高校教师职称评定个人工作总结（通用10篇）
作为一名体育教师，只有不断学习才能在思想上与时俱进，在业务上强人一筹，才能做一名合格的体育教师。严格要求自己，严于律己，鞭策自己，力争思想上和工作上在同事、学生心目中都树立起好的榜样。积极参加学校组织的各项活动，服从学校的工作安全，配合领导和老师们做好校内外的各项体育活动工作，不管那项工作都是脚踏实地、尽心尽责，都是高标准严要求。每一项工作都有计划、有落实、有检查、有总结，认真并且辛勤地工作，仔细阅读创新课、研究课，不断完善自己的教学方法，注重加强理论基础的学习，以培养有理想、有道德、有纪律、有文化的接班人为己任，志高存远，自觉履行好教书育人的神圣职责。
二、钻研业务理论，提高工作能力
1、作为一名体育教研组长，我高标准严要求对待自己。在教学中深感自己的知识匮乏，学习首当其冲。工作之余，开动脑筋，钻研业务，虚心向同行请教，多方搜集材料，阅读报刊，转变教育观念，了解课改的新动向。28年来，我持之以恒地主动学习课改理论，深钻教材，认真备好每一堂体育课，切实抓好教学的每一个基本环节，以学生为主体精心设计每一堂课。激发学生学习兴趣，创设轻松活跃的学习氛围，使学生在学习过程中感到快乐，养成锻炼身体的好习惯。同时，我还积极参与教育教学改革的研究，学习新课程改革理论，不断提高自身的业务水平和能力。由于教学方法得当，注重因材施教，因而不断取得突出的教学效果，受到学校领导、同事们的广泛好评。八十年代评为全县“优秀体育教师”;九十年代评为全县优秀体育工作“先进工作者”;从事学校保卫工作，曾受到县公安局的嘉奖一次;20Xx年参加江西省首届体育骨干教师培训班;20Xx年宜春市体育教师基本功大赛荣获一等奖;20XX年以后曾十多次参加全省优秀论文评选，年年都是壹等奖;市级论文、课件、教案评选多次荣获壹等奖;贯彻学校体育工作条例曾受到宜春市教育局表彰一次;作为田径教练员的成绩不一一举例说明：市级比赛的先进行列，县运动会比赛的佼佼者。我积极参加各类培训进修学习，并先后顺利通过计算机培训考试，普通话水平测试等。
2、从事体育教学工作以来，我认真对待每一项工作，从不计较个人得失，同时坚持业务学习，不断改进教学方法，积累经验，走在课改的前列。在教学中认真做好教学常规，努力钻研教材，因材施教，重视学生的全面素质和良好修改的培养，努力发现与开发每个学生潜在的优秀品质，养成良好的行为习惯和正确的课堂常规。增强学生体质，要做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度，注重从思想上、学习上多关心、多帮助、多辅导。通过体育课的锻炼，使学生感到愉快和快乐，使学生在今后的学习过程中树立良好的自尊心，促进德、智、体等方面的全面发展。
三、经常参加活动，促进自身素质发展
一、存在的问题
(一)重科研轻教学,过分重视学历和学术成果
在高校教师的职称申报条件中,对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定,如公开发表论文的数量、级别,出版的专著或教材的级别、字数,主持或参与课题的级别,获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰,对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。 这一硬一软给教师造成两个负面影响:一是教师把主要精力用在搞科研上,而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。职称评审既能使教师得到所谓的“ 名”,也能得到所谓的“ 利”。 这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材,千方百计地去拉关系走后门。 同时,社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来,以各种形式大肆敛财,极大地助长了社会的不正之风。 这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。
(二)重评审,轻聘任
从目前各高校情况来看,关于评和聘的关系有三种观点。 一种观点是认为要实行教师职务评聘“ 双轨制”, 即评定教师职务任职资格和聘任教师职务分开, 简称评、聘分开。 第二种观点是实行教师职务评聘“ 单轨制”, 即以评代聘、评聘合一。第三种观点是以聘代评。即废除职称评定,以岗位聘任制度取而代之。 目前大多数高校的职称评审方式是采用的第二种观点,即评聘合一。 这种职称评聘方式带来了严重的后果。导致部分教师将工作的重心放在评审前的努力上,甚至出现了前几年基本没有什么成果, 到了评前的一两年突击发论文的现象, 而一旦评上便感到大功告成,“ 船到码头车到站”, 可以歇一歇了,变得不思进取。 近几年随着高校的扩招和高等教育大众化的推进,高校的年轻教师越来越多,高校的师资结构也越来越趋于年轻化,很多教师还要在本岗位上工作几十年时间, 如何调动年轻教师的工作积极性,如何解决教师职务聘任后的动力问题,也确实值得我们反思。
(三)难以做到评审公正性
1.行政权力干扰因素较大。 高等学校有序运行最基本的两种权力是行政权力和学术权力。 美国学者伯顿· R.克拉克认为,学术权力是指管理教育的权力。 有学者将学术权力分为三类:一是学术规范权;二是学术评价权;三是学术资源配置权。 高校学术( 教学科研) 的内在属性要求高校以学术权力的功能为根本,高校学术的外在功能要求以行政权力为保护。 从功能上讲,高校首先是一个学术机构,然而由于历史、管理体制等各方面原因,高校行政权力向学术领域、组织机构等深度渗透,使得行政权力在高校泛化。表现在从有评审权的高校成立的职称组织机构来说“ 长官”居多。 从组织机构来看,并不是说行政权力一定会滥用,而是说学术权力在超过一定范围后容易导致滥用。因为担任行政职务的领导很多都是“ 双肩挑”干部,难免在职称评审时有人会为了个人、小团体或者本学科的利益滥用学术权力。
2.评审过程。 由于一年一度的职称评审工作时间较短,虽然程序较为复杂,但到了学科组和各评委开会时, 基本是“ 一会定乾坤”。 学科组因为其成员都是本学科领域同行,评审结果尚比较公正。 但到了各级评委会时,一则人员组成不可能涵盖所有申报学科,各评审专家学科差异较大, 很容易导致评审专家在无记名投票时拉票、 跑票而出现不公正的投票结果。一则评委面对的是众多不相识的专业技术人员的材料,在审查时只能以材料为依据, 文字材料不能完全如实地反映一个人的全部,难免会出现评审结果的不公正。
二、原因分析
(一)主观原因
20世纪90年代以后,国家出台法律规定“ 高等学校实行聘任制”,但在实际执行过程中,并没有建立真正的聘任制。 由于各种原因,不仅高校教师自身没有转变职称观念,甚至连从事人事管理的工作者、高校领导也将职务等同于职称,职称意识过于强烈,岗位意识过于淡漠,职称、职务概念模糊。
(二)客观原因
在衡量教师标准上以职称为主要标志。 具有高级职称的人往往被认为是具有较高的学术水平、较强的科研能力、较高的学术地位和较强的学术成就。 而那些教学效果突出、教学水平高超的教师则被忽略。 在客观条件上,目前大多数高校的实际情况是,评上就等于聘上。评定的职称与工资、住房、家属就业等挂钩,教师的各种福利随着职称的晋升兑现相应的待遇。其实这种做法并不是真正意义上的聘任制。
(三)深层次的原因是历史文化原因
我国自古以来实行大一统的中央集权模式,在文化传统上以儒家思想为主导,强调等级观念、个人权威、群体意识等,在这种文化传统的影响下,官本位思想、重名轻利,重权利轻义务等观念影响至今。 我国的教育管理体制表现出“ 人治”的思想。 在人事制度和教育系统中, 行政权力过度强化,以致影响了学术权力的决策和管理。
