安全生产管理的五个必须

安全生产管理的五个必须（精选11篇）

安全生产管理的五个必须篇1

一、必须有一个明确的安全生产管理目标。安全生产目标管理是一项系统工程，涉及人、物、环境三大要素，贯穿于施工安全管理与生产控制的全过程。因此，在安全生产目标内容的制定中，要将人身伤亡、经济损失两大指标全面细化，深挖事故根源，制定保障措施，逐级量化分解，健全目标管理网络体系。对人要将目标细化到决策层、管理层和执行层，其目标内容主要包括法律知识、安全生产知识的熟知率，管理人员、特种作业人员的持证上岗率，岗位操作的优良率，隐患查改的到位率等；对物要将目标细化到物本身和保证物的安全状态所必备的硬件设施，其目标内容主要包括工具、设备、材料、能源等；对环境要从维护安全环境和改善不安全环境正反两个方面入手，制定安全保护或整改计划目标，其目标内容主要包括外部环境、内部环境、施工环境、管理环境等。总之，在制定安全生产目标管理内容时，必须使目标内容辐射到安全生产管理的每一个人、每一个环节、每一个过程，增强目标管理的约束力、执行力。此外，在制定安全生产目标时，要结合企业和施工现场安全生产管理实际，科学设定，既不能过高，也不能过低。若目标值过高，就会使执行者望而生畏，出现厌倦应付情绪，弱化目标管理；若目标值过低，就会使执行者无须努力，便唾手可得，失去目标管理的约束作用。

二、必须有一个明确的安全工作思路。要做好安全生产工作，就必须坚持惩防并举、督管并重、标本并治的“三并”思想。惩防并举，就是一方面要抓好安全生产教育、学习培训和预测防范，了解和掌握安全隐患及事故易发重点，通过提前介入、预警预防、超前处置等措施，有效消除安全隐患，避免各类安全事故的发生。同时，要完善奖惩办法，对防范措施不得力、处置不及时、推托不报告的单位和个人要从严惩处。督管并重，就是施工单位要不断完善安全管理制度，落实安全责任，严格安全管理，规范安全施工，切实从思想上提高广大职工对安全生产重要性的认识，杜绝违规违章操作；有计划地开展安全生产大检查，一旦发现问题，一抓到底，决不放任。安全生产管理机构要督导施工单位不断加大安全经费投入力度，采取跟点督察、深查细抠、跟踪查对等措施，确保安全经费投入到位、落实到位。标本并治，就是要着力解决已经发生的安全问题，处理好个案，同时又要加强对安全生产管理工作的深入研究，消除安全隐患和事故苗头，建立安全管理长效机制，从根本上解决存在的问题。

三、必须有一个完善的安全管理机制。一是安全应急救援机制。施工单位要结合各自实际，构建各级安全生产管理应急处置预案和应急救援机制，健全一级、二级应急预案和以隧道、大桥、路基工程为主要施工内容的专项施工方案和事故应急救援预案，完善“统筹管理、预防为主、统一指挥、救援及时”的安全生产事故应急救援体系，积极动员各方力量参与，形成“横向到边、纵向到底”、齐抓共管的安全生产局面，有效避免或降低人员及财产损失。二是保障机制。严格落实人、财、物和救援设备等，确保安全应急救援保障机制在关键时刻用得上、靠得住、不落空；要突出安全管理重点目标、重点群体和安全隐患信息的收集，重点防范，重点监控，定期不定期检查各责任单位、责任部门的工作落实情况及重点部位和安全隐患、事故苗头的处理情况，并同步监督隐患处理过程和结果，使监督保障机制发挥实效；要严格考核，严格奖惩，实行安全生产一票否决制。三是责任机制。按照“谁主管、谁负责”及“分级负责、归口管理”的原则，将安全生产责任层层分解，落实到具体单位、部门和人头，做到责任人管理责任明确、责任链持续不断完善、责任网覆盖全面有效。

四、必须有一套科学的安全工作方法。一是工作要体现针对性。安全生产管理工作不能套用某种现成的模式，而要区别不同情况，认真研究，因案施策，因事而异。二是防范要体现超前性。要在查隐患、建预案、抓落实时，把职工和群众利益放在第一位，对涉及广大群众利益或可能造成经济财产损失的安全问题，要超前做好安全教育和隐患规避工作，避免发生重大人员伤亡和严重的经济财产损失；对高空、深孔、隧道滑坡体、下水位等施工现场和参与作业的设备、人员，要按相关规定设立警戒线和观察哨，配发足够的劳动保护用品，避免因投入不到位、保护不及时、预见性不高而引发安全事故。三是处置要体现及时性。加强安全信息网络建设，充分发挥信息网络功能，主动搜集，及时报告，认真处理。对各类安全事故、隐患和存在的问题，各级领导要高度重视，果断决策，迅速组织相关人员成立专门的勘验小组深入施工现场，组织施工单位解难排险。四是宣传要体现渗透性。在开展安全宣传教育时，各级组织和干部要把宣讲安全知识与施工操作规范结合起来、落实安全生产文件与施工现场实际现状结合起来、加大安全投入与企业经营效益结合起来、督促整改与彻底消除安全隐患结合起来，不断创新宣传教育的方法、途径，增强宣传教育的渗透性。五是手段要体现灵活性。要调动一切有助于解决问题的力量和手段，上下联动，内外结合，通过信息沟通、超前预警和及时处置，切实形成安全生产管理的整体网络；对突发的安全生产事故既要掌握政策原则，按政策办事，又要掌握实际现状，根据现场情况灵活处置，在保持项目建设大局稳定的前提下，积极妥善处理突发事件及安全事故善后事宜，防止事态扩大和蔓延。

安全生产管理的五个必须篇2

构建和谐企业, 物质是基础, 发展是关键。只有紧扣发展主题, 才能不断推进和谐企业进程, 实现强企富民新跨越。也只有发展, 企业才能解决历史遗留下的种种问题, 才能确保企业的长治久安。因此, 构建和谐企业必须把加快发展作为第一要务。只有发展, 企业才能具备雄厚的物质基础, 才能为员工提供更多的物质财富, 才能使员工产生“以企为家”“企兴我荣”“企衰我耻”的寄托感、归属感和荣誉感。

二、构建和谐企业, 必须树立以人为本理念

职工群众是构建和谐企业的主体, 维护好职工群众根本利益, 是构建和谐企业的根本目的。因此, “以人为本”, “人性化管理”, 是落实科学发展观, 构建和谐企业的核心。“以人为本”的现代企业管理理念, 不再把职工看成是单纯的技术要素, 而是把职工看成是“具有内在的建设性潜力”的因素, 把职工当作一种使企业在激烈的竞争中生存、发展, 始终充满生机与活力的特殊资源来刻意发掘;不再把企业职工看成被管理和控制的对象, 把职工置于“严格监督与控制之下”, 而是为职工提供、创造各种条件, 使其主动能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥。在企业内我们强调坚持“以人为本”就是要把满足企业职工的根本利益作为企业发展的根本出发点和落脚点, 努力实现企业与劳动者两个主体利益要求上的双赢。坚持“以人为本”就要认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造“的方针, 大力营造鼓励职工干事业、支持职工干事业的良好氛围, 形成人才脱颖而出的人尽基才、人尽其用的良好环境, 使一切有利于企业进步的创造愿望得到尊重、创造活动得到支持、创造才能得到发挥、创造成果得到肯定, 让每一位职工在创造中实现自身价值。

三、构建和谐企业, 必须坚持依法治企的原则

有序是企业和谐发展的首要条件, 社会主义市场经济是法制经济, 企业必须严格遵守市场经济规则和国家法律法规, 必须贯彻依法经营、依法治企的原则。首先, 企业各级领导干部要学法、懂法、依法办事, 依照企业的规章制度办事;其次, 企业的各级职能部门人员要增强法律意识, 要提高依法办事的自觉性, 认真履行其岗位责任制, 严格按规定、按程序办事;三是要正确处理企业发展与员工发展的关系。企业要依照《劳动法》的要求与劳动者签订劳动合同和集体合同, 要完善劳动争议的调节机制和劳动保障监察体系, 加强职业健康安全卫生管理, 改善职工的劳动环境和劳动条件, 加快建立企业职工社会保障制度, 改善职工生活。以《劳动法》等国家法律、法规为准绳, 从企业实际出发, 逐步完善职工的养老保险、失业保险、医疗保险等各项社会保障制度。使职工能够享受到国家法律规定的各类社会保险权得, 充分调动职工的积极性和企业的亲和力, 促进劳动关系和谐稳定发展。

