新员工转正定级管理制度（精选15篇）
新员工转正定级管理制度
1.总则
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新员工进入公司，经岗前培训及1～3个月的试用后(应届大学毕业生见习期为6个月，其中前3个月为试用期)，须按规定进行转正、定岗、定级。为规范转正定级的流程，通过转正定级使新员工能够正确的认识自己的优点和不足，找准转正后的努力方向，更好的适应岗位工作，特制定本管理办法。2.适用范围
本管理办法适用于公司所有员工。3.转正、定岗、定级的流程
3.1 新员工于试用期结束后一周内，写出书面工作总结（含对工作的认识、主要工作内容及业绩、自身存在的不足及今后努力的方向、对本岗位工作或本部门工作的意见、建议，下一步的工作目标及工作思路），填写《山东力诺瑞特新能源有限公司新员工转正定级表》。
3.2 新员工将转正定级表交给所在部门的直接上级审核，并于试用期结束之日起一月内进行工作述职，由部门内其他同事对其进行评价考核，此项工作由新员工所在部门的主要负责人组织实施，人力资源部将视情况参与考核。因个人或所在部门原因造成转正手续未能在试用期结束之日起一个月内办理完毕的，相关后果由个人或所在部门负责。
3.3 在个人述职、部门员工评议结束后，由新员工的直接上级对其在试用期间的各方面表现进行评价并填写试用期工作鉴定，部门负责人审核。
3.4 新员工所在部门的负责人在拟转正人员的转正定级表中填写民主评议及部门转正意见。
3.5 新员工所在部门将新员工手写签名的工作总结、转正定级表及转正会议纪要汇总后，报人力资源部备案。
3.6 人力资源部审核转正意见，车间一线员工由人力资源部审批，其他管理岗位人员需报请总经理审批。由人力资源部负责将审批意见反馈给各相关部门的主要负责人，由人力资源部指定专人或由新员工的部门负责人与新员工进行转正面谈，将转正意见反馈给新员工，肯定其成绩，指出其不足，明确其转正后的工作岗位及工资级别，交待转正后的工作要求等事宜。
3.7 新员工转正后，符合公司规定的人员（正规全日制本科及以上毕业并取得学位证者），可自愿办理人事关系调转等相关手续。
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3.8 在副部级及以上岗位试用或在主管岗位试用但转正后拟安排在副部级及以上岗位工作的人员转正时，需在相应单位副部级及以上干部会议上进行转正工作述职，并经评定委员会及相关部门评议，评议合格者方可安排相应职务。4.转正考核结果及其应用
4.1 转正定级结果分为:提前转正、按期转正、延期转正。
4.2 对于各方面表现特别突出或业绩上有重大贡献的新员工，所在部门可申请提前转正，报人力资源部批准，最多可提前两个月转正。
4.3 对违纪违规或造成责任事故的新员工，视情节轻重，给予1--3个月的延期试用。对因暂时不能胜任工作，最多给予两个月的延期试用。
4.4 试用期内因个人原因缺勤5天以上的，其转正日期顺延相应天数。
4.5 对需延长试用期的员工，由所在部门提出延长试用的建议，经人力资源部审批后实行，延长试用期满，履行转正手续。
4.6 人力资源部及时跟踪评价试用期人员的表现情况：试用期人员每试用一个月均需写出当月工作总结，并由用人部门对其做出书面评价意见（附表六：适用于非生产一线员工；试用人员月度评价表，此表即时交由人力资源部存档），并对试用期人员的工作做出具体有效的指导。生产一线试用期员工的考核采取理论与实操相结合方法，考核记录交由人力资源部备案。试用期不适合岗位的员工管理
对在试用期不适应岗位要求的员工，用人部门须于其试用期结束前提出，并给出书面鉴定，由人力资源部与其本人谈话后解除劳动关系。6.本办法的解释权、修改权归人力资源部。7.本办法自颁布之日起执行。附件一：新员工转正定级表 附件二：新员工转正会议纪要
附件三：拟聘任副部级及以上管理干部转正述职评测表 附件四：新员工转正述职评测表 附件五：转正定级申请审批意见 附表六：试用人员月度评价表 相关流程：新员工转正定级工作流程
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我们不妨从几个细微角度去分析80后这个群体对公司企业产生的影响和价值。首先提出一个现实的问题：“80后员工有哪些新个性”。
其实很多公司都可以看到这样的员工。在这里我用电影镜头来表达我的描述，这样更形象一些：镜头拉近：在一个办公桌前，一个80后员工在上班一天时间内，紧紧地守着一台电脑，戴着耳机，喝着咖啡，完成上级交代的工作内容和做一些其他的事情。那么他在做些什么呢？
只看见双手在鼠标和键盘上来回切换，在第一个小时内（9：00-10:00），听完上级刚刚交代的工作任务后，马上准备一个word文档（或者是使用办公软件）。当出现新问题时，马上点击百度，上网搜索结果，得到答案后，继续工作。时间很快，一个小时后完成了工作，把文档用email发给上级检阅，点开开心网账号，可以偷偷菜放松一下，或者打开微博，跟踪新的消息，或者在论坛，社区的网站或者局域网内交流信息。最后听听音乐，或者在qq之类的即时通讯软件上聊天。但是马上就会得到上级的邮件，指明哪些地方是不合理的，需要修改，或者要求当面说清楚怎么改，或者打电话沟通，直到完成这项任务。
镜头拉远，辐射整个公司的房间：发现大多数人都是如此，除了用方格子，把大家隔断开一个个小天地。由此，我们可以得到以下几个信息：
他们的工作态度是认真的，在工作时候很紧张，希望以最快捷的速度完成；在工作过程中，需要即时、经常的反馈，希望自己的意见能得到尊重与反馈；遇到难题，不主动沟通，只查百度，尽量使用自助办理业务，任何工作都和电脑有关，电脑里一定有聊天工具；只喜欢跟合得来的人工作与交流，比较不愿妥协，大家彼此交流较少；薪水不是工作的唯一因素，期望成长与学习。
这些现象指出，80后员工群体，是注重科技的、便捷的现代化信息工作，以此来提高自己的工作效率，但忽略了人员之间的沟通和交际，因此造成与公司“老人”的断层交流，这给人力资源管理，带来了更多新的要求和难题。
根据以上论点，可以看出，随着新潮流的出现（这里泛指“信息化程度影响员工素质的相对变化”），我们应该做出相应的改变，来警醒HR的管理应对之道和促成企业新文化的产生。
全球最大信息技术研究咨询公司——高德纳 (Gartner)，曾提出这样的论断：“企业与其抱着‘鸵鸟心态’去躲避，或以‘洪水猛兽，避之唯恐不及’的心情去抗拒这股新潮流，还不如以积极正面的态度和主动有效的方法来掌握这个平台，‘因势利导’、‘借力使力’。”
