背景又超脱于技术之外的管理者。他应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”一样，在企业内部倡导鼓励冒险和创新的氛围和企业文化。

灵活性和信任感。企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。只要他们能完成公司的任务，公司应给予他们这个自由。企业应充分信任他的员工不需要在经理的监视下也能按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。

所有者身份。企业员工们希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系。没有作出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行，如授予员工自治权、尊重他们和认可他们的工作成绩等。

沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通，他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会，也可以是“技术集市”。员工在这种小型的“集市”上，可以将他们的项目和创意展示给高级管理层。

自由地发挥创造。企业员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应告诉员工去做什么，而是在员工“迷途”时给予支持和指导。

愉快的工作环境。企业员工希望有愉快的工作环境，如便装、优良的办公设备、舒适的就餐和体育锻炼空间等。企业也可选择向他们提供免费饮料和午餐。

灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次专业会议，费用由公司承担，或者更多的休假时间及向他们发放周末旅游的优惠券等。

3、建立360度绩效评估系统

（1）、应把360度绩效评估作为落实公司发展战略的重要步骤，坚持不懈。

首先，360度绩效评估是实行控制的有效手段。企业的战略目标只有经过精心的战术设计、实施和有效的控制才能保证得以顺利的实现。无法想象一个缺乏有效控制的企业会获得成功。360度绩效评估为企业实现目标采取改进措施提供了可靠的数据，有助于决策者在知晓企业内部人力资源优势和劣势的情况下进行正确的决策，从而确保企业动作的效果不偏离企业的战略目标。

其次，应定期开展360度绩效评估。企业组织行为的变革要经过解冻和冻结两个相互联系的过程，解冻是实施变革，而冻结就是促使变革的成果保持下去。只有经过这两个完整的变革过程，变革的措施才能变成组织的习惯和文化，否则人们会习惯性地回复到过去的行为中。如果进行绩效评估只是为公司领导人的一时之念，那么即使在一次绩效评估中发现了问题，员工也没有积极性和压力去改进。因此只有绩效评估后，相关领导帮助员工找到解决问题的办法，并设定下一步努力目标，且在下一次的绩效评估中检验设定的目标完成情况，才能使员工的行为融入公司的这种学习型文化氛围中。

（2）、做好平时的事件记录，增加评价的客观性

绩效评估的目的是为实现企业的经营目标服务，非业务人员的工作仅对经营目标起辅助和保障作用。因此可从非业务人员完成本职工作的数量和质量、节省经费的情况以及对业务部门的辅助程度等方面进行考评

4、实现有效沟通

沟通存在于企业管理的每个环节，有效的沟通能为组织提供工作的方向、了解内部成员的需要、了解管理效能高低等，是搞好企业科学管理，实现决策科学化、效能化的重要条件；因此，有效地进行沟通对管理具有重要意义。但在实际工作中，由于多方面因素的影响，信息往往被丢失或曲解，使得信息不能被有效地传递，造成沟通的障碍。

要实现有效沟通，必须消除沟通障碍。

（1）、领导者要认识到沟通的重要性，并把这种思想付诸行动。企业的领导者必须真正地认识到与员工进行沟通对实现组织目标十分重要。如果领导者通过自己的言行认可了沟通，这种观念会逐渐渗透到组织的各个环节中去。

（2）、提高沟通的心理水平。要克服沟通的障碍必须注意以下心理因素的作用。首先，在沟通过程中要认真感知，集中注意力，以便信息准确而又及时地传递和接受，避免信息错传和接受时减少信息的损失。其次，增强记忆的准确性是消除沟通障碍的有效心理措施，记忆准确性水平高的人，传递信息可靠，接受信息也准确。第三、提高思维能力和水平是提高沟通效果的重要心理因素，高的思维能力和水平对于正确地传递、接受和理解信息，起着重要的作用。第四、培养镇定情绪和良好的心理气氛，创造一个相互信任、有利于沟通的小环境，有助于人们真实地传递信息和正确地判断信息，避免因偏激而歪曲信息。

