学生会干部考核方案（共11篇）
秘书部
二〇〇九年十月十日 系学生分干部量化考核方案 会
计算机科学系学生分会干部量化考核方案
为了进一步规范和完善学生分会的管理制度，促进学生分会成员做好自己的本职工作，不断地进行自我完善，促进学生分会进一步发展成为一个作风优良、工作塌实、深受学生信任的组织，同时也为了给学生分会工作的顺利开展提供依
据与保障。为此，学生分会秘书部将在本学年制定出一份学生干部量化考核表，严格考核我系的学生分会干部。具体方案如下：
一、考核对象：
计算机科学系学生分会全体成员
二、考核办法：
1、采用 “自评和他评”相结合的形式，分为五个星级，最后结果作为年终
优秀部门、先进个人评优依据。
2、考核制度实行积分量化，每人每学期的基础分为70 分，在此基础上进
行加分或减分。
3、具体考核方法：按考核对象分为部门考核和个人考核，由主席团监督，秘书部对此次考核负责检查、记录、统计。
三、考核内容和积分量化标准：
（一）部门考核
我系学生分会共设部门十一个，秘书部将在每月末对各部门的工作成效进行
综合评定并在学生分会例会上予以公布，评定标准主要来自于以下方面：
扣分原则：
1、每学期初学生分会部长根据院、系工作重点和要求制定各部学期工作计
划，重点内容突出，期末递交部门工作总结和个人总结。
（1）未写标准计划和工作总结的每缺一份扣 5 分。
（2）计划或总结不够认真的扣 2 — 4 分。
（3）计划或总结迟交的扣2 — 4 分。
2、对院团委下发的各项活动通知，不积极组织开展或组织不完善，不得当的部门扣其相应部门5分。
3、必要时部与部之间不配合工作者，以至影响工作顺利进行的部门，视具
体情况对其相应部门扣1-3分。
4、长期工作成绩不明显，不能有效开展部门工作的，经主席团、秘书部审核后扣 1 — 5分。
加分原则：
1、向上级提合理意见或建议并被采纳取得实效加 1—3分。
2、对积极组织活动并在活动中取得优异成绩的部门给予3-5分的加分。
3、工作方式，使本部工作工作开展扎实有效，并经核实或在工作中有重大突破或创造性改良的部门，经主席团，秘书部审核后给予3-5分的加分。
4、部门考核将与各部门成员的个人考核成绩相挂钩。
最后综合成绩后，成绩积分 90分以上者为五星级，89—85 分为四星级，84 — 80 分为三星级，79 — 75 分为二星级，74 — 70分为一星级，70分以下者取消使用资格，四级以上者有资格参与评优（优秀部长 / 委员）评选出优秀部门，视情况实施相应的奖励措施。
（二）个人考核
工作考核：
扣分原则：
1、在学生分会组织的活动或召开的会议过程中，有事必须向主席团请假，无故迟到或缺席者，或在会议期间不遵守会场纪律者，视情况每人次扣3-5分。3次开会无故缺席者，取消其在学生分会任职职务。
2、根据学生分会干部管理规定条例，学生干部将实行办公室值班制，凡不能按规定值班或在值班期间缺乏责任心造成重大工作失误者，每次扣2分。
3、对分配的工作不能按时完成，以至影响到其他工作的正常进行者，视情况，每人次扣1 — 5分。
4、不安心本职工作或长期工作成绩不明显扣 2 — 10 分。
5、开展工作时搞自由主义、个人主义或不服从上一级工作安排的扣 3 — 5 分。
6、学生分会干部、干事出现有损于学生分会形象的情况视情节严重扣 3 — 10分。
加分原则：
1、每学期学生分会开会全勤（不迟到、不早退、不旷会）加 2 分。
2、积极参加院、系组织的各项活动，保质保量完成的，主动参与活动组织策划的加 1 — 3 分。
3、向上级提合理意见或建议并被采纳取得实效，视情况加1— 3 分。
4、在工作中有重大突破或创造性改良者，为学生分会工作顺利开展做出贡献者，经主席团、秘书部核实后给予3-5分的加分。
5、凡在学院或者系上组织的各项活动中，能够积极参与，并取得优异成绩，主动参与活动组织策划，为我系团总支学生分会工作作出贡献的个人，将给予1—3分的加分。
6、对于一贯工作认真负责，积极为学生分会的发展献计献策，积极服务于学生分会的组织管理和机制建设，发挥主观能动性，出色而有创新地完成任务者，并经主席团、秘书部联议后采用者，给予3-5分的加分。
学习考核：
学生分会在鼓励广大学生干部认真工作的同时，更鼓励干部努力发扬“学习带动工作，工作促进学习”的精神，抓好学习。
对成绩优异，进步明显的学生分会干部，经调查核实后，视情况每人给予1— 5分的加分；成绩退步较大且不思进取的，经调查核实后，每人给予1— 5分的扣分，严重者经主席团联议取消其任职资格。
附加考核：
1、对全体学生分会干部，凡有违反校纪校规者，或受到系部或者学院通报处分者，撤消其干部职务。
2、能对学生分会工作提出好的意见和建议或收集对学生分会进步有帮助的意见和建议者，酌情给予加分，必要时进行公开表扬或给予一定的物质奖励。
3、每个学生分会成员应进行自我小结，不断进行自我批评并与其他干部进行工作经验交流，以总结教训为主，有利于承前启后，对总结深刻者，酌情给予加分。
【注】：学生干部考核在主席团监督下，由秘书部执行考核方案，加分﹑扣分都必须按规定严格执行。各部委员考核由部长协助秘书部管理。
学生分会干部个人的考核由以上工作、学习、附加三方面总和而成，设基础分70分，每月进行分数统计，并在学生分会例会上通报。在月末结合个人分数
与部门情况评定等级，作为学期末评选优秀学生分会干部及先进部门的参考依据。
以上制度要求各部门积极配合，加强合作，努力使学生分会走向制度化、规范化，使学生分会真正做到外树形象、内重建设。最后，望每位同学会干部能尽心尽职，充分发挥自己的才能，共同为我系学生分会的发展献计献策。
计算机科学系团总支学生分会
