枝江市义务教育学校教师队伍调研报告（通用10篇）
近年来，我市教育事业有了长足的发展，办学条件逐步改善，教育教学质量不断提高，得到社会各界的普遍关注和认可。目前我市义务教育教师队伍、特别是农村教师队伍还存在着一些不容忽视的问题，现就义务教育学校教师队伍情况报告如下。
一、基本情况
全市中小学56所，在编在岗教职工3284人(不含民办英杰学校)，其中义务教育学校教职工2477人，小学1263人（含特殊教育学校），初中1214人；高职中773人；其他单位34人。
近三年我市招聘农村中小学教师54人（服务期满资教生招聘14人），落实省“农村教师资助行动计划”和“三支一扶”计划精神，选聘了51名大学本科毕业生在农村学校支教，其中在农村小学支教15名，农村初中支教35名，农村高中支教1名。
二、存在的问题
（一）义务教育学校教师队伍学科结构不配套。
义务教育学校在职教职工整体超编而在岗专业教师数量不足。在专任教师中，特别是在农村小学学科专任教师中，除语文、数学两科外，英语、音乐、美术、信息技术等学科专职专任的教师少，兼职兼科、教非所学的人员多，英语、体育、音乐、美术等学科教师紧缺的矛盾突出，在一些学校，虽然课程是按上级规定开设的，但质量难以保证，形同虚设。在大部分农村中小学里，农村学校没有新教师补充。虽然自2008年选以来招录了一部分平均年龄在23岁左右的青年教师，分配到乡镇农村学校任教，但由于数量有限，还不能从根本上改变农村教师队伍年龄老化的状况。
农村教师队伍年龄老化给学校管理工作亦带来诸多问题，男55岁以上、女50岁以上即将退休或接近退休年龄的老年教师，在教育战线上干了一辈子，理应得到社会的尊重，目前他们普遍存在着一种“船到码头车到站”的心态，参加培训的积极性不高，教学缺乏创新意识，知识更新严重滞后，在教学改革和实施素质教育中成为落伍者，他们的工作状态对青年教师也产生了一定的不良影响，致使在部分学校内部活力不足，教学教研氛围不浓。
（三）农村教师队伍专业素质和水平较低。
调查发现，农村教师队伍的专业素质和水平普遍较低，与国家、省、市对“教师专业化”的要求存在着较大差距。
一是从学历看，教师的学历合格率已经达到了国家要求，但是第一学历即为合格学历的教师却偏少，还占不到专任教师总数的一半，近半数农村小学教师是通过民师函授、自考等取得合格后学历的，这种职后学历也就是一纸文凭，不能与专业出身教师的学历相提并论。这种状况在农村学校颇为严重，还有部分教师参加工作时的学历只是初中，农村学校教师这种学历状况导致了教师的专业化水平不高。
二是从身份看，农村学校教师可以分两类：一是原为民办教
校资教，承担了农村部分学校的英语、数学、信息技术等短缺学科教学，有效缓解了农村学校学科不配套的矛盾。但是，因多种原因我市将资教服务期满人员纳入正式财政编制数量过少，严重挫伤了他们从事教育工作的积极性，导致在岗资教生中的很多人不安心本职工作，流失情况严重。近三年实际招聘资教生62人，现仍在从教的51人，流失 11人。
另外，年轻人招聘之后留不住，我市近几年新招聘的农村小学教师中，因不安于农村学校偏僻、生活单调、环境差等原因，已有3人辞职另找工作，3人考入公务员，还有多人根本不安心在农村学校工作，多方寻求调往城镇学校工作，势必导致农村偏远学校师资力量薄弱。
三、建议采取措施
（一）完善定期补充教师的良性机制。
本着科学发展、持续发展的原则，进一步完善教师补充机制。每年为义务教育学校尤其是农村学校补充教师，根据教师队伍年龄结构和实际需要定期补充合格教师，新补充教师优先安排到农村义务教育学校紧缺学科岗位，保证农村义务教育学校开齐开足国家规定的课程；优先用于解决部分学校出现的教师断层问题。在编制限额和增人计划内，公开择优招聘20至30名优秀大学毕业生，主要充实农村中小学教师队伍。同时落实省“三支一扶”政策，加大从服务期满资教生中招聘进编的力度，留住人才。
（二）适当放宽中小学教师人员编制。
条件的镇可将小学全部集中在集镇，一方面可以集中财力保障教育教学设施，有效规范学校管理，发挥规模效益，彻底消除薄弱学校；另一方面也有利于新招聘教师安心工作，避免年轻教师流失。
（六）建立健全多层次、全方位的教师培训体系，促进教师专业发展。
除积极组织参加国家和省实施的培训项目外，要以提高教师的实际教育教学能力为主要内容，以新课程、新知识、新技术、新方法为培训重点，紧密结合教育教学工作，拓宽继续教育途径，进一步提高培训实效，要做到全员培训与重点培训相结合，远程培训与集中培训相结合，积极推进校本研修，培养教师终身学习的习惯，实现教师全员培训的目标。
（七）加强骨干教师队伍的培养管理。
坚持把中青年骨干教师作为培养重点，提升中小学骨干教师的水平与能力。开展名校长、学科带头人、骨干教师评选活动。加强在职骨干教师的考核与管理，发挥骨干教师在教书育人、教育科研、培养青年教师、教育管理方面的示范辐射作用，促进师资队伍整体素质和全市教育教学质量的全面提高。
（八）建立健全师德监督考核和师德档案制度。
一、调查概况
1.调查对象
本次调查对象是义务教育阶段学校校长和教师。调查抽取了卢湾区、长宁区、浦东新区、宝山区、青浦区、崇明县6个区 (县) , 每个区县均抽取中小学各两所, 共24所学校。发放校长问卷24份, 实际回收有效问卷23份;发放教师问卷1008份, 实际回收有效问卷974份, 其中男性教师占22.1%, 女性教师占78.9%;未婚教师占16.6%, 已婚教师占83.4%;研究生学历占2.5%, 本科学历占74.8%, 大专学历占20.9%, 高中学历占1.7%;高级职称占5.7%, 中级职称占59.7%, 初级职称占27.9%, 工作未满一年还未评的占5.1%;市级骨干教师占0.2%, 区级骨干教师占7%, 校级骨干教师占14.3%, 其余为普通教师。
2.调查内容
本次调查涉及教师流动的两种基本模式, 即刚性流动和柔性流动。刚性流动, 是指在政府统筹下, 教师接受上级教育行政部门的安排, 流动到其他学校, 并与其他学校签订合同。柔性流动, 是指教师接受上级教育行政部门或学校的安排, 流动到其他学校, 但人事关系不变, 仍然留在原学校。
教师问卷包括五个部分:教师的个人基本信息;2000年以来工作流动的情况和原因;对现行教师流动政策情况的了解;对刚性流动的看法;对柔性流动的看法。校长问卷包括四个部分:学校基本情况;2000年以来教师流动情况统计;对教师刚性流动的看法;对教师柔性流动的看法。教师问卷和校长问卷均采用选择题和开放题相结合的答题形式。选择题部分采集的数据做频数统计和差异检验, 开放题做归类统计。
二.调查结果及分析
(一) 教师流动经历及其满意度
1.流动经历和原因
67.5%的被调查教师2000年以来从未流动过, 有过一次流动经历的占23.1%, 有过两次流动经历的占7.4%, 有过三次流动经历的占2.1%。
在促使教师流动的原因方面, 居首位的是为照顾家庭与家人, 占被调查教师的14.5%;其次是因为原来学校撤并而流动, 占8.3%;因原学校个人专业发展机会较少而流动的占5.6%;因不满原学校的办学条件和学校管理而流动的仅占3.2%。另外, 因被委派到对口合作交流学校而流动的占1.6%;因委派到本区办学条件相对较差的学校和被委派到委托管理的学校的则分别占0.6%和0.7%。 (见表1)
2.流动方向
根据对教师最近一次流动方向的统计, 平行流动 (办学水平相近学校之间的流动) 所占比例最高, 占被调查教师总数的14.3%;其次是上位流动, 即从办学水平相对较低的学校流向办学水平相对较高的学校, 占5.1%;而下位流动, 即从办学水平相对较高的学校向较低的学校流动, 仅占1.4%。
从空间上看, 从农村向城镇流动的比例较高, 占被调查教师总数的7.6%, 相反, 从城镇向农村流动的比例很低, 只占被调查教师总数的1.1%;而从市区向郊区流动和从郊区向市区流动的比例也都比较低, 分别占被调查教师总数的1.4%、0.4%。 (见表2)