三、高校教师职称评聘改革的思路
(一)科学设岗,完善上岗聘任条件
1.要做到这一点首先应该区分教师的“ 职称”和“ 职务”概念。教师职务是一种工作岗位,是学校根据其所承担的教学、工作任务需要而设置的工作岗位,这种工作岗位要求有明确的工作职责、任职条件和任职期限。 而职称是一种等级称号,是对教师的学术水平、工作能力、 社会贡献的评价和承认, 是一种专业技术职务任职资格。二者在性质上是不同的,职务针对的是人才的使用, 职称是一种评价机制。两者有矛盾的方面。评上职称,不一定能聘上相应的岗位,具有相应职务;聘到相应的职务又不一定具备相应的任职资格。 但两者又是有关联的。《 教师法》 规定,“ 国家实行教师职务制度”,教师职务制度即教师职务聘任制度。 有岗位才能聘任,离开了岗位也就无所谓职务。 职称不能等同于职务,但可以作为教师职务聘任的依据之一。
2.长期以来,人们过多地强化了职称评审、职务任命的观念,总是以人为出发点设置职务,忽略了岗位的需要。 高校要实行真正意义上的聘任制,就要把聘任制作为基本的用人制度,淡化对人的身份管理,废除职务的终身制,强化岗位管理,科学设岗,完善上岗聘任条件。 因事设岗,以事为中心,而不是以人为中心。 科学设岗是职称工作中的重点,也是职称改革中的难点。 但对优化和改进教师职务评聘意义重大。 一般来说,政府教育主管部门会下达学校的职务岗位限额,学校可以在这个综合限额的任务下充分发挥学校的自主权,将政府的指标控制转向结构比例控制。 具体来说,就是学校要立足自身发展的实际,围绕教学、科研、学科、师资队伍建设等的需要,在自主权权力范围内规划学校未来发展目标,按照需要设置教师岗位,明确教师职务的岗位职责、 提出教师职务的任职条件等,科学设岗。 在此基础上才能按照岗位要求选择合适人选,按岗聘任。 在制定上岗聘任条件时,切不可走传统的一概以教学、科研为评价标准的路子, 而应按照学校学科性质和学科发展的需要,以学科建设为龙头,根据不同院系学科发展的情况设置不同的岗位, 针对不同的岗位提出不同的要求,分学科分岗位设置初中高级职务岗位。在教师职务评聘时严格按照设置的岗位进行评聘。这样在宏观上既能完成上级主管部门下达的职务岗位任务,在微观上又兼顾了学校的不同学科和专业的发展,达到了职务聘任制度的目的。
(二)淡化评审,强化聘任和考核
笔者以为, 完全按照西方发达国家通行的做法,彻底废除职称评审规定,采取只聘不评也不是很适合。 正所谓国有国情、校有校情。 只聘不评将聘任自主权力下放给用人单位,不经过职称的任何任职资格评审,聘任在,待遇在;一旦解聘,待遇消失;这种方式优点是废除了职务的终身制,满足了市场经济的客观需要,扩大了用人单位的自主权,但目前我国还处在由计划经济体制向市场经济体制转变的过程中,教育体制在意识形态上还存有政治色彩,高校内部的官本位思想、个人权威观念的原因,存在着学术管理的行政化现象,加上我国高校众多,监督和监管机制还不很健全,受聘后教师管理尚很薄弱,容易滋生学术腐败。 按照我国国情和目前高校实际状况,未来的发展思路是淡化评审,强化聘任和考核,最后实现直接聘任。 这需要国家政治、经济、文化、 法律发展到较高的水平。 首先,需要政府转变角色,做到宏观调控和微观指导相结合。 近年来,随着高等教育体制改革的深入,高校有了更多的自主权,但对学校来讲仍然是不充分的。就学校内部来讲,也可逐级下放权力, 将评审权下放至院系一级。 其次,在评价标准上,坚持一元和多元相结合。自古以来教师职称评聘制度都是政府行为,因此要在坚持国家政策、遵循国家有关规章制度的前提下,结合各高校发展的实际,综合考虑思想品德、 教学、科研、成果产出等各方面。 再次,在评价方法上,坚持质和量的结合。 最后,对于受聘后的教师用人单位要加强考核和管理,将考核结果作为续聘、解聘、职务变动、晋升奖惩评优的依据。 高校也要积极探索科学有效适合的聘后管理办法和考核指标体系,要健全和完善考核制度;考核合格者给予签约续聘,将考核制度作为一项常规性工作,保证考核工作的制度化、规范化和科学化。
(三)他山攻玉,建立完整的教师聘任体系
1.加大教学权重。 美国高校授予终身教授标准是教学、科研和社会服务三个方面,各高校性质和情况不同, 标准自然也不同。 就我国来说,学校应根据自身的发展规划、各学科发展现状制定不同的职称评审办法。 而不能一窝蜂地追求论文和科研。教学质量是教育永恒的主题,在职称评审中应增加申请教学类专业技术人员的任职条件,引导青年教师重视教学。 建立可量化的职称评审教学评价体系,那些在教学一线取得的成果,比如教学类获奖、教改项目、教学名师等也应当被认定为同科研一样的劳动。 教育主管部门也要转变观念,将教学和科研提到同等重要的位置上来, 重新制定职称评审条件,健全职称评聘体系,设置多元的、全面的指标体系。
2.严格的晋升制度。 美国高校教师聘任的程序非常严格,表现在:( 1) 有较长的审核时间。 美国高校在对候选人审核的过程中,一是花费的时间和精力很长,有一套复杂的考核系统和考核周期; 二是了解形式上多样化,比如电话、信函等,全方面了解应聘者情况。 相比之下,我国的职称评审工作往往时间比较仓促。 一年一度的职称评审工作从报名到正式结束不过两个月时间,时间短但履行的程序多且复杂、工作量大。笔者以为,职称评审工作应作为一项常规性工作,将职称评审所需要的数据信息及时收集、整理,录入信息系统。由人事部门定期对信息进行定性分析,以方便为正式职称评审时提供翔实资料和准备。在时间上,也可灵活处理。一年开展两次甚至多次职称评审。既能避免有教师为了年底前出成果突击搞论文现象的发生,又能为广大教职工提供灵活和频率较多的评审机会,也能减少评审过程中的偏差和失误。( 2)“ 非升即走”的流动机制。美国高校的教师系列分为讲师、助理教授、副教授和教授四个级别。 助理教授在3年后要经历严格评审,一般有两次机会,在第5年或者第6年申请,如果两次申请都没用通过,第7年必须离开学校,另谋出路,在哈佛,副教授几年之内升不到教授,也要另寻出路,即“ 非升即走”原则,实际上就是严格的淘汰制。 相比之下,我国国内的人才流动机制尚未形成。 高校内普遍存在着急需的人才进不来,不能胜任岗位的人无法调整等现象。 要改变这种现象,学校的师资决不能固定化, 在宏观上要保持动态的精选机制,当然这需要国家出台相应的政策来允许和鼓励这种形式的流动。
3.实行评审材料和评审结果公示制。 目前各高校为了避免申报人材料弄虚作假、失真等,都实行申报材料公示制度,但实际情况是,这种申报公示仅仅限于材料的展览。 真正接触到材料的人并不是很多,很多教职工无法通过更多的途径去了解申报人情况。这种形式的展览形同虚设,就是走过场。 因此,笔者建议建立职称评审信息系统。 以网络平台的方式健全职称评审体系。 将申报者的教学、科研、获奖等情况通过网络形式告知广大教职工,前提是各项信息都是经过相关部门核实的真实情况。 对于弄虚作假者实行一票否决制。 对于职称评审委员会评审的结果也要进行公示。对于未能通过职称评审的人员可以做出一个合理的解释,具体说明其不能满足职称晋升的原因, 存在的不足以及今后努力的方向等。这样做,一则对申报者负责任;二则对于晋升失败或者即将申报的人员也起到了一个导向的作用;三则更彰显出评审单位职称评审工作的公平、公正、公开,彰显出高校的人文关怀和人性化,一举三得。 健全职称评审工作中的监督和约束机制有利于增强职称评审工作的透明度,保证材料真实,减少考核误差,同时能有效防止行政和人为因素的干扰。
高校教师职称评聘改革作为我国高等教育的重要改革之一,是一个系统工程,仅靠学校自身是无法顺利完成的,需要各个部门的齐心合力。 随着国家人事管理制度改革的深化和社会保障机制的完善,高校的用人机制也在逐渐改变,我们应努力完善职称评审制度,增强职称评审的科学化、规范化和合理化,增强透明度,才能激发教师不断积极进取,保持良好的工作潜能和精神面貌,才能调动广大专业技术人员的创造性,优化师资队伍结构,不断提高教育、教学水平,促进学校事业的稳定快速发展。
