劳动单位总结

劳动单位总结（精选9篇）

劳动单位总结 篇1

2011年，xx单位严格按照公司工会的总体要求，紧紧围绕公司的生产经营目标，认真开展好劳动竞赛，在产能发挥、指标进步和成本降低上下功夫，取得了显著效果。2011年1-11月烧结矿的固体燃料消耗完成57.89kg/t，比月计划58kg/t降低0.11kg/t，比2010年的61.42kg/t降低了3.53kg/t。现将2011年开展的降低固体燃料消耗劳动竞赛主要做法总结如下：

一、加大宣传力度，为开展劳动竞赛工作注入活力。

活动要推进，宣传发动是先导，我们狠下功夫搞宣传，取得了双重效果，一是扩大了活动的影响，增强了竞赛工作的动力；二是通过宣传有效地提高了广大职工比、超、赶的竞争意识。具体做法：一是厂里利用各种会议和xx单位网站等途径进行深入广泛宣传，使之家喻户晓；二是各作业区及时召开动员会，做好层层的宣传发动工作，不断激发职工的参赛热情和积极性；三是及时公开指标完成情况，营造出“任务在赶人、形势在逼人”的浓厚氛围。

二、针对指标计划，完善技术措施1、2011年一季度首先在3#烧结机进行布料器参数、料层及混合料水分、粒度等参数调整，对适宜的内外配燃料比例进行调整，摸索出3#烧结机适宜的操作参数，操作整体向厚料层低温烧结方向倾斜，烧结矿的固体燃料消耗得到了明显下降，在不影响产能的条件下，3#烧结机固体燃耗下降了2.5-3.0 Kg /t。根据3#烧结机工业试验情况，在1#2#烧结机进行调整，对相应参数进行优化。

2、4#烧结机投产后，烧结固体燃料存在一定的缺口，3月份开始烧结使用一部分低品质的兰碳粉来替代焦粉生产，由于兰碳粉固定碳低、粒度细等诸多因素的影响，在一定程度上影响烧结矿的质量及固体燃料消耗。针对此情况，烧结工序技术人员积极从内部操作入手，通过降低混合料水分、调整内外配煤比例和改变松料器结构等措施，确保了烧结矿的质量，同时烧结矿的固体燃料消耗没有上升，为公司降低烧结矿燃料成本，拓宽燃料使用渠道奠定了基础。

3、7#高炉投产后，随着烧结矿入炉比例的增加，烧结矿的产能压力也随之上升，为有效解决烧结矿产能和固体燃料消耗之间的矛盾，5月份开始，在3#烧结机进行了外配生石灰工业生产试验。试验结果表明：配加1%的外配生石灰生产，烧结矿的台时产量提高1.8t/h，同时烧结矿的固体燃料消耗有效降低了0.62kg/t。目前此项技术已在4#烧结机加以推广应用。

4、为有效发挥3#烧结机造球盘的强化制粒效果，11月份中旬开始进行增加一台造球盘运行的生产模式，从目前试验效果看，造球盘增开后，在同等混合料粒度组成的情况下，能有效降低混合料的水分，为烧结矿固体燃料消耗的降低创造了条件。

5、组织进行了《烧结配加哈萨克斯粉矿烧结杯试验》、《外配焦粉加水润湿工业生产试验》、《1#、2#烧结机热返矿不加水润湿工业生产试验以及《不同焦粉粒度组成烧结杯试验》等多项试验研究，为烧结生产烧结矿固体燃料消耗的降低提供了科学依据。

三、开展职工培训，提高岗位技能

针对生产过程中存在的问题，有针对性的开展职工培训，提升了岗位操作人员的操作技能及应急处理能力，为降低固体燃料消耗提供了保障。

四、加强检查，督促落实。

对照公司和厂里劳动竞赛的方案及要求，定期进行检查，检查的主要内容包括：劳动竞赛责任是否落实，措施是否明确，指标统计是否准确无误，奖励的发放是否公开、公平、公正，以及职工参与劳动竞赛的热情是否高涨。同时，将劳动竞赛组织和竞赛效果纳入职工之家、职工小家建设工作，从制度上对劳动竞赛的开展起到了重要的保障作用。

五、加强协调，创新方法。

围绕所有竞赛指标，要求各部门、作业区各负其责，对于影响指标的问题，在早调度会上互通情况，协同解决。要求各部门和作业区眼睛向内，从查找自身问题入手，以工作过程保证工作结果，以岗位优化保证工序优化，以上道工作保证下道工序，层层把关，逐级负责，有效地确保了竞赛指标的完成。要竞赛过程中，先后开展了生产难题攻关活动、设备专题评价活动、重点岗位人员的培训活动、班组长应知应会的考试等，对劳动竞赛的开展和各项竞赛指标的完成起到积极的作用。

存在的主要问题：

一是各类媒体上对劳动竞赛的宣传工作还不够，对劳动竞赛中涌现出的好人好事得不到及时报道和宣传，在一定程度上影响到劳动竞

赛的效果和对职工的激励作用。二是劳动竞赛工作创新思路还不够，形式比较单一，靠指令性指标去开展工作偏多。

下一步的的打算：

一是实行劳动竞赛月讲评制度。对劳动竞赛中好的经验、存在的问题及时进行总结和梳理，为下一步开展劳动竞赛起到指导作用。

二是把开展劳动竞赛和提高职工整体素质结合起来。以劳动竞赛为载体，积极开展作业区之间、班组之间开展“对手赛”、“争当状元赛”，认真推广先进操作法、合理化建议等活动。