3.流动后的满意度
本次调查从流入学校的办学条件、经济待遇、个人专业发展、工作压力、人际关系、家庭问题解决和工作绩效等7方面, 了解教师对流动后的满意度。
总体上看, 大部分教师对流动后状况表示满意。其中, 在家庭问题的解决方面, 满意度最高, 达到94.3%, 这一比例与教师流动原因中占首位的“为照顾家庭与家人”结合起来考虑, 意义显得更为重要;在工作绩效方面, 满意度也达到94.2%;教师对流动后的办学条件满意度也比较高, 表示满意和比较满意的教师达到93.3%;在个人专业发展方面, 满意和比较满意的占89.5%;在经济待遇方面, 满意和比较满意的占75.4%;在工作压力方面, 满意和比较满意的占73.2%。
(二) 校长和教师对两种流动方式的看法
1.关于刚性流动的看法
对于刚性流动的意义, 校长和教师均持积极的肯定, 尤其是在其促进义务教育均衡发展方面的意义。被调查校长赞同或基本赞同“有助于义务教育均衡发展”、“有助于提高区域教育整体质量”、“有助于提高教师专业发展水平”的比例均超过69.5%, 其中对于“刚性流动有助于义务教育均衡发展”的认同比例最高, 达到91.3%。被调查教师基本赞成或完全赞成“刚性流动有助于促进义务教育均衡发展”的比例也达到65.7%。
对于刚性流动的对象, 本次调查设计了两个选项:一是“全体教师都应纳入刚性流动”, 二是“骨干教师应纳入刚性流动”。统计结果显示, 无论是校长还是教师都更倾向于把骨干教师作为刚性流动的对象。78.2%的校长、53.6%的教师基本赞成或完全赞成“骨干教师应纳入刚性流动”, 而校长和教师基本赞成或完全赞成“全体教师都应纳入刚性流动”的比例则分别为67.2%、46%。
本次调查还针对不同性别、不同年龄、不同学历、不同职称的教师, 在刚性流动对象、作用上的认识作了卡方检验。卡方检验结果显示, 不同职称的教师对刚性流动的对象认识上存在显著差异。
P=0.027<0.05差异显著
对于刚性流动的合理周期, 被调查校长选择“4~5年”的为56.55%, 这可能与上海的小学和中学的学制有关;其次是“2~3年”, 比例为26.1%;而选择“6~7年”和“8~9年”的分别为13%和4.3%。
从校长问卷中开放题的归类结果来看, 对于刚性流动, 校长的顾虑主要有四个方面: (1) 学校如果有大批优秀教师流出, 学校文化和特色的传承可能会受到冲击;教师对学校的归属感下降, 不利于学校传统和特色的形成;由于教师专业发展是在学校文化背景下实现的, 刚性流动可能不利学校教师的长期培养。 (2) 优秀教师到新学校往往有一个适应期, 尤其是对于适应能力差的教师;教师流动后能否发挥作用, 很大程度上有赖于学校能否提供其施展才华的平台和环境, 而这对学校来说也是一个挑战。 (3) 教师流动过大, 对学校师资队伍结构的稳定可能会有负面影响。 (4) 教师上班路途变更也会对教师尤其是郊区及地域范围比较大的区县教师流动带来一定影响。
2.关于柔性流动的看法
对于柔性流动的作用, 校长和教师从总体上都给予了肯定, 尤其是在促进义务教育均衡发展方面。被调查校长认为柔性流动“有利于义务教育均衡发展”的比例, 为82.6%;其次是“提高区域教育整体质量”, 占78.3%;而认为“有助于提高教师专业发展水平”的为65.2%。但与刚性流动相比, 以上三方面作用的认同比例都要低4~8个点, 说明在流动作用方面, 校长对刚性流动的肯定程度更高。
61.8%的教师认为柔性流动将有助于促进义务教育均衡发展, 57.4%的教师认为有助于提高区域整体教育质量, 51.8%的教师认为有助于提高教师专业发展水平。并且, 进一步分析发现, 不同层次教师对柔性流动作用的看法上有显著性差异。
三、调查结论
1. 柔性流动更可行
P=0.025<0.05差异显著
总体上看, 校长和教师对教师流动的认识较积极、理性。校长和教师对于刚性流动的认同, 主要体现在制度层面改革的意义上;而对于柔性流动的认同, 主要体现在易于操作、形成多赢、灵活性比较强上。校长和教师认为刚性流动在促进义务教育均衡发展、提高整体教育质量、提高教师的专业水平等方面的作用, 高于柔性流动。但校长和教师对于刚性流动的质疑, 集中体现在大规模全面实施的难度较大。
而刚性流动的作用尽管大于柔性流动, 但在实施操作中柔性流动比刚性流动更可行。柔性流动因为人事关系不动, 使参与流动的教师有安全感, 因此比较容易推行;柔性流动可以保证一所学校相对稳定的师资力量, 所以学校操作起来比较容易。
2. 柔性流动的主要对象是骨干教师
校长和教师倾向于教师流动的对象是骨干教师。骨干教师可以更好地发挥引领作用, 尤其对于薄弱学校和农村边远学校会有更大的帮助, 从而促进教育公平。但校长担心骨干教师流出会影响学校的办学特色和文化传承。
靖江市；党员动态管理机制；城乡一体
近年来，靖江市按照《党章》规定和党的十七大提出的“建立城乡一体的党员动态管理机制”、“建立健全党内激励、关怀、帮扶机制”的要求，创新理念思路，落实工作措施，夯实工作基础，着力推进党员队伍的建设和管理，取得了一定成效。
1.靖江市创新党员队伍教育管理机制的主要做法
党员队伍逐年壮大，素质结构持续优化。靖江市目前共有在册党员34844名，近三年平均增幅1.8%，其中35周岁以下党员4774名，36～60周岁党员20253名，61周岁以上党员9817名，研究生党员64名，大专以上文化程度党员8558名，初中以下党员15739名；在岗职工党员17947名，农村党员10555名。近三年，全市共发展新党员1519名，其中大专以上文化程度党员605名，非公企业党员464名，农村党员216名。党员队伍总体呈现数量逐年递增、新增党员素质逐年提高的态势。
党员教育得到加强，组织管理有效覆盖。先后开展了党员先进性教育、科学发展观主题教育活动。建立健全了保持党员先进性、加强流动党员管理、党员教育联席会议等一系列党员教育管理长效机制。通过开展“非公企业党组织组建推进月”活动，强化非公企业党组织建设，扩大党组织管理的覆盖面。开展党员信息普查工作，对每个党员职业、工作、家庭、困难情况逐个登记造册，分类建立党员信息库，实现了对党员信息的动态掌握。
服务平台初步构建，组织凝聚切实增强。在全省率先建设和运行市级党员管理中心，强化教育培训、就业推介、创业支持、权利保障、困难帮扶等职能，构筑党员教育、管理和服务于一体的新平台。开通“党信通”工作平台和流动党员关爱服务热线，加强与党务干部、流动党员的信息互动和即时服务。开展“助困一日捐”活动，动员机关事业单位党员捐赠一个工作日工资，充实党员关爱资金，全市共募集党员关爱到账资金70余万元。先后四次举办党员就业专场招聘和创业项目推介会，642名党员实现了再就业。
2.存在的问题和困难
由于靖江市的城乡一体化党员动态管理尚处于探索阶段，因此工作中还存在着一些问题和困难：
发展党员源头不足问题突出。去年靖江市新发展党员450名，低于全市党员总数2%的发展标准。一方面，党政机关共发展党员59名，占总数的13%。主要原因是近年来机关公务员“逢进必考”，且职数有限，发展对象的来源受到限制。
党员教育培训资源配置不均。主要表现在非公企业和社区。一方面，在非公企业，党组织地位淡化、作用弱化、工作虚化，党员教育培训工作边缘化的现象比较突出。另一方面，在城市社区，由于大量“社会人”身份的党员涌入，社区党组织体量迅速增大。全市城市社区共有党组织24个，其中党员80人以上的19个。一些承载功能较弱的社区党组织面临着抓党员教育培训工作无阵地、无资金、无人力的尴尬境地。