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一、教师类别的划分
北美地区高等学校教师的职称分为两个系列：一是学术系列，或称为教授系列，即强调教师要进行教学，更要重视科研，相当于我国的教学科研并重型的职称系列。事实上，高校教师在职称晋升上只有这个系列，也只有这些人员才被称为大学教师。他们的职称分为三个层次：助理教授（Assistant Professor）、副教授（Associate Professor）和教授（Full Professor）。其中，副教授、教授为终身制，助理教授为合同制。从助理教授到副教授允许在6年时间内完成，其中分为两个阶段。第一个阶段为3年，3年结束时，助理教授便可以提出申请，学院会委托学系对该申请人进行评审，通过评审即可以晋升为副教授。如果第一次不成功，则需等到下一个第3年，即在第5年末提出申请，再由学系进行评审。如果在这6年内不能晋升为副教授，那就必须离开学校了。从副教授晋升到教授则没有明确的时间限制，只要达到要求就可以晋升为教授，如果不能晋升也可以继续从事自己的本职工作，只要不出现十分严重的过错，就可以一直在学校任教。所以，在北美的不少高校中，有不少人到退休的时候仍然是副教授，此种现象不足为奇。
在教授系列之外，有的学校还设有少数讲座教授岗位。但是，这与学校教师正常晋升的职称是没有关系的。讲座教授并非终身制，它是极少数的教授接受加拿大联邦政府资助从事某一具体项目的研究，项目完成后，讲座教授的工作也随之结束。资助的经费由讲座教授自由支配，数量相当可观，但只有少数教授能够享有这样的条件。学校为了支持讲座教授的工作，通常会减少他们的教学工作量，一般每年为他们减少至少1门课程的教学。这样，这些讲座教授就可以将更多的精力投入到课题的研究中去。此外，各种基金教授，这主要是指由各种基金组织支持的教授，其目的如同讲座教授，主要是完成某些科研项目。学校也会给予一定的支持，其支持的力度要视基金组织的社会影响和资助经费的多少。这些教授在完成科研项目期间，都要完成学校规定的教学、科研和服务等项工作，除非学校减免部分工作量。他们同样要参加每年度的学校考核。当然，学校的工资待遇正常发放。
另一个系列为教学系列，即纯粹进行教学，对这些人员，各校并不要求他们承担任何科研任务，他们的工作就是讲课，主要从事基础课教学，这些教师被统称为讲师（Lecture）。有些不愿意从事科研工作的专业人士就是从事这样的工作，他们可以同时在多个学校从事教学。他们与各个学校之间的关系是合同关系，一旦被聘即为讲师，待遇和时间都需要面谈，并签订相应的合同。这个系列不能参与职称的聘任，因此也就不存在职称晋升的问题。按照我们国内的观点，严格地说，他们并不属于大学的正式职员。个别特别优秀的讲师也可以签订长期合同。当然，这个系列的教师也可以参加职称晋升，申请到教授系列，但必须从助理教授开始一步步地晋升，不能跳跃任何层次。据了解，申请转变系列的人并不多，且成功的可能性极小，尤其是那些年龄比较大的，几乎不可能得到批准，因为他们大多数在科研业绩上表现不佳，得不到学术界的认可。所以，如果想转变系列的话，必须早做准备，从年轻的时候就开始准备，否则只能一辈子做讲师了。
二、职称晋升的程序
教师职称评定涉及教师切身利益，因此，每位教师都极为重视。其中的每一个细节都十分敏感，一旦处理不当，就会直接侵害教师的合法权益。对于这个敏感问题，大学的各级管理部门都不敢掉以轻心，制定了一整套管理评审的程序。
第一步，教师提出申请。凡自认为符合晋升到某一个级别的在册教师都可以申报。申报材料包括个人的学术经历、社会服务、科研业绩、教学业绩（实际上大多数学校对于教学业绩并不看重，只要教师的教学工作每一次通过学生评估，没有教学事故就可以了）。申报者要各显神通，将上述各项内容在学校规定的表格内充分展示，以便赢得成功。在这里值得一提的是社会服务这项内容，社会服务主要是指教师为所在社区或社会所作的贡献和各项服务，包括社区文化建设、政治建设等，也包括学会工作、各种评审工作等。这反映出高校为社会服务和为社会作贡献的基本理念，体现出高等学校作为社会文化传播中心的功能。从更高层次看，也说明了高等学校应当与社会保持紧密的联系。
第二步，基层单位组织审核。北美地区高校基本上都是三个层次的管理：学校、学院（研究所、研究中心）、学系。申请者将申报材料送交所在系的职称评审委员会秘书，在规定的期限结束以后，各学系将组织符合参加会议条件的教师（讨论晋升副教授的评审会议，副教授及以上职称的教师都可以参加；晋升教授的评审会议，只有具有教授职称的教师可以参加；讨论招聘助理教授、副教授和教授，必须有学生代表参加，虽然学生代表没有表决权，但是他们的意见也很重要）对申报者进行评议和表决，讨论申报人是否符合相应的职称资格，并决定是否向学院申报（参加会议的所有人员必须严格保密会议内容，不得向当事人透露会议上的任何信息）。在评审会议期间，如果出席会议的教师对某一位申报者的资格产生疑义，一般情况下，为避免出现“冤假错案”，担任委员会主任的系主任都还是将其一同送交学院，由学院来裁定。
符合申报资格者，其材料将被密封送交所在学院，学院将申报材料分别送交校外专家审阅。美国部分高校，如新泽西州立大学允许申请者提出不希望送审的专家名单，申请者也可以向学院介绍这一领域的专家姓名（是否送交这些专家将由学院最后决定）。这主要是因为某些研究方向比较独特，有的人不太了解，也可避免某些专家因个人的偏见而对申请人做出不公正评价。学院在将所有专家评阅意见回收完毕以后，组织评审委员会进行评议，决定是否向学校推荐。一般来说，如果外部专家的评价不高，申报材料基本上就不会向学校推荐了。如果评审委员会对某一申请人的晋升资格发生争议，一般采取“矛盾上交”的办法，一并报送学校，由学校最后裁定。
第三步，学校评审委员会秘书处收到各学院送来的申请资料以后，从各个学科挑选学术声誉高的教授组成评审委员会（主管教学的副校长是委员会主任），对申报材料进行评审，审阅内容包括申请者提供的材料和外部专家的审阅意见。评审委员会直接对校长负责。由于这是最高级别的审核，所以学校和各评审专家都极为严格，几乎到了逐字审查的程度。所以，这一步花费的时间很长，通常在2个月左右。经过严格审查，符合晋升资格的教师将收到由校长亲笔签名的信，祝贺其晋升成功。与此同时，学院的院长也将收到一封内容基本相同的信，通知其职称晋升的教师名单，学校不再张榜公示。
需要说明的是，除了这种由申请者个人主动提出申请职称晋升的申报程序之外，还有另外一种申报程序，我们姑且称之为“被动申报程序”，或者称为“推荐申报程序”。由于高校的各级职称晋升没有硬性的指标规定（下文中还将专门分析这个问题），因此晋升的指导思想就是从现有的助理教授或副教授中选拔优秀的教师。所以，各个基层组织每年都要召集部分教授召开务虚会议，会议的主题就是请教授们讨论一下所在学系近年来是否能够产生出有希望晋升的教师。如果与会的大多数成员都认为某位教师近年来在教学、科研和服务等方面工作业绩突出，有希望晋升一级职称，系主任就会告知这位教师会议上的有关讨论意见，建议或劝说他申请晋升职称。如果该教师接受建议并提出申请，就进入上述的申报程序；反之，如果教师本人不愿意申报，那学系也只能作罢。
另外，北美地区高校对于教师职称晋升没有指标限制，只要符合条件，都可以申报并获得批准。这主要是因为学校在接受助理教授岗位、由助理教授晋升为副教授聘任时，已经准备了这名教师今后职称晋升所需要的所有费用，也就是说，这名教师一旦进入教授系列职称，他今后若干年的工资早已列入学校的预算，只要晋升成功，工资待遇就会得到相应的落实。
三、职称评审的费用
北美高校教师在职称晋升过程中不用交任何费用。从学系的评审，到国内外同行专家的评阅、学院的评审、学校的审查等整个过程，都不发生任何费用。所有参加这个过程的评审教师、专家都是义务性的，因此学系、学院和学校这几级委员会的人员每年都不一样，基本上采用轮流的办法为学校尽义务。之所以不发生任何费用，是基于这样几点理念。首先，大家认为，能够参加这样的评审活动是对自己社会地位和学术地位的认可，因而是一种荣誉，这本身就是一种精神奖励。其次，大家普遍认为这是一种义务和责任。因为参加评审的人员在资历、学术、甚至年龄等方面都要高于申请者，所以通过评审这些申请者的材料，也是体现出对晚辈的关心，是一种责任的体现，也是为学术作贡献的一种体现。第三，参加评审活动也是一种学习的过程。通过阅读申请者的成果（学术论文、著作）以及他们的各种社会服务活动，自己也可以增长见识，学到许多新的知识和理念。第四，为学校和社会服务（教师晋升职称中，是否参与社会服务也是一个重要的指标。评审其他学校的教师，实际上就是在为别的学校服务）。作为高级知识分子和社会精英，学者有义务为社会作出积极的贡献。由于评审过程没有收取申请者的任何费用，也会有个别人不愿意参加，这些人通常会找一些托辞，但这样的情况并不多见。大多数学者还是乐于接受、认真对待，尽管付出的劳动量很大。
四、教师职能管理部门的划分
北美地区高等学校对教师（包括教授系列的教师和专门从事教学的讲师）的管理主要是由教务部门来负责，包括教师的教学管理、科研管理、职称晋升、岗位变动、教育和教学培训等。日常工作由教务长及其他几位副教务长主持，而教务长同时也是副校长，主要负责学校层面的管理。教务长的权利相对大一些，几乎与教师有关的各项事务都集于一身。但是，一旦涉及重要的决策，则由教务长召集各委员会讨论决定，以避免政出多门、相互矛盾、推诿扯皮的情况。这种管理职能的划分，虽然有合理性，但是也人为地增加了许多不必要的矛盾，例如工作效率不高、决策过程过长，等等。
五、教师职称争议的解决机制
北美高校大都设有一个投诉受理委员会（Grievance Committee），专门受理教师和学生的各类投诉。如果教师认为在晋升过程中存在不公平，可以以书面形式向该委员会投诉。该委员会在接到投诉信以后，会指派其中的成员或组织委员会部分成员（情况比较严重或比较复杂难以确定时）到申请者所在院系进行调查，就申请者提出的问题与学院或学系进行核实和磋商，并负责写出调查报告，待委员会批准以后送交申请者。申请者也可以要求查阅评审过程中的许多材料，如国内外专家的评阅意见，学院和学系教师的评阅意见，等等。当然，他们只能看复印件，其中专家的姓名等需要保密的信息必须做技术处理，以保护这些专家和教师合法权益，避免产生不必要的冲
突。
六、教师职称晋升的基本条件
这是教师职称晋升的核心和关键要素，北美高校采取的是相对评估的方法。前面已经谈到，由于高校在教师晋升时没有指标限制，所以只要达到一定年限（指由助理教授晋升到副教授）都可以申报，能否成功晋升主要取决于个人在教学、科研和社会服务等方面的业绩。各单位在评审时主要依据两个参考系。一是以所在单位为参考系，看申报者在教学、科研和社会服务等方面是否已经达到所在单位同类职称教师的标准。这个标准是相对的，主要取决于评委们的认识，如果他们一致认为申报者已经达到标准，则可以通过评审。另一个参照系是申报者在国内外同行中的地位，即申报者与国内外同行相比是否优秀。国内外专家在给申请者的评审意见中会对此做出一定的评价，从他们的评价中可以看出申请者的优异程度和地位。如果国内外专家的评价很高，即可获得通过；在评审过程中并没有诸如论文与著作的数量、科研项目和经费的数量等的明确要求。
由此可以看出，教师能否晋升成功，并非取决于具体的数量规定，而是取决于申报者相对于同行是否优秀。例如，某医学院一位副教授从事一项研究，10年下来没有任何进展，但是学校组织评估以后仍然继续支持其研究，并允许其晋升为教授。6年以后，该教授的研究成果——一篇研究报告获得了诺贝尔奖。选拔优秀，是高校教师评审职称的一个基本理念。而所谓优秀又是一个相对的标准，是与其他人相比较才能看出来的；可能有人自己觉得比较优秀了，可是也许还有更加优秀的教师。这种理念使得高校教师不能满足于现状，必须不断地提高，从优秀走向更加优秀。当然，不以数量作为职称晋升的标准并不是否定教师的科研成果和科研活动，实际上，教师是否参与科研活动以及科研业绩还是非常受到重视的。
也许有人会提出疑义：既然没有数量的规定，会不会有人通过关系走捷径呢？在北美，这种情况极少发生。高校的学者在学术研究和学术评估上不讲人际关系和个人情面，申报者也不可能去疏通这些关系，否则会适得其反、自讨没趣。双方都能恪守学术道德底线，从而保证了学术活动的公正和公平。
（作者单位：中国驻多伦多领馆教育组）
在全面深化教育改革，大力推进素质教育的今天，我作为一名教师，能忠于教育事业，关心学生的健康成长，为培养新世纪人才默默耕耘着。近几年来，在校领导的关心下，我踏实地、开创性地开展工作，取得了一定的成绩，现总结如下：
一、思想政治方面：
热爱祖国、热爱中国共产党、热爱社会主义、热爱人民的教育事业、热爱教师职业。坚持拥护中国共产党的领导，坚持四项基本原则，认真学习马克思列宁主义、毛泽东思想，学习邓小平理论和“三个代表”、“八荣八耻”的重要思想，深刻领会“三个代表”重要思想的内容和精神, 并以此作为自己的行动准则，树立全心全意为人民服务的意识。通过听广播、看电视、看报纸等多种形式来学习和全面贯彻党的教育方针了解国内外的时世政治。与时俱进，忠诚党的事业，忠诚人民的教育事业，用社会主义道德规范约束自己的行为，努力培养高尚的人格和道德情操。尊重以“学生为主体”的活动宗旨，遵循教育规律，对自己的工作尽忠尽责。
二、在师德方面：
热爱自己的工作，有良好的事业心、责任心，有钻研精神。工作任劳任怨，敢挑重担，乐于接受各项工作任务，热爱每一位学生，平时能够以身作则、言行一致，做学生的表率，注重个人形象，使学生得到良好的教育，真正实践了身教重于言教的规律。在社会生活中遵守公共准则，关心集体，团结协作。
三、在文化专业知识水平及教育教学能力方面：
深刻地认识到：时代在发展，社会在进步，教育教学观念的不断更新和变革，自身所掌握的知识满足不了现代教育教学，所以我十分注重业务学习，不断充实知识，提高文化专业知识水平。平时利用空余的时间经常翻阅有关教育教学方面的杂志、书籍，从中了解最新的教育动态，教育改革的新动向，以科学的理论指导自己的教育行为。重视学生的素质教育，培养学生的实际能力。学习优秀教师的先进教育方法并认真做好摘记。与其他教师一起探讨教育中碰到的一些问题，努力借鉴他人的优秀教学经验，取长补短，来提高自己的教学水平。
在教学工作中，我刻苦钻研，大胆探索初中思想品德教育的新方法，将新信息、新观念渗透到日常教学中，学以致用。在日常教育教学中深入把握素质教育的内涵，选择适合学生年龄特点的、适合学生今后发展的活动内容，始终以“学生为本”的发展教育理念来指导各个教学实践活动的组织，面向全体学生，重视学生的个体差异，鼓励学生在不同能力层次上都有所提高。及时与家长沟通、交流，通过家长会等形式向家长传授家庭教育方式，做到学校与家庭的同步教育。
四、工作实绩：
自从参加工作以来，我就给自己定下了一个目标：做一个优秀的人民教师一个深受学生尊重、欢迎、信赖的老师!因为这个目标，我一直严格要求自己，工作中不敢有丝毫马虎懈怠，兢兢业业，直至今日，十年。现将我的具体工作表现总结如下：
一、政治思想表现
我热爱党，热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业。具有高尚的职业道德，自觉遵守《教师职业道德规范》，献身教育，乐于奉献。
二、教育教学能力
1、科学文化素质具有广搏的科学文化知识和扎实的专业知识。
2、教学业务能力熟练地掌握教学内容，根据课程标准的要求，处理好教材的重点、难点，达到规定的目的和要求。教学过程中能够采用恰当的教学方法和教学手段来提高教学效果和教学质量。有过硬的教学基本功，具备“一专多能”的综合素质。
3、教学科研素质重视教学研究，经常开展教研活动，积极参加集体备课、教学公开课，优质课竞赛等活动，共同交流学习，互相取长补短。不断总结教育教学实践经验，并上升到一定的理论高度，撰写并发表多篇教育教学科研论文。某年9月，化学教改率先在大连旅顺实行，我积极投身于新教材的研究和试教中，在国家课改组及学科教研员的带领下，积极协助国家课改组完善教材，并及时总结经验，撰写多篇文章被收录到旅顺口区课改丛书中或发表在省级刊物上。
4、身体心理素质保持良好的生活习惯，充沛的精力，健康的身体，给学生良好的影响。在心理素质方面，有自我调节和自我完善的能力，正确处理人际关系，善于团结协作。敢于面对困难不怕失败。
三、履行职责情况
我爱岗敬业，严格遵守学校的各项规章制度，不迟到、不早退、工作十年从未因个人原因耽误过学生一节课。在工作中，尊敬领导、团结同事。任劳任怨、对人真诚。不仅如此，还给自己定出更高标准如下：
1、做一个富有爱心的教师善于走进学生的情感世界，把学生当作朋友，去感受他们的喜怒哀乐。以尊重和依赖为前提，做到严中有爱、严中有章、严中有信、严中有度。我经常从小处着手，从学生关心的事寻求最佳教育时机，给学生春风沐浴般的教育。
2、做一个理念新的教师在认真学习新课程理念的基础上，结合自己所教的学科，积极探索有效的教学方法。在化学课上，我把化学知识与学生的生活相结合，为学生创设一个富有生活气息的学习情境，同时注重学生的探究发现，引导学生在学习中学会合作交流，使学生的知识来源不只是老师，还有来自对书本的理解和与同伴的交流，促使学生在学习中学会学习。
3、做一个信息时代的教师在信息社会的高度发展的大环境下，我针对我校学生实际情况，尝试着在教育网站上建立一个汪老师化学工作室，开辟“化学课堂资源”“留言板”“教学材料”等栏目，开辟一个与学生沟通交流的新的阵地以及建立一个新的课堂。
四、工作成绩
“做一名好老师”是我一生所追求的目标，自踏入教育这个岗位以来，我始终以勤勤恳恳、踏踏实实的态度来对待我的工作，以“师德”规范自己的教育教学工作，以“当一名好老师”作为自己工作的座右铭，现将自任现职以来的工作总结如下：
一、思想上不断锤炼自己。作为一名教师，我始终拥护党的路线，方针，政策，全面贯彻国家的教育方针，忠诚党的教育事业，默默耕耘，无私奉献，遵纪守法，教书育人，用爱滋润学生心田。
二、业务上不断超越自己。在教学中我注重教学常规的落实，切实向课堂要质量、要效益，在课堂上，我大力提倡启发式、讨论式教学，推进研究性学习，把学生获得学习能力放在课堂教学的首要位置，把课堂教学的重点放到培养学生的好奇心﹑求知欲﹑探索精神方向来，取得了较好的效果，2008年12月，在县初中优质课评选中，我获得了县一等奖。在教学中我把德育教育和素质教育渗透到教学中，2010年6月我所参与的研究课题中国教育学会“十一五”子课题-《德育教育校本课程研究与实施》顺利结题。同年11月，我的《英语课堂中教学中积极渗透素质教育》论文被刊登在《学知报》教师版第22d期上。在管理班级方面，我非常重视学生的思想教育工作，使班级形成了良好的班风学风，因为成绩显著，2012年9月，我被评县“优秀班主任”。
三、知识上不断充实自己。教师要想适应学生，要想在教育教学
上有所创新，就得不断地学习、充电。2009年6月我取得了高等自学本科毕业证，我始终不断鞭策自己，勤奋学习，努力提高自己的理论水平，并用新的理念指导自己的教育教学，使自己的教育教学注入新的活力，学生成绩优异，2010年到2011年我先后被评为“镇优秀教师”，“县优秀教师”荣誉称号。
(1) 常见高校教师档案管理系统存在的不足。目前，大部分高校教师档案的管理均已采用数字化管理，其中B/S、C/S或混合模式的管理系统也多有应用。数字化、网络化的管理手段使教师档案管理工作更有成效，资源得到进一步共享。但现有的教师档案管理系统的设计，往往只限于数据的收集、检索和分析，面向教师的服务局限在数据上传和查询上，未能有效激发教师的工作积极性，因此现有的教师档案管理系统在功能结构上有进一步改进的必要。 (2) 基于职称评定的高校教师档案管理系统的优势。职称评定工作是高校教师必做的工作之一，关系到教师的切身利益。职称评定工作涉及的相关材料是教师档案中的大部分内容。因此，将职称评定中涉及的材料、评定的流程与教师档案管理系统的设计结合起来，可以使管理系统的设计更加科学，有利于教师日常工作的开展，有利于教师在专业业务上的成长。具体可表现在以下几个方面：1) 提醒教师职称评定的期限，使教师可以更合理的规划各项工作的开展时间。2) 明确列出职称评定的材料目录，使教师可以更的针对性的开展工作。3) 将数据库中各人、各部门的材料进行横向、纵向的比对，可以激发教师的积极性和好胜心。4) 将各项工作细化、量化，可以作为教师绩效考核的依据之一。5) 将各项材料的归档按职称评定的规格实施，教师从系统中打印即可放入相应评定材料目录中，达到“可见即可用”的效果。
1 数据库设计
1.1 数据库的选择
从高校教师人数分析，各校从数百人至上千人不等，虽然人员数量不多，但涉及至的各种材料的数据量较为庞大，因此数据库宜选用中小型数据库为好。如mysql或SQL Server等。
1.2 数据表的设计
根据对“高等学校教师职务任职资格评审表”（以江苏省为例）的分析，数据库中需要设计教师基本信息表等十几个数据表，方能满足系统功能设计的需要，如： (1) 教师基本信息表：包括工号、姓名、密码、性别、身份证号、部门、联系方式、是否在岗、专兼职、是否双师、权限、民族、出生地、身体状况、政治面貌等字段，用于记录教师的基本信息，此表信息应由管理员统一录入或导入。 (2) 奖惩信息表：包括工号、奖惩名称、奖惩时间、奖惩部门、奖惩级别、附件路径等字段，用于记录教师奖惩信息，其中附件路径用于保存教师上传的获奖证书或相关证明的扫描件路径，其他数据表也有类似字段，不再逐个解释。 (3) 学习经历表：包括工号、毕业学校、专业、学制、学历、学位、毕业时间、附件路径等字段，用于记录老师的学习经历。 (4) 工作经历表：包括工号、开始时间、结束时间、工作单位、职务、备注等字段。 (5) 职称考试表：包括工号、通过时间、组织单位、科目、成绩、合格证号、附件路径等字段，用于记录教师职称外语、计算机考试情况。 (6) 学术交流情况表：包括工号、学术交流内容、组织单位、级别、时间、提交的成果、本人承担情况等字段。 (7) 教学工作情况表：包括工号、开始时间、结束时间、讲授课程、课程性质、授课对象、听课人数、课内学时等字段，用于记录教师的教学工作量完成情况。 (8) 论文发表情况表：包括工号、题目、发表日期、出版物名称、期刊级别、本人承担部分、附件路径等字段。 (9) 科研情况表：包括工号、开始时间、结题时间、科研题目、项目级别、本人角色、完成情况等字段。 (10) 论著教材表：包括工号、题目、发表日期、出版社、本人承担部分及字数等字段。 (11) 校内任职情况表：包括工号、开始时间、结束时间、部门、职务等字段。 (12) 专业技术职务聘任情况表：包括工号、聘任开始时间、聘任终止时间、聘任专业技术职务、聘任单位、聘任岗位、附件路径等字段。 (13) 级别权限表：包括编号、级别等字段。用于定义用户级别和权限。 (14) 绩效分值表：包括编号、项目名称、分值等字段，用于将教师各项工作（论文、课题等）的成果进行量化。 (15) 部门情况表：包括编号、部门名称等字段，用于记录学校部门设置。
2 系统功能模块的设计
2.1 基本信息维护模块
2.1.1 教师基本信息管理模块
教师的基本信息由学校人事部门负责统一管理，包括在数据表中新增或删除教师信息、教师的基本信息的录入与修改等。
2.1.2 教师业务信息模块
