儒家文化与现代人力资源管理模式构建

儒家文化与现代人力资源管理模式构建（精选9篇）

儒家文化与现代人力资源管理模式构建 篇1

摘要 儒家文化蕴涵着丰富的人力资源管理思想，对我国现代人力资源管理深具启发意义。本文分析了目前我国企业人力资源管理中存在的问题，并借鉴儒家管理思想，提出企业人力资源管理的改善要从树立人本理念，完善录用体系，健全激励机制，强化员工培训，完善竞争和团队协作机制，建立绩效管理系统和优化企业文化等几方面入手，探讨儒家文化对我国企业建设人力资源管理模式的借鉴意义。关键词 儒家文化；人力资源；管理模式；构建

Confucian cultures and the Construction of modern human resources management model

儒家文化与现代人力资源管理模式构建 篇2

现代科学管理最突出的一个特点就是强调人本化, 把企业的成长与员工的成长看得同样重要, 把员工个人的充分发展作为企业追求卓越目标的极为重要的一项内容。而儒家主张“天生万物, 维人为贵”, “民为贵, 社稷次之, 君为轻”, 治理国家应“以富民为本”, “民为邦本, 本固邦宁”。其意思同样是指人民百姓才是国家的根本, 只有根本稳固了, 国家才能安宁。

首先, 从企业管理文化来看, 要想坚持以人为本的方针, 就有一个以什么人为本的问题。

孔子在解答鲁定公关于治国安邦之道时说:“君使臣以礼, 臣事君以忠。”意思是说, 一个领导人要求部下能尽忠, 首先要从自己衷心体谅部下的礼敬做起, 也就是说上面对下面的人如果尽心, 那么下面对上面的人也自然忠心。其思想内涵是现在我们经常所说的“换位思考”, 其体现形式是现代科学管理所追求的“交互式管理模式”, 其核心是使管理者和执行者互为彼此, 在工作中不断转换一种职能的两种角色, 而其实质是在最大限度地倡导以人为本, 通过建设一种环境, 以最大限度地调动人的积极性, 激发所有参与者的潜能, 把以人为本的功能放大。儒家的这种“相互为本”的思想对于建立和谐友善的人际关系, 增进员工之间、员工与企业之间的感情, 建设企业文化, 具有重要的现实意义。这种在整个管理过程中, 强调对人的关心、爱护和尊重, 讲究富有人情味的管理, 也正是东方式管理的一大特色。

其次, 人是一个具有多重属性的物质和精神的统一体。人有七情六欲, 也有理想信念;有价值观, 也有人生观;有经济利益, 也有精神利益;有自然属性, 也有社会属性。当我们在企业管理中实施以人为本时, 到底应该以人的什么方面或者说以人的什么属性为本呢?孔子说“君子务本”, 其意思是指文学好、知识渊博, 那是枝节的, 学问之道在自己做人的根本上, 人生的建立, 内心的修养。所以“本立而道生”, 学问的根本, 在培养人性光辉的爱, “至爱”、“至情”的这一面, 所谓“孝弟也者, 其为人之本与”, 就是孔子对以人的什么方面为本的认识。

在现代科学管理中, 以人为本应该主要以人的社会属性为本, 而在人的社会属性中, 又要以人的理想信念为本。只有解决了关乎员工的愿望和动机的理想信念问题, 才能使员工产生工作动力和劳动积极性。因此在贯彻以人为本方针的过程中, 突出人的理想信念, 关注人的理想信念, 即把以人为本的重点放在人的理想信念方面, 就能抓住人的灵魂。也只有关注并指导员工树立正确的理想信念, 将企业目标与个人理想有机地结合起来, 才能充分激发出员工的创造力和聪明才智。

二、“以和为贵”

儒家管理哲学的核心特征“和谐观”是儒家的一个非常重要的思想《论语·学而》说:“礼之用, 和为贵;先王之道斯为美, 小大由之。有所不行, 知和不和, 不以礼节之, 亦不可行也。”意思是说要运用礼义教化使各种关系达到和谐统一。