不错，随着80后员工已成为企业运营中的主力军，企业管理也需要新的变思考和革。那么就要从企业最基本的环节入手。简单来说，对员工进行管理最基本的步骤是：1、招聘 ；2、上岗前培训；3、正式工作的岗位管理；4、留住人才。
第一，招聘。
目前HR的管理人员大多采用通过网络搜索简历，或通过同事、朋友的推荐，或进行校园招聘和人才中心举办的招聘会。看似很简单，但是对于各个企业来说，要准备相应的工作，包括招聘计划的拟订，人才来源的确定，招聘渠道的选取，招聘活动的执行，才能进行下一步的招聘。
选择招聘形式和渠道是多样的，怎样选择才是最便捷、系统的方法呢？
无疑，校园招聘是最直接，最简单，最好管理人才来源的渠道。可以这样理解：
第一，企业招聘的是能为公司创造价值的人才。而批量产生人才，或者预备性人才的地方就是校园；
第二，校园内的人才都有很大的共性，我们可以理解为一个群体的共同性格。这里就可以结合上面提到80后员工新个性的话题来看待，试想一个群体在4年中习惯诸如：开心网，校园网等娱乐性网站，熟悉登录各大校区bbs论坛以及对网络搜索工具——百度、谷歌等虔诚崇拜等等，这些因素便制造出了一个拥有新性格的“80、90后”群体。当他们进入社会，走向工作岗位，试想管理者在对待这些日后将成为企业主力军的新员工时，是不是要考虑在管理上做出一些革新呢？
第三，可塑性强，创造力强，为企业节约成本。现在，企业招收实习生、兼职人员，大多数都是从学生入手，一方面可以节约人力成本，一方面通过计划性培养部分没有经验的学生，可以为企业获得“新鲜血液”。
綜上所述，企业校园招聘很重要，通过这种渠道招聘可以了解“80后”这个群体的性格，得到新的管理方法。
第二，上岗前培训。
新员工入职，渴望熟悉新工作，渴望提高自己的能力，得到同事和上司的认可，希望自己是最棒的！但是他们是没有职场经验，不知道主动做些什么。由于信息化程度高，而过分依赖信息化的“80后员工”就会展示他们的新个性：通过信息化的自我学习能力和自助办理业务来完成目标。那种传统“师傅带徒弟”，“不耻下问”，“公司定期请老师讲座”的模式，已经遭到了抵触。进而影响到，HR对人员管理的矛盾和障碍，增加了企业管理成本。
所以这里要引进一个新的概念：“企业育人流水线”，指HR通过制定培训需求分析，把组织计划、人员和工作内容整理好，拟定流程，把握好环节，以最快速度让员工熟悉工作，可以通过网上在线培训或小会议进行组织。
第三，正式工作的岗位管理。
“我是来工作的，不是来混日子的，我希望我做的很多，也挣得很多，公司效益也越来越好。”，这应该是大多数企业员工的共同心声。这说明个人本身职业生涯发展和成长与公司的管理密不可分，员工需要得到企业的肯定，并得到相应的价值。
那么怎样确定这一点呢？年度考核、季度考核等制度就成为衡量一个员工素质的标准之一。
问题就来了：以80后为主的信息化新员工是否认同这一传统的判定？企业是出于怎样的考虑来肯定员工的价值？是否存在时效性？80后能得到即时反馈吗？
传统的考核，无非是纸面作答以及和领导谈心，考核内容涉及一些行业知识、工作计划和动态，这对于习惯使用电脑工具的员工很为难，他们对于面对面的交流缺乏时间和信任感。从而造成流于形式以及企业管理的资源浪费，成效性不大。
一些管理者认为：“员工必须为自己的成就负较大的责任，并依据公司目标调整。” 这样的想法忽略了员工的愿景，也是很多公司没有形成自己的企业文化的原因之一。想一想，为什么国外的IT产业和国内差距如此之大，IBM，微软，谷歌公司对员工是怎样管理的呢？不可忽视的一点是，这些公司更加重视员工的心态。
第四，重视员工。
国内企业留住人才的方法，除了高薪，便是提供优越的工作环境。这其中，忽视了一个重要因素，即企业文化。企业文化是沟通——是企业价值和自我价值的统一。
企业是动态的，是发展的，要让员工了解和接受企业文化。为他们提供开放式的企业交流平台，让员工畅所欲言。从刚进公司培训开始，HR人员就要跟踪每个员工，并让他们与各自的上司和同事交流，获得对他工作能力的肯定或者批评，让每一个员工对自己的状态得到及时反馈。
考核目标和结果，仅仅是纸面材料和某个人的决定是不够的，需要类似陪审团性质的内部组织，由同一业务小组成员联合其他同事领导共同评价。
这样的企业，通过“企业内部社交网络”，可以使组织内部充满活力，开启新企业文化。这样的方式更强调各部门协同合作的水平管理动态模式，员工之间可自主衍生丰富内容，增进交流和普遍性的知识分享。使企业达到“物尽其用，人尽其才”，最终实现管理成本的节约。员工也因此不会产生“薪水不够高，不受尊重，跟领导不合，跟同事不合，工作没成就感，没成长机会”的抱怨，从而提高了他们的积极性。
所以企业管理革新事在必行，必须做到“企业行政管理信息化”，“企业内部的社交网络信息化”，从而更好地适应80后员工的新要求。
本文根据易才集团上海分公司“80后员工管理”主题活动嘉宾演讲整理
嘉宾介绍
吴大任 华美宏大公司全球副总裁，加州州立科技大学(California Polytechnic State University)计算机科学硕士和旧金山金门大学工商管理硕士(MBA)。
在这里，我很感谢当初公司愿意给予我这个机会，让我能够有一个施展抱负和才华的地方。我还记得自己当初选定公司时为自己立下的誓言，“带着自己的热忱和决心，在今后的道路上不断的奔走，不休不止，不断向前。”我热爱这份工作，所以我才有更大的决心去尝试，去坚持，我也才有更大的信心去努力，去突破。所以，能够来到公司是我的至极荣幸，很开心自己能够保持一个良好的状态在这里一直默默坚持，也在不断的成长中为公司创造价值。更是感谢刚进入公司大家对我的包容和关照，没有大家的热心帮忙，我相信我不会这么的快乐自由。所以，首先我要感谢的就是大家，其次，才是对自己的一次鉴定。
还记得刚刚来公司，我是一个很自卑的人，在很多方面都有很大的欠缺，但是我遇到了一个很好的经理，他总是一个笑嘻嘻的人，没有为我这个新人过度施加压力。当我不懂困惑时，他很细心的帮助我，并且很耐心的跟我讲解，没有一丝别的情绪，情绪很温和。我这才发现，一个性格好的人原来是这么的有魅力，让人感到温暖，也让我对工作更加的有激情和向往。我相信，这就是人性的魅力了吧。因此，我在心里也为自己树立了一个更好的榜样，就是我的经理，我希望能够变成一个他那样的人，能够给别人带来帮助，为公司做出更多的奉献。
