浅谈企业文化建设的现状和对策

浅谈企业文化建设的现状和对策（推荐9篇）

浅谈企业文化建设的现状和对策 篇1

摘 要：一个民族的发展需要一种民族精神作为支撑，一个企业同样需要一种精神和文化理念来指导自己的运营与发展，给企业以准确的“定位”，从而有效规避市场和行业风险。如果没有了企业文化的支撑，那么企业的一切经营活动就等于没有了“灵魂”，就失去了方向，更谈不上发展。本文主要从建设企业文化的观点出发，对企业文化作了简洁的概述，指出了当前企业文化建设的现状，并提出了新形势下建设企业文化的措施和途径以及总结了在企业文化建设中应该注意的若干问题和企业文化建设的未来趋势。

关键词：企业文化

企业文化建设

措施和途径

若干问题

未来趋势

我国加入WTO之后，面临知识经济和全球化市场竞争的挑战，企业要求提升核心竞争力和文化管理水平的需求日益强烈。目前，第二次企业文化热潮已经初露端倪。越来越多的企业管理者学习企业文化理论，并把企业文化建设提上日程。“物质资源终会枯竭，只有精神力量生生不息。”这是任何一个企业必须明白的一个道理。文化这“玄虚的玩意”绝对不再是可有可无的事情了。看不见摸不着的企业文化，像高楼大厦里的钢筋、螺钉、焊缝，在装饰一新的大厦里，轻易不会被人看见，可这种叫做企业文化的东西却渗透到了大厦的每一个角落、节点和着力点，承载着大厦最沉重的负荷。毫不夸张地说，一个没有企业文化的企业注定是永远长不大的企业；一个长大了没有健康企业文化的企业，不但营养不良，而且还会处于风雨飘摇之中。因此，要想树立百年企业，就必须建设好企业文化。

一、企业文化概述

（一）什么是企业文化

关于企业文化的概念，国内外学者历来都有着诸多不同的认识和表述，几乎每一个管理学家和企业文化学家都有自己的定义。有人对企业文化的定义做过粗略地统计后发现，竟然达到了180多种。

美国学者约翰· P·科特和詹姆斯·L·赫斯克特认为，企业文化“是指一个企业中各个部门，至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践，是指企业中一个部分的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。”

彼德斯·沃特曼认为：“员工做出不同凡响的贡献，从而也就产生有高度价值的目标感，这种目标感来自对生产、产品的热爱，提高质量、服务的愿望和鼓励革新，以及对每个人的贡献给予承认和荣誉，这就是企业文化。”

威廉·大内认为：“企业文化就是传统气氛构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活。这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相传。”

特雷斯·E·迪尔和阿伦·A肯尼迪认为，企业文化是“价值观、英雄人物、习俗仪式、文化网络、企业环境。”

我国学者许宏认为：“企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。”

中国企业文化研究会常务理事长张大中认为：“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、使经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。

综上，所谓“企业文化”，指的是企业生产经营实践中形成的一种基本精神和凝聚力，以及企业全体职工共同的价值观念和行为准则。也有把企业领导人员和职工的文化素质和文化行为，即企业中有益文化建设的措施、组织、制度等包括在内，它由三个层次的结构特征：1表面层的物质文化，称为“企业硬文化”，包括厂容、厂貌、机器设备，产品造型、外观、质量等；2中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等；3核心层的精神文化，成为“企业软文化”，包括各种行为规范、价值观念，企业的群体意识，职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，这种企业文化又被称为“企业精神”。

（二）如何正确认识企业文化

企业文化溶于企业管理之中，具有目标的一致性。人们对于企业管理和企业文化认识的深化，既是一个历史发展过程，又是以经济力量的竞争、抗衡、较量的变化为背景。然而，企业文化又是企业管理从唯理性定义向非理性定义发展的产物。所以说对“企业文化”定义的表述就具有丰富性、多样性和不确定性。国外一些学者的研究结果也各式各样。有人认为，企业文化由其传统和风气所构成，包括一整套象征、仪式和神话，它们把公司的价值观和信念传输给雇员。有人认为，所谓企业文化包含为数不多的几个基本原则，它代表着公司存在的意识。而普遍的看法认为，企业文化是一个信念、价值观、理想、最高目标、行为准则、传统、风气等内容的复合体，是一种精神力量，用于调动、激发目标对象作出贡献。

在我国，许多学者的认识也有很大差异。一种看法认为，企业文化是个复合概念，由“外显文化”与“内隐文化”两个部分组成。“外显”指的是文化设施、文化教育、技术培训和文娱活动等；“内隐”是总目标的倡导，要求遵循的价值标准、道德规范、工作态度、行为取向和生活观念，或指这些内容融汇而成的风貌或企业精神。第二种看法认为，企业文化是一种观念形态的文化，是一个企业长期形成的一种稳定的文化观念和历史传统以及特有的精神风格；第三种看法认为，企业文化属于“经济文化”，反映的是企业这个经济组织的价值观、目的、行为准则和习惯。企业文化不是一个纯粹的企业性概念，更多的是体现它的“社会性”，不仅包括传统观念和积淀，也包括现代概念的冲击影响。当然，也有人从“广义”与“狭义”两种形式来分别定义，认为企业文化由物质文化、心理文化和行为文化三部分组成，这和把企业文化分为“硬件”和“软件”或“物质层面”与“精神层面”的区分法没有太大的差别。可见，“企业文化”概念具有很大的弹性，其内涵与外延有时可以非常广泛，大到无所不包，有时又可以十分具体，细致到某个事物。

二、企业文化建设的现状

（一）误区一：一味粉饰

建设企业文化首先要从企业传统行业特征使命远景等实际情况出发，力求使其能体现企业长期积淀的文化精华，并能为企业发展提供精神动力，在此基础上方可追求语句精彩个性独特。然而在实践中，往往有企业一味粉饰语言，而将使用性至于其次，甚至全然不加考虑。某些学者到处鼓吹企业文化要“好听好记好传播”，好让大家“语不惊人死不休”的劲头。不可否认，富含文化底蕴、富有地域特色、别致而醒目的文化表述应该如此。但是，企业文化最重要的是要好用。

（二）误区二：“人情味”等于企业文化

在企业文化建设上，有一个普通的思想误区就是：越讲人情味儿，就越是优秀的企业文化。其实，作为企业，最重要的是效率，是结果。

关注结果的企业文化就是“压力锅文化”。安然公司一直奉行结果导向，凡是拿业绩说话，安然公司破产以后，压力锅文化遭遇前所未有的打压，似乎关注结果成了愚蠢的管理理念，人们无限放大压力可能带来的不良后果，但压力锅无论多有劲，绝没有想把自己炸开的意思。追本溯源，现代企业管理多缘起于军队管理，军令如山倒，阵地拿下了就是拿下了，没拿下就是没拿下，“没有功劳还有苦劳”的说法，绝对不行。在企业，完不成合理业绩的人，是剥削者，因为他剥削了企业的劳动，剥削了同事的劳动。

（三）误区三：缺乏危机意识

企业文化建设需要向员工展示企业的美好前景，体现企业的前途与员工个人愿望的实现息息相关。美好前景确实可以给人以鼓舞，但是只有吸引力没有压力的企业文化是没有生命力的。在当前市场竞争日趋激烈的情况下，如果缺乏危机意识，企业的可持续发展是很难实现的，更谈不上美好的前景。因此，许多企业的企业理念大都突出企业所追求的目标，而以反危机为核心的企业观念尚未形成。

事实证明，越是企业发展鼎盛时期，就越要树立强烈的危机意识。企业的发展周期决定了企业不可能总处于阳光灿烂的春天，强烈的危意识才是帮助企业渡过漫漫东日的“棉衣”，而华而不实的企业文化理念就像“皇帝的新衣”一样，使企业在虚名和吹捧中走向灭亡。危机文化是企业文化的重要部分，企业只有具备居安思危的意识、构建团队危机意识、避免危机预见未来风险的意识、驾驭危机意识及时解决危机的意识，才能在危机突然袭击时不会过茫然。

（四）误区四：“照猫画虎”，千篇一律，个性缺乏

当前的企业文化建设中，存在着过多的模仿着搬现象，缺乏个性和特色。一种流行的观念就是：企业文化是向别人学的，是“照猫画虎”的。“以人为本”、“客户至上”、“创新”等提法风靡大江南北，一时间，在员工的手册上，在宣传材料中，写上这些口号的企业多不胜数，根本不管这些提法能不能以及如何在企业贯彻实施，企业文化的提法人云亦云，缺乏与企业创始人或高层的血脉联系，不能针对企业业务的本质特点，因此对企业的实际运营毫无指导意义。

