绩效考核调查问卷（通用8篇）
您所在的部门：
您的职位：
1、您认为绩效考核方法应该是？
A、设定具体、合理、明确，有时间、空间、数量质量约束限制的绩效标准，然后根据这些绩效指标来衡量每个人的工作。
B、根据每个人的总体表现由上级依次排序，评出差距
C、设定组织的各项目标，根据员工的目标完成情况做出考评。
D、采用可检测、可核算的指标，如工时利用率、废品率、不合格返修率等对员工作考评 E、其他（请说明）：______________________________________________________________
2、您认为绩效考核体系的参考因素包括：（多选题）
A、岗位责任
B、个人工作业绩、工作量
C、团队业绩
D、公司运营情况 F、其他：_________________________________________________________________
3、您认为单位收入分配方案，其中管理人员： A、相同职务层次的水平相同。
B、单位综合考虑各种因素重新设立岗位，相同的岗位水平相同。C、对不同岗位设定不同系数
Ｄ、部分按照职务层次（岗位）分配，部分按照完成的工作量或其它因素分配 E、其他：_________________________________________________________________
4、绩效考核的结果，在公司的应用情况是 A、与员工的成长和发展进行了全方位的结合
B、与薪酬、晋升、淘汰、培训等多个方面进行了结合C、不确定
D、与薪酬与晋升结合在一起
E、完全是为了分配薪酬
5、您认为上级主管在对员工进行绩效评价时
A、非常客观公正，建立在大量的数据和信息基础之上
B、比较客观和公正，有一定的数据和信息
C、不确定
D、比较主观，凭印象和感觉进行评价
E、非常主观，对实际状况知之甚少
6、您认为绩效考核结果与薪酬的关系
A、结合的非常紧密，考核等级与薪酬高低有明显相关联性
B、有一些关系，但看起来不是太明显
C、不确定
D、表面上有些关系，但最后都会进行平衡
E、完全没有关系
7、上半绩效考核工作中所应用的考核方式，您认为设计的是否合理？如认为不合理，请您选择原因。
A、合理
B、较合理，但仍需改进
C、不合理（原因：a考评项目的内容不合理
b考评项目多 c考评表单复杂
d考评主要项目没有细化的标准，比较笼统
e考评项目不能结合班组的特殊情况而制订）D、其他原因（请说明：_____________________________________________________
8、您认为以前考核制度的实施过程中，哪些环节需要进一步加强：（最少一项，最多三项）A、考核管理制度的培训
B、考核评分的公正性 C、评分数据统计后需要公示
D、绩效面谈（上级的面谈技巧，下级的主动性、参与性，双方沟通信息的流畅及效果）E、考核申诉渠道畅通（对于绩效考评中有异议，可随时向有关领导或部门进行申诉）F、表彰奖励
（对于有突出贡献者，可进一步予以物质或精神奖励）
G、其他：_________________________________________________________________
9、您认为绩效考核指标的制订是
A、由上级主管和员工共同事先商量确定的B、由员工自行提出，由上级主管确认 C、不确定
D、上级主管为员工拟订的 E、员工自行拟订的 如果选择D或E，请写明简要理由或感受
_________________________________________________________________
10、您认为绩效考核的缺点有哪些？
A、组内员工碍于人际关系，不能表达出自己的真实看法
B、组内员工有的并不在同一个地方工作，不了解自己或别人的工作情况
C、了解自己工作情况的上下道工序的同事没有参加到考评会中，致使考评不公平D、考评过程中组员的交流欠缺，沟通的目的没有达到
E、绩效考核的时间安排不合理 F、绩效考核的效率不高
G、其他
11、您对公司的绩效考核工作还有哪些建议与要求？请详细说明。
绩效考核属于医院人力资源管理工作，主要是为了更清楚地了解各科室员工的工作能力和工作态度，通过科学、客观的考核标准，对部门和个人绩效进行管理和评估，旨在提高部门和员工的工作效率，从而提高医院的工作效率。绩效考核是绩效管理的关键环节，直接影响绩效管理过程的有效性和完善性。医院目前推行以岗位绩效工资为主体的分配形式，在绩效考核方面进行着探索和实践，考核内容正在逐步完善，分配形式更注重实效，考核措施趋于规范。我们通过绩效考核，优化了管理机制和分配制度，调动了员工的工作积极性。为此，从强化医院管理的角度，我结合工作中的实际体会，构建医院绩效考核管理信息系统(Hospital Performance Appraisal Information Management System，以下简称HPAIMS)，其有助于提高人力资源工作的管理水平，将促进医院管理规范化、科学化。
2. HPAIMS分析
2.1 HPAIMS的内容及任务
目前医院绩效考核的管理基本停留在手工操作上，因此存在检索不方便、数据更新不及时、信息传递缓慢等缺陷。我们应构建先进的考核管理信息系统，使其具有整体性强、流程简单、操作方便、功能丰富和通用性强等特点，使各级管理人员能够通过网络进行信息交流，减少人员往来和手工记录的繁琐，实现信息网上传递。开发该系统是加快医院绩效考核工作的信息资源化和管理科学化建设进程的必要途径。
HPAIMS主要工作内容包括主动服务、解决问题、管理效率、主动沟通、配合协作、申请单规范、技术应用。系统的主要任务：(1)实现绩效考核的信息化：有效管理、快捷查询、统计和高效利用;(2)提供网络化的绩效考核服务：绩效考核问卷的提交、信息交流与传递、问卷的管理与效果评定、问卷的汇总统计与打印。
2.2 HPAIMS的实现流程
考核问卷主要面向全院在岗职工，并对用户登陆进行权限管理。本文将HPAIMS大致分为用户调查问卷提交与统计管理、用户调查问卷管理。
本系统采用Access数据库，数据库结构由以下表组成： (1) ks_name表，主要是用于根据调查问卷的类别存储参与考核的科室; (2) lb表是类别表，以唯一ID标识不同类别的绩效考核问卷; (3) pjb1表，主要用于存储调查选项和各选项得分数; (4) wjh表，主要用于存储统计各类别调查问卷明细和考核时间。
2.2.1 用户调查问卷提交与统计管理
在本系统中，提交用户问卷调查功能主要由lb.asp、pjtable.asp和Show.asp来实现。由于本系统多次用到建立数据集，因此将该部分作为一个函数记录在adofunction.asp中作为共用部分包含到各个页面中，以方便使用。当用户在pjtable asp提交数据，通过datasave.asp来保存用户提交信息，自动跳转到Show.asp页面，显示统计分数结果，其中主要通过一个数据更新操作实现。调查问卷主页是由调查问卷类别页面传递的参数来动态生成，问卷类别参数不同生成考核主题内容的不同、考核科室的不同，从而动态生成不同类别调查问卷。
Show.asp主要功能就是显示各科室总分，也就是医院各科的绩效考核分数。
首先统计出问卷每一个主题内容的总分以此计算出各主题内容的平均分，每个主题满分为10分，总分为40，再算出其所占百分比的最后总得分，每个主题内容满意用A来表示为10分，比较满意用B来表示为8分，基本满意用C来表示为6分，不满意用D来表示为4分，以此算出每个科室总分。
2.2.2 用户调查问卷管理
本系统中的管理功能主要由管理界面(Admin.asp)、调查问卷更改页面(ChangeQuestion.asp)、调查问卷增加页面(Add asp)和调查问卷删除页面(Delet.asp)来完成。
Admin.asp页面主要提供以下管理功能：修改调查问卷、删除调查问卷、增加调查问卷。该页面是实现对问卷调查管理的一个界面，其主要作用是实现以上三个功能提供入口，通过传递相应的参数为相应页面的数据库操作提供方便。
修改调查问卷的具体实现由ChangeQuestion.asp页面完成，其实质是对数据库的更新操作，对增加调查问卷由Add asp页面完成，其实质是对数据库的插入操作。对调查问卷的删除操由Delet.asp页面将从上面页面中传递过来的参数对调查问卷进行删除。
整个调查问卷的管理过程都围绕数据库进行，在Admin asp中提供管理界面，分别通过各个页面进行相关数据库操作即可完成。
3. 结语
医院绩效考核管理工作是一项繁琐、系统性强的工作，同时又是一项意义重大的工作。对于医院来说，绩效考核管理不仅能及时地了解职工的工作状态，而且可以给职工合理、科学的评价。医院通过建立考核系统，可以加强管理水平，以提高医务人员的服务意识，为广大群众提供更优质的医疗服务。
参考文献
[1]易昭湘等.专家门诊——ASP开发答疑200问[M].人民邮电出版社, 2005-1-1.