这几个月，我一直坚守岗位，寸步不移，遵守公司纪律和规定，从来没有违反任何规定，坚持做好自己的本职工作的同时，也为自己立下了许多的要求和约束。希望自己在今后的道路上越走越好，越来越成熟，为自己的公司奉献更多力量，壮大我们的平台。这一些，我是我近期很深的感慨，我也相信自己有一定的能力能够去做好这些事情，只要有决心，我不会担心其他的，当一个人准备好了，就一定会有收获的。
尊敬的领导：
我叫，男，1986年 月 日生于湖南长沙市宁乡县，2010年7月毕业于广州体育学院体育教育专业（本科学历）。2011年4月参加花都教师招聘考试，通过笔试、面试、体检，被分配到广州市花都区 小学参加教育工作。
快乐的时光总是过得那么的快，一年前来学校工作时的情景还历历在目，犹如昨日。经过这一年的努力和不断学习，我收获颇多。现总结一年来的得与失，发扬好的地方、改进不足的地方，以便更好的促进自身素质的成长。
学高为师，德高为范，好的品德是育人的前提条件。也是实现人生价值的先决条件。没有良好的思想品德，其它的一切都是空谈。因此，这一年来我坚持学习马列主义毛泽东思想，不断提高自身的思想觉悟，形成自身正确的人生观、价值观。同时，也积极参加各级组织的活动，对我很有帮助。无论在什么情况下，我都没有忘记“学高为师，德高为范”，并以品德至上来要求自己。
作为一名新老师，在如今信息技术日新月异的时代，自身的学识相当重要，一天不学习，就会落后一截，所以工作以来，我仍然不断学习，丝毫不敢松懈。因此，继续学习成为我工作学习中重要的一部分。我参加了新教师培训，还有各方面的技术培训。
平时，我虚心向老教师请教，学习、吸收他们的教学经验，不断提高自己的教学水平。当然，这些是远远不够的，学海无涯，在以后的教学工作中，还有更多的知识和经验等着我去学习。
当了一年的教师了，虽然教学方法还不是很成熟，但我已在教学中学到了很多。在这一年里，我担任小学一年级和五年级的体育教学工作，工作充实而不乏挑战。我明白：自身的学识不代表教学的好坏，教学是一项细致的工作，也是注重技巧的工作，于是我常常想把教学当成一门艺术来研究。所以，我积极参与每次的教研活动，吸取前辈的教训和专家的指导，总结出自己的想法。
经过一年的工作与学习，我自感收获颇多，但还是有很多不足的地方等待我去提高。首先我觉得我的教学设计能力还有待提高；其次，可能是年轻气盛吧，在处理教学中有些事情时还过于急噪，需要有更多的耐心。我相信在今后的工作和学习中，经过磨练，我会改善自己的不足，深信自己会越做越好。
参加工作以来，能服从学校工作安排，认真完成教育教学任务，在思想、工作、学习各方面都取得了很大进步，同时得到领导和同事、学生的充分肯定。现见习期已满，本人提出申请按期转正。
XXX同志，女，2011年9月到我校见习任教至今。
该同志始终坚持贯彻党的教育方针，忠诚于党的教育事业，坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致，爱岗敬业，默默奉献，以培养人才为己任。恪守职业道德，情操高尚，言行一致，表里如一。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。
一年来，该同志服从组织安排，纪律性强，有强烈的进取心和高度的责任感，思想觉悟高。同时能积极主动向老教师学习，群众关系好。
在教学上，该同志切实抓好教学的每一个基本环节，深钻教材，认真备课，以学生为主体精心设计每一堂课，激发学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围，师生双方密切合作，交流互动，合理并创造性地运用教学方法，切实减轻了学生课业负担。
作为班主任，该同志特别注重培养学生良好的道德品质，要求学生从小养成良好的习惯，树立远大的志向。对学生“严字当头，爱在其中”，做学生的良师益友，及时了解学生的思想动态，解决学生的实际问题。将爱心洒向每一个学生，不歧视学生，班务工作井井有条。
该同志完全符合新教师转正定级条件，同意该同志转正定级。
XXXXXXXXX 2012年9月
关于秦宇君同志转正定级的鉴定意见
秦宇君同志，女，2011年9月到我校见习任教至今。
该同志始终坚持贯彻党的教育方针，忠诚于党的教育事业，坚持四项基本原则，在政治上与党中央保持一致，爱岗敬业，默默奉献，以培养人才为己任。恪守职业道德，情操高尚，言行一致，表里如一。坚持在一切场合都为人师表，维护教师的良好形象。
一年来，该同志服从组织安排，纪律性强，有强烈的进取心和高度的责任感，思想觉悟高。同时能积极主动向老教师学习，群众关系好。
该同志工作认真，勤奋好学，踏实肯干，到不懂的地方，能够虚心向富有经验的前辈请教，善于思考，能够举一反三。对于别人提出的工作建议，可以虚心听取。在时间紧迫的情况下，加时加班完成任务。能够将在学校所学的知识灵活应用到具体的工作中去，保质保量完成工作任务。同时，该同志严格遵守我公司的各项规章制度，实习期间，未曾出现过无故缺勤，迟到早退现象，并能与同事和睦相处，与其一同工作的教师都对该学生的表现予以肯定。
该同志完全符合新教师转正定级条件，同意该同志转正定级。
回民区红旗小学
记得十年前第一次打高尔夫,当时很激动也很新奇,因为一直以来都觉得高尔夫是一项奢侈且代表身份的运动,因此敬而远之。但被同学的热情所感染,于是乎欣然前往,虽然只是进练习场,也突然感觉自己成了有身份的人。
不过,这一次的经历并不美好,首先用的是同学的球杆,似乎不太顺手,同时因为不掌握要领,因此屡屡打不到球,看着其他人优美的身姿、听到击中球时悦耳的声音,显得别人是那么的自信,而自己似乎离它甚远。同学鼓励说是因为打得少,只要多练即可,于是更加努力练习,可惜换来的还是打不着的懊恼,以及因握杆有误所造成的手部大块脱皮的痛苦。
于是,远离高尔夫。
一晃十年而过,老公心血来潮想打高尔夫,听朋友们说,要想打好必须请教练,于是花了近万元请了一个教练。虽然这个教练主要是教他打球,但我在旁边“偷学”,心想这下好了。于是在教练教授老公时,我认真地一板一眼地学着,感觉真的是领悟了很多,自己都觉得姿势优美了,顿觉此次击球一定百发百中,且能击出很远。可惜想象未能成真,老公在教练的手把手指导下,进步非常快,很快掌握要领,并且百打百中,且距离都够远,而我却仍和没学时一样,不得要领。
有一天,突然顿悟,高尔夫不正象企业中的工作吗?教练不正是管理者吗?而我们正是企业中的一员。在大家工作的过程中,何为有效的捷径,其实并不仅是埋头苦干,而是真正地掌握方法。正如新员工入职管理一样,如果员工融入得快,则为企业创造价值的时间就早,且员工也容易理解公司、理解职位,从而更加稳定积极。那具体应该如何办?