党员管理手段载体相对滞后。随着市场经济的发展，党员队伍呈现出组成结构复杂化、从事行业多样化、活动范围扩大化等特点。原有的将党员作为“单位人”进行“静态”管理的模式，已经远远地不能适应城乡一体化发展的新要求。突出表现在：一是管理组织体系不健全。二是党员关爱服务机制不够健全。尚未建立覆盖城乡的党员关爱服务体系和工作机制。全市共有建国前老党员540人，其中抗日战争时期入党的55人，生活补贴为270元/月；解放战争时期入党的485人，生活补贴为180元/月。这些老党员生活在农村，并且已经丧失劳动能力，生活比较窘迫。全市共有城镇失业党员294名，农村无业党员796名，这些党员无创业技能、无致富项目、无固定职业、无稳定收入，亟需党组织提供帮助和服务。
3.对策与建议
针对当前党员队伍建设和管理中存在的突出问题，今后一段时期，靖江市党员队伍建设和管理工作要以构建城乡一体的党员动态管理机制为目标，突出“打造一个平台、构建三项机制”重点，实现党建事务统一办理，信息系统统一构建，困难党员关怀统一开展，努力增强党员队伍建设和管理工作的实际成效。
整合资源，创新载体，高效运行市级党员管理中心。按照把党员管理中心建设成为基层党组织活动资源的共享场所、党建业务咨询的服务平台、党员联系服务群众的桥梁纽带、党员权利的保障中心、困难党员的帮扶机构的功能定位，将靖江市远程教育中心、电化教育中心、党员义工服务总站、党员服务中心、市党代表联络工作办公室等机构职能整合到位，实行党员管理中心开放运行。中心将开设党务咨询办理、党员就业创业、党员捐赠救助、党员义工服务、非公党建服务五个服务窗口。
调优结构，汇聚合力，着力构建城乡一体的党员动态管理机制。一是要建立城乡发展党员的宏观调控指导机制。加强对发展党员工作的宏观调控，把培养发展重点向非公企业一线精英人才、技术骨干、“70后党员后备企业家”倾斜，向农村种养大户、致富能手、专业协会负责人、个体工商户倾斜。建立发展党员工作的目标责任制，重点“消灭”两年没有发展党员的“空白村”和三年没有发展党员的非公企业党组织。二是要建立城乡一体的党员分类管理机制。根据党员的年龄结构、活动范围和能力特长等方面的差异，对机关的在职党员实行目标管理，对农村党员实行以岗定责管理，对进城务工的党员实行双重管理，对非公企业党员实行承诺制管理，对老龄党员实行指导性管理。对流动党员采取函电联系法和集中活动法进行管理。
创新举措，加大投入，着力构建城乡一体的党员教育培训机制。一是要把集中教育与分散培训结合起来。依托靖江市党员管理中心，对“两新”组织党务干部、发展对象和积极分子实施免费集中培训。进一步拓展培训阵地，整合优势资源，对城乡党员实施区域化、专业化培训。二是要把信仰教育与技能培训结合起来。在对党员实施政治理论教育的同时，联合市劳动和社会保障局、市农委，以各类职业技能培训基地为主阵地，举办14类党员创业技能培训班，对全市有培训需求的党员实施免费技能培训。力争花两年时间，使农村党员普遍掌握1～2项创业致富技能。
XX市第十小学校幼儿班自查报告
为了深入贯彻落实《幼儿园教育指导纲要》、《幼儿园工作规程》精神，进一步规范学校幼儿班内部管理，提高保教工作质量，促进幼儿教育的健康发展。学校成立了专门的领导小组，对照《考核标准》，对我校幼儿班各项工作进行了评估考核自查，自纠，现将考核自查情况汇报如下：
一、办学条件
（一）、房舍场地
1、我校现有幼儿班2个，各班教室分别设在新楼底层，每间教室面积约60平方米；每班都有标准固定的活动室，地面平整、光滑。教室两面采光，通风良好。
2、幼儿班的周围环境较好，有约40平方米的草坪，教室前面有两个花瓣型的花园和户外活动场地。体育活动的操场，地面平整、干燥，人均在2平方米以上，左右无危险、无污染，绿化面积人均在0.7平方米以上，有种植园。
3、幼儿教师有固定办公室，盥洗室、医务室、底层厕所。
（二）设备设施
1、户外活动器械设施：园有水泥滑梯、秋千、云梯、大型弹跳、攀蹬架，滑梯各1个，滚球3个，鳄鱼跷跷板1个，单人跷3个。
2、活动室专用设备：园有符合卫生标准的木质桌椅82套、黑板4板、贴绒板3块、风琴2台、开放式玩具柜2个、自然角2人。
3、教玩具：有各种教学挂图20套，其中新购最新教学挂图3套，贴绒教具41套，桌面教具41套，常见动植物标本20件，小实验器皿10件，劳动工具30件，大型积木1套，中型积木4套，数形教玩具60套，音乐教具3套，各种动物头饰80个，美工教具3套，幼儿用的剪刀、胶水各170件，日常体育活动器材、哑铃11副，花球60副，操练棍棒60根，跳绳90根，篮球30个，供幼儿玩耍的桌面玩具人均3套，有一定数量的教师自制教玩具。
4、保健卫生。设置一个兼职卫生员，配有保健箱和常见药品、体温表、流水盥洗设备，各班有保温桶、茶壶，有消毒柜一个，并做到一人一杯，一人一巾，每周定期消毒。还设有符合卫生要求的茶杯架、毛巾架。
5、电教设备。配有幻灯机2台，收录机2台，磁带30盒。
6、图书资料。每年订有《学前教育》、《幼儿教育》等幼教杂志和教育业务刊物。每个教师均有1本国家幼教《幼儿教育工作手册》，教育教学参考书籍20册以上，新购儿童图书生均3册以上。
7、教师办公用品充分保证，每人一套办公桌椅，一套教学用书。
（三）师资队伍
幼儿班设有4名专职教师其中高中、幼师毕业，4人均取得幼儿教师专业合格证，参加XX区组织的《幼儿园工作规程》考试的4名教师成绩均在90分以上，普通话培训4名教师均达二级乙等，教师基础知识、基本技能扎实，素质好。
2、保教人员有良好职业道德规范，热爱幼教工作，有很强的敬业精神。
3、担任幼儿班的教师每年进行了体检，健康合格，无传染性疾病及生理缺陷。
二、领导管理
我校幼儿班认真贯彻落实《幼儿园工作规程》、《幼儿园管理条例》、《幼儿园教育纲要》，坚持保教结合的原则，面向全体幼儿，促进幼儿体、智、德、诸方面身心和谐发展。
1、在管理工作中做到：按规定履行了登记注册手续，接受上级教育行政部门的领导、管理、检查、指导。
2、学校由校长亲自抓幼教工作，教导主任分管幼儿班的教育教学工作，并设有幼儿组长1名，负责日常管理工作。
3、实行制度化、规范化、科学化管理。
（1）、幼儿班有园务会议制度，每学期制定有切合幼儿班实际、符合幼儿发展水平幼教工作计划和总结。做到《幼儿教师岗位职责》、《一日活动常规》、《课程表》、《作息时间表》、《一周计划》上墙，还订有《班主任岗位责任制度》、《安全管理制度》、《卫生保健制度》、《家园联系制度》、《教研管理制度》、《经费管理制度》等。学校定期检查、考核、评估并与期末考核、评优、评职称挂钩。
（2）、严格执行物价局规定的收费标准，经费独立核算，用于改善办学条件，今年计划改善办园条件、添置室内室外活动设施投资2万元左右。
（3）、狠抓师资素质的提高和教育观念的转变。组织教师认真学习教育教学理论，积极参加各级培训活动，要求幼儿班教师坚持每月2次校本培训活动，每次教材教法研究活动要有中心发言人，并有记录可查。
（4）、为保证保教工作的发展需要，做到了财产实行登记、清理、保护并有专人进行维修。
（5）、由于学校教室和教学人员紧缺，现在我校两个幼儿班人数超员，学校行政研究决定今年下年招生严格按规定年龄招生，想尽一切办法，雇用教室，也要将每班幼儿控制在55人以下。
三、保教工作
1、新学期开始，根据教学计划要求和学生实际，制定幼儿组学期工作计划和符合幼儿发展水平的各科保育目标计划。坚持幼儿组教师单周定期学习业务、分析、自查保教计划执行的情况。
2、教师能够根据幼儿发展的特点，合理安排组织 XX市第十小学校幼儿班自查报告
为了深入贯彻落实《幼儿园教育指导纲要》、《幼儿园工作规程》精神，进一步规范学校幼儿班内部管理，提高保教工作质量，促进幼儿教育的健康发展。学校成立了专门的领导小组，对照《考核标准》，对我校幼儿班各项工作进行了评估考核自查，自纠，现将考核自查情况汇报如下：
一、办学条件
（一）、房舍场地
1、我校现有幼儿班2个，各班教室分别设在新楼底层，每间教室面积约60平方米；每班都有标准固定的活动室，地面平整、光滑。教室两面采光，通风良好。
2、幼儿班的周围环境较好，有约40平方米的草坪，教室前面有两个花瓣型的花园和户外活动场地。体育活动的操场，地面平整、干燥，人均在2平方米以上，左右无危险、无污染，绿化面积人均在0.7平方米以上，有种植园。
3、幼儿教师有固定办公室，盥洗室、医务室、底层厕所。
（二）设备设施
1、户外活动器械设施：园有水泥滑梯、秋千、云梯、大型弹跳、攀蹬架，滑梯各1个，滚球3个，鳄鱼跷跷板1个，单人跷3个。
2、活动室专用设备：园有符合卫生标准的木质桌椅82套、黑板4板、贴绒板3块、风琴2台、开放式玩具柜2个、自然角2人。
3、教玩具：有各种教学挂图20套，其中新购最新教学挂图3套，贴绒教具41套，桌面教具41套，常见动植物标本20件，小实验器皿10件，劳动工具30件，大型积木1套，中型积木4套，数形教玩具60套，音乐教具3套，各种动物头饰80个，美工教具3套，幼儿用的剪刀、胶水各170件，日常体育活动器材、哑铃11副，花球60副，操练棍棒60根，跳绳90根，篮球30个，供幼儿玩耍的桌面玩具人均3套，有一定数量的教师自制教玩具。
4、保健卫生。设置一个兼职卫生员，配有保健箱和常见药品、体温表、流水盥洗设备，各班有保温桶、茶壶，有消毒柜一个，并做到一人一杯，一人一巾，每周定期消毒。还设有符合卫生要求的茶杯架、毛巾架。
5、电教设备。配有幻灯机2台，收录机2台，磁带30盒。
6、图书资料。每年订有《学前教育》、《幼儿教育》等幼教杂志和教育业务刊物。每个教师均有1本国家幼教《幼儿教育工作手册》，教育教学参考书籍20册以上，新购儿童图书生均3册以上。
7、教师办公用品充分保证，每人一套办公桌椅，一套教学用书。
（三）师资队伍
幼儿班设有4名专职教师其中高中、幼师毕业，4人均取得幼儿教师专业合格证，参加XX区组织的《幼儿园工作规程》考试的4名教师成绩均在90分以上，普通话培训4名教师均达二级乙等，教师基础知识、基本技能扎实，素质好。
2、保教人员有良好职业道德规范，热爱幼教工作，有很强的敬业精神。
3、担任幼儿班的教师每年进行了体检，健康合格，无传染性疾病及生理缺陷。
二、领导管理
我校幼儿班认真贯彻落实《幼儿园工作规程》、《幼儿园管理条例》、《幼儿园教育纲要》，坚持保教结合的原则，面向全体幼儿，促进幼儿体、智、德、诸方面身心和谐发展。
1、在管理工作中做到：按规定履行了登记注册手续，接受上级教育行政部门的领导、管理、检查、指导。
2、学校由校长亲自抓幼教工作，教导主任分管幼儿班的教育教学工作，并设有幼儿组长1名，负责日常管理工作。
3、实行制度化、规范化、科学化管理。
（1）、幼儿班有园务会议制度，每学期制定有切合幼儿班实际、符合幼儿发展水平幼教工作计划和总结。做到《幼儿教师岗位职责》、《一日活动常规》、《课程表》、《作息时间表》、《一周计划》上墙，还订有《班主任岗位责任制度》、《安全管理制度》、《卫生保健制度》、《家园联系制度》、《教研管理制度》、《经费管理制度》等。学校定期检查、考核、评估并与期末考核、评优、评职称挂钩。
（2）、严格执行物价局规定的收费标准，经费独立核算，用于改善办学条件，今年计划改善办园条件、添置室内室外活动设施投资2万元左右。
（3）、狠抓师资素质的提高和教育观念的转变。组织教师认真学习教育教学理论，积极参加各级培训活动，要求幼儿班教师坚持每月2次校本培训活动，每次教材教法研究活动要有中心发言人，并有记录可查。
（4）、为保证保教工作的发展需要，做到了财产实行登记、清理、保护并有专人进行维修。（5）、由于学校教室和教学人员紧缺，现在我校两个幼儿班人数超员，学校行政研究决定今年下年招生严格按规定年龄招生，想尽一切办法，雇用教室，也要将每班幼儿控制在55人以下。
三、保教工作
1、新学期开始，根据教学计划要求和学生实际，制定幼儿组学期工作计划和符合幼儿发展水平的各科保育目标计划。坚持幼儿组教师单周定期学习业务、分析、自查保教计划执行的情况。
2、教师能够根据幼儿发展的特点，合理安排组织 一日活动，严格执行一日生活作息制度和保教工作程序。
在开展幼儿教育教学的活动中，注重“体育、智育、德育、美育”的相互渗透，合理组织教育的内容，克服“小学化”，采取以游戏为基本活动的形式进行教学，注意动静交替，各种手段交互运用。
3、严格执行了《托儿所、幼儿园卫生保健制度》，有保健工作制度和计划，坚持晨检制度，对幼儿健康进行定期体检，建立健康档案，对有传染病的幼儿实行严格隔离，按规定预防接种，做好保健工作，要求幼儿日常生活中养成良好的卫生习惯，讲究个人卫生和环境卫生，每天进行室内外卫生检查评比，每周对幼儿进行个人卫生检查评比，重视安全教育，发现有不安全的隐患，及时处理，禁止幼儿带不安全的物品入园，教育幼儿不去危险的地方玩耍，不玩不安全的游戏。对幼儿的玩教具进行定期清洗、消毒，做到玩具、毛巾每月消毒一次，口杯每周消毒一次，教室每天小扫，周末大扫除，保持室内空气流通、阳光充足，使幼儿生活在健康的环境中。对特殊情况的给予特殊的照顾。
厕所设在底楼，由专门的校工负责，每日冲洗、打扫、定期消毒。
4、为幼儿积极创设良好的育人环境，做到校园内整洁，室内布局合理，有适合幼儿的玩具柜、体育活动器材、图书角、卫生角，活动室布置富有教育性、注重幼儿的参与，既美化了环境，又起到教育的作用。
5、担任幼儿班的教师能为人师表，尊重关心爱护幼儿，重视幼儿的素质教育，无体罚、无变相体罚现象，无讽刺、挖苦、歧视、侮辱幼儿人格的行为，教师与幼儿关系融洽。
6、学校有家园联系制度和家长宣传栏，每学期召开家长会一次，向家长介绍幼儿班教育的内容和要求及收费开支情况，了解幼儿家庭教育情况，帮助家长创设良好的家庭教育环境，共同商计教育方法，以保持幼儿班教育和家庭教育协调一致。
7、根据幼儿班保育与教育的基本要求，制定了幼儿体、智、德、美全面发展的各学科教育教学计划，促进其身心和谐发展，为入小学学习打下基础。
（1）、通过开展适合于幼儿的体育游戏活动，使其增强体质、增进健康，促进正常发育，发展基本功能（如走、跑、跳跃、投掷、钻爬、攀蹬、平衡等），提高幼儿速度、平衡和灵敏性等运动素质。充分利用环境，创设能吸引幼儿积极参加活动的条件，开展了各种体育游戏活动，培养了幼儿对体育活动的兴趣及幼儿友好、合群、机智、勇敢遵守纪律等优良品德和活泼开朗的性格。
幼儿班坚持每天做哑铃操、健康操，幼儿户外活动时间每天不少于2小时。
（2）、通过丰富多样的活动以及日常生活的常规，培养幼儿爱家乡、爱祖国的情感，尊敬长辈，对人有礼貌，乐于帮助别人的好品质，学会自己的事情自己做，有较强的自律能力，培养幼儿讲卫生、爱整洁、有条理以及注意安全的习惯，逐步培养幼儿的自信心，不怕困难的精神，使幼儿有良好的品德和行为习惯。（3）、培养幼儿学习的兴趣和良好的学习习惯。
教师为幼儿创设良好的学习环境，通过上课、游戏、看图书、表演、介绍优秀文学作品，培养幼儿发音清楚、正确、学说普通话，扩展幼儿的社会生活知识与经验，扩大词汇量，促进幼儿语言的发展，为进入文字阅读打基础。
通过幼儿直接操作实物的活动，以及各种感官，培养幼儿的数感念，培养有益的数学兴趣和动口、动手、动脑的能力，发展智力，使幼儿形成初步的数感念。
为幼儿设计多种活动（如观察四季景色，参观农村新貌、街道等），使幼儿了解周围的自然和社会环境，对大自然主动探索的兴趣，发展观察力，并形成对待事物与人的正确态度。
通过上课和日常生活使幼儿懂得了一些简单的卫生常识，养成良好的文明行为和卫生习惯。为幼儿创造良好的条件，丰富他们的生活，引导幼儿利用感官，加深对美的事物的感受，通过丰富多彩的音乐活动形式，初步培养幼儿对音乐的兴趣和爱好，陶冶情操，使幼儿对音乐有听觉感和节奏感，学会表现音乐作品所必须的，粗浅的知识和技能。
一、递补资格审查对象：现有何吟枝等166名拟入围面试的考生因资格审查不合格或自动放弃等原因取消拟入围面试资格。根据《公告》要求，因资格审查未通过，产生的面试人员空额按笔试成绩从高分到低分依次递补。笔试末位总成绩并列的考生，可同时拟入围递补资格审查。
其中刘华丛等98名考生递补进行资格审查(点击下载：详见附件1)。其中，九江小学小学数学(研究生学历)岗位(40016000102093)、九江小学小学数学(三支一扶)岗位(40016000102095)和九江科技中专模具设计与制造专业(大学毕业生)岗位(40016000317120)因参加资格审查人员都不符合条件，无人递补，现取消招聘计划。
二、资格审查时间：2014年7月11日8:30至17:00，为期1天。凡未在规定时间内按要求参加资格审查的考生视为自动放弃面试资格。
三、资格审查地址：南湖路30号市教育局六楼人事科。
四、资格审查需提供的相关材料原件和复印件(可委托办理)：(一)属高校毕业生的考生需提供的材料证件：1.本人签名的招聘考试报名表(请在考试报名系统中打印);2.笔试准考证;3.身份证;4.毕业证和毕业生就业报到证，需要学位证的请提供学位证。2014年毕业的全日制普通高校应届毕业生如尚未取得毕业证和毕业生就业报到证，须先提供由毕业学校开具的相关证明(证明样式见附件2)及考生本人亲笔书写的承诺书;5.教师资格证(2014年已通过教师资格审查、符合认定条件的人员，暂未拿到教师资格证书的，须持当地教师资格认定机构开具的证明，要求注明教师资格证书的层次和学科);6.招聘职位有特殊要求的相关证书和证明(请按照招聘公告中的职位要求提供材料);7.县级及以上计生部门出具的计划生育证明。(二)属在职教师的考生需提供的材料证件：1.本人签名的招聘考试报名表(请在考试报名系统中打印);2.笔试准考证;3.身份证;4.毕业证，需要学位证的请提供学位证;5.教师资格证;6.职称资格证;7.招聘职位有特殊要求的相关证书和证明(请按照招聘公告中的职位要求提供材料原件);8.正式在编教师，必须在原单位及县级教育行政部门开具同意报考和任教经历的证明;9.县级及以上计生部门出具的计划生育证明。市教育局人事科：8226676。九江市人力资源和社会保障局 九江市教育局2014年7月8日附件2：证 明兹有×××，×(男，女)，身份证号。系我校 学院(系)专业2014年应届毕业生。该生学业成绩合格，予以 月份毕业，毕业证和就业报到证正在办理中。特此证明。××××学校(盖章)2014年 月 日附件3：证 明兹有×××，×(男，女)，身份证号，系我校正式在职在编教师。于××年×月至××年×月在我校××(小学、初中、高中)××(语文、数学…)学科任教，表现优秀，现同意其参加2014年全省公开招聘中小学教师考试。特此证明。××××学校(盖章)2014年 月 日××××教育局(盖章)2014年 月 日注：该证明样式可根据考生需要做适当修改。
教师实施绩效工资既是一件好事，也是一件难事，难就难在如何把好事
办好。由于绩效工资数量较大，而且直接牵涉每一位教师的切身利益，所以，要想做到让每一位教师都能够满意，是根本不可能的。为了能更好地在学校实施绩效工资，让它真正发挥应有的激励作用，让教育事业这棵“大树”长盛不衰，针对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾进行了近半年的调查与思考。
从2009年1月1日起，由国务院审议并通过的《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》正式施行。这充分体现了党和政府对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。它对于依法保障教师收入水平，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教意义重大，是党和政府坚持教育优先发展战略的一项重大举措。近两年，随着绩效工资制度的逐步落实，教师的工资整体水平普遍得到提高，“让教师成为令人羡慕的职业”逐步成为现实。从百姓的街谈巷议看，羡慕教师职业的人比比皆是；从近两年“高等师范学院”录取分数线的居高不下，也可佐证这一政策成功的导向作用。
然而，由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部，特别是在农村基层学校，并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题使得“一边吃肉，一边骂娘”的现象不同程度地存在于教师群体中。下面，是对学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾的调查与思考。
一、调查对象。
硫磺沟镇中心学校是一所普通的乡镇小学。全校共有7个教学班，216名学生。全校共有教职工29人，其中有党员12人，年龄在20－30岁的6人，31—
140岁的4人，40岁以上的19人。
二、调查过程。
这次调查采取了座谈和问卷相结合的形式。一是通过拉家常的形式，就教师对绩效工资关注的话题展开讨论，气氛热烈，畅所欲言；二是对每一位教师下发调查问卷，就绩效工资的比例、考核指标、差距大小、发放形式等设计选项，收集分析；三是通过书面征求了部分老中青教师的意见。
三、调查结果。
尽管绩效工资制度在农村基层学校操作上比较复杂，效果上也不尽人意，并没有起到应有的激励与导向作用，但“绩效”概念却已深入人心。正是由于“观念先行”与“制度滞后”的碰撞，也使得学校出现了一些新情况、新问题和新矛盾。经过近半年的调查，将其概括为：一种新情况、两个新问题、三对新矛盾。
（一）一种新情况。
由于“绩效”观念的“萌动”，带来了教师“自我意识”的觉醒。具体表现在教师们更加关注自身利益，对于能够给自己带来“高绩效”的岗位（如班主任、“三长”等）竞争较为激烈，而对于那些不能带来“高绩效”，或《绩效考核细则》未涉及的“额外工作”，以及那些不宜、不便进行绩效考核的工作则“相对消极”甚至“懈怠”。教师关注自身利益是无可厚非，如果制度健全、引领得当，这或许能成为开发教师潜能的重要杠杆。但是，由于实施绩效工资以来的现实情况，农村基层学校教师中甚至出现了“按酬付劳”、“无酬不劳”的现象。当然，教师“自我意识的觉醒”是社会和人类进步的表现，是任何人都改变不了的大趋势。但是，对于制度尚不健全、管理尚不规范、资金尚很缺乏的农村基层学校来讲，这种“觉醒”无疑是把“双刃剑”，需要学校在绩效考核方案的修订，以及实绩考核与评价过程中，予以高度关注，加以充分、全面的考虑。
（二）两个新问题
1、责任意识淡化问题。实施绩效工资以来，学校教师对自己的“利”和“权”主张的较多，而对自己的“责任”，一些教师则要靠学校领导要求、督促和检查。再加上教师绩效考核的复杂性、和所谓的“民主性”等造成了学校领导“权威的缺失”，因此，也就出现了上面提到的“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的问题。
2、教学“绩效”很难“量化”问题。教育部《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而，通过调查发现：教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教育不同于其他工作，“绩效”不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数等挂钩。而这又违背了素质教育的方向，是教育部明令禁止的。
（三）三对“新”矛盾。
1、既定《方案》与“额外”工作的矛盾。
尽管各基层学校都制定了《绩效工资实施方案》与《考核细则》，但总会有考虑不到的“细节”和新增的“额外”工作，而且这些临时性新增工作，往往要求严、时间紧，甚至需要教师搭上自己的业余时间。而这些“额外”工作不仅《方案》、《细则》未曾涉及，而且不宜、不便纳入绩效考核，因为它仅仅涉及到个别教师。如果这对矛盾处理不好，影响学校工作只是迟早的事。
2“物质”刺激与精神激励的矛盾。
