企事业单位食堂管理制度（精选13篇）
随着新的会计准则的执行，应付福利费的科目成为历史。新的企业财务通则的出台，也取消了14%福利费的计提要求。新的税法出台，笔者估计也会向现在外资处理方法接近，即按实列支福利性支出(可能会有一个列支标准)。在这种背景下，我们无须讨论应记入何科目，事业单位食堂费用只能记入管理费用核算(但也要区别交际应酬、职工福利等支出，以便纳税调整)。直接列入费用，就必须要有合法的原始凭证作为记账依据。因此笔者的观点是建议对事业单位食堂费用的核算应逐步规范，杜绝白条列支，以免增加事业单位的税收成本。
一、进行事业单位职工食堂费用核算的要素及分析
(一)核算要素
在对事业单位食堂进行核算时，要了解构成核算要素都有哪些，对于事业单位职工食堂来说，其要素包括了五大方面，分别为：资产、负债、收入、费用、损益。
首先来说资产，指的是事业单位食堂所拥有和控制的，可以用货币进行计量的经济资源，其中包括了库存主副食、调料以及各种债权等。而负债指的是事业单位食堂经营中，因采购主副食采购人员对客户赊欠的款项。收入在这里指的是在提供饭菜、食物等业务经营的过程中，实现的事业单位食堂营业收入，事业单位食堂因为不同的管理方式，其收入包括了饭票和补贴两种收入。费用是指在经营过程中事业单位食堂产生的各类耗费。事业单位食堂能够提供出各种可口饭菜，需要采购白面、大米等主食与各种副食，全部这些属于事业单位食堂的费用。而损益则是指在一定期间事业单位食堂的经营成果，是在一定期间内事业单位食堂的收入去掉费用的剩余金额。虽然作为事业单位职工食堂，不是以盈利为目的的，但在一定期间内，经营的成果是事业单位食堂管理好坏的反映，可以提供事业单位食堂管理改进的参考。
1.直接成本
直接成本是指在食品生产过程中直接耗用的原材料、调料、配料、辅助材料等直接材料，是餐饮成品中具体的材料费，是事业单位食堂最重要的成本支出和核算要素。
2.间接成本
间接成本是指事业单位食堂经营、服务、管理过程中，所发生的与食品生产相关联的各项费用，如水电费、燃气费、维修费、低耗费、通信费、交通费、人员用工费用(工资、福利、奖金、保险)等。
3.毛利率指标
毛利率指标是指高校事业单位食堂的管理机构根据事业单位食堂的经营性质下达不同的毛利率指标，作为考核事业单位食堂经济运行效益的依据。
(二)分类
从核算性质来分：主要分为单一食品的定价核算和班组经营目标控制核算。单一食品的定价核算是指根据食品的经营性质在准确计量直接成本、间接成本或毛利率指标基础上，根据质价相符的原则，科学合理确定食品的销售价格。班组经营目标控制核算是指事业单位食堂以班组为基本核算单位，根据班组经营性质，在明确经营目标基础上，将班组当日(月度)实际发生的直接成本、间接成本和营业收入进行统计分析，从而实现对经营目标控制情况的科学评价。
从核算时效性来分：主要分为日成本核算和月成本核算。日成本核算是指每日将事业单位食堂(班组)发生的直接成本和间接成本总和与营业收入进行比对分析，从而评价事业单位食堂(班组)每日经济运行状况。月成本核算是指每月将事业单位食堂(班组)实际发生的直接成本和间接成本总和与营业收入进行比对分析，从而评价事业单位食堂(班组)每月实现经营目标的效果，同时能够分析出事业单位食堂(班组)在经营服务过程中成本、费用控制和食品核算定价中存在的问题，相对于日成本核算月成本核算准确性较高。
二、核算科目的设置
对事业单位食堂来说，它的经济活动的特点是简中有繁，进行科学的各项经济业务的分类，能够对不同的经济业务进行分门别类地监督和反映，同时对事业单位食堂状况的各种变化进行记录，方便为日常管理提供需要的核算资料，以此反映出事业单位食堂管理的情况。按不同的内容归类事业单位食堂的各项经济事项，以便于核算的项目(就是事业单位食堂的核算科目)的进行，其为进行核算、设置账户所必须遵循的依据和规则。
(一)食品库存
1.主食库存
用以对事业单位食堂买进和领用的小米、白面、大米等主食进行核算的，买进在该科目记入借方，在该科目将领用记入贷方，在借方的余额中，反映各种库存的主食。
2.副食库存
用以对事业单位食堂买进和领用的各种食用油、蔬菜、肉类、以及各种调料等副食进行核算的，买进在该科目记入借方，在该科目将领用记入贷方，在借方的余额中，反映各种库存的副食。
(二)应付账款
应付账款是核算事业单位食堂的采购人员赊欠供应单位的主副食采购等款项，所发生的应付账款在该账户记入贷方，所归还的应付账款在该账户记入借方，余额通常在贷方，是对欠供应单位的累计款项的反映。
(三)财务往来
事业单位食堂和财务各种往来业务的核算称为财务往来，在该科目的贷方记入采购人员报销的暂借备用金或采购款，在该科目的借方依据规定就餐人数和伙食标准记入从财务部门拨入的补贴收入，在该科目余额记入贷方，欠财务的往来款从中反映。
(四)伙食相关
1.伙食成本
伙食成本核算的是实际消耗的主食副食以及调料等实际成本。一般该科目在期末无余额产生。
2.伙食收入
伙食收入核算的是财务转来的饭票收入(非伙食费包干)和伙食补贴收入(伙食费包干)。一般该科目在期末无余额产生。
3.伙食盈亏
伙食盈亏核算的是事业单位食堂的经营成果(一定期间内)。该科目的借方余额反映累计的亏损，贷方余额反映累计的赢余。
(五)钱票相关
1.印刷钱票
印刷钱票核算的是在外面所印制钱票的票面总额。实际印刷出来的钱票在该科目下记入贷方，在该科目下，冲销记入借方，还没有进行冲销的印刷钱票是贷方余额。
2.库存钱票
库存钱票核算的是已经印刷并且入库的钱票。实际入库钱票在该科目下记入借方，在该科目冲销记入贷方，库里尚存的钱票是借方余额。
3.回笼钱票
回笼钱票核算的是事业单位食堂所卖出饭菜食品回收的钱票。在该科目下，借方进行核算回收的钱票，而贷方则核算核销的回笼钱票。在该科目下余额是在借方，反映已回收但没有冲销的回笼钱票。
三、核算的账务处理
(一)印刷钱票的账务处理
当钱票已经印回时，与其相关的当事人在进行共同验收后，要对其做出账务处理，库存钱票为，印刷钱票为贷。
(二)采购核算
在进行采购主副食之后，责任人需要根据验收单做出账务处理，库存主食与库存副食为借，财务往来为贷。
(三)领用核算
事业单位食堂对主副食进行领用的时候，需要以领料单为依据，做出账务处理，伙食成本为借，库存主食与库存副食为贷。
(四)取得伙食收入的核算
如果伙食费为包干，事业单位食堂不发行饭票，每月单位根据定好的伙食费标准制定伙食补助单，财务给事业单位食堂转账当做事业单位食堂伙食收入，这时账务处理是，财务往来为借，伙食收入为贷。
如果伙食费不实行包干，事业单位食堂发行钱票，在通常情况下，不允许事业单位食堂经手现金，一般是由财务代发行，这时的财务账务处理为，现金类应收款为借，事业单位食堂应收款为贷;事业单位食堂账务处理为，财务往来为借，库存钱票为贷;当主副食卖出回收钱票时，账务处理为，回笼钱票为借，伙食收入为贷。
(五)结转盈亏的核算
当月结束以后，都要将当月伙食成本和伙食收入结转成为伙食盈亏。
(1)结转伙食成本核算，伙食盈亏为借，伙食成本为贷。(2)结转伙食收入核算，伙食收入为借，伙食盈亏为贷。
经过以上的账务处理后，伙食成本和伙食收入账面上的余额为零，如果伙食盈亏是借方余额，就是累计亏损;如果实贷方余额，就是累计赢余。
(六)过渡类账务处理
通过以上账务处理后，库存钱票反映的是库里现存饭票总额，而回笼钱票是反映的累计回收钱票，而那些发行在外却没有被收回的钱票，在工程结束以后可以退换现金，如果没有被退换则视为回笼，这时过渡性科目注销的账务处理，印刷钱票为借，库存钱票与回笼钱票为贷。
进行了以上账务处理后，回笼钱票、库存钱票、印刷钱票的账户为零。
四、报表的编制
关键词：企事业单位食堂,食品安全,调查
为切实消除食品安全隐患, 确保企事业单位职工的饮食安全, 对31家企事业单位食堂的食品加工、操作流程及环境卫生情况, 餐饮具的清洗、消毒、保洁情况及食品原材料、调味品采购、验收登记、索证索票执行情况等进行了监督检查, 通过有针对性的对企事业单位食堂食品安全薄弱环节进行监督, 有效控制食源性疾病的发生。
1 对象与方法
1.1 对象
大东区内31家企事业单位食堂。
1.2 方法
按照《中华人民共和国食品安全法》的要求制定监督检查调查表格, 对企事业单位食堂的食品安全管理 (餐饮服务许可证、从业人员健康证持有情况、卫生管理制度) 、卫生设施配备及使用情况等进行调查。
2 结果
2.1 食品卫生管理
31家食堂中, 31家持有《餐饮服务许可证》, 持证率为100%。从业人员325名, 其中持有效健康合格证上岗的325名, 持证率100%;穿着洁净工作衣帽的占90%;留有长指甲占6%;戴戒指上岗的占3%。各项卫生管理制度健全的有31家, 占100%。采购食品及原料、食品添加剂及食品相关产品索证索票的占90%, 有台账记录的占97%。
2.2 食堂卫生设施状况
冷藏冷冻设施配有率100%, 冷藏冷冻设备情况较好的占94%, 能保持冷藏设施定期清理的占94%。配备有效消毒设施和保洁设施的97%;防尘、防蝇、防鼠设施配有率96%。有食品仓库的占97%, 有粗加工间的占90%, 有洗消间的占90%, 有主食间的占87%, 食堂布局流程基本合理的占94%。
3 讨论
3.1 建议企事业单位食堂建立自身食品安全管理体系
企事业单位应建立、健全食品卫生管理组织制度, 经理总负责, 分管科长具体负责, 并配备专职或兼职的食品卫生管理人员。加强对企事业单位管理人员和从业人员食品卫生知识与相关法律知识培训, 提高其食品安全法律意识和责任意识, 提高自身管理能力。
3.2 企事业单位食堂卫生设施不完善
在调查的企事业单位食堂中均不同程度地存在工艺流程布局不合理, 卫生设施不完善的情况, 主要表现在功能间不全, 食品仓库、粗加工间、洗消间、主食间缺失或不符合卫生要求。个别学校企事业单位食堂冷藏冷冻设备、消毒设施等硬件陈旧老化, 食品卫生安全隐患较大。建议企事业单位严格按照有关标准, 加大食堂基础卫生设施的资金投入, 同时也要做好食堂设施管理, 配备完善的食品冷藏设备及食品用具清洗消毒保洁设备等, 以保证职工的用餐安全。
3.3 进一步加强企事业单位食堂监管力度
【关键词】新事业单位会计制度；资产管理；探讨
一、背景
发展是国家生产力之本，我国公共财产体制改革在新时代的不断发展下也在不断地深化，旧的事业单位会计制度已经难以适应单位的快速发展，只有对会计核算方法以及科目进行适当的调整才能满足需求。因此，在2012年12月国家财务部修订了《事业单位会计制度》。新版制度针对原来的会计制度存在的缺陷进行了规范和完善。比如会计报表结构不能满足需要、资金核算不透明、资产计量核算方法模糊等问题。新制度的改革有助于提高了事业单位的会计质量，满足新时期里事业单位的发展需求。
二、新事业单位会计制度下事业单位资产管理的进步
1.资产入账以及资产折旧的管理都有加强
单位会计制度因其不完善的原因导致在遇到一些特殊情况时会出现不同程度的问题，比如无偿调拨和捐赠等情况的出现使单位的入账资产对不上、不统一，这时，新的事业单位会计制度能解决这些隐患，保证国有资产的稳定性。它要求这种特殊情况出现的资产入账要经过报表记录并且在事业单位进行披露，减少了财务不透明的状况发生，有效减少单位资产的不明流失。资产在不利用不投资时，它就会在时间价值上大打折扣，产生折旧和摊销的问题，有了新制度，资产核算就将这两部分资产累计冲减为非流动资产基金，减少固定值产的损失，只要不把其计入到会计财产支出中，资产账单就会更加真实，避免财务部的财务管理麻烦。
2.加强基建项目的管理
每个企业，每个单位都是有财务部门的，有财务部就有会计，新制度的颁发要求事业单位的财务部门在進行账目核算的时候要一丝不苟，相关企业数据都要记录在账单中，以便于国家监督部门和审核部门的考察，这也是对事业单位所有人的交代。新制度已明确基建数据并入会计“大帐”。单位会计师对会计基础信息统计，通过相关的数据分析就能反映出事业单位资产的信息和问题，出现问题就要及时改进调整，这是促进单位资产的透明化的重要举措。
3.强化资产管理
会计核算包括财政和非财政的所有收入、支出、转账、结余等相关会计科目核算，新制度的颁发加强了事业单位的资产管理力度，规范了会计核算过程。引入了固定资产折旧和无形资产摊销，突出强化资产计价和入帐管理。它是根据以往的单位财务部门出现的问题，然后吸取经验教训而重新发布的新政策，是更加科学合理的，新事业单位会计制度既改变了过去的单位资产流向不清楚、来源不准确的现象，又能促进事业单位现状的发展进步。即“有则改之，无则加勉”。促进事业单位财务资产透明化的发展进程。
4.制度的“财政补助收入支出表”
事业单位的财务报表系统就是单位的财政一览表，所有关于单位的资产细节都在系统里有数据体现，因此新的制度下对事业单位的财务报表系统要做相应的整改，在报表的项目、排列方式以及整体结构等方面上，增加“财政补助收入支出表”。通过这种调整和增加，系统变得更加的完善和明确，促进事业单位有效性、科学性、真实性的提高，满足财务核算管理和会计预算的各方面需求。
三、新制度下存在的问题
1.资产使用效率不高
事业单位与私企，合资企业不同，它的资金来源主要是通过国家财政拨款获得，虽然新制度改革中已经将财政收入与非财政收入进行了规范，但由于事业单位的用款无需耗费单位自身的资金，因此，经常存在资产购置过度而产生大量浪费的问题，这是其他类型的企业所不存在的，这种情况最终导致的结果就是购置成本过高，临时需要过多产生耗损，财政状况紧张，利用率低下问题。这是事业单位长期存在的问题，需要不断尝试解决。
2.资产的处置不实际
旧的单位会计制度对资产处置的规定停留在表象，而新制度的提出还是没有很好地解决这一个问题。它只是在之前的基础上进行了整体的约束，资产处置的环节只有审批手续。就像问题产生了，只停留在发现的阶段，并没有提出解决方案并贯彻执行，没有针对报废资产进行处置再分配管理。对于一些可以回收利用的资产没有有效转移，充分发挥它的剩余价值，折旧和报废的浪费程度过大，资产处置达不到实际效用。
3.内控制度与内审制度不完善
内控指的是事业单位内部的资产控制方面，只有使用没有管理，就像资金只有开源没有节流一样。相关程序不到位，相关人员不落实，国有资产的保险制度几乎不存在。
内部审计方面，更是流于形式，开展的一系列工作单纯为了应付检查，没有专业人员在岗，没有相应职位执勤，没有相关部门工作，所谓的审计就是上级部门在对涉及不合理的资产进行隐藏。因此，新制度在事业单位的内控和内审上要加强完善，实现实质性的进展。
四、措施建议
1.严格执行新制度
事业单位首先应当严格执行新事业单位会计制度。制度是执行的前提，只有磨好刀了才不耽误砍柴，制度订好了就要严格执行，通过新制度的执行，事业单位资产管理能够做到资产入账的完整性、规范性、全面性。
2.提高资产管理意识，培养资产管理团队
什么专业的人就做什么专业的事，用对人用好人往往是一个项目成功的关键所在，资产管理的相关会计人员首先要是专业水准过关的。其次，要有责任心，遵纪守法，秉公执法，一切以国家事业单位利益为重。事业单位的相关会计人员是事业单位提高资产管理的一把手，他们的能力直接决定单位资产预算的准确性和资产核算的合理性。对于专业人员的培养首先既要从业务知识角度培训，又要注重意识形态上的学习，提高责任心，加强管理意识，才能做好资产管理工作。
3.加强预算管理
全面的预算管理是从本质上提高资产使用效率的最有效的手段。预算是根据单位的现状进行的资产分析得到的一个事前资金用度标准。如果预算不准确导致预算过少，项目到后期可能无法继续，过多可能导致国家财政审核不通过，都属于严重失误。因此，会计预算管理要到位，要根据行情以及单位现有基础进行思考，保证预算顺利实施，高效使用资产。
4.完善管理内控、内审制度
资产管理的内控工作主要可从以下几个方面开展：（1）先清理，再申报，建立完备登记入帐档案，为后期查验工作打好基础。（2）建立科学的资产管理体系，各个岗位人员配备完整，职责分工明确，并监督各个环节贯彻落实、有效执行。（3）建立资产管理的内部审计制度，定期根据资产实际情况，进行帐实核对，发现问题及时整改，确保管理制度运行正常。
5.学会应用先进的技术手段
在科技发展迅速的当代，各行各业都会运用计算机系统和网络技术进行解决难题，在资产管理问题当中，账实不符这个难题也可以运用科技手段进行改进。建立以计算机系统和网络技术为平台的资产信息系统，时刻关注资产信息就能有效解决事业单位资产账实不符问题。另外通过计算机、网络系统等现代技术手段，还能更好提高资产管理水平。
综上所述，新的事业单位会计制度从颁布到执行已经超过一年，为事业单位资产管理的全面性与完整性以及使用效率的提升等方面做出了重大贡献。本文分析新制度下事业单位资产管理的巨大进步和存在问题，并提出解决方法。所有人不断开拓思维，逐步进行制度完善，事业单位的资产管理将会越来越完善和高效。
参考文献：
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[2]刘红萍.对新《事业单位会计制度》下加强资产管理的探讨[J].经济视野，2014（5）：226-226.