我国的传统用人思想和方法源远流长、广博深邃, 是历代政治家、思想家在用人的实践过程中总结和积累所形成的智慧结晶。现如今, 我国高等教育事业迅猛发展, 学校规模不断的扩大, 学生教育管理工作的任务越来越重, 学生干部在高校学生工作中的作用和地位日益突出。因此, 如何培养好优秀的学生干部变得十分重要, 要培养出优秀的干部团队, 就要形成一整套的选拔考核制度和方案。以达到优中选优重点选拔的目的。
1、班级干部的选拔
目前, 大多数高校选拔班级干部大多都采用“选举制”或“任命制”, 无论那种方法都应遵从几个原则;德才兼备原则;学生公认原则;注重执行原则。学生自入校以来, 就会形成集体组织成班级, 那么这些班级要有一个核心组织去展开班集体的日常管理和协调工作。依据干部选拔的原则并把任命制和选举制相结合来任用效果会更好些。如果单一的试用选举制, 则会造成学生利用不正当手段拉选票的行为, 这样的学生往往特权思想严重, 还经常会有时冷时热的毛病。做事不够长久。若是单一的任命制则体现不出公认的原则。因此, 首先通过选举统计票数, 然后对所有参加选举同学进行一次面试, 面试问题可以参考国家公务员考试的相关问题以及企业招聘时提出的一些比较常见的问题。这些问题对反映学生思想状态性格特点的情况把握比较理想, 并且针对性很强。因此国家和企业往往利用这些问题作为选拔人才的重要手段。利用这些问题可以初步了解学生的内心状态, 并能很好的反映出学生的基本素质。选拔的时候一方面参照选票的数量, 另一方面结合面试回答问题的情况, 综合判断可以定出班级的核心成员。
2、辅导员的领导和对学生干部的有效管理
辅导员在学生工作中的整个过程上要采用一定的方式、手段、程序、步骤等, 尤其是干部, 从而要求辅导员不但要有哲学、社会学、教育学、心理学、管理学等多方面的知识。还要不断优化自己的知识结构, 不断发展自己。同时也要对学生敞开心扉, 给学生足够的亲近感;以学生为本, 尊重学生, 善于发现学生的每一个优点, 循循善诱。在大学生活中也要培养学生的自主能力, 因为大学生都是有完全行为能力的人, 在很多问题的处理上, 鼓励学生提出自己的观点, 提倡自行合理的解决平时出现的各种问题;并对学生干部加以悉心的指导, 对他们的热情给予呵护, 精心培养, 严格监督, 奖惩分明。对于可能出现的问题要提前预警、快速处理、遏制蔓延。
3、学生干部的考核
3.1、学生干部考核的意义
学生干部作为辅导员老师和学生之间的桥梁和纽带使他们具有了双重身份, 他们既是学生基层管理工作的执行者又在以学生的身份来活动。所以定期对学生干部进行考核和评估是教育工作的重要一环, 通过考核可以加强对学生干部的约束和管理, 在充当执行者的一面时不能过于放大自己的权利, 同时也是激励学生干部工作热情的一个好办法。通过正确的考核办法也体现了一种方向性, 对学生干部进行目标和目的教育, 引导他们的工作。考核过程也是认识、总结、升华的过程。
3.2、考核的基本原则
考核对于学生干部工作、教育具有很强的针对性和指导性, 所有考核过程必须慎重, 并要遵从如下几个原则:
(1) 客观公平, 对学生的日常表现、学习成绩、个人素质、修养、品德等方面的考核要做到客观实际, 并且能够反映出学生的真实情况。
(2) 自评互评相结合。首先让学生自评, 同时又要让学生干部之间互评, 有效的让学生了解自身的缺点和不足。
(3) 考核工作要透明公开, 体现民主性。
(4) 考核与培养相结合。通过考核让学生了解自身存在的问题, 鼓励其优点, 让学生在一个良好的环境下发展成长。
(5) 目的明确。考核的目的在于培养学生干部自强、自律、自我完善的综合能力, 不能拘泥于形势。
3.3、考核的方法
考核的方法可以通过以下几个步骤来完成:
(1) 干部自评以及同级干部之间的评估。
(2) 同学的意见反馈。可以直接利用现代网络进行网络评估。
(3) 所有辅导员老师的评价以及任课老师的评价。
(4) 学习成绩的评估。根据不同的情况可以制定不同的成绩标准, 比如智育、德育成绩, 学分绩点等等。
(5) 综合评定。将所有的结果进行汇总, 得出综合成绩, 并将综合成绩存档以保证考核的连续性。
总之, 要以学生的自由全面发展为根本, 培育一批又一批刻苦上进, 勤奋上进勇于创造, 自觉奉献的高素质学生干部队伍。这是一项复杂而又艰难的工程, 需要我们教育工作者不断总结, 不断创新, 着眼于长远, 统筹规划, 为祖国造就一大批有抱负、有文化、有纪律的社会主义事业的接班人。
参考文献
[1]徐婵娟、邹国球、吴霞:论传统用人思想在高校学生干部任用中的运用[J], 湖南环境生物职业技术学院学报, 2007, 13 (2) :86-89
[2]陈丽萍:试论高校学生干部任用制[J], 广西社会科学, 2003, 96, 181-182
[3]宋继东:谈高校学生干部任用[J], 合作经济与科技, 2009, 365, 46-47
[4]萧少秋:中国领导思想史简编[M], 北京, 中共中央
摘要：高等职业教育中对学生的综合职业能力的培养是至关重要的。本文分析了综合职业能力的组成以及考核方法。
关键词：高职；综合职业能力
中图分类号：G718.5 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）11-0142-01
高等职业教育在我国经济发展中发挥着重要的作用，是以培养技术应用型专门人才为目的，是与社会经济发展结合最为密切的一种教育形式。2009年人社厅86号《关于印发技工院校一体化课程教学改革试点工作方案的通知》，“以国家职业标准为依据，以综合职业能力培养为目标，以典型工作任务为载体，以学生为中心，根据典型工作任务和工作过程设计课程体系和内容，按照工作过程的顺序和学生自主学习的要求进行教学设计并安排教学活动。实现理论教学与实践教学融通合一、能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一。”