新员工需要导师
很多企业把新员工招聘进来以后,就让员工进行自我成长,即全凭一腔热血,没有任何的培训,有的甚至于连工作职责及目标都不清楚。而员工努力工作了很久,却得不到认可,也无法感受工作的真谛。同时,显得工作毫无乐趣,时间长了产生怀疑或职业倦怠,其后果是新员工离开,或者从此不再积极。
究其原因,其实就象笔者第一次打高尔夫一样,兴奋、好奇、积极,但因不得其法,于是精力耗尽毫无收获,郁郁而终。以至于10年都没有再去摸高尔夫球杆。这种现象在企业中并不罕见。解决这样的问题,其实很简单,即给员工配一个导师,这个导师可以是直接上级也可以是资深员工,但必须明确导师的职责,而非隔岸观火,否则导师也成了摆设。
很多企业一般会选择让员工的上级做导师,但因为上级比较忙,所以往往是导师提了要求并告诉了方法,我们照猫画虎后,发现毕竟不是虎还是猫,这怎么办呢?其实很简单,就是要向导师询问具体的方法,并在做的过程中请导师予以指点,找出问题所在,纠偏后予以执行,再指导,再纠偏,循环往复,如此这个员工的工作一定会有起色。
就象笔者十年后练高尔夫球一样,只在旁边看,以为自己学会了,其实还没有学会,需要教练的指点才会真正的进步。如同中国的菜谱,盐少许、糖少许,少许是多少呢?我们每个人心里都有一杆不一样的秤,于是放了少许的盐与糖后,发现我们做的菜都不是一个味道,且比起厨师的要求有差距。这个时候,如果没有人帮我们指点、纠偏,那我们就很难进步。
好导师“长”什么样
在企业中是否所有人都可以成为导师呢?答案一定为“NO”,优秀的导师可以快速带出好的学生,他们不仅好学,而且能够很快学以致用,且少走弯路。优秀的导师耐心、平和、好为人师,能够把复杂的事情拆解为分解动作,以便让学员容易理解并习得,只有这样才能够真正快速应用到工作中,产生绩效。
一个优秀的员工并不一定可以成为一名优秀的导师,因为自己会做不代表能够教会他人去做,而教他人的能力是导师一个不可或缺的技能。就像在高尔夫教练场,虽然有很多高尔夫球打得非常好的选手,但他们却不能当一名高尔夫教练,因为他们不能够耐心地去面对初学者,不能将个人掌握的技能拆解为他人可以习得的技能。因此,企业的人力资源部门一定要明确,并非论资排辈就可以做辅导员。
导师不容易,在企业中做导师更不容易,如何能让新员工信服,真正教会他们东西,如何让他们全面了解工作,深刻认同企业,都不是件易事。因此,导师也要有自己的硬家伙来“对付”这些新员工,这个工具是什么呢,其实就是新员工的绩效考核及转正答辩。既然教导有要求,那衡量就要有标准,所以绩效考核在企业的人力资源管理中无处不在,运用好绩效的工具,可以促进大家的学习与成长。就像高尔夫教练一样,只有规定了学习的次数、时间,且收了费用,大家才会按时上课,并学习技能,因为如果时间已过,哪怕是没有学全,也不得延长,这是要求也是管理,值得借鉴。
身边万事皆管理,与人相处有新意。笔者通过对高尔夫的学习过程,深刻体会到在企业中的人才管理,尤其是新入职员工的管理是多么的重要,而其关键点就是掌握有效的方法,这个方法就是导师制,只有使用了好的方法,才会使很多事情事半功倍。其实生活也是一面镜子,它在不断地检视我们的价值,而通过这面镜子,使得我们更清晰地感受到管理的技术,尤其是人力资源管理,无处不在。
填表说明：
1、凡涉及时间的一律填写到月份，按公历填写，用6位阿拉伯数字，比如2000.01、2000.11；
2、民族填写“汉族”、“畲族”等，必须加“族”字；
3、籍贯填写“浙江云和”、“浙江丽水”等；
4、政治面貌填写“中共党员”、“共青团员”、“民盟”、“群众”等；
5、参加工作时间填写人事局计算工龄的时间，新录用的按录用时间，即录用文件的落款时间为准；
6、学历学位填写“大专”、“大学”、“工学学士”、“理学学士”等；
7、健康状况填写“健康”、“一般”、“较弱”；
8、报考职位填写原来招考时填报的职位；
9、试用期工资为工资单上职务工资与级别工资之和；
10、拟任职务填写“科员”；
11、拟定级别：如果是大专学历考录的填26级，大学学历考录的为25级；
12、主要工作简历填写格式为：
xxxx.xx-xxxx.xx XX学校XX专业学生； xxxx.xx至今XX单位工作。
13、个人总结的“签字”栏必须手工签字；
试用期员工转正管理规定
第一章 目标
第一 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组 成部分。
第二 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
第二章适用范围
第一 本规定适用于无锡市新春轴承有限公司所有新聘用的试用期员工。
第三章 转正程序
第一 试用期满前一周，由人事部门通知新员工办理转正审批手续，发放《试用期员工转正申请表》。
第二 员工填写《试用期员工转正申请表》、《试用期工作总结》后上交给所在部门领导或主管，提交转正请求。
第三 由用人部门或相关负责人对申请人进行试用期的考核评估，并将《员工试用期考核结果》上报给公司总经理，由总经理确定员工是否转正。第四 总经理同意转正的试用期员工，按期成为公司的正式员工；若总经理不同意则延长试用期或者直接辞退。同意转正的人员，由人事部门发放《新员工试用结果通知单》给新员工，告知转正申请的结果，并将此通知单归入该员工档案。
第四章 特殊情况的处理
第一 提前转正。新员工试用期为2个月，试用期员工表现突出或者优秀可向部门主管提出提前转正的申请，审批流程同正常转正流程。
第二 试用期满，未按规定办理转正审批手续的，试用期自动延长至审批手续办理结束之日。
第五章 员工转正后续工作
第一 由人事部门办理员工转正所需办的各类手续。第二 转正员工信息进行备案，转正手续入档。
附表信息：
试用期员工转正申请表（附表一）试用期工作总结（附表二）员工试用期考核结果（附表三)新员工试用结果通知单（附表四)
无锡市新春轴承有限公司
试用期员工转正申请表（附表一）
（备注：考核信息中的申请人自我评分部分由试用期员工自己填写，该部分分值仅供企业参考，便于了解申请人对自我的认知情况，不计入实际考核分值。实际考核结果以企业主管对申请人的最终评价分值为准。）
试用期工作总结（附表二）
（以下由申请人填写）
填表人：日期：
员工试用期考核结果（附表三)
经手人：日期：审核：
无锡市新春轴承有限公司
新员工试用结果通知单（附表四)
根据以上分析，笔者简要介绍各个体系建设的关键点，在此更多关注的是企业HR的“管理-服务”角色转型和部门上级的“沟通指导”定位强化，从“互动服务”的角度说明如何建立员工“自我管理”的基础平台以及文化匹配。
一、目标引导：基于“核心业务规划”+“人才存量分析”的核心人才预测规划
企业需基于业务发展规划，思考“企业发展需要哪些人才？具备什么条件的人才？”；同时基于现有人才存量，分析“我们现在有多少这样的人才？或具有短板的潜力人才？”。结合以上两点分析，一是得到数量差距，作为下一步人才培养目标；二是得到结构差距，作为员工发展与努力的目标。
企业HR及时更新并推送这些目标信息到员工信息平台，作为目标参考。
二、路径规划：基于人才目标的“多通道”员工成长发展路径设计
根据企业发展阶段，设计员工发展通道，如图4所示，结合组织机构及核心岗位定位，一是纵向拉伸，向核心业务创新人才、高端技能服务人才倾斜，打破单一的行政晋升现状；二是横向扩展，引导“一专多能”的复合型人才培养。
三、基于“岗位胜任特征分析”的员工成长积分标准体系建设
基于核心岗位群的“岗位职责体系”、“岗位任职资格体系”、“目标服务发展定位”的岗位胜任特征分析，并转成任职岗位所必备的“应知、应会、操作实例”等标准要求，形成可操作、可量化的“员工成长积分标准”，明确每一项“成长积分项目”对应的培养途径、考核方式、考核标准和积分说明，为员工培养和干部选拔任用奠定量化基础，作为员工成长分析的基础参考模型。
企业HR组织业务骨干、核心业务管理干部，动态调整更新标准要求，及时发布给员工。
四、基于“目标短板”与“职业导师制”的培训培养体系
相比可以用语言文字图片来表达的“显性知识”来说，“隐形知识”是企业进行知识创新和形成核心竞争能力的基础和源泉，其深植于个人的行为和经验中，是个人长期积累和创造的结果，包括直觉、灵感、洞察力、价值观、心智模式等。其不易被转移扩散的特性要求企业需要通过培训以外的方式进行整合扩散。
如“职业导师制”，即师傅带徒弟的形式，传授相关经验和技能、工作方法等，并配套师徒“共享成长”的激励机制；借助“绩效沟通例会”平台，定期沟通指导，帮助员工掌握先进的工作方法，提高工作效率、并学习先进的工作经验。并配套“岗位轮换”、“挂职锻炼”等多种实践方式，为员工的自我发展管理提供平台。
企业HR及业务负责人等，需结合员工成长阶段，制定系统、专业的培训体系。如基于人才存量结构分析的“短板”改进型培训，基于岗位积分要求的常规性、长期性培训，对于核心岗位人才的复合型、全面提升型培训，内部讲师制，建立“企业大讲堂”等。
五、基于“员工成长计划”的考核认证机制
企业HR、职业导师协助员工开展自我分析，制定“个人成长计划”，并定期组织考核认证活动，供员工选择向企业证明自身水平的平台。
根据胜任标准，从理论、实践行为、历史绩效、卓越创新四个维度来动态评估员工的成长，根据积分项目内容区分考核形式。如应知类的知识，可通过理论考试、证书、学历、职称等方式认证；如操作类的项目，可通过现场考问讲解、面试答辩、情景模拟等形式；如经验成果类的项目，可通过证明（项目的参与、活动的组织、挂职轮岗称职记录等）、文件（撰写的具有可操作性的制度、流程文件等）、证书（荣誉证书、技能高级证书等）。以此实现员工个人与核心岗位目标要求之间差距的数量化和目标拆解化，员工在参考模型标准的指引下，循环确定下一步的成长计划，实现可持续的正向的发展，实现核心人才方向的发展集聚。
六、搭建人才“蓄水池”，建设后备人才库
企业按照“立足当前，着眼长远，满足现实需要，适度超前”的原则，从优化结构、提高素质、备用结合、资源共享的要求出发，推动后备人才动态管理、统一培养，加强后备人才“蓄水池”的建设与动态管理。需要遵循“有目的、有计划、有要求、有鉴定、有进出”的原则，进行重点培养、锻炼、优选。
七、“阳光公开”的竞争机制
建立与企业文化价值相匹配的长效竞争激励机制，为企业员工提供一个阳光、公开的展示平台，营造“能者上、不作为者下、不拘一格用人才”的用人文化，以“保持队伍活力、促进工作发展”，提高人岗匹配度。
八、“阳光向上”的企业文化建设
1.目的：为规范员工的试用期及内部晋升管理，体现公平、公正、公开的考核原则，予以合格员工及时转正或调薪，及时淘汰不适合人员，打造一支高效率的工作团队，特制定本制度。
2.范围：本办法适用于公司广州**贸易有限公司所有正式员工。3.职责3.1人资行政部负责修订《员工试用、转正、调薪管理制度》；负责新入职员工试用、转正、内部晋升、调薪管理的有效监控及审核工作。3.2用人部门负责新员工岗位试用阶段的入职引导、岗位技能培训工作；负责员工调岗、晋升及新员工转正考核、转正建议及转正后薪资异动的建议；对于不符合岗位要求的试用期新员工，负责向人资行政部提出辞退申请；对调岗、晋升试用后不符合要求的员工，负责向人资行政部提出处理意见。4.定义4.1新员工：指最新加入公司，仍处于试用期中未转正的正式员工。4.2 调薪：新员工试用合格转正调薪和员工调岗、晋升岗位试用合格后的调薪。5.新员工入职、转正、考核内容5.1合同期与试用期约定5.2新员工入职、转正、考核流程5.3员工转正（1）正常转正：员工在公司规定的试用期满后，经考核合格的，予以转正。（2）提前转正：员工在试用期内，因业绩出色的，经部门负责人申请，人资行政部审核，可提前结束试用期，予以正式录用。新员工提前转正的，部门负责人需要在转正申请表上说明提前提前转正的依据，重点是列出员工的工作质量或工作结果，供人资部及总经办做审核依据。（3）延期转正或辞退：员工在试用期满后，因其岗位技能、工作态度等暂时达不到所在岗位要求，无法完全胜任现有工作，可“以试用期不合格”进行劝辞或辞退或延长试用期，推迟正式录用。员工延期转正、调岗或晋升的经延长后的试用期总计不得超过6个月。（4）试用期请事假累计3天及以上的，不接受提前转正；累计事假5天及以上的，试用期顺延15天，以此类推。5.4部门负责人通知转正员工到人资部拿《(试用期转正、内部晋升转正）申请表》，员工自我评价，部门负责人结合员工试用期表现，给予评价、评级，具体如下。
6、岗位异动管理：包括内部晋升、降职。6.1员工晋升分为三种类型（1）职位晋升、薪资晋升（2）职位晋升、薪资不变（3）职位不变、薪资晋升6.2定义（1）平调：因自身水平和能力要求或因公司实际情况须调整岗位者，包括同一部门不同工种的平级调动及不同部门不同或相同工种的平级调动。（2）升职：因在自身工作岗位上表现出色，成绩显著，在公司绩效考核中表现优秀且证明有能力担任更高职位者，包括本部门内的晋升和跨部门的晋升。（3）降职：员工在平时工作表现差或在公司绩效考核中成绩较差，证明无能力再担任本身职位或因公司实际情况进行编制缩减者，包括本部门内的降职和跨部门的降职。6.3 跨部门的岗位异动，（1）员工按要求填写《员工异动申请表》，于调动日期的前一天完成原部门的交接工作，并填写《原岗位工作交接清单》。（2）《员工异动申请表》、《原岗位工作交接清单》经原部门及现部门负责人签字确认后，交人资行政部存档并办理更换厂牌、更改档案资料等相关手续。6.4 岗位异动试用期：通常情况下为1个月周期，特殊岗位另行约定并在《员工异动申请表》注明。6.5员工内部晋升考核期结束前，到人资部拿《(试用期转正、内部晋升转正）申请表》，员工自我评价，部门负责人结合员工在新岗位试用的表现，给予评价、评级，具体如下。升职岗位异动考核标准如下。6.6平调异动只进行工作考核，工资不做调整；考核不合格的退回原岗位。
转眼间，参加工作至今已近一年，经过这一年的努力工作和不断学习，我获益良多。在这里感觉有必要总结一下近一年的得与失，发扬好的地方改进不足的地方，回顾走过的路可以更好的看清前面的路。
作为一名刚刚毕业的大学生，虽然有四年的专业知识学习，但是实践的东西接触的少，对许多现场问题不了解。面对这种情况，依靠自己认真的学习，促成自身知识结构的完善和知识体系的健全，让自己尽早、尽快的熟悉工作情况，少走弯路。在接触到新的陌生的领域时，缺少经验，对于业务知识需要一个重新洗牌的过程，自己在同事的帮助下，逐渐融入到崭新的工作生活中。
在学习生活上，慢慢完成了学生角色的转变，逐步进入工作状态，努力开展工作。记得初来学校参加工作，完全陌生的环境和生活状态，也曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作。但是学校宽松融洽的工作氛围、良好的学习发展机遇以及在各位领导和同事的关心和帮助下，让我完成了从学生到老师的转变。通过近一年的体验已经逐渐适应了这边的工作状况，对于领导们的关心和关怀，我感到了很大的动力和压力，争取在以后的工作生活中以更加努力的优秀成绩来回报。不仅能够弥补自己耽误的工作学习而且能够有所成就。我在领导和同事的帮助下，我已经有了很大的进步。但我深知自己还存在一定的缺点和不足，主要表现在以下几个方面：
1、对学校的工作任务能认真完成，但积极性不够；
2、与学校的领导和同事们在思想和工作业务交流不够；
3、自己的整体素质和业务能力还有很大的差距，待进一步提高。
4、对业务的学习还不够，以后一定要加强。
过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年。我也深知，在业务知识上，与自己本职工作要求还存在有一定的差距。要按校领导的要求：年轻人就要努力学习理论认，真钻研业务。在今后的工作和学习中，自己要更加努力争取更大进步。
×××
关键词 90后 员工 管理 开发
伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。
一、制度管理首当先
仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。
无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。
二、需求管理显重要
当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。
马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。
对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。
三、沟通管理要跟上
沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。
一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。
针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：
（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。
（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。
（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。
表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略
表2 受众类型分析和沟通策略选择
四、职业生涯管理促进步
职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：
1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。
2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。
3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。
4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。
5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。
参考文献
[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.