四、构建和谐企业, 必须坚持平等正义的原则

公平公正是构建和谐企业的一个重要方面, 坚持平等正义, 一视同仁, 才能兼顾企业不同方面职工的利益, 妥善协调处理好各方面的利益关系。要创造平等的竞争环境, 具体体现在权力和机会的平等上。权力平等是指企业员工所从事的工作只有岗位分工的不同, 没有高低贵贱之分, 人人享有培训教育、就业劳动、民主监督等权利。机会平等是指企业要给员工得到公平竞争、发展的机会, 真正享有起点、过程的平等。一是建立完善的用人机制。只有建立起一套完善的用人机制, 才能保证识人、选人、用人的科学合理, 使人尽其才, 才尽其用, 让企业员工各获其岗、各司其职、各守其则、各享其成, 使企业员工充分体会到企业管理的亲和力。二是建立平等的分配制度。要在建立科学合理的劳动关系的基础上, 按照“效率优先、兼顾公平”的分配原则构建企业薪酬制度, 使每位员工的薪酬收入与他在特定岗位所创造的价值紧密联系, 并合理协调不同员工之间的利益和收入问题, 缩小员工之章的收入差距。三是注重对弱势群体的关爱。企业要兼顾不同群体的利益, 特别要关心企业的弱势群体和内部提前退养人员、离退休人员, 要对他们采取帮扶救助措施, 不断改善他们的生活条件, 通过建立互相合作基金、“送温暖”、“一帮一”等多种形式, 切实帮助困难员工和家庭解决实际问题, 真正达以“决不让一名员工因经济困难看不起病、决不让一名员工因经济困难上不起学、决不让一名员工生活在贫困线以下”的基本要求。

五、构建和谐企业, 必须加强和改进思想政治工作

云计算必须汲取的五个教训篇3

安全公司SensePost的技术主管Haroon Meet说：“低端用户希望利用云基础架构来节省资金，但是危险在于．高端用户也正在未经任何审计的情况下开始使用云基础架构。”他在黑帽安全大会上讨论了他所领导的小组对亚马逊弹性计算云(EC2)进行的研究。

他们的实验表明，许多公司经常不会看一眼从一些提供商处获得的第三方机器实例。Meer表示，恶意实例很容易被设计成特洛伊木马，从而闯入公司的内部网络。

这里我们找来了黑帽安全大会报告上汲取的五个教训，希望对各位云计算的热衷者一些警示：

云计算提供的法律保护仍不充足

公司需要认识到：云中的数据在搜查和没收方面受制于比较低的法律标准。政府部门或负责发现数据的律师没有搜查令就可以命令服务商交出数据。 iSec Partners公司的首席安全顾问Alex Stamos表示，云服务提供商比较关心的是保护自己，而不是保护客户，所以别指望服务协议的法律条款会有利于贵公司。

Stamos说：“所有这些云服务公司都有非常活跃、训练有素的法律部门。因而，你在购买这些服务后签订的协议基本上保证你绝对占不到任何便宜。” 他表示，如果有人因提供商的过失而非法闯入，客户同意提供商不用负责。如果数据因数据中心故障而出现丢失，提供商也没有义务为你采取任何补救措施。

要是有条款表明对方会尽力帮助你，就算很不错了。

Stamos说：“如果他们在合同中注明条款表明要是出现安全泄密事件，他们会尽力帮助你，这就已经很不错了。提供商出于职业道德有一副古道热肠，但它们的律师却冷酷无情。”

硬件不归你所有

如果企业想要审计提供商、自己进行一番测试，就要记住：硬件实际不归企业自己所有。Stamos提醒．进行漏洞扫描或渗透测试需要得到云服务提供商的明确许可。不然，就相当于客户在非法闯入提供商的系统。他表示，尽管有些服务协议(比如亚马逊的协议)明确规定：客户可以测试在提供商系统上运行的自有软件，但关键是要得到明确许可。

他说：“如果你需要对云中的应用程序进行渗透测试，他们(法律专家)建议，你应当得到对方公司某个人的许可。因为按照法律的字面意思，这些机器在法律上归谁所有非常重要。”

需要强有力的政策和用户教育

尽管云计算为企业带来了巨大的好处，比如允许从任何地方访问数据、为IT人员消除了头痛的维护问题，但随时可用的服务也意味着，那些原本只会对在家办公的员工产生威胁的网络钓鱼攻击，现在也可能危及到公司。 iSEC的Starnos表示，关键是让用户知道，不但自己面临那些危险，自己所在的公司也将因自己的行为而面临同样的风险。

他说：“让贵公司的所有非技术用户懂得如何避免成为网络钓鱼的目标非常难，但事实是，就软件即服务(SaaS)而言，网络钓鱼攻击不会仅仅是个人问题，而是正逐渐成为殃及整个企业的安全问题。”

不要相信机器实例

Meer表示，使用提供商提供的虚拟机时，比如在亚马逊EC2基础架构上创建的第三方实例，公司千万不要完全相信这种系统。 SensePost公司的研究人员粗粗浏览了许多预配置的实例后，发现了缓存中的验证密钥、信用卡数据，也证实恶意软件有可能隐藏在系统里面。更让人担心的是，大多数客户尚没有意识到使用第三方开发人员开发的机器映像会带来什么安全隐患。

Meet说：“有些客户把整台验证服务器都建立在云计算服务商的预置映像上，这或许比忘记修改银行帐号默认密码还危险。”

他表示，公司应当建立自己的映像供内部使用，或者借助技术和法律手段保护自己，远离可能不怀好意的第三方开发人员。

重新考虑假定的想法

在任何情况下，企业的信息技术管理人员在考虑安全时，都要重新考虑在云方面的假定想法。

创建学习型企业中的五个必须篇4

创建学习型企业是企业适应新的情况，求得生存和发展的需要。企业要赢得未来的主动权，唯有依靠更快更好的学习，依靠全体员工的共同智慧和努力，才能提高企业的发展能力，提高适应外界变化的能力。所以，创建学习型企业既是企业自身发展的需要，也是社会发展的需要，更是实现企业健康发展的重要支撑。在探索创建和深入推进学习型企业过程中，需要把握好五个必须。

1.创建学习型企业必须领导带头长期坚持。这是创建和推进学习型企业建设的重要手段和有效方法。在对象上，要突出领导班子这个重点，尤其要把各单位各部门的“一把手”作为重中之重。领导干部负有决策、指挥、协调、控制的职责，是建设学习型企业的组织者、指挥者、“第一推动力”，同时也应成为先行者、带头者、“第一学习者”。只有学习型的领导班子才能带出学习型的干部队伍。因此，必须要求领导干部做到四个带头：带头制定学习计划、学习目标；带头参加学习活动、培训活动；带头撰写理论文章、调研报告；带头深入实际、学以致用。

2.创建学习型企业必须适应发展创新载体。这是创建和推进学习型企业建设的切实保障。在载体设计上，针对不同对象、不同组织，丰富内容，改进方式。既要统一部署，开展全员性的学习日活动、集中性的报告会和论坛活动、系统性的培训活动等，又要体现个性，因地制宜、因材施教，提倡自助餐式的菜单学习、娱乐性强的学习方法、特色鲜明的学习活动等。还要按照制度化、科学化的要求，建立工作制度、学习制度、管理制度、考核制度、奖惩制度等，并纳入规范化建设轨道，把一般意义上的学习活动变为全面提高干部素质的战略举措，把注重阶段性学习变为注重构筑终身学习、团队学习、全过程学习体系，把零碎、分散、单一且各自为政的学习变为系统化、宽领域、多层次且统一有序的学习，把枯燥、单调、死板的学习行为变为丰富多彩、自觉主动、富有创造性的学习行为，使干部时时处于不断学习、不断上进的双循环、互动性学习中，形成“工作中学习、学习中工作”的良好氛围。同时，还要充分发挥互联网新媒体的载体作用，发挥网站、微信、QQ群等新载体的作用。