[2]尚俊杰.网络程序设计——ASP (第三版) [M].清华大学出版社, 2009-1-1.
[3]刘斌, 张军.ASP.NET+SQL Server动态网站开发案例精选[M].清华大学出版社, 2005.
为此，作者对南宁职业技术学院、广西职业技术学院、广西建设职业技术学院等6所高职院校开展了一项以教师绩效考核现状为主题的实地问卷调查，共发放问卷320份，回收有效问卷298份（问卷中各项无遗漏），回收有效率93.1%。调查发现，职业院校虽然在教师管理、人士改革方面进行了一定尝试，但仍存在一定问题，进一步推进教师绩效考核评价机制改革仍然是高职院校适应新的发展要求的迫切问题。
广西高职教师绩效考核现状调查结果与分析
在被调查的教师中，对绩效考核现状满意的仅有8%，不满意的占35%，13%的教师对绩效考核现状非常不满意，35%的教师对考核现状介于满意与不满意的中间地带，其对考核的认知有着较大的不确定性（见图1）。由此可以看出，当前绩效考核现状并不乐观。广西高职院校的绩效考核工作尚不健全，有改进和完善的必要。
考核侧重于定性的评价，量化的考核指标少 有36%的教师认为考核过程过于注重性质的评价，缺少指标上的量化。其中在制定岗位职责和年度考核时，这种现象尤其严重，往往都是对教师的考核定性目标偏多，但考核的最终结果往往是按照上交文字考核材料的表述为主，具有可比性的量化数据为辅。但是事实上定性考核会存在一定的主观因素，即使在对同一考核指标上，不同的考核主体也会产生相异的考核结果。有的时候甚至出现这样的问题：即使在部分指标的考核上采用了量化的测评方式，但其中的量化分值的依据仍然是主观考核的分数，这样直接导致每项考核指标分数越过了客观数据的汇总，而由考核主体主观评分完成。从指标考评的科学性和准确性而言，仍然受这种主观的、定性的考核的束缚，并不能完全反应真正意义上的综合考核评价。
考核中存在着打分或评议不合理现象 在调查中，27%的教师认为评分存在不合理因素。有些高职院校往往只是选取几个学生去打分，学生不普遍，只是个别班干部打分。考评手段比较落后，问卷设计差，结果是评价不科学的、不合理的。其次，学生打分固然可以侧面反映教师的教学水平和效果、态度等方面，但这种方式也存在着消极的方面，一方面学生会依据功利倾向打分，例如一部分得高分的老师，往往是存在课堂管得松、对学生要求不严格的问题。而另一方面学生往往会有报复心理，一些得分低的老师，往往是在课堂要求严格、对学生比较严厉的。这样造成了一部分老师为了迎合学生，在教学上多是讲一些简单的问题，甚至考试中的知识点也大都是那些简单的知识，导致相当数量的学生丢失了创新思维和深入思考的能力，其结果就是把更劣质的毕业生推向了社会。简单地把学生意见作为考核的主体，存在着不科学、不合理性。
重视年终考核，忽视平时考核 有29%的教师认为学校只重视年终的考核而忽视了平时的考核。学校一般会成立年终考核小组组织和管理年终考核，但把教师一年的工作整体评价安排在短时间里（这些学校有些是在一个月，有些只有一两周）完成，很容易出现以偏概全的问题，导致考核结果缺乏可信度。而平时的考核很少，一般由督导组抽查听课完成，抽查的结果往往没有直接反馈，也不将其作为年终考核的依据。
考核结果不能够得到有效利用，教师的奖罚机制不健全 调查发现，教师对绩效考核结果知道的占53%，不知道的占27%。可以看出有些高职院校忽视考核结果的分析与反馈，导致考核结果不了了之。考核结果不能及时反馈，直接影响考核的工作成果的有效发挥。这会带来两个问题，一是如果教师不能及时了解自身的考核结果，也就不能针对自己存在的问题进行整改或采取改善措施；同时如果反馈的情况有错误或者与事实不符，也会使被考核者失去发现问题、解决问题的机会。二是在有限的时间内，教师队伍所反映的情况得不到上级的答复，日积月累会让被考核者产生考核无用的心理，给考核工作带来极其消极的影响。一些学校对考核结果不够重视，自然奖优罚劣制度不够健全，不能激发教师们的工作热情。
提升高职院校教师绩效考核体系的有效途径
建立系统、合理的考核目标层次 高职院校的教师考核以由各个部门各自年度工作的核心内容为依据，同时参考每一位教师岗位的职责内容，来进行层层的细化分解，最终确定出的目标，便为教师的考核目标。与此同时，要进一步突出岗位目标，并加以分解细化，使得考核目标在足够明确具体的同时，也增加教师对自身的挑战和潜力的开发，并且依据学院的相关考核办法制定出本部门具体的实施细则，从主要的方面考查相关教师的考勤考绩。教师的考核目标由其所在部门成立考核小组来负责组织与指定。各部门要根据各自情况建立含有每位教师的客观考核内容的数据库，同时做好相关内容的分析和反馈工作。在编制考核内容的过程中，学院应该从过程标准和最终标准两个方面来制定各项目标的考核标准和每项目标的考核标准。考核的标准必须有明确的规定，例如：完成时限、数量与质量（完整度、准确度、通过率、满意度等）。
建立科学的高职院校考核指标体系 好的教师绩效考核体系不仅要有明确的目标，还要建立一套科学的考核内容考核体系。其中该指标体系不仅要能客观地反映被考核对象各方面的基本状况和对自身的各方面基本要求，还要从各高职院校本身师资力量的实际情况出发。这样高职院校的考核指标体系就可以从素质指标、成果指标和教学指标这三个方面进行建立。
首先，成果指标是考核教师的科研成果。科研成果考核的对象相对比较庞杂，需要从学术论文、科研论文、学术著作、相关科研项目、获得奖励情况和技术鉴定等成果类别进行综合考虑。在评价的过程中可以按各自项目赋予各自的分值，即不同的科研成果及其级别高低来确定科研工作量的大小和权重。然后按照相应的数学加权公式计算科研成果，最终确定成绩。但是由于学科之间存在差异，不同学科的科研成果所呈现的方式又各不相同，需要级别和权重的认定上进行合理的调和与平衡。它已经成为高职院校绩效管理和考核的标杆。
其次是教学指标，主要从教学过程入手，以此进行相关考核。教学指标主要包含：是否存在明确的教学目标、教学方法是否行之有效、是否拥有科学的教学内容、教学环节的完整程度以及师生关系的融洽程度，等等。教学指标主要是根据平时考核，对教师的日常教学情况予以考察。