教师的业务档案信息由教师自己负责维护，进行开放式管理。如奖惩信息、工作经历、论文、课题等均由教师自行维护，学校相关部门进行审核。其中包括奖惩信息管理子模块、工作经历管理子模块、培训管理子模块、论文管理子模块、课题管理子模块、论著管理子模块等。
2.2 查询分析模块
2.2.1 综合显示模块
本模块对当前年度的论文、课题、论著、奖励等信息进行查询，并将排名靠前的信息显示在系统首页。此模块的功能主要体现在系统首页。
2.2.2 分析统计模块
本模块提供综合查询功能。主要提供以下分析统计功能： (1) 师资信息查询：对数据库的数据进行查询分析，对师资队伍的学历层次、专兼情况、双师情况进行统计。 (2) 按个人分年度进行业务开展情况查询：对教师一个年度的专业业务开展情况进行查询，根据各项业务的量化分值，给出综合分值，并给出校内排名。 (3) 按部门分年度进行查询：对某一部门的教师业务开展情况进行分析统计，将该部门的教师业务开展情况进行统计，综合计算分值，并给出校内排名。 (4) 个人信息综合查询：将教师近三年的业务开展情况进行查询，将按职称申报材料的顺序进行排版，形成完整的职称业务档案材料。
2.3 系统管理模块
(1) 用户管理模块：该模块对用户的基本信息、级别进行管理，对各类用户的权限进行设定。 (2) 绩效管理模块：该模块对各业务内容所量化的分值和分值计算公式进行设定。 (3) 系统设置模块：该模块对系统所需的数据字典进行设置，以便用户填写信息时保持信息一致，同时也可以使系统操作的自由度更大。
3 开发工具分析
本系统从应用方便起见，应采用B/S结构或B/S和C/S的混合模式，对数据库的操作主要涉及查询、插入、修改和删除等基本操作，故常见的设计语言均可完成，如ASP、PHP、JSP、ASP.NET等。但从可重用性、安全性等角度考虑，应多选用JSP+JAVA或ASP.NET作为开发语言，相应的开发工具也可选择Eclipse+MyEclips或.Net开发框架，可以有效提高开发效率。
4 结语
通过对系统功能和结构的分析，该系统的主要特点是将教师的档案管理建立在职称评定工作之上，引导教师自主完善个人业务档案。使该项工作由以往教师被动向相关管理部门交材料变为主动维护个人档案信息，实现了高效、安全的档案保管查询工作。同时，通过快速、精准的数据统计，也可为教师个人及相关领导提供绩效考核、师资队伍建设等方面的信息支持。
摘要：本教师档案管理系统将教师档案管理建立在职称评定工作流程之上, 将教师的各项业务档案进行分类管理。本系统中设置了各项查询功能, 可以分个人、部门进行信息查询和比较, 使教师及相关管理人员可以了解各方的专业业务开展情况, 从而激发教师维护个人档案、开展专业业务学习的积极性, 使教师档案管理工作更加高效。
关键词：教师档案管理,数据库技术,办公自动化
参考文献
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***，男，29岁，大学本科学历，中共党员。20xx年获得中学二级教师职称，任现职4年，现申报中学一级教师专业职务。
我于20xx年8月到**中学工作，20xx年8月——20xx年7月，担任**中学高20xx级9班和10班**教学;20xx年8月——20xx年7月任**县SH中学20xx级3班**教学工作;20xx年8月——20xx年6月任**中学20xx级9班和10班**教学工作;20xx年至今，担任新20xx级8班班主任及8班、9班和15班**教学。
二、思想表现
任职以来，我在思想上严于律己，热爱祖国，热爱人民，拥护中国共产党的领导。执行党的决议，保守党的秘密。热爱党的教育事业，认真学习《义务教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》和《国家中长期教育改革和发展计划纲要(20xx——)》，全面贯彻党的教育方针，以党员的要求严格要求自己，鞭策自己，服从领导安排，力争思想上和工作上在同事、学生的心目中树立起榜样。
互帮互助，快乐生活。在学校党总支和工会的领导下，积极参与**中学“七个一”工程和社团活动，每年出资帮助贫困学生完成学业。主动和优秀教师结对，接受指导教师意见，积极改正不足，完善自我，并以优异的成绩通过考核，顺利出师。与此同时，我还参加了**中学青年
教师读书会和羽毛球协会，增长知识，锻炼身体，充实生活。20xx年和20xx年被评为**中学“工会积极分子”。
三、专业学习
终身学习，抓住机遇，赢在新课程改革。自走上工作岗位以来，积极主动参与各级培训。20xx年9月在**性能进修校参加新教师培训;20xx年9月——20xx年6月参加**中学第一届青年教师通识性培训;20xx年7月参加全国中小学教师教育技术网络培训;20xx年7月——8月参加四川省20xx年新课程改革暑假培训;20xx年和20xx年参加**市新课程改革假期培训;每年参加**中学暑期培训等。
善于学习，追求上进。进入新课程改革以来，积极参与省、市、县、校各级培训，认真研读《普通高中**课程标准》，仔细品味《四川省高中**教学基本要求》，并购买和参阅了《走进高中**教学现场》和《有效教学的案例与故事》等专业书籍，丰富了教学生活，提高了教学水平，把握了新课程改革的方向，取得了很好的教学效果。
乐于奉献，共同进步。在指导老师和同事的帮助下，我快速成长。于此同时，我也主动和他人分享教学中取得的成果。20xx年指导**学院20xx级实习学生魏**和罗*的实习工作。
四、专业业绩
1、教学方面
在新课改背景下，我认真阅读新教材，研究新课程标准，深刻领会新课标精神，认真反思自身教学实际，研究学生，探究教法，逐步树立起以学生的终身发展为目的的教学思想，树立起新的教学理念。在教学实践中积极探索焕发**课堂活力，有助于学生能力提高与发展的**课堂教学的新思路、新模式启发思维。
刻苦专研，努力探究适合学生终身发展的教学模式。有教育家曾说：要给学生一杯水，老师要有一桶水。在进入新课改的第一届，只有教师熟读教材，理解新课标，领会新精神，才能培养出符合社会需要的人才。因此，在每学期开学之前，我都会认真研读本学期教材和新课程标准，结合四川省普通高中**教学基本要求，分析新老教材和教学要求的差异，并确定新课标下教学内容的重点和难点，结合班级学生特点，采用传统教学手法与多媒体教学相结合的方式，探究适合学生终身发展的教学新模式。在课前，备教材，备教法，备学生，备学法。课堂上，我采取因材施教、因地制宜的模式，通过合作学习、自主学习、探究学习等多种形式，有效地调动学生积极性，发挥学生学习的`主动性，培养学生创造性，让学生在学习中感受快乐，提高兴趣。在课后，认真批改每位学生的作业，并总结、反思教学中存在的问题和学生对知识的掌握情况，有针对性地进行完善，提高教学质量。在教学中，注重学生能力培养，努力提高学生素质，使能够学生全面发展且个性鲜明。
在20xx年的高考中，我所教班级成绩优异，超额完成设计下达的任务。在新20xx级所教的3个班，**成绩突出，平均分和优生人数居各学科之首，学生素质大幅提升。在20xx年度普通高中教学质量评价中荣获**市普通高中**学科教学二等奖;20xx年5月获得**中学新课程改革课堂有效性探究活动二等奖;20xx年6月获得**市高中**教师优秀论文三等奖;并在20xx年11月**市高中**新课程新10级教师集体备课会上作《工业的区位因素》专题发言;20xx年1月被评为**中学“优秀教师”，20xx年9月被评为**县“优秀教师”。20xx年、20xx年、20xx年连续三年被评为**市“优秀评卷员”。
2、教育方面
家长把孩子交给学校，都是望子成龙，望女成凤。每个孩子都代表了一个家庭甚至是一个家族的希望。我们作为一名教师承载着巨大的压力，但也无尚光荣。因此，每个教师都应该积极投身教育事业才能不负使命。