在孔子的管理思想中, “和”是一种管理的结果和状态, 同时也是一种管理的方法和协调的努力, 其含义和内容是非常广泛而深刻的。首先, 在管理国家方面, 孔子主张“宽猛相济”, 孔子认为“宽”与“猛”这两种政策运用得好、适度, 就是“和”, “过”与“不及”都会降低管理的效果。孔子把政治上的和谐看成是管理国家的最佳状态, “均无贫, 和无寡, 安无倾 (《论语·季氏》) 。作为一个好的现代管理者应该深深懂得“恰当”之“和”的妙处。美国的麦肯锡管理顾问公司在对美国最优秀的43家绩优公司进行深入调查分析之后, 总结出它们之所以取得成功的八大要素, 其中之一就是“宽严相济, 严守原则加灵活的管理”。其次, 孔子之“和”还指人与人之间、人与物之间、物与物之间要和谐相处。再次, 孔子之“和”还指每一种事物不仅要各安其位, 而且其中的各个不同部分之间还要互相协调, 达成统一。在孔子看来, 每个人都应“素其位而行, 不愿乎其外。素富贵, 行乎富贵;素贫贱, 行乎贫贱” (《礼记·中庸》) “在上位不陵下, 在下位不援上” (《礼记·中庸》) , “君君, 臣臣父父, 子子” (《论语·颜渊》) 。以企业来说, 企业内部的各个部门之间、上下级之间、员工之间、生产与经营的各个环节之间, 及企业与外部, 与客户、商家, 与社会各方面, 以至与自然之间, 都要求做到各得其所, 同时各个不同的部分之间要密切配合。从管理的角度看, 一个企业中全体人员的和谐与团结是这个企业的巨大力量所在。如果一个企业内部不团结, 各部门之间互相推诿, 部门与部门之间互不合作, 人与人之间互不信任, 组织涣散, 内耗严重, 那么这个企业是绝没有生命力的。管理学家法约尔曾说:“团结就是力量, 企业领导人员必须好好地想想这句话。”

三、以义统利

“义利观”是儒家思想最为精髓的思想, 儒家所谓的义, 是指整体的利益, 民族与国家的利益, 对于企业来讲, 强调生财有大道, 利己不损人。孔子曰:“富与贵是人之所欲也, 不以其道得之, 不处也。”由此可见, 孔子不是反对致富, 只是主张正当致富。而儒家所谓的利, 既不是狭义的金钱财富的利, 也不是权利的利, 而是广义的利、长远的利, 它认为仁义是利, 道德也是利, 在儒家思想看来, 没有任何一件事不存在着利, 而“人之情”, 最为根本的是“见利莫能勿就, 见害莫能勿避”, 也就是我们经常所说的“趋利避害”。

而儒家思想在义利关系上认为:“仓廪实然后知荣辱, 衣食足然后礼义兴。”以这种观点看待在市场经济发展中, 每个人追求个人利益, 每个企业追求利润, 从而形成一种促进经济发展的内在动力的现象同样是十分一致的。而在追求利益的过程中, 很多经营管理的实践告诉我们, 强调儒家的“义”, 强调把追求利润与服务社会结合起来, 以达到“以义统利”, “义利统一”, 对于经济发展和企业壮大也是必须的。

四、以德服人

现代科学管理一方面强调制度与法律, 一方面强调“以德治企”和企业文化建设。而儒家思想代表人物之一的孟子既曾说过“不以规矩, 不能成方圆”, 同时也说过“以力服人者, 非心服也;以德服人者, 中心悦而诚服也。”由此可见, 儒家也是既强调制度与法律, 又强调伦理道德的重要, 主张培育人的美德和良好的社会风尚, 使人们高兴地按照道德准则去做他们应当做的事。二十世纪八十年代以来, 受东方传统伦理思想和管理观念的影响, 西方管理学界正经历着一次由“科学管理”和“行为管理”向“伦理管理”转变的重大变革。美欧许多企业把经营管理哲学的“P”和“L”原则由过去的profit (盈利) 和loss (亏损) 转化为people (人) 和love (爱) 。而更有现代的企业管理学家把管理分为了四个层次。第一层次为“无意识管理”, 也就是所谓的“人盯人的管理”。在无理论指导下凭感觉进行管理, 感觉对了可能便成功了, 感觉错了便失败了。第二层次上升到了一定的“哲学”水平, 这里的哲学是指在长期的实践中所积累总结出的理论信念, 如民间流传的“和气生财”及哲人道出的“中国人患不均而非患多寡”等经营之道。第三层次上升到了“数学”问题, 也就是我们所常说的量化管理。第四个层次, 也是管理的最高境界是“无为而治”, 是指有意识地清楚不去做什么方能做什么。当我们越多地摒弃坏的行为, 我们就越接近成功的目标。从1962年由美国马丁公司首创的“无缺点管理”到现在很多公司沿袭的“零缺陷管理”其实说到底就是为了达到无为而治而产生的一种管理理念。而海尔从OEC管理到SUB (创新的战略单位) , 其实也是从数字管理向无为而治的过渡。