最后，建立设计指标时，应该注重指标体系的针对性。由于高职院校教师的不同级别，也存在不同的管理层次，这就需要教师有不同的知识技能、工作方式和工作态度。所以，对每位教师的绩效水平作出合理的评估就必须根据不同级别的教师制定不同绩效考核标准。
完善平时考核制度 平时考核是教师绩效考核重要的组成部分。如上文所述，不注重平时考核将造成高职院校绩效考核不合理性和不科学性。在制定平时考核指标时，应注重各项指标的可测性与可操作性。要达到这一要求，应该从反映教师教学质量的多项指标综合考虑，用多个侧面评定教师的工作业绩。平时考核要注重收集原始资料，及时把不足之处反馈给被考核者，促使被考察者能够及时地改进工作，提高教学管理水平。
建立健全绩效考核最终结果的反馈制度 美国心理学家斯金纳分析认为，如果人的行为结果越及时地反馈给他本人，对他的工作改善越有效，所以要把绩效考核结果及时、准确以及有效地反馈给被考核者。所谓及时，一旦考核结果确定后，就要在最短时间把考核结果反馈给被考核对象，从提出整改的内容出发，对不足之处进行矫正，使教师在工作绩效和工作能力上得到提升。所谓准确是把全校考核的整体情况和相关资料介绍给教师，特别是教师比较关心的问题，例如考核的公正性，被考核者在该校教师中的位置等；而有效性就是要具体、清楚、客观地指出教师的优势在哪些方面，在哪些方面存在不足，由于什么原因引起的，并提供一些改进意见和建议。这项工作最好由系主任或者是教研室主任完成，因为他（她）们对教师实际情况更为熟悉和清楚。此外，教师绩效考核结果应该与教师受聘、晋升、评职称、实施奖罚挂钩。对良好表现者可进行适当奖励；对不合格者提出告诫，限期改进。
薪酬绩效优化项目调查问卷
尊敬的各位XX领导:您好!
我们是XX项目组。我们正在与您一起为创造XX美好的未来而努力。此次调研的目的是了解您对XX薪酬绩效的评价和对未来优化提升的期望。您的见解对公司的薪酬绩效管理至关重要。
调研结果仅供项目组内部分析使用,我们在此向您郑重承诺:你所提供的任何信息将受到严格保密!
如对调研有任何问题,您可以随时与项目组联系，最后感谢您对项目组工作的大力支持与配合!
一、个人信息
1.1
您目前工作的单位是？
总经理办公室（党委办公室）
党群工作处（党委宣传部/工会/团委）
纪委（监察处）
企业管理处（法律事务处）
人力资源处（党委组织部）
发展规划处
技术质量处
调度处
安全环保处
设备工程处
财务资产处
审计处
检验计量中心
电器仪表中心
物资采购中心
销售中心
行政事务中心
研发中心
乙炔运行部
甲醇运行部
聚乙烯醇运行部
维纶运行部
热电运行部
水务运行部
重点项目管理部
其他单位
1.2
您的职级是？
中层正职
中层副职
基层正职
基层副职
专业技术序列的中高层人员
技能操作序列的中高层人员
1.3
您的性别？
男
女
1.4
您的年龄？
30岁及以下
30-35岁
36-40岁
41-45岁
46-50岁
51-55岁
56-60岁
1.5
您的是司龄？（加入公司的时间）
1-3年
3-5年
5-10年
10-15年
15-20年
20年及以上
1.6
您取得的最高学历是？
博士
硕士
本科
专科
专科以下
二、公司战略
2.1.您是否清楚公司现在的发展战略？
非常清楚
比较清楚
了解，但不太清楚
不清楚
2.2.您认为公司的发展方向及经营决策主要取决于：
完全取决于公司领导的个人意志
主要取决于公司领导的个人意志，但会受到公司领导团队的影响
主要取决于公司领导团队的决策
宏观经济环境及行业政策影响
不清楚
2.3.您认为是否有必要让公司的每位员工都充分了解公司的战略？
非常有必要
无所谓
没有必要
不知道
2.4.您了解公司成立以来的发展情况么？
非常了解
一般
不太了解
不知道
2.5.您认为过去影响公司发展的主要原因是：（限选三项）
公司资源（自然资源、地理位置等）
政府支持
公司发展战略
公司管理
公司领导者的个人
公司员工精神面貌
公司技术研发能力
公司市场开拓能力
公司财务、经营成本
其他（请写出）：______
2.6.您认为公司的未来发展战略应该是：
立足公司主业，大力发展化工等相关产品
整合公司现有资源，突出主导产业，发展与主业相关的领域
利用公司的资金、品牌优势，从事多种经营，什么赚钱做什么
如果不同意以上看法，您的看法：
2.7.您认为公司在发展过程中最主要的竞争优势是什么（限选五项）
良好的外部发展机遇和环境
良好的政府背景关系
良好的品牌与企业信誉
先进的技术，高质量产品
项目品质相对较好
公司领导敏锐的眼光与能力，高瞻远瞩
管理水平与专业能力较强
高效快速的运作机制
良好的企业文化氛围
有效的内部激励机制
合理的成本
循环经济，提高了资源利用
高素质的人才
员工队伍建设好
其他（请写出）：______
2.8.为实现公司战略发展目标，您认为公司未来面临的挑战包括哪些(限选五项)
国家政策的调整
市场需求的波动
行业不景气，竞争激烈后失去原有的市场优势
公司战略定位不清晰
主业拓展缓慢，缺乏明确的业务策略和行动计划
市场化的业务竞争能力尚未建立
产品不能及时跟上市场需求
公司缺乏资金、技术等关键资源
公司管理水平不足
公司制度流程体系不健全
单位之间的协调性差，效率较低
激励考核机制不完善，人员动力不足
缺乏发展必需的专业及管理人才，员工的素质和能力有待提高
公司核心人才培养战略缺失或不健全
公司高层管理团队的能力限制
员工薪酬体系缺乏竞争力
员工对公司发展前景没有信心,没有形成发展合力
其他（请写出）：______
三、组织管控
3.1.您认为目前公司的组织结构是否适应公司未来的发展？
非常适应
较适应
不太适应
非常不适应
我不了解
3.2.您认为公司目前的机关部门设置是否合理？
非常合理
较合理
不太合理
非常不合理
我不了解
3.3.如果您认为不太合理，不合理的原因主要是？（如果您觉得没有不合理选择不存在）
单位设置过多
单位设置过少
单位设置过细
单位层级过多
单位层级过少
单位人员编制过多
单位人员编制太少