（五）误区五：形式主义，缺乏内涵

很多中小企业对企业文化的内涵理解得过于狭隘，在企业文化构建上往往流于形式。把企业文化要么等同于文化娱乐活动，一时间搞了很多重娱乐活动文艺演出，就认为是在搞企业文化建设，这是很幼稚的想法；要么等同于CIS设计，其实CIS仅是企业文化的外显部分，如冰山露出海面的一角而以。

形式主义简单化的企业文化主要有三种：口号式文化、刊物式文化、娱乐式文化（六）误区六：企业文化脱离企业管理

企业文化就是以文化为手段，以管理为目的。因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要根据生产经营状况和一定的业绩进行评价的，精神因素对企业内部凝聚力 企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透企业管理中，并起协同作用。企业文化建设与企业管理具有包容关联、互促共赢、相互补充完善的辨证关系。

三、企业文化建设的措施和途径

（一）企业文化建设的主体

企业文化，就是企业的“人化”。人是文化的创造者和传播者，也是文化的实践者。企业文化建设的主体自然就是人。企业文化建设不是企业家一个人的事，它需要所有人员参与。人是企业文化理论和实践的中心和主旋律，是企业文化修炼的主角。

1、企业家是企业文化建设的主创者

企业家是企业文化的人格代表，是企业文化修炼的主要和核心力量，起着主导性的、不可替代的作用。

（1）企业家是企业文化的开创者

企业家是一个企业的灵魂和主导。一个企业的文化，必然打上企业家的个性烙印和人格特征。企业家引导着企业文化发展的方向。企业家的领导风格、领导艺术和个性风采对企业文化建设具有重要作用。企业家是企业文化的创造者和精心培育者。他对企业的情况了如指掌，知道最需要什么，最缺少什么，最关键的问题是什么，因而能“对症下药”，从问题入手，审时度势，因地制宜，推进企业文化建设。

（2）企业家是企业文化的传播者

积极倡导、培育具有本企业特色的企业文化，必须用自己的言行、工作作风和精神风貌去确立企业的风尚，影响企业员工的思想和行为，推行、传播具有企业鲜明个性的合乎企业的先进的企业文化。

（3）企业家是企业文化建设的“教练”

企业文化修炼，需要企业全体员工积极参与，企业家必须身体力行，并充当“教练”角色，手把手的教，用一言一行感染、感化员工，使他们不断抛弃旧习俗，创造新文化，使企业文化修炼保持一种健康向上的态势和良好的精神风貌。

2、企业骨干是企业文化建设的中坚力量

企业骨干是企业的中流砥柱，是员工学习的楷模；是推动公司的火车头，是化难为易的魔术师；是前进的象征，是成功的保证。企业骨干是企业树立的榜样和标杆，使员工理智上明确方向，感情上奋发向上，行为上积极效仿。企业骨干处于生产经营管理的各个层次或各个部门，他们的工作直接关系到企业的经营业绩。他们好比企业的中枢，一方面沟通和协调企业高层领导和员工之间的关系；另一方面要起模范带头作用，带动员工，群策群力，执行和完成各项具体任务。企业骨干在企业文化建设中起到了具体化的作用、品质化的作用、规范化的作用、凝聚化的作用、形象化的作用。

3、企业员工是企业文化建设的执行者

企业文化建设需要企业全体员工的参与。人人参与，才能修成正果，修成大道。调动员工参与建设的积极性，就要做到：充分重视人，把员工当作企业的主人、正确看待人，处理好管理者与员工的关系、有效激励人，充分发挥员工的聪明才智、全面发展人，使员工实现自己的目标。

（二）企业文化建设必须与企业管理相融合

加强企业文化建设并不意味着抛开制度管理。没有较完善的规章制度,企业就无法进行有效的生产和经营活动。但是,不论规章制度多么完善,也不可能包罗企业的一切活动,不能从根本上规范每一个职工的行为意识。而企业文化则是一种无形的文化上的约束力量,形成一种规范和理念,来弥补规章制度的不足。企业文化对管理的现实指导意义就在于挖掘文化管理的本质,丰富文化管理的内涵,提高文化管理的导向作用。企业文化优势是:可以增强企业的内聚力,加强职工的自我控制;能激励职工工作激情,提高生产效率,形成创业动力;有助于提高企业对环境的适应能力;有利于改善人际关系,产生极大的协同力;有利于树立企业形象,提高企业声誉,扩大企业影响。通过文化对管理的先导作用,实现职工与企业的共同目标,使企业不断提高品位,提升企业在市场中的竞争力。

（三）企业文化必须得到企业全员的认同

1、要遵循“共识”原则

“共识”，是指共同的价值判断。共识是企业文化的本质。企业文化建设强调共识原则，是由企业文化的本质所决定的。人是文化的创造者，每个人都有独立的思想和价值观，都有自己的行为方式，如果在一个企业中，任由每个人按自己的意识和方式行事，企业就可能成为盘散沙，不能形成整合力。企业文化不是企业中哪个人的文化，而是广大成员的文化。因此，只有从多样的群体及个人价值观中抽象出一些基本信念，然后再由企业在全体成员中强化这种信念，进而达成共识，才能使企业产生凝聚力。可以说，优秀的企业文化本身就是“共识”的结果。

2、要提升企业的整合力

增强内部凝聚力和外部竞争力,推动企业可持续发展,必须使职工形成同一的理念,并且贯彻落实。通过在职培训等形式,增强职工对企业文化系统的认识,让职工人人参与在其中,从“要求我这样做”转化为“我应该这样做”,才能按照企业文化管理的要求,用文化理念指导个人行为,使之符合企业发展的需要。

（四）企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新

创新不能一次完成，员工自觉不断地创新企业文化，才能使企业文化走向成熟。成熟的企业文化是一个能随着环境变化而变化的文化，其标志是上下同欲，自觉求新求变。企业文化深入到企业的各个层面、各个环节、各种活动，并有巨大的同化作用，使新的企业员工能很快融入到企业的文化当中，接受、理解企业文化、认同企业文化、自觉约束自己，通过自身体现企业文化、加入到创新企业文化的过程中。

四、全面建设企业文化应注意的若干问题

（一）企业文化的构建要以人为本

1、发现并关注细节

企业中蕴含着某种有价值的独特文化因素，这是任何一个企业在创办或运行过程中都会有的因素。比如说，有的员工非常爱护自己的机器，有的员工上下班非常准时，有的员工特别节俭，有的员工喜欢着装朴实整洁，有些员工非常喜欢学习新的知识，甚至业余时间自费去读培训班，有的员工喜欢钻研，总想改进产品形状和功能等等，这些都是比较好的细小的文化现象。我们的管理者通常不会特别注意这些事情，这些事情并没有得到应有的重视。只有善于培育企业文化的管理者，才会知道它们的价值，发现它们的价值，因为它们是企业文化形成的基础要素。好的企业文化，就是在一些琐碎的积极要素基础上成长起来的。企业管理者通常认为：企业可以任意造就文化，甚至认为管理者自己可以造就企业文化。其实，这种企业文化移植论，少数人创造论是不合乎实际的。企业文化是内生的，而不是外在的。

2、出口号，走向员工，融进员工的意识

员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在

日常的工作中。最初可能是被动的，员工会按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束，这时的企业文化才算初步建立起来。员工的自学行动是企业文化初步建立的标志。再有，企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为用户服务、为用户提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。企业经营展丰富多彩的、有企业特色的文化娱乐活动，以各种活动为载体，丰富员工的团队精神，提高企业凝聚力。

3、发挥企业领导群体的核心作用

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。在客观上，对某种文化的需要往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟，他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念与行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于领导群体和先进分子的示范，启发和带动了企业的其他人，形成了企业新的文化模式。领导群体对新文化的建设可以起到很好的倡导的总结的作用，也可以起到很好的宣传和鼓动作用，更可以起到很好的表率和示范作用。

（二）企业文化要不断创新

1、创新企业文化才是企业文化建设的第二步进程

由于企业是处在一个不断变化的环境中，企业不能固守一种固定文化表现形式，它既要保持其文化的本质不变，又要不断创新它的表现形式，增添新的文化内容，这是企业文化获得巩固和发展的必然要求。

2、创新是企业活的灵魂

创新是企业文化建设的特点和生命力所在，是企业价值观的内核，它与时代的发展和环境变化同步，不能有丝毫的窒息和停滞。没有创新的文化就没有创新的企业英雄人物和创新的员工队伍，就没有创新的技术、创新的管理、创新的产品、创新的服务和市场，企业就会丧失其社会价值的依据。把创新这个内核植入企业价值观，全方位融入企业文化诸多要素和建设企业文化的全过程，培育全体员工的创新精神，使创新成为企业的品质，这是企业文化建设必须始终关注的焦点问题，也是所有成功企业的共同经验。创新作为一条成功的共同经验，又存在于各个企业的个性化实践之中，以本企业特有的表达方式、实践式和实际效果表现出来。成为富有创新精神的企业，与企业的发展目标保持一致。要激发和培养员工的创新意识，同时为其提供创新的外部环境，大力推进企业的经营理念创新、管理创新、技术创新和产品创新。在企业文化建设中，注意发现、总结、提升独具特色的创新内核，无疑是一项十分重要的工作。