（3）、正确地使用语言文字。语言文字运用得是否恰当直接影响沟通的效果。使用语言文字时要简洁、明确，叙事说理要言之有据，条理清楚，富于逻辑性；措辞得当，通俗易懂，不要滥用词藻，不要讲空话、套话。非专业性沟通时，少用专情动作，以增强沟通的生动性和形象性，使对方容易接受。

（4）、学会有效的倾听。有效的倾听能增加信息交流双方的信任感，是克服沟通障碍的重要条件。要提高倾听的技能，可以从以下几方面去努力：一是使用目光接触；二是展现赞许性的点头和恰当的面部表情；三是避免分心的举动或手势；四是要提出意见，以显示自己充分聆听的心理提问；五是复述，用自己的话重述对方所说的内容；六是要有耐心，不要随意插话；七是不要妄加批语和争论；八是使听者与说者的角色顺利转换。

（5）、缩短信息传递链，拓宽沟通渠道，保证信息的双向沟通。

信息传递链过长，会减慢流通速度并造成信息失真。因此，要减少组织机构重叠，拓宽信息渠道。另一方面，管理者应激发员工自下而上地沟通。例如，运用交互式广播电视系统，允许员工提出问题，并得高层领导者的解答；公司内部刊物设立有问必答栏目，鼓励员工提出自己的疑问。此外，在利用正式沟通渠道的同时，可以开辟非正式的沟通渠道，让领导者走出办公室，亲自和员工们交流信息，坦诚、开放、面对面的沟通会使员工觉得领导者理解自己的需要和关注，取得事半功倍的效果。

总之，有效的沟通在企业的管理体制中起着非常重要的作用。成功的企业把沟通作为一种管理的手段，通过有效的沟通来实现对员工的控制和激励，为员工的发展创造良好的心理环境。因此，组织成员应统一思想，提高认识，克服沟通障碍，实现有效沟通，为实现员工和组织的共同发展而努力。

5、建立人力资本投资理论

现代人力资源管理是将人力作为一项资本进行投资，并通过管理使人力资本发挥各自的优势，提高人力资本投资的回报率，以及为企业发展提供重要的战略性的管理资讯。

人力资本投资的主要内容：

（1）教育投资，教育投资是人力资本投资中最主要的一部分，但教育投资是一个长期过程，作为企业，在进行教育投资时，主要是支持员工进行在职的继续教育，在此我们所谈的教育投资主要是指企业层面的教育投资。教育投资的成本包括（a）[此篇范文为好范文 wenmi114.com作者呕心呖血之作（wenmi114.com）-未经过站同意转载此文均为抄袭后果自负]为教育支出的各种费用和劳务即教育投资的直接成本。（b）间接成本：对个人而言为因教育而放弃的收入，对企业而言为员工在受教育期间为企业少创造的价值。

(2)培训投资，培训是直接服务于现实的人力资源，增加人力资源的技能存量。培训分就业前培训和在职培训两种。培训的形式多种多样，但最终的目的是使员工尽快熟悉工作环境和设备性能，从而提高劳动生产率。无论是哪种培训都要投入一定的成本，其中直接成本有支付受训人员所需的直接货币成本和为培训活动所需的物质条件成本，而间接的成本或机会成本一般包括：对个人而言为因参加培训而损失的时间和精力以及收入，对企业而言为企业因受训员工参加培训而损失的工时和收入。

(3)劳动力流动投资，劳动力流动是现代经济社会普遍现象，人力资源与物质资源在动态中不断的组合，形成最优配置，实现人力资本的增值。对于企业而言，流动成本主要包括：劳动者在流动期间，企业损失的时间成本和物质收入，同时新员工上岗所增加的培训费等。

(4)卫生保健投资，卫生保健投资主要是为了改善员工的健康状况，使员工保持饱满的精神投入工作，卫生保健的成本主要包括：企业为员工所提供的各种保健待遇。

人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断地增加企业的人力资本。因此，人力资本投资已经成为人力资源管理中的重要组成部分