不存在3.4.您认为所在单位职责划分明确吗？
明确且合理
明确，但不合理
不明确
不清楚
3.5.您认为各单位间是否存在推诿或扯皮现象？
经常存在偶尔存在不存在不清楚
3.6.如果各单位之间出现推诿或者扯皮现象，原因是？（限选三项）（如果您认为不存在请选第7项）
单位之间职责不清
业务流程不合理
规章制度不健全
不愿意承担责任、怕挨批
没有工作积极性和主动性
高层领导难以形成统一意见
不存在3.7.您是否明确自己的工作职责和职权？
非常清晰
基本清晰
有些不清晰
不清晰
3.8.您是否发现属于自己职责范围之内的工作，自己却没有权力去实施？
经常有
有时有
很少
从来没有
3.9.有没有出现一些工作，您不确定是否该由自己负责？
没发生过
偶尔发生
有时发生
经常发生
3.10.您认为您的个人能力与岗位要求的匹配度在？
超出岗位要求
胜任
基本胜任
不太胜任
完全不胜任
3.11.您是否经常负责本职之外的工作？
非常频繁，占工作时间的50％以上
经常，占工作时间的20％至50％
偶尔，占到工作时间的5％至20％
几乎没有，占工作时间的5％以下
3.12.请您评价一下本公司的内部沟通现状（限选三项）
直接上、下级沟通渠道畅通
直接上、下级沟通渠道不畅通
单位之间信息交流渠道畅通
单位之间信息交流渠道不畅通
沟通方式以正式渠道为主
沟通方式以非正式渠道为主
3.13.您认为目前本公司组织构架中亟待解决的问题是（限选三项）
各单位、各专业之间的信息、数据不能充分共享
组织层级不清晰
管理岗位过多
责权不匹配
职责不清
无头管理
多头管理
协调难度大
其他（请写出）：______
四、定编定员
4.1.您认为公司目前的人力资源状况能满足公司未来业务发展的需要吗？
完全能满足
基本满足
不能满足
差距很大
4.2.您认为所在单位的人员配置是否满足业务需求？
完全能满足
基本满足
不能满足
差距很大
4.3.您认为所在单位的哪些方面存在配置不足和配置建议
请填写______________
4.4.您认为您下属员工工作是否饱和（按年平均工作计算，没有下属请选“无”）？
完全饱和
基本饱和
不饱和
看情况
无
4.5.您认为您下属员工之间忙闲不均的情况严重吗（没有下属请选“无”）？
很严重
有一点
基本平衡
看情况
无
4.6.上级单位提出结合效益的控编要求，您觉得应该向哪些单位倾斜调整是比较合理？
管理人员
职能单位人员
专业技术人员
一线操作人员
研发人员
销售人员
其他（请写出）：______
五、薪酬激励
5.1.您是否了解公司的薪酬和福利政策？
非常了解
基本了解
不太了解
完全不了解
5.2.您希望公司中层管理人员的总收入中，绩效工资、奖金等激励性收入所占比重是？
60%及以上
50%-59%
40%-49%
30%-39%
29%及以下
5.3.您希望一般员工的总收入中，绩效工资、奖金等激励性收入所占比重是？
50%及以上
40%-49%
30%-39%
20%-29%
19%及以下
5.4.与您的工作付出相比，您对目前的收入满意吗？
很满意
比较满意
不太满意
非常不满意
5.5.您目前的薪酬总额（包含固定+绩效+奖金）大概是？
5万以下
6-10万
11-15万
16-20万
21-25万
26-30万
31-35万
36-40万
41-45万
46-50万
50万以上
5.6.其他同事相比，您觉得您所得到的报酬是否公平合理？
非常公平
比较公平
不太公平
非常不公平
我不了解
5.7.您是否同意“您的薪酬在本行业是有竞争力的”？
完全同意
比较同意
不太同意
完全不同意
5.8.您是否同意“您的薪酬在本地区是有竞争力的”？
完全同意
比较同意
不太同意
完全不同意
5.9.在目前工资总额限定条件之下，以及分配机制之下，如果做工资的内部的分配优化调整，您觉得应该向哪些人员倾斜调整是比较合理？
管理人员
职能单位人员
专业技术人员
一线操作人员
研发人员
销售人员
不调整
其他（请写出）：______
5.10.您认为目前的薪酬激励方面存在哪些重要问题需要改进？（限选三项）
薪酬结构比较固化单一，缺乏多样化
薪酬水平的市场竞争力不强（薪酬水平在同行业以及企业所处区域不具备竞争力）
薪酬与个人能力、贡献匹配度不高/工作业绩没有与薪酬挂钩
薪酬与岗位价值匹配度不高/薪酬没有体现不同岗位的价值
激励手段比较单一，主要是通过职称影响经济收入实现
绩效工资和奖金分配大锅饭（月度绩效工资+年终奖金分配与个人业绩挂钩不紧密，存在大锅饭趋势）
激励性收入在总收入中所占比重不合理
没有明确的薪酬调整机制
偏向于短期激励，对中、长期激励考虑不多
六、绩效考核
6.1.您认为公司对单位的绩效考核是否合理？
非常合理
比较合理
不太合理
非常不合理
不知道
6.2.您认为公司对机关部门的绩效考核是否合理？
非常合理
比较合理
不太合理
非常不合理
不知道
6.3.您认为所在单位对员工个人的绩效考核是否合理？
非常合理
比较合理
不太合理
非常不合理
不知道
6.4.您认为目前公司对员工工作业绩的评价？
客观全面地反映工作业绩
基本上反映了工作情况
不能全面反映工作业绩
没有建立针对个人的评价体系
不清楚
6.5.您认为目前您的工作表现能够得到公正合理的评估吗？
完全能够
基本能够
不太能够
完全不能
6.6.您是否同意“我能及时、清楚的知道自己的绩效考核结果”？
完全同意
基本同意
不太同意
完全不同意
6.7.您是否同意“公司能够很好地将报酬与绩效考核相结合”？
完全同意
基本同意
不太同意
完全不同意
6.8.您是否同意“在绩效考核后，我能及时得到相应的改进计划和培训指导”？
完全同意
基本同意
不太同意
完全不同意
6.9.您认为目前的考核存在哪些重要问题需要改进？（限选五项）
考核的方向过于注重短期利益，缺乏明确的长期发展方向的引导
考核体系复杂，操作成本高
考核周期不合理
考核者不公正
考核结果与培训、岗位调整等结合不紧密
考核结果与薪酬待遇结合不紧密
员工不知道自己的考核结果
考核指标和目标值的设定不合理
部分考核指标过于模糊化，难以衡量
几乎没有考核，少有的考核也只流于形式