高职是高等职业技术教育的简称，我国《教育大辞典》对高等职业技术教育的解释为“高等职业技术教育包括职业教育和技术教育，它们同属于第三级教育层次，这种教育可以是就业前的职业技术教育，也可以是从业后的有关继续教育。”
以国家职业标准为依据，以完成学生的综合职业能力培养为培养目标，以典型工作任务为载体为学习内容，以学生为中心进行教学组织与教学方法的研究，以工作过程的顺序进行教学活动，以校企合作为基础。解决问题的方法如下：
1.进行综合职业能力分析。
高职学校是以综合职业能力培养为目标的，课程定位与方向、课程内容与要求、教学过程与评价等都要突出学生综合职业能力培养，注重培养学生专业能力、方法能力和社会能力。综合职业能力包括综合职业能力、专业能力、方法能力、社会能力。
图1 综合职业能力分析
综合职业能力分为：基本生存能力、基本发展能力和行为能力。
（1）社会能力（基本生存能力）：从事职业活动所需要的行为能力（包括与人交流能力、经营管理能力、社会交往能力、团队合作能力）。开放社会中所具备的基本素质。
（2）方法能力（基本发展能力）：顺利地完成某种活动必不可少的个性心理特征的综合，（包括分析与解决问题能力、信息接受与处理能力、自我学习能力、自我管理能力）。
（3）专业能力（基本生存能力）：具备从事职业活动所需要的技能与其相应的知识。（专业知识应用能力、专业技能运用能力、专业交流沟通能力），强调专业的应用性、针对性、劳动者的核心本领。
（4）综合职业能力：顺利地完成某种活动必不可少的能力的综合。也是企业需要的关键能力“一个知识、技能与智力三位一体的合金”。
2.不同专业的职业能力是不同的，下面以电子设备操作岗位为例进行分析。
表1 电子设备操作岗位专业能力分析表
电子设备操作岗位专业能力分析表
工作任务专 项 任 务
123
A聪明鼠的制作安全用电知识和安全用电操作规范常用电子元器件的识别与检测电子产品制作中常用工具的使用
B葵花向太阳的制作光电二极管、电容器、半导体器件识别与检测电子小制作产品的安装调试
3. 职业素质考核可以通过通用能力来体现出来。通用能力与职业素质考核方案如表2所示。
表2 通用能力与职业素质考核方案如下表：
分类通用能力
与职业素质考核标准考核方式
CC1语言文字能力1.发音准确，口头表达条理清晰；
2.书面表达字迹工整、语句通顺、含义清楚；
3.书面文体符合规范。研讨活动、项目报告
D2自主学习能力1.能够合理制定学习计划；
2.能够有效执行计划，并根据情况变化进行调整；
3.能够不断改进学习方法。研讨活动、成果汇报、项目报告
EE1沟通交流能力1.养成认真倾听的习惯；
2.能夠正确理解他人的问题；
3.能够正确表达自己的意见。项目制作、研讨活动、成果汇报、项目报告
FF1安全意识1.能够在工作场所按照安全规范穿戴和使用劳动防护用品；
2.具有安全操作意识，按照安全规范使用各种工具及设备；
3.具备对触电、起火、雷击等事故的应急处理能力。项目制作
GG1批判性思维1.勇于质疑和表达观点；
2.在质疑的同时，能进一步提出建设性意见。研讨活动
通过研讨活动、项目报告可以考核学生的语言文字能力。
研讨活动、成果汇报、项目报告过程中可以考核学生的自主学习能力。
项目制作、研讨活动、成果汇报、项目报告可以考核学生的沟通交流能力。
项目制作可以考核学生的安全意识。
中层干部绩效考核方案（试行）
一、目的：
1、为了更好的引导中层干部行为，加强自我管理能力，提高
工作绩效,发掘潜能，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围：公司副科级以上人员
三、考核实施说明:
1、考核内容：由主要工作指标考核和工作态度考核两部分组成;考核采取100分制，主要工作指标考核内容依据部门职能职责制定考核细则80分，工作态度考核20分。
2、考核方式：（1）主要工作考核指标的考核内容由相关部门（计划专员、品管部、管理部等）日常做好考核记录和各部门当月的统计数据，月底进行考评；（2）工作态度考核，每个被考评的部门主管，月底必须由两个以上业务来往密切的部门主管考评，求取平均值作为当月被考核部门主管的工作态度考核得分，此项考核月底由管理部人事专员负责落实。
为了提高中层干部的管理能力，提升中层干部的服务技能和服务水平，将中层干部培训工作落到实处，特制定本考核方案。
一、考核主管部门：
公司人力资源部
二、被考核对象：
司属各中层干部及其所辖部门
三、考核内容：
对公司各项文件精神、任务指标、规章制度和工作职责的贯彻、执行情况。
四、考核等级：
分“特优、优秀、良好、中等、差”五个等级。
五、考核方式：
1、每季度考核一次，由部门分管领导核实打分。
2、在每季度的第一个星期，由人事部门结合被考核对象上一季度情况进行综合评定，确定其考核等级。
六、奖惩方式
1、人事部门将本项考核结果纳入每月“优秀员工”评选及每季度“优胜部门”评选范畴，将其作为两项评选的参照指标之一。
2、考核等级评定时，在“中层干部”与“所辖部门”两项均达到“良好”等级（含“良好”）以上的情况下，对于成绩特别突出（被评为“特优”等级）的被考核对象，人事部门可以特别考虑，破格将该中层干部推选为当月“优秀员工”，或将其所辖部门破格推选为该季度“优胜部门”。如果“中层干部”与“所辖部门”两项均达到“特优”等级，该中层干部和其所辖部门一同破格推选。
3、对于考核结果被评为“差”的中层干部，人事部门取消其当月“优秀员工”的评选资格，责令其对本次培训的相关内容继续进行自我学习，并于一个月内对其进行重新考核。重新考核结果依旧被评为“差”的，取消其三个月的 “优秀员工”评选资格并取消其所辖部门一个季度“优胜部门”的评选资格。对于考核结果被评为“差”的部门，取消其一个季度“优胜部门”的评选资格及该部门所有中层干部该季度“优秀员工”的评选资格。连续三次以上（含三次）被考核为“差”的，该部门所有中层干部由人事部门考虑对其进行人事处理。