2、食堂工作人员负责为达昌中学全体师生及职工提供一日三餐;
3、食堂采购要精打细算，勤俭节约、适宜，合理安排好每天的用餐量，不造成菜肴变质、浪费或者份量不够;
4、食堂用膳一天三餐，式样品种要变化多样，每天蔬菜、鱼肉、瓜果必须新鲜、洁净，无污染、无变质、无发霉，过夜变质食物严禁使用;
5、烹调菜肴时，肉鱼豆类菜肴做到烧熟煮透，隔餐菜应回锅烧透;食物不油腻，味精等尽量降低使用量;
6、厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”，做到摆放整齐有序，无油腻、无灰尘、无蜘蛛网，地面做到无污水、无杂物;
7、就餐场所要清洁、卫生、通风，采取多种有效措施，不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作，应采用防蝇门帘、纱窗、电子灭蝇器、灭蝇纸、灭蝇拍、定时喷撒药剂、实行垃圾袋装等各种防护措施，将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度，做到无苍蝇、无蟑螂、无飞虫叮咬;
8、桌椅表面无油渍、摆放整齐，经常清洗;地面每天清扫一次，每周大扫除一次，每月大检查一次，保持清洁，玻璃门窗干净，地面干净、无烟蒂;
9、餐具使用后要清洗干净，不能有洗涤用品残留，未经消毒不得使用;消毒后的餐具必须贮存在餐具专用保洁柜中备用，已消毒和未消毒的餐具应分开存放，并有明显标志;
10、食堂工作人员要待师生全部用餐完毕，清理好桌面，打扫好卫生后方可离开;
2. 实行按人头定额核算，单位补助为主，个人支付为辅的结算制度。每人每餐定额标准暂定为5元，包含肉蛋蔬菜、馒头、油盐酱醋、液化气等成本，不含人工成本。单位按3.5元/人次补助，个人按1.5元/次支付。每份餐包含菜一份，馒头一至两个，稀饭(不固定)一份。每人每日限定一份餐，当日值夜班者可预订两份。
3. 支付方式：以餐票为支付凭证，每张面值5元，职工支付1.5元/张购买，每餐支付一张。食堂工作人员凭餐票与财务科结算。
4. 食堂固定使用物品(油盐酱醋、调料等)由食堂管理委员会经考察协商后指定固定供应商，肉蛋蔬菜、馒头等不固定物品由食堂工作人员采购，记账后核算。油盐酱醋、液化气、肉蛋蔬菜等价格应符合市场行情，食堂管理委员会人员有权对价格、质量、重量等进行监督。食堂每月核算，核算结果公示，接受职工监督。
5. 鼓励食堂工作人员厉行节约，在保证饭菜质量的前提下每月成本核算后如有结余，可按结余款的20%计入个人奖励。但每月结余不得超过总金额的10%。原则上不允许超支，若超支，超支10%以内的部分按超支金额的20%从食堂工作人员工资中扣除，超过10%的部分需由食堂工作人员全额支付。
6. 食堂工作人员应保证菜品新鲜卫生，且每周同一种菜品不得超过2次。食堂工作人员每周日休息一天，其他时间(含节假日)均应提供就餐服务。
7. 食堂为解决当天在岗职工中午就餐问题而设立，所提供伙食需当日在岗职工在院内食用，禁止带出院外。
8. 杨勇负责每日统计就餐人数，并与9:30分前汇总到食堂工作人员处。杨勇休息时由食堂工作人员自行统计。
9. 本办法自20xx年1月1日起试行。
20xx年12月31日
食堂管理委员会人员组成及职责
主任：张可华
成员：崔红艳
高春蓉
陈 卫
周 坤
杨 勇
食堂管理委员会所有组成人员均负有食堂日常运转、财务决算、物资购买、监督制约等管理职责。主任负责全面协调，崔红艳、高春蓉主要负责账目、餐票、现金结算等工作，陈卫主要负责食堂的日常管理，对价格、质量、重量等进行监督，周坤主要负责与食堂工作人员的对账核算工作，杨勇主要负责统计就餐人数，并每月汇总。
编号：000018
填表日期： 年 月 日
1、就餐卡发放分类：属集团员工的发放临时就餐卡，其余外协单位一律发放白卡。
2、申请表：信息必须真实、完整、如有虚报信息，将立即注销，预缴成本费和餐卡押金不予退还;申请期限不超过一年;集团内部人员必须由所属联系部门出面申请办理;外协单位须由单位出面申办，个人申请概不受理。
3、证明材料：有临时卡的人员如需继续使用，须重新申办，申办时，需提供聘用员工合同基本信息页，有效期限页复印件，劳务派遣需提供劳务派遣协议，劳动合同基本信息页，有效期限页复印件，交流人员提供原单位开具原单位交流介绍信复印件，其他人员或由于特殊原因无法提供上述证明材料的人员，由申请单位、部门提供详细情况说明(需报公司领导审批)，并提供个人有效证件(身份证、驾驶证、护照等)复印件，以上材料均逐一附于申请表后面。
关键词：事业单位,改革,人事管理,制度
面对经济的迅速发展, 很多地区的事业单位都要进行一系列的改革工作, 尤其是在人事管理制度方面。相对而言, 人事管理制度涉及到具体的工作人员安排, 并且在很大程度上, 会对工作的积极性和工作的效率性造成影响。我们在优化人事管理制度的时候, 又必须考虑到事业单位改革的其他工作, 不能总是在一个方面努力, 那样势必会造成极为严重的后果。目前, 国家进入到了一个比较重要的时期, 通过人事管理制度的过渡, 能够更好的完成各项指标的建设。在此, 本文主要从事业单位改革角度, 分析人事管理制度。
一、事业单位人事管理制度的现状
我们从改革的角度来分析人事管理制度, 就必须明确现阶段的情况到底是怎样一个情况。综合而言, 由于地区发展的差异和文化的不同, 事业单位的人事管理制度, 在各个地区表现出了很大的差异性。另一方面, 由于国家投入的管理力度和革新力度较大, 因此在实际的工作当中, 需保证既有的制度得到落实, 维护积极成果, 不能与新的制度构成冲突。在此, 本文主要对事业单位人事管理制度的现状进行论述。
(一) 管理制度方面
在以往的工作中, 我国事业单位所采用的人事管理制度, 主要是采用了传统的方式, 并未从根本上进行有效的管理。但是, 在以往的工作中, 传统的管理取得了非常理想的工作效果, 这其中有一定的时代因素和社会环境限制。从现有的工作来看, 人事管理制度在制度本身方面, 出现了些许的问题。首先, 人事管理制度的类型比较单一。我国在开展相应工作的过程中, 完全由政府所掌控, 这其中有一定的好处, 也有一定的坏处。好处在于, 政府的掌控具有更高的权威性, 能够进一步的保障社会的利益, 包括经济利益和生活利益。但是, 坏处在于, 高度统一的管理, 并不是人事管理制度的理想选择。同时, 近几年的腐败现象时有发生, 各个地区经常会出现群众围堵政府的情况, 这就导致事业单位的人事管理制度, 与社会出现了较大的冲突, 不利于今后的各项工作开展。
(二) 立法上
随着时间的推移和工作的进展, 事业单位的改革力度不断增加, 与此同时, 暴露的问题也在不断地增加, 尤其是立法上的问题。我们在社会案件的处理当中, 经常会出现这样的情况, 那就是明明违法犯罪该抓, 但却不知道如何抓, 如何处理。一方面要接受社会的谴责, 一方面又不能做出强硬的措施, 这种矛盾导致事业单位的人事管理制度, 遇到了很大的难题。在立法工作上, 人事管理制度的问题较多:第一, 法律法规体系在总体上相对单一, 当员工的利益受损或者是员工与上级出现冲突的时候, 并没有充分维护员工的利益, 而是一味的遵循上级的指示来工作, 这就在客观上造成了人事管理制度的恶性循环。第二, 现阶段的人事管理制度在总体上是比较有限的, 多数情况只能是通过文件形式来下发, 缺乏权威性和有效性。
(三) 法规执行上
由于事业单位本身比较特殊, 因此在处理人事管理制度的过程中, 必须考虑到法规执行的问题。在目前的工作中, 虽然对法规执行投入了较大的时间与精力, 但取得的效果并不是很理想, 部分问题仍然处于争议的状态, 一旦遇到该类事件, 将会直接导致各种问题反复出现, 甚至是造成严重的舆论压力。结合以往的工作经验和当下的工作情况, 目前的事业单位人事管理制度缺乏足够的法律规范, 导致事业单位在管理上, 往往是依照国家机关工作人员的有关规定来进行, 在处理问题的时候, 没有确切的依据。
二、从事业单位改革角度看事业单位人事管理制度
我国在现阶段的发展中, 与国际上大国的竞争相对激烈, 而国内的各项需求也在不断的提升。此时若想更好的保证国家稳定发展, 就必须在基础的事业单位上进行改革。改革的目的在于, 更好的处理客观上的工作问题, 并且要建立人事管理制度的良性循环, 保证员工积极工作的同时, 为员工和国家谋取较多的福利。在此, 本文主要从事业单位改革的角度出发, 对事业单位人事管理制度进行论述。
(一) 加强人事管理制度的绩效考核
在目前的事业单位人事管理制度方面, 绩效考核是一个比较重要的方面, 直接影响到制度的落实以及总体的优化。结合以往的工作经验和当下的工作标准, 加强人事管理制度的绩效考核, 可尝试从以下几个方面出发:要加大对行政机关单位中、高级管理人才开发力度。拟定职位要求, 确定管理人才的任职资格, 根据不同的职务和组织需要拟定职务说明书。职务范围的确定要适当, 要清晰反映中、高级管理人员的工作技能。对管理人员所必需的领导技能以及完善其职业生涯的发展, 要提供应有的指导, 要确定中、高级管理人员职业生涯路径, 开发管理人员的安置图。要进行人才盘存, 确定现任职人员以及可能供给的候选人。根据标准, 对现有的候选人进行人才评价, 将那些学业优秀的或绩效突出的人挑选出来。在制定管理人员的开发方案时, 要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式, 对中、高级管理人员, 在开发活动上让其承担较大范围的工作任务, 在上、下级与职能之间转换。
(二) 加强对人事管理制度的重视程度
现阶段的事业单位, 在改革过程中, 多数人认为人事管理制度比较复杂, 因此常常会在主观上忽略人事管理制度的改革, 将时间与精力, 放到其他部分的改革中, 由此导致人事管理制度陷入了恶性循环。在未来的工作中, 需进一步加强对人事管理制度的重视程度。首先, 对现有的人事管理制度问题进行整理分析, 直接采用强力措施予以解决, 打消各种问题的恶化。其次, 面对人事管理制度的矛盾和冲突, 应在基础上开展进一步的调查工作, 了解事业单位的真正需求和发展方向, 投入客观上的管理措施和优化措施, 减少主观上的问题。第三, 所有的工作, 都要进行小范围的试行, 然后再大范围的推广。
三、总结
本文从事业单位改革角度, 对事业单位的人事管理制度展开分析, 从现有的工作来看, 人事管理制度的改革, 已经在紧密的进行, 各个地区能够在遵守国家规定的情况下, 充分结合自身的发展来完善制度。但是, 面对外界因素影响不断地扩大, 今后在处理人事管理制度的问题时, 还应该积极考虑相关领域的工作, 争取实现联合工作, 以此来保证人事管理制度可以更好的被落实, 推动社会建设与经济发展。
参考文献
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关键词：新事业单位会计制度；财务核算；影响；措施
新事业单位会计制度在我国的实行时间还比较短，是事业单位的财务工作变革的重要步骤，尤其是在会计核算方面更是产生了重要的影响。但是其制度实行的时间还是比较短的，在实践的过程中，还是存在很多的不足，亟待改善。因此，在新事业单位会计制度下，要综合考虑事业单位的发展实际以及社会环境的变化，高效完成事业单位会计核算工作。
一、事业单位会计核算的重要性
在事业单位运营的全过程中，都有会计核算工作的参与。它的主要职能就是详实的记录事业单位资金的配置的全过程，是事业单位财务运营状况的代表，也是事业单位执行国家预算目标的重要依据。随着市场经济体制的不断变革，为了更好的保证事业单位的经济效益，实现其社会职能，应加强对会计核算工作的认识，在有效规避经营风险的同时，还要保证事业单位资源配置的最优化，提高事业单位的盈利能力，实现其长远发展。同时，规范事业单位会计核算工作还有助于国家财政资金利用率的提升，增加事业单位的社会影响力。
二、新事业单位会计制度对事业单位会计核算工作产生的影响
（一）新事业单位会计制度中会计主体和会计要素发生了重大变化。事业单位以往的会计核算中，没有明确的划分会计要素，只是在核算的时候，将会计要素归为会计科目，因此，事业单位在会计核算的过程中，会计科目只是简单的分为3类，即资金来源、资金运用、资金结存。但是，在新事业单位会计制度下，明确了财务要素内容，并使其按照资产、负债、净资产、收入和支出进行更为具体的分类，这不仅使事业单位的财务会计核算工作更加的规范，也为事业单位财务工作奠定了基础。同时，以往的会计核算都将关注的重点放在预算资金的管理上，使单位的会计核算工作缺乏全面性、科学性、真实性。
（二）新事业单位会计制度增加了会计核算的内容。在新的事业单位会计制度的实行下，企业的会计核算内容也较之以往有了很大的不同，对会计核算内容的划分更为的细化、具体以及明确，在原来的基础上还增加了政府收支分类、部门预算、国库集中支付和国有资产管理等内容。实现了事业单位与国家财经法规的动态衔接，并且还将财政资金与非财政资金进行分开核算，使事业单位的财政资金管理更加的具体化、明确化。
（三）新事业单位会计政策改变了固定资产的核算方式。在原来的会计核算过程中在，主要是通过单位固定基金和固定资产账户进行固定资产的账面核算，但是这样的固定资产很不全面，无法正确反映单位的资产状况。为了改变这一现状，新会计核算中引入了固定资产、累计折旧会计科目，保证了会计固定资产核算的信息的真实性、可靠性。
（四）新事业单位会计系统性地变革了财务报表体系。原来的会计核算工作极为的不规范，并且财务报表内容缺失，无法真实、完整的反映事业单位的财务情况。例如，原来单位的资产负债表内容不完整，目前，已经增加了报表内容，使其更加的全面、合理。同时，还对事业单位的财务报告进行了完善，既要有会计报表，还要包含附注。变革后的财务报告更加的符合会计核算要求，使其更加的规范化、全面化，使财务管理工作更加的科学、有序。
三、新事业单位会计制度下加强事业单位会计核算的措施
（一）加强事业单位会计制度体系建设和实施。新事业单位会计制度的有效实施下，事业单位加强了对会计核算内容的规范，具体规范了会计核算目的、会计假设、会计核算对象、会计基本要领以及财政项目构成和分类等等。事业单位必须有效确保新事业单位会计制度的有效落实和完善，并且加强各制度的最大作用的发挥。其次，事业单位新会计制度在运行的过程中会出现这样那样的情况，事业单位要根据新制度执行的实际情况对症下药，有机的实施应对措施，保证新制度的有力执行，稳固事业单位新会计制度的地位和作用，严格按照制度规定有效落实，对待制度实施过程中的一切不规范行为，一定要严格处置，以做效尤，并且要确保事业单位核算基础工作的完整性和基础性。
（二）逐步以权责发生制作为会计核算基础。新的事业单位会计制度，就是国家加大事业单位市场化的重要环节，实现事业单位财务管理以及会计核算的市场化。但是在新的制度下，会计核算工作涉及最为广泛的是单位的资金支配情况，但是关于资金周转的内容几乎没有。在新的事业单位会计制度下，事业单位生产化的步伐逐渐加快，依赖国家财政的情况得到极大的改善，但是在对企业管理的过程中，资金周转管理的缺失，也给企业的会计核算工作带来新的难度。因此，转型中的事业单位应将权责发生制应用到资金周转工作中，将权责发生制作为其会计核算的基础，既能有效表明事业单位的资金支配情况，也能全面的反映单位的收益。
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第一章第一条为了规范事业单位登记管理，保障事业单位的合法权益，发挥事业单位在社会主义物质文明和精神文明建设中的作用，制定本条例。第二条本条例所称事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位依法举办的营利性经营组织，必须实行独立核算，依照国家有关公司、企业等经营组织的法律、法规登记管理。第三条事业单位经县级以上各级人民政府及其有关主管部门(以下统称审批机关)批准成立后，应当依照本条例的规定登记或者备案。事业单位应当具备法人条件。第四条事业单位应当遵守宪法、法律、法规和国家政策。第五条县级以上各级人民政府机构编制管理机关所属的事业单位登记管理机构(以下简称登记管理机关)负责实施事业单位的登记管理工作。县级以上各级人民政府机构编制管理机关应当加强对登记管理机关的事业单位登记管理工作的监督检查。事业单位实行分级登记管理。分级登记管理的具体办法由国务院机构编制管理机关规定。法律、行政法规对事业单位的监督管理另有规定的，依照有关法律、行政法规的规定执行。