考核结果没有和员工的绩效改进、提升联系起来，为了考核而考核
缺乏从上至下的经营业绩的压力，考核很难到位，不是单纯的考核办法能解决的配套的激励机制不完善
其他（请写出）：______
七、职业晋升
7.1.您认为下列激励措施或因素哪些能够提高员工的积极性和创造性？（限选三项）
奖金或者收入提高
职位晋升或扩大权限
赋予挑战性的工作
培训和深造机会
领导认可（比如直管领导认可）
同事认可
授予荣誉称号
愉快的工作环境条件和氛围
其他（请写出）：______
7.2.您认为员工在公司是否有明确的职业发展通道？
有
没有
不知道
7.3.您觉得现有的职业发展通道是否清晰合理？
清晰且合理
清晰，但不合理
不清晰
不合理、通道单一
不合理、发展通道受限
不合理，层级过多
不合理，通道晋升门槛太高（条件限制过多）
不清楚
其他，请说明：___________________
7.4.您是否清楚知道员工在公司内部的晋升标准？
非常清楚
比较清楚
不太清楚
完全不清楚
7.5.您认为公司对员工进行选拔和晋升时的主要依据？
（限选三项）
业绩
能力素质
学历
人际关系
职称
职业素养
其他（请写出）：___________________
八、综合8.1.您认为目前公司人力资源管理方面急需改进的工作？（限选三项）
明确各单位的定位和单位职责
科学合理的进行岗位设置，修订岗位说明书
衔接各单位的工作接口，明确工作流程
完善绩效考核方案，合理衡量各单位员工的劳动价值
调整员工薪酬结构和薪酬水平，合理体现岗位价值和工作业绩
建立完善的晋升机制，增加员工晋升空间
提高培训的力度，更新员工知识结构，增强员工工作技能
深入了解人力资源现状，进行人力资源规划，优化人员结构
建立后备人才培养机制，以满足公司快速发展的需要
其他（请写出）：______
8.2.您认为在公司如果出现员工离职，主要原因是什么？
收入太低活缺乏竞争力
裙带关系严重
个人晋升空间单一，发展空间有限
个人不适合工作要求
人际关系不好相处（复杂，交流成本太大）
融合不进公司的企业文化
其他（请写出）：______
8.3.您认为员工能留在公司工作的最主要原因是什么？（限选三项）
公司的使命目标
公司前景乐观（良好的发展前景）
工作本身具备挑战性和吸引力
工作相对稳定
收入比较满意
欣赏领导的能力与品德（领导的能力和品德具有吸引力）
个人能力能得到发挥
能够得到学习和进步
能够与志同道合的同事共事
现在也没什么地方可去，暂时待在这里
对公司有感情
其他（请写出）：______
8.4.您对您现在的工作感到满意吗？
非常满意
比较满意
不太满意
非常不满意
8.5.如果公司的管理变革将会触及到您的利益，但对公司未来的发展是必须的，您如何对待？
绝对支持，相信公司的发展会对个人有利
能理解，比较支持
不理解，但接受
虽然理解，但不能够接受
强烈反对
无所谓
同学，你好！
我们是团总支学生会人力纪检部的成员，我们正在做关于学生干部考核的问卷调查
我们以公平、公正、公开的原则，邀请您的参与，您的回答无所谓对错，只要能真实反映您的想法就能达到我们此次调查的目的。我们将对您的问答完全保密，调查会耽误您10分钟左右的时间，请您谅解，谢谢您的协助和支持！
1、您认为团总支学生会成员们能否真正维护同学们的切身利益（）。
A、能B、不能C、部分成员可以做到 D、做不到
2、您了解现在团总支学生会的组织体系吗？（）
A、非常清楚的了解学生会的各个部门及其相应的职权范围。
B、比较清楚的知道学生会的组成，但具体干什么就不知道了。
C、不太清楚，仅通过几个活动了解几个部门的存在。
3、您参加过有哪些部门组织的活动？（）对哪些部门组织的活动比较满意？（）（可多选）
A、体育部 B、女生部 C、办公室 D、宣传部 E、编辑部 F、组织部 G、人力纪检部 H、党支部 I、生活部 J、艺术团K、社会实践部L、学习部 M、文艺部
4、下列活动您认为哪类最吸引学生参加？（）
A、极具娱乐性和挑战性的活动B、对未来就业及职业发展有帮助的C、可以扩宽自己人际关系的D、具有丰厚礼物奖品的5、您认为哪些部门在工作中存在的问题比较严重？（）（可多选）
A、体育部 B、女生部 C、办公室 D、宣传部 E、编辑部 F、组织部 G、人力纪检部 H、党支部 I、生活部 J、艺术团 K、社会实践部 L、学习部 M、文艺部
6、您认为影响学生会成员在同学们心目中形象的因素是什么（）（可多选）
A、工作态度不认真，工作不踏实
B、自身能力不突出，本职工作不能胜任
C、个人形象不注意，尤其是言谈举止
D、表率作用不突出，不能为同学们做榜样
E、自身定位不准确，浮躁作风明显
F、关系处理不恰当，与班干部难以融合7、您对团总支学生会哪些部门工作比较满意（）（可多选）
A、体育部 B、女生部 C、办公室 D、宣传部 E、编辑部 F、组织部 G、人力纪检部 H、党支部 I、生活部 J、艺术团K、社会实践部L、学习部 M、文艺部
8、您认为学生会在工作工程中，哪些方面值得认可（）（可多选）
A、团总支学生会成员在各个领域开展工作，为同学们带来便利。
B、团总支学生会成员在严格要求自己的同时认真工作，充分发挥了带头榜样作用。
C、团总支学生会积极开展丰富多彩的校园文化及社会实践活动，丰富了我们的大学生活。
D、团总支学生会成员积极维护学生的利益及时向学校及学院有关部门反映同学们的意见、建议和要求，充分发挥桥梁和纽带的作用。
9、您认为怎样的学生干部才是好干部？
10、您对系团总支学生会今后的发展的意见与建议。
再次谢谢您的参与！
1月23日,经营部针对部门绩效考核情况,对公司员工进行随机调查,此次共发出24份问卷,全部返回,详细情况如下:
一、对部门绩效考核工作的总体评价是
□非常满意□较为满意□说得过去 □业绩平平不能够解决实际问题□不是很满意 □ 很不满意，问题较多
员工对部门绩效考核工作的总体评价不是很满意，业绩平平不能够解决实际问题、不是很满意、很不满意，问题较多各占26％，这3个选择共占78％。
二、门绩效考核内容了解多少？
□非常了解□不是很清楚□不知道