七、考核标准（见《考核评分表》）
1、本考核标准中被考核对向分“中层干部”和“所辖部门”两栏，“中层干部”栏主要考核中层干部个人情况，“所辖部门”主要考核该中层干部所辖部门内部的情况。
2、本考核标准评分内容分部门培训、服务态度、工作职责、规章制度和突出表现五个部分。“部门培训”主要考核各部门对公司下发的文件、精神和任务指标的贯彻、落实情况；“服务态度”主要考核员工对公司外部人员尤其是对游客的服务质量；“工作职责”主要考核员工是否忠于本职，在工作过程中是否有推诿责任的现象；“规章制度”主要考核员工对公司各类规章制度的遵守情况；“突出表现”主要考虑员工在日常工作中是否有大的成绩或过失。（本条中所有“员工”均包括中层干部）
3、本考核标准设100分为基础分，部门培训、服务态度、工作职责、规章制度和突出表现五个部分各设20分，扣分时下不封底，各部分得分与总分均可出现负分。因为前四部分中所有条款均为公司全体员工最基本的职业要求，故达到要求不予奖分，没达到则予以扣分。
4、中层干部应对所辖部门员工起表率作用，故中层干部被扣分时其所辖部门亦相应扣除同等分数。
5、等级评定标准：
特优：100分；优秀：85～99分；良好：75～84分；中等：50～75分；差：＜50分。
2010年度领导班子和领导干部考核方案
一、考核工作的指导思想 2010年医院领导班子和领导干部年度考核工作要以学习贯彻党的十七大和十七届四中、五中全会精神为指导，全面贯彻落实全国教育工作会议精神和《国家中长期教育改革和发展规划刚要(2010—2020年)》，认真组织实施。
二、考核工作的组织领导 第一、第二医院领导班子和领导干部2010年度考核工作由医院党委负责。成立相应考核工作领导小组。
三、考核的基本内容
（一）医院领导班子考核的内容 医院领导班子考核的内容为思想政治建设、领导能力、工作实绩、党风廉政建设四个方面。
1.思想政治建设。主要考察政治方向、全局观念、执行民主集中制和群众观点等方面的情况；
2.领导能力。主要考察科学民主决策、依法治院、统筹协调、预防和处理突发事件、维护医院稳定等方面的情况；
3.工作实绩。主要考察完成目标任务、医院整体发展状况、党的建设等方面的情况；
4.党风廉政建设。主要考察坚持群众路线、落实党的廉政建设责任制、院务公开、民主监督等方面的情况。
（二）医院领导干部考核的内容 医院领导干部考核的内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。其中:
1.“德”主要考察干部的政治态度、大局意识、道德品质等方面的情况；
2.“能”主要考察干部的政策水平与工作思路、组织协调与推动落实等方面的情况；
3.“勤”主要考察干部的敬业精神与管理工作投入等方面的情况； 4.“绩”主要考察干部完成年度任务、解决复杂问题等方面的情况；
5.“廉”主要考察干部廉洁自律等方面的情况。
四、考核的方式与程序 1.大会述职。召开医院党总支、中层以上领导干部、副高级以上职称的职工、离退休人员代表等参加的述职大会，由医院领导班子和领导干部在大会上述职。述职要围绕上述考核内容进行，要客观公正地反映一年来各方面的表现、取得的主要成绩和存在的主要问题，并要分析原因，提出努力方向和改进措施。正职述职报告的要点是领导科学发展、驾驭复杂局面、执行民主集中制、抓班子带队伍、坚持原则、个人廉政及履行廉政职责等情况；副职述职报告的要点是履行岗位职责、完成年度重点工作和发挥的作用、管理工作投入、团结协作、廉政等情况。填写乾安县医院领导干部年度考核登记表（2010年度）》。
2.民主测评与征求群众意见。根据领导班子和领导干部的述职，听取大会述职人员当场对领导干部进行民主测评，同时书面征求意见。民主测评表由医院党总支、职工代表等现场开箱，清点数量密封后送医院党总支统一汇总。
1 界定干部实绩应把握干部实绩最基本的特点
一是干部实绩具有社会实践性。只有在社会实践中, 干部才能显露其品德, 施展其才华。离开社会实践无从谈论干部实绩。二是干部实绩具有客观现实性。它不同于干部潜在的能力、学识和水平, 也不同于干部已付出的劳动。潜在的才能如果没有实践的机会, 就无法转化为实绩;付出的劳动如果受各种因素制约也可能无效。实绩作为客观成果, 是在一定社会范围内已经完成的有效劳动。
2 注重实绩是干部考核的客观要求
要保证党对干部队伍建设的要求得到实现, 其前提是“任人唯贤”, 正确实行“任人唯贤”的关键是坚持“德才兼备”, 而衡量德才非常重要的指标就是实绩。注重实绩是考核的客观要求, 它是不以人们的意志为转移的, 不考核实绩, 就无法认识人, 也无法用人。
只有注重考核实绩, 才能更好地按照“三个代表”重要思想的要求管理好干部。一方面, 通过考核, 对实绩突出、德才兼备、勇于创新的干部予以重点培养和提拔使用, 充分发挥他们的聪明才智, 作出更大的贡献;对那些政绩平平、能力低、思想落后的干部坚决予以调整。另一方面, 对于干部的的培养过程, 包括理论培训、岗位锻炼等, 究竟采取哪些培养措施、培训哪些内容, 也需要通过对其实绩的考核, 看其在工作实践中“缺什么”, 而后决定“补什么”。因此, 通过对实绩的考核, 能更好地有针对性地选拔、培养、使用、管理好干部。
通过考核实绩, 把结果作为干部思想政治工作的重要依据。对在考核中发现的各种问题对症下药, 加强领导干部的思想作风建设, 把问题解决在萌芽状态。尤其是对一些工作平庸或方法简单、进取心不够强的干部进行“诫勉谈话”, 从而调动他们工作的积极性、主动性、创造性。
3 实现注重实绩考核干部的主要途径
在考核干部工作中, 应建立以实绩为导向的干部量化考核评价办法, 把各级干部的思想和行动引导到科学发展上来, 努力建设善于领导科学发展的坚强集体。