通过对现代人力资源管理中分析，本人认为随着知识经济的发展，人力资源管理将成为企业管理的核心内容。

人力资源发展战略 篇7

一、海洋人力资源管理内涵与重要性

物尽其用, 人尽其才是提高资源利用效率, 推动经济发展的重要手段。尤其是人力资源对于推动技术发展、社会进步有着不可忽视的作用。人力资源管理主要是进行合理的资源配置, 再以人为中心的前提下, 对财力、物力等资源进行最好的规划与安排。同时, 对人的思想进行引导, 使其更好地发挥主观能动性。

人力资源的管理主要分为宏观方面和微观方面两个层次。宏观的人力资源管理是国家对人力资源整体的管理, 主要目标是保证人力资源的整体结构与国家经济发展和社会进步相适应。微观的人力资源开发与管理是各组织根据国家的宏观规划和要求对其所管辖的人力资源进行的开发和管理, 主要目标是保证人力资源与其具体工作职位相适应。

海洋人力资源管理有别于普通人力资源管理的地方在于, 其对人才在海洋专业技术上的要求不同, 对于该类人才吃苦耐劳及抗压能力有较高要求。在人才管理上需要采用契合海洋产业发展规律以及海洋产业特殊环境的有效方法和手段, 以便能有效组织产业内具有能力或潜力的从业人员, 使其潜能得以充分发掘, 素质得以提高, 劳动能力得以合理利用, 从而提高人力资源质量, 优化人力资源结构, 从高效率的组织获得最佳的社会经济效益的活动过程。

海洋人力资源的高技术性体现了其高度的流动性, 因此, 海洋人力资源的管理不同于普通人力资源管理还在于:管理方式方法要符合高水平人才的特点, 抢占人力资源市场、留住人才。如最大化满足其科研及其相关配套基础条件, 给予其交流、访学的机会等。同时要加强其思想、心理素质和工作能力的培训以及组织协调能力的训练等。另一方面, 海洋人力资源的快速增长对海洋人力资源的开发提出了更高要求, 在加大海洋人才培养的基础上, 还要积极采取相应的政策方法吸引高水平人才投入到海洋产业中来, 满足海洋产业快速发展带来的对海洋人力资源的要求。

二、海洋产业人力资源管理现状

(一) 外部环境推动海洋人力资源管理

改革开发、大国崛起为我国海洋事业的发展注入了极强的活力。尤其是近年来工业化、信息化建设脚步不断加快, 经济体制和经济增长方式的转变都为海洋产业的发展提供了契机。产业的发展离不开人才的贡献, 尤其是我国加入世贸组织以来, 建设一支德才兼备, 规模宏大的高素质人才队伍, 已然成为党的事业发展、中华民族振兴的重大问题。海洋产业也不例外。因此海洋人力资源管理有着良好的基础。

(二) 海洋产业人力资源管理存在的不足

1.海洋人力资源结构不合理。海洋人力资源不合理主要集中在高端人才不足、人才空间分布不均两个方面。其一, 技术领域尖端人才和管理领域综合人才匮乏。海洋产业的发展对于新技术和新方法要求较高, 然而, 海洋人力资源中的高水平人才占比较小, 不符合海洋产业发展的特殊要求。虽然近年来海洋专业的高等教育发展迅速, 但在总量上仍然偏小, 难以满足海洋产业快速发展所需要的人才总量。高级专家和高级海洋管理人才、高新技术人才, 主要是某些海洋尖端技术领域的人才、针对海洋企业的高层经营管理人才、适合海洋产业发展的金融保险领域人才, 但这类人才却相当缺乏。其二, 人才空间分布不均。我国海岸线长, 临海区域众多, 但发达的地区主要集中在长江三角洲、珠江三角洲以及环渤海地区。这些地区经济发达, 薪酬丰厚, 机会众多、奖励机制完善, 是多数大学毕业生和高级技术人才的主要流向。然而经济欠发达地区由于经济条件有限和有效的人才激励机制缺失, “留人难”成为头号难题, 因此出现了人力资源分布地域上的不合理现象。