劳动单位总结 篇2

申诉人:裴某, 女, 22岁, 某县服装厂劳动合同制工人。

被诉人:某县服装厂。

法定代表人:张某, 女, 某县服装厂厂长。

1994年7月, 申诉人裴某从某县职业高中服装班毕业, 通过劳动力市场被某县服装厂 (以下简称服装厂) 录用为劳动合同制工人, 双方签订的合同期限为3年, 试用期10个月。被诉人服装厂是某省纺织品进出口 (集团) 公司的紧密型企业之一, 主要是按合同规定完成省纺织品进出口公司分配的外贸服装来料加工任务。

1995年9月省纺织品进出口公司将一批日本西服来料加工合同交给服装厂。按合同要求, 2000件西服必须在两个月内加工完毕, 并经委托方最后验收。合同规定的时间是1995年9月8日至11月8日。9月9日至16日, 服装加工进度比较缓慢, 厂领导感到照此进度在合同期内难以完成任务, 厂长办公室提出三条加快进度意见: (1) 将一部分加工任务承包给个体服装店; (2) 购买新缝纫机和码边机, 替换不能正常工作的旧机器; (从9月18日起全厂职工每天加班4小时, 周日不休息, 国庆节不放假。

申诉人裴某从9月18日至10月5日一直按厂方要求加班加点。10月6日裴某由于连续加班加点, 休息不好, 身体不适, 向车间领导提出能不能少加点班的建议, 车间领导答复, “全厂都在加班, 不管是谁都不能例外。加班对厂子对大家都有好处, 现在是完成合同任务抢进度阶段, 请假只能找厂长。”裴某又找到厂长, 厂长明确表示不能搞特殊化, 大家都在加班, 厂子效益好了, 大家日子才好过, 况且每天给大家10元加班费。在这种情况下, 裴某说:“这样加班加点都把人累垮了, 不管是什么情况, 反正从明天开始我不加班了。”厂长也很生气地对裴某说:“你不顾厂子的大局, 我要处理你, 明天不来加班我就扣你全月的工资。”10月7日裴某上完日班就回家了, 10月8日是周日, 裴某没到厂上班。10月9日, 厂劳资科找裴某谈话, 将厂里停职检查的决定通知了裴某。10月10日至10月20日, 裴某多次到县信访办上访, 10月25日工厂在得知裴某私自上访消息后做出决定, 认为裴某不服从厂里的安排, 停职检查抵触情绪强烈, 对自己的错误认识不深刻, 为了教育本人, 限裴某10月30日之前调出本厂, 逾期即予以除名。申诉人裴某对被诉人的处理决定不服, 认为被诉人侵犯了自己的合法权益, 于1995年10月25日向某县劳动争议仲裁委员会提出申诉, 请求依法裁决: (1) 撤销除名决定; (2) 支付加班加点工资。

【处理结果】

某县劳动争议仲裁委员会经调查审理后裁定:

(1) 撤销某县服装厂《关于限期裴某调出并予以除名的决定》;

(2) 由被诉人向申诉人支付1995年9月18日至10月5日加班工资40元, 支付休息日加班工资64元, 支付国庆节加班工资94元, 合计198元;

(3) 仲裁费60元, 由被诉人某县服装厂承担。

【案例分析】

本案主要涉及职工是否有权拒绝单位的加班加点要求, 以及用人单位加班加点要求在什么情况下是合法, 什么情况下是非法的问题。

根据1982年4月8日国务院关于《严格制止企业滥发加班加点工资的通知》第 (二) 项规定:“各企业单位在正常情况下不得加班加点, 只有在具备下列条件之一时, 才可以加班加点: (1) 在法定节日和休假日内工作不能间断, 必须连续生产、运输或者营业的; (2) 必须利用法定节假日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的; (3) 由于生产设备、交通运输线路、公共设施等临时发生故障, 必须进行抢修的; (4) 由于发生严重自然灾害或其他灾害, 使人民的安全健康和国家资财遭到严重威胁, 需要进行抢救的; (5) 为了完成国防紧急生产任务, 或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务, 以及商业供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的。”

《劳动法》第四十一条对延长工作时间做出规定:“用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间。”《劳动法》第四十二条将1982年国务院关于《严格禁止企业滥发加班加点工资的通知》的内容以法律的形式固定下来, 规定了三项情况下允许延长工作时间。1995年劳动部关于《贯彻<国务院关于职工工作时间的规定>的实施办法》第七条对延长工作时间的情形作了进一步的规定, 其内容与1982年国务院的通知大同小异。

劳动单位总结 篇3

吴律师：

我是某物流公司小车驾驶员。由于运输业务激增，公司的原有车辆不能满足运输需求，公司就从其他单位借来一批货车，安排我等人驾驶。我发现让我驾驶的货车为拼装车后，以上路不安全为由拒绝出车。之后，公司以我不服从统一调度、拒绝正常劳动为由，解除了我的劳动合同。请问，该做法是否合法？

读者李宏

李宏读者：

该公司的做法是违法的。《劳动合同法》第32条规定：“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”《道路交通安全法》第16条、第22条规定，任何单位或者个人不得拼装机动车；任何人不得强迫、指使、纵容驾驶人违反道路交通安全法律、法规和机动车安全驾驶要求驾驶机动车。该法第100条规定：驾驶拼装的机动车或者已达到报废标准的机动车上道路行驶的，公安机关交通管理部门应当予以收缴，强制报废，并对驾驶人处200元以上2000元以下罚款，吊销机动车驾驶证。可见，公司要求你驾驶拼装车，违反了我国关于禁止拼装车上路行驶的相关规定。你拒绝公司驾驶拼装车上路，这是依法行事，而不是违反劳动纪律的行为，公司以此为由解除你的劳动合同是违法的，你某有权要求公司纠正或者赔偿。