学生20xx年的四月，离高考不到60天的时候，我所教班级的***告诉我她不想读书了。因为文化成绩差，压力大。**是一名艺术生。那时艺术专业成绩已经公布，她的专业成绩上了重本线。得知此消息后，我和她展开了心理战术，最终我说服了她。经过近两个月思想引导和学习指导，***同学以优异的成绩考上了西南大学美术系。
自20xx年至今，我还担任新20xx级8班班主任。秉承“一切为了学生的终身发展”的教育理念，我把学生当自己的孩子、亲人。从进校开始，我开始熟悉每个学生的基本情况，根据各自的家庭情况、个性特点，结合学生的年龄阶段，进行面对面交谈，帮助他们树立理想，进行职业规划，找准目标，并指导他们制定计划，规划人生。
在整过高中阶段监督学生落实计划，鼓励学生不断前进。本班学生***，在高一时属于双差生，思想涣散，行为习惯较差，整天昏昏度日，甚至有放弃学业的念头。通过了解，该生家庭贫困，父母外出务工，在家无人看管。一天下午放学，我把他找到办公室，给他讲述了在21世纪知识的重要性，让他认识到我们西部山区与发达地区的差距，帮他分析父母的想法和期盼，让他感觉到自己肩上的重担。经过观察，这几天***心里很矛盾。于是，我又找到他，帮他规划职业梦想，分析他目前在学习上的处境，让他看到努力后的希望。经过长期交流，我发现他的思想转变了，行为习惯也好了。在这两年多的时间里，我不断地给他鼓劲加油，并通过各种方式给予经济支持。现在，***的学习成绩提高了，在**
市调研考试中进入了市划优生线。我相信，明年的高考中他一定能取得可喜的成绩，高中生活一定会成为他人生的转折点。
因为有我和老师们的用心教育，因为有同学们的不断努力和追求，我班在20xx年4月被评为**中学“先进班集体”。本人也在20xx年9月被评为**中学“优秀班主任”。在20xx年春期主题班会赛课活动中获得一等奖。
3、教研方面
教师不仅仅是传授知识，应该以培养学生能力，提高学生素质，有利于学生终身发展为己任。因此，教师必须与时俱进，终身学习，研究学生，研究教学规律。通过各种培训和自己学习，专业水平有了较大提高。在每周组织的备课组活动中，我积极参与，献言献策。在20xx年**市调研考试中，我年级**学科考试成绩居同类学校(省级示范高中)第一名。
课题研究是促进教师成长的捷径。20xx年至今，我参与研究校级课题《***************************》初见成效，对教学工作具有重要的指导意义。
本次评审主要有以下几个特点：
一、领导重视，教师积极本次评审活动得到各中小学、幼儿园领导的高度重视和广大教师的大力支持。各学校（园）教科研负责人积极配合评审工作，通过宣传发动、认真组织、统一报送，并对有关信息统计形成电子文本交研训中心，分解了评审工作中论文信息录入的繁重工作；操作过程规范，送评及时；改变了过去的拖拉现象，提高了工作效率，确保了评审工作的顺利进行。许多学校（园）将教师撰写论文作为提高校（园）教科研水平的一个重要手段来抓，制定保障、激励措施，将论文评审与教师考评考绩、职称晋升挂钩，给获奖者予以一定的奖励，调动了教师的积极性。本次送评的论文（案例）数量和质量都超过了以往任何一次评选，体现出一线教师参与教科研的高度热情。
二、内容新颖，实践性强论文是教师对教育教学工作的总结提炼，是对教学实践的深刻反思。从本次参评论文质量来看，绝大多数文章体现出教师在教学一线的所感所悟，是教师对教育教学经验的理性提炼，体现了教师专业发展走“认识——实践——再认识——再实践”这一科研之路的新理念。本次参评论文（案例）选材丰富，内容新颖、涉及范围广，从教育教学实际出发，包括教育管理、德育工作和课堂教学等，并做到理论与实践紧密结合，实践性、真实性强。教师们对新课改理念指导下的教育教学进行了新探讨、新思考（如小组合作学习、阅读教学方法、探究性学习、课堂教学生活化等），在一定程度上体现了论文内容来源于教学实践、论文成果促进教学实践的科研要求。
三、组织严密，客观公正为了确保论文评审工作的科学性、公正性、客观性，我们制定了严格的评审标准，要求评委做到认真、负责、仔细，对抄袭论文一律以“0”分处理；对空谈理论，与教育教学实际严重脱节的论文低分处
理。既做到实事求是，也充分尊重教师的教育劳动成果，力避弄虚作假现象，确保评选质量和可信度。
但是，本次评审，发现许多问题，突出表现在：
1．抄袭现象比较严重。虽然每次评审都存在抄袭现象，但本次评审抄袭现象特别突出。据不完全统计，抄袭、剽窃的论文、案例多达160篇（有疑问但尚未查出实据的论文除外），占送评总数的20％之多。少数学校抄袭数量占送评数的近50％，这严重违背了教科研的宗旨，也在一定程度上反映了学校管理和师德教育方面存在的问题。对抄袭者研训中心将统计结果反馈给学校，要求学校领导对此引起重视，加强管理，提高教师认识水平。
2．论文（案例）质量有待进一步提高。许多论文缺乏创新性，内容单薄，论点不明、论据不足，缺乏理论对实践的指导。一些教师把工作总结当成了论文，缺少理性思考，缺乏理论提升。有些教师功利心较重，为评职称、“优岗”考核等，一次送评多篇，导致参评论文的质量不高。许多教师分不清教学案例与教案之间的区别，将教案设计和课堂实录当作教学案例送评。
3．学校之间教科研水平很不平衡。各校送评的数量、获奖的数量差异很大，这与学校平时对教科研工作不重视，科研意识薄弱不无关系。教师是否参与论文评审活动不仅仅是教师个人的事情，从另一角度反映出少数学校对教师的专业成长缺少必要的认识和应有的关心，在一定程度上反映了学校教师教育教学风格和育人的精神风貌。
近日, 中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》 (以下简称《意见》) 。这是全面建成小康社会进入决胜阶段之际, 我国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件。《意见》提出, 制定深化职称制度改革意见, 突出用人主体在职称评审中的主导作用, 合理界定和下放职称评审权限, 推动高校、科研院所和国有企业自主评审。一时间, 职称制度改革成为人们热议的话题。
长期以来, 教师职称成为人力资源配置过程中的主要识别标志, 不仅体现为工作业绩的认同和个人荣誉的象征, 而且直接与物质利益挂钩, 更是参与分配学术资源的重要考量标准。然而, 在名利双收的诱惑之下, 一些教师也“八仙过海、各显神通”, 甚至赤裸裸地用金钱开道, 导致乱象丛生。水不激不跃, 人不激不奋。深化职称制度改革, 关键要抓住问题要害, 破除制约人才发展的制度藩篱, 才能最大限度地激发人才创新创造活力, 为各类人才施展才华提供广阔空间。
劣币驱逐良币, 职称评审乱象纷呈
在不少地方和高校, 职称评审中“人情风”“裙带风”“门户风”盛行不衰。一项关于“哪些职业最受职称评审之累”的社会调查显示, 教师职业排在首位, 而“职称评定”高居教师“十大痛”之首, “不评不甘心, 参评特累心, 落评更灰心”引发教师群体共鸣。
一是行政化主导, 评议专家不敌行政领导。在现行学术体制中, 只要牵涉到评审都难以回避“以行政代学术”问题。九三学社的一项问卷调查显示, 62.6%的受访者认为, 本应在学术资源分配上发挥主要作用的学术委员会, 只是装饰或者仅能对学校重大学术事务提供参考意见。行政力量掌控职称评审, 各级领导都享有“特权”, 可以在职称评审的所有环节中起到影响、干预乃至左右的作用。评审委员会看似由学术专家组成, 但无论是评审专家的选定, 还是评审程序的制定、调整, 乃至对参评者的倾向性意见, 都出自管理部门。多数行政人员基本不从事教学, 但往往更容易在评审中胜出。况且, 在“大文科”或“大理科”的范围内, 评议组专家“外行评内行”, 对教师的专业水平很难给出客观评价, 也给了行政干预可乘之机。