五、人之可塑

儒家管理哲学的人性论基础。美国著名管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈 (Douglas Mcgregor) 认为, 任何一种管理活动或每一种管理决策、措施的背后, 都必有某些关于人性本质及人性行为的假设, 而对于人性本质及人性行为假设的不同决定着人们的管理理念及管理中所采取的行动不同。1960年麦格雷戈在他的《企业的人事方面》一书中, 提出了管理学上的X理论和Y理论。这些理论是关于人性假设方面的, 并由此形成了不同的管理哲学。X理论认为, 人类本性是好逸恶劳的, 尽可能地逃避工作, 避免承担责任, 个人目标往往与组织目标相矛盾, 因此必须采取强迫、控制、指挥并运用惩罚等手段, 使员工做出适当的努力来实现组织目标。与此相反, Y理论认为, 人员对于组织的需要既不会消极也不会抵抗, 人类从事体力劳动和脑力劳动如同休息和游戏一样, 都是人的天性, 外力的控制和处罚并不是促进人们为实现组织目标做出努力的唯一手段, 承诺目标的程度, 是与他们成绩相联系的报酬大小成比例的。如果给员工创造适当的环境, 就能将个人目标与组织目标相统一, 工作就能成为人们取得满足的源泉。由此, 我们可以看出来, X理论是建立在“人性恶”的基础上的, 而Y理论是建立在“人性善”的基础上的, 这与儒家的人性理论有某些共通之处。我国儒家的管理理论也是建立在人性假设基础上的。儒家的人性假设, 主要有三种观点, 即孔子的“性相近, 习相远”、孟子的“性善论”、荀子的“性恶论”。总之, 儒家认为, 人是可以塑造的, 人对于人性是可以有所作为的, 人可以通过自己后天的努力, 或使被后天环境蒙蔽的“善性”彰显出来, 或使先天的“恶性”发生改变。这就是说, 人性的最终形成是由人的社会行为所决定的, 在这里, 管理发挥了重要的作用。只有通过存心养性、格物致知的修身管理和德礼政刑的社会管理, 人们才能在现实的社会环境中, 成就自己的道德属性。

综上所述, 儒家文化中确实有许多精华的部份, 值得我们一代代推广, 真正做到源远流长。儒家的“以人为本”, “以和为贵”, “以德服人”等一系列精髓的思想仍将可以帮助现代的企业家提高自身的修养和管理能力, 也可以提供很多适合中国人的管理模式和方法, 使其能够更好的管理自己的企业。我们的企业应承袭精深的儒家文化, 在传统的思想观念里汲取精华, 古为今用。

摘要：研究儒家文化对于当今社会和未来社会的影响, 特别是对于现代经济管理的影响, 是中国乃至全世界学者的一个重要课题。在延续几千年的中国古代社会管理活动中, 儒家思想发挥着重要的指导作用。儒家管理哲学的基本精神---以人为中心, 以和为贵, 以德服人等重要思想对今天的现代化建设仍将具有深远的现实意义。重新审视和分析古代儒家的“治国之道”, 应取其精华, 去其糟粕, 力图把它转化成当代社会的宝贵财富。

关键词：现代管理,儒家文化,以人为本,以义统利

参考文献

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[2]李振纲:智慧的叮咛[M].保定:河北大学出版社, 2001

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[4]斯蒂芬-P-罗宾斯:管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1995