浅谈企业文化建设的现状和对策 篇2

1 人事统计在企业管理中的重要意义

首先, 它是企业人力资源管理的信息依据, 涉及到企业人员工资、奖惩、福利等人事制度, 直接影响着企业员工的工作积极性与工作效率, 对企业员工的监督激励有着重要作用。其次, 它能为企业提供详尽的人员量化信息, 用于企业内部决策支持。同时, 也在企业内部控制管理体系中发挥着积极的作用, 对企业人才队伍建设的战略规划、政策研究等方面有着重要的作用。再者, 它能促进企业的深化改革与经济发展。企业的改革, 不但要求转变观念, 更重要的是对人事制度的改革。良好的人事统计分析研究工作, 有利于保持社会与人心的稳定, 强化企业改革力度。

2 目前人事统计工作存在的主要问题

2.1 统计标准化实施落后

统计工作的标准化是统计工作顺利实施的前提和质量保证。它主要包括统计项目 (指标) 范围、计量单位及计量方法的科学设定等。然而, 随着我国社会主义市场经济的建立和进一步发展, 国家机关、企事业单位的人事管理制度也进行了相应的改革, 人事统计工作存在一些不同步的地方, 例如人事统计工作的对象由传统的干部扩大到了各类人才, 统计指标体系逐渐落后于企业发展实践的需要。企业员工队伍内部的人员结构发生着很大的变化, 有些员工本身就具有多重身份, 既是管理干部, 又是专业人才, 在员工队伍中有很多是既搞业务又搞管理, 二者一般都是交叉的, 此外, 一些“弃档”人才、出国人员, 人事代理人员等也没有明确的统计标准, 使统计口径与指标设计也不太一致等等。

2.2 现代信息化手段的滞后

据调查, 现阶段我国绝大多数人事档案管理机构仍主要延续着传统的管理模式, 其工作量大、利用效率低, 已远远不能满足新时期人力资源管理的需要。现在虽然许多单位都有先进的设备, 但由于受资金、设备及人员配备等多方面因素的影响, 致使许多人事部门信息化建设一直停滞不前, 现代化管理手段形同虚设。使得许多单位的人事统计工作中, 数据采集、分析、处理的自动化水平较低, 对数据的日常维护、更新工作不足, 统计数据的收集、整理、填报、分析等诸多环节还经常存在人工调整、手工辅助计算等现象。

2.3 对人事统计工作的重要性认识不够全面

人事统计是制定人事计划和政策的重要依据, 是对人事工作实行科学化管理和检查监督的重要手段。人事统计工作的基本任务是对人事管理的基本状况和发展趋势进行统计调查、开展统计分析、实行统计监督, 为人事管理工作提供统计信息服务。但是, 长期以来, 人们对人事统计工作的重要性认识不充分、不全面, 往往将人事统计工作简单地理解为按照统一要求填报上级主管部门下发的统计报表, 对人事统计工作在科学化管理和检查监督等方面的辅助作用重视程度不够。在具体的人事统计工作中, 数据的质量保障体系、数据实时发布、统计分析、数据挖掘、统计监督等工作有名无实, 无法充分发挥人事统计工作的基础作用。使得人事统计的具体工作被不恰当地简化, 出现了许多其他相关的问题。

2.4 人事统计人员的业务素质不高

目前人事部门中具有一定统计与会计等专业技能的员工所占比重较小, 人事统计人员通常需要兼任其他工作, 人事统计工作只是其日常工作的一部分, 有些兼职人员由于精力有限, 疲于应付。即使在设置了人事统计专职岗位的部门中, 从事人事统计工作的人员大多不具备统计专业的学科背景, 影响了统计工作的质量和效率。有些企业目前仍停留在原始的统计方法上, 仅能实现为统计而统计, 缺乏分析预测能力, 难以发挥人事统计的预警、决策、参考等重要作用。

3 加强企业人事统计工作的对策

3.1 建立科学的人才数据库与统计指标

随着人事制度改革和机构改革的不断深化, 现代人力资源管理体制对人事统计工作提出了更高的要求, 这主要表现在要求人事统计体系更加完善, 指标分类更加科学, 手段更加先进, 提供的资料更加翔实实效, 其次, 一个企业只建立了庞大的人事资料数据库还远远不能满足工作的需要, 统计人员在统一的标准下要充分理解统计指标的内涵和外延, 有效地转化处理数据, 并根据实际情况对不当数据进行及时、合理合规的调整, 才能科学合理地对统计数据进行研究分析。

3.2 提高人事统计人员的素质水平

各项工作的开展离不开优质的专业人力资源, 人事统计工作也不例外。在人事统计工作中, 对专业术语、统计指标的理解和解释是开展实际工作的先决条件, 而不是边学边做、在实际工作中慢慢摸索就可以逐渐解决的。必须加大统计岗位的培训力度, 切实提高从业人员的专业素质和能力, 切实提高他们对统计术语、统计口径、统计解释的理解能力和实际工作的应用能力, 从源头上保证数据质量。提高源头统计数据质量, 才能确保统计数据的来源准确可靠。同时, 统计工作者必须不断加强学习, 通过岗位培训、自学等多种形式, 抓住每一次学习机会不断扩大自身的知识量。只有具备广博的知识和统计专业知识, 并熟练掌握现代统计方法和技术手段, 才能不断适应事业单位现代人事管理发展的要求, 才能在信息时代中充分发挥自己的优势。

3.3 加强人事统计的信息化建设

广泛运用现代、科学的人事信息管理手段, 建立完善的人事信息数据库, 是全面提高人事统计质量和效率的关键措施。计算机技术的诞生与发展, 使得复杂的数据处理工作变得直观简捷, 而专业的人事信息管理软件的开发也使得繁杂的人事统计工作变得方便迅速。各基层单位在保留传统的人事档案管理的同时, 应加快人事工作信息化建设。依托功能完善的人事管理信息系统, 建立全体人员电子档案, 推动人员信息数据化进程。在选用人事管理信息系统软件时, 应当结合本单位实际情况, 做好长远规划, 提高利用率。在定制软件时, 应充分考虑到本单位的各种工作需要和上级部门的统计报送要求, 最大限度地整合数据库, 同时设置不同权限分类管理, 并与财务管理、科研管理、综合计划管理等其他数据信息系统互联互通, 努力实现数据资源共享、相互印证、共同提高的良好工作状态。人员信息数据化工作虽然前期投入大, 建设周期长, 有一定维护成本, 但一旦完成, 将会极大提高工作效率。

4 结语

现实的人事统计工作还难以满足现代人力资源管理工作的各项要求, 应进一步强化人事统计工作的基础地位, 提高统计岗位的吸引力, 提高人事统计工作的质量, 使人事统计工作重心向立体化全方位的统计分析、统计决策的方向转移, 充分发挥统计工作应有的作用。人事统计工作只有不断探索, 建立科学的人事统计工作新机制, 才能为企业人力资源管理提供详实、科学、实效的统计信息支撑, 为企业的科学发展提供科学合理的依据。

摘要：人事统计在企业管理中具有重要意义, 当前人事统计工作中普遍存在着统计指标体系不完善、统计人员培训不足、信息化程度不高等问题。在分析现阶段事企业人事统计工作面临问题的基础之上, 探讨提高人事统计工作的对策。

关键词：人事统计,企业管理,信息化,岗位素质

参考文献

[1]朱玉媛, 现代人事档案管理, 北京:中国档案出版社[M].2002.8.

[2]凌丽萍, 对事业单位人事管理制度改革的认识[J].内蒙古科技与经济, 2007 (11) .