第二章第六条申请事业单位法人登记，应当具备下列条件：(一)经审批机关批准设立;(二)有自己的名称、组织机构和场所;(三)有与其业务活动相适应的从业人员;(四)有与其业务活动相适应的经费来源;(五)能够独立承担民事责任。第七条申请事业单位法人登记，应当向登记管理机关提交下列文件：(一)登记申请书;(二)审批机关的批准文件;(三)场所使用权证明;(四)经费来源证明;(五)其他有关证明文件。第八条登记管理机关应当自收到登记申请书之日起30日内依照本条例的规定进行审查，作出准予登记或者不予登记的决定。准予登记的，发给《事业单位法人证书》;不予登记的，应当说明理由。事业单位法人登记事项包括：名称、住所、宗旨和业务范围、法定代表人、经费来源(开办资金)等情况。第九条经登记的事业单位，凭《事业单位法人证书》刻制印章，申请开立银行帐户。事业单位应当将印章式样报登记管理机关备案。第十条事业单位的登记事项需要变更的，应当向登记管理机关办理变更登记。第十一条法律规定具备法人条件、自批准设立之日起即取得法人资格的事业单位，或者法律、其他行政法规规定具备法人条件、经有关主管部门依法审核或者登记，已经取得相应的执业许可证书的事业单位，不再办理事业单位法人登记，由有关主管部门按照分级登记管理的规定向登记管理机关备案。县级以上各级人民政府设立的直属事业单位直接向登记管理机关备案。第十二条事业单位备案的事项，除本条例第八条第二款所列事项外，还应当包括执业许可证明文件或者设立批准文件。对备案的事业单位，登记管理机关应当自
收到备案文件之日起30日内发给《事业单位法人证书》。第十三条事业单位被撤销、解散的，应当向登记管理机关办理注销登记或者注销备案。事业单位办理注销登记前，应当在审批机关指导下成立清算组织，完成清算工作。事业单位应当自清算结束之日起15日内，向登记管理机关办理注销登记。事业单位办理注销登记，应当提交撤销或者解散该事业单位的文件和清算报告;登记管理机关收缴《事业单位法人证书》和印章。第十四条事业单位的登记、备案或者变更名称、住所以及注销登记或者注销备案，由登记管理机关予以公告。
第三章第十五条事业单位开展活动，按照国家有关规定取得的合法收入，必须用于符合其宗旨和业务范围的活动。事业单位接受捐赠、资助，必须符合事业单位的宗旨和业务范围，必须根据与捐赠人、资助人约定的期限、方式和合法用途使用。第十六条事业单位必须执行国家有关财务、价格等管理制度，接受财税、审计部门的监督。第十七条事业单位应当于每年3月31日前分别向登记管理机关和审批机关报送上一执行本条例情况的报告。第十八条事业单位未按照本条例规定办理登记的，由登记管理机关责令限期补办登记手续;逾期不补办的，由登记管理机关建议对该事业单位的负责人和其他直接责任人员依法给予纪律处分。第十九条事业单位有下列情形之一的，由登记管理机关给予警告，责令限期改正;情节严重的，经审批机关同意，予以撤销登记，收缴《事业单位法人证书》和印章：(一)不按照本条例的规定办理变更登记、注销登记的;(二)涂改、出租、出借《事业单位法人证书》或者出租、出借印章的;(三)违反规定接受、使用捐赠、资助的。事业单位违反法律、其他法规的，由有关机关依法处理。第二十条登记管理机关的工作人员在事业单位登记管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊构成犯罪的，依法追究刑事责任;尚不构成犯罪的，依法给予行政处分。
2015江苏事业单位时政:事业单位年休假制度
（三）一、工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以全年计薪天数(261天)。
机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和;事业单位工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。
摘要：建立企事业单位档案管理工作的主要目的，是贯彻实施《档案法》的有关规定，为更好加强对企事业单位的管理，为社会公众服务，为企事业单位服务。
关键词：企事业单位档案管理
0 引言
建立企事业单位档案管理工作的主要目的，是贯彻实施《档案法》的有关规定，为更好加强对企事业单位的管理，为社会公众服务，为企事业单位服务。做好企事业单位档案管理工作，我认为应从以下方面着手。
1 加强领导，完善档案管理
为进一步推动档案管理各项工作的有序进行，应加强档案管理工作的领导及监督和制度建设，以更好地完成档案管理工作。
1.1 在主管领导的指导和监督下，形成了一个统一领导、扎口管理、部门参与、整体联动的档案管理工作网络，使档案工作的顺利开展得到了有力保障。综合档案室专职档案员负责各部门档案工作的协调、移交、整理和保管工作。各部门的兼职档案管理员负责本部门档案资料收集、整理、分类、归档、移交工作。
1.2 贯彻上级部门对档案工作的指示精神，把档案工作纳入工作计划中并进行考核，审定档案管理制度，并督促执行、解决档案工作的实际问题。
1.3 以健全制度为重点，创新档案管理模式。我国《档案法》中明确指出：“各级各类档案馆、机关、团体、企业事业单位和其他组织的档案机构，应当建立科学的管理制度”。档案也有一个发生、发展和提高的过程，就其程序而言也有收集、整理、鉴定、检索和提供利用等各项工作，因此，科学化的管理不仅体现于有完善的工作体制和较现代化的工作手段，还需要建立健全完善的制度体系。
2 要配置必要的保管设施和提供保障条件
档案工作特殊性不仅体现于内容上，同时对管理有着特殊的要求，如库屋的设置、档案装具的要求、音像档案管理条件、存储和检索的手段、收集鉴定档案资料的工具、抢救和修复档案的技术、档案开发利用和网络远程传输等都需要特殊的条件和保障。
2.1 结合本单位实际，配备计算机、复印机、声音档案、档案检测设备、空调、监控防盗、防火等设备，不断改善档案的保管条件，实现档案管理的现代化和科学化。
2.2 保持库房、设备整洁，力求做到无尘、无霉、无虫蛀、无鼠害、无杂物，禁止吸烟和存放易燃、易爆物品，温度达到国家规定标准。
2.3 严格各项管理措施，定期对档案进行检查清点，确保档案不丢失，不损坏，发现破损、虫蛀、褪色或字迹模糊等现象时，应及时候补，复制或进行其它技术处理。
3 增强专业性培训，提高档案管理人员的素养
档案管理人员的专业知识和综合素质的高低，在一定程度上决定着档案管理工作的水平。要把档案管理列入相对稳定的工作岗位，由专人负责档案管理工作的同时，需要积极支持档案员参加档案现代化管理的理论知识和操作技能业务培训，以提升档案工作者素质为核心，提高档案工作人员履行职责的的业务能力为目的，不断提高档案管理工作水平。
3.1 培养档案管理人员的政治素质。政治素质指档案人员的政治理论水平、政治态度及职业道德等。这就要求档案人员要认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平建设有中国特色的社会主义理论，做到有正确的政治方向、政治立场和政治观点，加强政治纪律、提高政治鉴别力和政治敏锐性，要在涉及档案工作的路线、方针、政策等重大原则问题上同党中央保持高度一致。档案工作人员要树立正确的世界观、人生观、价值观，恪守档案工作纪律，贯彻执行《档案法》，严守党和国家的机密，热爱档案事业，全心全意为人民服务，更新观念开拓进取。
3.2 提高档案管理人员的业务素质。提高业务素质不但要培养档案人员学习档案学理论知识，还要培养档案管理工作人员学习与档案工作相关的文化、理论与科学技术，比如文史知识、社会学、情报学、统计学、心理学、传播学及现代化设备的操作技术，特别是从事信息开发和编研工作的人员必须以“博才”或“通才”取胜。档案人员不但要有继承传统档案工作理论的观念，有研究探索档案工作发展中出现新情况的意识，还要有利用先进技术解决新问题的创新能力，从而丰富和发展档案工作的理论与实践。
3.3 提高档案管理人员的档案意识和法制观念，充分认识档案工作的重要性以及它潜在的价值，认真履行岗位职责，“干一行，爱一行，专一行，精一行”，确保能保质保量地完成任务。
4 强化责任，全面加强档案业务建设
档案是珍贵的历史记录，它充分反映了一个单位不同时期的变化内容，保护好档案是档案工作者义不容辞的责任。
4.1 加大文件材料的收集力度。认真贯彻有关档案工作的法律、法规和业务标准，实现了各种门类载体档案的集中统一管理，初步建立了一个门类齐全、内容丰富、结构合理、载体多样的档案资源体系。
4.2 高标准整理档案。在档案的归档整理上，严格按照标准，认真整改，做到档案分类科学，保管期限划分准确，编目规范，各类档案归档质量符合规范。整理过程中，工序分解，实行流水作业，并逐项进行检查，坚持不符标准不入盒，不合要求不进柜，切实提高了归档质量。
4.3 严格管理，坚持做到公文统收统发，记载完整，程序不乱，清收有据；坚持文件传阅规范，借出有登记；制定相应的控制措施来确保文件材料的收集齐全，文件签署完备，底稿完整，字迹规范，附件不缺，管理结果与阅办结果有记载等。
5 吸取借鉴管理经验，发挥档案服务性效用
登记档案最终的目的就是在于“信息”服务。要发挥好登记档案信息服务，就必须紧密围绕事业单位工作大局，加强档案管理，应向档案机关及做得好的兄弟单位请教、学习，汲取档案管理和开发利用的经验和做法，积极开展信息开发和档案资料编研完善工作，以提高登记档案的利用和服务价值。
当人类意识到资源、环境、权力、地位等对自身生存与发展的重要性时,人类相互之间因争夺有限的资源、权力和地位等或因价值观念的不同而发生的冲突便产生了。冲突存在于社会关系的各个领域和层面,没有冲突的人际关系、工作关系、组织关系等是不存在的,冲突是人类社会关系中的一个重要部分。
组织冲突是组织内部或外部的某些关系难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。组织作为人的相互作用系统,它表现为一种密切的相互协作关系,然而,组织在运行过程中不可避免会出现某些关系的不协调,组织冲突便必然产生。组织冲突包括组织内部冲突、组织间冲突、组织与外部环境之间的冲突。
许多冲突归根到底还是人与人之间的冲突,简称人际冲突。从人际传播学的角度,弗罗斯特与威尔莫特给人际冲突下的定义是“相互依赖的两方或两方以上之间的公开的争斗,他们发现彼此的目标不一,他们之间的关系回报不大,或者在实现目标时受到对方的干扰。”
冲突调节理论认为:冲突是客观存在的;冲突并非都是坏事,根据冲突的性质可分为破坏性冲突(冲突双方目标不一致)和建设性冲突(冲突双方目标一致但采取的方法和手段不同)。台湾大学经济所研究员邱毅指出:一个健康的组织体应该有些冲突,才可以使其保持一定的活力和创造力,但过度的冲突即是一种组织资源的浪费,因此冲突管理是提升组织绩效的关键要素。人际冲突管理一般包括以下四个基本步骤和环节:发现问题——分析原因,找出根源——制定对策——实施调解。
2 人际冲突的正负面影响
企事业单位内部的人际冲突一般发生在功能性部门与辅助性部门之间、管理者与员工之间、管理者与上司之间。
人际冲突对企事业单位的内部运作和管理往往带有消极、破坏性的作用:在单位内部容易形成派系斗争和小团体利益而忽视组织目标和集体利益,使群体优势丧失,经营管理效果下降,个体身心健康受到影响和伤害,难以把全部精力投放到工作当中,严重的可导致单位整体形象受损,降低市场竞争力。但如果因循利导,则可能转化为有利因素,体现出积极、有建设性的一面:暴露单位内部存在的问题,发现单位经营管理过程中存在的不足,从而获得改正缺陷、完善提高的机会,注入改革创新和科学发展的动力,增强单位内部活力,提高市场竞争能力。
换言之,单位内部人际冲突往往是组织创新的重要源泉和内在动力,但必须控制在适度的范围之内,否则物极必反。单位内部人际冲突过高,其组织特性表现为分裂、混乱和自私;冲突过低,其组织特性则表现为冷淡、停滞、无视改变、缺乏创新,这两种情况都不利于单位的运作绩效,而适当的人际冲突则有利于单位自我纠错、改革创新和科学发展,从而提高单位的运作绩效。
3 国有企事业单位人际冲突原因分析
企业是以盈利为目的独立核算的法人或非法人单位,事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构,不以盈利为目的。国有企业和事业单位都是国家所有或设置的单位或机构,由于共同体制都带有一定的共性和弊端,如所有权模糊缺位,官僚集权而缺乏有效的监督制约,“大锅饭”和“铁饭碗”的思想依然严重,干部职工行为往往带有明显的短期性和功利性,人际关系复杂,“圈子”现象普遍,派系斗争激烈,内耗严重等。人际冲突的原因归纳起来主要有以下几种:
(1) 组织机构设置不合理造成人际冲突
组织机构设置不合理最容易导致冲突,如果组织所设机构的责、权、利不合理就容易形成推诿扯皮、无人负责,或者多头领导、政出多门,下级部门就容易产生冲突。现行的职能制管理模式虽然分工明确,各司其职,但容易形成本位主义,各部门无不以自身的目标和利益为中心而无视其他部门的目标和利益,容易因立场、机遇、观点或利益的对立与不同而引发部门间的冲突。
(2) 频繁的人事变动造成人际冲突
单位内部如果经常更换部门负责人是一种不健康文化的表现。一旦各层级负责人发生人事变动,很快就会在职工当中产生波动,纷纷猜测自己以及周围人未来的命运,这样,在人人自危之下,职工的心思就会集中在人事的波动上而不集中于工作,工作效率就会低下,工作质量就会下降,对外服务的质量就不稳定,单位就会出现内外交困的现象。
健康的用人机制不是不换人,而是换掉该换掉的人;不是经常换人,而是该换人的时候就换人;不是为了人事斗争而换人,而是为了有利于工作的开展而换人;不是新官上任才换人,而是按照组织规则来换人;换人不是单位某一时期的工作,而是必有的经常性工作;换人不只是换老人,新人不合适也要尽快换掉,而优秀的老员工不仅不能换,还应该嘉奖。
(3) 利益分配不合理造成人际冲突
物质社会资源的有限性决定了利益冲突的客观存在,个体间利益不一致往往是导致冲突的根本原因。利益冲突不仅受个人对所得报酬的期望的影响,而且受个人对报酬制度公平与否的认同的制约。美国行为学家亚当斯的公平理论认为,人们不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量,而且更加关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系。员工总是希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、透明并与他们的期望相一致。如果员工觉得收入分配不公平,分配程序和决策不够公开透明,晋升机会不均等,他们对工作的不满意度会提高,人际间的冲突会增加。
(4) 个人文化与单位组织文化不匹配造成人际冲突
每个单位都存在着两种文化,即个人的和组织的。个人文化主要指一个人带入工作中的行为规范、态度、价值观念等。组织文化是指以价值观为核心的组织意识形态,它通常表现为个人工作的环境氛围。如果两者结合得好,单位工作效率往往很高;反之,个体则会受到群体排斥,个体与单位的冲突就会不可避免地产生。
(5) 个体、小团体和集体目标的对立造成人际冲突
在单位内,集体和个人的目标具有统一性,只有实现集体目标,个人目标的实现才有可能。然而,在实际操作过程中,各目标主体都在自觉或不自觉地过分追求各自利益,突出自我目标而忽略其他目标。在单位内,不同个体之间、不同个体和小团体之间、个体或小团体与集体之间往往存在着目标对立,并由此产生人际冲突和不和谐局面。
(6) 个性差异和个体价值观的不同造成人际冲突
个性差异是一种客观存在,是各人个性特征不同的反映。在企事业单位内部,成员个性往往不同:有的成员性格外向,豁达乐观;有的性格内向,态度沉稳;有的尖酸刻薄,带有攻击性;有的则处事随和,待人友善。一般来说,个性差异越大,共性则越少,个体之间越难相处,分歧、矛盾和冲突就越多。但在某些情况下,个性差异较大的个体之间反而能起到很好的互补作用。
同时,受个性特征、年龄层次、经济条件、社会地位、文化因素、环境因素等多方面因素的综合作用,不同人的价值观往往不同,各人对相同问题的看法各异。许多人在人际交往时容易只站在自己的立场上,希望别人能够理解自己,忽略了别人内心的想法,经常觉得自己是正确的,别人应该听自己的,或者爱用自己的标准去要求别人。每个人的内在素质与处事风格不相同,导致在工作过程中容易产生一些摩擦和冲突。
(7) 沟通协调不畅造成组织内部冲突
良好的沟通协调对于同事之间、上下级之间来说,能够正确、充分地表达各自的思想和观念,并最大限度地使对方接受自己的观点,做到“求同存异”。缺乏沟通和协调,不仅个体心理需要无法得到满足,工作难以有效开展,而且员工之间由于缺乏相互信任,人际冲突便不可避免地发生了。同时,沟通中的语义理解困难、信息交流不充分、对改革的抗拒、个人地位和沟通方式简单粗暴等因素也会构成沟通障碍,并造成人际冲突。
4 国有企事业单位人际冲突管理