3.创建学习型企业必须有机结合持之以恒。这是创建和推进学习型企业建设的关键环节。从当前看，要把建设学习型机关、学习型企业、学习型领导干部、学习型群团组织作为基础，逐步、稳健地由机关组织向基层单位延伸，由领导干部向一般干部延伸，由一般干部向普通员工延伸，从而推动学习型企业的真正形成。学习型企业的创建，不但需要强化危机意识，使企业员工有学习的动力，而且应建立健全教育激励机制，注意创建与生产实际的有机结合。一要和生产经营实际相结合；二要和创建企业文化相结合；三要和岗位育人相结合。只有这样，才能使学习得以持之以恒的发展。

4.创建学习型企业必须完善措施抓好落实。创建学习型企业，必须制定相应的配套措施，才能使学习保持旺盛的生命力和持之有效。一要制定学习制度。规定每个职工学习的时间要求和提高程度，经过若干年的努力，使职工的素质有一个新的提高。二是制定相应的奖励制度。对学有成效，并为公司发展做出贡献的人员，给予精神上和物质上的奖励，以促使职工好好学习，天天向上。三要制定竞争上岗的制度。优胜劣汰，变“要我学”为“我要学”。与此同时，要着力抓好三个落实。一是学习的组织落实。要组建相应的创办学习型企业的组织机构，它的主要工作职责是组织、规划、检查、推动创办学习型企业的工作开展。二是学习内容的落实。要根据实际工作的需要，确定学习的内容。同时要根据不同对象，落实具体的学习内容要求，并在此基础上，跟踪考核。三是学习形式的落实。学习形式主要以自学为主，辅以培训、辅导，有条件的话，可以送出深造学习。

5.创建学习型企业必须总结经验持续推进。创建学习型企业，是一项长远性、持久性工程，因此，必须不断总结经验，才能推动学习不断深入。一是从整体上总结创建学习型企业的经验，这里面包括学习计划的落实，学习内容的落实，学习效果的体现等。二是从过程上总结创建学习型企业经验，因为学习是一个不间断的过程，只有“学习、学习、再学习，实践、实践、再实践”，才会形成量变到质变的过程。三是从个体上总结创建学习型企业对职工发展的影响。“一滴水能见到太阳的光芒”。职工个人通过学习，得到提高，反映了创建学习型企业的具体效果。因此，可以用实例来教育职工认识加强学习的必要性和重要性，并以此推动学习不断地向深入方向发展。

学习型企业的创建不是一蹴而就的事，必须长期推进并坚持，不断在发展中总结，在总结中运用，在运用中提升。才能满足自身发展，适应社会发展。

安全生产管理的五个必须篇5

1、所有进站的施工作业队伍必须经过主要领导和站长签字才能进站施工。非固定作业现场需项目负责人签字才能施工。

2、必须对进站人员进行安全教育并检查培训合格证，不合格的人员禁止进站施工。

3、必须对特种作业人员的特种作业许可证进行检查，没有许可证的不允许进入。

4、必须对进站的各种设备进行检查，没有合格证和检验检测证的，禁止进站。

管理上的五个重点篇6

作为一个公司的老板，绝对不能把眼光放在管理和产品细节上面，这些应该是具体操作他们的管理者应该去关心的，一个老板绝对不应该直接取代产品管理者的职责，整天趴在那里盯进度和产品细节，而是应该赶快走出去，拓展合作渠道，赶快签订一些合作推广的协议。然后拿着这些迫在眉睫的合作计划来给产品开发人员以压力。

如果一个老板没事老盯着产品细节，对未来推广、合作都没什么主意，也没有什么具体合作关系可以提供给具体运营者，下属有什么理由相信你对进度真的那么着急迫切呢?而且这种压迫态度，怎么给下面的人足够的信任和支持?所以说，一个老板的眼光很重要，疑人不用，用人不疑，把自己圈定在大战略大合作的框架制定上。

如果一个老板就会做具体的事情，而要求下属制定战略计划，那么你说谁应该当老板?

管理的第二个重点在于：懂得授权，学会监督

很多老板或者高级管理者，其实本身并没有好的PM素质。要不就是把事情都分给手下人无所事事，要不就是牢牢把所有事情都抓在手里不妨下去。前面的那种叫做尸位素餐，往往大家都很痛恨，其实后面一种人才是最应该反思的，也是下属最应该警惕的。首先说，把所有事情都抓在自己手里，很大程度挤压了下一级人员工作空间，让下一级工作人员无所适从，

而下面的直属，因为没有足够的工作表现机会，也很难真正学到东西，很难提高，更难以获得晋升的机会。而作了很多下属应该做的事情的老板，本职工作就必然会做得不够，那么整体工作就会做得有问题，结果必然导致整体成就感全部丧失。

管理的第三个重点是：一次让一个人做一件事情

这个说法听着容易，但是很多公司尤其小公司其实很难做到。很多人在公司里面都是管理和具体工作都做得。但是作为老板，一定不能视之为正常情况，恨不得再让这个人兼几分工作。过分压榨人不仅会让其人倦怠不满(谁也不傻，我做及个人的事情可你就给我一份钱)，而且人的精力有限，必然原本能做80-90的工作都做得刚刚及格而已。而且，这样的风险还在于，一个人负担多重工作，对于公司的风险也将变得很大，姑且不说这个人被别人挖走。如果他病了，都会造成公司的混乱。所以，在前期的一人兼数职的情况，应该随着公司发展逐渐杜绝，而稍微有点钱的老板，最好从一开始就能做到。

第四个重点是：言出必行，少许诺，多做事

很多老板第一次位于这么高的位置，难免飘飘然感觉自我感觉良好。然后凭着感觉许诺给员工很多美好的展望。但是不要忽视员工的记性，很多许诺如果说出来，早晚你要还上的。即使还不上，你也不可能做出与当初许诺完全相反的做法。否则，你以为下属会怎么看你。一个让下属失去了基本信任感的老板，才是最危险的。所以，捂好自己的嘴，能做到什么就说什么，不要胡乱许诺。

第五个重点：不感情用事，做事重视公平、有原则

做一个老板，不是做一个家长。家长对孩子那是说什么是什么，孩子必须听话。但是开公司不一样，你这么做，任凭自己的喜好，肯定让你的公司内部员工充满了不满和对抗情绪。你除非把所有职位都安插上自己的亲人，否则一定要讲求公平，在作任何决定时候，给所有人一个合情入理的原因。

企业文化管理失败的五个原因篇7

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企业文化失败的三种典型状态，分别是“没有自己的文化、文化冲突不统一、文化高调不落地”。在德路科中国企业研究中心长达7年的跟踪观察中，这100多家企业为我们提供了活生生的案例，从中我们总结了五条教训，这五条教训也揭示了企业文化管理失败的原因。

（1）文化是看不见的企业文化是什么？学术界给出了五花八门的定义，把文化分为若干个层次，我们暂不用去理会，听听宏基施振荣先生的一句话，“企业文化是员工的共同价值观”。足矣！作为一个企业大家庭，应当有共同的事业追求目标，大家为之而拼搏奋斗；应当有共同的是非标准，大家用它来评判周围的人和事；应当有共同的做事原则，大家用它来指导每一天的工作。这些，就是企业文化，并不玄乎。

企业文化不是什么？这个问题听起来好笑，但是不好回答，因为不是文化的东西太多了。但是，80%的企业却把一些不是文化的事务视作了文化，这是一个具有良好群众基础的普遍错误。例如，办公室和工厂内外到处张贴的标语、所谓的誓师大会性质的宣传、集体文体活动和生活化聚会、对员工生活福利的支持和关怀。如果说这不是企业文化，HR同行的百姓们估计不认可，因为大家都在做这些事情，不可能都在做错事。事实上，这些都是文化建设的一种形式，一件事情，不是文化本身，我们不能把现象看成了本质。许多企业还没有提炼出具有企业个性的、员工普遍认同的文化理念，只是最高领导头脑发热想出了几个漂亮的词语，就开始了各式各样的文化宣传和活动，操之过急了。切记，企业文化不是文体、文艺和宣传。