[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.
[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.
[4]于向前. 破解国企员工职业生涯瓶颈[J]. 人力资源开发与管理，2011，（10）.
摘 要 90后员工已开始步入职场并将逐步成为企业的新生力量，本文以90后员工心理、行为特点分析为基础，从制度管理、需求管理、沟通管理、职业生涯管理四个方面研究、探讨90后新员工的管理与开发。
关键词 90后 员工 管理 开发
伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。
一、制度管理首当先
仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。
无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。
二、需求管理显重要
当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。
马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。
对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。
三、沟通管理要跟上
沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。
一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。
针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：
（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。
（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。
（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。
表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略
表2 受众类型分析和沟通策略选择
四、职业生涯管理促进步
职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：
1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。
2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。
3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。
4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。
5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。
参考文献
[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.
[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.
[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.
[4]于向前. 破解国企员工职业生涯瓶颈[J]. 人力资源开发与管理，2011，（10）.
摘 要 90后员工已开始步入职场并将逐步成为企业的新生力量，本文以90后员工心理、行为特点分析为基础，从制度管理、需求管理、沟通管理、职业生涯管理四个方面研究、探讨90后新员工的管理与开发。
关键词 90后 员工 管理 开发
伴随校园毕业季的到来，企业又将迎来新一批员工的入职。从80后到90后，十年间新员工的特点悄然变化。90后的新员工更乐于探索、创新，对新事务具有更强的学习和接受能力，为企业带来了新鲜的气息，注入了强劲的活力。与此同时，个性、自我成为主流趋势，对权威的逐渐淡漠也给传统管理方式造成困扰和挑战。新员工对企业发展的意义不言而明，但面对已发生变化的新员工群体，如何做好他们的管理与开发已成为企业管理人员需要思考的一个新课题。
一、制度管理首当先
仔细观察入职第一天的新员工可以发现，青春张扬的面庞多是严肃的表情，露出的微笑中也常常带有一丝不安。入职表情真实反映了新员工初入职场，对未知环境欲迎还拒的内心感受。了解员工这一心理特点，入职培训中的制度宣贯就成为对新员工进行管理的重要切入点。
无规矩不成方圆，通过规章制度、业务流程的学习，让新员工清晰地知道在公司要做什么、怎么做，什么是对的做法、什么是错的做法，这有助于新员工消除入职初期产生的陌生感、无措感，快速融入团队，并按规则参与团队各项活动。在试用期内，人力资源部以及新员工所在的业务部门要在工作过程中不断强化新员工的制度意识，明白凡事有度，作为个体总有要遵循的规则，通过制度约束使他们体会到工作的严肃感和神圣感。事实证明，健全的制度和较为严格的管理往往更能提升公司在新员工心目中的地位，当明白自己不是在一个随便的公司工作，员工的自豪感和荣誉感也随之增强，进而会自发的规范自己的言行、提高自己的素质，使自己能尽快地与公司整体氛围相匹配。制度是企业文化的表现，制度管理不是简单的说教与约束，最终是要以制度管理为途径让制度所代表的企业文化去感染新人、影响新人，使他们较快的产生对企业的认同感，投入工作状态。
二、需求管理显重要
当管理人员为90后新员工的责任意识低、吃苦意识差、眼高手低而摇头烦恼时，也许他们忽略了一个事实，那就是90后新员工中独生子女居多，不同的成长环境和历程注定了他们与60后、70后、80后具有不同的思维方式和行动方式。当权威的影响力下降，过往的管理手段成效不佳时，管理人员需要坐下来思考， 90后员工他们需要的是什么。
马斯洛需求层次理论将人的需求划分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，依次由较低层次到较高层次排列。理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。相较于前辈，物质生活的改善、多元化的生活环境使工作对90后新员工的意义由养家糊口变为个人价值体现。当基本生存不再是首要关注点，由生理和安全需要带来的原始工作动力自然消减，如果企业提供的薪酬待遇不是远远高于市场平均水平，那么管理人员再以不断地批评、减薪、调整工作甚至辞退来处理消极工作、业绩不佳的新员工，一定是收效甚微。
对90后新员工而言，归属与爱、尊重和自我实现的需求相当强烈，虽然在管理人员看来他们尚不具备独立工作的能力，但90后员工对自我的认同却非常高，他们认为自己具备相当的素质，对自己喜欢的工作往往会投注很大的热情和精力，他们渴望在短时间内得到团队成员的认可、领导的赞扬，希望在自己感兴趣的领域去学习实践，在工作中获得体现自我价值的满足。一个新员工试用期前三个月在产品开发岗位实习，一直被主管评价为工作消极、不求上进，试用期后三个月调整到数据分析岗实习后加班加点，表现出极大的工作热情，进步很快。新员工对公司的岗位设置及工作内容并不了解，他们只能被动地接受由公司安排的岗位，对不适合自己的岗位个性化的选择消极对待。因而管理人员要清楚了解并掌握新员工的需求，尽量安排适合其个人需求和特点的岗位，利用他们入职初期的新鲜感、表现欲等积极因素，通过表扬、适度的独立担当、团队集体活动等方式，激发他们的工作热情，引导他们学习他人、改变自我，当要我做变为我要做时，不论是新员工还是管理人员都会从中获益。