员工对部门绩效考核内容88％选择不是很清楚。
三、您认为部门绩效考核对部门工作有促进吗？
a)非常有用□一般，还可以□没有用
员工认为部门绩效考核对部门工作的促进58％选择一般，还可以，33％选择没有用。
四、您认为部门绩效考核结果与部门实际工作情况一致吗？
b)非常符合□还可以□不符合员工认为部门绩效考核结果与部门实际工作情况52％选择不符合，43％选择还可以。
五、您希望对部门绩效内容进行全方位的培训与讲解。
□非常希望□无所谓□不用培训
员工54％希望对部门绩效内容进行全方位的培训与讲解，42％选择无所谓。
六、在绩效考核后，负责人与员工就绩效考核的结果是否进行面谈和反馈？□很好□好□一般□较差□没有面谈
员工48％选择绩效考核后，负责人与员工就绩效考核的结果没有面谈，39％评价为一般。
七、您对部门绩效考核过程满意吗？
c)非常满意□还可以□不了解
员工63％对部门绩效考核过程不了解，38％认为还可以。
八、您对部门绩效考核有什么想法或意见？
部分员工提出想法与意见：
1)不能完全真实体现部门情况，需要在员工思想上提高认识。
2)希望部门绩效考核应公开，才能做到公平、公正，对今后的工作有推动，不足之处加以改正。
3)考核要根据各组工作职能和特点，制订考核目标，才能起到促进工作作用。
九、您认为部门绩效考核需要改进的地方？
部分员工提出想法与意见：
1)结合本公司、本部门制定更实际有效的考核办法。
2)需要细化。
3)可根据工作量、工作成绩、责任的大小来合理的分配，起到好则奖，错则改的作用。
4)认为与每个员工悉悉相关，必须每个人都了解。
部门负责人绩效考核调查问卷结果
1月23日,经营部针对部门负责人绩效考核情况,对负责人进行调查,此次共发出8份问卷,7份全部返回,详细情况如下:
1、对部门负责人绩效考核工作的总体评价是
□非常满意□较为满意□说得过去 □业绩平平不能够解决实际问题□不是很满意 □ 很不满意，问题较多
对绩效考核工作的总体评价57％选择业绩平平不能够解决实际问题，29％选择说得过去，14％选择较为满意。
2、您认为部门负责人绩效考核方法对工作有促进吗？
□ 非常有用□一般，还可以□没有用
43％认为绩效考核对部门工作的促进一般，还可以，43％选择没有用，14％选择非常有用。
3、您认为部门负责人绩效考核结果与部门实际工作情况一致吗？
□ 非常符合□还可以□不符合57％认为绩效考核结果与部门实际工作情况还可以，43％选择不符合。
4、您认为部门负责人绩效考核内容，即各个指标能否反映部门实际情况？ □ 非常符合□还可以□不符合57％认为部门绩效考核结果与部门实际工作情况还可以，43％选择不符合。
5、您认为部门负责人绩效考核的过程是否合理，如何进行改进或建议。
6、您对部门负责人绩效考核有什么想法或意见？
7、您认为部门负责人绩效考核需要改进的地方？
部分负责人提出了想法与建议：
1、大多数认为考核的过程基本合理，但也有提出不合理的，提出应与部门的责权挂钩。
2、大多数提出对考核结果要及时与有关人员反馈，说明扣分原因。
3、对于拖期项的考核，要求有认定的过程。
4、提出内容与实际工作脱钩，不能反映实际情况。
5、考核的关键指标还不能完全体现出部门的实际工作情况。
关键词：安全管理学,开放性试题,考核方式
课程考核可评估学生成绩、检验教师教学效果, 更能激励教师提高教学能力和促进学生的学习发展[1,2,3]。然而, 传统的大学课程考试多采用单一的期末总结性、鉴定性的考核方式, 极容易造成学生学习行为的恶性循环:考前突击课程重点→60分→出考场忘记所学内容[4,5]。这种考核方式必然培养出很多死记硬背的“高分学生”, 即“优秀学生”, 但所学知识又会快速忘记, 所谓的“优秀学生”快速转变为“低能学生”。这种现象普遍地存在于高校中, 严重影响了高校人才培养的质量[6,7,8]。
《安全管理学》课程是安全工程专业必修课, 其教材文字性内容较多, 极易使学生形成“可背诵课程”、考前突击背诵知识点即可的错误认识。鉴于此, 笔者对该课程的考核方式进行了改革实践, 并在考试后对考生进行了无记名问卷调查及分析。
1. 开放性试题内涵
开放性试题是一种以能力考查为重点, 重视知识的实际应用、创新性思维的试题形式, 这种试题形式一般都没有固定答案或者所谓的“正确”答案[9]。开放性试题形式注重通过实际问题考查学生的应用和创新能力, 使学生产生“学以致用”的满足感。开放性试题的表现形式非常灵活, 例如: (1) 考试时间的开放; (2) 考试方式的开放; (3) 考试情境的开放; (4) 考试评价的开放等。
2. 安全管理学考试改革实践
2.1 安全管理学考试改革的必要性
《安全管理学》是安全工程专业必修课程, 是该专业知识体系中所必不可少的一部分。该课程主要研究安全管理的基本理论、基本规律及应用方法, 涉及管理学、运筹学、心理学等多学科的内容, 具有很强的理论性、技术性和实用性[10]。笔者调查发现, 国内采用的安全管理学教材的大量篇幅为文字, 很少有公式、例题之类的“理科”表现形式, 因而虽然安全管理学属于理科类课程, 但绝大部分学生将其视为“可背诵”文科课程, 完全忽略了其内在的理科属性。这导致绝大部分学生上课效率极低, 学生把工夫全部放在考前知识点的背诵上。这种现象违背了课程的设置目的, 更不符合创新人才培养目标。
由此可见, 对安全管理学之类可背诵课程的考试进行改革势在必行, 必须将以往以“考查记忆力”为主的考题形式变为以“考查应用能力、创新能力”为主的开放性试题。
2.2 考核方式改革的初步实践
本次考试的对象为安徽理工大学2009级安全工程专业学生, 采用开放性试题, 考核方式为开卷, 学生可提前准备资料及素材, 在考试过程中可以任意查阅相关文献与资料, 甚至可以通过手机上网查询资料。
考试内容大部分为主观题, 没有固定答案, 可较好地考查学生的应用能力和创新能力, 例如:根据提供的材料, 如果你是采石场厂长, 厂子规模达到310人, 将如何建立该厂的安全管理体系?如果你是建筑企业的老板, 将如何进行企业的安全教育?