浅谈“儒家”文化与现代发展 篇3

——用教育塑人，增强责任感与成就感。信息时代，社会每一个个体价值的实现，无不依靠教育和学习这两大人类文明支柱，两大支柱无疑会带给信息时代的人们脱胎换骨般的跃迁和升华。21世纪，一个民族“今天，如果不生存在未来，那么，明天，它将成为过去”。只有在时代的步伐中不断进步与学习，增强主人翁的责任感，紧跟时代步伐，才能在国际舞台站稳脚跟，让我们因为是华夏儿女而倍感自豪与娇傲的成就感。《论语》把“学而”定为其首，以学习为第一，意义大焉。《论语》这部书的第一句话更是众所周知的“学而时习之，不亦说乎”，它启示我们随时随地向周围一切学习，随时随地把理论应用于实践，随时随地要有自己的思想见解。在《论语·阳货》中孔子说：“好仁不好学，其蔽也愚；好知不好学，其蔽也荡；好信不好学，其弊也贼；好直不好学，其蔽也绞；好勇不好学，其蔽也乱；好刚不好学，其蔽也狂。”作为一个人，由于生活环境、成长环境、自然性格等诸多原因，或多或少都有些思想行为的偏颇，亦因此会造成生活和工作的失误和偏斜。文化塑造人生，优秀文化能丰富人们的精神世界，增强大家的精神力量，促进人的全面发展。在知识经济时代和竞争时代，自主精神、创造潜质和责任意识等主观能动作用显得越来越重要，国家的主体是人，通过不断学习可以引导人们走上正确的思想行为之路，打造和谐环境，促进社会稳定发展。

——用文化聚力，促进创新发展。推进文化创新，要迅速开启文化自觉和自信的钥匙。人任何时候都要有一种精神，这种精神是支撑着他不断成长、走向成功的动力源泉。儒家经典《礼记》说只有通过学习才能找到自身的不足，知道不足，才能反省自己，才能奋发有为。《礼记·学记》的最后指出当时社会情况下学习的方向：“大德不官，大道不器，大信不约，大时不齐。察于此四者，可以有志于学矣。”也就是说教育学习的目标是培养善于全面管理、掌握大的发展方向、不拘旧法、做人做事务实有信、能准确无误地抓住有利时机的综合性人才。这虽是两千多年前儒家的教育学习的目标，对于21世纪推进文化创新要做到与时俱进。革故鼎新、推陈出新是持续发展的不变之道。马克思说，任何事物作为过程而存在，重读经典，总能给人以新的启示。创新就要不断赋予它以新的时代内涵，即要做到与时俱进。树立敢为人先的创新意识和创新精神，培养危机感、使命感，要不满足于现状，人人处于这样一个创新的文化氛围中，就会自觉地寻求创新，不断催生新思想，从而带动技术创新、服务创新、机制创新等，并将这些创新迅速有效地运用于实践，转化为现实生产力。

信息社会，瞬息万变。我们只有站在发展的制高点上，引导变化，紧跟变化，才能与时代合拍同步，立于不败之地。儒家经典《易经》中“易”有“变易、简易、不易”等几重意思，其中“变易”是阐发变化、变通的道理的，是《易经》中最难、最深奥的部分。时间与空间在不断地交叉更替，天下万事万物也在每时每刻地随时改变，人的思想感情也如奔腾的溪流，千变万化。《易经·系辞》说：“穷则思，思则变，变则通，通则久。”“上下无常，刚柔相易；不可为典要，唯变所适。”孔子说：“可与共学，未可与适道；可与适道，未可与立；可与立，未可与权。”权者，变通也。由此可见变通、应变的重要性。作为现代人类，也应深通变化之道，能适变、能应变，在不断的变化改革中求生存、求发展。

文化是一种软资源，它是弥漫于各方面、各层次的价值观念、思维方式和行为习惯，是社会风气、风格，是国家的精神和灵魂。要坚持以人为本，努力构建重视人、激励人、塑造人、规范人、关心人的“大文化”建设格局，凝聚人气、汇聚力量，“儒道之争” 最终儒学取胜的原因是它更加适合当时的经济发展程度，“儒道之争” “儒家学说”对当今处在经济浪潮中的我国的改革发展又有何启示呢？近几年，随着国学的兴起，人们开始考虑把中国传统文化的精髓和西方的现代企业管理理念相结合，创新发展，迎来新的腾飞，我们只有不断吸取“儒家文化”的精髓，在其基础上经过不断地创新使其转化为为先进文化，现代文化，才可为整个社会发展注入源源不竭的动力，推进文化创新是举足轻重的一件大事。

儒家文化与科技现代化 篇4

儒家文化与科技现代化

中国文化是以儒家思想文化为主流的`文化,儒家文化对中国古代科学技术有过积极作用,也产生了消极影响.本文论述了儒家文化在科学技术高速发展的二十一世纪是否还具有影响力;儒家文化是否有利于现代化建设;儒家文化是否与科学精神相悖等问题.