单位内部人际冲突管理的任务主要包括三方面:一是防范破坏性冲突的发生,努力消除人际冲突的破坏作用;二是充分利用冲突带来的创新机会和转化建设性冲突的有效能量,实现单位的进一步发展;三是维持单位内适度的良性冲突。从以上冲突管理的任务来看,冲突管理与冲突的处理或解决是不完全相同的两个概念,解决冲突或冲突的处理仅是冲突管理内涵的一部分,冲突管理追求的是微观管理效果和宏观战略效果的统一,只有实现二者的统一,才是有效的组织冲突管理。影响冲突管理的因素复杂多变,有效的冲突管理需要多方的参与和合作。
根据我国国情,在进行组织冲突管理时,应当树立正确的、积极的冲突哲学,注意“情、理、法”三结合,充分发挥个人在冲突管理中的作用。
(1) 诊断冲突
对冲突的诊断主要是指对冲突性质的诊断。人力资源管理者认为,良性冲突的主要特点是冲突双方关心组织共同目标的实现,乐于了解对方的观点和意见,双方以争论问题为中心,在冲突中注重互相交换信息。而恶性冲突则表现为不愿听取对方的观点和意见,双方的争论经常转变为互相的攻击,双方最关心的是冲突的胜负,冲突双方的信息交换减少甚至完全停止。但并不是说只要具有以上这些特点就一定能判断是建设性冲突还是破坏性冲突,而必须要依据另一个判断指标——量度(如图1)。
过多、过少或过强、过弱的冲突都属于破坏性冲突,而只有适当数量与适当强度的冲突才是建设性冲突。但破坏性冲突与建设性冲突的划分也并不是绝对的,二者交叉存在,并可以互相转化。就组织中人际冲突而言,成员之间因对待工作问题的不同态度而产生的不满情绪以及管理人员之间的制度性冲突等,相对来说都可以看作良性冲突或建设性冲突,因为,这些冲突一方面能够促进工作方式、方法的改进与生产效率的提高,另一方面可以促进组织间的交流与互换,有利于组织管理制度的改进与完善,但这些冲突的数量、强度都必须适中,否则会演变为恶性冲突。
单位内部人际冲突既有建设性的、也有破坏性的,这就要求国有企事业管理者必须慧眼识冲突,“扬善避恶”,鼓励建设性冲突的存在,抑制破坏性冲突的蔓延。
(2) 预防破坏性冲突
国有企事业单位内部人际冲突具有两面性,单位领导人员在管理工作中要积极引导其建设性的一面,亦要防止冲突发生时所带来的不利因素,预防破坏性冲突的发生以及建设性冲突的演变升级。在企业组织中,人员之间的冲突并不是一下子就产生的,而是由于企业组织中蕴含着冲突因子,形成一种“冲突潜势”导致而成。研究表明,冲突潜势取决于组织内各成员的目标的对立程度、需要对象相同的程度和工作活动的相互依赖程度,其最大的特点就是追求不协调的目标或争夺同一目标对象,一方的获得将会直接导致另一方的失去。当领导者在国有企事业单位管理中发现这种态势时,必须设法加以扭转,并采取相应有效的措施来预防恶性冲突的破坏作用以及良性冲突的演变升级。
(3) 管理冲突
国有企事业单位人际冲突管理要走理性和非理性相结合的冲突管理道路。在单位管理当中,应以理性化管理为主、非理性化管理为辅。
理性化管理主要依靠规章制度、纪律、权威和标准化管理措施等硬性管理手段,如:优化组织架构,科学设岗,合理分配,坚持民主集中制,建立领导干部决策程序制约机制,建立公正透明的绩效考核、岗位聘任、招投标制度,重要信息要及时披露,依法行政,按章办事。
非理性化管理则注重员工的情感和个性发展等非理性因素,如:领导干部要知人善任,办事公道,民主开放,要有宽广的胸襟和设身处地关心和安抚部下的仁德;单位内部要形成良好的沟通渠道,创造良好的内部沟通氛围,上级要善于采用非正式沟通手段来启发、指导下级,宣传理念,交流思想,建立良好的上下级关系,使员工之间求同存异,坦诚相待,优劣互补,相辅相成,将各自优势发挥在单位目标的实现上,将人际冲突转化为一股推动单位发展的合力。
(4) 激发、利用冲突
在国有企事业单位中,激发、利用冲突相对来说是一个较为年轻的命题。如前所述,国有企事业单位内部人际冲突有些是有益的,所以,领导者有必要采取各种措施激发良性冲突,并有效地对冲突加以利用。具体措施如下:
1)创建良性冲突文化氛围。首先要在组织内部营造激励冲突的氛围,领导者要大力倡导良性冲突,引入良性冲突机制,对那些敢于向现状说出合理的要求、对问题提出不同看法的个体、群体给予适当的表彰奖励,而对于在冲突过程中出现的一些个别非常规的行为也不能轻易批评、指责,而要以冷静的态度与之沟通交流,选择非正式的方式,深入到各部门内部了解情况,听一听他们的不满与牢骚,及时了解情况、发现问题,争取把冲突控制在一个适度的范围。另外,领导者还要对某些冲突双方提供必要的信息,把双方的信息适当提供给对方,以引起双方对此问题的共同关注,从而促进双方对工作中不良问题的共同改进。
2)适当引入竞争激发冲突,提升组织的活力。在企事业组织中引入竞争上岗的机制是必不可少的,通过竞争上岗机制无形中增加了组织成员的危机感、紧迫感和压力感,从而激发他们积极上进、不断改进工作的动力与信心。例如,企事业组织中外来优秀人才的引入不仅可以给组织注入新的活力,还可以激发原组织成员对创新本职工作的心理冲动。但不论以什么样的方式引入竞争机制,都必须做到适可而止,才能真正给组织带来益处,否则会造成更严重的后果。
3)强调群体界限,倡导“内和外争”激发冲突,即在群体态度、行为和文化上强调群体内部的团结与和谐,强调与外部群体差别和界限意识,将外部群体树立为竞争对手,从而激发群体间的冲突。
总之,国有企事业单位人际冲突管理要突破传统的冲突管理观念,从管理哲学的高度超越冲突。领导干部不能再单纯地凭借经验和依据惯例处理冲突,而应以科学的态度和发展的眼光对待冲突,积极协调冲突关系,利用冲突带来的不协调机会和冲突转化出的能量实现单位发展,并使得干群关系更加融洽和谐,荣辱与共,休戚相关,最终提高组织管理绩效。
高校作为典型的事业单位,也面临着各种人际冲突,并具备一般国有企事业单位人际冲突的共性。笔者作为高校管理干部,希望该文对高校人际冲突管理有一定的借鉴意义。
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第一节 事业单位的人事管理及制度概述
新中国成立后至1 993年这段时间里我国并不存在独立专业的事业单位人事管
理及其相关制度事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事
业单位人事管理制度。1 993年国家决定推行国家公务员制度在机关事业单
位人事管理制度中剥离出国家公务员制度并将国家行政机关(包括其他国家机
关、党群机关)工作人员纳入公务员制度管理之中这之后事业单位人事管理制
度才成为有一定独立性的人事制度体系。
一、人事管理在事业单位管理中的地位和作用
(一)人事管理在事业单位管理制度中居核心和关键地位
人事管理是事业单位管理职能中的首要职能它在事业单位管理中居核心和关键
地位。事业单位的一切管理活动包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作都
必须通过人的活动来实现。因此能否科学地选人、用人是事业单位管理成功
与否的关键。随着市场经济的建立事业单位要具备活力和生机建立新型的事
业人事管理制度人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其
才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位管理中的人、财、物、信息等资源
得到最佳组合和充分利用而且还能通过事业单位人员的管理活动提高管理的
效率。
(二)人事管理对经济和社会发展的推动作用
首先人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断
提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力而人是生产力中最基本、最活 跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动如果不通过一定的组织形式把人们
组织起来就不可能采取共同行动也就不可能实现预期的目的。历史实践已证
明科学的、合理的人事管理能够有效地调动人员的积极性和创造性加速经济
和社会发展的步伐。
其次人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事管理
通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施可以确保一大批优秀的人才
进入事业单位优化事业单位的队伍结构提高事业单位工作效率人事管理通
过对人员的升降、任免以及交流制度的实施不断地调整着事业单位中人与事的结合关系尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态
人事管理通过对人员的培训制度的实施有计划、有步骤地对人员的知识结构进
行更新和补充以适应日趋激烈的科技发展态势。与此同时人事管理还通过国
家宏观调控的方式按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分开
发利用以实现社会人力资源的优化配置。
再次人事管理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为
当今世界各国的经济体制改革的主要目标而经济体制的改革必然要求事业单位
人事制度进行相应的改革以求与经济体制改革相适应。人事管理制度的科学化
和法制化可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事管理的科学化与法制
化为政治民主化的实现开辟了有效的途径。
二、事业单位人事管理的基本原则
(一)公开平等原则
公开平等原则是人事管理的基本原则之一它贯穿于人事管理的各个重要环节之
中其根本目的就在于促进优秀人才脱颖而出做到人尽其才事得其人各得 其所最大限度地调动人员的积极性和创造性。事业单位人事管理的公开是指公
开所有的人事管理的法律法规和政策(按规定需要保密的除外)要公开人事管理 的录用、考核、升降、奖惩、工资等制度的原则、标准程序、结果等内容将人
事管理自觉地置于广泛的社会监督之下。事业单位人事管理的平等主要是指在法
律上确认每个公民都具有平等竞争的权力和机会不因家庭出身、民族、宗教信
仰等因素的不同而受到歧视或享有特权。
(二)竞争择优原则
事业单位人事管理的竞争是以公开为前提它同公开、平等密不可分要改变那
种封闭、半封闭的神秘化方式将竞争的目标、资格条件、原则、程序、结果等
内容向全社会公布让所有符合条件的公民在竞争规则面前平等地参与。择优就
是通过公开平等的竞争考试把德才兼备的高素质的人才选拔出来使其参与到
国家政治生活之中从而优化事业单位人员的整体结构使得人事管理工作更好
地为国家经济和社会发展服务。
(三)尊重知识、尊重人才的原则
事业单位人才荟萃。“尊重知识尊重人才”的方针必须首先在这里得到贯彻和落实。通过改革建立起“尊重知识、尊重人才”的人事管理体制及其运行机制有利
于提高事业单位人才的工作实绩。事业单位强调对其人才管理以工作实绩为价值
导向并根据客观的标准来确定员工的工作才能以此作为决定员工是否被录用、升降、奖惩等人事管理活动用以作为激励人员勤奋而又创造性地工作的重要手
段。以尊重知识和尊重人才作为事业单位人事管理的基本原则和考核标准有利
于对事业单位人员进行客观的、合理的评价有利于整合事业单位的人力资源
充分发挥人才优势提升事业单位的组织效能。
(四)依法管理和精简原则
依法管理原则是人事管理中的一个重要原则也是人事管理制度化、科学化的一
个重要标志。它力求指导人事管理的目的、要求、内容、步骤和方法等通过立
法程序规范起来用法律手段确保人事管理的有效实施。事业单位改革的一个根
本要求就是在“政事分开”的指导下在“脱钩、分类、放权、搞活”上下工夫彻
底解决过去由于政事不分、事业单位办社会造成的机构臃肿、人浮于事的现象。
优化结构分流人员强化专业技术人员的配置与管理增强事业单位的产出。
三、事业单位人事管理制度
事业单位的人事管理贯穿于事业单位的整个管理活动过程中是以事业单位内部 的人、事和组织为核心要素而相互发生的各种关系的有序规则设定其目的在于
调整好事业单位的人、组织与事三者间的关系使彼此的相互关系达到最佳状态
以最优的方式和途径达到自身的组织目标。
事业单位人事管理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法通
过规划和设置组织机构合理配置人力资源以谋求人、组织与事的协调运行
为提高运转效率推动事业单位发展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它
具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各
项管理规定。
四、传统事业单位人事制度的基本特点及弊端
计划经济体制下事业单位实行行政事业一体化的人事制度国家以行政任用方
式建立事业单位的用人制度。
(一)传统事业单位人事制度的特点
1国家是事业单位的真正用人主体。国家制定统一的人事制度规定事业单位(实质是国家)与其工作人员的关系确定事业单位人员编制并制定事业单位用人
计划。国家运用计划与行政指令手段调配人员负责事业单位人员供给。国家制
定工资政策、工资制度、工资标淮等。事业单位没有独立用人权事业单位仅仅
是事业单位工作人员的工作场所事业单位仅仅代表国家管理国家分派到事业单
位的工作人员、执行有关人事制度与政策。
2不存在独立的事业单位人事制度。事业单位与国家机关实行一体化的人事制
度。事业单位的管理人员与专业技术人员同属于国家干部执行与国家机关相同 的干部人事制度。事业单位工作人员与国家机关工作人员在任用关系、奖惩考核、工资分配、福利保障等方面基本没有区别。
3事业单位工作人员与国家的任用关系属于公职关系。以法律观点看即属于
行政法律关系范畴的行政任用关系而非平等主体之间形成的劳动雇佣关系。事
业单位工作人员属于国家公职人员事业单位人事制度属于国家公职人员人事制
度。
(二)传统事业单位人事制度的弊端
1政事一体。按照行政机关的管理模式管理事业单位工作人员将事业单位管
理人员、专业技术人员与党政机关干部一并纳入国家干部范围按照党政机关干
部人事制度管理各类事业单位人才。这种人事管理模式没有体现事业单位特点与
工作人员的工作性质并强化了“官本位”意识不利于调动事业单位工作人员的
积极性也不利于社会事业的发展。
2缺乏科学的分类。分类是管理的前提“大一统”的人事制度既不能体现事业
单位和行政机关的区别也无法反映不同事业单位及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位、人员的不同性质与特点因而无法针对上述不同建立不同的管理与
激励模式从而无法对事业单位各类工作人员实行科学化、精细化的管理只能
进行粗线条式的管理不利于事业单位各类人才的成长与积极性的调动。
3国家统得过死、管得过严事业单位缺乏用人权与自主性。国家按行政计划
与行政命令配置人才资源既导致用人与治事的脱节也不利于人才资源的优化
配置同时事业单位缺乏必要的用人权一切按行政计划与行政命令行事事
业单位没有权力、没有能力、也没有动力根据实际需要实施人力资源开发与管理
这在一定程度上造成了人才“干多干少一个样”、“能进不能出”及部门所有、单位所有等弊端。
4管理方式单
一、管理手段落后、管理机制缺乏活力。事业单位套用机关方式
管理所有人员人员由国家按计划配给级别由国家确定工资由国家统发并执
行国家相关标难。福利按规定提取、发放。没有规范的人力资源发展战略没有
引才、用才、育才、留才的系统规划。不用协商不必依据岗位与人才特点制定
精细化、人性化的管理方式只要符合国家计划、行政命令、工资奖金人事工
作就可以维持、运行。
五、建立新型的事业单位人事管理制度
事业单位是我国各类人才的主要集中地是增强我国综合国力的重要领域是实
施科教兴国战略的重要阵地。搞好事业单位人事制度改革对建设高素质、社会
化的专业技术人员队伍推动经济发展和社会全面进步实现我国改革开放和现
代化建设的宏伟目标都具有十分重要的意义。
党的十七大报告在肯定五年来党的建设时指出党新的伟大工程扎实推进人才
工作进一步加强干部人事制度改革不断深人。在结合当前党的工作目标时进一
步明确指出在新阶段要不断深化干部人事制度改革着力造就高素质干部队伍和
人才队伍。
(一)事业单位人事制度改革的指导思想和目标任务
坚持以邓小平理论为指导认真贯彻党管干部原则、干部队伍“四化”方针和德才
兼备的用人标准适应事业单位体制改革的要求建立政事职责分开、单位自主
用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制建立一套
适合科、教、文、卫等各类事业单位特点符合专业技术人员、管理人员和工勤
人员各自岗位要求的具体管理制度形成一个人员能进能出职务能上能下待
遇能升能降优秀人才能够脱颖而出充满生机与活力的用人机制实现事业单