（2）文化的源泉在深处

企业文化从何而来，不是从其他企业那里学来的，事实上，企业文化是最不可学的东西；也不是人力资源部门制定的，HR部门彻底断了这个念头吧，不可能！其源泉在深处不可见。

企业文化源自于不知不觉的历史传承中。正如人生的成长经历，决定一个人的价值观一样，企业的成长历史，也在潜移默化中塑造了企业的价值观，这在企业的历次重大决策中尤为明显。如果您对企业的资深员工进行一次促膝长谈，一定会发现，他们都有非常相同的感触，这就是传统，现在就是文化，没有成文但是深入人心的文化。不过，不知庐山真面目，只缘身在此山中，企业内部的人员，往往由于置身其中而不知，至少是没有抽象提炼出来。如果您要了解一个企业的内在文化（不是墙上的标语），只需要翻出陈年旧账，沿着企业成长的道路看一遍电影，您不假思索最深触的直觉感叹，就是企业传承下来的文化。

企业文化源自于不受制度约束的企业家。企业内影响力最大最真实的人是谁？最受全体员工关注、粉丝最多的榜样是谁？在特殊时刻不受任何制度约束的人是谁？企业家。不过，那些被聘请来延续以往的决策的职业CEO们，称不上企业家，他们只是职业经理人，他们依旧受制度的约束。这里所说的企业家，毋庸置疑，是企业的创始人、缔造者、变革*，他们是企业成长中的里程碑式领导。因为出于特殊的时段，他们可以从无到有地创建企业文化，或者可以变革企业文化。正是他们，制定了企业的文化，而不是其他任何人。

（3）由内而外的辐射

企业文化建设是养生保健的过程，而不是化妆打扮的手法。一旦开展企业文化建设，不要奢望即刻能够产生奇效。首先需要做的是让大家认同企业的文化理念。俗话说“道不同不相为谋”，如果员工打心里不认同企业的文化理念，再多的宣传教育和文体活动都无济于事。不要怪罪员工，认为自己在“对牛弹琴”，这是需要一番功夫的，发挥您的影响力吧。判断员工是否接受这一理念，不要问他们是否认同，员工当然说认同，即使心里不认同。谁让您是主管呢！让员工开展一些非正式的交流，安排管理者都不在场，例如网上无记名自由论坛，看看员工对这一理念的看法，结果便一目了然。

在员工认同的基础上，也不要奢望能够自觉地遵守和付诸行动，“自觉”是最靠不住的，每个人都有惰性，都不愿意受束缚。为了避免这一情况，就要把文化理念落实到企业的规章制度中去，在日常的业务开展过程中，用制度约束员工的行动，“规则使习惯成自然”。这就要求企业的规章制度，一定要充分符合文

化理念。如果二者不一致，员工宁可相信制度，而不相信企业文化理念，因为制度是刚性的。往往很多企业在这个环节犯了错误，在制定制度的时候，早把企业文化理念抛到脑后了。没有最好的制度，只有最符合企业文化的制度。企业的每一个制度，都应当通过“文化符合性”的评估，否则就不应当颁布执行。

当然，单靠文化认同和制度规定，未免太枯燥了，太远离生活了。最后，企业文化的一系列活动也是锦上添花，如集体比赛、集体外出活动、正式的仪式等等。这些持续不断的点播和提醒，使企业文化更加生活化，更加让员工轻松地接受。

（4）自上而下的贯通

说到管理，多数人无意识地认为是管理下属。因此，企业的*往往是违反制度最多的人。曾经见到过很多企业的文化活动，员工玩得热火朝天，领导者们却懒得参与。相反的是，一提到企业文化，管理者总是头头是道地教育员工，极少看到有员工教育管理者的现象。事实上，员工从来不直接学习文化理念口号，也不会仔细阅读企业文化手册和员工行为手册。他们只通过两条途径来学习企业文化，向自己的上级学习，向制度规范学习。管理者是员工学习的榜样，应当首先为人师表。

不乏见到很多企业，员工都认为企业文化理念说得好，说得对，但是都认为管理者带头不遵守。如果这些管理者自身不正，反而在台上指手画脚，告诉员工应当如何如何表现，这种说服力太苍白了，自欺欺人而已。也许员工不会当面给予反驳，这并不能说明员工对您的赞同，而是碍于您的管理权力而忍气吞声罢了。群众的眼睛是雪亮的，当员工发现文化口号和上级的行为不一致的时候，他们不得不相信上级的行为是对的，否则他们自己就和上级成了一对矛盾。这里值得一提的事，越是高级管理者，约会掩饰自己的真实想法，而且在行为表现上会掩饰得滴水不漏。一个不认同企业文化理念的高级管理者，可能会被误认为是一个文化护卫者。

因此，如果企业的高级管理者不能以身作则，那就不要对员工们期望太高，更没有资格对员工指手画脚。因为，如果企业的口号和领导的行为互相矛盾，这使员工的内心充满痛苦和彷徨。

（5）不要自娱自乐

没有一家企业没有开展过各种各样的、被标上企业文化标签的集体活动，稍有规模的企业，更是一期又一期的企业报或企业内刊，VI形象识别系统甚至达到了美奂绝伦的水平。所有这些，企业*被推上万人瞩目的主席台，总裁的寄语总是出现在头版头条。但是，有多少员工从中领悟了企业文化，甚至可以自问的是，有多少员工把企业报或内刊当回事。一句话，管理者自娱自乐而已！

首先，多数企业的集体活动，纯粹是一次次的集体娱乐，以文化建设之名，成休闲消遣之实，在欢声笑语中，大家把文化理念忘得一干二净。如果您不相信，可以在这种活动的过程中，采用非正式、非集体的方式，随便问几位员工：“感觉怎么样”。80%的员工感觉不出企业文化理念来，只是感觉好玩、刺激、热闹、以后多举办几次。当然，如果您来一次正式总结，员工自然知道是该上纲上线的时候了，他们一定会把企业文化扯进来。牵强附会！因此，企业文化建设不是集体文体活动。

再看公司的宣传栏、宣传报、企业报纸、企业内刊，歌功颂德的文章接二连三，让您目不暇接。敢问企业的领导者，曾经阅读过多少份本企业的报纸，更不用提认真阅读了。企业报纸只有歌功颂德式的赞扬，没有员工心声的反映，写的人心虚、看的人心烦。除了浪费纸张和编撰人的宝贵时间，没有其他任何用途。当然，有不少企业的报纸办得确实很好，不能一概否定。但是，更多的企业需要的是反思，文化宣传不是歌功颂德，首先需要实事求是，不能一味地颂扬好人好事，员工关心的不好的事情，也可以公布出来。真实是宣传的前提。

大家回想一下，企业的所有非正式、正式的活动上，讲话的主角永远是领导，听话的群众永远是员工，当然文艺表演、演讲比赛、工作汇报除外。难道员工就不能成为发言的主角吗，既然领导者们都已经能够以身作则，那就让员工来表现自己，接受领导的评判。谁掌握话语权，谁就是主角。更让员工扫兴的是，很多

集体活动，领导们总是偏偏君子一样的观看，极少参与，员工参加活动，好像是在舞台上表演给领导看，领导们难道就不能体验一下平民老百姓的生活，下凡到人间？领导和员工不能油水分离，而应当鱼水相容。在这一点上，大家应当多向王石先生学习。

（End）结束语

实施精细化管理的五个要点篇8

精细化管理是精细化思想和作风贯穿于企业所有工作环节的一种全面管理模式，这种模式必须将精细化管理工作引向深入，向工作态度、工作方式、职业素质、职业道德等深层次方面发展：

1、认真做好每一件“小事”

古语有云：“窥一斑而知全豹”。现在管理上极力提出“放大抓小”的原则，其本质就是从细节上显示管理的真功夫来，更好地提高效益。在企业复杂的管理过程中无不体现着这样的原则——管理关注细节。小的细节能够反映出企业的综合管理水平，体现出能否将一件看似简单的工作做到“高水准”，具有超越其表面现象的价值。我们每个人努力追求自身工作的完美，认真做好每一件“小事”，对于企业的生存和发展而言，都具有十分现实和重要的意义，也是创造卓越的根本点和立足点。