2.海洋产业人才自身开发不足。一方面, 由于国家经济增长较快, 人才缺口加大, 教育出现了总量膨胀过快, 结构失衡, 盲目拔高, 实践应用不足等现象, 海洋产业人才的教育也难逃“魔爪”, 因此海洋人才自身问题较为普遍。另一方面对于现有的海洋人力资源, 还缺乏符合海洋高科技人才特点的评价、选拔方法;在海洋人才管理体制上, 也缺乏竞争激励机制, 缺乏使人才脱颖而出的环境。

三、海洋人力资源发展战略研究

(一) 树立科学可持续发展的海洋人力资源管理观念

1.树立人力资源是第一资源的意识。人力资源对于社会经济的重要贡献是毋庸置疑的, 我国总体实现小康社会的历程和经验也证明, 要想实现国民经济的高速发展, 人力资源的总量与质量起着关键作用。由于人力资源的存量和增量的可在开发性, 使其比具有不可再生、具有折旧属性的自然资源有更好的优势。因此, 在资源禀赋一定的条件下, 各国都致力于对人力资源的开发与现有人力资源的抢占。要将其定位为第一资源, 重视人力资源的培养、开发和管理。只有持续不断地投资开发, 才能不断更新海洋人才队伍, 使之能力更强、贡献更大。

2.建立科学合理的人才评价机制。“没有金刚钻, 难揽瓷器活”, 只有具备相应的能力才能做出相应的贡献, 因此, 要将能力、业绩和贡献作为界定人才的依据。在海洋产业人力资源管理现状中常常将“学历”“职称”“资历”作为重要的人才评定依据, 但那只能代表过去, 只有看能力、看业绩、看贡献, 将效益标准作为衡量人才的主要标准, 才更能激发现有人才的当下的积极性和创造力, 并通过发挥现有人才的作用来吸引、留住外来人才。海洋产业的人才评定标准也要以业绩为依据, 从品德、学时、能力等多方面进行考核, 在选拔程序上秉承坚持评审与考察相结合的原则, 同时考虑到海洋产业不同岗位的特点。应采用灵活的手段对不同岗位的核心需求进行评价, 最终形成一套科学的人才评价机制。

3.贯彻落实“以人为本”理念。良好的工作环境并不仅仅指物质环境, 更重要的是指人类所处的精神环境。被尊重是每个人最基本的精神需求, 因此要将以人为本、关注员工身心健康贯彻到海洋产业人才管理的方方面面, 使海洋产业从业人员能真切感受到环境的温暖以及强烈的归属感, 进而激发出从业人员的积极性、主动性以及创造性。在海洋产业的发展中, 把每个员工的切身利益放在第一位, 才能更有利于发挥每个员工的聪明才智, 进而为海洋产业做出更重要的贡献。

(二) 建立海洋人力资源管理的长效宏观机

1.完成现有海洋人力资源调研。海洋产业经过多年的发展, 已经建立了较为庞大的海洋产业人才队伍, 人员系统庞杂, 能力特性不一, 同时, 由于业务不同、分工不同, 各部门对于人才需求、人才管理的要求各不相同。因此, 要想建立适合的管理规划首先应对现有海洋人才队伍进行调研, 归纳总结现有人才队伍的人才技能与各组织机构的人才需求, 从而可以有的放矢地制定新的海洋人力资源管理规划。

2.完善海洋人力资源管理规划。在完成基础调研的基础上, 尽快制定和实施《海洋产业人力资源开发与管理总体规划》, 从宏观层面对海洋人力资源管理管理进行统一的部署安排, 构建统一领导、分级管理、有调控的宏观管理体系。同时, 依据海洋产业在党政机关、企事业单位依据本机关/单位的特点, 建立分类科学。各具特色的分类管理体制, 有助于实现海洋人力资源的整体开发, 形成海洋人力资源有效开发管理总体格局。合理的人力资源管理规划将为现有从业人员提供基本的生存资源、生活工作的机会, 并为其设置更好的上升渠道及晋升空间。从整个海洋产业来看, 人力资源管理应达到使本产业的从业人员的知识、技能不断提升, 并使海洋产业的经济、社会文化等各方面获得整体协调性的综合发展。人力资源管理新法则的出现必然会给一批人带来新的晋升空间, 也必然会使能力较差、综合测评成绩不佳的从业人员失去一定的就业空间。为体现以人为本的思想, 应为这些从业人员提供再学习, 在开发的机会, 使其可以为自己争取更好的就业条件。