第一, 建立健全干部考核制度, 把工作实绩作为考核干部的重要内容和推荐选拔、任用的主要依据。可按照不同岗位特点, 对在不同岗位上的干部年度工作目标任务分别提出量化要求, 使人人身上有指标。对照年初确定的工作目标, 对履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况, 取得的主要工作成绩、工作中的失误, 以及未完成的工作任务进行纪实并作出自我评价。而后建立科学的考核档案, 确定不同层次、不同职务人员实绩的标准, 能定量的尽量明确具体指标, 定量和定性相结合进行评价, 要把日常对实绩考核的结果同培养、推荐、调整结合起来。考核实绩要切忌只有考核结果, 而没有考核结果的运用。
第二, 考核工作中的民意测评要实事求是。“实事求是”是我们党的思想路线。在干部考核工作中, 也要正确运用这一思想, 只有实事求是, 才能保证考核结果的真实性, 提高考核结果的可信度。对干部的考核要得出正确的实绩结论, 实事求是是首要的, 民意测评的积极作用是明显的。一是民意测评有利于提高民众的效用水平和满意度。民意测评本身是对民众权利尊重的一种表现。二是在民意测评过程中也会透露一些被考核干部的有关信息, 这有助于提高干部选拔和考核的公正性和有效性。三是民意测评有利于干部与群众保持密切联系。因为民意测评有助于改变一些干部的不良作风, 如只唯上不唯实等。考核过程中要以事实为依据, 既不夸大, 也不缩小, 切忌主观臆断。在以往的考核中, 往往有这样的情况, 对一个人的缺点下结论时, 能够做到慎之又慎, 而对成绩和优点就有放大的倾向。
第三, 增强干部考核的公开性和透明度。要提高群众的知情度和参与度, 加强民主监督。就是要随时随地地把后备干部考核工作置于职工群众的监督之下, 给群众评价和推荐后备干部的权利。一个干部的工作实绩如何, 要通过实践检验, 检验的方式离不开群众的监督, 只有发挥群众的评议作用, 才能对干部的实绩做出合乎实际的评价。
企业党务干部考核中存在的问题
考核内容笼统。党务干部与其他行政干部共同考核，不能全面反映党务干部的真实情况。缺乏明确的量化标准，即使是对干部的德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，但是从以往的考核内容上看，比较原则和笼统，往往无法进行实际考核。
考核评价不够科学。单一的考核结果缺乏层次性，对干部实绩的综合性评价不够，影响了考核的真实性，对责任目标以外的一些重要的工作未列入内容，考核结果不全面，影响了对干部评价的准确性，对不同的职级干部的评价标准相同，职责和权力不清，制约了考核工作激励作用的发挥。
考核方法简单。目前干部考核偏重于述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，干部通常采用年终一次性集中考核，缺乏平时业绩考核。此外，不能根据党务干部的岗位职责和在考核中遇到实际情况灵活调整考核方法，也影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。
建立科学合理的考核标准
为了保证企业党务干部业绩考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系过程中，应把握好以下几点：
一是考核目标和指标体系必须针对干部德、能、勤、绩、廉等方面提出要求，特别是要细化德的考核办法，以便于全面把握干部的综合情况。
二是考核目标和指标体系必须符合当前大环境的时代特征和未来发展趋势，促进科学发展导向，促进干部树立正确政绩观。
三是考核目标和指标体系必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。
四是必须抓住能集中反映党务干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据党务干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标。
五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于烦琐。
六是必须准确界定党务干部业绩的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。
坚持业绩认定的客观性和准确性
企业中党务干部业绩考评是一项受多种因素影响的复杂工程，要客观而又准确地认定党务干部业绩，考核机制中必须坚持做到“六个正确对待”：
坚持做到正确对待党务干部业绩中主观和客观的关系。考核党务干部业绩，既要分析干部内在素质，包括思想品德、工作能力、思维方式、工作方法、业务水平、工作作风等对业绩的取得起直接作用的因素，又要分析地理位置、队伍实际等社会环境对业绩所产生的综合作用。
坚持做到正确对待党务干部业绩中继承和发展的关系。党务干部接任的起点和基础不同，在工作过程中付出的辛劳程度和最终绩效肯定有差异。有的前任留下的基础条件好，稍加“修整”便成“正果”；有的基础条件差，殚精竭虑方能扭“亏”为“盈”。考核认定现任干部业绩时，应在充分考虑其原有工作基础和起点的前提下，合理评定现任干部的阶段性业绩。
坚持做到正确对待干部政绩中主与次的关系。一个单位领导班子政绩的取得，是集体努力的结果。党务干部个人的作用在其中应占多大比例，要视其在成就各项事业的群体中所处的地位和发挥的作用而定。
坚持做到正确对待党务干部政绩中劳民和利民的关系。在现实中，有的党务干部人为造成“政绩”越多，员工群众负担越重、怨声越高的现象。因此，评定党务干部业绩，既要看办实事是否真实，又要看服务群众办实事是否惠民。
坚持做到正确对待党务干部政绩中效果和手段的关系。凡是符合上级的路线、方针、政策，符合国家法律法规和有关规定的都是正确的。而那些投机取巧、急功近利、杀鸡取卵的手段和方法取得的“业绩”，虽然名噪一时，却后患无穷。