做好“小事”是需要高度的责任心、敬业精神和严谨求实的态度，它要求你必须付出数倍于别人的努力，并胆大心细，才有可能取得超越他人的成绩。我们所做的各种工作是由无数工作细节组成的，每一个工作环节都十分重要。我们必须坚持高标准、严要求，把每一项细小的工作落到实处，不断提高工作质量，才能够大大减少工作失误，大大提高工作效率，实现既定的奋斗目标。

２、把简单的事做对，而且持续做对

许多人遇事确实有大而化之、马马虎虎的毛病，社会上“差不多”先生比比皆是，好像、几乎、似乎、将近、大约、大体、大致、大概等等，成了“差不多”先生的常用词。

与“差不多”的观念相应的是人们都想做大事，而不愿意或者不屑于做小事。但事实上，正如汪中求先生在《细节决定成败》一书所说的：“芸芸众生能做大事的是在太少，多数人的多数情况总还只能做一些具体的事、琐碎的事、单调的事，也许过于平淡，也许鸡毛蒜皮，但这就是工作，是生活，是成就大事不可缺少的基础。”海尔总裁张瑞敏说：“把简单的事做好就是不简单，把平凡的事做好就是不平凡。”天下大事，必做于细，把简单的事持续做对，才能不断地得到成长，不断地实现自己的目标。

无论在工作中还是生活中，都有很多事情，虽然很简单，但我们不能采取简单的做法。我们要把它们看作是一件需要付出全部热忱、精力和耐心的伟大事业。当你能够把一件简单的事情做得非常好时，你就变得很不简单，也就是不平凡。

把简单的事情做对，而且持续做对，解决的是“知行合一”的问题，是一种执行文化。精细化管理强调执行，强调操作方法和流程，无论是企业还是企业家，无论是管理者还是员工，都必须从细节上很好地解决这个问题。

3、量化管理细节

我们要做事，要把事“做完”，但更重要的是要用心做事，把事“做好”，如果这里差一点、那里差一点，就形成了与发达国家、先进企业的差距，现在企业之间的竞争就是细节的竞争，看谁能把小事情做得更完善。

有些企业的确制定了不少规章制度、工作流程、工作手册，但是他们却往往忽视了细节的量化。缺乏“量化”意识的管理者经常会觉得下属办事不力，让照办的事没照办，让抓紧的事没抓紧，总之未能达到自己预想的效果。究其原因，其实往往是因为管理者在布置工作或制定规章制度时没有使用可量化的标准，最后就会出现一人一个结果，降低了效率，耽误了工作。

细节的量化就是在管理中将工作内容及制度以量化的形式提出要求，并使之涵盖工作全过程。具有细节量化意识的管理者在布置工作时，通常会将具体时间、完成数量、达到什么质量要求等等贯穿在整项工作的过程中。而且还会尽可能将每一个细节量化，希望将管理工作做得更透彻、更精细一点，同时也更规范、更有秩序，以便为员工做参考。

4、每个细节做到“零缺陷”

“点点低低求合理，细微之处见管理”，管理必须求精求细，对每一个过程的每一个环节，都要有精细意识，即使是最细微的部分也不忽略，从小事做起，把每个岗位、每项工作、每个细节都要认真对待，精益求精，用心做好，并把这种思想贯穿于整个工作始终。各级管理人员对每一项工作都要“精心谋划、细致安排”，日常管理中的每一个步骤都要精心，每一个环节都要精细，每一项工作都是精品。精心是态度，精细是过程，精品是成绩。

“精细化”是对科学管理的执著追求，是一种上下一心追求极致的大众思维模式。在企业管理要实现精细化，一方面，管理者要有精细化意识，要强化精细意识，推行精细意识；另一方面，培养教育员工接受、实现精细化。精细化管理最大要旨，在于人的思维模式的转变，要强化精细意识，求真务实，不断追求卓越。从点滴做起，在细微处着眼，脚踏实地，把每一细节做到“零缺陷”，只有这样才能造就真正“了不起的事业”。

5、大处着眼，小处着手，养成注重细节的习惯

精细化往往会被看成是“吹毛求疵”，其实非矣，细节不是小事。“大”有大的精细，“小”有小的精细，二者并不矛盾，我们要学会从大处着眼，小处着手，既见树木，有要见森林。

管理者不仅要把注意力放在“大”上，在把握大方向、大战略的前提下，还要密切关注和做好每一件小事，正所谓“大处着眼，小处着手”才有可能获得更大的成就。

卓有成效管理者的五个特点篇9

世人渴望成功，管理者渴望卓有成效，这是成功学长盛不衰的根本，也是《卓有成效的管理者》能够持续畅销的原因所在。

成功究竟是偶然、还是必然；是偶然中有必然，还是必然中有偶然。这个问题一旦上升到哲学高度，绕来绕去几个回合，基本上就成一笔糊涂账了。追求成功背后的奥秘，很像是盲人摸象。成功是一头大象，我们就是那些摸来摸去的盲人：摸到大象屁屁的，说成功靠性感，领袖魅力不可或缺；摸到大象粗腿的，说成功靠坚持，执着前行总能到达终点；摸到大象肥耳的，说成功靠倾听，像刘备那样就能得天下；摸到大象白牙的，说成功靠拼杀，捅死所有对手就能剩着为王。

和成功的虚无缥缈相比，管理者的卓有成效似乎更容易把握。企业成功与否，关注的是结果。影响结果的因素太多，不去管他，因为想管也管不了。管理者是否合格，是否卓有成效，关注的是过程。管不了天和地，总管得了自己。做了应该做的事情，就是合格的、卓有成效的管理者。

德鲁克研究发现，一个管理者是否卓有成效，和这个管理者的学识、性格、爱好等等并没有直接关系。更直接地说，有学问或者没学问、有教养或者没教养、脾气暴烈或者性情柔和、大手大脚或者锱铢必较，都能成为卓有成效的管理者。成功学中再三提及的各种优良品质，诸如：领袖魅力、高瞻远瞩、从善如流、深邃睿智等等，都是不切实际的幻想和希翼而已。

卓有成效，本身并不是什么天赋才能，任何管理者都能后天学会。根据德鲁克的研究，卓有成效的管理者只有五个特点而已：时间管理、分清内外、用人所长、要事优先、善于决策。

时间管理是卓有成效的前提，管理不好时间，一切都是空谈。至于如何管理时间，德鲁克的时间管理三部曲早已成为老生常谈，无外乎记录时间、分析时间、安排时间。理论浅显，方法简单，关键在于坚持。

管理者要分清内外，要牢记内部所有的折腾都是成本，只有对外的才是真正的贡献。对于部门来说，内部整顿是成本，为其他部门提供的服务才是贡献；对于企业来说，所有管理都是成本，为外面的用户提供的服务才是贡献。再微小的企业，也会有无穷无尽的事情要处理。分不清内外，确定不了事情的轻重缓急，卓有成效也就无从谈起。

是上帝，甚至也不是老师。管理者只能去发挥员工的长处，而不是想法设法去教育和改变员工。马谡刚愎自用，就不该任命为主将。苦口婆心去改变马谡的性格，连诸葛亮这样的神人都做不到，凡夫俗子的管理者就更别指望了。用人所长，才能带来最大的效益。

要事优先，似乎是理所当然的事情。何为要事，是能真正带来绩效的事。要事优先，其实是目标管理的另外一种说法。清晰的目标在前，事情的轻重缓急在后。笼统地谈哪类事情重要，对企业没有任何意义。

安全生产管理的五个必须篇10

摘要:随着社会改革和教育改革的逐步深入,我国的教育管理学在发展过程中出现了一些与社会需要和自身发展特点不适应的缺点。制约其发展的因素主要有:(1)理论与实践脱节;(2)认识滞留于经验层次,理论性不强,概括度不高;(3)重解释、论证,少反思和批判;(4)历史研究和国际比较研究薄弱、贫乏;(5)研究方式单调。