3.建立健全海洋人力资源管理的法规政策机制。政策法规为从业人员提供基本的法律环境, 是从业人员的定心丸。我国海洋产业多数集中在沿海地区经济发达的省份, 这些地区机会多、生活压力大, 因此存在较大的人才流动性, 换言之即人才流失的可能较大。因此, 要从法规各政策等宏观层面给予海洋产业有别于其他产业的优势, 进而吸引更多人才投身于海洋事业, 在广袤的海域发掘更多财富, 为国民经济发展做出更大贡献。

四、结语

海洋产业人力资源管理的重要性是毋庸置疑的, 在国民经济下行压力较大的今天, 做好人力资源管理, 才能激发海洋产业从业人员的积极性与动力, 从而为国民经济做出更多贡献。与发达国相比, 我国海洋产业还未在国民经济中占有更重要的地位, 对国民经济的贡献程度还不大。但人才的培养是一个长期过程, 发达国家先进的人力资源的管理整合也非一夕之功, 应在改进现有人力资源所存在问题的基础上, 制定长期的发展战略, 建立长期的发展机制, 为促进我国海洋事业发展做出应有的贡献。

参考文献

[1]高艳, 李彬.试论海洋人力资源的开发与管理[J].中国渔业经济, 2011 (6) .

[2]王鑫.海洋经济领域国际技术创新战略联盟的发展现状与趋势研究[J].中国海洋大学, 2013.

[3]张恋, 我国沿海经济区的海洋产业竞争力评价[D].大连:辽宁师范大学, 2013.

[4]杨冠英.中国战略性海洋新兴产业发展要素贡献度与配置研究——以海洋生物医药业为例[D].青岛:中国海洋大学, 2014.

人力资源发展战略 篇8

关键词：社会转型期；产业结构；人力资源；教育改革

人力资源是日本经济赖以发展的核心驱动力和可持续的能源，第二次世界大战之后，日本的经济发展经历了战后复苏、高速增长、知识经济、全球竞争等不同发展阶段，尤其是社会转型和产业结构的改变对人力资源的数量、类型和质量都提出了新的更高的要求，为满足社会经济发展的需求，日本在每一个经济发展关键期到来之前都会开展重大的教育改革，及时调整人力资源战略。

20世纪80年代末期，随着经济的全球化发展，日本国内的制造业大量向海外转移，造成日本在国际贸易中所占的出口比例逐渐萎缩，日本的产业竞争力与20世纪60年代相比大幅下降，创造新需求的能力也相应减弱。国民生活水平虽仍保持着较高水准，然而，长期经济的低迷以及对于未来发展的不确定性导致日本国民的生活满意度降低。另外，产业界普遍对于日本经济发展长期处于停滞状态以及劳动力市场的萎靡不振感到担忧。2002年6月，日本内阁通过了“2002年经济财政运营与体制改革基本方针”，将提高“人力”战略作为激活经济的一项基本措施。该方针指出，在经济结构调整过程中，每个人要主动适应社会环境的发展和变化，获得稳固的社会生活基础，充分实现自我价值，进而提高和最大限度发挥个人能力。无论是基于发展经济的出发点还是个体发展的需求，日本都必须加大力度提高公民的基本能力。