作 者：李映红 作者单位：东南大学哲学与科学系,江苏,南京,210096刊 名：前沿 PKU英文刊名：FORWARD POSITION年，卷(期)：“”(12)分类号：G04关键词：伦理型政治文化 整体性思维 科学文化

儒家的“诚信”与现代管理 篇5

“信”是儒家的“五常”（仁、义、礼、智、信）之一。《说文》曰：“信，诚也。”孔颖达在注疏《礼记・礼运》中的“讲信修睦”时说：“信，无欺也。”“信”即是“诚”，“忠”即是“诚”，因此在“忠”和“信”都包含着“诚”。孔子认为，“信”是一个人必备的德行，他的学生子张向孔子请问什么是“仁”时，孔子回答说：“能行五者於天下为仁矣。”子张进一步请问具体内容，孔子解答说：“恭、宽、信、敏、惠。”（《论语・阳货》）可见孔子把“信”作为五德之一，并且认为，诚信就能得到任用，“信则人任焉”。

儒家认为，“信”既具有调节人与人间的关系，而且还具有重要的社会功能。王侯将相要讲“信”，就具有亲合力，能团结人民，这样就没有办不到的事。“凡人主必信，信而又信，谁人不亲。故《周书》曰：‘允哉允哉，以言非信，则百事不满也’，故信之功大矣。信立，则虚言可以赏矣。虚言可以赏，则六合之内，皆为己府矣，

信之所及，尽制之矣。”这段话就是指出管理者讲诚信，讲信用，任何法律制度都能得以顺利贯彻。诚信确是在国家的管理中不可缺少的东西。

汉代著名史学家司马迁说：“夫信者，人君之大宝也，国保于民，民保于信，非信无以保民，非民无以守国。是故古之王者不欺四海，霸者不欺四邻，美善为国者不欺其民，善家者不欺其亲。不善者反之，欺其邻国，欺其百姓，甚至欺其兄弟，欺其父子。上不信下，下不信上，上下离心，以至于败。所利不能药其所伤，所获不能补其亡，岂不哀哉！”在司马迁看来，“信”是国君治国的“大宝”，取信于民，就能保住政权。如果国与国之间、上下之间、家庭亲属之间，都互相欺骗，那么，必然就各怀异心，互不信任，以致分崩离析，国与国之间就可能发生战争，国内的政权就有可能不稳固，家道就绝不会昌盛。即是用欺骗带来一点点好处，但是，这点好处不能医治所带来的伤害，不能补救其所带来的损失，是十分可悲的。

诚招天下客，以诚信为本。一个人没有信誉，不能在世上立身处世，同样一个企业没有信誉，也不能得到发展。诚信是一个企业生存发展的根本。

随着市场的竞争越来越激烈，在由卖方市场转变为买方市场的情况下，任何企业都必须要研究市场需求和消费的新变化，提出适应新形势下的营销策略。要完成上述营销策略，企业和商家都应该以优良产品质量（或服务），诚挚的售后服务来赢得消费者，赢得市场。一个从事物质产品生产的企业，能否立于不败之地，最根本的一条就是看你的产品是否赢得了消费者的信任。要使消费者信任你的产品，那就必须是质量可靠的，优良的。

人们历来崇尚有声誉的公司，追求名牌产品，而声誉和名牌则来自于“诚信”。（云中鹤）

儒家文化与现代人力资源管理模式构建 篇6

一、儒家文化、现代企业文化、国外企业文化概述

（一）儒家文化儒家以人为本，重视人际关系是毋庸置疑的。仁学是孔子学说的核心,“仁”字在不同的地方可以表述为不同的含义，但它始终离不开“人”，总是和“人”的问题联系在一起。既然如此，那么处理人际关系的准则是什么呢？是“和”。在儒家看来，“和”是管理活动的最佳境界。儒家之“和”在管理活动中的运用，一是用来协调管理者与一般老百姓（即治人者与治于人者）的关系，达到二者之间的团结；二是用来协调最高管理者与各级管理人员（即君主与官吏）的关系，取得二者之间的和谐。儒家认为：“礼之用，和为贵。”(《学而》以下引用只用书名)又认为：“君子和而不同，小人同而不和。”(《子路》)总之，“和”是协调一致的意思，如同奏乐时，不同的音调高低相和，错落有致才能合成一首美妙和谐的乐曲。而“同”则是盲目强求一致，如同只有一个音调难以谱成乐章一样。