关键词:教育;管理;教育管理学

一、理论与实际脱节是我国教育管理学的固疾客观地讲,如何看待和处理理论与实际的关系问题,这并不是我国教育管理学独自面对的一个问题,实际上,世界各国也大都面临类似的处境并对此抱有浓厚的兴趣。在一些我们所见到的欧美学者所撰写的教育管理学着作中,理论与实际的关系是经常论及的一个主题。譬如,英国的教育管理学家布什(Tony Bush)就在《教育管理的理论》一书中,用了近一章的笔墨来讨论该问题。据布什介绍,英国教育理论界与实践界,在该问题上存在两种针锋相对的意见:一种是轻视理论,认为理论与学校实际相差太远;另一种则强调理论对实际大有裨益,认为理论有助于教育决策的理性化,有助于协调和统一人们在组织机构、个人角色及其相互关系等方面的有关认识,有助于人们在领导及绩效这类问题上达成共识。美国的一些教育管理学家们所写的着作当中,对理论与实际的关系也给予了同样的甚至是更大的关心。当代极其重要的教育管理学家哈尔品(Halpin, A, W.)在谈及理论与实际关系时,就曾尖锐地批评教育理论,特别是一些教育管理书籍,尽是一堆无用的废话。而另一位学者霍伊(Hoy, W.K.)则强调理论与实际间的共生关系。

霍伊认为,对实际管理者而言,理论至少有三种功能:第一,理论为实行者提供一个参考框架;第二,形成理论的过程提供了分析问题的一般模式;第三,理论指引实际的和理性的决策。我国教育界在理论与实际这一问题上,聚讼由来已久。特别是今天,这种争论和冲突尤显尖锐。通常,搞理论的不能很好地了解和理解实际管理者所面对的各种问题,难免有轻率乃至武断之说。对一些困扰实际管理者的重大现实问题,理论工作者常又冷漠待之。理论工作者似乎对建立一个纯粹的知识体系更感兴趣,不少人热衷于从一些基础学科、相关学科,如管理学、政治教育学等学科中迁移若干知识符号,用来拼凑、组装教育管理学。本来,教育管理学积极地向这些学科吸取养料,以弥补自身发展的不足,这是众多后发的新兴学科健康成长的有效经验,是符合学科发展的规律的,无可厚非。但是,如果教育管理学仅限于这一范围,而不能向前跨越一大步,把理论的研究和前景深深植根于中国广阔的教育管理实际和改革的背景之中,那么,教育管理学最终就极有可能变成一具只有骨架而无肉身的“骷髅”。

而大多实际管理工作者认为,要成为一名合格的教育管理人员,既需要实践经验的积累,更需要学习和钻研理论。教育管理工作者热切希望从事教育管理研究的理论工作者,能多了解和关心一下实际管理者的需要和困难,为实际工作多提供一些具体扎实的理论指导。不过,客观地说,实际工作者对教育管理理论研究的现状并不是没有失望和不满的。事实上,不少实际工作者在私下交谈中,对现有教育管理学颇有微词。有关调查也表明,实际工作者中大约有三分之一的认为,现有教育管理学书籍大都脱离实际,是一堆中看却无用的“废话”。也许,实际工作者的这种评价过激了一些,但也不能说全都毫无道理。试问,我们这些搞教育管理理论研究的人员,对中国的教育实际了解多少呢?我们到过几个省市和县乡做过哪怕是很短暂的教育调查呢?我们又与几位教委主任、教育干部、校长真正交谈过?有几位能说出一个县或者乡每年的教育投入到底有多少?而每年的各项教育支出又到底如何?我们的教育管理书籍又到底在多大程度上准确地反映了中国的实际和现实呢?扪心自问,我们不得不遗憾地承认,在很多方面,我们确实心中无数。

二、认识滞留于经验层次,理论性不强、概括度不高是我国当前教育管理学的又一严重问题第一,从观念上看,教育管理学缺乏将日常语言提炼成术语的意识。教育管理学中大量使用的是一些约定俗成并未经过充分论证的概念。由于概念的日常语言化,定义缺乏单一性,内容大多处于描述水平,导致整个教育管理学的概念群呈现出缺乏抽象度的群体特征。相反,一些教育管理学的着述中,随意使用概念的现象很常见。研究者在同一论文、着作中不能始终如一理解和使用同一概念,而随个人的主观意愿而任意变化其内涵,这种行为对教育管理学的严肃性、科学性造成了伤害,损坏了教育管理学的学术形象。对此,我国有些研究者直言不讳地指出,中国教育管理学还是一门不成熟的学科。这种不成熟从学科概念上看,即是教育管理学尚未形成本门学科比较完整、比较严密的概念、术语和范畴体系。“我国教育管理学所移植、引进、借用或自身衍化出来的一系列概念,如目标管理、质量管理、管理过程、反馈与控制、结构与功能、制度与体制等等,其内涵界说和规定性还缺乏学科的严格性和区别性。”第二,从体系上看,教育管理学大多处于零散无序的状态,教育管理学还没有形成科学的体系。教育管理学是教育管理研究成果的一个重要表现形态,教育管理学的发展水平和成熟度也就自然地成了衡量教育管理研究水平高低的一个重要指标。综观这些年先后出版发行的几种主要的教育管理学论着,在体系上大致可归结为两种类型,一是以研究社会热点、难点问题为主的模式,我们可暂称之为“问题研究式”的理论体系。这种体系是将当时教育活动中最受关注的若干教育管理问题集中起来加以探讨,并将讨论的结果加以整理,最后汇集成册,以应社会急需。此体系的优点是便于研究者比较深入地阐述自己的观点、意见,避免人云亦云、千人一面;另一种可称之为“因素排列式”的理论模式。该模式的特点是尽可能列出现实教育管理工作中所遇到的各种因素,如教育管理目标、教育人事行政、教育财务行政、教育领导和方法、教育决策、教育管理实施、教育管理效率等等,并将每一因素作为独立章节加以讨论,最后构成全书的整体内容。这种体系的优点是包容量大,只要研究者乐意,它几乎可以毫不费力地囊括教育管理学所要研究的一切方面,而无须考虑内在的结构和逻辑问题。然而上述两类体系的缺陷也是显而易见的:一是讨论的“问题”、“因素”具有较大的随意性,多一个问题,还是少一个问题,多一个章节,还是少一个章节,似乎无伤大雅,无损大局。二是问题与问题之间、因素与因素之间的逻辑联系不紧密,章节之间甚至可能任意前后调换。为改变这种状况,有些研究者对原有的体系进行了加工、改造。这种加工、改造主要是沿着两个方向前进的:一是对所列举的各种因素重新加以分类,二是试图将教育管理学划分为几大块,然后由块联结各章,从而组成全书的内容。这种体系由于是由块篇、章节等几个层次构成的,我们可将其称为“板块结构式”的理论模式。这种模式在一定程度上克服了上述两种体系的不足。但从已出版的此类体系的着作来看,问题依然大量存在。由于研究者本人对划分块篇的标准认识不清,加之思想方法上并没找到一个有说服力的令人满意的能沟通块块的逻辑起点和核心问题,因而不可避免地出现了理论体系上的某种混乱。而且,研究内容和篇章上的畸轻畸重问题也异常严重,破坏了理论体系的美学价值。

三、重解释、论证,少反思和批判,这是今日教育管理学的又一缺失从总体上讲,我国现行教育管理学的反思性向度是比较缺乏的。教育管理学在研究过程中倾向于重解释、论证,少反思批判。我国现有的教育管理学基本上都是一种“接受性”教育管理学。主导这种教育管理学的认识方式是“接受性认识取向”,即对研究对象所持有的一种整体性接纳、认同、信任、支持、赞赏等相关的认识观念和意识。接受性认识取向是一种极有效率、也是最有可能为社会所认可的认识取向。受接受性认识取向支配的“接受性”教育管理学,对外界的一切事物很容易表现出天然的顺从性、信赖性。特别严重的是,由于这种教育管理学缺乏质疑、审视、追问、批判,它又可能导致新的武断乃至更严重的专权。接受性教育管理学有时容易患极端化的毛病,容易将它看重的某一方面无限地放大,将其抬高到无以复加的地步,而肆意剥夺了其它方面的作用及存在的权利。譬如说,教育管理学要为政党、政府的教育决策服务,要为宣传党和政府的有关路线、方针、政策服务,这是理所应当的。《中华人民共和国教育法》颁布后,教育管理学积极研究教育管理活动中如何依法行政以及保护教育法人的权利等问题就显得极为重要。但是,教育管理学如果将它的使命完全囿于此域,将宣传、解第1期张新平:关于我国教育管理学发展中的五个问题释、论证国家政策、法规合理性视为唯一而重要的工作,轻视乃至压制教育管理学应具有的诸如积极主动地批判和改造等方面的品性,那势必窒息教育管理学的活力和生机。这些年来,我国教育管理学的一个明显缺失即在于此。