一段时间以来，主管部门把实施绩效工资，作为激励教师做好本职工作的主要“抓手”，而精神激励则逐渐被人淡忘。调查发现：其实“物质刺激”的激励作用是有限的和短暂的。而“自我实现”的成就感的激励作用对多数人来说，则更为久远。因此，这对矛盾仍然是需要兼顾两面，而不可偏废其一的。
3、个人利益与集体利益的矛盾。
调查发现：实施绩效工资以来，农村基层学校教师对个人利益的维权意识不断增强，而对于学校整体的利益却关注不够。譬如：教师缺课、代课一事。在以往，如果有科任教师缺课，班主任会义不容辞地“顶上去”，现在，则不仅需要领导安排，甚至出现“讨价还价”的现象。这固然有回避“责任事故”的考虑，但也怕自己“劳而无获”的“反思”。无论怎么讲，这些都是无视集体利益，只顾个人利益的利己主义思想在作怪。从长远看，个人利益与集体利益是相互依存、不可分割的“矛盾”整体。说它“新”，主要是这对矛盾在实施绩效工资后显得更尖锐了。
四、意见和建议。
从上面的调查不难发现：实施绩效工资近两年来，虽然教师工资整体水平、社会羡慕程度大幅提升，但是，在农村基层学校却没能取得预期的激励作用，出现的新情况、新问题、新矛盾更是需要正视和妥善处理的。如果这些问题和矛盾处理不好，绩效工资就会“胎死腹中”，影响教育事业的健康发展。那么，实施绩效工资的真正出路究竟在哪里呢？
笔者认为：唯有改革才能解决改革中的问题，唯有正视问题才能解决问题。对于实施绩效工资过程中出现的新情况、新问题、新矛盾，必须采取“理论联系实际、实事求是、公平公正”的态度。
1、深入学习领会《指导意见》的精神实质。在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾
斜，打破大锅饭，奖勤罚懒。
2、加强教师思想政治工作的宣传力度。实施绩效工资并非“万能”，农村基层学校仍要加强教师思想政治工作，大力提倡奉献精神，不断强化责任意识、服务意识、大局意识，反对拜金主义。
3、联系学校实际制定切实可行的方案。实施绩效工资必须联系学校的实际，联系农村教师的觉悟程度与接受能力，在此基础上完善绩效工资制度与考核细则，并做到通盘考虑、不留死角。确保多劳多得、优劳优酬分配原则的落实，同时遵循循序渐进的原则，逐渐拉开“绩效差距”。真正做到“把好的政策落实好”，以推进教育事业的科学、和谐与可持续发展。
昌吉市硫磺沟镇中心学校工会
一、绩效不是考核出来的而是管理出来的
《指导意见》的主题思想很明确, 就是通过“建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度”, 对教师绩效进行“考核”, 来“加强教师队伍建设, 促进 (义务) 教育事业科学发展”。我们认为, 这是一个单纯强调绩效考核的绩效管理系统, 这样做有可能事与愿违。因为绩效考核反映的是一个人过去的绩效, 仅对教师一段时间内的绩效进行的总结性评价, 而不是着眼于提高未来的绩效, 尽管在绩效管理的各个环节中, 绩效考核所牵涉的利益最大、所占分量很足, 单独来看也是最难实施的部分, 毕竟绩效考核只是绩效管理的一个环节, 只有实行系统的绩效管理, 才能带来未来绩效的提高, 才能提高教师素质, 提升学校的竞争优势, “加强教师队伍建设, 促进义务教育事业科学发展”, 所以, 绩效考核与绩效管理是不同的, 《指导意见》混淆了“绩效管理”与“绩效考核”的内涵与意义, 过于强调“绩效考核”, 是典型的“绩效考核主义”。
(一) 教师绩效管理与绩效考核的区别
1.人性观不同
绩效考核主义把人性看作是“恶”的, 认为多数人本性懒惰, 厌恶工作, 必须用强制办法乃至惩罚、威胁, 才能使他们为达到组织目标而努力, 把教师当作实现教育目标的一种手段、工具, 只有通过“考核”才能促使教师完成教育教学工作, 这很显然是片面的。绩效管理的人性观是“善”的, 是以人为本的理念, 教师是教育事业又好又快发展的保障, 实现教师自身价值也是目标, 重要的是当学校利益与教师自身利益趋于一致时, 教师为了实现自身价值, 能够在被激励的条件下自觉地发挥其积极性、能动性和创造性。
2.内容不同
绩效考核仅强调教师的绩效结果, 并且只在特定时间 (一般在学期末) 进行, 强调教育教学任务结束后的评价。而绩效管理包含的内容更丰富, 不仅包括上述内容, 还着重强调教育行政部门、学校管理者与教师在教育教学任务开始之前对教育教学目标的沟通, 强调任务过程中教育教学信息的分析, 任务结束后教师行为、思想和效果的总结与改进, 是一个循环往复的过程, 伴随着教育教学管理的全过程, 强调的是事先的沟通与事后的反馈。
3.目的不同
绩效考核的作用主要是通过“考核”, 掌握每个教师的工作情况, 以便于做出某些教师“绩效工资分配”、“教师人事制度”决策, “也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。而绩效管理除了有以上的作用之外, 绩效管理的结果更多的是用于开发教师教育教学潜能、培养教师教育教学的技能与技巧, 使教师认识到自己成功与不足之处, 并在此基础上帮助教师制定职业生涯发展规划, 以进一步提高绩效。其更深层的目的是为了有效地推动教师个人的行为表现, 引导学校全体教职员工从每个人到各个部门, 共同朝着学校教书育人的目标迈进。
4.效果不同
绩效考核按照教师的业绩进行奖励和惩罚, 因而考核过程常常使教师感到紧张、产生反感, 难免有的教师在考评的过程中弄虚作假, 使绩效考评的结果无法全面客观地反映真实的情况。而绩效管理在考核结果之后, 还要针对教师的情况对其评估结果进行诊断和反馈, 帮助教师认识和改进自己, 从而真正达到提高绩效的目的。
(二) 教师绩效管理与绩效考核的联系
虽然教师绩效考核和绩效管理有许多区别, 我们必须承认, 绩效考核是绩效管理不可或缺的一个重要的环节, 有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功开展, 而成功的绩效管理也需要有效的绩效考核来支撑。从管理的角度看, 通过教师绩效考核可以为学校的绩效管理提供很多基本信息和资料, 使绩效管理真正帮助教育行政部门、学校管理者改善管理水平, 从而帮助学校获得理想的绩效水平, 提高整个地区义务教育的质量。从教师发展的角度看, 通过绩效考核来肯定教师过去教育教学的绩效使教师增强自信, 同时找出不足及时给予教师反馈, 使教师明了未来需要改进的地方, 给予其发展的方向和目标, 这正是绩效管理所要达到的目的。
总之, 单纯强调绩效考核的绩效管理系统就如同一个没有润滑油的发动机一样, 转得越快越急, 摩擦就越大, 对机器的伤害也就越大。在义务教育学校实施绩效的目的不是为了“绩效”, 而是为了通过绩效的认定从而为义务教育事业服务, 它的目的不在于考核本身, 而在于提高我国义务教育的质量, 实现国家素质教育的战略目标。绩效考核只是一个衡量手段, 在绩效管理环节中是一个承上启下的作用, 一方面以教育教学的计划为标尺, 来评判教师的行为、态度和结果, 另一方面又根据这些评价结果, 对教师的优缺点、强弱项做出翔实的归纳与总结, 为进一步改进与提高教育教学质量提供依据。高绩效不能纯粹靠考核, 而是包括绩效考核过程在内的绩效管理系统。
二、绩效考核的目的是什么
从《指导意见》中分析, 绩效考核的目的大致有以下三个, 有些目的是非常有益的, 但有的目的却未必有利于教师职业发展, 未必有利于义务教育学校的建设与管理。
第一个目的是“绩效工资分配”。绩效考核可以为甄别高效和低效教师提供标准, 为学校的奖惩系统提供依据, 从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。研究表明, 尽管影响一个人绩效的因素有很多, 但是报酬仍然是最重要的因素之一, 将绩效结果与薪酬联系起来, 建立一种付出与回报之间的条件关系, 能够增强个人对工作的投入程度, 可以大幅度地提高个人的绩效。绩效考核与薪酬的关系也提高了物质利益分配的客观性和逻辑性, 如果绩效考核结果与薪酬之间没有关系, 出现“平均”式的工资分配机制, 必然导致教师对绩效考核重要性与薪酬分配公平性的质疑, 影响教师教育教学的积极性和工作热情以及奉献精神。从这个层面来说, 非常有益于义务教育事业的发展。
可是《指导意见》有些过分强调这一点, 在此文件的第一句话就是“为深化教育人事制度改革, 推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施”, 强调的是“绩效工资制度的顺利实施”, 换句话说, 指导义务教育学校教师“绩效考核”的最终目的是为工资分配和发放服务的。如果是这样, 这个目的就是非常错误的。工资作为最重要的激励手段, 绩效考核与之关联对教师绩效的提高有着非常直接的作用。但是如果过分强调工资的激励性, 把工资的分配和发放作为绩效考核的目的, 只会将绩效考核引向歧途。实践证明, 过分依赖于物质的激励会使教师做出不符合学校长远发展的短期行为, 教师之间还可能钩心斗角, 不利于和谐校园文化的建立, 不利于素质教育的实施。绩效管理除了发挥工资的激励作用外, 还要满足教师其他方面的需要, 如归属安全需要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要, 只有需要得到满足, 才有可能实现教育教学的高绩效, 教师才肯甘心情愿地为我国义务教育事业付出。
第二个目的是, “提高教师队伍素质”, 加强教师队伍建设。毫无疑问, 这一点是非常正确的。通过绩效考核去开发那些工作优秀的教师, 通过对教师进行甄选与区分, 保证优秀人才能够脱颖而出, 而脱颖而出的教师就会得到奖励性绩效工资的倾斜, 能够赚得更多的工资, 同时, 也会得到“职务晋升、培养培训、表彰奖励等”, 便会“吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教”;同样, 通过绩效考核也会甄选出低效的教师, 如果教师的业绩没有预想的那样好, 那么, 绩效管理也会帮助他们分析自己存在的缺点和不足, 以便于提高未来的业绩。激励先进教师, 鞭策低效教师, 在学校内部就会形成一种无形的竞争, 教师们争先恐后地学习与实践, 并且要学得快、学得有成效, 教师的素质就会得到不断提高。正如彼得·圣吉在《第五项修炼》中说的:“未来唯一持久的竞争优势, 是有能力比你的竞争对手学习得更快”。绩效管理通过有效的引导机制和反馈机制, 提高了教师素质。从这一点上可以认为绩效管理是一种促进教师职业发展而进行的教育人力资源的开发与投资, 有利于教师队伍加强与建设。
第三个目的是, “依法保障教师收入水平”。这个目的, 我们有些疑问, 似乎找不到绩效考核与“依法保障”教师工资之间的因果关系。不过, 在绩效考核中高绩效的教师或骨干教师会得到较高的工资, 但是, 这个较高工资是因为高业绩得来的, 与“依法”“不依法”似乎没有直接的联系。而能不能依法获得工资关键是看能不能贯彻执行《义务教育法》《教师法》《教育法》等教育法律法规, 与绩效考核无直接的关系。如《教育法》中明文规定“确保义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平”, 但是仍有一些政府拖欠、挪用教师工资, 这些地方不乏有高质量、高水平的学校, 也不乏有呕心沥血、甘愿奉献、殚精竭虑的优秀教师, 但是政府就是不按照教育法律规定去发放“不低于当地公务员平均工资”, 即使教师绩效再高, 有些政府也不会被感动。
三、绩效考核中怎么处理“不合格”教师和“低效末位”教师
既然是考核, 根据考核指标体系和内容, 会甄选出合格教师、优秀教师和高绩效教师, 自然也会区分出另外的两类教师:一类是不合格的教师, 就是没有履行岗位职责、没有完成学校规定的教育教学工作任务的教师;一类是“低效末位”教师, 就是低绩效、且处于整个教师绩效末尾的教师, 这两类教师有别于低效但是合格的老师。对于这两类教师, 我们该怎么办呢?
《指导意见》中明确指出, “绩效考核结果要作为绩效工资分配的主要依据”, “也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据”。这是《指导意见》中唯一找到可以处理这两类教师的意见。我们理解有三种处理办法:
第一, 让这些教师去接受“培训”, 找出自己工作中的不足, 向高绩效教师取经, 学习教育教学能力, 使自己的素质得到更快提高, 由不合格到合格, 由低效到高效。
第二, 不聘请这两类教师担任现在的岗位, 转岗、换岗, 由教学第一线调整到后勤服务部门, 或教务岗, 或实验员岗, 或在这些教学服务岗之间轮岗。
第三, 不认定这两类教师“教师资格”。教师资格是国家对专门从事教育教学工作人员最基本的要求, 它规定着从事教师工作所必须具备的条件, 教师资格制度是国家对教师实行的一种特定的职业许可制度。不认定教师资格, 就意味着不能再作教师了。但是不是就意味着被学校辞退了呢, 《指导意见》并没有说清楚。
实际上, 只要是考核, 必然有不合格的教师出现, 也总会出现排名倒数的几位, 对于这些教师, 能不能淘汰出教师队伍, 能不能被辞退, 几次不合格能被辞退等问题, 亟须我们认真考虑, 否则, 又如何“深化教育人事制度改革”呢?
四、奖励性绩效工资如何发放
《指导意见》指出了教师的工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成, 其发放的条件与对象分别是, “对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师, 全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果, 合理确定奖励性绩效工资分配等次, 坚持向骨干教师和做出突出成绩的教师倾斜, 适当拉开分配差距。”细想一下, 奖励性绩效工资从哪里来?《指导意见》并没有说清楚, 如果没有好的财政渠道, 这个奖励性绩效工资岂不成了竹篮打水了吗?在温家宝总理2008年12月21日主持召开的国务院常务会议上, 提出了“管理以县为主、经费省级统筹、中央适当支持的原则”, 这样看来, 就是省级政府财政负责。教师的基础性绩效工资就得到了保障, 但是地区之间的差距仍然还是存在的, 因为规定教师的工资不低于当地公务员的平均工资, 一个省份之内的同级别的公务员工资是有区别的, 所以, 教师基础性绩效工资在一个省份内仍然还是有差距的, 奖励性绩效工资的发放是不是按照这种有差别的比例, 发放给骨干教师或有突出表现、作出突出贡献的教师?发放的范围、比例是多少?在一个省内、一个县内各个义务教育学校的发展水平是不一致的, 以同样的绩效考核指标体系和内容去评价教师, A学校绩效考核的第一名教师, 可能是B学校的第十名教师的水平, 那么奖励性绩效工资的发放就有可能造成新一轮的不公平现象。
总之, 义务教育学校教师绩效考核是“一项复杂的系统工程, 政策性强, 涉及面广, 关系到广大教师的切身利益”, 教育行政部门和义务教育学校必须正视以上这些问题, 以保证绩效考核机制的有效运行, 科学地促进我国义务教育事业又好又快地发展。
摘要：事关广大义务教育学校教师切身利益的绩效考核制度正逐步在全国范围内展开, 但是还有一些问题需要探讨, 如绩效考核与绩效管理的关系, 绩效考核的目的, 怎样处理不合格和低效末位教师, 奖励性绩效工资如何发放等, 亟须解决, 这样才有利于保障教师工资, 有利于我国义务教育事业的科学发展。
关键词：义务教育学校,教师绩效工资,绩效考核,绩效管理
参考文献
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[3]胡君辰, 宋源.绩效管理[M].成都:四川出版集团、四川人民出版社, 2008.22-23.