前夫嗜酒成瘾影响孩子正常生活，能否中止其探望权？

吴律师：

一年前我诉请离婚时，法院判决六岁的女儿由我抚养，前夫享有探望权。可嗜酒成性的前夫每次来探望女儿，几乎都是醉醺醺的，在酒精的刺激下，稍不如意便对女儿非打即骂，使得女儿只要看到前夫便吓得瑟瑟发抖，甚至常常半夜为之做恶梦，从而严重地影响了女儿的生活和身心健康。女儿因此曾多次求我不要再让前夫来探望。无奈之下，我只好拒绝前夫探望。但前夫以我挑拨是非、妨碍其行使探望权为由，对我怀恨在心，一再扬言要对我实施报复。请问：我能否通过司法程序中止前夫对女儿的探望权？

读者：潘薇丽

潘薇丽读者：

虽然法院已判决你前夫享有探望权，但你有权申请法院裁定中止其对女儿探望权的行使。

尽管《婚姻法》第三十八条规定：“离婚后，不直接抚养子女的父或母，有探望子女的权利，另一方有协助的义务。行使探望权利的方式、时间由当事人协议；协议不成时，由人民法院判决。”即基于父母与子女之间特殊的身份关系，离婚后，不直接抚养子女的父亲或母亲一方，享有的对未成年子女探望、联系、会面、交往、短期共同生活的权利。但这并不意味着行使探望权的一方便可以为所欲为，因为该法第三款还指出：“父或母探望子女，不利于子女身心健康的，由人民法院依法中止其探望的权利。”也就是说，探望权的行使，必须以有利于子女的身心健康为前提。而就“不利于子女身心健康”的界定，司法实践中主要是指探望方患有严重危害子女健康的传染性疾病；探望方在探望过程中对子女有严重违法或犯罪行为；探望方有吸毒、赌博等恶习，可能对子女成长带来不良影响；探望方的行为严重影响子女学习、生活的等等。你前夫常在醉酒后来你家探望女儿，稍不如意便对女儿非打即骂，客观上已严重影响了女儿的生活和身心健康，女儿也曾一再要求拒绝探望，明显当属其列。至于中止探望权的程序，《最高人民法院关于适用〈婚姻法〉若干问题的解释（一）》中第二十五条已明确规定：“当事人在履行生效判决、裁定或者调解书的过程中，请求中止行使探望权的，人民法院在征询双方当事人意见后，认为需要中止行使探望权的，依法作出裁定。中止探望的情形消失后，人民法院应当根据当事人的申请通知其恢复探望权的行使。”故只要你向法院提出中止申请，法院便会根据实际情况作出对应的裁定。在中止探望期间，你前夫自然不得探望。

吴律师

发生工伤后，单位与员工间的“包干赔偿”协议能否撤销？

吴律师：

我是一家公司员工。三个月前，我在工作时因不慎而摔伤后，被送往医院住院治疗了14天。住院期间医药费全部已由公司支付。公司就工伤赔偿事宜与我进行协商时，要求我体谅其资金短缺，给予适当减免。最终双方达成了包干赔偿协议，即由公司当即一次性支付我误工工资、住院伙食补助费、护理费、后期康复费等共计15000元，并明确写明我不得再向公司主张任何权利，公司也不再承担任何义务。不久，我后悔了，因为按规定，公司应赔偿我20000余元，可当时我只听了公司领导几句好话，便让了公司5000多元。请问：我能否以显示公平为由撤销赔偿协议，转有公司全额赔偿？

读者：李晓娇

李晓娇读者：

你无权要求撤销“包干赔偿”协议。

虽然《中华人民共和国民法通则》第五十九条规定：“下列民事行为，一方有权请求人民法院或者仲裁机关予以变更或者撤销：（一）行为人对行为内容有重大误解的；（二）显失公平的；被撤销的民事行为从行为开始起无效。”但就“显失公平”的确定，不能简单地以金额来确定，因为《最高人民法院关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第72条指出：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利与义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”即是否构成“显失公平”，必须以一方是否恶意“利用优势或者利用对方没有经验”等来综合考量。所谓利用优势是指一方利用经济上或者技术上的优势，迫使对方难以拒绝对自己极为不利的内容。而无经验是指对方缺乏一般的生活经验或交易习惯，从而客观上造成双方当事人权利义务极不平等。就本案而言，并不具备上述要件：一方面，公司就工伤赔偿问题与你协商时，并没有利用其作为用人单位的任何优势对你实施打压，迫使你接受减少赔偿这一对你不利的内容，而是根据自身实际，要求你适当减免。另一方面，对于公司的请求，你完全有权拒绝，也有权选择部分放弃。你作为完全民事行为能力人，对协商赔偿这一并不复杂的民事行为及其后果，应当有着自己的认知和判断，在你明知可以获赔20000余元的情况下，只让公司包干赔偿（一次性支付）15000元所有费用，放弃剩余的5000余元的赔偿金额，并非属于缺乏生活经验，而是主动谅解和放弃；再一方面，5000余元的差额，相对于已经支付全部住院费用并承担了绝大部分其它赔偿款项的公司和你来说，也非“极不平等”或“极为不利”。

吴律师

快餐店外送餐饮，能否因天热加收“清凉费”？

吴律师：

一家快餐店曾在门前张贴广告，称2公里以内免费送餐饮。而我因公司不包吃住又无食堂，且住处距离公司较远，为减少不必要的麻烦，每到中饭时，便常常打电话要求快餐店送餐饮。可近日起，送餐员却每次都要向我加收5元的“清凉费”。原来，由于夏季天气炎热，送餐过于辛苦，快餐店为了鼓励送餐员不消极怠工而又不增加自身负担，便不顾广告的承诺，私下默许送餐员可按每份5元向顾客收取“清凉费”。请问：快餐店及送餐员的做法对吗？

读者：宋小芳

宋小芳读者：

快餐店及送餐员无权要求向你加收“清凉费”。

一方面，快餐店的行为违法。根据《消费者权益保护法》第八、第九条之规定，消费者既享有知悉其购买、使用的商品或者接受的服务的真实情况的权利，有权自主选择提供商品或者服务的经营者，自主选择商品品种或者服务方式，自主决定购买或者不购买任何一种商品、接受或者不接受任何一项服务。正因为快餐店并未在外送广告中说明，如果天气炎热需要加收所谓的“清凉费”，也没有及时更正广告内容，或者在顾客订餐时明确说明由于天热需要增加收费，却在送餐之后突然提出，明显既侵犯了你的知情权和选择权。另一方面，快餐店必须履行承诺。《合同法》第六十条已明确规定：“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。”快餐店通过门前广告向顾客承诺2公里内免费送餐，即意味着只要顾客向快餐店提供外送服务的要求，且符合免费送餐的范围，快餐店便必须受该承诺约束。你以前常常要求过快餐店外送餐饮，而快餐店一直没有向你加收过任何费用，也就意味着你所处的位置属于免费派送的范围。再一方面，快餐店加收“清凉费”的行为对顾客并无法律约束力。虽然天气炎热，的确会增加送餐员的辛苦程度，但只能由快餐店对其给予补贴，而与顾客无关。快餐店私自将之转嫁给顾客，显然属于单方免除自身责任，加重顾客责任、排除顾客主要权利，而无论是《消费者权益保护法》第二十四条，还是《合同法》第四十条都已明确规定，此类行为从一开始时起便属无效。也即表明，快餐店必须向你退回全部的“清凉费”。

吴律师

连续工作10年，签订无固定期限劳动合同时能否降低工资？

吴律师：

时至半个月前，我在一家公司的连续工作年限已满10年。公司虽同意与我签订无固定期限劳动合同，但提出因需要对我的工作岗位进行调整，而调整后的岗位比以前更为轻松，故工资也应当随之下降。而我觉得我的原有岗位并没有撤销，公司要么让我在原岗位工作，工资按原来执行，即“原岗原薪”；要么可以调整岗位，但工资不能减少。请问：我的观点对吗？

读者：姜琳琳

姜琳琳读者：

你的观点是错误的，公司可以要求对你的岗位进行调整，工资待遇也并非不能降低，而应视情况来定。

虽然《劳动合同法》第十四条规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的…”即鉴于你在公司连续工作的时间已满10年，在你同意的情况下，公司的确应当与你订立无固定期限劳动合同。但就无固定期限劳动合同内容的确定，法律并没有规定只能“原岗原薪”或工资不得下降甚至只能增加，因为《劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”也就是说，就你与公司之间无固定期限劳动合同的内容，公司可以在不违反上述对应原则的情况下，撇开原有劳动合同的规定，与你重新确定。如果彼此协议不成，便可以根据调整的意向性岗位中其他员工的待遇来确定。如果相同岗位的其他员工的工资确实因为工作轻松而更少，你的原有工资自然也应当下降。

吴律师

江西省兴国县人民法院研究室 颜梅生

邮编：342400电话：13707071715

工友驾车报复伤人后无法赔偿，能否要求保险公司理赔？

吴律师：

我是一家公司的调度员。四个月前，我与公司货车司机陈某因工作琐事发生过激烈的争吵。陈某觉得我“只讲原则，不知通融”，不仅让他吃了亏，而且很没面子，出于报复，遂在我下班回家途中，驾驶公司货车故意将我撞倒。致使我不仅花去4万余元的医疗费用，还落下了八级伤残。现陈某虽由于故意伤害罪被判处刑罚，但我却因陈某经济能力极差而没有获得任何赔偿。无奈之下，我只好要求公司货车投保的保险公司在交强险范围内给予理赔，可又遭到拒绝，理由为其无需对故意犯罪行为所导致的损害担责。请问：保险公司的理由成立吗？

读者：李 莉

李莉读者：

保险公司必须在交强险限额范围内对你承担赔偿责任。

《道路交通安全法》第七十六条规定：“机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿。”其中只提及“发生交通事故”，并未将故意犯罪导致的交通事故排斥在交强险理赔范围之外，也就意味着保险公司就故意犯罪所导致的交通事故，同样必须在交强险限额内承担责任。而《最高人民法院关于审理道路交通事故损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十八条同样指出：“有下列情形之一导致第三人人身损害，当事人请求保险公司在交强险责任限额范围内予以赔偿，人民法院应予支持：（一）驾驶人未取得驾驶资格或者未取得相应驾驶资格的；（二）醉酒、服用国家管制的精神药品或者麻醉药品后驾驶机动车发生交通事故的；（三）驾驶人故意制造交通事故的。保险公司在赔偿范围内向侵权人主张追偿权的，人民法院应予支持。追偿权的诉讼时效期间自保险公司实际赔偿之日起计算。”即虽然你的伤害是由于陈某的故意犯罪行为所造成，陈某也已经被追究刑事责任，但鉴于陈某犯罪时所使用的货车已经投保交强险，也就决定了保险公司照样不得拒绝理赔。而中国保监会《关于调整交强险责任限额的公告》规定：“被保险机动车在道路交通事故中有责任的赔偿限额为：死亡伤残赔偿限额110000元人民币；医疗费用赔偿限额10000元人民币；财产损失赔偿限额2000元人民币。”即保险公司必须在该范围内进行理赔。

吴律师

江西省兴国县人民法院颜东岳

邮编：342400电话：13707022635

私营公司生产不景气，也应为职工缴存住房公积金

吴律师：

我们是一家生产服装的私营公司职工。半年前，由于附近连续开了五家同样的企业，造成短期内竞争压力大幅增大，公司生产因而变得越来越不景气。为扭转这一不利局面，公司决定购买一批先进设备，扩大生产规模。鉴于资金短缺，公司单方推出了一系列削减财务支出措施，其中包括不再为员工缴存住房公积金。请问：公司可以因此拒绝为员工缴存住房公积金吗？

读者：龚婷等13人

龚婷等读者：

公司必须继续为你们缴存住房公积金。

一方面，公司的行为违法。《住房公积金管理条例》第二条第二款规定：“本条例所称住房公积金，是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。”其第二十条第一款也明确指出：“单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。”即为你们缴存住房公积金是公司的法定义务，公司不得以任何理由拒绝缴存，其中当然地包括因经营不景气导致的资金困难。另一方面，公司因确有困难需要缓缴必须经过一定的法定程序。《住房公积金管理条例》第二十条第二款规定：“对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金委员会批准后，可以降低比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。”也就是说，即使用人单位缴存住房公积金确有困难，也不能拒绝缴纳，而只能降低比例或者缓缴，且降低缴存比例和缓交住房公积金，必须经过以下程序：由用人单位同级职工代表大会或者工会讨论同意(单位无职工代表大会或工会的，由全体职工签名同意)后，向公积金管理中心提出申请；公积金管理中心经审核，如果认为用人单位确有困难，再报住房公积金管理委员会审批。只有满足以上条件和经法定程序通过，用人单位才能缓交或降低缴存比例。公司单方作出不再为员工缴存住房公积金，也就意味着未经职工代表大会或者工会讨论通过并报经有关部门审核、批准，自然不能因而作为公司缓交或降低缴存比例的依据，更不得拒绝缴纳。否则，住房公积金管理中心有权对公司处1万元以上5万元以下的罚款，或申请人民法院强制缴存。

吴律师

劳动者因高温引起中暑,是否构成工伤？

吴律师：

我是一家公司的员工。半个月前的一天，尽管公司所在地的日最高气温达39℃，但公司为了不耽误生产进度，仍要求我们16名员工按正常的上下班时间露天作业。而我在最高气温段时，由于体温升高，出现肌肉痉挛和晕厥，导致中枢神经系统和心血管障碍的急性疾病（俗称中暑），并因此花费6000余元医疗费用。事后，我曾要求公司报销医疗费用、支付住院期间的误工工资，即希望给予工伤待遇，但遭到公司拒绝，理由是其他在同样环境下一起工作的人并未发生如此现象，我独自发生完全是因为自身原因所致，故不能构成工伤。请问：公司的观点对吗？

读者：石晓英

石晓英读者：

公司的观点是错误的，你的情形当属工伤，应当享受工伤待遇。

首先，公司的行为违法。《防暑降温管理办法》第八条规定：“日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业。”而公司仅仅为了不耽误生产进度，在日最高气温达39℃时，仍要求你们按正常上下班时间露天作业，甚至在气温最高时段也不安排休息，明显与之相违。其次，你所受伤害构成工伤。一方面，工伤是指劳动者在用人单位工作时间、于工作场合内，因工作原因所遭受的人身伤亡的突发性伤害事故以及所患职业病。什么是职业病，《职业病防治法》第三条第二款已界定为：“是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害因素而引起的疾病。”而因高温引发的中暑，当属“有害因素而引起的疾病”。另一方面，卫生部、劳动和社会保障部联合印发的《职业病目录》中，已明确将“中暑”纳入了“因物理因素所致的职业病”范畴；再一方面，《防暑降温管理办法》第十九条规定：“劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，享受工伤保险待遇。”《关于进一步加强工作场所夏季防暑降温工作的通知》第五条第（四）项也指出：“在高温、高湿场所因工作原因引起中暑，并经取得职业病诊断资质的医疗卫生机构诊断为职业病的劳动者，劳动保障部门要做好工伤认定工作，使劳动者依法享受工伤保险待遇。”即只要你通过相应程序作出诊断，公司便不得推卸责任。

劳动单位总结 篇4

二00九年，我县农业系统国有单位劳动人事统计工作在县委、县政府确正确领导下，在上级业务部门的支持和各乡镇农推部门积极配合下，我局以科学发展观为指导，紧紧围绕“提高数据质量为中心，搞好我县农业系统国有单位劳动人事统计工作，为县领导及上级业务部门作决策部署提供科学数据”这一工作思路，不断加强上、下级的密切合作和各部门间的互相协作，始终坚持以原始档案为依据，严格认真核对农业局各业务站及各乡镇农推站人员的相关数据如（年龄、学历、职称等）始终坚持以实事求是、公平、公正、公开的原则，较好地完成此次全国农业系统国有单位人事劳动统计工作，现将此次统计工作总结如下：

首先拓宽渠道，理顺关系，加强部门之间的配合与协作，能否系统、准确、完整地获取统计数据，统计数据又能否真实地反映当前农业系统人员状况，关键的一环节就在于能否理顺各种关系，能否拓宽数据来源渠道。为止我们深入到局各业务站及各乡镇农推站认真听取他们提供书面材料及口头汇报结合原始档案材料以高度负责态度认真对数据进行比较、核实，对差异较大的数据进行分析、论证，发现问题及时纠正。

统计工作的任务之一就是对数据进行统计分析，只有对

所得数据知其然，又知其所以然，才能做出正确的评估分析。为此，为了保证数据真实可信，对上报数据真正做到心中有数，我们找准了数据源头，深入农业局各业务站及各乡镇农推站摸透情况，掌握第一手资料，严把第一道审核评估关，较好完成了此次全国农业系统国有单位人事劳动统计工作。

我县农业系统人员情况分析

根据上级业务部门要求，2009年我县农业系统国有单位人事统计工作在县委、县政府正确领导下，在上级业务部门的支持和各乡镇农推部门积极配合下，于2009年12月28日圆满结束，据此次统计，我县农业系统国有单位人员情况如下：

一、从人员分布情况看

县农业局直属机构数10个，人员编制共42，其中事业编制数34人，实际在岗人数34人。乡镇推广机构数12个，人员编制性质全部为事业编制，共54人，实际在岗人数45人，缺编9人。

综合以上数据，我县农业系统在岗工作人员共79人，考虑到我县农业人口基数较大，工作量较为繁重，而我县农业全系统仅有工作人员79人，且有部分非农业科技人员和缺编人员，因此深感农业科技人员严重不足。

二、从学历看

全县农业系统国有单位人员，第一学历为大专以上的有

10人，占在岗人数的12.66%。第一学历为中专的42人,占在岗人数的53.16%。第一学历为初、高中的25人，占在岗人数的31.65%。其他2人，占在岗人数的2.5%。其中有部分人员经过自学考试后，取得大专以上学历的共65人，占在岗人数的82.28%；取得中专的8人，占在岗人数的10.13%；初、高中学历的4人，占在岗人数的5.06%；其他2人占在岗人数的2.5%。从第一学历看全县农业系统人员学历偏低。

全县农业系统国有单位劳动人员中，取得高级职称的有1人，取得中级职称的18人，取得初级职称的36人，未评8人。从技术职称来看，专业技术人员数量偏少，职称结构不合理，其中取得中、高级职称的人数仅19人，严重缺乏专业科研带头人。未取得职称的仅8人，说明人才结构脱节。其中，已取得中、高级职称的人员中，年龄均已在45岁以上，有的已年逾50，其知识结构偏于老化。

三、从年龄结构看

全县农业系统国有单位人事人员共有工作人员79人，其中，45周岁以上人员34人，占在岗人数的43.03%；30至44周岁33人，占在岗人数的41.77%；20至29周岁12人，占在岗人数的15.19%。从年龄结构看，我县农业系统人均年龄偏高。从年龄在岗位上的分布趋势看，平均年龄与职位高低呈正比；从年龄在城乡间的分布看，县直属机构人员的平均年龄明显高于乡镇农推部门人员的平均年龄。

四、其它情况

由于历史原因，农场现有职工17人，属编制外人员，退休前自给自足，退休后，由于政府发放退休补贴。

政策建议

根据我县农业系统人员情况的分析，以科学发展观为指导，实事求是的原则，结合本县农业系统国有单位人员实际情况有以下建议：

一、调整我县农业系统国有事业单位劳动人员编制和职称结构比例。

二、补充新鲜活力，招聘一批新人。

镇远县农业局

劳动单位总结 篇5

《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。

一、不签订劳动合同的后果

1、支付双倍工资

《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在不签订劳动合同时劳动者有权要求支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。

2、无固定期限劳动合同的成立

《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。

3、不能以试用不合格为由辞退职工

《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。

4、劳动者可以随时辞职

根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”如果没有劳动合同的约束，劳动者就可以随时走人而不需要承担任何责任，这对企业来说是非常不利的。

5、劳动者泄露企业秘密而不承担责任

根据《劳动合同法》第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”所以，如果没有劳动合同的约定，劳动者都对企业带来的损失就失去了赔偿的法律依据。

公司辞退他应当提前一个月通知，如果没有提前通知，则应当另支付一个月的工资。

2、公司辞退员工应当按一年工龄给一个月的工资为经济补偿，不足一年的按一年计算。

单位劳动合同 篇6

(1)即时解除《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的)的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

(2)预告解除用人单位应当提前30天采用书面形式通知劳动者本人方可解除合同。

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(3)裁员解除《劳动合同法》第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

用人单位在解除合同时的程序应注意，工会要发挥作用。

《劳动合同法》第43条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

劳动单位总结 篇7

1 事业单位劳动工资管理的特点

事业单位是我国社会的重要组成部分, 在社会经济发展中, 事业单位发挥了重要作用, 尤其是随着社会经济的发展, 事业单位的社会管理职能越来越重要。然而我国事业单位因受传统分配制度及管理体制的影响, 其劳动工资管理具有以下特点:

(1) 在薪酬管理方面发挥了重要作用。在我国事业单位薪酬管理中, 劳动工资管理占据着重要地位, 在整个薪酬管理过程中, 劳动工资管理贯穿始终, 它是事业单位干部职工能够获得公平薪资的重要保障[1]。

(2) 服务于事业编制的广大干部职工。我国事业单位劳动工资管理对象是指拥有事业编制的广大干部职工, 劳动工资管理的主要目标是明确薪酬标准、发放时间, 以确保按时足额发放薪资。

(3) 薪酬管理的重要手段。依目前我国事业单位管理来看, 劳动工资管理是薪酬管理的重要手段, 直接影响着事业单位职工队伍的稳定性, 劳动工资管理是薪酬管理发挥积极作用的根本前提和重要保障。