考核材料均取材于考试近期发生的国内外相关报道, 保证了考试材料的时效性与先进性, 例如考试前一个月在美国发生的杨磊博士车祸事件、考试前两周发生的咸阳锅炉爆炸事件、江苏徐州的校车事件等, 这些材料均作为分析材料用于考查学生对知识的应用能力。
3. 考核方式的调查结果与分析
问卷调查对象为安全工程专业2009级学生, 共135人。发出问卷135份, 回收133份, 回收率为98.5%, 其中有效问卷为133份, 有效率为100%。
3.1 问卷调查设计
调查问卷包含22道题, 分为三部分。第一部分是个人基本情况, 包括学生考试前的工作状态、学生家庭环境、学生是否为学生干部等5个问题。第二部分是对本次考试的评价, 包括相比闭卷考试本次考试的难度、答题情况能否真实反映对这门课程的掌握程度等10个问题, 这些问题均通过打分的方式表述自己的观点, 满分为5分。第三部分是学生对该类课程的期望及建议, 包括学生对该课程的考核方式的期望、该课程的教学哪种方式更能激发学习兴趣、该课程的课下时间应采取哪些学习方式等7个问题。
3.2 问卷调查结果分析
3.2.1 调查对象的基本情况
本次问卷调查, 男生108人, 女生25人, 数量对比是与该专业的特性相符合的;在本次考试前, 已经找到工作的同学为84人, 准备考研的同学为39人;考试同学中106人为农村学生, 其他为城市学生;考试同学中有31人为学生干部, 66人曾获得过奖学金;在学习方向上, 98人为安全工程技术类, 35人为安全管理类。
3.2.2 问卷调查结果分析
(1) 对开放性试题的接受程度
调查的所有学生均表示非常接受这种考试方式, 接受率达到100%。然而, 对于大四期间的课程是否应多采用开放性考核方式, 例如写报告、做调查等, 考研同学给出的平均评分为4.03分, 而非考研同学则给出了4.3分, 可见非考研同学欢迎更开放的考核方式, 而致力于考研的同学则不是很感兴趣, 考研同学还是更欢迎考前背诵的方式, 节省时间准备考研。这种现象给笔者一种启示, 即考研之前的课程考试是否有必要必须安排在本学期完成?
(2) 对开放性试题的难度分析
开放性试题的难度。考生对该类试题普遍反映不难, 相比封闭性考试, 开放式考试更易于考生的发挥, 但也有9位同学表示该类试题太难, 给出了5分, 占到学生比例的7%。但这9位同学均为已找到工作且没拿过一次奖学金的非学生干部, 这与该类同学平时的学习态度是相关的。
(3) 开放性试题对学生应用能力及创新能力的考查作用
开放式试题的材料方面, 大部分同学表示该类试题对学生的创新思维的启发作用非常大, 更有22%的同学给出了5分的满分;94%的同学表示该类试题极大提高了他们的学习兴趣, 而且26%的同学给出5分的满分。这就表明, 在考试中应尽可能多地采用新近发生的事件结合课程设计考题, 这些新鲜的材料不仅会引发学生的学习兴趣, 更会强化他们应用所学知识的能力。
(4) 其他方面
男女同学对本次考试的反映出现很有意思的现象。女同学普遍反映该类试题较难, 不太欢迎该类考试, 而男同学则表现出很积极的态度。同时, 女同学普遍认为对该类试题不感兴趣, 不利于启发创新, 而男同学则表现出非常高的积极性。
拿到奖学金次数较多的同学普遍反映很接受该类考试, 却表示该类考试很难, 对自己的锻炼程度不高, 然而, 又很喜欢这种考试方式。这就明显地表明了一种现象, 即拿奖学金的同学更喜欢死读书, 虽然在心理上很期待开放式考试, 却又找不到封闭式考试中的那种优越感, 这是一种很矛盾的心理状态。
3.2.3 学生信息反馈分析
(1) 对课程重要性的认识
在学生对课程教学及考核的反馈信息中发现, 有8%的同学根本就没有意识到该课程的重要性, 认为该门课程对于工程技术类方向是没有必要的, 这些同学的学习方向均为安全工程技术方向。由此可见, 在课程教学中必须加强学生对课程性质的认识教育。
(2) 对考核方式的建议
调查发现, 62%的同学希望采用开卷的形式, 而11%的同学倾向于实践并撰写报告类的考核方式, 更可喜的是, 有5%的同学倾向于口试等更开放的考核方式, 可见, 学生对考核方式的多样化持非常欢迎的态度。
(3) 对教学方式的建议
在学生的建议中, 发现有47%的同学倾向于案例教学探讨的方式, 他们认为案例教学可以非常明确地告诉他们所学知识有什么用;11%倾向于课下调查研究, 并在课堂宣读;13%跟老师做课题研究, 增强课程的科研效果。从这些数据可以看出, 学生们对新颖的教学方式还是持非常积极的态度的。
(4) 课下学习方面
在课下学习方面, 41%的同学倾向于小组合作进行某个方面的课题研究;26%的同学希望可以针对课程内容进行调查研究。这表明学生非常希望通过实践检验所学知识, 应用所学知识。
4. 问卷调查的启发
通过这次问卷调查, 发现了安全管理学教学与考核方面存在的一些问题, 不仅包括学生自身方面, 而且包括教学方面。
4.1 学习目的偏差
现行教学方式下, 学生对课程的理解出现了较大偏差, 特别是教学目的和课程性质。部分学生对强调理论的课程出现了认知错误, 特别是安全学原理、安全管理学等课程, 学生认为这些课程均为“文科”课程, 不应出现在强调工程技术的学科中。这就说明了学生的认知出现了很大偏差。其实, 该类课程强调的是理论, 是安全学科及安全行为所遵循的基本规律, 更强调的是用这种基本规律或基本理论解决现实问题。因而, 在以后的学习中, 必须加强学生对“可背诵课程”的认识教育, 让学生认识到课程的原理、规律和作用。
4.2 树立学以致用的教学目标
教学研究性大学要求培养出来的学生具有一定的学术水平和科学研究能力, 而科研能力与学术水平绝不是简单地通过对重难点的讲解所能培养的, 更不是学生“举一反三”会做题、多做题能达到的。对于强调理论的课程, 不能通过加强考前背诵知识点、注重“记忆力培养”的方式完成。
在教学过程中, 必须通过多种途径培养学生的科研学术能力。在课程知识的传授过程中, 应较少致力于传递和储存知识, 而应该培养学生获得知识及运用知识的方法。
4.3 强调案例讨论的教学方法的改进
案例讨论教学法既能培养学生发现问题的能力, 又能培养学生主动运用知识解决问题的能力。在案例教学中应该注意如下几个问题:注意案例讨论的科学性与思想性相结合, 必须让学生用科学知识和科学精神思考问题, 解决问题;注意理论联系实际, 必须注重实际问题的时效性, 绝不能拿十年前的数据解释今天的问题。教学中更要使用最新发生的实例探讨问题;注意一定要强调学生的主体性, 要强调让学生自己寻找多种解决问题途径, 增强解决问题方法的综合型, 强调解决问题方法的自主性。
4.4 考核方式的改进
高校考核模式必须进行一系列创新, 考试的重点应从书本知识的记忆能力考核转向实际运用知识的能力考核, 考试方法应更多地采取研究性论文、实验报告、社会调查心得、新产品设计等, 使得大学生能够更好地灵活运用所学知识, 独立思考, 创造性地解决现实问题。
5. 结论
5.1 通过问卷调查方式, 对开放新试题考核实践进行了分析, 发现学生们普遍接受开放性试题的考核方式。
5.2 通过对学生反馈信息的分析, 提出了一些改进措施, 例如:加强学生对“可背诵课程”的认识教育;多采用案例讨论教学法;将考试的重点转向实际运用知识的能力考核;多采用研究性论文、实验报告、社会调查心得、新产品设计等更开放的考核方式, 使得大学生能够更好地灵活运用所学知识, 独立思考, 创造性地解决现实问题。
参考文献
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[9]辛青, 易智华, 刘莲芳, 等.开放性考试在护理基本技能考试中的应用[J].医学教育, 2004 (1) :61-62.