教育管理学从本质上看,应该是反思性的。反思性应是教育管理的最为珍贵的品质。布迪厄是一位极其重视“反思性”的学者,他认为,当今包括一般认为的社会科学在内的所有知识都可以划分为两种类型:一种知识类型是旨在扞卫现存社会秩序并为其提供合法性的“法理型”知识;另一种类型则是旨在把社会及法理型知识作为自身研究对象并保有对一些规范准则的合法性进行批判和反思的知识。布迪厄还认为,只有后一类知识才是学术研究,才是真正的“社会科学”。而我国现有的教育管理学从知识类型上看,基本上都是一种“法理型”知识,这种知识的主要使命就是“践道”。近些年来,我国教育管理学对教育人事流动政策、教育经费分配政策等重大的研究就表现出极强的“践道”性。因此,我国教育管理学只有打破这种“法理型”知识的藩篱,向布迪厄所说的“社会科学”靠拢,才有可能找到适合自己的真正生长点,才有可能真正发挥自己的作用,为人类造福。

四、历史研究和国际比较研究的薄弱、贫乏,使得教育管理学的发展失去了支撑和后劲关于教育管理的历史研究,我国已故的着名教育史学家毛礼锐先生有过一段文字值得我们深思,他说:“过去,我们对历史上的教育实践取士制度和教育家的研究比较注重,在管理体制方面从文教政策和学校教育制度方面也有许多探讨,而对教育管理体制、学校管理的经验教训、教育家的教育管理实践与思想等的研究,则较薄弱,至于近现代教育管理方面的重大问题,几乎没有作出专题研究”。正是由于专门探讨教育管理产生及其发展的这种研究寥若晨星及其质量不高,使得今日的教育管理学营养不良,后劲明显不足,教育管理研究中缺乏明显的历史意识。在教育管理研究当中,不注重分析某一问题所赖以产生的历史背景及其原因,忽视从历史的角度探讨当前存在形态所有形成的生成过程,或者对某些历史事实不能作出公允的评判和正确的运用,这已成为两个缠绕在一起的亟待解决的突出问题。

对教育管理问题开展国际间的比较研究,也是我国当前教育管理学亟待解决的一个大问题。近年来,虽然有些专业杂志也零星地刊发一些文章,向国人介绍国外教育管理学及其理论的进展,然而,我们不得不遗憾地指出,这种介绍和比较是很表面化的。由于研究者自身的视域局限,我国教育管理学长期囿于和满足于介绍、学习、掌握西方教育管理学的结构功能主义范式(the structural-functionalist paradigm),而对教育管理学的解释主义范式、批判理论、后现代教育管理理论等新近发展却知之甚少。①有些文章在介绍国外某些教育管理制度时,由于对其历史、产生发展的社会根源缺乏把握和分析,致使人们很难从这些文章中得出比较准确的看法、获得有益的启迪、形成可资运用的结论。张复荃先生指出,从清末到中华人民共和国建立之前的旧中国,教育管理学着作的一个特点就是,“比较注意引用外国的资料,尤其是英、美、德、法诸国的制度和方法同我国作横向对比,并评论其异同和优劣。但材料堆砌较多,给人„纷然杂陈、支离破碎‟的印象,缺乏对外国教育管理学说及其制度进行社会政治的、经济的和历史的分析。”我国现今的教育管理学研究,在经过了几十年的发展之后,这一弊端并无多大改善。解放前一些学者批评的“外国今日有一新颖理论,即盲目附和,用来实行;明日有一巧善办法,即倾心风从”的问题依然存在,甚至是有过之无不及。

教育管理学怎样才能改变这种令人极不满意的落后现状呢?很重要的一点就是调整和改变我们的“排斥性认识心态”。排斥性认识心态是一种十分偏激的诸如厌恶、否定、抵触、拒斥等方面的情感和倾向,它具有这样几个特点:一是从认识目的上看,它不像“接受性认识取向”是出于接受、理解、掌握、运用,而是一味地、简单地、情绪化地为了否定而否定,否定就是一切,否定就是目的;二是排斥性心态通常与虚无主义、否定主义、“夜郎自大”等特征联系在一起。排斥性认识心态就是对一切简单地说“不”,就是“自我中心”的偏执迷。有人也许会以为,改革开放都已经二十多年了,还存在“排斥性认识心态”吗?事实上,这种认识是过于乐观了的。排斥性认识心态作为人类的一种认识取向,它在很多方面已成为了我们认识事物的深入骨髓的观念。因此,能否客观、正确地对待国外的教育管理理论及其发展,仍是今天教育管理学需要慎重处理的问题。笔者以为,教育管理学要防止和反对一味抵触、贬斥和拒绝的倾向和行为,避免用自己的思想框架裁剪别国的教育管理实践和肆意批评别国的教育管理思想,这一点,也许容易做到,但要真正做到结合其社会背景对外国的教育管理实践和理论给予实事求是地分析和评价,则是相当困难的。

五、单调的研究方式从方法上制约了我国教育管理学的发展和进步我国目前的教育管理研究方式离多样化的要求尚有较大差距,研究方式还过于呆板死寂、千篇一律。我国教育管理学在研究方式上一直未能超出两种基本范式:思辩研究与实证研究。思辩研究在这里可以是指某一种具体的方式,但更主要的是指对具有这样一类特点的方式的总描述、总概括。这些特点是:(1)从材料来源看,大部分材料都是通过其他人或物(如学术着作、政策法规、新闻媒体等)这些①②汤林春对我国1981年-1997年间的《全国报刊资料索引》上有关教育管理文章进行统计分析后,得出了7个基本结论。其中之一即是“教育管理研究方式比较单一,以思辩性为主”。见汤林春·我国十七年来普通教育管理研究之分析·上海教育科研·1999(4)。笔者在《美英教育管理理论的三种范式》一文中,对教育管理的结构功能主义范式、解释主义范式和批判理论做了比较详尽的介绍,详见《教育研究》, 2000年第2期。另,笔者在《教育研究》2000年第9期、《教育理论与实践》2000年第9期等刊物上,就教育组织管理批判理论范式、教育组织管理解释主义范式等问题做了进一步的探讨。

2001年“中介者”而间接获得的;(2)从研究者活动空间看,绝大部分研究者都是坐在图书馆里,将自己关闭在书斋里与书本交往,试图在书本上寻觅待掘的矿藏;(3)从研究成果性质看,这类研究大多是感想式的、思考性的、哲学性的、主张式的或指示性的,观点和论证很难说严谨、科学,时有武断之弊;(4)从研究成果实际效用看,这类研究对实际工作一般没有直接的帮助,不能发挥、起码不能直接发挥指导作用。有人曾以我国《教育研究》杂志1994年第1—6期上的65篇研究文章为分析对象,对中国教育研究的基本状况作过很有见地的分析。研究发现,中国教育研究中哲学性文章多、“非实证性文章”多、指示性文章多,而扎实的严谨研究、有助于理解的解释性研究等很少见。这种看法也基本上符合我国教育管理学的现状。也许,我国教育管理学中所存在的问题,远远地超出了这一描述。

实证研究是一种本世纪以来逐渐得到人们认可并为人们所追求的学术研究范式。这种研究范式的兴起,是与现时代科学和技术在社会生活中的功能的不断提升密不可分的,也与逻辑实证主义的影响有密切关系。卡伯特森在一篇回顾百年来教育管理学知识性质的文章中指出,大致从1901年起,教育管理中的实证研究逐渐受到重视,而原有的作为主流的思辩研究开始退居其次。特别是自本世纪50年代后期以来,以哈尔品等人为代表所倡导的教育管理理论“新运动”,更是把科学主义取向的实证研究推向了顶峰实证研究的基本信念是教育管理科学与自然科学并无实质区别,教育管理科学应与实证科学所确认的真理规范(主要是分析、还原、隔离、理想化、简单化、数量化及因果决定论等)相一致。教育管理研究应是一种价值无涉(Value-free)的研究,而那些影响教育管理的“价值”、“道德”因素,应毫不犹豫地删掉。实证研究信奉“真理”是客观的、外在的,个人只要付出努力,真理就能被发现。这种研究还重视用明确的数据、具体的事实和可观察的行为来说明问题。实证研究相信甚至斥责其它范式都是不科学的,在教育科学研究中无甚价值,应该淡化甚至摈弃。