2 事业单位劳动工资管理存在的问题

目前所施行的劳动工资管理制度在事业单位整个工资管理过程中起着举足轻重的作用。但受政策及体制等多种因素影响, 在事业单位劳动工资管理过程中存在着这样那样的问题, 如果放任自流, 那么势必对事业单位当前的工资管理造成不利影响, 进而对全体工作人员的工作积极性带来消极影响。基于此, 对当前劳动工资管理制度存在的不足之处进行深入探索意义重大。

(1) 劳动工资管理没有进行分类。分级制度是当前事业单位对广大干部职工进行管理的主要措施, 而传统工资分配制度对分级制度影响深厚, 导致“分级制”在工资管理领域体现较为薄弱, 再加上按岗定薪执行不规范, 在劳动工资管理过程中, 无法体现重要岗位和一般岗位、领导与职工之间的工资差异, 从而使劳动工资管理的作用未得到充分发挥[2]。

(2) 劳动工资管理未能进行自主分配。在我国, 国家财政负责事业单位的工资拨款, 因此所成立的社会管理部门在劳动工资管理时主要以国家统管为主, 地方只起到协管作用。正是这一政策的执行导致事业单位工资管理与实际需要相脱轨, 工资管理相对统一, 无法体现工资的二次分配, 工资管理过于死板, 缺乏灵活性。

(3) 劳动工资缺乏有效激励。制度相对统一, 过程僵化是我国事业单位在劳动工资管理过程中存在的主要问题, 受这些问题影响, 事业单位的劳动工资分配还存在着“大锅饭”的影子, 这种工资待遇基本一样的工资管理制度无法对全体干部职工的工作起到激励作用。基于此, 我们应尽早制定行之有效的解决措施, 确保事业单位的劳动工资管理制度在工资管理过程中的作用得到充分发挥。

3 事业单位劳动工资管理的完善路径

基于以上问题, 我们应在分析问题原因的基础上, 找到解决方案, 妥善处理, 充分发挥劳动工资管理制度的重要作用, 以服务于事业单位。针对目前事业单位劳动工资管理现状, 采取以下对策有助于优化现有劳动工资管理制度:

(1) 将分类管理纳入劳动工资管理体系中。随着社会经济的发展进步, 现有事业单位劳动工资管理制度已无法满足新形势的需要, 所以改革现有劳动工资管理制度势在必行。在制定工资时, 应遵循差异化原则, 将分类管理纳入劳动工资管理体系中, 实施综合管理制度, 确保按照级别、岗位、贡献确定合理的薪资, 从真正意义上优化劳动工资管理制度[3]。

(2) 赋予劳动工资管理自主分配的权力。目前, 我国事业单位劳动工资管理制度过于统一化, 所以在改革事业单位劳动工资管理制度时, 应从决策层面着手, 依据不同行业、不同区域、不同功效制定, 确保事业单位劳动工资管理制度实现多元性和灵活性, 赋予劳动工资管理自主分配的权力, 从而充分发挥劳动工资管理制度的积极作用。

(3) 突出劳动工资管理的激励作用。在劳动工资管理制度的具体执行过程中, 要从决策层面和单位实际情况出发, 坚持差异化、多元化原则, 优化管理手段方法, 按照级别、按照贡献体现出工资待遇的差异化, 应给予那些特殊岗位和特殊贡献的个人一定奖励, 突出劳动工资管理的激励作用, 鼓励正能量, 全面推动事业单位发展。

4 结论

综上所述, 在我国事业单位中有很多因素制约着劳动工资管理水平的提高, 劳动工资管理制度很难发挥作用, 严重影响了事业单位的发展和工作效率的提高。所以, 我们应该从决策层面和执行层面着手, 积极推动事业单位劳动工资管理制度的优化和改革, 充分发挥劳动工资管理作用, 以促进事业单位发展。因此, 我们要正确认识事业单位的劳动工资管理, 在制定劳动工资管理制度时, 要坚持差异化和多元化原则, 将分类管理纳入劳动工资管理体系中, 赋予劳动工资管理自主分配的权力, 突出劳动工资管理的激励作用, 真正发挥事业单位劳动工资管理的积极作用。

参考文献

[1]张丽琴.绩效工资体系对事业单位人事管理的影响[J].管理观察, 2013 (33) :245-246.

[2]林延朋.绩效工资改革对事业单位财务管理的影响及应对方法[J].现代商业, 2014 (2) :177-178.

劳动单位总结 篇8

潘某是南宁人,2007年6月到南宁市某汽配公司从事电工工作,双方签订劳动合同,期限至2010年6月30日止。2009年7月初,潘某以某汽配公司未为其缴纳养老、医疗保险费及工资偏低为由,向某汽配公司提出辞职,离职手续已办理完毕,当月工资也已结清,但汽配公司沒有支付解除劳动合同经济补偿金。潘某遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求裁令某汽配公司支付其相当于三个月工资的解除劳动合同经济补偿金2400 元。

处理结果:

经审理查明,某汽配公司确实没有为潘某缴纳各项社会保险费,解除劳动合同前十二个月潘某的月平均工资为800元。劳动争议仲裁委员会作出裁决,某汽配公司支付潘某相当于二个月工资的解除劳动合同经济补偿金1600元。

案例评析:

《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同;第四十六条第一项规定,劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿;第九十七条第三款规定,本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止,依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的,经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定,用人单位应当向劳动者支付经济补偿的,按照当时有关规定执行。本案中,因某汽配公司确实没有为潘某缴纳社会保险费,潘某以此为由向某汽配公司提出辞职,解除双方劳动合同,符合法律规定,某汽配公司应支付解除劳动合同经济补偿金。2008年1月1日《劳动合同法》施行前,未有法律对劳动者以用人单位没有缴纳社会保险费为由单方解除劳动合同应由用人单位支付经济补偿金进行规范。因此,潘某的经济补偿年限应从2008年1月1日起计算。至2009年7月,潘某在某汽配公司工作满一年零七个月,某汽配公司应支付相当于二个月工资的经济补偿金1600元。