坚持做到正确对待党务干部业绩中物质和精神的关系。考核党务干部业绩，要考核队伍风气、干部作风、综合治理、信访、队伍稳定等方面的情况，从而促使党务干部树立正确的政绩观。
（作者单位：大庆油田有限责任公司消防支队）
为切实加强乡镇干部队伍建设，解决乡镇干部人难留以及“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，更好地激发乡镇干部干事创业的积极性和主动性，在干部中树立重实干、重实绩的鲜明导向，为建设品质新东乡、和谐秀美 XX、实现乡村振兴提供坚强的组织保障和人力支撑，现结合我镇工作实际，制定本工作方案。
一、基本原则
（一）紧扣中心，服务大局。紧紧围绕贯彻落实中央、省、市、区政策精神，结合我镇实际，不断完善考核方案和考核细则，切实发挥绩效考核“指挥棒”作用。
（二）分层分类，全面推进。依据职责分工，权责对等，合理设置和区分考核内容、考核重点，做到定量和定性考核相统一，统筹兼顾本单位集体在全区的总体表现和干部个体在工作中作用的发挥，将职责落实到各个单位、量化到所有人。
（三）严格标准，简便易行。严格按照方案的设计进行考核，坚持原则，防止变通，确保考核公平、公正、公开，经得起检验。同时避免形式过于繁琐、内容过于复杂，以简便易行的方式考出工作实绩。
（四）注重运用，奖优罚劣。充分发挥绩效考核奖励先进、激励后进的积极作用，进一步拉大奖惩差距，将考核结果作为干部职工个人评价、奖惩、任用的重要依据。
二、考核对象
考核对象为全镇在编在岗的行政、事业单位干部职工（教师、医生除外）。在编不在岗、借用在区直单位及请病事假累计半年以上的不纳入考核范围。
大学生村官及“三支一扶”未落编人员、临时聘用人员、村干部另行研究。
三、考核内容
（一）基层党的建设:思想建设、组织建设、意识形态、党风廉政建设。
（二）社会建设：服务“两区”建设、综治、信访、武装、人口与计划生育、农村移风易俗、交通运输、安全生产、社会保障、行政执法、政务服务、“五型”政府、安全生产、人大、文化宣传、体育、纪检、交通、创卫、社会保障、殡葬改革、扫黑除恶、统战、司法、招商引资等。
（三）乡村振兴:农村环境综合整治、新农村建设、秀美乡村建设、高标准农田及设施农业建设、现代农业招商引资、集体经济建设、固定资产投资、农村危房改造、旅游开发等。
（四）生态文明建设：环境保护、生态创建、林业、水利、畜牧水产、国土资源管理、乡镇执法、村镇规划、集镇建设、宅基地改革、地质灾害、公共机构节能等。
（五）脱贫攻坚:脱贫方案、脱贫攻坚情况、产业扶贫、党员干部结对帮扶等。
（六）三农工作:农村食品安全、畜牧水产、三资监管、统计、民政、农医、农保；
（七）其他工作：后勤管理、工会、会计等；
附加考核项目:考核文件明确之外的工作,需补充列入年度绩效考核的,由党政班子联席会研究后作为附加考核项目,实行一事一考。
四、考核办法
全年考核分值 100 分，主要考核工作实绩、领导评价、社会评议三方面内容，其中工作实绩 70 分，领导评价 20 分，社会评议 10 分。
（一）工作实绩（70 分）
科学设定分值→双向选择定岗→组织考核（周通报→月互评→季测评→年考核）→确定个人考核总得分
1、科学设定分值
A、有驻村任务的干部
1.驻村（社区）工作（30 分）：根据驻村（社区）工作难易程度，将驻村（社区）工作分为“难、中、易”三个等次，设定基础系数分别为“1.1、1.0、0.95”其中列为“难”的有4 个，列为“中”的有 4 个，列为“易”的有 3 个。在此基础上，科级干部作为驻村（社区）主要负责同志系数加 0.1，非科级干部作为驻村主要负责同志系数加 0.2，因特殊原因无法驻村的同志系数取平均值 1.0。
2.干部作风建设（20 分）：根据干部考勤、值班及日常表现，参照 XX 镇机关干部考勤管理制度执行。
3.业务工作（20 分）：结合我镇工作重点及区目标管理考评内容，由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作，并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数（0.1-1.0），业务工作基础系数为 1.0，从事多项业务工作，岗位系数可按具体数值累加，但最高不超过 1.0。
4.阶段性重点工作：根据实际情况，因工作任务重、时间紧、难度大，需要全体干部职工共同承担，具有全局性、时效性的工作，如征地拆迁等工作，经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项，可包含多项工作，但总分值累计不得超过 5 分。阶段性重点工作完成后，由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数，即时进行考核，并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的，参加部分按实际得分计算，分值可以累加；干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。
B、未委派驻村的干部
1.干部作风建设（20 分）：根据干部考勤、值班及日常表现，参照 XX 镇机关干部考勤管理制度执行。
2.业务工作（50 分）：年初结合我镇工作重点及区目标管理考评内容，由党政班子联席会研究确定具体考核的业务工作，并根据工作难易程度、工作量大小自行确定各项业务工作岗位系数（0.1-1.0），业务工作基础系数为 1.0，工作任务多加一项，岗位系数可按具体数值累加，但最高不超过 1.0。