实证研究,作为英美这些国家现行教育管理研究中的主流,一直盛行了近60年。直到60年代前后,实证研究才开始遭遇到教育组织管理的现象学范式和教育组织管理的批判理论范式的驳斥。不过,需要引起我们重视的是,实证研究虽然受到了日益增多的责难,但是,这种责难是以实证研究的“过度发展”为背景的。并且,很多对实证研究有的龃龉甚至进行无情批判的学者,在实证研究方面却具有相当高的修养。譬如说,着名的教育管理思想家、理论家,现象学范式的中心人物格林菲德(Greenfield)就是如此。遗憾的是,实证研究在我国的教育管理研究领域还势单力薄,正如我们在前面论及的那样,我国教育管理研究中大量充斥的仍是思辩研究。这里,我们虽把实证研究与思辩研究并称为我国教育管理研究方式的两类基本范式,但应强调的是,实证研究在实际研究中远远没有取得与思辩研究同等发展的程度。③这里的相提并论,主要是从心理层面,也即实证研究在人们心目中所具有的影响力这一特征而言的。

进一步说,我们之所以将实证研究与思辩研究相提并论,并不是勉强为之的,还有着我们的根本考虑。这就是,虽然实证研究与思辩研究二者表面上看起来很不一样,但它们却拥有着相同的设定和本质。它们都强调找普遍性、一致性、统一性、相似性、精确性,都宣称从研究客观的、外在的教育管理现象入手揭示教育管理的规律。在它们看来,教育管理研究的根本任务就是要探寻普遍结论及其规律。由此不难看出,这两种研究的企图和理想都是极其相似的和千篇一律的。从哈贝马斯的“社会科学知识三型”来看,教育管理研究中的思辩研究与实证研究大致可归于经验分析科学类型。而从德国教育理论家布雷岑卡的教育学知识三型(教育科学、教育哲学、实践教育学)来说,思辩研究和实证研究在其本质设定和理想追求上,大致可归属于“教育科学”类型。④正是因为思辩研究与实证研究的这种“貌离神合”属性,使得时有冲突的思辩研究和实证研究在现实的教育管理研究中,常被捆绑在一起加以运用,想象中的径渭分明甚至是水火不容的界限并不存在。也正因如此,我们认为思辩研究和实证研究基本代表了现行教育管理研究方式的特色,这种意见应该是符合实际的和准确可信的。

那么,应怎样看待和估计这两种方式,特别是一直在其中唱主角的思辩研究的作用呢?这确是一个难度较大而意义也很大的问题。在这里,笔者只作两点简略的评论:一是它们为我们在短期内构筑起一个教育管理学的理论体系和框架是功不可没的。二是因受研究方式、特别是思辩研究的局限,不少研究又终究难以摆脱空洞无物的固疾。我们产生这种想法和评价是有其内在根源的。并不是空穴来风、无中生有。现实的生动活泼的基层教育管理体制改③④【德】W.布雷岑卡,“教育学知识的哲学———分析、批判、建议”,《华东师范大学学报(教育科学版)》, 1995年第4期。陈桂生教授指出,我国教育学按其“绪论”的界定和言说,应属于“教育科学”无疑。但是,“问题在于现行教育学在„绪论‟中所„说‟的„研究对象‟同„本论‟所体现出来的、即„做‟中的„研究对象‟,出入甚大。”“所谓以„教育现象及其规律‟为研究对象,是未兑现的承诺,属虚构的„研究对象‟”,“它实际上是以„教育价值———规范‟为研究对象”。我国教育学从行为上属于实践教育学。陈先生的这种分析是相当深刻的和独到的。不过,我想补充的是,我国现行的教育学尚不能称为“实践教育学”,准确地说,应称其为“思辩式教育学”,这种教育学从根本上说,它没有摆脱“实证科学”、“社会科学”所确立的规范和价值的影响,也正是在这一点上,我国现行的教育学从理想追求和根本设定上看,可属于“教育科学”,而不论它实际上尚处于什么水平,也不论人们对它的科学性程度是多么不够的责难是多么严重。见陈桂生着《教,育学的建构》,湖南教育出版社1998年版,第10页、第14页、第18页等。

汤林春在统计分析的基础上发现,我国在17年间共发表的2389篇教育管理论文中,采用实证方式进行研究的文章大约有203篇,占整个文章数的8·49%。由此,我们不难看出,实证研究在我国教育管理学研究中尚未真正发挥作用。详见汤林春·我国十七来普通教育管理研究之分析·上海教育科研·1999(4)。张新平:关于我国教育管理学发展中的五个问题革,向教育管理人员和理论工作者提出了很多复杂而具体的问题。而这些问题用现有的方式是难以解决的。甚至,现有的方式与这些问题是格格不入的。不是有人宣称理论离实际愈远愈好吗?不是有人觉得实际问题,特别是与农村挂钩的问题太俗了吗、难登大雅之堂吗?显然,教育管理学要面对并回答现实生活中这些俯拾即是的问题,仅靠思辩研究、实证研究就完全不够了。教育管理学要走出困境、寻求发展,就只能另找出路。出路也许是多种多样的,但目前在人类学中已普遍使用,国外七八十年代以来教育管理学亦逐渐重视的“实地研究”,也许能为我们解答当前的教育管理现实问题,提供某些有益的启示。

实地研究是现代人类学应用很广的一种研究方式。这种方式要求研究者必须参与研究对象的实际生活,设身处地体会研究对象的所想所思、所作所为。一般来说,实地研究具有如下几个特点:(1)它主要是采取直接接触研究对象的访谈、观察方式开展现场调查;(2)它是以定性为主的调研,它在收集资料时,很少使用量化的工具,参与观察力求在自然、自由的气氛下进行,研究者倾听研究对象的意见,或与其交谈,从而获得观察结果;(3)它是一种微型调查,总是比较深入地接触具体的社区或群体;(4)它把研究对象的行为看成是研究对象所生存的整体环境中的一个部分,注重了解研究对象的外部环境的性质、传统、价值、以及行为规范等,并以局外人的身份进行观察,从研究对象的角度进行解释;(5)它要求研究者不能用权威的态度、居高临下的架势对待研究对象,应在建立互信互赖的关系基础上进行观察、访谈。研究对象能否真心实意地接纳研究者,这是关系到实地调查能否成功的一个基本条件;(6)它在使用、发展的过程中,通过与某些有内在相似性的方式的共同交流,而逐渐形成了一套具有自己特色的次方式体系。这些次方式相互配合、相得益彰,更增添了实地调查的影响力。这些次方式包括人工制品的收集以及某些用于辅助目的的问卷调查等。

笔者认为,实地研究与那种主要依靠书本记载、别人的书信以及通过翻译间接取得资料,在书斋里与书本交往的思辩研究是有质的差别的,与强调揭示客观真理、重视数量化的实证研究也大异其趣。这种不同,从哲学的层面看,主要是实地研究看重教育管理的现实世界(生活世界),而思辩研究强调理论构建和体系构建(如逻辑起点、概念范畴等等);实地研究重视用理解、体验去显示教育管理人员的真情实感(日常生活),而实证研究致力于用数学和自然科学的范例去建构一个理想的精致的教育管理科学;实地研究注重个别性、特殊性、差异性、多样性的价值,而思辩研究和实证研究只看到了“共相”、普适性的作用,并用普适性、“共性”、规律对抗、排斥和贬低个别性、“殊相”及差异性。有人主张实地研究“代表了一种纯粹的范例,这种范例在经验研究方面与其他主要惯例截然不同”。这种分析和评鉴是恰如其分的。

参考文献: