人本管理的重要性

人本管理的重要性（精选9篇）

人本管理的重要性 篇1

管理，顾名思义就是制定策略，执行命令，检查执行和改进制度，而强调“人本化”的管理就是要在管理过程中要充分尊重人的个性需要，激发人的工作热情，尽量满足人的合理需求。也只有坚持以人为本的管理理念，找准作为管理者的合理位置，从主观实际出发，加强措施改进，使学校整个管理工作充分体现人本化。

一、学校管理中加强“人本化”的重要性。

在校园管理上进一步强化“以人为本”的教育理念，深入贯彻落实“人本化”思想，需真正做到将学生、教师的意愿放在首要位置，促使学校管理迈上新台阶，保证学校建设持续发展。

1.增强教师的职业幸福感。

在整个教育大环境中，学校作为学生受教育的主要场所，那么学校里的教师理所当然地就成为学校传授学生学习的“工具”,成为学生汲取“养分”的“机器”.在这样的环境下，教育过程中只有教师教的好与坏，教师本身的生存意义和价值得不到重视，教师的价值只有在学校的严格“看管”下，通过各项量化指标、考核制度得以实现，这样也就严重制约了教师的主动性和教育的积极性，教师也就极易产生厌倦感和懈怠感，最终导致教育质量急剧下降，学生失去学习兴趣。著名管理学家陈怡安教授提出人本化管理是点亮人性的光辉、回归生命的价值、共创繁荣和幸福的管理方式。[1]

在高压力、高节奏的教育事业中，只有实施人本化管理才能提高教师的职业幸福感，让教师充分爱上这个职业，从而直接提高教育教学质量。在教育教学过程中教师作为一个生命主体，需要不断发展，提高自身的修养。学校作为教师长期工作的场所，需要不断提升教师的“生活质量”、关注教师的生命发展。

2.推动学校进行教育创新。

学校的教育创新是以教师为主体得以实现的。然而教师创新能力的发展和提高却是取决于学校为其提供的硬件设施和软件条件。在以往的教育模式下，学校管理作为学校的硬性条件，教师只能服从命令、听从指挥，长此以往，教师逐渐失去了蓬勃的朝气，也失去了创新的意识，中规中矩地按照领导的要求去办事，不敢越雷池半步。最终导致教师在严格的教育制度和领导权威的双重约束下亦步亦趋，失去了作为教师应有的个性。

这就要求管理者在管理过程中将“人本化”用到实处，尊重教师的个性发展，提高教师的创新能力，找回为人为师的尊严，享受作为“人类灵魂工程师”的荣誉，享受到从事教育工作的快乐和幸福。人本化的管理，在彰显人性、尊重人格、赋予权力的前提下，以促进人身自由、全面发展为根本目的，让教师找到主体意识，为教师提供专业发展的软件条件，激发教师的创新意识和热情，为教师提供自由和全面发展的资本，最终为学校教育创新提供了智慧的人力资本，有效地开发教师人力资源，推动学校教育创新。

3.人本管理促进学校的可持续发展。

教学是学校的中心工作，而教师是教学工作的组织者和实施者，学生的发展要靠教师，同样决定学校的发展也要依靠教师，所以，学校教育教学质量的提高与实现可持续发展的关键要素是教师。没有教师队伍的可持续发展，学校的可持续发展就失去了依靠和保障。而人本化管理遵循的是“人既是发展的第一主角，又是发展的终极目标”,“应该使每一个人都能发展、发挥和加强自己的创造潜力，也应有助于挖掘出隐藏在我们每个人身上的财富。”[2]人本化管理首先是要尊重教师的发展，以学校可持续发展为终极目标，为学校的长远发展提供基本保障。

二、学校人本化管理的策略。

1.要尊重教师，以欣赏的眼光看教师。

校长作为学校的管理者，对教师必须有“识才之眼、爱才之心、容才之度、用才之法”,要牢固树立全心全意依靠教师的办学思想，欣赏教师、尊重教师、信任教师，发挥教师的.积极性、创造性，吸收教师参与学校管理，依靠教师办学。

教师作为一个独立的个体，在道德水准、人格素养、学习水平、工作能力乃至个性爱好等方面都存在一定的差别。因此，在管理过程中，我们要尊重教师之间的差异，尊重个性化，以欣赏的眼光看待每一位教师。面对各种才智不同、学术见解不同、个性爱好不同，甚至生活习惯不同的老师，要用其所长，避其所短，充分发挥教师办学积极性和智慧才能。

2.提供机会，创设舞台，满足教师的成就需要。

学校领导要多方面为教师创造机会，搭建发挥其才干的舞台，使教师得到正确的精神引导和良好的进步环境，在教育工作方面不断取得好成绩，由合格的教师向名师迈进。一个学校的高水平的教师群体不是自发形成的，而是必须有计划来培养的，要根据不同年龄阶段教师的不同心态和特点，采取有针对性的措施，达到共同提高的目的。对年老的教师要注意帮助他们总结成功的教育经验，让他们“带徒弟”,使之感到老有所为;对中年教师要根据他某一方面特长，鼓励他大胆实践，敢于冒尖出成果，使之感到有奔头;对青年教师要尽量创造条件和机会让他们有表现和锻炼自己的舞台和机会，要关心、呵护、尊重、支持，加大奖励力度，鼓励广大青年教师进修“充电”,增设青年教师荣誉称号等，以促使他们早日成为研究型、学者型教师、学科带头人。

3.引入竞争机制，激发教师的竞争意识。

教师最重要的目标是在教育战线上取得优异的教学成绩，体现其自身价值。因此，学校应引入适当的竞争机制，并予以合理的激励。激励能使人有更远大的目标，并为实现目标而不断努力，激励能激发教师潜能，调动积极性。学校管理者要多关心教师，激励教师积极向上，为他们提供一个充分发挥聪明才智的平台，使其在竞争中不断地提高业务水平，发挥特长，创新工作，完善自己，创造出辉煌的业绩，争取在同行业中争当排头兵。

4.鼓励民主参与，拓宽教育阳光体制。

学校管理者尊重教师并尊重他们参与管理和决策的民主权利。参与管理是以人为本的重要原则，让教师参与管理，会让他们产生认同感和归属感，激发教职工的工作积极性。学校领导还要真心实意地把教师作为学校的主人，深入到教师中，与教师平等交朋友，鼓励教师发表自己的见解。教师处于学校教学管理的一线，他们对学校的发展方向和管理方法有着更加深刻的见解，积极鼓励教师参与民主管理与决策，充分尊重教师的意见，坚持人本化管理教师，可以形成强大的凝聚力和向心力，对学校的教学管理工作也会起到更积极的推动作用。

教学管理工作作为学校管理中的核心工程，是深化课程改革，推进素质教育的原动力。中学教育关系到祖国的未来与发展。因此，教学管理的过程中渗透人本化管理理念至关重要。我校实施人本化的管理策略，不仅促进了教师群体的健康发展，学校的教学质量同时也稳步提升，赢得社会的广泛认可。

人本管理的重要性 篇2

1、人本理念的基本内涵

“以人为本”的管理思想是以马克思主义“人的解放”、“人的自由、全面发展”为基础, 立足于当代中国乃至世界发展的伟大实践, 是对中国传统文化中“以人为本”、“以民为本”思想和西方人本主义思想的扬弃。它把人作为发展的根本动力, 把满足人的全面需求和促进人的全面发展作为经济社会发展根本的出发点和落脚点, 既强调了社会发展的需要, 又充分考虑到了作为个体的人自身发展的需要。

人本理念在管理中要求深刻认识人的主体性, 把人看作是有思想、有感情、有价值追求和无限潜能的人, 突出其在管理中的地位, 强调尊重人、关心人、理解人和信任人, 实现以人为中心的管理, 以谋求人的全面与自由发展为终极目的, 努力为满足人的自我实现的需要创造各种机会和条件。

2、人本化管理思想发展的历史渊源

20世纪30年代, 在霍桑实验的基础上产生了人际关系学说。与此相适应, 产生了“以人为导向”的管理思想。1957年, 美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯 · 麦格雷戈 ( Douglas Mc Gregor) 提出了“X理论”与“Y理论”。“X理论”主张以消极的态度看待人, 而“Y理论”强调以积极的态度看待人。麦格雷戈认为“Y理论”更能体现科学管理的精神。这些理论深刻阐述了在管理过程中“人”这一因素的重要作用, 对人的本性有了更深刻和全面的理解, 也是人本管理思想的精髓。人本管理思想在上述理论基础上逐渐发展起来。

二、高等教育管理中构建人本理念的必要性

在传统的教育管理理念中, 我们遵循上智下愚、师道尊严等道德规范, 并以此为基础构筑学生管理规则, 用应当或不应当等限制或禁止的义务规范来设计学生管理制度, 教师既是学生道德和知识的源泉, 又是标准、规范和秩序的制定者。这种规范将学生看作等待加工的“产品”, 学生只有一切行动听指挥, 才能受到表扬、鼓励和尊重等等, 忽视了对学生权利的关注和对学生个性的尊重。在传统计划经济体制下, 我们的大学作为事业单位存在, 长期按照行政机关的方式进行管理, 有着深刻的政府机关烙印, 使得行政权力支配着高等学校的一切, 也包括构成学校最基本教学活动的主要因素和主体——教师和学生。我们习惯从高等教育与政治、经济、社会的相互关系去考虑高等教育的目的和功能, 将大学看作是培养“社会主义事业的建设者和接班人”的机构, 培养学生的目的主要是为其提供谋生的手段, 个人被塑造成一个社会经济发展的工具, 而不是从高等教育对每个人的生命意义去衡量, 忽视了教育的根本目的是育人, 是对个人综合素质的培养和个性的完善。高等教育的人本管理强调的是以学生和教师为主体, 充分考虑学生和教师的需求, 以及站在学生综合素质和个性培养的角度去对学生进行教育管理, 这对我国人才培养向更高更好的层次发展具有积极的推动作用。所以, 在高等教育管理中实施以人为本的管理思想很有必要。

三、高等教育人本化管理的现实意义

高等教育人本化管理是在党的号召下坚持“以人为本”科学发展理念的重要举措, 是我国高等教育管理体制改革的重要目标, 更是高等教育遵循历史与时代发展规律的理性选择。因此, 在整个和谐治理的社会环境下, 高等学校实现人本化管理是必然趋势。

首先, 高等院校人本化管理是坚持以人为本、实现人的全面发展的重要前提。高等教育的核心与主体就是人, 人的全面发展与整个教育体制甚至整个社会的全面发展密切相关, 人本化管理打破了传统教育管理模式, 解放了人的思想与行为, 使人追求个性和价值实现的全面性, 注重人格培养与道德养成, 真正以人的全面发展为实践理念, 并为其提供相关物质与精神条件, 为个体价值实现提供力量源泉。

其次, 人本化管理是对教育功能科学定位的现实要求。21世纪的人才培养应该摒弃工具主义时代把人作为工具的人格塑造, 更应该注重个性的培养与实现。高等教育并不应该沦为人谋生的技能手段之一, 而应该将其定义为人的素质、个性、能力实现全面发展的教育舞台。人的个性塑造与价值实现是高等教育实现人性化管理的重要目标, 高等教育在管理中实施“以人为本”的策略, 是对高等教育的正确定位, 是对高等教育的根本目的及本质的回归。高等教育的人本化管理是教育本身所应承担的社会责任的现实要求, 更是高校与时俱进的时代选择。

最后, 人本化管理是遵循和谐社会建设理念的客观要求。社会主义和谐社会要求实现人与人、人与自然以及人与社会的和谐。现在的大学生群体将成为未来社会建设的中坚力量。社会实现稳定与繁荣的目标主要靠这一代人完成。因此, 人格培养与能力塑造对于社会的长远发展具有战略意义。儒家经典著作《中庸》在关于人的道德与心性的培养中讲到:“天命之谓性, 率性之谓道, 修道之谓教。”高等教育的人本化管理通过对人的“修身”与“养性”两个方面的培养, 使人的知识、素质、能力、心性得到全面发展。而人的全面发展是社会可持续发展的重要前提, 是实现人与社会、自然和谐相处的重要手段。

四、高等教育实施人本化管理的路径

1、必须树立“以人为本”的办学理念

学校是承担教育教学任务的机构, 必须牢固树立办学以教师为本、育人以学生为本的理念, 信任教师, 给教师以教育教学的自主权;相信学生, 给学生以自主学习和成才权, 将过去以管理和控制师生为主的方式转变为指导和服务师生为主的方式, 建立起以帮助与自助为主要内容的教育教学服务体系。教师是学生学习和成才的引路人, 而不是代理人, 学习的主体是学生, 教育教学过程中应该更多的考虑到学生的需求和学生自身能力素质的培养与挖掘, 因此必须将过去的以教师为中心转变为以学生为中心的教育教学模式, 例如, 自主选课系统、学习方法指导系统、就业指导系统、心理咨询系统、素质训练咨询与拓展系统等。

2、构建和谐的校园文化

校园文化是高校管理的基础, 高校文化建设是学生人文精神的现实反映, 是校园文化的深层次展现。校园文化是一个学校校风、学风、教风的现实表达, 它具备了无穷的感召力和强大的感染力, 它会潜移默化地影响学生和教师的思维和行动。自由、民主、和谐的校园文化能协调人的心理, 激发人的斗志与拼搏潜力。校园文化作为高校管理制度的内在机制, 从精神层面辐射整个校园, 展现高校的人文气息。因此, 和谐的校园文化建设是高校人本化管理的助推器。

总之, 以人为本的教育价值观是科学发展观在教育领域的生动体现, 是指导我国教育发展的指导思想。树立以人为本的教育价值观, 其根本目的是促进我国教育事业快速良好地发展, 促进社会主义现代化建设, 加快实现我国从人口大国向人力资源强国的转变, 建设更高水平的社会主义小康社会。

摘要：党的十六届三中全会提出了“坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 促进经济社会和人的全面发展”的科学发展观。在我国教育工作中也要贯彻落实科学发展观, 树立以人为本的教育价值观。高等教育人本化管理的要义就是将人这一要素作为最高价值目标, 在各项工作中充分尊重人的基本需求, 将人文精神同科学精神结合起来, 从而实现高等教育科学发展以及人本化管理的理论内涵。

关键词：高等教育,人本管理,科学发展

参考文献

[1]冯江源, 刘月华.知识经济发展与高等教育的国际竞争[J].华东经济管理, 2003, 17 (4) .

[2]苏济, 等.“高等教育管理‘以人为本’的基本问题思考”[J].长春工业大学学报, 2007, 1.

人本企业文化的七个重要理念 篇3

[关键词] 和谐社会 企业文化 战略

企业文化创新要符合时代特点和要求。当今我国的最重要时代特点，就是倡导科学发展观和推进全面建设社会主义和谐社会，而其核心理念就是以人为本。发达国家先进企业的企业文化发展也同样体现了人本化趋势，这种趋势具体表现为七个重要理念。

一、市场是生态系统

传统企业把市场当作战场，而先进企业把市场当作生态系统，其中的具体差别主要表现在以下几个方面：

1.单一性与多样性。传统企业文化追求所有人穿统一服装、具有相似的的成长背景并严格遵守企业规章制度的强有力的组织；而先进企业追求多样性，追求多样化的看法、意见、产品、流通渠道和合作伙伴。

2.以现有事业为主与追求新的机会。传统企业组织的目的是保护现有事业并追求其利润最大化，结果抛弃了新的机会。而先进企业注重追求新的机会，企业组织的目的是创造新产品和新市场，敢于抛弃旧产品和旧市场。

3.敌对文化与共生文化。对传统企业来说，做企业就是分胜负，把竞争对手甚至顾客都当作征服的对象。而先进企业认为，做企业不仅要与顾客、供应商共存而且也与竞争者共生。做企业就是最大限度地利用市场缝隙，企业之间是共生关系，市场就是生态系统。企业与企业之间不是战争关系，市场也不是战场，这与传统企业有着根本的差异。因此，与更多的其他企业建立合作关系是企业快速成长的重要条件。这种企业能够迅速适应变化着的市场环境。在企业内部人事上，愿意雇佣和提拔具有不同背景和不同思考方式的人。企业不是独立王国，而是与其他企业广泛结盟和合作的伙伴。

二、企业是人的集合体

传统企业文化与人本企业文化的根本差异还在于前者是物本主义，而后者是人本主义，其差异具体表现在：

1.非人性化与人性化。在传统企业文化中，系统比个人重要，职工仅仅是企业这架机器的零部件。而先进企业文化中，个人比系统重要，职工提供的创意和热情是企业利润的源泉。

2.排除人力与人才开发。对传统企业来说，最理想的企业是由完全没有人力的自动化的机器系统和CEO组成的系统。而先进企业注重人才开发，因为职工是企业最为宝贵的财富，通过教育和训练其价值可以增加。

3.隔离与关联。在传统企业中，职工与企业的目标无关，所以只付出能够避免被解雇的最低限度的努力。在先进企业中，职工对企业目标有了共识，企业目标的实现与否与职工个人利益密切关联，所以为实现这一目标尽最大努力。

企业组织是个人梦想和组织目标密切相连的人的集合体，所以，职工愿意为实现企业目标而奋斗。企业每个职工衷心希望自己团队的成功、同事的成功和企业的成功。与传统企业把职工当作系统的零部件时的情况相比，职工的角色发生了根本的变化。职工的积极性和创造性充分得到发挥，带来了企业惊人的业绩。

三、管理是服务

由于传统企业文化与和谐社会的企业文化对市场和企业的认识上有着根本的差异，因此对企业管理职能的认识也有着很大的差别，具体表现在以下几个方面：

1.僵化性与柔性。在传统企业中，统治文化必然带来反抗，而反抗又带来了更严格的控制，所以组织系统日益僵化。在先进企业中，追求柔性组，重要的决策权分散于各个业务现场，可以灵活决策，应对自如。

2.盲从性与创造性。在统治文化下，即便有更好的方案和办法也要无条件服从上级的意见。在服务文化下，提倡创造性，允许用多种创意、多种方法解决不同的问题。

3.没有自主权与有自主权。在传统企业中，权力集中于最高经营者，各个团队因没有履行具体业务所必需的自主权而影响效率。而在先进企业中，实行权力下放，把必要的权限下放给业务部门，使决策更加及时准确。

管理者的任务是为职工设定业务方向并为履行业务提供必要的资源。经营者不是统治组织，而是引领组织。企业的决策权是分散的，各个业务团队规定各自的业务规则，在不受上级干预的情况下决定业务方向。与所有部门都按指示行事的传统企业相比，其差异非常明显。

四、职工是同事

把职工当作儿童的企业文化发源于产业革命时期的欧洲。当时工厂经营者大都是贵族，当然觉得自己比职工优越。而且当时确实有许多童工。所以，把职工当作儿童而监视和控制其行动的文化一直延续到今天。传统企业把职工当作儿童，而先进企业把职工当作同事，其差异主要表现在：

1.在好职工标准上的差异。在传统企业中，好职工的标准是遵守各种规章制度，听从上级指示。而在科技型中小企业中，好职工的标准是有活力、能合作、有贡献。

2.组织上的差异。在传统企业中，组织结构适合管理者控制和监督企业职工。而先进企业的组织特点，是在企业战略指导下，各个团队完全自主决策。

3.激励手段上的差异。传统企业认为，通过适当的工资、职业的稳定性和企业的关怀可达到激励目的。在先进企业中，职工因自己创造性劳动而自豪，并希望分享经营成果。

每个职工不论其职位高低都是企业最宝贵的财富。不管是简单劳动还是复杂劳动都要追求卓越。每个职工都对自己的命运负责，都会尽其所能。这与把职工当作儿童的传统企业形成鲜明对照。

五、激励来自于前景

由于对人的认识上具有根本的差异，传统企业与先进企业对如何激励职工有着完全不同的认识。其结果，在人际关系和工作态度上两者有显著的差异。

1.相互不信任与相互信任。在传统企业中，上下级和同事相互间敌对和不信任。在科技型中小企业中，具有共同理想的同事之间可以相互交流，共享成果，所以相互间充满了信任。

2.求稳与求进。在传统企业中，因害怕承担责任而只追求有把握，不追求开创性。在科技型中小企业中，在追求共同目标的前提下，必要时敢于冒险。

3.回避与决策。在威胁性组织中，每个成员都按对自己有利的方向修改或省略信息，以回避责任，掩饰自己失误。在前景文化下，因目标一致，所以容易形成共识，决策及时。

在先进企业中，所有员工都清楚企业发展的方向和战略，而且为实现企业战略目标作出贡献时得到相当高的回报，所以，工作中充满活力、热情和幽默，象玩有趣的游戏一样。职工热情工作并不是因为怕被解雇，而是因为他们对企业的目标有了理解和共识并喜欢自己从事的工作。职工们相信，当企业实现赢利后会进行公正的分配，所以加倍努力工作。

六、变化是成长

传统企业文化与先进企业文化对变化的态度有着根本的差异，具体表现在：

1.产品开发速度上的差异。在传统企业中，新产品开发要经过无数的检验和批准过程，所以进程缓慢，大都不能及时开发。先进企业因始终追求变化，所以产品开发迅速及时。

2.组织再造上的差异。在传统企业中，不轻易变动组织结构，对外界变化不敏感。在先进企业中，组织结构是柔性的，所以没有再造的的必要，需要时可随时组织新的团队。

3.对企业减肥的态度上的差异。对传统企业而言，精简机构和人员是痛苦的变化，所以尽量延迟。而先进企业要敢于减肥以不断适应变化的环境。

对先进企业而言，变化是适应新环境走向新成功的过程，所以喜欢变化。员工们为企业组织的变化努力探索新的点子、新的工作程序和新的赢利模式。简单地说，变化已经成为生活的一部分。把变化当作痛苦而尽量回避的旧文化不复存在。

七、工作也是娱乐

在传统企业与科技型中小企业中，人的地位、人与企业的关系完全不同，所以对待工作的态度也截然不同。

1.包袱意识与挑战意识。在传统企业中，职工把工作当作人生的沉重包袱，想尽早摆脱掉。管理者为了把更多的工作转让给下级而要求更多的权力。在先进企业中，人人都有挑战意识。人们对新的创意和市场机会感兴趣，因为创新更有挑战性。

2.工作中毒与活力。在传统企业中，人们对工作没有感情，没有创造性，所以对工作感到无聊，出现工作中毒症。在先进企业中，企业充满活力，工作既是享受。

3.过度疲劳与健康。在传统企业中，职工们由于工作过于劳累而经常出错。而在先进企业中工作也是娱乐。因职工们享受工作，所以不会感到疲劳，健康状态良好，生活质量高。

在先进企业中，工作就像玩游戏那样有趣。管理者的任务只是为使员工在工作中得到真正的满足而提供必要的条件。在这种情况下，职工们愿意把更多的时间用于工作，愿意同朋友兼同事的其他员工一起进行工作。与在传统企业中工作只是维持生计的手段和必要代价相比工作的性质发生了很大变化。

参考文献：

[1]Barney, J. B.,Firm Resource and Sustained Competitive Advantage[J]. Journal of Management,1991,3.34～47

[2]Baum, J. R.,The Relation of Traits,Competencies, Motivation, Strategy,and Structure to Venture Growth[J].Frontiers of EntrepreneurshipResearch 1995,5.13～21

[3]周祖诚:管理和伦理的结合[J]．南开大学学报（哲社版），2003，（7）

人本管理的层次 篇4

它是人本管理的最低层次，也是提升到其他层次的基础，在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。

2、员工参与管理

员工参与管理也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒问暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工一起来讨论员工的工作计划和工作目标，认真地听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率，

3、员工自主管理

随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行员工自主管理。通过推行目标管理，将公司的整体目标层层分解，各部门根据上一级部门的工作目标制定本部门的工作目标，每位员工根据本部门的工作目标制定出个人的工作目标，最终使公司整体目标与每位员工的工作目标有机地结合起来，公司与每个员工形成利益共同体。个人的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任。在这个阶段，每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合能力较高，创造力较强的员工，在这个阶段会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

4、人才开发管理

为了更进一步提高员工的工作能力，公司就要有针对性的进行一些人力资源开发工作。员工工作能力的提高主要通过三个途径：工作中学习，交流中学习和专业培训。人才开发管理首先要为员工建立一个工作交流的环境，让大家相互学习和讨论。另外，人力资源部门可以聘请一些专家，进行有针对性的培训。

5、企业文化管理

海尔集团的人本管理 篇5

在中国，海尔集团无人不知无人不晓。其实，10年前，海尔已经很优秀了，但在资金、技术、管理等方面仍无法与世界一流企业相比。10年后，海尔成功地走向世界，海尔电器畅销东南亚国家，但海尔仍不能与松下、三菱等世界级大企业相提并论。也许你会问，海尔凭借什么优势在竞争中取胜呢？海尔老总张瑞敏的答案是：“靠人的优势。”所谓的“人的优势”实际就是人本管理的优势，人本管理隶属于现代管理理论中的人际关系学派，它是海尔集团管理的一大亮点。

第一次听到张瑞敏的名字是在中央电视台的《面对面》栏目上，当接受专访的张瑞敏谈到公司管理时，他力主人本管理。他为海尔设计、缔造了以人为本的企业文化，一切以人为中心，把人当作主体，在企业内部营造一种尊重人、信任人、关心人、理解人的文化氛围，让每个员工都成为创新主体，让每个人都以百倍的热情投人海尔事业的发展，使管理的艺术和心灵的需求更加和谐、完美地统一起来。

海尔有一个运转体系，专门帮助职工解决生活上的实际困难。员工手册有《排忧解难本》，职工如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。这被海尔人称作“上班满负荷，下班减负荷”的排忧解难工程。

海尔员工肖同山因患脑出血住院治疗，他母亲卧病在家，有一个两岁多的小孩，他妻子一个人要顾三头，实在是应付不了。万般无奈之时，海尔从生产一线抽调人昼夜护理肖同山，让他妻子安心回家照顾母亲和小孩。领导和同事送去钱和食品，并常到医院和家中探望。他妻子万分感激，病房其他病人对海尔称羡不已。在海尔，这类例子不胜枚举。

海尔思想政治工作原则是“三心换一心”，即解决疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用这“三心”换来职工对企业的“铁心”。张瑞敏认为：人是现代化的主体，员工是企业的主体，企业文化的功能就在于营造一种宽松、和谐的氛围，使员工创造性地开展工作，最大限度地挖掘员工的潜能，最大限度地发挥员工的主动性和积极性。为提高员工凝聚力，海尔制定了许多制度，通过公开招聘上岗，发现人才和促进人才流动；让许多年轻有为的员工走上领导岗位；让员工有自我表现的动力；让员工承担责任并进行创造性的工作；建立员工“自我设计”、“自我表现”的机制；设立“海尔奖”和“海尔希望奖”；重奖有发明创造的人才等等。这些制度使每个员工都能感受到自身价值的存在。

前段媒体竞相报道海尔集团总裁张瑞敏应邀赴美国哈佛大学演讲，成为第一位走上哈佛讲坛的中国企业家，他演讲的主题是《海尔文化激活休克鱼》。这条“休克鱼”就是青岛红星

电器股份有限公司，张瑞敏用红星的原班人马、原有设备，注入海尔文化，仅用三个月就把这条休克鱼激活了，这就是人本管理的奥秘所在。我觉得，要打造世界一流品牌，要创造世界一流产品，就得首先要把员工造就成“第一流工人”。

海尔成功地走出国门了，它在人本管理方面成功经验值得国内众多企业学习与借鉴，概括起来有以下几点：

一、尊重人性，寻求员工的个性化发展；二营造归属感，促企业发展；

三、员工与企业共同成长；

四、赏罚分明，适度施压。

总而言之，以人为本的管理思想就是要把关注人并满足和实现人的正当、合理的需求和欲望，充分发挥人的主观能动作用，提高人的满意度作为管理目标。这就需要企业管理者花大功夫、下大力气在企业管理的方方面面，做大量的实实在在的工作，切实做到以人为本，积极推行“ES战略”，这样才能激励员工奋发向上、励精图治，使我们的企业在未来残酷的国际市场竞争中立于不败之地。

管理中的人本观念 篇6

一、 人本观念在高校大学生管理工作中的必要性。

1. 宏观的教育环境要求融入人本观念。

首先，不断发展的市场经济对高素质人才提出了新的要求，因此，新时代的大学生不仅要有丰富的专业知识和高超的.实践能力，还要有良好的人本素质。而高校作为培养大学生的主要力量，必须承担起为国家培养合格人才的责任，这就要求高校管理者要树立人本教育的理念，为使学生更快、更好地适应社会，并增强学生的职业竞争力提供支持和保障。其次，素质教育的盛行以及新课程的改革，使大学教育面临着新的挑战和机遇。

现代教育提倡学生的主体性和自主性，强调教育要有利于学生个性的发展和整体素质的提高。高校的教育氛围相对宽松，聚集了不同年龄、不同性格、不同家庭背景的大学生。大学生群体的这种特性要求高校管理必须秉持包容开放、自由宽松的理念，在不断强化管理的同时，要充分考虑大学生的个性发展需求，同时，还应构建宽松的校园文化氛围，以促进大学生的个性发展，增强大学生的思维能力和创新素质。

2. 学生的个性发展需要人本理念。

以人为本的教育观念以当代大学生的心理需求和价值观念为基础，能够促进大学生的和谐发展。全面发展是当今大学生的必由之路，大学生必须要完善自身全面的素质，只有这样才能成为顺应时代的高素质人才。因此，高校在管理中要注意增强大学生在知识、道德、审美、科学等方面的锻炼，进而促进大学生综合素质的提高。此外，随着社会经济的不断发展，社会对人才的要求也越来越高，这就要求高校必须走在时代的最前沿，并且具备一定的创新理念。人本教育不仅重视提高当代大学生的创新能力，还要采取多种措施鼓励大学生不断发展和完善自我。

二、基于人本理念高校大学生管理工作途径。

1. 构建复合型管理模式。

首先，育人必须是高校管理制度中的核心元素，要在高校学生管理条例中体现出来育人的目标，发挥出管理制度的教育、约束、引导和规范作用，注重培养学生良好的道德品质。其次，重视教学管理的每一个环节。制定科学的作业制度、听课制度、考试制度、实践制度等，以此来促进和提高学生的综合能力，进而帮助其实现自我。

再次，充分发挥心理咨询在高校管理中的作用，对高校教师和管理者进行一定的心理学培训。最后，完善奖惩制度，提倡科学管理。

2. 打造高素质师资队伍。

首先，高校管理者必须起到榜样示范作用，严格规范自身的行为，增强自己的职业道德素质和专业素质。

其次，还要在管理过程中加强与学生的沟通交流，主动关心、爱护学生，了解学生在学习和生活中的困难，并及时予以帮助。同时，还需注意在帮助贫困学生时要充分顾及他们的自尊心，尽量做到二者兼顾 ;最后，要完善大学生服务功能，向大学生提供全方位、多层次服务。完善大学生事物处理系统、教育引导系统、和就业指导系统。促进学生管理工作的网络化、数字化和自动化，进而为学生提供更便利、更迅捷的服务。

3. 创建和谐的校园环境。

高校管理者应努力改善教学设施和校园环境，为大学生的学习和生活提供基本的保障。比如在学生的生活上，在校园中放置一些健身器材可以很好地提高学生的身体素质，这些体育设施充满人文关怀，不仅可以丰富大学生的课外文化生活，还能够营造人性化、服务化的管理氛围，增强高效管理的和谐性。此外，还要重视教学软件方面的提高，例如举办专题性讲座，开设人文化、特色化、市场化课程 ;鼓励学生自主学习现代新信息、新技术和非本专业的知识，拓宽学生的视野 ;举办多样化的友谊赛和竞技比赛，提高大学生的应变能力和创新能力。此外，还可以建立心理咨询中心和服务中心，帮助大学生解决心理问题和生活问题。

参考文献 :

[1]林峰。高校学生人本管理机制的构建与思考 [J] 浙江树人大学学报，20xx.

企业人本管理的理论分析 篇7

对于人本管理的内涵, 目前我国还没有统一的定论, 但是大多数学者普遍认为人本管理是以人为中心的管理, 对人本管理内涵的界定都是围绕着人在企业中的作用和地位展开的, 这些见仁见智的研究结论, 根据其理论的包含的层次, 大体可以归纳为以下几种:

1.1 人本管理的内涵包括两层:

第一层是指首先在管理过程中树立人的主导地位, 然后围绕如何调动企业人的积极性、主动性和创造性开展企业的一系列管理活动, 强调人的主导地位;第二层内涵是通过以人为本的企业管理活动, 以尽可能少的消耗获取尽可能多的产出的实践, 来锻炼人的意志、脑力、智力和体力, 通过竞争性的生产经营活动, 使自己得到进步, 也使企业获得更大的发展。第二层以第一层为起点, 是在第一层的基础上深化和发展。虽然研究如何调动人的积极性由来已久, 但都是把人力资源当作一种和其他资源一样的物, 并没有把人看作人本管理中的人。即使是舒尔茨创立的系统的和全新的人力资本理论体系, 其中的“人力资本论”也只是对人在经济活动中贡献的物质的、量化的, 是一种便于经济分析的人格的物化。

1.2 人本管理的内涵包括三层:

人本管理理论的第一层内容:a.重视人在组织中的地位与作用, 把人作为管理的核心和组织最重要的资源来开展经营管理活动;b.对人的本质和心理活动的重新认识;c.采取有效的制度设计和组织管理活动来最大限度地调动员工的主动性、积极性和创造性。第二层次的人本管理理论, 除了涵盖第一层次的内容外, 还包括:a.实行参与管理、民主管理, 使全体员工既成为管理的客体, 也成为管理的主体;b.重视人才的选拔、培养和保护, 加大组织人力资源开发和人力资本投资的力度, 员工本身也成为管理活动的服务对象;c.创造良好的组织文化氛围, 铸造员工的共同行为模式;d.为适应复杂多变的环境, 开展团队的合作和学习, 进行组织修炼, 建立学习型组织。第二层次的人本管理思想, 已经从“手段人”的功利主义思想提高到“目的人”的层次。管理者开始关注人的重要性, 已经从单纯的“用人”上升到“育人”和“服务于人”。第三层次的人本管理理论还包括:a.组织的目标是争取合理的利润, 组织发展的最终目的是为社会提供尽可能多、尽可能好的产品和服务;b.除了追求组织内部人利益外, 还要关注组织的社会责任。管理活动的服务对象从组织的“内部人”扩展到组织的“外部人”。

1.3 人本管理的内涵包括五层:

将人本管理划分为五个层次:即情感管理、民主管理、自主管理、人才管理、文化管理。情感管理就是注重人的内心世界, 根据情感的可塑性、倾向性和稳定性特征去进行管理;民主管理就是企业家应集思广益, 集中多数人的智慧, 全员经营;自主管理就是鼓励员工根据企业的发展战略和目标, 自主制定计划, 实施控制, 实现目标, 即“自己管理自己”;人才管理就是要善于发现人才、培养人才和合理使用人才, 做到人尽其才, 才尽其用;文化管理就是通过企业文化的培育, 管理文化模式的推进, 使员工形成共同的价值观和行为规范, 借助企业文化凝聚人心, 企业文化是一个企业的长期形成的传统、风气和价值观的统一体。

1.4 人本管理的内涵还有狭义和广义之分。

狭义的人本管理主要考虑的是企业物质资本所有者 (即传统意义上的所有者) 与人力资本所有者 (即企业内部员工) 的利益;广义的人本管理不仅仅考虑到企业的经济效益, 还兼顾到企业的社会责任。在总结归纳前人的研究结论的基础上。

2 企业人本管理的特点

从上述对人本管理内涵的总结和归纳, 我们可以分析出其主要特点如下:

2.1 人是人本管理的核心, 是企业中最重要的资源。

企业实施人本管理就意味着企业的一切管理活动都应该把人放在企业最重要的位置上, 一切工作都是围绕着如何识人、选人、用人、育人、留人而展开。企业的物质资源, 都是因为人而存在的。

2.2 人本管理的主体是全体员工。

企业是由管理人员和普通员工组成的, 在企业中实行人本管理就要把企业内所有的人当作企业的主体, 而不仅仅指管理人员。企业所有员工都需要得到尊重, 被赋予主人公的地位, 与企业同甘共苦, 荣辱与共, 只有让员工把个人利益与企业利益统一起来, 才会把自己当作企业的主人, 才会真正为企业着想, 充分发挥自己的才能, 与企业风雨同舟, 共同奋斗。

2.3 根本目的是人的全面发展。

人本管理就是以人为中心的管理, 就是为人服务的管理。从广义上说, 不仅包括为企业内部的人的全面发展服务, 也应包括为企业外部的人服务, 而不能偏执于一方。只有人实现了全面的发展, 才有能力为企业的进步做出更大的贡献, 才能与企业共同发展。同时, 人的全面发展, 也是人类社会进步和经济发展的标志。

2.4 人本管理的重要手段是利用和开发企业的人力资源。

人是企业的最核心的竞争力, 是决定企业兴衰成败的关键因素, 因此, 企业要想在竞争中获得优势, 就必须充分利用和开发企业的人力资源。人力资源最重要的问题就是提高人的能力和开发人的潜能, 只有充分挖掘人的潜能, 调动人的积极性, 才能保持人力资源优势。同时, 随着科学和信息技术的发展, 知识更新速度越来越快, 企业要保持竞争优势, 就必须制定和实施人才发展规划, 不断追加对员工的人力资本投资, 使企业员工的知识不断更新, 综合素质始终处于不断提高的状态, 发展在职教育和终生教育, 才能保持企业的竞争力。

2.5 人本管理以有效激励为原则。

人本管理中的激励方法不仅包括物质形式的激励, 而且更加强调精神层次的激励。把企业中各种激励方式有效整合在一起, 采用目标激励、榜样激励、奖惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等方式, 充分激发企业全体员工的积极性、主动性和创造性。

2.6 人本管理活动的服务对象是企业内外的利益相关者。

人本管理的主体是全体员工, 因此, 企业在追求物质资本所有者利益的同时, 应该兼顾人力资本所有者的利益, 即企业内部全体员工的利益。此外, 在社会发展的今天, 企业不能只追求自己的经济目标, 还应该综合考虑企业外部的利益相关者, 包括顾客、环境、社区等的利益, 兼顾国家相关的法律法规和企业的社会责任, 把人、企业、社会整合成一个有机的整体。

2.7 企业人本管理以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。

人本管理是以全体员工为主体的, 把人看作最重要的资源。因此, 必须在组织目标实现的同时, 实现组织内成员的个人目标。过去企业把追求利润的最大化当作自己的目标, 以经济效益的状况作为企业成功的标志, 随着人本管理的发展, 企业人的地位不断提高, 企业全体员工成为人本管理的服务对象, 企业成功不仅仅要看企业经济效益如何, 还要看企业员工个人的目标有没有实现。因此, 企业就要把组织目标和员工个人目标结合起来, 调动员工的主动性, 使组织和组织中的个人的目标共同实现。

2.8 开发人力资源。

企业人力资源开发, 是指企业通过预测规划, 教育培训、考核评价、配置使用、改善生活质量、维护激励等一系列环节, 系统地开发人的能力, 从而有效地实现社会、组织和个人发展目标的过程。人力资源开发是企业和个人共同发展的过程, 企业进行人力资源开发使个人的能力得到了提高, 个人能力的提高反过来又推动企业的发展。企业要想立于不败之地, 在市场竞争中取得优势, 就必须重视人力资源的开发。

2.9 团队精神。

一个企业能否形成合力, 关键在于企业内部能否形成团队精神。因此, 企业人之间要进行良好的沟通和协调, 通过各种物质和精神激励手段, 形成一致目标, 使团队成员形成利益共同体, 引导企业全体成员通力合作, 共同参与管理, 真正实现人本管理。

摩托罗拉的人本管理 篇8

成熟的雇聘制度

摩托罗拉公司在员工雇佣方面力求人员多样化，并对应聘者一视同仁，不要求应聘者的种族、肤色、宗教、性别、婚姻状况、年龄、国籍等，也不歧视应聘者身上的残疾和其它缺陷。摩托罗拉在员工雇佣方面的显著特点是所有正式员工均与公司签订无限期合同，这就意味着除非员工犯有重大错误，公司在正常经营情况下将对其进行实际上的终身雇佣。与很多公司的三年合同期甚至一年合同期相比，这一制度为员工提供了重要保障，增强了员工对企业的认同感和责任感，同时也使得企业对员工在技术和管理上进行长期投资成为可能。

完备的培训体系

在摩托罗拉，培训既是责任也是个人发展机会，公司承诺支持员工在技术和能力方面寻求发展，提供了多种类型的培训并鼓励员工积极参加。每一个新员工都必须接受公司为他安排的为期两天的新员工入职教育培训，培训课程包括：摩托罗拉的发展历程、企业文化、员工教育及发展计划、公司和人力资源部的相关政策、公司的规章制度及奖惩条例和公司薪资与福利政策等。此外，由于业务发展变化很快，对员工具体工作的要求经常会发生改变，某些工作将因此而取消；公司将对这些员工进行重新培训以保证员工的就业、生产能力和工作绩效。一般地，公司每年为每个员工提供5天在职培训。在职业培训之外，公司还非常重视为员工提供高级的技术、管理培训及多层次的学历教育。在美国，公司与多所大学合作为员工提供在职MBA教育，在中国，公司除与清华大学合作为员工提供MBA教育外，还资助员工在南开大学在职攻读硕士学位。公司还经常派员工到国外进行短期和长期的技术和管理交流。由于公司在培训方面的持续投入，员工在技术、知识和能力上不断提高，使摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先地位。

科学的工作安排

摩托罗拉公司普遍实行工作轮换制度，使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，也便于员工发现最适合自己的工作岗位。以半导体天津厂为例，前工序、后工序和测试部门的工作经常性地进行岗位轮换，这样不但使得工人成为技术上的多面手，还使得工人能够站在别道工序的角度想问题，从而使很多质量问题被消灭于形成之前。对于管理人员，通常也采用轮换的方式进行培养。人力资源、行政、培训、采购等非生产部门的领导多数具备生产管理经历，这不但有利于各部门更好地为生产服务，也有利于管理人员全面掌握公司情况并成为合格的领导者。

公正的评估体系

摩托罗拉制定薪资报酬时所遵循的原则是“论功定酬”，员工有机会通过不断提高业绩水平及对公司的贡献而获得加薪。在“论功定酬”中，对员工进行公平、公开、公正的绩效评核至关重要，对于直接从事生产的员工，其直属主管每月统计并公布所属员工的产量、质量、效率和出勤情况并以此为根据进行打分，在每年调薪时将主要根据这个绩效分来决定加薪与否与加薪幅度。对非生产性员工来说，他们的绩效分要根据他们完成半年工作计划的程度来定。每年的6月和12月，員工的直接主管将逐条对照计划对员工的工作业绩进行审核并评分，而薪酬的调整将主要由此决定。摩托罗拉的这种绩效评核制度调动了员工的积极性，也体现了报酬分配的公平与竞争原则。正是这种信念营造出相互尊重、相互信任和积极进取的良好工作环境。有了这样的环境，员工才会有归属感，才不会转向其它途径寻求个人发展机会。