一、日本人力资源现状分析

（一）日本人力资源总量与年龄结构

日本政府于2007年12月20日公布的国情调查表明，截至2005年10月1日，日本全国人口总数为12777万人。其中15岁以下的未成年人口为1752万人，约占总人口数的13.7%；15～64岁劳动人口为8409万人，约占人口总数的65.8%；65岁以上老年人口为2567万人，约占人口总数的20.1%。老年人口超出15岁以下未成年人口比例大约6.4个百分点。根据日本政府最新统计，截至2010年10月1日，日本全国人口总数为12805.6万人（其中日本人为12569万人），与2005年相比基本持平。从人口的年龄结构来看，65岁老龄人口（2929.3万人）比例增加至23.1%；15～64岁劳动人口（8073万人）比例下降至63.7%；15岁以下未成年人口（1679.8万人）比例下降至13.2%，这表明日本的少子、高龄化问题日益显著。而与此同时，劳动人口比例逐年下降，人力资源不足状况愈加严峻，经济发展前景不容乐观。[1]

（二）日本人力资源供需现状

日本中央教育审议会在2011年1月31日发布的“关于学校的生涯规划与职业教育”审议报告指出，2010年日本的劳动力就业市场现状是“中小企业占99.7%，而大型企业仅占0.3%；从固定职工的比例来看，大型企业就职人员约占31%，中小企业就职人员为69%左右”[2]。与此同时，不同业种和工种的就业人数也发生了很大变化，日本农林渔业从业者比例由1965年的25%大幅降低到2002年的5%左右；专业、技术方面的从业者比例由原来的6%上升到14%左右；服务性工作的从业者由原来的6%上升到10%左右；事务性工作从业者由原来13%上升到19%左右；销售工作的从业者由原来的12%上升到15%左右。从业人员结构的变化体现出经济发展模式的转换和全球化发展给日本人力资源供需状况带来深刻影响（见表1）。

（三）劳动力就业率与技能人才的需求

日本经济形势的日渐低迷导致应届高中毕业生被录用为正式员工的机会越来越少。从1991年日本经济衰退开始，政府便以大型职业介绍所为工具，控制高中毕业生雇佣人数，导致18岁人口就业率持续下降。近年来，日本高中毕业生就业形势每况愈下，青年失业人数迅速增加，15～24岁劳动人口的完全失业率由1991年的4.5%上升至2003年的10.1%。之后经济形势逐渐向好，青年失业率曾一度有所下降，但到2009年又回升至9.1%左右。1991年日本全年龄段（15岁以上）就业人口的平均失业率是2.1%左右，2003年大约为5.3%，2009年稍有回落，约为5.1%。与此相比，15～24岁青年失业率远远高于全年龄段人口的总体水平，可见高中毕业生的就业形势极其严峻，尤其是2011年应届高中毕业生的就职内定率①仅为57.1%，普通高校本科及以上毕业生就职内定率为57.6%，应届大专生最低，仅为22.5%左右。然而，培养高水平技能人才的高职、高专院校毕业生的就职内定率达到了93.8%以上，成为劳动力市场的宠儿，而同样为培养技能型人才的职高技校，其毕业生的内定率仅为37.9%，表明就业市场对高水平、专业化技能人才具有大量的需求。

二、日本人力资源发展战略与教育改革

（一）建立现代教育制度确保人力资源供给

第二次世界大战后，日本经济迅速崛起并长期持续发展的主要经验就是将教育作为经济发展的先决条件。日本战后高质量的全民基础教育和后期中等教育（高中阶段）的迅速普及，为产业建设培养了大量的合格人才，对推动日本的产业进步发挥了巨大的作用。20世纪80年代末期，日本开始进入由产业经济向知识经济的转型期，高等教育的普及又为知识经济的发展储备了具有创新意识和创新能力的人力资源。教育先行，是日本人力资源发展战略的基本措施和主要经验。

20世纪50年代，日本进入战后经济复苏和发展阶段，产业经济的大型化、集约化发展，产生了大量的人才需求，加之经济的增长使得国民收入水平大幅度提高，进而激发了对教育的热情与需求。日本文部省于1962年发表的文部白书《日本的文教施策》中，总结了日本教育现代化对社会经济发展的3大促进作用：其一，教育现代化带来了战后的经济复苏和随之而来的经济增长，使战后的日本能够从物质资源消耗掉1/4的废墟中崛起；其二，知识、技能和人才的储备使日本继加拿大、西德、以色列、苏联、美国之后跨入了20世纪经济迅速增长国家行列；其三，较高的教育普及程度使日本克服了资源匮乏和极度贫困的难题，快速逼近欧美等先进国家的经济发展水平。

20世纪60年代，日本进入经济高速增长期。为应对产业经济的迅速发展，日本设立了高等专科学校制度并兴建了大批高等专科学校——高职高专，以“短平快”的形式培养现代化大工业急需的产业技术人才。同时，将那些为应对人才紧缺而创办的短期大学（普通大专）永久化，多层次、多渠道地加快人才培养速度。1970年，为加大国家对于私立高等教育的支持力度，日本出台了《私立大学振兴法》，将国家对私立大学的经常性经费补助制度化，以保障和促进私立高等教育的发展。日本此时的教育现代化的主要指标是：国家的公共教育投入水平；现代学校教育制度的建立；学校教育年限[4]。

（二）扩大高等教育规模对应经济高速增长

20世纪70年代，日本经济的高速增长带来了对多样化人才的需求，也带动了国民的教育热情日益高涨，高中入学率早在1974年就已经达到了90%以上，这些都为高等教育的迅速发展奠定了基础。随着日本经济进入高速增长期，对高等教育的需求显著增加。根据1960年提出的国民收入倍增发展目标，由于产业规模扩大，日本在1960～1970年这10年里大约需要17万新增科技人员。根据这一推算，日本文部省于1961年开始实施理工科扩招计划，每年扩招两万名理工科新生，实现了10年内新增理工科毕业生20万人的培养目标，为即将到来的产业结构调整储备了必要的人力资源。高等教育机构招生规模逐年扩大，以此来应对由于经济高速发展带来的大量社会需求，同时满足民众持续高涨的教育需求。1975年，从世界主要国家的高等教育入学率来看，日本位列第二，仅次于美国。日本高等教育规模变化的主要特点是：自20世纪60年代后期开始，其高等教育入学率便迅速提高，大大超过其他各主要国家；达到顶峰后，便出现停滞和下降趋势。1971年至1984年，日本经济进入稳步增长期。在此期间，科学技术现代化和工业现代化成为20世纪现代化产业社会的主要标志。而作为先行发展领域的教育现代化进程早在转型期到来之前就已基本完成。在特定的社会历史条件下，日本高等教育入学率的迅速提高为产业技术的发展和经济增长培养了大批急需人才，促进了教育与经济的良性循环。

（三）制定国家创新战略与顶级人才培养目标

以产业经济向知识经济的转变为契机，日本政府于上个世纪90年代确立了科技立国等一系列国家创新发展战略，全面启动了创新驱动的经济发展模式，以提高国家综合实力和国际竞争力。作为培养世界顶级优秀研究人才的主要阵地，日本高等教育改革与发展的政策措施，是日本国家发展战略的重要组成部分，实现创新国家的人才战略是21世纪日本高等教育发展的主要目标。

2007年，日本制定了以知识创造为目标，以创新国家建设为核心的科学技术立国发展“长期战略方针——创新25战略”③[5]，确立了到2025年将日本建成富饶、充满希望的美丽国度的发展目标以及进行研究开发、社会制度改革、人才培养的中长期发展战略与政策措施。以创新为核心动力，促进知识经济发展，是21世纪日本社会经济发展模式的突出特点。日本科学技术与学术审议会人才委员会认为，“日本目前正处于由追赶型国家向领跑型国家过渡的发展阶段，科研人员是直接参与和创造优秀研究成果的主体，无论是从激发经济活力还是从保护知识产权战略的角度，都要不断创造出引领世界发展方向的、自主创新的科研成果。培养什么样的人才，如何培养人才，是创新战略的核心”。[6]