一、我市中等职业教育基本情况
2008年以来，我市中等职业教育发展迅速，在校生规模不断扩大，办学条件明显改善，师资力量得到增强。2010年全市中等职业技术教育招生数84226人（其中本地招生60509人，外送23717人），在校生1202478人（其中本地在校生149009人），专任教师3917人，其中双师型教师836人，占专任教师总数的21.34%，生师比38:1。校园占地面积368.74万平方米，校舍建设面积176.39万平方米，生均校园和校舍面积分别为24.64平方米和11.79平方米。仪器设备总值4.13亿元，生均仪器设备值2772元。全市有中等职业教育学校65所，技工学校9所，其中国家级重点学校10所，省级重点学校8所。从总体上看，我市的中职教育规模和质量在粤东西北地区处于领先地位，是名符其实的职教大市。
二、存在的困难与问题
在中职教育规模迅速扩大的同时，我市中等职业教育生均占有资源严重下降，一些办学条件指标与国家标准相差甚远，在粤西地区处于落后状况，与我市建设粤西区域性中心城市、打造粤西职业教育高地的要求严重不适应，中等职业教育发展后劲明显不足：
（一）办学场地、设备等硬件资源不足
1、生均校园占地面积和校舍建筑面积逐年减少
2010年全市中等职业教育学校校园占地面积3687436平方米，-1-
比2008年增长18.54%；校舍建筑面积1763852平方米，比2008年增长12.33%。
2010年全市中等职业教育生均占地面积由2008年的28.33平方米减少到24.64平方米，减少了3.69平方米，比教育部颁布的设置标准少8.36平方米；生均校舍建筑面积由2008年的14.30平方米减少到11.79平方米，减少了2.51平方米，比教育部颁布的设置标准少8.21平方米。
2、生均仪器设备值明显下降
随着招生规模的进一步扩大，生均仪器设备值也呈明显下降趋
势，由2008年的3312元下降到2010年的2772元，下降了540元。总体来看，在普及高中阶段教育进程中，我市中职教育的办学条件相应有一定的改善，但随着在校生规模的迅速扩大，学校建设相对滞后，生均校园占地面积、校舍建筑面积、仪器设备值等办学硬件条件呈下降趋势，这种状况不加以解决，将严重制约我市中等职业教育规模的扩大，影响中职教育质量的提高，进一步拉大与粤西周边地区的差距，粤西职业教育中心地位将难以确保。
（二）专任教师总量跟不上规模发展的需要
1、专任教师数量严重不足
2010年全市有中等职业教育专任教师3917人，比2008年增加131人，增长3.46%，生师比已经达到38：1。按照现有学生规模和教育部规定的20: 2，我市需配备职业教育师资7450人，尚欠教师3533人，教师队伍数量严重不足，因此，落实中职教育编制，并按
编制配备教师，是我市职业教育急需解决的突出问题之一。
2、“双师型”教师比例偏低
“双师型”教师比例偏低，已经严重影响了技能型人才培养的质量。2010年全市中职学校的专任教师中，“双师型”教师占21.34%，比2008年增长6.44个百分点，但与教育部颁布的30%的设置标准还有较大差距。
三、加快中等职业教育发展的意见和建议
（一）加快职教基地建设
以超常规的手段加快职教基地建设，努力完成基地学校建设任务，同时调整职教资金支出结构，适当增加仪器设备资金投入，逐步改变我市职业教育人均资源偏低的状况，把湛江职教基地打造成粤西地区职业教育聚集地和示范区，确立和巩固我市粤西职业教育中心的地位。
（二）加强教师队伍建设
一、基本情况
1、年龄结构：我校现有专任教师58人，其中50岁以上的有1人，约占总数的2%，30-49岁有54人，约占总数的93%；30岁以下的有3人，占总数的5%。
2、学历结构：我校现有专任教师中，具有大专学历以上的有36人，约占总数的62%。
3、人才结构：我校现有专任教师中，市教坛新秀5人，县级优质课12人，县优秀班主任10人，县优秀教师16人。
4、职称结构：我校现有专任教师中，中级职称28人，占总数的47%，初级职称30人，占总数的53%。
5、教师工作状况：我校广大教师能履行岗位职责，较好完成了各项工作任务，特别是广大教师无私奉献，竞争奋进的精神，给社会、家长、学生留下了深刻印象。
二、现状分析
经过对上述资料的统计和分析，我校教师队伍整体素质处于中游状态，教师队伍的结构较为合理，人才发展空间较宽。但是，我们必须清醒的看到，作为一所小学，校园文化必须形成，学校精神风貌必须升华，虽然教师工作热情较高，态度也很端正，他们的专业知识、专业技能、专业情意有待提高。
1、教师专业化水平不平均，专业引领能力弱，没有形成专业发展梯队，校本研修效益低。是学校管理的难题，也是对教师专业发展的挑战。
2、各学科缺少专家型教师，专业水平比较低下，影响同伴互助，当然也就影响教师的专业成长。
3、学校缺少对教师自我规划的引领和指导，学校培训的形式不能有效激发教师的学习热情。教师学习途径单一，缺乏自我研修能力。
4、师德建设有待大力提高和加强，知识传授成分较大，师德影响教育不够深入。整个教师群体自我成长要求不断降低，出现职业倦怠现象，精神成长更需要引领、构建。
三、发展目标
1、逐步深入对办学思想、办学目标、办学思路、办学特色的进一步阐释，明确学校工作思路，形成自己的校本特色。
2、改变教师的学习方式，变被动学习为主动学习，提供契合教师需求的培训课程，为教师专业发展补养，提高教师工作的胜任力。通过教师分级培养，在五年内培养5名市级教坛新秀，10名县级名师。
3、重建教师评价体系，建立教师个人专业发展成长档案，进行信息化管理，全面可持续地评价教师和教师团队的教育教学工作。
4、借助市区的名师资源，带动学校学科的教学研究质量，着力推动薄弱学科的发展，实现学科发展的均衡。
5、以提升教师和学生的课堂生命质量为基本的价值取向，以对学生学习的研究为着眼点，提升教师和学生教学和学习的幸福感和效能感。
四、实施举措
1、分层培养，提升培训效度。
根据文件的相关要求，从新苗新秀培训、中青年骨干教师培训和高级研修培训三个层级来引导教师专业发展，同时，坚持开放合作原则，积极参加骨干班主任培训、薄弱学科教师培训、心理健康教育师资培训等项目，提高教师胜任岗位的能力。在大背景之下，未来五年，我们将在上级部门的引领下，根据教师专业发展需求以及教师的秉性，让其参加相适应的培训，保证教师能汲取到自己成长所需要的养分。同时，作为学校，每年新教师进行师徒结对活动，对其实行教学过关考核，促使新教师专业快速成长。
2、教师的专业发展需要外部的推力，更需要激发其内在的动力。“十一五”期间我们要按照实施素质教育的要求，以校本培训计划为突破口，积极建构纵向引领和横向互动相结合、任务驱动和自主发展相协调、个体学习和团队互助相统一的教师专业发展新格局，为广大教师提高实践教育能力、创造性地发挥教育智慧提供更为有效、宽松的教学、科研环境。
3、坚持德育为首，多渠道、多层次、有针对性地开展各种形式的师德教育，积极开发课程资源，引领和指导教师在教育观念及教学操作层面上实现新的突破，要将现代教育技术作为全员培训的重点内容，全面提升教师应用网络技术获取资源开展教育教学的能力。
4、进一步完善校本培训制度。通过建立健全培训的考勤制、考核制、跟踪管理制、激励约束制、检查评估制等规章制度，确保校本培训的有序运行。通过有效的教学质量管理、开放的课堂艺术研讨，提高授课教师水平，保证培训取得实效。
5、在立足校内的同时，借鉴在学生德育、教学管理、教学研究、队伍建设、教学评价等方面的成功经验，构建教育联盟，助推学校发展，为促进教师专业发展增加力量。
《意见》规定, 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资并列入财政预算拨款的义务教育学校正式工作人员 (含特殊教育学校) , 从2009年1月1日起实施绩效工资。2009年1月1日以后正式调 (聘) 入上述单位的, 从调 (聘) 入的下月起执行;调离上述单位的, 从调离的下月起不再执行。绩效工资总量随基本工资和当地公务员规范后津贴补贴的调整而相应调整。
《意见》指出, 在未对义务教育学校津贴补贴清理规范前, 省和市、县出台的津贴补贴和原学校自行发放的津贴补贴暂时予以保留纳入绩效工资总量;义务教
育学校津贴补贴清理规范后, 义务教育学校实施绩效工资与清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行, 将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。各学校不得以任何名义、任何方式在核定的绩效工资总量外自行发放津贴补贴或奖金, 对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。
对义务教育学校离退休人员发放生活补贴
义务教育学校发放的改革性补贴, 除超过规定标准和范围发放的之外, 暂时保留, 不纳入绩效工资, 另行规范。在规范办法出台前, 一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。在未对义务教育学校津贴补贴清理规范前, 退休人员的物价补贴、原地区差、退休人员生活补贴等目前已发放的津贴补贴予以保留。
在实施绩效工资的同时, 对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。退休人员生活补贴标准, 由县级以上人民政府人事、财政部门确定 (在未对义务教育学校津贴补贴清理规范前, 按我省出台的教师岗位绩效津贴相应标准的60%设置) 。绩效工资不作为计发离退休费的基数。
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