真正的人格尊重

摩托罗拉企业文化的基石是对人保持不变的尊重，而对人的尊重主要是通过“肯定个人尊严”活动体现出来的。在摩托罗拉，人的尊严被定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度，员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上六个方面或更广的范围进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上六个方面的评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发生的问题将通过正式的渠道加以解决。

此外，摩托罗拉的员工还享有充分的隐私权。员工的机密记录，包括病例、心理咨询和司法调查清单等都与员工的一般档案分开保存，公司内部能接触到雇员所有档案的仅限于“有必要知道”的有关人员，员工的私人资料，只有在征得本人书面同意的情况下才能对外界公布。这种对员工隐私的周密保护也充分体现了公司尊重人性的原则。

开放的沟通渠道

摩托罗拉的开放沟通政策是指公司为促进员工关系、鼓励和增强员工参与意识所采取的双向沟通策略。它充分体现了摩托罗拉以人为本，尊重个人、发挥人的潜能、实现个人价值与企业共同发展的经营理念，使员工和企业共同营造开放的沟通环境及相互尊重的文化氛围成为可能。

通过开放式沟通，一方面公司可以随时了解和关注员工中存在的各种问题，听取员工的改善意见；另一方面，员工也可以采用公司内部各种沟通渠道与公司管理层及相关部门进行直接沟通或通过各种途径全面了解公司内部有关政策和生产、经营、管理、业务、培训及发展的状况。员工可以根据个人情况选择不同的直接沟通方式参与“总经理座谈会”、“肯定个人尊严”对话等。公司还设有业绩报告会、内部报刊，公司网等面向全体员工的沟通渠道。此外，员工还可以通过“畅所欲言”和“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议。

通过开放式的沟通，使员工便于采用不同的沟通方式进行直接沟通，管理层也可以根据存在的问题及时有效地处理好员工事务，以不断促进员工关系，创造良好的工作环境。

平和的离职安排

企业实施人本管理的基本路径 篇9

姓名：..班级：..学号：..1、提高认识,树立“四个第一”的观念。实施人本管理,首先必须解放思想,提高认识,树立人本观念。(1)树立“人的因素第一”的观念。人的特殊本质决定了人具有任何动物不可替代、无法比拟的创造性。(2)树立“人才第一”的观念。人才是指在某方面受过专门训练、有特别专长的人。他们是人的因素中最富有活力、最具创造力、凝聚力和带动力的因素,是人的因素中的“栋梁之才”,是人力资源中最宝贵的资源。(3)树立“人和第一”的观念。发挥人的作用,不仅要发挥“个体人”的作用,也要发挥“群体人”的作用。日本企业崛起谜,在于其独特的企业文化。“和魂洋才”的精神是日本成功的基本经验。在企业管理中,只有妥善处理好管理者与被管理者的关系、管理者之间的关系以及被管理者之间的关系,才能使人与人之间相互理解、相互支持、同心同德,发挥“1 + 1 > 2”的整体效应,保证事业成功。如果人与人之关系不和,必然一事无成。(4)树立“人的发展第一”的观念。人的解放和全面自由发展是人类社会发展的总体趋势,也是管理者追求的根本目的。

2、建立有效的激励机制,满足人的需要。建立合理的激励机制,首先必须解决三个问题。(1)建立合理的用人制度。同时,还要关心下级,让下级感到温暖,从而激发工作热情。(2)建立合理的分配制度。一种分配制度合理与否的判断标准,是看它能否起到激发员工积极性的作用。建立合理的分配制度,要处理好平均主义“大锅饭”的问题和收入分配悬殊的问题。目前,在我国企业中,收入分配悬殊的问题比较突出,为了体现社会主义的公平正义,防止收入悬殊,是要坚持以按劳分配为主体,更加注重社会公平的分配原则;二是要提高中等收入者的比重;是要确定企业领导收入与员工收入的合理比例。

3、尊重员工,促进企业领导与员工关系的和谐。建立企业领导与员工之间的和谐关系应着力做好以下几方面工作:(1)尊重员工的主人翁地位。尊重员工的主人翁地位,就是要坚持人民群众是历史的创造者这一马克思主义的基本观点,承认员工在企业中的主体地位和决定作用,相信员工、依靠员工、团结员工、为了员工。员工受到领导的尊重,就会受到巨大的精神鼓舞,激发工作责任感;同时,上下级之间就会融洽相处,和谐一致,形成“合力”。(2)让员工参与企业管理。员工的主人

翁地位能不能得到尊重,主要表现为员工能不能参与企业管理。推行民主管理,是现代企业管理的基本要求,也是促进企业领导与员工关系和谐的重要途径。实践明,如果企业领导发扬民主作风,在管理活动中了解民情、反映民意、集中民智、珍惜民力,上下级之间相互沟通协商,广泛听取职工的合理化意见,就会在相互尊重中实现信息交流,把个人目标与组织目标统一起来,就会使员工发现工作的兴趣和价值,调动员工的工作积极性,挖掘员工的潜能。

4、实施人才战略,发挥人的聪明才智。(1)创建吸引人才、留住人才的环境。影响人才归离的关键因素在于是否有“拴心留人”的机制和环境。(2)加大人才的培养力度。企业应把注重“现实人才”(即已经具有某种专长的人才)的引进和“潜在人才”(即需要培训的内部员工的培养)有机结合起来。在人才培养问题上,可以采取如下措施:一是把人才培养纳入企业发展规划,并建立相应的组织机构和制度,使人才培训制度化、规范化。二是增加人才培养的资金投入,从利润中抽取一定比例的金额,作为人才培养的专项基金。三是建立人才培养的激励机制,对积极支持人才培养、完成人才培养指标的部门和学有所成的个人给予奖励,并纳入综合考评体系。四是推行全员培训计划,全面提高企业员工的知识水平和技能,努力达到“人人是人才”的标准。