位人事管理的法制化、科学化。
(二)事业单位人事制度改革的基本思路
按照“脱钩、分类、放权、搞活”的路子改变用管理党政机关工作人员的办法管
理事业单位人员的做法逐步取消事业单位的行政级别不再按行政级别确定事
业单位人员的待遇根据社会职能、经费来源的不同和岗位工作性质的不同建
立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度实行分类管理在合理划分政府和事业单位职责权限的基础上进一步扩大事业单位的人事管理自主
权建立健全事业单位用人上的自我约束机制贯彻公开、平等、竞争、择优的
原则引入竞争激励机制通过建立和推行聘用制度搞活工资分配制度建立
充满生机活力的用人机制。通过制度创新、配套改革充分调动各类人员的积极
性和创造性促进优秀人才成长、增强事业单位活力和自我发展能力减轻国家
财政负担加速高素质、社会化的专业技术人员队伍建设。
(三)建立以聘用制为基础的用人制度
1全面推行聘用制度。破除干部身份终身制引入竞争机制在事业单位全面
建立和推行聘用制度把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事
业单位与职工都要按照国家有关法律、法规在平等自愿、协商一致的基础上
通过签订聘用合同确定单位和个人的人事关系明确单位和个人的权利和义务。
通过建立和推行聘用制度实现用人上的公开、公平、公正促进单位自主用人
保障职工自主择业维护单位和职工双方的合法权益。通过聘用制度转换事业单
位的用人机制实现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变由单纯行政
管理向法制管理转变由行政依附关系向平等人事主体转变由国家用人向单位
用人转变。
2建立解聘辞聘制度。事业单位可以按照聘用合同解聘职工职工也可以按照
聘用合同辞聘。通过建立解聘辞聘制度疏通事业单位人员出口渠道增加用人
制度的灵活性解决人员能进能出的问题。
加强聘后管理。通过建立和完善聘后管理保证聘用制度的实际效果调动各类
人员的积极性。重点是完善考核制度研究修改《事业单位工作人员考核暂行规
定》把考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩等的依据。
3改革事业单位领导人员单一的委任制在选拔任用中引入竞争机制。坚持党
管干部原则改进管理方法对不同类型事业单位的领导人员按照干部管理权
限和一定程序可实行直接聘任、招标聘任、推选聘任、委任等多种任用形式。
建立健全领导班子和领导人员任期目标责任制建立以聘用制为基础的用人制
度。
4完成情况的考核并将考核结果与任用、奖惩挂钩。
5建立符合事业单位性质和工作特点的岗位管理制度。事业单位要科学合理设置岗位明确不同岗位的职责、权利和任职条件实行岗位管理。对专业技术岗位坚持按照岗位要求择优聘用逐步实现专业技术职务的聘任与
岗位聘用的统一。适应我国加入世界贸易组织的需要按照国际惯例对责任重
大、社会通用性强、事关公共利益、具备一定专业技术才能胜任的岗位逐步建
立执业资格注册管理制度实行执业准人控制。通过深化职称改革强化并完善
专业技术职务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制把
专业技术职务聘任权交给用人单位。
对管理岗位要建立体现管理人员的管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等级序列推行职员制度。对工勤岗位建立岗位等级规范规范工
勤人员“进、管、出”等环节的管理办法。
6建立选人用人实行公开招聘和考试的制度。要制定具体的招聘考试办法从
制度上规范事业单位选人用人的程序和做法把优秀人才吸引到事业单位中来
提高事业单位各类人员的素质把好选人用人关防止通过各种非正当途径向事
业单位安排人员。
7逐步建立固定与流动相结合的用人制度。改变现有单一的固定用人方式有
条件的单位应积极实行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办
法。鼓励和支持事业单位的人才流动促进专业技术人才资源配置的社会化、市
场化。
(四)建立形式多样、自主灵活的分配激励机制
1贯彻按劳分配与按生产要素分配效率优先、兼顾公平的分配原则扩大事
业单位内部分配自主权逐步建立重实绩、重贡献向优秀人才和关键岗位倾斜
形式多样、自主灵活的分配激励机制。
2进一步扩大事业单位内部分配自主权。对转制为企业的实行企业的分配制 度对经费主要靠国家财政拨款的在国家政策指导下搞活内部分配对国家
逐步减少经费拨款的经批准逐步加大内部分配自主权对经费完全自理的
允许自主决定内部分配。对有条件的事业单位要试行工资总额包干制度搞活
内部分配同时积极探索试行工资总额同经济效益挂钩的办法。
3积极探索按生产要素分配的改革。允许各地区、各部门选择有条件的事业单
位探索生产要素参与分配的实现形式允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中提取一定比例用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员允许
事业单位经批准高薪聘用个别拔尖人才实行一流人才、一流业绩、一流报酬。
对有重大科技发明、贡献突出的人才根据有关规定实行重奖。
4发挥工资政策的导向作用。对到艰苦边远地区事业单位和在特殊岗位工作的
人员继续在工资待遇上给予优惠政策。事业单位在制定内部分配办法时对在
关键或特殊岗位工作的人员应适当给予倾斜。
(五)建立多层次、多形式的未聘人员安置制度
1坚持以内部消化为主的原则实行多层次多形式的未聘人员安置制度。深化
事业单位人事制度改革实现精减冗员鼓励竞争促进流动提高素质的要求
就要妥善安置未聘人员这是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节。
对改革过程中出现的未聘人员要以单位、行业或系统为基础坚持以单位内部
消化为主探索多种形式给予妥善安置为他们发挥作用创造条件。要注意采取
先挖渠、后分流的办法通过兴办发展新的产业、转岗培训等方式安置未聘人员
有条件的城市可以在行业内或行业间调剂安置或通过人才流动服务中心对未聘
人员进行托管。
2制定切实可行的政策引导鼓励未聘人员面向基层、农村和企业使他们在 新的领域发挥作用。对专业技术人员要为他们提供创办或进入企业的优惠条件
引导他们把专业技术应用到社会生产中去为社会创造新的财富。
3要为妥善安置未聘人员创造条件。事业单位的未聘人员为国家做出了很大贡
献他们具有的专业技术知识和经验是国家的宝贵财富。各地区、各部门、各单
位要有专门的未聘人员安置指导机构为妥善安置未聘人员提供信息、帮助指导、创造条件。
(六)建立符合事业单位特点的宏观管理和人事监督制度
1加强对事业单位人事工作的监督。要保障单位和职工的合法权利保证事业
单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。要发挥事业单位职工代表
大会的作用依法保障事业单位职工参与民主管理和监督。
2建立健全事业单位人事工作的宏观管理制度。对主要靠财政拨款的事业单位
要建立健全工资调控体系建立健全各类人员及职务结构比例的宏观管理办法
健全事业单位人员总量的调控体系建立不同类型事业单位人员增长的调控办法。
3做好事业单位人事争议的处理工作。要推进人事争议立法积极开展人事仲
裁工作。要建立健全人事争议仲裁机构及时受理和仲裁人事争议案件切实维
护用人单位和职工双方的合法权益。
4健全和完善事业单位人事管理的政策法规体系。根据社会主义市场经济和人
事制度改革发展的需要当前要抓紧研究制定以《事业单位聘用条例》为基础的
政策法规保障事业单位人事制度改革的顺利进行。
(七)加强领导统筹规划积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作
1加强领导统筹规划。各级党委和政府要把事业单位人事制度改革摆到重要
议事日程切实加强对这项改革的领导统筹规划缜密实施。各级组织、人事
部门要充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用做好牵头和协调工作与编制、财政、劳动和社会保障以及科、教、文、卫、新闻出版等有关行业主管部门密切
配合形成合力共同把这项工作搞好。要注意研究改革中出现的新情况、新问
题及时提出解决的对策和办法把事业单位人事制度改革不断引向深人。
2突出重点分类推进。事业单位人事制度改革涉及面广情况复杂要充分
认识改革的艰巨性和复杂性要认真总结试点经验抓住重点分类指导逐步
推进。要以建立和推行聘用制度搞活工资分配为重点全面推进事业单位人事
制度改革。要紧密结合各行业体制改革和机构改革的要求重点搞好科研、教育、卫生、文化等事业单位的人事制度改革探索分类改革的办法、途径和经验。
3积极稳妥稳步实施。各地区、各部门要根据实际情况结合本地区的机构
改革、体制改革和经济社会发展状况在摸清事业单位的基本情况、改革现状、人员结构等有关情况的基础上根据本单位意见制定具体的实施办法。在推进
改革的过程中要从实际出发因地制宜先易后难分步实施逐步到位。要
正确处理好改革、发展、稳定的关系。发挥党的政治优势做好思想政治工作
引导干部群众积极支持和参与改革积极稳妥地把事业单位人事制度改革推向深
人促进高素质社会化专业技术人员队伍建设和人才结构的调整推动经济建设
和各项社会事业的健康协调。第二节 职称制度
我国的职称制度是按照人事管理模式而建立的一种专业技术职务评聘制度。在当
前职称制度对加强专业技术人员队伍建设和发挥专业技术人员的作用起到了重
要作用。随着经济全球化和科技一体化不断加快人才的竞争已成为各国综合国
力竞争的主要对象。我国必须加快改革建立与社会主义市场经济体制相适应的
专业技术职称制度。
一、我国的职称制度
(一)职称的含义和特点
1职称的含义。职称最初源于职务名称在理论上职称是指专业技术人员的专
业技术(或学识)水平、能力以及成就的等级称号反映专业技术人员的学术和
技术水平、工作能力和工作成就。就学术而言它具有学衔的性质就专业技术
水平而言它具有岗位的性质。专业技术人员拥有何种专业技术职称表明他具
有何种学术水平或从事何种工作岗位象征着一定的身份。
2专业技术职称的特点是(1)有一定的结构比例(2)有明确的职责(3)有一
定的任期(4)与工资有明确的对应关系。
(二)专业技术职务聘任制
所谓专业技术职务聘任制就是指专业技术职称任用制度。专业技术职务是根据
实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期并需要具备专门的业务知识
和技术水平才能担负的工作岗位。
建立专业技术职务聘任制度主要根据实际需要设置专业技术岗位规定明确的
职责和任职条件在定编定员的基础上确定高、中、初级专业技术职称的合理
结构比例经过评审委员会评定的、符合相应条件的专业技术人员中聘任有一
定的任期在任职期间领取专业技术职务工资。
(三)职称制度的功能
我国的职称制度从确定方式来看基本上是根据专业技术人员的资历按照高
级、中级、初级专业技术职务由组织认定或专家评审委员会评定的一种制度。
从使用方式来看基本上是采取评、聘结合的办法专业技术人员按照评审的专
业技术职务从事相应的专业技术工作。从享受待遇来看专业技术人员只能按
照确定的专业技术职务享受相应的工资待遇。这种职称制度在人事管理中体现为以下几种功能
1评价功能在确定的专业技术职务控制指标范围内评审专业技术人员的职
称解决其学术或专业技术水平的评价问题。
2职位功能根据本单位的规模由上级主管部门确定各级专业技术职务的职
位数解决专业技术人员的晋升问题。
3分配功能按照评审的专业技术职称确定专业技术人员受聘的专业技术职务
解决其工资及相关待遇问题。
4考核功能专家评审委员会根据专业技术人员的成果认定其业绩绩效。
这种以专业技术职务为架构对专业技术人员进行评价、考核、晋升确定工资
待遇的职称制度在一定时期内稳定了专业技术人员队伍调动了广大专业技
术人员的积极性为我国的社会主义现代化建设作出了较大的贡献。
二、我国职称制度的历史和现状
(一)解放初期以及五六十年代的职称制度
我国在解放初期基本实行的是技术职务任命制和职务等级工资制由各单位领导
人和组织部门考核任命。1956年6月国务院制定了新的工资制度和工资标准。
其中仍保留了原有工资标准中有关专业技术职务的名称。这个时期的职称制度的
特点是技术职务根据实际需要和机构编制确定与工资分配制度紧密相联技术
职务名称同时作为工资标准等级而存在一般均由主管部门考核由行政领导或 党委任命。1962年聂荣臻同志受中央委托主持成立了“学位、学衔和研究生条
例”起草小组。当时对学术称号的分级定名是教授、副教授、研究员、副研究员、高级工程师、工程师、高级农艺师、农艺师、高级医师、医师、高级药师、药师。
(二)职称制度的恢复和重建
十年**职称制度中断。1977年至1983年职称制度恢复并重新建立。1977年9
月《中共中央关于召开全国科学大会的通知》明确指出
“应该恢复技术职称建立考核制度实行技术岗位责任制。”全国科学大会之后
教育部、卫生部、中科院率先恢复了技术职称国务院科技干部局也提出了在工
程技术人员中建立技术职称的要求。职称制度在自然科学领域恢复后在社会科
学领域也继而恢复。从1978年到1983年间经国务院和职称主管部门批准的职
称系列达到22个。(三)职称制度的改革和建立专业技术职务聘任制
从1986年起我国进行了职称制度改革实行专业技术职务聘任制。到目前为
止职称改革可分为两个阶段
1在1986年至1989年期间首次实行了专业技术职务评聘。这是第一阶段。这
个阶段职称改革的核心是改革评定制度实行专业技术职务聘任制实行专业技
术人员的岗位责任制和以职务为主要内容的结构工资制。国务院曾于1 986年2
月l 8日发布了《关于实行专业技术职务聘任制度的规定》。对实行专业技术职务
聘任制度的基本内容提出要求评聘结合要有数量岗位限制在定编定员基础
上确定高、中、初级的合理结构比例专业技术人员必须具备任职条件和履行岗
位职责要先由专家评审任职条件再由行政领导聘任不搞终身制职务有一
定的任期不搞通用制。专业技术职务只在单位有效。到1988年上半年专业
技术职务系列由原来的22个增加到29个1 988年国家机构改革、职称工作的管 理由国家科委划归人事部。
2第二阶段是从1990年至今。1990年5月国务院总理办公会议作出了专业技术
职务评聘工作转入经常化的决定使这方面的工作逐渐进人了正常的轨道。其中
所开展的主要工作有在一些专业性较强的领域实行专业技术资格的考试建立
了对专业技术人员的考核制度评聘成为经常性工作并研究制定了量化评审条
件等。
三、专业技术职务聘任制度的主要内容
(一)专业技术岗位的设置和评聘范围
设岗是专业技术职称评聘的基础。按照因事设岗、精简高效、结构合理、群体优
化的原则规定明确的职责和任职条件在定编定员的基础上确定高、中、初
级专业技术职称的合理结构比例。事业单位在上级人事部门审定的结构比例或岗
位数额内设置专业技术职称岗位最高职务档次设置要符合国家规定。专业技术
职称的评聘范围为事业单位中从事专业技术工作的人员。
(二)任职资格评审
申请专业技术资格评定的人员应在规定的时间内向相应资格评定办事机构或其
指定的代办机构提出申请并提交经本单位确认无误的本人学历、专业经历证明、外语考试成绩和反映本人专业技术水平的业绩材料及相应证明文件的原件或复印件其中包括能够代表本人专业技术水平的论文、著作、译作和设计、技术报
告等科学技术成果。
评审委员会评审时先由评议组或初审委员介绍初审意见然后在民主评议的基
础上进行无记名投票表决经出席会议评委总数的23通过方能有效。
(三)职务聘任 事业单位的专业技术职称一般实行聘任制。聘任专业技术职称要坚持德才兼备的
原则实行择优聘任和竞争聘任不搞论资排辈要有明确的聘任期限聘期一
般为1至3年也可以一个重大项目(课题)为周期。事业单位的行政领导应向被聘
任的专业技术人员颁发聘书双方签订聘约。
事业单位的行政领导一般不兼任专业技术职称的确需兼任的必须经评审委员
会确认符合相应职务任职条件并按规定的手续聘任。
四、专业技术人员职务任职资格考试
为积极探索建立科学的人才评价机制从1990年起在注重提高评审质量的同
时我国开始实行专业技术职称任职资格考试。相继在统计、计算机软件、经济、会计、审计、国际商务、船舶等专业开展了资格考试。对一系列(专业)、层次的
专业技术人员实行资格考试初步建立起考试与评审相结合的人才评价机制这
是完善专业技术职称聘任制度的一项重要措施也是深化职称改革的一项重要内
容。
专业技术职称任职资格考试实行全国统一组织、统一大纲、统一试题和统一评分