3.阶段性重点工作：根据实际情况，因工作任务重、时间紧、难度大，需要全体干部职工共同承担，具有全局性、时效性的工作，如征地拆迁等工作，经党政班子会议研究确定为阶段性重点工作。阶段性重点工作为加分项，可包含多项工作，但总分值累计不得超过 5 分。阶段性重点工作完成后，由党政办具体汇总每位干部参加阶段性重点工作的次数，即时进行考核，并通报考核情况。干部职工参加部分阶段性重点工作的，参加部分按实际得分计算，分值可以累加；干部职工没有参加阶段性重点工作的不得分。
（二）领导评价（20 分）
领导评价包括党政正职评价、分管领导评价、其他班子成员评价，分别占 50%、30%、20%。均采取百分制进行，折算计入考核总分。
（三）社会评议（10 分）
每年年终组织村（社区）书记、主任，“两代表一委员”及部分群众代表对考核对象进行评议，采取百分制进行，折算计入考核总分。
2、双向选择定岗
实行双向选择定岗，采取周通报、月互评、季测评、年考核的方式进行考核。先由干部选岗位，再根据岗位选干部。每人可选择 1 个村以及 1-4 项业务工作，在党政班子会研究确定科级干部岗位分工的基础上，由各分管领导选择镇干部，再由党政班子联席会研究确定。落选人员实行待岗，由党政班子联席会统筹安排工作岗位。
（一）周通报：根据实际工作列出干部负面清单及加分项，镇考核办每周参照负面清单对干部日常表现、重点工作完成情况以及获得的表彰奖励，进行加减分并通报。
（二）月互评：工作实绩通过月互评的方式打分。月初，科级干部和一般干部根据工作实际，围绕驻村（社区）工作、业务工作、阶段性重点工作制定月清单，并送由党政主要领导和分管领导审核；月底，将工作清单完成情况进行公示，由全体干部（除党政正职）互评打分。
计分方式：“月互评”分为“优秀（85-100 分）占 20%、合格（60-84 分）占 70%、较差（60 分以下）占 10%”三个档次，月互评满意度（N）=总分÷总票数÷100
1.驻村（社区）工作得分=N×30 分×驻村（社区）工作系数（单独考核 A 类）
2.干部作风建设得分以每月实际考勤为准，A 类总分 20分，B 类总分 35 分
3.业务工作得分（A 类）=N×20 分×业务工作系数
业务工作得分（B 类）=N×35 分×业务工作系数
4.阶段性重点工作得分=N×X 分×阶段性重点工作系数（根据实际情况确定阶段性重点工作分值，若无阶段性重点工作则不对该项进行评分）
（三）季测评：领导评价通过季测评的方式打分。每季度召开一次干部绩效考核述职测评大会，议程为：
1.大会述职。即：每名干部述职本季度 3 件做得自认为最满意的工作，讲 2 件还需继续加强的工作，讲 1 件不满意的工作，接受大家评议。
2.逐个点评。即：党政主要领导对班子成员进行点评、班子成员对分管的一般干部，结合月互评及述职情况逐一点评。
3.领导测评。由领导班子依据述职和点评情况对班子成员及一般干部进行署名打分测评，并结合季测评开展本月的月互评。
计分方式：“季测评”分为“优秀（85-100 分）占 20%、合格（60-84 分）占 70%、较差（60 分以下）占 10%”三个档次；分“党政主要领导评价”（50%）、“分管领导评价”（30%）、“其他班子成员评价”（20%）三个层次进行测评。测评得分=总分÷总票数÷100×20×该层次测评所占百分比
领导评价得分=党政主要领导评价得分+分管领导评价得分+其他班子成员评价得分
（四）年考核：社会评议在年终进行，由村（社区）书记、主任，“两代表一委员”及部分群众代表对班子成员及一般干部进行署名打分测评。“社会评议”分为“优秀（85-100 分）占 20%、合格（60-84 分）占 70%、较差（60 分以下）占 10%”三个档次。社会评议得分=总分÷总票数÷100×10
镇考核办将周通报、月互评、季测评、社会评议情况进行统计汇总，计算出干部绩效考核得分并公示，干部绩效考核总得分等于各项得分相加总和。
计分方式：干部年度绩效考核得分=周通报加减分+月互评平均分+季测评平均分+社会评议得分
五、结果运用
1.与考核奖金分配挂钩。干部绩效考核奖金纳入政府财政预算安排。在全区目标管理考评中排名前六名、第七名到第十五名、最后一名的乡镇（街道、场）奖金基数分别为 26000 元/人/年，24000 元/人/年，21000 元/人/年。计算公式为：个人绩效奖金=全乡镇（街道、场）总奖金数÷全乡镇（街道、场）干部绩效考核总得分×个人绩效考核得分。
乡镇党政主要领导不参与本乡镇的干部绩效考核,由区委组织部统一组织考核。
2.与年度考核等次评定挂钩。按照绩效考核排名确定年度考核优秀等次人选，参照干部年度考核有关规定执行；年终考评总分低于 60 分（不含 60 分），年度考核确定为“基本称职（基本合格）”或“不称职（不合格）”。连续两年年度考核被确定为不称职（不合格）的，予以辞退（解聘）。
3.与干部使用挂钩。年考核排名前十位的干部，优先推荐评先评优，在干部选拔过程中优先推荐提拔重用；年考核排名后五位的干部，不列为提拔重用推荐对象。
4.表扬和通报。月互评倒数三位的干部职工由分管领导进行谈话提醒，连续两月互评倒数三位的干部职工由镇主要领导进行谈话提醒，连续三月互评倒数三位的干部职工给予通报批评并降低 10%考核奖金。年考核排名前十位的干部职工在全镇范围内通报表扬，后五位的干部职工通报批评，交将结果抄送区委组织部。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导 成立医院考核领导小组 组长：孙晓辉连鸿凯
成员：陈建平朱斌楚哲张睿 下设办公室，办公室设在党办。
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
（一）优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