三、沟通管理要跟上
沟通在现代人力资源管理工作中的作用越来越被重视。沟通管理，是提升制度管理和需求管理效果的一个重要途径，三者相辅相成，互相促进。90后看似孤傲的外表下其实怀有一颗自尊、敏感、渴望沟通的心，有效的沟通可以帮助管理人员了解掌握新员工的思想动态，发现问题症结，辅导员工开展工作，与员工建立良好的互动关系，树立管理威信。沟通要注意效果，沟而不通等于没做。所谓有效沟通一定是管理人员清晰的传递了信息并得到员工的反馈和行动反应。
一般来说管理人员与下属沟通的障碍主要有以下几点：一是对下行沟通的不重视；二是上下级之间信息不对称，信息封锁或信息失真；三是具体沟通方式方法的不恰当，向下属传递指令的方式有问题，如管理人员对下属赞扬方式的不恰当、没有有效地运用批评的艺术。
针对上述问题，管理人员可以通过以下几方面消除障碍，实施与新员工的有效沟通：
（1）加强对下属沟通的重视，放下身段，主动与员工沟通或给予员工与自己沟通的机会，营造良好的沟通氛围。
（2）根据工作需要，控制好信息传递的内容总量、组织方式和传递策略，确保信息完整、准确的传达和接收，减少因信息不对称造成沟通障碍、管理失效。
（3）根据新员工“能力-意愿”特征和“信息处理风格”针对性地选择、运用沟通策略（表1、表2所示），掌握好沟通时机，在合适的时间和环境对员工进行表扬、批评或建设性指导。
表1 “能力-意愿”特征下的沟通策略
表2 受众类型分析和沟通策略选择
四、职业生涯管理促进步
职业生涯是指一个人在一生中所从事工作的行业，承担职务的职业经历或相继历程。新员工是企业人才梯队建设的后备力量，只有在企业人力资源规划的总体框架下，分阶段地制定培养目标和计划才能为员工提供一个良好的职业生涯发展前景，为公司积蓄、储备符合未来发展需要的可用之才。新员工职业生涯的管理可以分以下几个步骤开展：
1.开展自我评价。组织员工开展对自我的全面分析，主要包括对个人需求、能力、兴趣、性格、气质等的分析。通过自我评价使员工全面认识自己，了解自己；企业全面了解员工，确定员工的个人能力与需求。
2.机会评估。评估企业可能为员工提供哪些短期或长期的发展机会，管理人员结合员工特点，帮助其确定职业和职业发展目标。
3.提供职业生涯路线选择。一是横向职业道路，跨部门工作转换，拓宽工作领域，丰富工作经验；二是纵向职业道路，通过行政职务晋升或专业职级晋升，提升在团队中的层级和地位；三是横向与纵向相结合的道路，在横向上积累到一定程度然后进行纵向发展。
4.制定、完善纵向晋升办法。结合岗位评价标准，制定明确的晋升周期、路线及条件，并根据企业实际适时的进行调整、完善。务必要让新员工在丰富经验、增强能力、提升业绩的过程中，看到发展的前景并知道如何去实现，通过规范化的晋升机制实现员工岗位等级与能力素质的同步提高，薪酬水平与价值贡献的同步提高，最终实现职业目标与自己人生目标的完美结合。
5.给予必要的培训。在职业生涯的早期阶段，新员工的主要任务就是学习、了解、锻炼，管理人员可以通过指定专人辅导、文件资料学习、技能练习、聘请专业培训组织开展专题讲座等方式开展对新员工的培训。让员工通过培训不断增长技能，保持前进的能力和动力。
参考文献
[1]乔瑞，樊智勇. 人力资源管理[M]. 北京：人民邮电出版社，2010.
[2]马新建，孙虹，李春生. 人力资源管理理论与方法[M]. 上海：格致出版社，2011.
[3]李长江. 人力资源管理理论、实务与艺术[M]. 北京：北京大学出版社， 2011.
一、思想上，自觉加强理论学习，努力提高政治思想素质
我紧密的团结在党支部的周围，在党支部组织的帮助和指导下，深入学习了科学发展观。同时，我时刻关注国家大事要闻，用科学发展观看待问题、分析问题。伴随哲学思想观念的提升，我的个人修养、个人思想素质也得到进步。我认识到社会与学校的区别，工作态度和学习进步的连带关系等等。在日常生活中，我认真服从领导安排，遵守各项规章制度和各项要求，养成良好的工作作风。
二、在业务上，努力夯实专业基础，扩大知识面，力求更好的完成自己的本职工作
四年的大学学习，学到的更多的是专业基础知识再就是一种自学能力，而实践经验、社会经验则十分匮乏。我积极巩固大学四年学习的理论知识，结合工作需要，不断学习新的所用知识、并很好的运用的工作中。当最初被分到项目部，接触到新的陌生的领域时，我缺少的不仅是经验，对于业务知识也需要一个重新学习的过程，但在其他同事的帮助下，我很快克服融入到崭新的工作生活中。碰到不懂的问题就虚心的向其他同事请教，看不明白的或者不会画的图就自己查资料，翻阅以前的图纸，尽可能自己解决问题，不打扰其他同事，无论是刚刚到公司时跟着老师学习还是独立的完成工作中的各项事务，都能够认认真真，兢兢业业。
过去的一年，是不断学习、不断充实的一年，是积极探索、逐步成长的一年。初入职场，难免经验不足，造成与本职工作的要求存在一点差距。但这一年时间也让我不断成熟，处理问题考虑更全面，专业技能也得到了加强。
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转正定级单位意见
转正定级单位意见就是单位负责人给参加转正定级的人员的考核意见，评价个人一年在工作岗位上的表现是否符合转正定级资格，下面管理资料网整理转正定级单位意见
转正定级单位意见
范例1：
根据相关规定，公司对xxx同志进行了转正定级考核，现将改同志德才表现、工作能力的考核意见综合如下：
一政治思想。该同志思想政治素质高，思想上与党组织保持高度一致，坚持四项基本原则，拥护党的各项方针政策，自觉遵守各项法律，坚持改革开放，坚持以“三个代表”重要思想武装自己。
二道德品质、该同志在道德品质上，爱祖国、爱人民、爱劳动，克己奉公，助人为乐，毫不利己专门利人，拥有大公无私的共产主义奉献精神，生活上不骄不躁，作风严谨遵纪守法，为人谦虚谨慎，善于听取他人意见，博采众长，不断完善自己
三劳动工作态度、该同志劳动态度端正，不骄傲，对待本职工作勤勤恳恳，兢兢业业，一丝不苟，主动劳动厚待工作，在“钱权利”的诱惑面前能够不为所动。
四业务水平、该同志除平时学习理论知识外，还经常参加各种会计专业知识培训活动，在培训中取得了良好成绩，将理论知识与实际很好的结合起来，并使业务水平不断的上升中。
五实际工作能力、该同志具有所有一般会计所具有的专业技术，能对各种情况灵活处理，如与工商、税务、银行以及政府有关部门的关系都能协调处理的很好，该同志不断更新自己的知识，扩大自己的知识面，能根据经济活动的变革，相应的创新财务与会计模式，使会计工作适应经济的发展，给公司带来生产成本和生产效率的提高
总之，xxx同志政治思想成熟，工作刻苦努力，生活谦虚谨慎，具有创新意识，是一名优秀的企业员工，符合转正定级的条件，提议予通过。
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范例二：
1、工作态度端正，能够团结工友，相互学习，遵守纪律，吃苦耐劳，并且乐于助人。
2、工作能力得到了锻炼和提高，能够把书本知识和实践相结合，具备了完成工作任务的基本技能。
3、工作绩效，克服困难，想方设法，不但能够圆满完成阶段性工作任务，而且能够和大家一起，发挥团队优势，共同完成班组和大集体的全面任务。