标准。由人事部会同主管部门组成资格考试领导小组决定考试有关政策、规定
和重大原则问题。各地按专业资格考试暂行规定设立相应的资格考试小组和考
务工作办事机构按照全国资格考试领导小组的统一部署和要求组织本地区的
资格考试工作。
专业技术人员报考资格考试的一般程序是由本人提出申请单位推荐到当地
考试管理机构报名考试管理机构按规定程序和报名条件审查合格后发给准考
证。考生凭准考证在指定的时间、地点参加考试。中央单位在各地的人员按属地
化原则参加当地的报名和考试。考试合格者颁发由人事部统一印制的《专业 技术资格证书》全国范围内有效。通过考试获得资格的人员表明已具备担任
某一职务所需的专业技术水平获得的资格不与工资待遇挂钩单位行政领导在岗位需要时根据德才兼备的原则可以从获得资格的人员中择优聘任相应的专
业技术职务。
五、专业技术人员的职称外语考试
外语是专业技术人员学习国外先进知识和技术开展对外学术技术交流的重要工
具。我国专业技术人员进行专业职务聘任需要参加职称外语考试考试合格后
方能取得任职资格。国家人事部于2007年3月就完善职称外语考试有关问题进行
了新的规定。
(一)目标要求
坚持严格要求不断加强专业技术人员外语能力建设。在专业技术人才队伍建设
中要按照各专业技术职务试行条例的规定继续坚持对职称外语的严格要求
引导广大专业技术人员不断提高外语能力更好地学习国外先进知识和技术加
强对外学术技术交流。人事部将会同有关部门不断改革完善外语测试办法改进
测试方式为专业技术人员提供更加科学、客观、便捷的外语应用能力评价服务
为用人单位合理使用人才服务。
(二)考试新规
坚持从实际出发区别对待防止职称外语考试“一刀切”和形式主义。
1对经证明具有较高外语能力的专业技术人员可不参加职称外语考试。
(1)具有国家认定的相应留学经历的
(2)申报副高级职称时职称外语考试成绩达到要求申报正高级职称需再次参加
同一级别考试的(3)出版过外文专著、译著或以其他方式证明具备较高外语水平并经一定程序
确认的。
2符合下列条件之一的专业技术人员可放宽外语成绩要求或不参加职称外语
考试。
(1)经审核确认能力业绩突出、在本行业本地区作出重要贡献的
(2)在乡镇以下基层单位(经省级政府人事部门批准可放宽至县级以下基层单位)
从事专业技术工作的
(3)在地市以下单位长期在野外从事农业、林业、水利、采矿、测绘、勘探、铁路施工、公路施工等专业技术工作的 (4)年龄较大并长期从事专业技术工作的。
3符合下列条件之一的专业技术人员可不参加职称外语考试。
(1)从事具有中国特色、民族传统的临床中医药、民族医药、工艺美术、古籍整
理、历史时期考古等专业技术工作的
(2)取得外语专业大专以上学历并从事本专业工作申报职称有第二外语要求的
(3)申报各系列初级职称的。
(三)分级确定全国职称外语考试成绩使用办法
根据当年全国职称外语考试命题和考试情况人事部确定各语种、级别、类别的
全国通用标准。各省、自治区、直辖市人事厅(局)国务院各部委、各直属机构
和中央管理的企业人事部门结合全国通用标准按照管理权限确定本地区、本部
门职称外语考试成绩使用办法和有效期。
六、专业技术人员的职业资格证书制度
国家按照有利于经济发展、社会公认、国际可比、事关公共利益的原则在涉及
国家、人民生命财产安全的专业技术工作领域实行专业技术人员职业资格制度。
(一)职业资格
专业技术人员职业资格是对从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要
求职业资格包括从业资格和执业资格。
(二)从业资格
从业资格是政府规定专业技术人员从事某种专业技术性工作的学识、技术和能力 的起点标准。从业资格通过学历认定或考试取得。具备下列条件之一者可确认
从业资格
1具有本专业中专毕业以上学历见习一年期满经单位考核合格者2按国
家有关规定已担任本专业初级专业技术职务或通过专业技术资格考试取得初级
资格经单位考核合格者
3在本专业岗位工作经过国家或国家授权部门组织的从业资格考试合格者。
从业资格确认工作由各省、自治区、直辖市人事(职改)部门会同当地业务主管部
门组织实施。
(三)执业资格
1执业资格的含义专业技术人员执业资格是指政府对某些责任较大社会通用性强关系公共利益的专业技术工作的某些关键岗位实行的准人控制是专业
技术人员依法独立开业或独立从事某种专业技术工作的学识、技术和能力的必备
标准。
自1994年以来我国已陆续建立了注册建筑师、监理工程师、房地产估价师、造价工程师、执业药师、注册资产评估师、珠宝玉石质量检验师、注册税务师、注册拍卖师、假肢与矫形器制作师、企业法律顾问、注册结构工程师、注册城市
规划师、价格鉴证师、执业医师、矿产储量评估师、棉花质量检验师、矿业权评
估师等专业的执业资格制度。
2执业资格取得
执业资格通过考试的方式取得。执业资格考试工作由人事部会同有关业务主管部
门按照客观、公正、严格的原则组织进行。执业资格考试由国家定期举行实行
全国统一大纲、统一命题、统一组织、统一时间所取得执业资格经注册后全
国范围内有效。
参加执业资格考试须由本人提出申请所在单位推荐持报名登记表到当地考试
管理机构报名经考试管理机构审查合格后按指定的时间、地点参加考试。参加
执业资格考试的报名条件根据不同专业的不同情况规定。
(四)资格证书
经职业资格考试合格的人员由国家授予相应的职业资格证书。职业资格证书是
证书持有人专业水平能力的证明可作为求职、就业的凭证和从事特定专业的法
定注册凭证。职业资格证书分为《从业资格证书》和《执业资格证书》由人事
部统一印制各地人事(职改)部门具体负责核发工作。职业资格证书在中华人民
共和国境内有效。
(五)注册
执业资格实行注册登记制度。注册是对专业技术人员执业管理的重要手段。未经
注册者不得使用相应名称和从事有关业务。国务院有关业务主管部门为执业资
格的注册管理机构。各省、自治区、直辖市业务主管部门负责审核、注册并报
国务院业务主管部门备案。各省、自治区、直辖市人事(职改)部门负责对注册工
作的监督、检查。
取得《执业资格证书》者应在规定的期限内到指定的注册管理机构办理注册登记手续。逾期不办理注册登记手续者执业资格证书及考试成绩不再有效。申请
执业资格注册必须同时具备下列条件
1遵纪守法遵守职业道德。
2取得《执业资格证书》。
3身体健康能坚持在相应的岗位工作。
4经所在单位考核合格。
再次注册者应经单位考核合格并取得知识更新、参加业务培训的证明。
推行执业资格注册管理制度就是要通过深化职称改革强化并完善专业技术职
务聘任制建立政府宏观指导下的个人申请、社会化评价的机制和执业资格注册
管理制度把专业技术职务聘任权交给用人单位。建立执业资格注册管理制度后
用人单位将不再承担职称评审职能专业技术人员的执业资格将由社会进行评
价专业技术人员将不再为用人单位所拥有可以自主择业。用人单位也可以实
行固定岗位与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的用人办法通过市场招聘
建立形式多样、自主灵活的分配激励机制等办法吸引优秀人才。使专业技术人才
资源配置社会化、市场化。
(六)违纪处理
执业资格应考人员、考试工作人员和其他有关人员在考试和考务工作中有违法行
为的将追究其法律责任。
对骗取、转让、涂改执业资格证书的人员一经发现发证机关应取消其资格
收回证书并报国务院业务主管部门和当地同级人事(职改)部门备案。对伪造执
业资格证书者要依法追究责任。
获得执业资格人员在执业时要遵守有关法律、法规和执业规范不得利用职务
之便牟取不正当利益。违反者给予必要的行政处分。情节严重的送交司法
机关处理。
第三节 工资制度
建国以来事业单位工作人员的工资制度经历了由解放初期的供给制和工资制
两种制度并存到全部实行工资制又由职务等级工资制改为以职务工资为主要
内容的结构工资制再由结构工资制改为以专业技术职务等级工资制、岗位工资
制为主要内容的工资制度的历史发展过程。当前我国事业单位的工资分配作为事业单位人事管理制度中的激励因素对事业单位从业人员的工作能量的激发起着
重要的推动作用。
一、工资的含义和作用
(一)工资的含义
工资是对劳动者进行个人消费品分配的一种形式是作为劳动报酬按期(或按件)
付给劳动者的货币和实物。
我国机关、事业单位和国有、集体企业职工的工资是职工根据按劳分配原则
从社会领取到的个人消费品其货币形式就是货币工资实物形式就是实际工资。
(二)工资的作用
1保障作用。
工资是劳动者个人及家庭人口的基本生活需要。劳动者劳动的基本目的是为了
获取收入以维持自身及家庭的生活。职工工资水平的高低和负担人口的多少不
仅直接影响到职工家庭生活的高低也关系到社会劳动力的维持和生产力的发
展。
2激励作用。
工资是调动职工积极性促进生产力发展的重要因素。充分体现按劳分配原则的
工资分配能够有效地奖勤罚懒、奖优罚劣鼓励先进、鞭策落后从而调动劳
动者的积极性促进生产力和社会经济的发展。
3调节作用。
工资的激励作用必然影响到劳动者的流向。在社会主义市场经济条件下仅靠行
政手段调整劳动力的供需关系已不可能必须同时依靠工资手段从物质利益上
对某些地区、行业、部门的工作予以鼓励使人们愿意到这些部门工作。
二、工资分配制度的原则
工资分配制度作为社会的分配方式是有关工资形式、工资标准和工资支付原则、办法的总称是一个历史的范畴。现行的工资分配制度体现了以下原则
1在科学分类的基础上依据按劳分配原则建立体现事业单位不同类型、不同
行业特点的工资制度与机关的工资制度脱钩。
2引人竞争、激励机制加大工资中活的部分通过建立符合事业单位不同类
型、不同行业特点的津贴、奖励制度使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来克服平均主义。同时将一部分物价、福利性补贴纳人工资。
3建立正常增加工资的机制使工作人员的工资水平随着国民经济的发展有计
划地增长并与企业相当人员的工资水平大体持平。
4在国家宏观调控的前提下对不同类型的事业单位实行分类管理使工资管
理体制逐步适应事业单位发展的需要。
5发挥工资的导向作用对到艰苦边远地区及在苦、脏、累、险岗位工作的人
员在工资政策
三、事业单位工资的分类管理
根据事业单位特点和经费来源的不同对全额拨款、差额拨款、自收自支三种不 同类型的事业单位实行不同的管理办法。
1全额拨款单位执行国家统一的工资制度和工资标准在工资构成中固定
部分为70活的部分为30。这些单位在核定编制的基础上可实行工资总
额包干增人不增工资总额减人不减工资总额节余的工资单位可自主安排
使用。
2差额拨款单位按照国家制定的工资制度和工资标准执行。在工资构成中
固定部分为60活的部分为40。差额拨款单位根据经费自立程度按照
国家有关规定实行工资总额包干或有自身特点的管理办法促使其逐步减少国
家财政拨款向经费自收自支过渡。
3自收自支单位有条件的可实行企业化管理或企业工资制度做到自主经营
自负盈亏。
四、事业单位工资制度的实施
1岗位工资实施
(1)专业技术人员专业技术人员按照本人现聘用的专业技术岗位执行相应的
岗位工资标准。
(2)管理人员管理人员按照本人现聘用的岗位(任命的职务)执行相应的岗位工资
标准。
(3)工人工人按照本人聘用的岗位(技术等级或职务)执行相应的岗位工资标准。
事业单位工作人员原则上不得在两类岗位上任职因行业特点确需兼任的须按
照人事管理权限审批由批准的部门或单位明确其主要任职岗位并按照主要任
职岗位确定工资。国家制定事业单位岗位设置管理规定对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设
置进行管理。
2薪级工资实施
工作人员按照本人套改年限、任职年限和所聘岗位结合工作表现套改相应的
薪级工资。
3中小学教师、护士的岗位工资和薪级工资标准提高10。
4岗位工资和薪级工资是事业单位工作人员的基本劳动报酬目前不同类型
事业单位执行统一的基本工资政策和标准。在工作人员正常工作的情况下不得
随意扣发、减发。
5绩效工资实施。
绩效工资是事业单位工资构成中活的部分国家对事业单位绩效工资分配实行总
量调控和政策指导。
事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内按照规范的分配程序和要求
采取灵活多样的分配形式和办法自主决定本单位绩效工资的分配。绩效工资分
配应以工作人员的实绩和贡献为依据合理拉开差距。
6津贴补贴实施。
事业单位执行国家统一规定和管理的艰苦边远地区津贴及特殊岗位津贴补贴制
度。
完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别 的评估指标体系建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别动
态调整机制。按照国家确定的范围和类别艰苦边远地区的事业单位工作人员
执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。
规范特殊岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作 的人员实行特殊岗位津贴补贴。国家统一制定特殊岗位津贴补贴政策和规范管
理办法规定特殊岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围明确调整和新建特殊
岗位津贴补贴的条件建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财
政部外任何地区、部门和单位不得自行建立特殊岗位津贴补贴项目、扩大实施
范围和提高标准。
五、工资分类管理的实施 对从事公益服务的事业单位按照事业单位分类改革所确定的不同类型实行不
同的绩效工资管理办法。
事业单位绩效工资总量结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。
对公益目标任务完成好、考核优秀的事业单位适当增加绩效工资总量对公益
目标任务完成不好、考核较差的事业单位相应削减绩效工资总量。
对知识技术密集、高层次人才集中的事业单位核定绩效工资总量时可给予适当
倾斜。
六、正常调整工资办法
(一)正常增加薪级工资
从2006年7月1日起考核结果为合格及以上等次的工作人员每年增加一
级薪级工资并从第二年的1月起执行。
工作人员考核为不合格或基本不合格等次的不能正常增加薪级工资。
(二)岗位变动人员工资调整办法
工作人员岗位变动后从变动的下月起执行新聘岗位的工资标准。岗位工资按新
聘岗位确定薪级工资按以下办法确定
由较低等级的岗位聘用到较高等级的岗位原薪级工资低于新聘岗位起点薪级工
资的执行新聘岗位起点薪级工资薪级工资按新聘岗位比照同等条件人员重新 确定。
七、新聘用人员工资待遇
1新参加工作的各类学校毕业生见习期工资标准分别为初中毕业生570元
月高中、中专毕业生590元月大学专科毕业生655元/月大学本科毕业生
685元/月获得双学士学位的大学本科毕业生(含学制为六年以上的大学本科毕
业生)、研究生班毕业和未获得学位的研究生710元/月。
见习期工资执行期满后上述人员按照所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的
岗位工资标准。
2新参加工作的工人实行学徒期和熟练期制度学徒期、熟练期时间为一年。
学徒期、熟练期待遇以及学徒期、熟练期满后的定级工资待遇按规定标准执行。
3其他新聘用人员已明确岗位的岗位工资按所聘岗位确定薪级工资比照
同等条件人员确定未明确岗位的由所在单位根据实际情况确定其工资待遇。上给予倾斜。同时通过建立地区津贴制度理顺地区工资关系。
第四节 培训制度
一、培训概述
培训是现代人事管理的重要内容和主要手段。加大培训工作的力度更新和充实
培训的内容完善培训制度是事业单位各类人员提高自身素质和技能适应新
时期社会、经济发展的需要。
(一)培训的内涵
培训是指根据实际工作的需要为提高劳动者的素质和能力而进行的培养和训
练。事业单位的培训是指对事业单位的工作人员进行的以更新、补充、拓展知
识增强创新能力提高管理水平和专业技术水平促进事业单位发展为目的的
培养和训练。
(二)培训的特点
事业单位的培训与其他培训有很大的不同主要表现为
1从性质上看事业单位的培训属于一种继续教育是对事业单位工作人员已
有知识和技能的补充和拓展。
2从目的上看事业单位的培训是为了提高工作人员的管理水平和专业技术技
能。
3从内容上看事业单位的培训具有针对性和实效性是根据工作发展的实际
需要和工作人员提高自身素质的需要而实施的。
4从形式上看事业单位的培训可以根据单位及职工的实际情况采取灵活多
样的培训形式。
二、培训的原则
根据我国事业单位的特点事业单位工作人员的培训应该遵循理论联系实际按
需施教学以致用和讲求实效的原则。