（二）现代企业文化

广义上讲现代企业文化是指企业在建设和发展中形成的物质文明和精神文明的总和，包括企业管理中硬件与软件、外显文化与隐形文化两部分。现代企业文化不仅包括非物质文化，而且还包括物质文化。狭义的企业文化，是指企业所创造的独具特色的精神财富，包括思想、道德、价值观念、人际关系、传统风俗、精神风貌，以及与此相适应的组织与活动等。如企业人员的构成、企业干部及职工队伍状况、企业生产资料的状况、企业的物质生产过程和物质成果特色、企业的组织形象等等都是企业文化的重要表现。

企业文化应以人为着眼点，是一种以人为中心的管理方式，强调要把企业建成为一种人人都具有共同使命感和责任心的组织。企业文化的核心是一种共同的价值观，是企业职工共同的信仰，它是指导企业和企业人行为的哲学。

企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，企业文化属于现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。企业文化对企业生存与发展具有很多重要作用，比如：凝聚作用、激励作用、协调作用、约束作用、塑造形象作用。可以说不同的企业应该有不同的企业文化，不同的企业文化应该有自己的特殊性，但是企业文化也有着共同的内容，按照企业文化作用范围来划分，企业文化包括经营性企业文化、管理性企业文化、体制性企业文化三大内容。

（三）国外企业文化

国外的企业文化，发展始于两个明显的事实：一是日本企业的生产效率大大赶超了美国，日本的产品占领的原本属于美国的许多市场。二是美国本土的许多企业，在世界剧烈的竞争中始终立于不败之地。国外企业的企业文化的本质特征是“以文明取胜”。它有两层含义：一是企业通过生产更好的产品为社会服务，从而提高企业的形象。二是通过尊重和理解他人来赢得人心，以使得企业能够在竞争中立于不败之地。在“为社会服务”方面，如日本企业家松下幸之助就提出“企业应以加速社会繁荣为使命”，认为“经营者不应该凭权势与金钱作恶性竞争，而应该以建设公平、合理的社会为己任”。美国的企业家也都相继提出了“紧靠用户、顾客之上、竭诚服务”等信条。在“尊重和理解人”方面，主张员工参与管理，培养员工的主人翁精神，甚至提出“普通职工比企业主管更加伟大”，“管理者应该对职工怀着尊敬和感谢的心情”等等。

二、儒家文化对现代企业文化发展的影响

（一）现代企业文化提倡“忠于职守、勤奋敬业”可溯源于儒家文化提倡的“忠”。

企业文化追求的第一大效果就是员工对企业的高度“忠诚”。这似乎又刚好与儒家人本哲学所提倡的“忠”不谋而合。曾子说：“夫子之道，忠恕而已矣”，忠的基本意思是尽心竭力。儒学传到日本后，被加以改造，把“忠”提到了高于“仁”的地位，并把“忠”演变成为对君主和国家的信从和效忠，使之成了日本民族的道德支柱。过去传统人事管理所追求的目标是员工对企业的遵从、服从，而现代企业文化所寻求的是雇员对组织目标的“忠诚”，这无疑是更高层次的要求。

孔子曾多次讲到“忠”。在孔子那里，“忠”的含义比较广泛，它除了指人与人之间的忠诚,以及臣民对君主的效忠外，还包含有对待工作要忠于职守，勤奋努力的意思。孔子还讲到“敬事而信”(《学而》)、“执事敬”(《子路》)、“事事敬”(《季氏》)等，都是指对待工作要恭敬谨慎，兢兢业业，而不能懈怠散慢，“做一天和尚撞一天钟”，更不能玩忽职守。孔子还强调管理者要在其位，谋其政，勤勤恳恳地对待本职工作。不仅如此，孔子还提出“敬其事而后其食”(《卫灵公》)。

（二）现代企业文化强调“以人为本”，突出“人文关怀”，提倡“团队精神”与儒家文化的“仁”大同小异。

搞好企业的经营管理需要有一个和谐的人际环境。在这一方面，东西方有着很大的不同。在西方，人与人之间隔着一个上帝，个人只对上帝负责，这便造成了人与人之间的隔阂。西方的唯理性主义总是把人视为物，视同机器，因此就有了如何进行管理控制以及如何规划人的行为等等一系列的问题。在儒家文化浸润中的东亚社会，神灵的支配力量远不如现实人生哲学的指引，人们更注重的是人与人之间的情感交融及忠信和谐。