【关键词】绩效 管理 评估 区别
前言
绩效管理与绩效考核的提出，已经不算是一个新的话题，但是对于国有企业来说，绩效考核的实施应该从2006 年算起.2006 年9 月20 日，国务院国有资产监督管理委员会下发了关于印发《中央企业综合绩效评价实施细则》的通知，把中央企业的绩效管理实施细则进行了统一规范，这也标志着国有企业真正意义上实现了按照市场经济原则和资本运营特征融入了市场经济大潮之中.不过，在实际工作中，我们发现了一个新的问题，有些单位将将绩效考核或评价等同于绩效管理，显然，这是概念上的错误，两者之间是有所不同的.绩效评价只是绩效管理的一部分。
一、绩效管理是什么
绩效管理是企业管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是促进员工进行改善，帮助员工成功达到目标取得优异业绩的管理方法。绩效管理首先需要员工和他们的直接主管之间达成协议并保证完成，在协议中应对下面有关问题提出明确的要求和规定：
期望员工完成的实质性的工作职责；员工的工作对企业目标实现的影响；以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思；员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效；工作绩效如何衡量；指明影响绩效的障碍并排除之。
绩效管理可以达到以下目标：
使管理者不必介入到所有正在进行的各种事务中（过细管理）；通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间；减少员工之间因职责不明而产生的误解；减少出现当管理者需要信息而没有信息的局面；帮助员工找到错误和低效率的原因，从而减少错误和差错（包括重复犯错误的问题）。
概括起来，绩效管理是一种让员工完成他们工作的提前投资。通过绩效管理，员工们将知道管理者希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时管理者必须介入。这将为管理者空出大量时间去完成只有自己才能完成的工作，从而节省了时间。绩效管理要求定期举行提高工作质量的座谈会，以便使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。有了定期的交流，到年底时他们就不会再吃惊。由于绩效管理能帮助员工搞清楚他们应该做什么和为什么要这样做，因此它能够让员工了解到自己的权力大小，从而提高日常决策的能力。
总之，员工将会因为对工作及工作职责有更好的理解而受益，如果他们知道自己的工作职责范围，他们将会在其中尽情地发挥。
二、绩效考核的概念
绩效考核（或绩效评估）出现很早，有着悠久的历史。在西方工业领域。罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核。简单而言。绩效考核是组织对组织内的成员一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效考核实际上是管理控制的一项内容。绩效考核在理论与实践中的局限是逐渐被人们认识的。传统的绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离。而这些背景因素对 于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效考核对提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，才导致了绩效管理的发展口。
三、绩效管理与绩效考核的区别
1.对人性的假设不同
在管理过程中，管理者做出决策、采取何种方式或手段必然受到其管理患想的束缚。而不同的管理思想有赖于管理者或管理思想家对人性的不同假设。绩效考核的人性观是把人看作经济人，人的主要动机是经济的，即在成本一定的情况下追求个人利益的最大化或在利益一定的情况下追求个人成本的最小化。这种人性观认为员工在没人监督的情况下会尽量少做工作或降低工作质量，而督促员工为企业做贡献的办法就是利用考核，通过考核这个“鞭策”之鞭提高员工的工作绩效。现代的人力资源管理崇尚“以人为本”的管理思想。所谓“以人为本”就是把人当经营与管理成人，而不是当成任何形式的工具或手段，人是世间的最高价值，人本身就是目的。作为人力资源管理的一个环节，绩效管理恰恰体现了这种思想。人不再是简单地被控制，更多的是信任、授权和被激励。
2.管理的宽度不同
所谓管理宽度，是指管理环节的个数，用以评价管理程序上的完整性。如上面所谈，绩效管理是一个严密的管理体系，由五个环节组成，即管理宽度等于5。同时，绩效管理又处在人力资源管理这根链条上，它与工作分析、人力资源规划、招聘与安置、薪酬与福利、培训开发等环节共同构成人力资源管理内容。对绩效管理整个体系来讲，绩效考核仅仅是冰山一角。要使得绩效考核变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。它与其它的四个环节共同组成一个完整的管理链条。
3.管理的目的不同
由于绩效考核是绩效管理中连接绩效实施和绩效反馈与面谈的环节，因此，它从绩效实施过程中获得员工实际绩效的证据与事实， 同时，绩效考核的结果成为绩效反馈与面谈的主题。显而易见，绩效考核的目的是从一其作为绩效管理环节这一角度出发的，即是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。与绩效考核相比，绩效管理的目的是从其作为人力资源管理环节的角度而谈的，它服务于其它环节，从而提升人力资源管理水平。绩效管理的目的主要体现在以下几个方面：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息；为更有效的职位分析提供依据：为员工薪酬调整提供信息；为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。
4.管理者扮演的角色不同
在绩效考核环节，管理者的角色是裁判员；在绩效管理过程中，管理者的身份是多重的，即辅导员+记录员+裁判员。绩效考核是对员工一段时间内绩效的总结，管理者需要综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，公平、公正是至关重要的。因此管理者更像裁判员，根据事实客观公正地评价员工的绩效水平。在绩效管理中，管理者除了是裁判员，也是辅导员和记录员。绩效目标制定以后，管理者要做一名辅导员，与员工保持及时、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升，从而帮助员工实现绩效目标。另外，要想做名合格的判断员，管理者要先扮演好记录员的角色，记录下有关员工绩效表现的细节，形成绩效管理的文档， 以作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正。
结论
为提升的整体绩效而实现从绩效考核到绩效管理的转变是公司发展的必由之路，也是每一个管理人员必须具备的管理意识，通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析真正将绩效制度和员工的考核结合起来，使绩效考核科学化、绩效制度合理化，使绩效管理真正成为提升公司绩效的有利武器。
【参考文献】
[1]胡竞.绩效管理与绩效考核[J].河北建筑科技学院学报（社科版），2003，（1）.
[2]董玲.绩效考核与绩效管理[J].大众科技，2005，（8）.