范例三：
该同道有良好的道德修养，坚定的政治方向。在单位组织的各项政治学习活动中能认真学习，认真分析总结自身情况，积极改进，将理论应用到实践中。在平时工作生活中，严格遵守单位的各项规章制度。能和同事们以诚相待，和睦相处，互相帮助。
该同道综合素质好，业务能力强，学习能力强。能比较全面地把握xx知识和我单位主要职能和重点工作，有较强的沟通能力，能够胜任自身的本职工作。
该同道谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，/勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。
该同道爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同道开展各项工作。
该同道作风优良，廉洁自律。严格遵守《xxxx》，始终坚持自警自励，以学习进步自我，以学习增强贯彻执行党风廉政建设的自觉性和坚定性。
关键词：供电企业员工；福利保障管理；新思路
员工福利保障管理，不仅涉及到职工的切身利益，还直接影响着企业的健康发展。在电力企业员工薪酬体系中，福利保障管理体系是非常重要的一部分，在整个薪酬的体系中，福利保障支出占据着很重要的位置。它不仅能吸引、保留、激励人才，让员工更加积极地工作，良好的福利保障制度，也利于企业的健康发展。本文针对基层供电企业员工福利保障管理现状，简要探讨了供电企业员工福利保障管理的新思路。
一、开展员工福利保障管理的重要性
（一）有利于维护劳动者的基本权益，增强企业凝聚力
开展员工福利保障管理，对于增强员工的归属感，提升企业凝聚力有巨大的帮助。企业在国家法律法规允许的范围内尽可能为员工提供完善的福利保障待遇，员工不仅在物质方面获得了一定的收获，而且在精神方面也获得了很大的满足，这有利于调动员工的积极性，增强员工的团队精神和团队意识，同时也有效的促进企业能够实现战略目标，最终实现供电企业员工自身福利的获得和企业经营目标的实现的双赢局面。比如，企业为员工缴纳社会保险费，保障员工退休后的生活品质，减少员工的后顾之忧，对于员工退休后的老年生活有一个保障。企业定期组织员工开展员工健康体检工作，可以有效管理员工的身体健康情况，员工能够更加安心的工作，提升员工对于企业的归属感和依赖感。因此，开展员工福利保障管理，有利于调动员工的工作积极性，增强企业凝聚力，同时提升企业的生产能力，促进企业经营目标的实现。
（二）有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才
开展员工福利保障管理，有利于激发员工的主观能动性，吸引和激励更多的优秀人才。实践证明，福利保障制度较好的企业，可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧，会给员工带来心理愉悦效用，因此员工对于企业的归属感都比较强烈，有利于激发员工的主观能动性，激励员工更好地工作，使员工能够不断提升自我，为企业发展做出更大的贡献。目前，许多人才选择企业，首先，要看企业的福利保障状况如何，待遇如何，良好的福利制度对于优秀员工的吸引力是不言而喻的。为了吸引住人才，许多企业在满足员工薪水需求的同时，还双管齐下，不断提升企业的福利保障待遇，事实证明，开展员工福利保障管理，才能长久的吸纳员工，良好的福利保障制度，更有利于企业内部团结稳定，促进企业健康发展。
二、基层供电企业员工福利保障管理现状及存在的问题
（一）基层供电企业员工福利保障管理现状
近些年，随着经济的发展以及人们生活水平的提升，供电企业也与时俱进不断的重视福利保障管理。在福利方面，企业依法为员工设置了防暑降温费、丧葬补助费、抚恤费、食堂经费、医疗费、职工疗养费、职工困难补助费、探亲假路费等福利项目。员工的福利开支占员工年工资总额的10%多。在保障方面，企业为员工缴纳了七险二金（基本养老保险、失业保险、工伤保险、基本医疗保险、生育保险、补充医疗保险、职工意外伤害保险、住房公积金、企业年金。）员工不仅老有所养，还老有所医，满足了员工退休后基本的生活保障。员工的保障开支占员工年工资总额的40%多，福利保障两方面合计开支占年工资总额的50%以上。可以说，在员工福利保障上，基层供电企业做了很多工作， 不仅为员工提供法定福利，还在非货币福利方面，为员工提供带薪年休假、运动场馆，增设健身设施，在企业内部为员工提供健康食堂，每年还为员工提供健康疗养等。
（二）基层供电企业员工福利保障管理存在的问题
目前，在我国的基层供电企业中，福利待遇已经成为企业员工工资收入总额重要组成部分，对于企业的健康发展发挥着重要的作用。然而，在实际福利保障管理应用中，一些企业依旧采用传统的管理模式，福利保障结构设计比较单一，过分强调公平性，福利保障管理忽视员工多方面的需求，为员工设计福利，只是少数的管理者确定，这个过程当中缺少员工的参与，这样，企业的福利虽然名目繁多，但是，却很难满足员工的需求。管理者与员工在思想上不能够达成一致，就会影响到企业员工福利的有效性，进而影响到企业核心竞争力的提升。
三、基层供电企业员工福利保障管理的新思路
（一）建立员工福利管理体系，完善福利保障管理机制
基层供电企业员工福利保障管理，首先，要建立员工福利保障管理体系，通过不断调整完善福利保障管理机制，为员工提供一些生活保障。在福利保障管理制度中，企业要坚持以人为本为原则，让员工感受到企业的关心和爱护，并将企业的文化和价值观传递给员工。只有这样，才能够有效的激发员工的工作积极性，营造良好的企业员工关系，能够有效促进和落实企业的发展战略。因此，供电企业员工福利保障管理，要建立长效机制，不仅要把员工的利益放在首位听取员工意见，还要对员工福利进行具体的统筹， 科学合理的的设置福利待遇，保障企业员工福利来源畅通。
（二）提高对于福利保障管理的认识，规范福利保障管理程序
目前，虽然许多员工对于企业的福利待遇比较关注，但是真正理解福利待遇的员工并不多，因此，在供电企业福利保障管理中，我们要加大福利保障的宣传力度，不仅要让员工了解企业福利的种类，还要让员工知道福利的作用和意义。通过不断完善福利待遇，提高供电企业员工的责任意识，使员工能够积极主动的承担企业的责任和义务。另外，员工福利保障管理在执行过程中，还要严格遵守国家的法律法规以及当地的行政政策，并且要遵循合理性、公平性、激励性、吸引性、透明性原则。要实时审查福利政策的执行情况，实现福利保障整个过程的信息化管理，制定切实可行的福利保障管理标准，让更多的员工认识到企业为员工提供福利的实质性意义。
四、结语
供电企业员工福利保障管理，对吸引、保留、激励人才发挥着重要作用。为了提高企业的凝聚力，促进企业健康发展，我们必须不断创新管理思路，注重员工的福利保障工作，进一步完善企业的福利保障管理体制，使得企业员工真正能够享有相应的福利，促进员工更加努力的工作，更好的实现企业的经营目标。因此，只有将福利保障管理与公司发展相互匹配，才更有利于调动员工的工作积极性，提高企业的凝聚力，促进企业稳步健康发展。
参考文献：
[1]邢向.县级供电企业员工的福利保障管理[J].产业与科技论坛，2013（21）.
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[4]杨春，王欢.基层供电企业员工的福利保障管理探讨[J].企业改革与管理，2014（20）.
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