（四）产学联合，培养实践型技能人才

高等教育机构很难独自培养出能够灵活应对国际形势复杂变化的高水平创新人才，而在终身学习背景下，积极利用社会教育资源这一形式本身，就是一种创新的观念和创新的教育模式。为了应对全球化背景下的多样化社会需求，培养出能够开创新兴产业的创造性人才，日本以学校教育为主线，在全国各大学、短期大学（大专）、专科学校（职业技术学院）中，广泛、深入地开展产学联合教育项目，希望通过产学一体化教育，提高和巩固大学等教育机构对于实践型技术转化和技能创新人才的培养职能。为此，文部科学省专门设立了“合同制高级专业人才培养促进计划”“制造产业技术人才培养支援计划”“服务创新人才培养促进计划”；从2008年起，为加强产学联合的培养力度，将把专业人才支援计划整合成“企业长期顶岗实习开发计划”。上述一系列促进计划是为了落实人才培养目标中关于“中坚厚——培养大批具有科技成果转化能力和基础创新、技能创新的实践型创新人才”所采取的一系列支持措施。不同于以往以建立职业观、劳动观和生涯规划为目的的短期见习活动，企业长期顶岗实习计划首先要求构建产学联合培养实践型创新人才的合作机制，要求高等教育机构和学生本人要充分理解社会现实问题以及产业自身的管理形式，进而培养出能够支撑以知识为主导的社会经济发展的创造型人才。2009年进入验收评价阶段的长期顶岗实习项目有20项，其中有两项超出了项目预期目标，收到了很好的效果；16项实现了项目预期目标；只有1项结果没有达到预期标准。

日本是亚洲国家中率先实现人均GDP4000美元、8000美元以及跨越中等收入陷阱的成功典范，其 “压缩追赶型”的经济发展模式创造了一个又一个奇迹，成为值得发展中国家借鉴的成功模式。而其适度超前的人力资源发展战略是经济发展的主要经验之一。日本不同经济发展阶段的人力资源发展战略为我国提高人力资源质量提供了可借鉴的发展经验，日本的实践证明了高等教育的发展是国家创新战略的核心，是提高人力资源竞争力的根本途径。

注释：

①本表参考日本内阁府统计局 1945—2012各年度《日本の統計年鉴》第2章、第3章、第22章关于人口、经济增长、教育等相关数据编制。

②就职内定率即毕业离校前与用人单位正式签约的大学毕业生比例。

③“长期战略方针——创新25”（『長期戦略指針-イノベーション25』），2010-1025年日本国家创新发展战略，于2007年6月1日由日本内阁决议通过并正式启动。

参考文献：

[1]内閣府統計局.平成17（2005）年国勢調査 第三章 日本人口の男女別と年齢別； 新産業分類特別集計 > 結果の概要2010年2月26日[EB/OL].http：//www.stat.go.jp/data/kokusei/2010/sokyu.htm，2012-5-14.

[2]中央教育審議会.今後の学校におけるキャリア教育？職業教育の在り方について、平成23（2011）年1月31日答申案[EB/OL].http：//www.mext.go.jp/b_menu/shingi/chukyo/chukyo0/toushin/1301877.htm，2011-6-18.

[3]内閣府統計局.日本の統計、総人口の推移、経済成長率産業別事業所数と従業者数の割合など[EB/OL].http：//www.stat.go.jp/data/nihon/index.htm#mokuji，2012-05-10.

[4]文部省.教育白书、わが国の文教施策， 昭和37（1962）年、39（1964）年、45年（1970）、50（1975）年、55（1980）年度[EB/OL].http：//www.mext.go.jp/b_menu/hakusho/html/kyouiku.htm，2012-04-25.

[5]日本内阁決議『長期戦略指針-イノベーション25』.平成19（2007）年6月1日[EB/OL].http：//www.mext.go.jp/b_menu/shingi/gijyutu/gijyutu4/010/siryo/07070520/005.htm，2012-5-12.

[6]科学技術？学術審議会人材委員会 、世界トップレベルの研究者の養成を目指して、平成14（2002）年7月[EB/OL].http：//www.mext.go.jp/b_menu/shingi/gijyutu/gijyutu10/toushin/020702a.pdf，2011-07-29.