浅谈企业文化建设的现状和对策 篇3

关键词：供电企业；电力营销；管理；现状；解决对策

中图分类号：F426 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）33-0032-02

1 概 述

供电工作对于保障人们的生产生活，促进社会经济的发展具有十分重要的作用和意义。在开展供电工作的过程中，需要供电企业的重要参与。随着国民经济的显著增长，人们生产生活中对于电力需求也在不断的提升，供电企业需要有针对性的做好电力营销管理工作，才能有效提升自身的发展效果。

当前供电企业在进行电力营销管理过程中对于人力、物力和财力的投入明显存在着不足，具体的电力营销管理工作还存在一些问题，影响到了供电企业的全面运行和发展。针对供电企业电力营销管理工作中存在的问题，需要积极采用良好的解决对策，这样才能起到良好的作用和效果。

2 供电企业电力营销管理的现实情况

2.1 在开发居民用电的市场时存在着一定难度

随着现代科学技术的不断进步和创新，居民家庭对于太阳能和天然气为代表的可替代清洁能源使用较多，这对于传统的电力市场造成了较大的冲击。

我国供电企业中对于电力能源所能够提供的服务在较长的时期内并没有发生较为明显的变化，在电力产品的销售策略和营销设计方面更是如此，这就在无形之中导致供电企业提供的产品和市场需求存在着一定的不适应。

2.2 电费的收缴具有较大的压力

供电企业的电费收缴是一项重要工作任务，从当前很多供电企业的实际运行情况来看，能够发现，一些电费收缴人员的责任心和能力不足，导致很多情况下电费的收缴不够及时，同时还有很多电力用户们出于多种原因，不能够对电费进行及时的清缴。

在一些季节性时间段内，电力用户们清缴电费方面更是较为困难，同时还存在着一些临时性的电力用户，这样就容易给电费的收缴造成较大的压力。

2.3 供电企业的供电合同管理工作不够科学合理

当前供电企业针对供电合同进行管理的人员和环节数量较多，并且没有专门人员进行有效的负责，同时从事该项工作的人员还存在较为频繁的变动情况，这众多的因素都给供电合同管理工作带来一定的困难，主要表现为供电合同管理没有统一性的标准，并且在合同管理过程中没有做好一视同仁。一些供电企业的主管部门在管理工作中存在着一定的不足，导致供电合同的签订不够规范，同时相应的监管部门没有充分参与。

2.4 供电企业自身信息管理系统的建设不够完善

当前供电企业在开展各项工作的过程中，都会涉及到较多的信息，针对这些信息必须建立起完善合理的信息管理系统，才能够为开展后续的管理工作提供良好前提。

但是现阶段供电企业自身的信息管理系统的建设不够完善，导致供电工作中容易出现较多的漏洞和风险，比如说信息系统的技术设计不够合理和完善，容易被一些恶意软件进行侵害，同时在电费统计方面也容易出现错误，这都将会对供电企业的营销工作、管理工作造成不利影响。

3 供电企业提升电力营销管理工作水平的有效策略

3.1 供电企业需要不断更新电力营销管理的优质服务理 念，提升竞争指数

电力营销管理工作在供电企业的经营管理中占据十分重要的地位，对于供电企业的全面发展具有积极的作用和影响。供电企业想要有效提升自身的经济效益和社会效益，就需要不断更新电力营销管理的服务理念，为电力用户提供更加优质、高效的服务。

供电企业需要从市场发展和变化的情况入手，将电力法规和政策作为重要的根据，致力于实现更多的效益，将市场、竞争和服务等理念积极贯穿到电力产品的生产、销售的全过程当中，简而言之，供电企业需要积极建立起以市场为导向的电力产品销售机制，保证供电企业能够有效满足市场需求。

3.2 加强营销档案管理，有效缓解电费收缴困难的问题

供电企业需要和电力用户建立良好的沟通和交流关系，针对供电工作中存在的电费收缴困难问题进行积极有效的解决，同时供电企业还需要积极了解和掌握电力用户的需求，这其中就需要做好相应的调查和分析工作，将电力客户和电力产品进行有效的对接，针对电力营销的体制进行全面管理。

通过对电力营销管理的服务理念进行不断的创新，这样能够使得供电企业电力营销管理朝着标准化、集约化和专业化的方向发展。

供电企业在进行电力营销管理工作的过程中，需要从客户的实际需求出发，坚持以人为本的重要理念，主动开展营销工作。

3.2 充分提升电力营销管理人员的综合素质和能力

供电企业在开展电力营销管理的过程中，需要不断提升电力营销管理人员的综合素质。电力营销管理人员是营销管理工作中的直接负责人员，他们的工作能力和水平将会影响到客户的满意度。

供电企业不断提升电力营销管理人员的综合素质和能力，主要从以下几个方面进行：

第一，积极引进一些专业能力强、学历层次较高的专业性营销人才，这样能够有效提升整个电力营销团队的人力资源水平。

第二，供电企业还需要积极开展相应的培训工作，建立较为全面的岗位培训制度，积极组织相应的电力营销讲座，给电力营销人员提供更多的学习机会。

第三，供电企业可以给电力营销人员提供较多的进修机会，让电力营销人员不断提升自身的专业技术和能力。

第四，供电企业还可以积极开展相应的思想政治理论教育，尤其是爱岗敬业的教育，从而有效提升电力营销人员的总体道德水平。

第五，供电企业需要针对市场化用人机制进行不断的强化和优化，供电企业可以面向市场进行全面的招聘，加强电力营销人员合理流动[1]。

3.3 积极扩展电力消费市场，有效拓展市场营销范围

供电企业积极开展营销管理工作，是为了抢占更多的市场份额，获取到更多的经济利润，因而需要针对电力消费市场进行全面有效的扩展，并深入挖掘电力消费市场的潜力。供电企业可以不断加强电力产品在清洁环保方面的宣传工作，同时将这类服务作为重要的切入点，积极开展相应的工作，从而占据较大的能源市场。

其次供电企业需要针对自身的能源结构进行全面有效的改善和调整，积极遵循国家的电力规范和政策，引导电力市场朝着更加安全、稳定的方向发展。

再者供电企业还需要积极推进城乡电网改造工作，增强自身的供电服务水平，只有自身的服务工作能够得到电力客户的认可，供电企业才能够更加全面的发展。供电企业需要针对供电服务的中间环节进行有效的减少，将供电、抄表、服务和收费等程序实现良好的对接，这样能够对居民用电中的额外负担进行有效降低。

当前供电企业为了扩展消费市场，能够有效鼓励各类供电企业投入到能源市场化的竞争之中，从而推进一些先进的能源设备、清洁技术得到有效发展[2]。

3.4 加强用电检查管理工作，全面提升供电企业的总体 服务水平

供电企业需要不断提升整体的供电服务水平，为客户提供出更加高效、优质的服务，这样能有效增强客户的满意度，从而促进供电企业的全面有效发展。供电企业提升自身的服务水平，需要从客户的实际需求出发，供电企业可以针对电力用户的用电需求进行全面有效的调查，并做好相应的记录，建立全面的信息服务系统，特别是针对一些电力大客户，更需要定期进行查访，根据客户的需求及时调整自身的营销策略，比如说针对电力大客户积极设置一些有效的业扩措施。

供电企业可以积极有效的提升自身的服务水平和能力，推进有效的考核机制，将能够有效提升供电企业整体工作人员的营销手段和服务水平。设立较为合理的奖惩体系，针对每个工作人员的表现设置相应的薪资，在物质奖励和精神奖励的双重作用下，将能够在很大程度上有效提升工作人员的综合能力和工作积极性。同时供电企业还需要建立健全自身的营销管理体系，明确每个工作人员的职责，提升工作人员的道德修养[3]。

4 结 语

供电企业电力营销管理在当前的发展中，存在着一定的问题，主要表现为供电企业在开发居民用电的市场时存在着一定难度，电费的收缴具有较大的压力，供电企业的供电合同管理工作不够科学合理，以及供电企业自身信息管理系统的建设不够完善。这些问题的存在将会影响到供电企业的运行情况，需要积极采用有效策略进行改进，比如说供电企业不断更新电力营销管理的服务理念，不断提升电力营销管理人员的综合素质和能力，积极扩展电力消费市场，以及全面提升供电企业的总体服务水平，这样能够起到良好的作用和效果。

参考文献：

[1] 史笑寒.浅析供电企业电力营销管理的现状及创新[J].中小企业管理 与科技旬刊，2014（32）：26-27.

[2] 付博.浅谈电力企业在电力营销管理中存在的问题及解决措施[J].神 州旬刊，2013（12）：280-281.