专家建议:

用人单位劳动合同 篇9

甲方（用人单位）名称：法定代表人（或主要负责人）：单位地址：联系电话：

乙方（劳动者）姓名：___________家庭住址（现住址）：居民身份证号码

（其他有效身份证号码）：联系电话及详实通信地址：

甲、乙双方本着自愿、平等的原则，经协商一致，签订本合同，以便共同遵守。

第一条 劳动合同期限

一、劳动合同期

甲、乙双方商定，采取下列第种形式确定劳动合同期：

1、有固定期限：本合同期限为年，自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：本合同期限自年月日开始履行，至法定条件出现时终止履行。

二、试用期

双方同意按以下第种方式确定试用期(试用期包含在劳动合同期内)：

1、无试用期。

2、试用期从自年月日起至年月日止。

第二条工作岗位

一、乙方的工作岗位(部门、职务)为:。

二、甲方有权根据经营需要及乙方的能力表现，在取得乙方同意的情况下可

以合理调整乙方的工作岗位(包括部门、工种或职务)。乙方应按时、保质完成甲

方安排的任务。

第三条工作条件和劳动保护

甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生条件的工作环境，保证乙方在身体

不受危害的环境条件下从事工作。

第四条教育培训

在乙方被聘用期间，甲方负责对乙方进行职业道德、业务知识和各种规章制

度的教育和培训。

第五条工作时间

甲方实行每周五天，每天8小时工作制。遇到特殊情况需乙方可以接受少

许加班。乙方享有国家规定的法定节假日、婚假、丧假、计划生育假等有

薪假日。

第六条 劳动报酬

一、甲方按照本市最低工资结合本单位工资制度支付乙方工资报酬。

乙方试用期工资为元/月。转正后工资为基本工资+绩效工资。

二、甲方每月10日支付乙方上月工资，实行先工作后付薪。

第七条福利待遇

乙方在合同期内因工或非因工负伤、致残、疾病及死亡等事宜按照国家法律

对甲方进行相关规定执行。

乙方因病不能上班，可凭医院出具的有关证明，享受甲方规定病假工资。

第八条劳动纪律

乙方应遵守国家的法律、法规及甲方的在公司局域网公示的各项规章制度。

乙方违反劳动纪律和甲方的规章制度，甲方可按奖惩规定给予批评、教育、处罚，直至解除劳动合同。

第九条合同的变更

甲乙双方应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

具有下列情形之一的，双方可以变更本合同：

1、双方协商同意的;

2、由于不可抗力或合同订立时依据的其他客观情况发生重大变化致使本合同无法履行的。本项所称重大变化主要指甲方调整生产项目，机构调整、撤并等。

第十条合同的终止

具有下列情形之一，本合同应即终止：

1、本合同期限届满;

2、乙方达到法定退休条件的;

3、法律法规规定的其他终止情形

第十一条劳动合同的解除

经甲、乙双方协商一致，劳动合同可以解除。

一、乙方在任职期间从事以下竞业限制行为的，甲方可以解除合同，并给予

相应罚金。

1、自营与甲方同类的业务；

2、为他人经营或提供与甲方同类的业务

二、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除合同，并不予支付经济补偿金。

1、在试用期间，发现不符合录用条件的；

2、严重违反劳动纪律或甲方规章制度的；

3、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

4、被依法追究刑事责任或劳动教养的。

三、在下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同。

1、乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由

甲方另行安排适当工作的；

2、乙方不能胜任工作的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，经当事人协商不能就

变更劳动合同达成协议的；

4、甲方进行法定整顿期间或者生产经营状况发生困难，确需裁减人员的。

四、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除劳动合同。

1、在试用期内的，提前三日书面通知甲方；

2、甲方以暴力或非法限制人身自由手段强迫劳动的；

3、甲方未按照劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；

4、乙方因其它情况需辞职，提前30日以书面形式通知甲方。

第十二条合同的续订

一、本合同期限届满后，经双方协商本合同可以续订。

二、连续订立二次固定期限劳动合同，除乙方提出订立固定期限劳动合同外，应当签订无固定期限劳动合同。

第十三条劳动争议

甲、乙双方履行本合同，发生争议时，可由甲、乙双方协商解决。

若双方不能协商解决的，可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。不服从仲裁裁决的一方，可在收到仲裁裁决书十五天内，向企业所在地人民法院提出诉讼。

第十四条保密约定

乙方在工作期间不得将甲方涉及到商业机密（如产品价格、进货渠道、纸质文档和电子文档、账号信息等）不利于甲方发展的信息对外传播和复制，如若违法，甲方有权解除劳动合同。

第十五条其他约定

一、乙方保证与甲方签订本合同时，已与其他用人单位解除或终止了劳动关系，并提供相关单位的解除或终止劳动关系证明，否则，甲方有权解除本合同。由于乙方的过错，导致甲方被乙方原工作单位追诉的，乙方应赔偿甲方因此受到的全部损失。

二、乙方因故辞职，应按照甲方的有关规章制度办理完工作交接手续后方可离职，否则甲方有权不予办理解除劳动合同的有关手续(包括出具解除劳动合同证明、办理档案和社保关系的转移等手续)。

三、本合同一式叁份，甲、乙双方各执一份，个人档案保存一份，经双方签字盖章后生效。

四、本合同未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

五、本合同条款如与国家法律、法规和政策相悖时，以国家法律、法规和政策为准。

甲方：（公章）

负责人签字：乙方签字：