1理论联系实际。在培训工作中要运用马列主义、毛泽东思想、邓小平理论
和“三个代表”重要思想加强对事业单位工作人员的理论学习和工作能力、适应
能力相结合的培训增强其在实际工作当中探讨问题、分析问题、解决问题的能
力。
2按需施教。事业单位工作人员的培训工作要根据不同时期社会、经济发展的不同需要以及不同类型事业单位的工作要求来决定培训的具体内容。在培训的
过程当中要有区别、有针对性地培训工作人员所需要的知识和技能做到缺什
么补什么干什么学什么。
3学以致用。培训的最终目的是要把培训所学的内容和培训以后的工作使用统一起来在培训过程中所学到的知识和技能要能够充分运用到实际工作中充分
体现培训的价值。如果学非所用学用脱节就失去了培训的实际意义。
4讲求实效。培训是为了提高工作技能实现管理目标因此培训必须讲求实
效保证质量而不能流于形式。
三、培训的基本内容
(一)培训的对象
事业单位的培训对象就是工作在教育、科技、文化、卫生等行业的工作人员具
体包括事业单位的管理人员、专业技术人员和工勤人员。
(二)培训的方式
培训的方式按培训与工作的关系、培训的组织形式、培训目的等可以有不同的划
分。
1从培训与工作的关系来划分可分为在职培训和非在职培训。
在职培训就是职工不脱离工作岗位利用业余时间边学习边工作并结合工作实
践接受培训。
非在职培训也叫脱产培训职工离开工作岗位到学校或其他培训机构集中学习
培训。
2从培训的组织形式来划分可分为正规学校培训、非正规学校培训等形式。
正规学校包括高等院校、中等专业学校、各类管理干部院校、党校等。非正规学
校是指电大、业大、函大、夜大、职大(又叫“五大”)广泛采用电视、广播、录
像、录音等现代教学手段实行分散办学集中指导统一考核的社会化办学方
式。
3从培训的目的来分有学历培训、文化补课、岗位职务培训等。岗位培训是
从工作实际需要出发围绕具体工作岗位的特点进行有计划的培训。这种培训的
目的是使职工能够掌握本职位或未来职位的职责、权力、知识和技能使职工胜
任本职位的工作或担任较高职位的工作。(三)培训的内容
1职业道德和行为规范等基本素质的培训。
首先事业单位的工作人员必须具备优良的政治素质对国家的政策法规有透彻 的理解具有良好的职业道德和行为规范。
其次事业单位的工作人员要有良好的智能结构和勇于进取、富于创新的精神。
再次事业单位的工作人员要有广博的知识和良好的心理素质。
这些基本素质的培养都是在培训的过程当中应该涉及的。
2新知识、新思想、新技能的培训。
培训要根据经济和社会发展的需要用符合时代发展的新知识、新理论、新观点、新方法、新技能和新信息来设置培训内容及时对工作人员进行相应的培训不
断更新工作人员的新知识、新思想和新技能使之保持与社会、经济、科技的同
步发展才能适应事业单位各项事业长足发展的需要。
3专业知识和技能的培训。
丰富的专业知识和良好的专业技能是事业单位工作人员从事本职工作的重要保
证。专业知识和技能的培训可以改善当前或未来工作的绩效提高工作人员的管
理水平和工作效率。
(四)培训的组织管理
事业单位工作人员的培训要结合我国各事业单位的行业特点吸收、借鉴国家公
务员培训的方法和经验一手抓理论教育一手抓业务技能全面设计总体规
划认真做好组织管理工作。
1加强培训的组织领导建立健全职工培训的组织机构。
事业单位要建立单位内部的培训教育机构搞好分级教育并且把培训考核与职
工的职称评定、晋升等劳动人事工作密切联系起来统筹考虑以调动职工参加
培训的积极性。
2加强培训的计划性。
培训要根据本单位、本行业的实际情况有计划、有步骤、分阶段地组织实施。
统筹安排并力求通过切合实际的有针对性的培训最大限度地培养、激发职工 的创造力使职工的素质和技能符合社会和行业发展的要求。
3要加强对培训工作的考核。对培训的考核有两种方式一是在培训结束时即进行考核二是在工作当中进行
考核。通过考核可以了解培训对职工的管理水平、业务技能方面带来的影响以
确定培训效果。
四、专业技术人员的继续教育
专业技术人员队伍是我国人才队伍的主体约占人才总量的23。事业单位集中
了大量的专业技术人员是专业技术人员的主要聚集地。继续教育是提高专业技
术人员创新能力和整体素质的重要途径也是专业技术人员的权利和义务。加强
继续教育工作对于建设高素质、创新型的专业技术人才队伍增强自主创新能
力建设创新型国家具有重要作用。
(一)专业技术人员继续教育的目标任务
专业技术人员继续教育的任务是在各级党委、政府领导下建设工作体系形成
运行机制实现全员培训。进一步建立政府人事部门主管、业务部门实行行业管
理、用人单位和施教机构为实施主体的专业技术人员继续教育工作体系逐步形 成以需求为导向政府主导与单位自主相结合个人履行义务与自觉自愿学习相
结合各方面积极性充分发挥的继续教育运行机制不断加大工作力度和经费投
入逐步实现专业技术人员全员继续教育使他们得到与科技进步、岗位要求和
个人发展相适应的培养与训练知识结构及时更新创新能力全面提高。
(二)专业技术人员继续教育的方式
专业技术人员继续教育以培养高层次创新型专业技术人才为重点开展大规模的
继续教育活动具体包括
1大力开展高层次创新型人才的继续教育。紧紧围绕《国家中长期科学和技术
发展规划纲要(2006—2020年)》(以下简称《规划纲要》)确定的重点领域及其优
先主题重大专项、前沿技术和基础研究等方面的主要任务有针对性地开展专项
继续教育着力培养造就一批高层次创新型专业技术人才。科研、工程项目承接
单位要结合实施中的重大理论、技术、工艺和管理等方面的课题推出一批创新
攻关与培养训练相结合的科目实现项目、资金与人才培养紧密结合。配合实施
“新世纪百千万人才工程”等人才培养工程开展继续教育“十一五”期间对工程国
家级人选轮训一遍着力培养他们的创新能力和科学精神并通过他们的影响、辐射和带动作用形成优秀创新团队。2加强专业技术人员继续教育的统筹规划和分类指导。各级人事部门要会同教
育、科技等行业主管部门根据各地区、各行业领域实际制定继续教育规划。要
在调查研究的基础上做好需求预测确定重点领域明确目标任务。认真分解
落实各项任务加强监督检查解决好实施中存在的问题。
人事部门在政策上要积极支持各专业领域的继续教育根据教育、科技、文化、卫生、农业等主要专业领域科技发展和人才队伍建设的实际研究制定具体政策
措施分类推进继续教育工作。围绕构建社会主义和谐社会加强社会工作人才
继续教育加快社会工作人才队伍建设提高职业素质和专业水平。配合有关部
门实施国防科技创新人才工程加大对国防科技人才培训力度。加强哲学社会科
学领域继续教育工作遵循哲学社会科学人才的成长规律重点培养一支德才素
质好、发展潜力大的中青年专家队伍。
3组织实施专业科目和公需科目培训。专业科目培训是继续教育的主要内容
主要由各行业主管部门组织施教机构和用人单位具体实施。专业科目培训要立
足科技前沿体现专业发展趋势注重理论与实践相结合。通过专业科目培训学习使广大专业技术人员掌握本专业的最新科技理论和方法了解发展动态及
时更新专业知识全面提高业务素质。各级人事、教育、科技部门要积极配合各
专业领域主管部门充分发挥高等院校、科研院所和有关培训机构的优势制订、完善专业课程体系和教材体系汇聚优势培训资源建设一批高水平的培训项目
提供优质的继续教育服务。
公需科目学习是专业技术人才拓展知识、开阔眼界、启发创新思维的重要途径。
公需科目培训由人事部门会同有关行业主管部门统一组织开展。人事部会同有关
部门每年开展一到两门公需科目的培训各级人事部门和行业主管部门也可开展
一些具有特色的公需科目培训供广大专业技术人员选修。公需科目的学习一般
不超过国家规定继续教育总学时的三分之一。
(三)专业技术人员继续教育的法制化和制度化建设
1积极推动法制化进程。加快研究制定《全国专业技术人员继续教育条例》继
续推动地方和行业部门继续教育法规制度建设使我国的继续教育工作逐步纳入
制度化、法制化轨道。
2建立完善相关管理制度。完善继续教育登记制度各级人事部门要会同行业主管部门通过证书、学习档案、网络管理等方式连续记载专业技术人员接受继
续教育的基本情况规范登记内容和要求。专业技术人员每人每年脱产或集中参
加继续教育的时间累计应不少于1 2天或72学时。有条件的地方、部门和单位可
以实行学分制实行网络化和量化管理。实行继续教育评估制度对企事业单位
继续教育总体工作、责任目标、活动过程内容、个人学习效果等实施评估。加强
统计工作把继续教育纳入人才工作整体统计体系之中对继续教育人数、时间、内容、经费等进行统计。
3建立继续教育考核和激励机制把专业技术人员参加继续教育情况作为对其
考核评价和岗位聘用的重要依据。对依法实行职业准人制度的专业领域专业技
术人员取得职业资格证书后应依法参加继续教育。对其他各类专业技术人员也
要把其参加继续教育作为持续提高职业能力的基本途径在聘任专业技术职务或
申报评定上一级资格时作为重要条件。
4完善专业技术人员高级研修制度。总结近年来举办高级研修班等示范性继续
教育活动的经验完善专业技术人员高级研修制度。人事部会同相关部门围绕我
国科技进步和经济社会发展中的重大专业技术课题每年举办30至50期示范性
高级研修班培训2000至3000名各专业技术领域的高层次专业技术人才。各级
人事部门也要会同有关部门结合本地区、本部门、本单位重大发展战略、工程项
目和重点问题举办一批高级研修班。
(四)专业技术人员继续教育工作的区域协调
加强西部、东北地区等老工业基地和中部地区专业技术人员继续教育工作做到
1加大倾斜支持力度。统筹不同区域之间继续教育工作的协调发展在政策及
重点项目等方面给予西部、东北和中部地区必要的指导、帮助和支持。必要时
设立继续教育工作专项支持这些地区的重点人才需求和重大工程建设。在专业
技术人才知识更新工程、举办高研班、组织专家咨询活动、基地建设等方面在
同等条件下向西部、东北和中部地区倾斜。
2探索建立专业技术人员继续教育对口支援制度。人事部会同有关地区和部门
每年组织lO个左右对口支援培训项目为西部、东北和中部地区培训500名左右
高层次专业技术人才。鼓励东部沿海和经济发达地区省份面向西部、东北和中部
地区开展对口培训项目。继续组织留学人员和高级专家“西部行”、“东北行”、“中部行”开展技术服务、人才培养等活动。在总结对口培训经验的基础上探索
建立专业技术人员继续教育对口支援制度。
3做好西部地区少数民族科技骨干特殊培养工作。继续开展新疆少数民族科技
骨干特培工作“十一五”期间国家为新疆培养2000名左右业务精、素质高、创
新能力强的少数民族科技骨干。同时在总结新疆特培工作经验的基础上统筹
西部其他地区少数民族特培工作实现制度化使特培工作成为加强西部地区少
数民族高层次专业技术人才队伍建设的一项重要举措。组织实施好青海三江源人
才工程争取用3年的时间把三江源工程管理人才和中高层次专业技术人才轮训
一遍。
(五)专业技术人员继续教育的组织管理和实施
1加强组织领导形成工作合力。各级人事部门要切实履行好主管专业技术人
员继续教育工作的职能积极争取党委、政府的支持把继续教育纳入人才工作
总体布局重点做好政策制定、规划指导、组织协调、公共服务、示范培训、监
督检查和调查研究等工作。各级政府人事部门和业务主管部门要按照任务明确、人员到位、经费落实的要求进一步健全专业技术人员继续教育工作机构充实
工作力量。各级继续教育协会要充分发挥作用广泛联络和动员会员单位配合
继续教育中心工作提供咨询和服务开展形式多样的继续教育活动。企事业单
位要根据继续教育任务需求配备相应人员具体负责制定计划、组织实施、日常
管理、评估考核等工作。各级各类工作机构之间要加强协调联系以联席会议、专门沟通、联合办公等多种形式及时有效地开展工作。对在继续教育工作中成绩
突出的单位和个人要按照有关规定给予宣传和表彰。
2不断加大对继续教育事业的投入。建立健全政府、单位、个人共同出资的多
层次、多渠道的继续教育投人机制。加大对继续教育事业的投入中央财政继续
在部门预算中安排继续教育工作经费。一般企业按照职工工资总额的1 5足额
提取职工教育经费从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企
业可按25提取。事业单位可参照企业相关规定不断加大对专业技术人员继续
教育经费的投入。要在重大项目中拿出一定份额的项目经费用于培训人才使项
目建设与人才培养同步发展相互促进。
3不断拓展继续教育的新形式。继续教育要因地制宜、按需施教重在学以致用取得实效。根据不同项目、不同层次专业技术人才的特点精心设计培训方
案综合运用集中培训、研讨、进修、自修、案例教学、技术考察、咨询服务、对口培训、特殊培养等多种培训形式为专业技术人员提供量身合体的继续教育
服务。对重要、特殊和关键岗位上的人才可以采取个性化方式进行培养。大力推
广网络继续教育开发网络课程实行网络化管理不断提高继续教育的信息化、现代化水平。
4加强继续教育基础建设。按照兼职为主、兼专结合的原则加快培养建设一
支政治优良、业务精通、经验丰富的继续教育师资队伍。加强专业技术人员继续
教育的研究。加快继续教育施教机构专职教师知识更新落实专职教师每年参加
教育培训的时间不少于1个月的政策规定。依托高等院校、科研院所和高新技术
企业聘任政治素质高、专业功底扎实、实践经验丰富的人员作为兼职教师。建
立继续教育师资库实行动态管理实现师资资源共享。以继续教育政策法规、专业基础理论、培训管理实务、人文素养等知识与技能为主要内容广泛开展培
训者培训活动建设一支高素质的继续教育管理人员队伍。组织编写一批高质量 的继续教育专业科目和公需科目教材并不断更新完善。有条件的地区和部门可
以通过市场机制筛选一批优秀教材实现教材资源的社会共享。
5加强继续教育施教机构建设。实施继续教育要调动各方面的积极性充分利
用现有的办学条件。高等院校、?科研院所、大中型企业的培训机构及其他各类
教育培训机构是继续教育的主要基地各类学术团体、专业协会、学会和社会力
量办学单位是开展继续教育的重要力量。要创造条件鼓励和支持高等院校充分
发挥自身优势把继续教育作为学校教育工作的重要内容积极为社会提供继续
教育服务。鼓励企业、高等院校、科研机构及学术团体以提高继续教育的效益和
质量为目的实行多种形式的联合办学提倡有计划、有组织的委托办学建立
生产、科研、教学相结合的协作关系。研究制定专业技术人员继续教育施教机构
评估标准与管理办法逐步建立行业标准和规范。加强监督检查重点扶持一批
培训质量高、社会效益好、市场前景广、信誉度高的施教机构支持他们做大做
强。依托高等院校、科研院所和高新技术企业建设一批国家和省两级示范性专
业技术人员继续教育基地带动施教机构整体质量提升。建立继续教育施教机构
信用管理数据库对参与实施继续教育的机构和人员建立信用档案并作为政府有关培训项目支持的依据定期向社会公开营造良好的继续教育市场秩序。6积极发挥行业协会和相关中介机构的作用。充分发挥各级继续教育协会在培
训服务、理论研究、参谋咨询、学术交流、国际合作和行业自律等方面的重要作
用推动继续教育事业的发展。鼓励和支持继续教育协会和相关行业协会在章程
规定的范围内发挥与广大专业技术人员联系广泛、专业性强的特点开展形式
多样的继续教育活动。
7积极开展继续教育国际培训与交流活动。积极开展国际交流与合作参与国
际继续教育活动联系沟通国(境)外继续教育机构、团体、协会及时了解国际
继续教育发展动态。采取送出去与请进来相结合的方法有目的、有计划地开展
国际培训切实增强培训的针对性和实效性。优先安排重点、关键岗位和具有较
大发展潜力的专业技术人员参加学习。积极引进和推介国外先进优质的继续教育
资源推进我国继续教育事业的国际化进程。
第五节 聘用制度
在事业单位实行人员聘用制度是用人制度的一项重要改革是建立适应社会主
义市场经济体制要求的事业单位人事管理的重要措施对调动事业单位各类人员 的积极性和主动性促进我国经济建设和各项社会事业的发展具有重要作用。
一、聘用制度的含义
聘用制度又称为聘用制是事业单位与职工按照国家有关法律、政策在平等自
愿、协商一致的基础上通过签订聘用合同明确聘用单位和受聘人员与工作有
关的权利和义务的用人方式。它主要包括公开招聘、签订聘用合同、定期考核、解聘辞聘等制度。在本质上是通过实行人员的聘用转换事业单位用人机制实
现事业单位人事管理由身份管理向岗位管理转变由行政任用关系向平等协商的
聘用关系转变建立一套符合社会主义市场经济体制要求的事业单位人事管理制 度。
聘用制基本上是三种形式一是身份的聘用如工人身份聘用为干部二是岗位 的聘用姗粤任到某个领导职位、工作岗位或专业技术岗位。三是基本用人(用
工)关系的聘用有的称之为全员合同聘用制或全员聘用合同制、全员聘用制。
实行这种聘用制度以后事业单位根据合同对职工进行管理。职工在合同约定以
外不再属于原单位可以自由流动。
二、聘用制度的原则和程序
(一)聘用制度的原则
建立和推行事业单位人员聘用制度要贯彻党的干部路线坚持党管干部原则