浅谈企业文化建设的现状和对策 篇4

前言

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目录

一．我国中小企业的发展现状

1.中小企业在数量上处于绝对优势

2.集中于劳动密集型产业

3.中小企业是经济成长的支持力量

4.中小企业是今后经济发展的增长点

5.中小企业是出口创汇的主力之一

二．我国中小企业当前管理中存在的问题

1.中小企业融资存在问题

2.中小企业资金管理存在问题

3.中小企业战略管理中存在的问题

4.中小企业人力资源管理差

5.中小企业信用低

6.中小企业财务管理现状

7.中小企业的营销现状

8.中小企业信息化建设问题

三．我国中小型发展的对策

1.解决中小企业融资问题

2.解决小企业资金管理问题的建议

3.提升我国中小型企业战略管理的对策

4.加大小企业人力资源的投入

5．多方面提高小企业信用

6．中小企业财务管理的解决措施

7．中小企业营销管理的问题分析与建议

8．加快我国中小企业信息化建设的对策分析

结束语

参考文献

【1】参见《中国中小企业信息网》，http:///index.htm。

【2】徐文荣，关于构建和谐的企业的思考。

【3】欧新黔: 《中小企业在构建和谐社会中发挥重要作用》，人民网 2007年06月07日；

【4】马玉锐：《中小企业在我国转轨经济中的地位与作用》，《国际商务研究》2003年第4期；

【5】参见国家统计局网站《统计分析》栏目，http:///。

【6】王昌龙，我国中小企业营销策略探讨。企业与经济管理

【7】李祥富，我国中小企业融资困难分析及对策【J】中国科技信息，2005（12）

【8】林毅夫，孙希芳，信息、非正规金融与中小企业融资【J】经济研究，2005

（7）

【9】李秀玉，关于加强小企业现金流管理的几点建议【J】经营管理2005（12）：30

【10】胡淑姣，对我国中小企业财务战略的新思考【J】江苏商论2004，（6）：144-145

【11】李镭，完善我国中小企业信用体系研究【J】苏州大学报，2006，（2）

【12】梅建刚，浅谈中小企业的信用管理体系建设【J】科技信息，2007，（11）

【13】李碧，美国发展小企业经济的管理模式及启示【J】前沿2005，（4）：91-94

文化自信现状和对策 篇5

当代大学生在文化自信方面主要存在两大问题，一是文化自卑，一是文化自大。

前者低估了本土文化的价值，由于对本国文化的不了解，加之受网络等媒体的影响，一心追求糟粕的外来文化。例如当今蔓延的利己主义、拜金主义就是上述问题的体现。此外，当今的主流文化虽具有鲜明的时代特色，但却是吸收了中华五千年文化内核，包含了中国人的道德观念。但是由于理解不深刻，很多大学生对国家层面的“和谐”、“大同”不屑一顾，认为这是虚无的说辞。相反他们注重个人享乐，奉行个人主义。

后者即高估了本土文化的价值。每一种文化都有其可取和不可取之处，不能明确的分出高低，也没有一种文化是完美无瑕的。有些大学生盲目排外，比方说有同学认为我们是中国人学好汉语就行了，没有必要学习外国人的语言。实则不然，随着中国与外界交流越来越多，学好外语有利于我们学习他国先进文化。那么该如何解决上述问题呢？

首先，我国当代大学生应该正确认识我国传统文化。中华文化博大精深源远流长，不仅在古代体现了它的力量，在当代依旧闪烁着智慧的光芒，是中华民族儿女的骄傲。首先应加强教育，让当代大学生明白传统文化的重要性。在教育过程中一定要注意避开传统文化中某些与当代社会现实不合之处。还要创新文化教育方式，避免枯燥无味的理论说教，而是将文化性融入其中，营造浓厚的文化氛围，增强教育效果。此外，要注意“因材施教”，针对不同专业不同学科背景的学生，可适当增加不同的选修课，以满足不同需要，充实当代大学生人文知识，积淀人文素养，最终真正达到文化自信。

我们青年大学生正处在价值观和人生观养成过程中，更要努力提高文化修养，坚决抵制中国文化低俗化、媚俗化、庸俗化，要用年轻的心态去传播主流文化，弘扬正气。此外还要合理的看待文化冲突，在践行和创新我国文化时既要有安全意识，保护我国文化不受玷污，又要辩证地包容外来文化。

浅谈企业文化建设的现状和对策 篇6

对策

分析中国企业文化建设的现状和发展态势看,笔者的基本判断和提出的对策如下。第一,我国的企业文化建设已经从移植组装开始向自主开发的成长阶段迈进,但总体上看发展很不平衡。总体上讲,东部沿海企业好,西部和民营企业差;说得多,做的少;物质的多,精神的少;外显的多,深层的少;共性的多,个性的少。企业文化建设的重要性仍然没有引起广大企业经营管理者足够的重视,应当从适应新经济时代的必然要求和迅速提升企业竞争力的内在要求出发,充分认识加强企业文化建设的必要性和重要性。这还需要进一步宣传和引导、强化和推动。第二,我国对企业文化的理论研究方兴未艾。研究方法已经开始从定性描述转向定量分析,从案例分析转向各种实证模型的建立;研究范围从宏观环境转向微观组织,从国有独资及国有控股企业扩展到非公有经济实体甚至虚拟企业的企业文化;研究对象从对企业内个体研究转变为对员工整体的研究,从单纯的研究企业形象开始深入到研究企业审美文化和知识资本的人才要素等。但总体上说研究结构的多,制度的少;研究硬性的多,软性的少;阐述概念的多,实证研究的少,特别缺乏对世界500强企业和国内知名企业深层次的文化的研究,系统性、层次性、可操作性不强,这还有待于进一步深入研究。第三,许多大企业集团已经把企业文化建设作为企业全部工作的重要内容积极推进。许多大企业集团设立了企业文化部、公共关系部、企划部或信息传播等专门机构,旨在协调和加强企业文化建设的管理,有的将其列入企业发展规划。如上海宝钢大力推行CS战略,已经形成了具有宝钢特色的用户满意文化,而三高一流(党员的思想政治觉悟高于群众、操作业务技能高于群众、生产工作业绩高于群众、培育一流的党员队伍)作为党建工作实践活动的创新,已成为宝钢企业文化和核心竞争力的重要组成部分,并出台了建设具有竞争力的宝钢文化的构成体系和宝钢的理念形象与行为形象,形成了宝钢企业文化建设工作的纲要。但是,相当一部分企业存在着思想政治工作与企业文化建设两张皮的现象,没有真正地融合,没有形成企业的核心竞争力,缺乏渗透力和实效性。企业文化是一种特殊的粘合剂,可以改变以往企业中思想工作与经济工作两张皮的现象。企业文化建设决不能孤立地进行,更不能把它作为时髦的装饰品,而应该自觉地利用和发掘企业思想政治工作的资源和优势来推动企业文化建设,同时使思想政治工作找到一条渗透企业经营管理中去的途径和载体;要不断地增强企业思想政治

工作的针对性、实效性、主动性和时代感,把企业文化建设与思想政治工作和精神文明建设有机地结合起来,以更好地为企业的改革、发展、稳定服务。第四,企业家是构成企业核心竞争力的基本要素,也是培育独特的积极向上的企业精神的关键所在。企业家精神是一个企业精神的核心,是影响企业经济增长最重要的非经济因素,但企业家精神不能涵盖企业文化的全部。卓越的企业文化是卓越的企业家的人格化。作为企业文化的第一设计者企业家的素质、决策力和领导力越来越重要。从某种意义上讲,企业家应是企业文化的第一设计者,第一践行者,第一宣传者。正如海尔集团CE0张瑞敏在海尔充当的角色那样:第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。实际上,海尔的扩张主要是一种文化的扩张,更重要的是带去了一套海尔的文化。企业文化是企业的人格化。企业家要注重自我修炼、自我珍重、自我提高,以人格魅力凸显与张扬个性,并进行科学的CI、I、I、IS设VMC计和恰当的形象塑造和传播;要学会用纵向思维、逆向思维和横向思维进行创造性地思考,特别是战略思考,并能根据国际市场的变化和企业新的情景修正企业战略和经营策略,调整自己的领导方法和管理方式,引导和影响企业员工进入有信心、有能力状态进行创新。第五,企业领导人开始注重企业文化中人才的要素及其价值的开发与利用。观代人力资源开发体现以人为本的精神,突出人力资本的价值,突出人的能动性和创造性。世界三大旅游公司之一美国罗氏旅游公司的经营高招是:重心放在激发员工的忠心和进取心上,坚持以员工第一为原则。以年均增长率100%高速发展的中创软件之所以成为中国IT业的旗舰之一,其中很重要的原因是精心打造企业的团队精神,推行契约式管理,为高知人才提供最好的发展机会和实现自我价值的平台,以与您共同发展的企业文化和企业美好前景吸引人才,不断增强团队的凝聚力,强化服务意识,为客户创造价值,实现客户利益最大化的同时,实现公司利益和员工利益无缝对接,极大地激发了广大员工的积极性和创造力。因此,企业经营管理者应当强调企业文化建设的主体是人,人是最重要的关键因素。要坚持以人为本和人本主义,注重创造宽松、优美的工作环境,更加关注人的个性的张扬和能量的充分释放,重视人才的再培训、自我价值的实现和人的全面发展。第六,诚信是市场经济的生命所在,是建立规范的社会主义市场经济秩序的重要条件。企业文化建设是市场经济的灵魂。市场经济是信用经济,当务之急必须唤起诚信,重建信用文化。企业良好的伦理道德、高尚的价值观和正确的经营理念是培育企业诚信文化的前提条件。信用累积与升

华形成的商誉是企业宝贵的无形资产。在东方管理智慧的宝库中,儒家管理之道的核心思想是德治。诚实守

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关于中国企业文化建设现状的基本判断及对策短论

信乃为人之道,立身之本,是企业精神第一要义,要使诚实守信渗透到企业经营的各个环节,深入到企业文化的核心层,如杭州胡庆余堂的企业精神就是戒欺两个字。企业自律与社会对企业的他律是建设企业信用文化、塑造企业诚信形象的根本途径。如泰康人寿保险公司的最高原则就是信奉诚信、稳健;山东三联集团把走大道不走小道,走正道不走歪道作为企业经营伦理。社会对企业诚信的他律,有赖于政府和中介组织努力营造公开、公平、公正、诚信的市场环境,如开通企业信用网络或企业不良行为警示系统、规范信息披露和建立资信等级制度等,整顿和规范市场经济秩序,激励、褒扬诚实守信的企业,抨击、鞭挞和打击各种信用失范和缺损的黑洞行为,如中央电视台在今年3.15特别节目中揭露的丹麦国际名牌音响香武仕的造假事件。爱因斯坦说过,一切人类的价值的基础是道德,诚信是所有企业经营者、所有企业的资本。中国企业经营者的诚信问题是关系中国企业家成长的要害所在,决定着企业的生存与发展,那些不守信用的企业是没有出路的。具有70年历史、年上缴利润1000万元的南京冠生园因陈馅事件被央视曝光后被迫破产再造,根本原因是该企业本身失去了起码的诚信,不重视产品质量,愚弄、坑害消费者,结果终被消费者所抛弃,被市场所淘汰。市场需要建立游戏规则,更需要诚信和法律支撑。企业经营者和全体员工都要树立良好的职业道德,诚实守信,依法经营,维护商誉,只有这样,才能赢得市场,健康发展。第七,当今社会是一个崇尚品牌的时代。品牌文化的本质是企业通过向顾客提供一流的产品和服务最终取得一流的市场销售地位和效益。但目前的中国企业大多缺乏对品牌资本的认识,没有把品牌的差异性变为最大化,没有把品牌作为企业的运作中心,没有建立起客户对品牌的强烈的忠诚度和崇敬感,没有利用各种方式为品牌制造更大的价值。企业品牌的生命力以及在消费者中的感召力在很大程度上由企业的创新能力来支撑的。因此,要积极创建企业的研发机构,打造世界品牌战略,通过技术创新和管理创新,加强和提升品牌的内涵和管理能力,培育和形成良好的企业整体价值和独特的本土品牌文化,不断提高企业名牌产品的附加值和在市场竞争中的竞争力。第八,世界文化相互兼容,丰富多彩。任何一个国家和民族的企业文化的底蕴首先来自本民族的传统文化,同时兼收世界各国的优秀文化,是一元与多元的兼容。虽然经济全球化、文化多元化趋势十分显现,但不同国家和地区、不同所有制性质的企业所构成的企业文化各有特色,并总是处于流变的动态过程之中。一种优秀的企业文化,必定融合了民族文化和历史人文精神的精华,必定注重吸收传统文化的营养来充实、丰富、发展自己的企业文化。中石化集团公司在境外上市后,在市场上进行了新的定位、确定了新的发展目标和方向,对原有的企业文化进行了修订,他们在爱我中华、振兴石化的企业精神基础上又提出了竞争、开放的经营理念,扩展市场、增加回报的经营战略,公司利润最大化、股东回报最大化的经营宗旨,外部市场化、内部紧密化的经营机制,规范、严谨、诚信的经营准则和永不满足、各得其所的激励机制。企业文化具有民族性、可塑性、整合性、多样性等特征,其发展的总趋势将呈国际化、本土化、多元化、人性化。我们要以开放、兼容、效率的学习精神,学会拿来主义,交流文化理念,主动吸纳外国优秀的企业文化,把它融合到中华民族的优秀文化之中,而不能全盘西化、食而不化。第九,现代社会是学习化的社会,新经济中的霸主将是那些建立在文化创新基础上的企业。在新经济时代,企业已经不再只是进行各类资源整合追求利润最大化的经济组织,更重要的是应被看作更符合人性激励创造鼓励创新的学习型组织,因为未来惟一持久的优势,乃是抓住一切机会不断学习而且比对手学的更快、更好的企业。21世纪是一个不断学习创新的知识经济时代,谁拥有文化优势,谁就拥有竞争优势、效益优势和发展优势。企业文化学的奠基人劳伦斯.米勒说过,未来将是全球竞争的时代,这种时代能成功的公司,将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。未来的企业文化将是综合的文化,是吸收了最开放、最前卫、最高质的现代文化而形成的。拥有中国鞋王之称的森达集团,把视今天为落后的哲学理念升化为其蓬勃向上的企业精神。企业信息化是中国企业增强国际竞争力的关键因素之一。中国企业要加快实现信息化,核心是导入ERP系统。P不是普通的软件产品,而ER是国际最先进的管理思想、管理方法、管理流程、管理工具的凝结和数字化的表达,企业要利用ERP,提升自己的业务效率和管理水平。同时,企业家也要与时俱进,开拓创新,而不可沉缅于过去或现有的成功,要不断地忘掉过去,超越自我、展望未来,建立新的企业价值观和企业文化。只有坚持创新,摧毁自我,改造自己,追求卓越才是企业的新文化革命和文化力的力量源泉。正如美国通用电气GE的CEO韦尔奇所说,最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。第十,从长远看,中国企业文化建设的目标是努力培育和发展与现代企业制度相适应的具有中国特色的社会主义企业文化。中国企业文化建设的目标是努力培育和发展与现代企业制度相适应的具有中国特色的社会主义企业文化,不断提高企业整体素质,增强其凝聚力、向心力和竞争力。在企业文化建设过程中,有些企业忽视了这一重要目标,那样必然失去正确的方向。以先进文化为指导,才能体现文化进步的性质,体现文化发展的要求,这是企业文化建设沿着社会主义先进文化方向前进的根本保证。按照社会主义文化前进的方向建设企业文化,有利于形成先进的企业理念、企业价值观和企业精神,有利于企业进行理论创新、科技创新、制度创新,有利于企业始终保持旺盛的活力和持续的竞争力。要代表先进文化和体现先进文化的特征,必须与时俱进,不断进行文化创新,突出时代特色。值得注意的是,不少企业没有将企业文化与企业管理人才培训工作作为企业文化建设重要的环节来抓,缺乏企业文化交流与培训,没有一定资金的投入,这就很难取得真经。要确立培训是投资,不是费用的新观点,不仅要注意企业文化硬件设施的建设,更要注重企业文化的软件建设,常抓不懈,协调发展,使先进的企业文化真正发挥其应有的功能和作用。(作者单位:中央企业工委)

3、创立最具激励机制的企业精神是企业文化建设的新平台

企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。

4、确立高标准的企业道德是企业文化建设的重中之重

企业文化建设需要培育企业道德,这是企业思想政治工作的重要。企业道德是企业员工的重要行为规范。

5、树立良好企业形象是企业文化建设的重要举措

企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。

6、提高职工素质是企业文化建设的关键

浅谈急诊护理的现状和对策 篇7

1.1 工作性质

急诊科病人多、病种复杂、病情多变危重、突发事件多。急诊科是急危重症病人接受医疗的第一站, 也是医院的对外窗口, 急诊科护理工作的好坏关系到病人的生命, 并且直接影响到医院的形象、声誉和发展。

1.2 工作特点

急诊科分诊台、抢救室、输液室、留观室等区域, 是医院救治工作的前沿, 24小时开放, 工作任务重、工作杂、加班多、责任重大。

2 存在的问题

2.1 护理人员缺乏

随着医学技术的不断发展与更新, 病人对护理工作质量的要求也越来越高, 加之急诊科护士编制严重不足, 护理人员缺少, 护理工作超负荷, 导致护理工作质量下降, 护士身心健康受到严重影响。

2.2 院校教育不规范

有的院校没有开设急危重症护理学, 或仅开了急诊医学课程, 有的院校将急诊护理学作为选修课程或考查科目。国家虽有规范的教材, 但没有在各院校统一使用, 对急诊护理缺乏足够重视, 没有规范化的管理。

2.3 任职教育不健全

虽然目前我国要求急诊科护士必须为专科护士培训考核后上岗, 但真正要做到所有急诊值班护士都持证上岗, 在短时期内难以达到。一方面急诊护理队伍本身具有不稳定性;另一方面在实际工作中, 要所有的护士在某一时间段内都取得相应的能力和证件也不现实。

2.4 缺乏社会和家庭的支持

急诊科护理工作由于时间长、任务重, 护士精神压力大, 在护理操作过程中会出现差错。例如出现护士打错针, 发错药的情况, 甚至因抢救不及时或抢救不得力, 导致病人死亡的事故在各医院也时有发生, 造成医患关系紧张。而且护士经常上晚班, 生活无规律, 影响个人健康, 同时也给家庭带来了矛盾。

2.5 护士身心疲乏

随着护理模式和护理观念的转变以及新知识的应用和新业务的不断开展, 急诊科护士所学的知识已不能满足工作不断变化的需要, 由于所学的知识局限、陈旧及操作能力不强, 使得急诊科护士承受着多方面的巨大的心理压力。我们所调查的岳阳市几所大型医院急诊科的护士多数都存在身心疲乏的状况, 心理健康程度普遍低于一般人群。具体表现为:人际关系紧张、敏感、心理抑郁、焦虑等, 致使护士精力不集中, 注意力分散, 烦躁失眠, 对病人态度不好, 生活悲观, 没有活力, 工作效率低。

3 对策

3.1 加强校内基础教育

急诊护理学应改革教学方法, 充实教学内容, 规范教材, 注重“三基”培训, 加强教育, 教学过程应灵活运用讲授方式, 营造浓郁的课堂气氛。使学生更好、更多、更牢固地掌握专业理论知识, 为急诊护理打好情感、能力和素质基础。

3.2 加强院校的协作与交流

学校和医院双方应积极交流与合作, 交流急诊护理的前沿成果, 共享教学经验, 建立紧密的合作关系, 要发挥医院兼职教师的作用, 保证学校的教学质量。从业护士的任职教育, 应邀请教授、主任医师、副教授、副主任医师 (包括主任、副主任护师) 等参与到理论讲授的教学中来。

3.3 建设“双师型”师资队伍

担任急诊护理学教学的教师, 应具有国家的高校教师资格证和执业医师或执业护士资格证以及曾在医院急诊科上班或进修1年以上的经历。急诊护理学教师每年应到医院急诊科实践1个月, 锻炼其临床急诊护理能力, 医院急诊科兼职教师应参与学校基础教育, 定期参加教学观摩和系统教育学理论的学习与实践活动, 以提高其教学能力。

3.4 加强实践教学

在学生急诊护理学课程结束后到医院实习前, 应对学生实行严格的基本操作技能训练, 训练项目包括“静脉穿刺”、“包扎止血”、“气管插管”、“胸腹腔穿刺”等技术, 并逐个逐项按照项目操作流程进行严格的考核, 使学生熟练掌握好各项操作技术, 为学生的临床实习打下坚实的基础。

3.5 加大宣传力度, 争取社会、家庭的大力支持和关爱

应争取各级领导的重视和媒体对医护人员客观、公正、正面的报道宣传, 争取全社会对护士的支持, 以提高护士的社会地位。护士也应争取家人的理解与支持, 进行自我调整, 合理安排工作和休息时间, 经常参加户外和社会活动, 加强身体锻炼, 提高身体素质, 以饱满的工作热情全身心地做好急诊护理工作。

综上所述, 急诊科是医院的重要科室, 急诊护理工作是情系病人生命的工作, 因此国家要加大对护理教育的投入, 学校要有高质量的教学, 医院要对护士全方位的关爱, 这样才能形成护士爱学习, 爱岗敬业的浓厚氛围。

摘要：医院急诊科目前存在护理人员不足, 急诊护理教学不规范, 缺乏家庭和社会的支持以及领导不够重视等问题, 针对上述问题, 提出加强和改革急诊护理教学, 提高教学质量, 争取家庭、社会的支持和关爱, 以培养合格的、优秀的急诊护理人才的建议。

关键词：急诊护理,现状,对策

参考文献

[1]李凡, 孙红.急诊科护士的疲劳现状及对策[J].护理管理杂志, 2009, 9 (11) :23~24.

供电企业电力营销的现状和对策 篇8

关键词：电力企业；营销管理；对策

中图分类号：F407.6 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）02-0029-02

林业是一个涉及面广、关系复杂的一个特殊系统，林业企业的森林经营管理涉及多个方面的利益问题[1]。国内外已开展了多方面关于林业企业相关的研究，然而，对于其经营管理的复杂性认识依然不到位。为了适应林业企业森林经营管理的需求，提高林业企业森林经营管理的效率和效益，对立业企业森林经营管理模式的改善成为一种必然需求。

1 经营方案的重要性

森林经营方案即对企业经营的森林资源进行生产、种植合理规划的技术性方案。

一般而言，森林经营方案包括系统诊断分析、森林经营方针、培育目标、总体布局等。其系统性的包括的一段时间内该企业进行发展和销售获利的各个方面。

我国相关法律中对特定地域的森林经营有明确要求，国有林业企业事业单位和自然保护区需要以本地区林业的长远发展合理规划经营方案，并将方案汇报至上级部门审核批准后方可实施。林业主管部门需要根据实际情况，为当地农村集体经济组织和国有农牧场以及工矿企业等进行经营方案的编制。

森林经营方案的主要作用，主要表现为两个方面：

一方面，是指导经营单位实现对森林资源的科学经营，避免浪费资源，促进其经营和管理水平的提高；

另一方面，帮助经营单位制定中长期的规划，实现作业设计及生产建设计划的年度合理安排。

另外，也利于上级主管部门和经营单位自身的检查、管理、考核、评价等。

2 经营管理模式的欠缺

目前，国内大多数林业企业管理者改革意识不足，实施的管理模式也十分传统和单一，多采取“大股东利益第一的指令式”模式进行粗放式经营管理[2]。

通過对经营者的调查发现，这种管理模式能够让经营者“放心”，但在企业员工调查中发现，该模式下员工对企业的向心力不足，平时工作过程中积极性也不高，大部分员工责任性并不强，只是僵化的执行上级部门安排的任务，而并不会产生有积极意义的交流和回馈，是的单位在较高的管理成本下获得较低的经济效益。而员工工作积极性差，主动能力不足，严重时还会出现亏损，使得可持续经营管理不能够实现。

2.1 理论知识缺乏

复杂性理论并未在森林的经营管理被应用，而管理者也并没有对森林经营管理的开放性和复杂性有一个较为准确的的认知和定位。因此，在实际经营过程中并未将复杂性理论和方法应用于管理模式的更新和改变中。森林经营管理模式的不足，使得林业生产实践中出现各种不同的问题，达不到预期的森林经营管理目标。

2.2 缺乏员工的利益驱动机制

在目前国内大多数森林企业中实施的管理模式均过分对企业大股东的利益进行了强调，而并未重视员工的福利。在实际经营过程中，主要表现为仅仅将员工当做雇员，因而对员工并不重视，这样就使得员工在工作过程中，不能够积极发挥其能力，工作表现不积极，这样就使得森林经营效果不足。在机制和制度上对员工的忽视，使得员工在工作中，多凭责任心或职业道德去工作，缺乏主观能动性、创造力，没有森林经营投资成本意识。这样就使得森林经营管理达不到预期的质量和计数效果，造成森林经营效益偏低。

2.3 没有强效的监管系统

没有强效监管系统就导致无论是传统的经营管理模式还是改革后的新模式，都沦为流于表面形式的、被动检查验收形式的实施效果。人们的主观原因等造成了监管系统的价值受限，不能够客观的对企业的实际经营管理效果进行评估，导致经营管理的模式落实效果差，企业的经济效益得不到保障。

3 林业企业森林经营管理模式改革

为了提高林业企业的发展效益，改善林业企业森林经营管理模式存在的不足，结合多方面的管理经验，对林业企业森林经营管理模式进行改善，利于林业企业的经营发展[3]。企业应该将森林经营管理作为一个复杂性系统进行优化和改革，构建员工和企业共同成长的机制。将员工的经济利益和公司的经营效益联系到一起，形成一个有效的员工参与和监控森林经营管理质量的内在机制，使得企业主体转化为员工个人操作和具体负责的“小分体”。这样就实现了从机制和制度方面利于企业员工发展的长效管理模式，利于员工积极性的提高和管理工作的实践。

林业企业森林经营管理模式主要包含经营管理的目标、基本规范、组织结构、技术规范以及员工福利体系等内容[4]。

3.1 经营管理目标

其中经营管理的目标是为了提高企业的内部管理水平，强化经营管理的监管效果，提高员工的凝聚力，提升企业的经营效益，促使企业能够实现可持续发展。

3.2 经营管理的基本规范

经营管理基本规范需要以保证企业的经济、社会和生态效益为基础，以实现企业的可持续发展为理念的。

3.3 经营管理的组织结构

经营管理的组织结构一般是按照正常的管理结构进行设置，但需要根据企业实际情况进行优化和调整，部门职能及不同级别管理者的职权也需要明确[5]。

3.4 经营管理的技术规范

经营管理的技术规范需要以科学、合理和可操作行强等为原则，制定符合企业经营管理实际情况和实施能力的技术规范，公司在森林经营管理方面，要坚持以科学的原则制定技术规范，实现技术的可操作性和管理的合理性。

3.5 员工的薪酬体系和福利

员工薪酬体系，林业企业森林经营管理模式，要建立完善的員工薪酬体系，让员工能够感受到公司的切身利益[6]。

员工福利按照国内企业普遍情况，可以大致划分为3个部分，也就是基本岗位工资、绩效工资以及超出计划部分经营效益的分红奖励。

对于森林经营利润的计算，分为林业销售收入和森林经营总成本，二者之差即为经营利润。在分配利润的过程中一定要根据实际情况合理的分配。

比如，在进行森林经营利润分配的时候，即森林经营利润的30%可作为对员工的分配，其他的则可以归公司所有。对于森林经营管理的承包方法，则需要根据公司规定，制定合理的目标和承包原则。

对于森林经营管理企业作业质量的监控，则要根据技术员的现场指导，根据现场的检验情况，进行质量的监控。

4 结 语

森林经营是一个复杂的过程，在具体的实践过程中，要根据实际情况，进行适当的调整，以适应林业企业的发展，根据实际情况，明确经营目标，细化技术标准，不断进行林业企业森林经营管理的创新和完善。现阶段，林业企业森林经营管理模式存在一些不足，根据国外内的先进经验，进行改善后，实现林业企业森林经营管理的新模式，提高员工的经济效益和公司的经济效益，让员工能够积极主动的为公司工作，形成有效的员工参与和森林经营管理质量相结合的管理模式，促进林业企业森林经营管理的长远发展。

参考文献：

[1] 李金良.林业企业森林经营管理模式改革研究[J].林业资源管理，2012，（3）.

[2] 陆元昌，栾慎强，张守攻，等.从法正林转向近自然林：德国多功能森林 经营在国家、区域和经营单位层面的实践[J].世界林业研究，2010，（1）.

[3] 谢志忠，黄晓玲，杨建州，等.林业企业实施森林认证的内在动力机制及 其模型[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2010，（2）.

[4] 张松丹，郭瑜富，王鹏，等.森林可持续经营方案编制和数据库建设国际 经验—瑞典、立陶宛、德国考察报告[J].林业经济，2010， （3）.

[5] 詹昭宁，颜文希，高兆蔚.中国林业建设的理性思考——学习与实践科 学发展观笔记[J].林业经济问题，2009，（1）.

浅谈第三方物流企业的现状及对策 篇9

第三方物流是指生产经营企业为集中精力搞好主业，把原来属于自己处理的物流活动，以合同方式委托给专业物流服务企业，同时通过信息系统与物流服务企业保持密切联系，以达到对物流全程的管理和控制的一种物流运作与管理方式。而第三方物流的作用:1.简化交易。2.降低成本，提高效率。3.提高服务水平。4.使企业集中精力搞好主业，增强其竞争力，同时也对企业的信息技术提出了更高的要求。

一、我国第三方物流企业的现状及问题分析

目前我国第三方物流企业的组成主要有以下几类：一是传统的物流类企业，如那些从运输、储运企业拓展业务转化而来的企业；二是外资来华投资新设立的物流企业；三是工商企业的物流部门转化而来；四是某些内资因看好物流市场而投资新设立的物流企业(包括由网络公司转化而来的第四方物流公司)；五是中国邮政、铁路空运这一类特殊的垄断性物流供应商。

这些物流企业正依托各自的优势，积极开拓现代物流服务领域。但从目前的总体情况看，我国的第三方物流市场供给仍然存在着一些问题。

(一)我国第三方物流企业市场占有率不高，企业规模偏小

我国属于发展中国家，经济发达程度还不高，许多企业经营观念比较落后，仍然保留着“大而全”、“小而全”的经营组织方式，从原材料采购到产品销售过程中一系列的物流活动主要还是靠自己企业内部组织来完成，这些就使得我国第三方物流企业的发展受到限制，导致其在市场中的比重较小。而且我国现有的物流企业也存在着企业规模小，占有率低的问题。据了解，中国第三方物流供应商缺乏“领头羊”，被调查的中国企业没有一家市场占有率超过2%。并且企业规模在500人以上的企业仅占11%左右，大部分企业规模在500人以下，仍以中小物流企业为主。

(二)第三方物流企业供给的服务项目单一，对营销不够重视

目前我国第三方物流企业的规模和实力都比较小，提供的服务具有一定的局限性，大多数第三方物流企业所能提供的物流服务水平单一，不能根据客户的需求提供个性化的物流服务，无法满足不同客户的需求。而在增值服务方面，尤其是物流方案设计以及全程物流服务等更高层次的物流服务方面，很多第三方物流企业还没有提供服务的能力。而且第三方物流属于现代服务业，以服务为产品。而这种产品是无形的，加大了营销的难度。同时由于可提供的服务项目不多，利润比较低，很多第三方物流企业对营销环节不够重视。

(三)第三方物流企业采用的信息技术落后，信息化程度低

我国的第三方物流企业虽有一些已在某些方面引进了高科技的工作手段，但更多的仍停留在传统的人工操作阶段，由于新技术和新设施往往投资巨大，且要求与客户之间建立接口，阻碍了企业应用新技术的步伐。而据不完全统计数据表明，目前，仅有少数规模较大的物流企业的信息化已经达到第二层次，实现了对物流业务流程的优化，占中国物流企业总数的18%左右。达到第三层次的物流企业仅占物流企业总数的5%左右。总之，我国第三方物流企业的各种物流设施及装备的技术水平较低，信息技术应用水平不高，信息系统建设滞后。条形码技术、物料资源计划和企业资源计划等物流管理软件，在物流领域中的应用水平较低，这都极大地制约了第三方物流企业的发展，影响了企业综合竞争实力的提高。

二、我国第三方物流的发展对策分析

基于我国第三方物流现状和我国第三方物流发展中存在主要问题的分析，本文认为应该从加快产权制度改革，激发企业活力、以信息技术应用为核心，加强网点建设、培育具有国际竞争力的物流集团，实行集约化经营、强化增值服务，发展战略同盟关系、重视物流人才培养，实施人才战略等几个方面入手，来制定我国第三方物流的发展对策。

(一)加快产权制度改革，激发企业活力

我国现有的第三方物流企业多数是从国有仓储、运输企业转型而来，带有许多计划经济的遗迹，不能适应国际市场竞争。因此，必须建立股权多元化的股份制企业和完善的法人治理结构，理顺权益关系，实现政企分开、所有权和经营权分离，保证企业按市场规则运作，激发企业活力，向现代物流业转化。

(二)以信息技术应用为核心，加强网点建设

信息化与否是衡量现代物流企业的重要标志之一。所以企业要双管齐下抓网络建设：一方面，要根据实际情况建立有形网络，若企业规模大、业务多，可自建经营网点；若仅有零星业务，可考虑与其他物流企业合作，共建和共用网点；还可以与大客户合资或合作，共建网点。另一方面，要建立信息网络，通过因特网、管理信息系统、数据交换技术等信息技术实现物流企业和客户共享资源，对物流各环节进行实时跟踪、有效控制与全程管理，形成相互依赖的市场共生关系。

(三)培育具有国际竞争力的物流集团，实行集约化经营

目前，我国许多第三方物流企业都是计划经济时期商业、物资、粮食等部门储运企业转型而来，都有特定的服务领域，彼此间竞争不大。若要适应入世后激烈竞争需要，必须打破业务范围、行业、地域、所有制等方面限制，树立全国一盘棋的思想，整合物流企业，鼓励强强联合，组建跨区域的大型集团，而且只有兼并联合，才能合理配置资源和健全经营网络，才有可能延伸触角至海外，参与国际市场竞争。

(四)强化增值服务，发展战略同盟关系

根据物流业的发展对策看，那些既拥有大量物流设施、健全网络，又具有强大全程物流设计能力的混合型公司发展空间最大，因此，我国物流企业在提供基本物流服务的同时，要根据市场需求，不断细分市场，拓展业务范围，以客户增效为己任，发展增值物流服务，广泛开展加工、配送、货代等业务，甚至还提供包括物流策略和流程解决方案、搭建信息平台等服务，用专业化服务满足个性化需求，提高服务质量，以服务求效益；公司要通过提供全方位服务的方式，与大客户加强业务联系，增强相互依赖性，发展战略伙伴关系。

(五)重视物流人才培养，实施人才战略

企业的竞争归根到底是人才的竞争。所以要解决我国目前专业物流人才缺乏的问题，较好的办法是加强物流企业与科研院所的合作，使理论研究和实际应用相结合，加快物流专业技术人才和管理人才的培养，造就一大批熟悉物流运作规律、并有开拓精神的人才队伍。物流企业在重视少数专业人才和管理人才培养的同时，还要重视所有员工的物流知识和业务培训，提高企业的整体素质。