（二）称职须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
（三）具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力一般；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
（四）具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
六、考核基本程序
（一）分为平时考核和年度考核。
（二）按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作
（一）平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表一）
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表二）
3、科室职工对科长（主任）、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。（附表三）
（二）年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部述职述廉报告会，采用院领导和评委打分形式。述职述廉报告内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的综合得分。
4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
八、考核结果的使用
（一）任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
（二）任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
（三）任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
1、批评教育，诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
（四）任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
1、通报批评。
2、予以免职。
在办公室忙一天，不知道忙了什么;下基层调研挂在嘴上，却没见到成果——这是很多机关干部日常工作的典型状态。为了克服基层公务员管理中模糊化、随意性的难题，上海基层区县推出“机关干部工作记实平台”，促进干部自我约束，在干部管理和现代智慧治理体系建设方面作出了有益探索，成为“从严从实”好抓手、“治懒治散”新药方。
制度加科技让干部管理“全透明”
翁震是上海市嘉定区政府门户网站管理中心的职员，他已经习惯每天上班后第一时间登录嘉定政務网，看看会务信息、一周安排，填写自己的“工作记实”。他还把“工作记实”与自己的手机同步，以保证下班后也能随时随地翻看“备忘录”或工作安排。
这就是上海嘉定区正在探索的智慧治理新模式——机关干部日常管理信息化平台干部记实系统。嘉定区委主要领导带头，倡导部门干部如实填写“工作记实”，每天一记、有事必记，并通过系统提前安排、预约工作。例如，看到相关会议通知，只要点击“我参加”，系统将自动列入个人日程，且跟手机同步、提前提醒，外出审批、请假休假也都在信息平台完成。
上海嘉定区区委书记马春雷说：“有些干部年复一年陷在事务堆里，没有时间思考，干到哪里是哪里。记实系统‘逼’着干部每日一记、梳理工作，对督促干部思考、帮助干部成长有很大推动。”
“电子化、程序化必然带来透明化，随意性、灰色地带的东西就没有了。”嘉定区委办公室副主任李超说，“比如干部外出考察，以前可能打个电话跟领导招呼一下就出去了，现在每个人对号入座，哪个层级的干部就按相关流程审批，一目了然。”
“从严从实”好抓手、“治懒治散”新药方
“干部作风建设‘从严从实’要落到实处，‘治懒治散治庸’关键是要有过程管理，老百姓既要看结果，也要看过程。干部记实平台通过制度加科技，在加强作风整改方面探索了一条新路。”马春雷说。
嘉定区组织部干部科科长姚芳说：“干部勤不勤，不是考勤打卡、天天坐在办公室就好，也不能说下去调研，人都看不到、成果也没有。干部记实系统对开会、调研时间等自动分类显示，每位机关干部的大致工作状态都有基本的量化统计。这对那些‘闲人’是很大的督促，如果每天的日志都是‘日常工作’，自己也做不下去。”
记者采访发现，记实系统有助于打破条块分割、权责分离的公务信息屏障，大大提高了行政效能。
“记实系统用科技手段把很多制度文件变成了可操作的程序。”李超说，例如整治文山会海，记实平台的会议管理系统中可以看到近期各部门会议安排和内容，党务、组织、宣传、统战等参加会议人群基本一致的会议，就可以放到一起开;规划、国土等关联度较大的问题，一个部门召集开会，先放到网上，其他分管副区长就可以把相关议程加进去。
大数据量化考核，“排排坐、吃果果”不灵了
马春雷认为，现行的干部评价体系大而化之，没有更具体的事实依据，定性的多，定量的、过程记录的少。干部记实系统给了干部管理和作风建设一个量化管理、考核的抓手。
姚芳说：“原来的干部考核、先进评选基本是‘排排坐、吃果果’，大家都不了解情况，凭印象打分。现在信息化办公平台的‘大数据’为工作业绩考核提供了依据，考核季记实系统全网公开，你做了什么、效果怎么样，勤不勤、能不能大家都看得清清楚楚。”
【学生会干部考核方案】推荐阅读：
考核学生干部评分细则07-21
优秀学生会干部事迹06-24
学生期末考核评语07-26
校园学生会干部辞职报告06-03
学生会干部岗位职责06-10
学生会优秀干部颁奖词06-16
学生会干部的必备素质06-26
学生会干部大会宣誓词07-16