按尊重知识、尊重人才的方针树立人才资源是第一资源的观念坚持平等自愿、协商一致和公开、平等、竞争、择优的原则坚持走群众路线保证职工的参与
权、知情权和监督权。
(二)聘用制度的程序
为了保证人员聘用工作公平、公正提高工作效率聘用单位要成立与人员聘用
工作相适应的聘用工作组织严格人员聘用程序。聘用工作组织由本单位人事部
门负责人、纪律检查部门负责人和工会代表组成根据需要也可以聘请有关专家
参加。人员的聘用、考核、续聘、解聘等事项由聘用工作组织提出意见报本单
位负责人员集体决定。人员聘用的基本程序是。
1公布空缺岗位及其职责、聘用条件、工资待遇等事项。
2应聘人员申请应聘。
3聘用工作组织对应聘人员的资格、条件进行初审。
4聘用工作组织对通过初审的应聘人员进行考试或者考核根据结果择优提出
拟聘人员名单。5聘用单位负责人员集体讨论决定受聘人员。
6聘用单位法定代表人或者其委托的人与受聘人员签订聘用合同。
聘用合同期满岗位需要、本人愿意、考核合格的可以续签聘用合同。
人员聘用实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲
关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的不得被聘用从事该单位负责人员的
秘书或者人事、财务、纪律检查岗位的工作也不得在有直接上下级领导关系的
岗位工作。聘用工作组织成员在办理人员聘用事项时遇有与自己有上述亲属关
系的也应当回避。
三、规范聘用合同的内容
聘用合同由聘用单位的法定代表人或者其委托的人与受聘人员以书面形式订立。
聘用合同必须具备下列条款
1聘用合同期限。2岗位及其职责要求。
3岗位纪律。
4岗位工作条件。
5工资待遇。
6聘用合同变更和终止的条件。
7违反聘用合同的责任。
经双方当事人协商一致可以在聘用合同中约定试用期、培训和继续教育、知识
产权保护、解聘提前通知时限等条款。
聘用合同分为短期、中长期和以完成一一定工作为期限的合同。对流动性强、技
术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同岗位或者职业需要、期限相对较
长的合同为中长期合同以完成一定工作为期限的合同根据工作任务确定合同 期限。合同期限最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单
位与受聘人员经协商一致可以订立不同期限的合同。
四、规范解聘辞聘制度
聘用单位、受聘人员双方经协商一致可以解除聘用合同。受聘人员有下列情形
之一的聘用单位可以随时单方面解除聘用合同
1连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。
2未经聘用单位同意擅自出国或者出国逾期不归的。
3违反工作规定或者操作规程发生责任事故或者失职、渎职造成严重后
果的。
4严重扰乱工作秩序致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的。
5被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的或者被劳动教养的。
五、处理人事争议工作
为了保障人员聘用制度的实施聘用合同订立后聘用单位与受聘人员双方都应
严格遵守并全面履行合同的约定。受聘人员遵守职业道德和聘用单位的规章制
度认真负责地完成岗位工作任务聘用单位应当保障受聘人员的工作条件保
障受聘人员享受按照国家有关规定和合同约定应当享受的待遇。妥善处理人员聘
用工作中出现的各种问题及时化解矛盾维护聘用单位和受聘人员双方的合法
权益通过建立和完善事业单位人事争议仲裁制度及时公正合理地处理、裁决人员聘用中的争议问题。受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同
期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的当事人可
以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁仲裁结果对争议双方具有约束力。
六、建立和完善考核制度 聘用单位对受聘人员的工作情况实行考核必要时还可以增加聘期考核。
考核在坚持客观、公正的原则下实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实
绩与考核工作态度相统一的方法。考核的内容应当与岗位的实际需要相符合。聘
用工作组织在群众评议意见和受聘人员领导意见的基础上提出考核等次意见报
聘用单位负责人员集体决定。
考核结果是续聘、解聘或者调整岗位的依据。受聘人员考核或者聘期考核不
合格的聘用单位可以调整该受聘人员的岗位或者安排其离岗接受必要的培训后
调整岗位。岗位变化后应当相应改变该受聘人员的岗位工资待遇并对其聘用
合同做相应变更。受聘人员无正当理由不同意变更的聘用单位有权单方面解除
聘用合同。
第六节 考核制度
为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩激励督促事业单位工作
人员提高政治业务素质认真履行职责并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退
以及调整工资待遇提供依据需要对事业单位人员进行考核并建立和完善其考核
制度。
一、考核制度的含义
考核制度是指事业单位根据有关法律法规按照管理权限对其所属的各级各类
职员、专业技术人员和工人的思想品德、工作成绩、工作能力和工作态度进行考
察作出评价并以此作为工作人员晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工
资待遇等的依据的制度。
二、考核的原则和范围 根据《事业单位工作人员考核暂行规定》的规定事业单位的考核要坚持客观公
正、民主公开、注重实绩的原则。
(一)考核的原则 1客观公正的原则。
客观就是对事业单位工作人员的考核要实事求是全面本质地反映工作人员的实
际情况不能凭主观印象要注意避免片面性。客观公正的原则体现了实事求
是的思想路线和任人唯贤的组织路线。
2民主公开的原则。
根据事业单位考核制度的要求将考核的目的、范围、时间、方法、内容、标准
等都要公之于众有利于保障群众在考核中的民主监督权有利于保证考核结果 的客观性、公正性有利于更好地发挥考核制度的作用。
3注重实绩的原则。
考核要坚持德才兼备的标准。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面重点是考
核工作实绩。注重实绩不仅可以使考核的标准明确统一易于掌握更主要的
是有利于鼓励工作人员干实事、求实效为国家、为人民、为单位多作贡献。
(二)考核的范围
1事业单位的职员即各类管理人员。
2事业单位的专业技术人员。
3事业单位的工人。
三、考核的内容和标准
(一)考核的内容
考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面重点考核工作实绩。
1德主要考核政治、思想表现和职业道德表现。2能主要考核业务技术水平管理能力的运用发挥业务技术提高、知识更
新情况。
3勤主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。
4绩主要考核履行职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率取得成果 的水平以及社会效益和经济效益。
(二)考核的标准
考核标准以岗位职责及工作任务为基本依据不同专业和不同职务、不同技
术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
1考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。2职员考核各等次的基本标准是
优秀正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策模范遵守国家的法律、法规
和各项规章制度廉洁奉公精通业务工作勤奋有改革创新精神成绩突出。
合格正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策自觉遵守国家的法律、法规
和各项规章制度廉洁自律熟悉业务工作积极能够完成工作任务。
不合格政治、业务素质较低组织纪律较差难以适应工作要求或工作责任
心不强不能完成工作任务或者在工作中造成严重失误。
3专业技术人员考核各等次的基本标准是
优秀拥护党和国家的路线、方针、政策模范遵守国家的法律、法规及各项规
章制度和职业道德工作责任心强、勤奋敬业专业技术能力强或提高快工作
有创新在科研、教学、业务技术工作中成绩突出。
合格拥护党和国家的路线、方针、政策、自觉遵守国家的法律、法规及各项规
章制度和职业道德工作负责业务熟练专业技术能力较强或提高较快能够
履行岗位职责、完成工作任务无责任事故。
不合格政治、业务素质较低组织纪律较差难以适应工作要求或工作责任
心不强履行岗位职责差、不能完成工作任务在工作中造成严重失误或责任事
故。
4工人考核各等次的基本标准是
优秀政治思想表现好模范遵守法律、纪律和各项规章制度精通业务工作
勤奋责任心强确保劳动安全工作成绩突出。
合格政治思想表现好自觉遵守法律、纪律和各项规章制度熟悉业务工作
积极无责任事故注重劳动安全能够履行岗位职责、完成工作任务。
不合格组织纪律较差难以适应工作要求履行岗位职责差不能完成工作任
务或工作责任心不强在工作中造成严重失误或忽视劳动安全、违反工作和
操作规程发生严重事故。
四、考核的方法和程序
1考核的方法。
(1)领导与群众相结合。
(2)平时与定期相结合。(3)定性与定量相结合。
2考核分为平时考核和考核。
(1)平时考核随时进行由被考核人根据工作任务定期记录主管领导负责检查。
(2)考核一般每年年末或翌年年初进行。考核以平时考核为基础。
3考核的基本程序。
(1)被考核人个人总结、述职。
(2)主管领导人在听取群众意见的基础上根据平时考核和个人总结写出评语
提出考陔等次意见。
(3)考核组织对主管领导人提出的考核意见进行审核。
(4)事业单位负责人确定考核等次。
(5)将考核结果以书面形式通知被考核人。
(6)考核工作结束后考核结果存人本人档案。
4事业单位工作人员对考核结果如有异议可以在接到考核结果通知之日
起10日内句考核组织申请复核考核组织在10日内提出复核意见经部门或单
位负责人批准后以书面形式通知本人。其中如复核结果仍被确定为不合格等次 的人员对复核意见不服的可以向上一级主管单位人事机构提出申诉。
五、考核结果的使用
考核结果将作为被考核人晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇的依
据考核结果的使用主要包括三个方面。
(一)在考核中被确定为合格以上等次的按照下列规定办理
1按照有关规定晋升工资档次和发给奖金。
2职员连续三年考核被确定为合格以上等次的具有晋升职务的资格连续两
年以上被确定为优秀等次的具有优先晋升职务的资格。
3专业技术人员考核被确定为合格以上等次的具有续聘的资格。
4工人连续两年考核被确定为优秀等次的具有聘任技师的优先资格。
(二)考核被确定为不合格等次的按照下列规定处理
1当年考核被确定为不合格等次的不发年终奖金并予以批评教育。
2连续两年考核被确定为不合格等次的根据不同情况可予以降职、调整工
作、低聘或解聘。3连续两年考核被确定为不合格等次又不服从组织安排或重新安排后第二年 度考核仍不合格的予以辞退。
(三)考核结果的使用应与事业单位评选先进活动、开展奖励表彰工作紧密结合
事业单位的负责人、主管领导人、考核委员会或考核小组成员必须按规定要求
实事求是地进行考核。对考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的
必须严肃处理。
第七节 岗位设置管理制度
为深化事业单位人事制度改革实现事业单位人事管理的科学化、规范化、制度
化我国建立了事业单位岗位设置管理制度。
一、事业单位岗位的含义和岗位设置管理的原则
(一)事业单位岗位的含义
事业单位岗位是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要设置的工作岗
位应具有明确的岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件。
(二)岗位设置管理的原则
1岗位设置管理中涉及事业单位领导人员的按照干部人事管理权限的有关规
定执行。
2事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。
3国家对事业单位岗位设置实行宏观调控分类指导分级管理。国家确定事
业单位通用的岗位类别和等级根据事业单位的功能、规格、规模以及隶属关系
等情况对岗位实行总量、结构比例和最高等级控制。
4政府人事行政部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门负责事业单位
岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单 位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理。
5事业单位根据岗位设置的政策规定按照核准的岗位总量、结构比例和最高
等级自主设置本单位的具体工作岗位。
二、岗估类别
1管理岗位。这是指担负领导职责或管理任务的工作岗位。管理岗位的设置要
适应增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。2专业技术岗位。这是指从事专业技术工作具有相应专业技术水平和能力要
求的工作岗位。专业技术岗位的设置要符合专业技术工作的规律和特点适应发
展社会公益事业与提高专业水平的需要。
3工勤技能岗位。这是指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作
岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能提升服务水平的要求满
足单位业务工作的实际需要。鼓励事业单位后勤服务社会化已经实现社会化服
务的一般性劳务工作不再设置相应的工勤技能岗位。
根据事业发展和工作需要经批准事业单位可设置特设岗位主要用于聘用急
需的高层次人才等特殊需要。
三、岗位等级
根据岗位性质、职责任务和任职条件对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工
勤技能岗位分别划分通用的岗位等级。具体而言
1管理岗位分为10个等级即一至十级职员岗位。
2专业技术岗位分为13个等级包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级岗
位分7个等级即一至七级中级岗位分3个等级即八至十级初级岗位分3个
等级即十一至十三级。
3工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位其中技术工岗位分为5个等级
即一至五级。普通工岗位不分等级。
4特设岗位的等级根据实际需要按照规定的程序和管理权限确定。
四、岗位结构比例及等级确定
根据不同类型事业单位的职责任务、工作性质和人员结构特点实行不同的岗位
类别结构比例控制。
1对事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位实行最高等级控制和结
构比例控制。
2管理岗位的最高等级和结构比例根据单位的规格、规模、隶属关系按照干
部人事管理有关规定和权限确定。
3专业技术岗位的最高等级和结构比例(包括高级、中级、初级之间的结构比例
以及高级、中级、初级内部各等级之间的比例)按照单位的功能、规格、隶属关
系和专业技术水平等因素综合确定。4工勤技能岗位的最高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需
要确定。
5特设岗位的设置须经主管部门审核后按程序报地区或设区的市以上政府人
事行政部门核准
五、岗位设置程序及权限
(一)事业单位设置岗位按照以下程序进行
1制定岗位设置方案填写岗位设置审核表。
2按程序报主管部门审核、政府人事行政部门核准。
3在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内制定岗位设置实施方案。
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