孔子思想的核心是“仁”，而“仁”的根本内容和要求即是“爱人”，当樊迟问什么是“仁”时，孔子即回答“爱人”(《颜渊》)。孔子还说：“泛爱众，而亲仁。”(《学而》)对于领导者或管理者来说，就应当具有广博的仁爱之心。孔子还提出：“节用而爱人，使民以时”(同上)，“因民之所利而利之”(《尧曰》)。就现代企业管理者而言，关心爱护下属，努力为企业员工谋利益,既是企业管理者应当遵循的道德规范，也是其应当具备的道德品质。当子贡问：“如有博施于民而能济众，何如？可谓仁乎？”时，孔子回答说：“何事于仁？必也圣乎！”在孔子看来，一个人如果能够对人们广施恩惠，周济大众，使人们过上富裕的生活，这就不但是“仁”，而且达到“圣”的境界了。

企业经营者要以仁爱之心去对待下属和工人，一切管理人员也必须以仁爱之心去对待员工；同样，员工也应该以仁爱之心去对待企业管理人员，只有这样，企业才能产生内在的凝聚力。过去传统的人事管理的职能以“控制”为主，现代企业文化强调以“关怀”为主，力求营造一种和谐的团队精神，在这些企业中，经营管理者都表现出对员工十分地关心和爱护，员工也都很热爱自己的工作，十分投入地进行工作。这就是现代企业文化要追求的目标。

（三）现代企业文化追求的“学习型组织” 的目标并加强学习和培训，与时俱进以及强化“文化影响”与儒家提倡的“自强不息”、“修齐治平”是一致的。

儒家十分重视学习，《论语》首篇第一句话便是“学而时习之，不亦说乎？”。

学习型组织具有四大特征：一是有一种鼓励每个人学习并发展自身潜能的氛围；二是能够用学习的文化影响供应商、客户和重要的股东；三是使企业文化发展战略成为企业政策的核心；四是不断地进行组织变革。学习型企业的要求已远远超出传统的企业内部培训和教育的范畴，它更强调团队的互动，要求团队每一成员不仅要“学而时习之”，而且要用自强不息、勇于创新的精神去推动企业不断向前发展。

儒家的经典《礼记·大学》中明确指出，“修身”是齐家、治国、平天下的前提和基础，为使国家国泰民安、兴旺发达，强调自天子以至庶人，应该以修身为本。儒家认为，每一个人的道德修养犹如树的根，国家的兴旺犹如茂盛的枝叶，如果树根枯萎了，又怎么可能有茂盛的枝叶呢？现代企业文化特别重视“文化力”的影响，重视企业文化的培育。企业文化是一种价值理念，是人的思想的组成部分，有点类似社会道德。国家靠依法治国，但法律有失效的时候，这时就得靠社会道德。当前我国一些企业大兴建设企业文化，借鉴儒家文化，对企业的发展不无裨益。

（四）顺道与顺变哲学是人们对整个世界的根本看法，是自然知识和社会知识的概括和总结，古人称之为“道”，对企业文化而言，顺道就是努力认识并遵守企业文化的发展规律，顺变就是敏锐地把握企业文化的发展动向。

顺道的思想在道家的理论中占有十分重要的地位。老子认为，“人法地，地法天，天法道，道法自然”，道被认为是天下万物的本源，或者说，世间万物包括人类社会都有其各自的规律，因此，管理也就首先应当顺应道，顺应事物的发展规律。宏观上，发展社会主义市场经济，进行经济体制改革和企业制度改革，正是中国共产党人顺应社会发展规律，结合我国实际情况做出的伟大决策。微观上，企业要在竞争中处于不败，其根本途经则应增加产品技术含量，提高服务水平，从而更好地满足消费需求。

“顺变”的思想事实上可以被看成朴素辩证法的直接表现，即首先肯定了事物的变化性质。特别是，“物极必反”，“反者，道之动”，任何事物都包含了向对立面转化的可能性，那么，作为管理者也就必须针对对象与环境的变化作出必要的调整：“随时，乘时，时行则行，时止则止”，而不应机械地去坚持已不能适应新变化的旧制度或旧作法。现代企业面临的是不同地区，不同文化，不同层次的消费者，并且企业所处的环境也处于不断变化之中,这就要求企业根据不同地区、不同国家的实际情况，按照当地的政治、经济、文化等各种变化环境，因地制宜，适时调整本企业的经营目标和手段，完善企业文化，以满足不同的需求。例如，为满足中国市场需求，从而占领中国市场，各个跨国公司在中国销售的商品都有针对性地进行了改动，诸如摩托罗拉，爱立信，诺基亚手机，提供了中文界面，并有高、中、低各种档次的机型可供选择，通过满足中国消费者的特殊需求和不同的消费水平，从而占领了绝大部分的手机市场。顺道观和顺变观是对管理行为的宏观概括和总结，对于现代管理有着重要的启示意义，值得现代管理者思索。