二是论文数量至上, 教学业绩不敌科研指标。在职称评定上, 授课是一个底线要求, 但教学水平的作用被严重忽视。多年来, 职称评审严格按照量化指标进行操作, 普遍存在以科研水平为准、忽视教学水平评估的问题, 直接评价少、间接评价多, 教学科研本末倒置。“上有所好, 下必甚焉。”以论文、课题、获奖的数量作为评审标准, 导致不少教师的主要精力放在课题的申报、经费的申请、论文的发表、专著的出版以及奖励的获得等方面, 而对于教学工作关注不够, 甚至有少部分人敷衍了事, 直接影响到高校教学质量和人才培养质量的提升。如果以论文本身的价值判断作者的学术能力倒也罢了, 吊诡的是, 评审中专家往往只看论文数量及发表期刊的档次, 依靠杂志把关、依靠“引用率”说话、过分迷信国外, 陷入“以论文论英雄”的怪圈, 也因此催生了数量众多的学术垃圾。
三是暗箱操作泛滥, 工作业绩不敌人脉关系。“关系”是绕不过去的坎儿, 多数高校都存在不同程度的“关系本位”, 有过硬关系比踏实工作更吃香。管窥湖南职称评委开房收钱事件, 在教育主管部门监管下评审专家尚能如此运作, 一些高校关起门来进行的内部评审乱象更是有过之而无不及, “跑职称”“要职称”俨然成为公开的秘密。在现有体制下, 集中评审时详细审阅申报者材料很难实现, 评委们往往在粗看甚至不看材料的基础上评审。职称评审看似在评定学术贡献与业务能力, 但最后环节完全由票选结果决定, 实质上人情味浓郁, 谁人缘好、关系硬谁便占尽优势。评审中山头林立、派系众多, 评审程序不透明, 评审过程不公开, 投诉渠道不畅通, 致使民主推荐、量化打分异化成亲疏之争, 集中投票、小组评议异化成关系比拼, 择优推荐、名额选定异化成领导说了算, 职称评审异化为“权学交易”。
四是程序外紧内松, 业绩条件不敌“唯票选人”。职称评审的要求可以用条件明确、程序规范、规则严谨来形容, 整个过程会历时3到4个月。然而, 看似严谨的背后却滋生出各种潜规则, 如“盲审”信息不保密、评议组专家“外行评内行”等。尤为甚者, “唯票取人”, 投票决定一切。票选趋利倾向严重, “人情票”“关系票”屡禁不止, 不但把潜心工作者“打入冷宫”, 也使不学无术者“登堂入室”。而听凭“唯票选人”, 让选票成为稀缺资源, 也成为评委、参评者等利益攸关方的一种负担。实际上, 尊重公论并不等于“唯票选人”, 票数也不必然代表民意, 如果单纯依靠靠选票来决定谁上谁下, 无异于推卸责任, 走进了选票教条主义、民主形式主义的怪圈。换言之, 票选结果可以作为重要参考, 而不能作为选人用人的唯一依据。
行政化已成负累, 职称评审重在兴利除弊
评职称评不出好教师, 也就意味着学生遇不到好教师, 教学水平得不到保障, 学风校风就会受到侵蚀。当下问题的关键是, 如何审视并变革当前的职称评聘制度, 为一线教师安心教学、潜心科研提供切实有效的保障, 给人才以充分发展的空间。
一是加强顶层设计, 明晰评审标准。俗话说, 有人的地方就有“江湖”。当前, 评职称人为因素过重, 缺乏令人信服的标准, 一直为人诟病。综合来看, 科学设置各个分项的分值量化打分排队, 并建立学术委员会进行同行间的业内评价, 建立教师委员会进行全程监督, 更能保证学术水平高、教学成效突出的申请人得到晋升。具体而言, 在职称评审中要设置必要条件和充分条件, 满足必要条件的取得评聘资格, 设置充分条件来区分水平高下。必要条件可以设置项目、论文和教学任务, 充分条件则规定分值或排名的数额比例, 分值靠前的自然获得晋升, 尽最大可能减少投票、推荐等人为因素干扰。当然, 没有一种方法是万能的, 尽管这种办法也存在弊端, 比如, 分值设定存在争议, 目前不失为“次优选择”。一些高校在探索将“代表作”视为职称评定标准, 引导教师避免重复式量产。据了解, 在一些发达国家, 创新成果往往是职称评审的关键因素, 一篇有创新价值的文章远胜过100篇言之无物的文章。
二是推进分类职称评审, 不拘一格选用人才。“高等教育的根本任务是培养人才”, 教学和科研是为培养人才服务的, 二者缺一不可。从这个意义上讲, 高校重视科研并没有错, 关键是如何“一碗水如何端平”, 破除“科研中心化、教学边缘化”现象。为了给教学业绩突出的教师职称评聘创造公平环境, 国内多所高校探索推进评价方式和考核方法改革, 比如, 武汉大学设立了“教学型教授”岗位, 同济大学设置了“专业建设责任教授”岗位, 天津师范大学单列“教学型教授”等, 为职称分类评审积累了宝贵经验。2014年年底, 湖北省首次在省内高校推行职称分类评审制度, 构建多元化、复合型评价体系, 教学、科研并重, 把高校教师分为“教学为主”“科研为主”“教学科研并重”“社会服务与推广”4种类型, 对不同类型的教师采用不同的评价标准, 开辟了多元化职称晋升渠道, 可以让不同类型的教师“各得其所”“人尽其才”“才尽其用”。推行高校教师职称分类评审, 不妨参考湖北经验, 由教师自愿选择参评类型, 做到科研、教学都不偏废。
三是完善评审规范, 加大监管追责力度。当前, 很多高校都采用匿名投票, 无法追究评委个人责任, 致使拉票贿选成风。职称评审集中投票环节至关重要, 如果评委名单一直公开, 基于可追溯、可查询考虑, 那么评分、评委意见都应实名, 这样才能规避偏见, 经得起检验。从历年职称评审反映出的问题看, 学校有必要进一步理顺评委甄选、程序优化、过程监管等职称评审程序, 做到评审可记录、信息可查询、结果可跟踪、责任可追究, 使职称评审做到相对客观、公正, 以起到正面的激励和导向作用。据报道, 一些地区试点异地委托交叉评审, 避免传统评审组织模式下参评人员对评委的人情干扰, 减少职称评审中的权力寻租环节;也有部分地方尝试下放职称自主评聘权, 给予用人单位自主设定条件、自主评聘职称、自主消化矛盾的“三自主”权力, 强化用人单位选人用人自主权;也有部分高校探索糊名评定、匿名评审、公开评委实名评审意见等, 以程序制衡权力, 以程序保障评审的公平公正。
四是完善申诉制度, 畅通信访举报渠道。在当前的制度环境下, 部分职称评审专家不坚持原则, 不但违背职业道德, 而且其行为本身就是一种渎职行为。至于个别评审专家滥用职权, 进行钱权交易、人情买卖, 则属于违法违规行为。而部分学校领导为官不为, 不敢担当, 纵容职称评审乱象, 也应付出代价。为维护职称评审中弱势一方权利, 应建立教师申诉制度, 畅通教师控告申诉及权利救济渠道, 方便教师以理性合法方式、通过正规渠道向教育行政部门、纪检监察机关检举、控告问题、表达诉求。“小洞不补, 大洞吃苦”, 针对不廉洁、不作为、苗头性、倾向性问题, 抓早抓小抓预防体现的是从源头上防治评审乱象的新思路。高校纪检监察机关处在一线, 应不断加大执纪监督问责力度, 切实把纪律和规矩挺在前面。要转变观念, 把做好监督监管工作作为倾听民意、改进工作的有效途径, 健全来信、来访、网上信访、电话信访一体化网络, 为教师反映问题提供畅通便捷的渠道, 主动化解问题。
五是去行政化, 建立现代大学制度。大学行政化是当前高校职称评审的病根所在, 治理日益严重的职称评审异化现象, 关键在于改变现行的学术评价模式, 建立现代大学制度。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》明确提出, 要建立完善中国特色的现代大学制度, 其主要内容就是去行政化, 落实和扩大学校办学自主权。《中华人民共和国高等教育法》第37条明文规定, “高等学校根据实际需要和精简、效能原则, 自主确定教学、科学研究、行政职能部门等内部组织机构的设置和人员配备;按照国家有关规定, 评聘教师和其他专业技术人员职务, 调整津贴及工资分配”。无论变革大学职称评审制度还是建立现代大学制度, 必然影响行政管理者和既得利益者的利益, 需要以猛药去疴、重典治乱的决心, 以刮骨疗毒、壮士断腕的勇气, 继续扩大和落实大学办学自主权, 扭转职称评审通过行政手段定指标 (名额) 的做法, 由学校根据实际来确定名额、判定教师业绩。
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