（五）现代企业文化提倡“物质文明、精神文明、政治文明”，正确处理义利关系的激励机制，与 “义利并举，义以生利，以义为上”的儒家价值观是相吻合的。

孔子在谈到君子应具备的人格品质时，特别强调“义”，他明确指出：“君子义以为上”(《阳货》)、“君子义以为质”(《卫灵公》)。他说:“君子喻于义，小人喻于利。”(《里仁》)这里所说的“君子”、“小人”，主要是就道德人格而言的。“义”主要是指一个社会人们普遍推崇的道德原则和规范，而“利”则主要是指个人的物质利益和个人物质欲望的满足。对于管理者来说，要使自己具备君子的品格，必须处理好义与利的关系，使自己的思想和行为符合“义”的要求。

孔子认为，应“因民之所利而利之”，这是他教导弟子从政的一个重要思想。他强调“恭、宽、信、敏、惠”。所谓“惠”，就是要给老百姓以恩惠，因为“惠则足以使人”。他在和弟子冉有谈到如何治理人口众多的卫国时，认为首先要使这个国家的老百姓富起来。

在现代社会市场经济高度发展的情况下，利益是调节人们经济活动的主要杠杆，“何必曰利”、“义以生利”的说法似乎已经不合时宜。但是不可忽视义在调节人们的经济活动中仍应有它的地位。义与利说到底并无必然对立，义也是一种利，只不过不是一人之私利，而是一种整体的利，或称“公利”。我们强调义，即是强调应该把整体的利放在首位，私利的追求应以不损害公利为原则。

三、坚持取长补短、兼收并蓄的理性态度，吸取各种管理理论的精华。中国儒家思想历来不重玄想，而是务求经世致用、知行合一。孔子告诫其弟子:“君子欲讷于言而敏于行。”(《里仁》)。孔子本人对此亦身体力行，到晚年仍周游列国，不遗余力地宣扬儒家学说，甚至达到了“知其不可而为之”(《宪问》)的忘我地步。儒家不仅有这种务实好学的事功精神，而且有虚怀若谷的超凡气度。孔子主张“见贤思齐”(《里仁》)，又说：“三人行，必有我师焉。”(《述而》)儒家崇尚的事功精神和宽宏气度表现于管理之上，就形成了一种取长补短、兼收并蓄的实用理性。

日本可以说是世界上最善于吸收外来文化的民族。日本历史上并没有什么重大的发明和发现，本国资源相当匮乏。日本对外来文化进行自主性的移植和创新，使自身迅速跨入先进文化的行列。从某种意义上说，日本文化是东方儒教、佛教文化、西方文化的揉合体，除去了外来的、移植的文化，日本就所剩无几了。而正是这样一个国家，一跃成为世界经济强国。

取长补短、兼容并包，并不意味着儒家伦理在东亚管理中的地位和影响力降低了。恰恰相反，信奉儒家伦理使他们更具广博的胸怀和宽容的心态对待外来文化。

儒家文化对东亚经济的影响主要在于将儒家文化的人本主义，重人际关系的伦理观念注入现代管理过程，使社会伦理关系融合在企业管理模式之中，在企业外部塑造了相对安定的经营环境，在企业内部形成了比较和谐的人际关系，从而淡化了劳资对立，促进了生产力的发展。所以，并非只有西方的理性观念和数学公式才是科学，我们两千年来继承并发展的儒家文化同样是人类高超智慧的结晶，是现代企业文化和实践的丰富源泉。

企业文化在一个企业中已经超出了管理手段这一基本的职能，企业文化还可以增强企业内部的凝聚力、开拓力和竞争力，可以说企业文化是企业的灵魂和生命线。如：北京中药企业“同仁堂”由乐显扬创建于清康熙八年（公元1669年），从一开始，同仁堂就重视创业的德、诚、信，通过长时间的培育，形成了同仁堂特有的企业文化，而同仁一词出自《易经》，意思是和同于人，宽广无私，无论亲疏远近一视同仁。

儒家文化与现代人力资源管理模式构建 篇7

一、公司治理模式基于文化传统方面的比较研究

企业管理的核心是公司治理, 而公司治理的核心是由于所有权和经营权分离所产生的所有者和代理人之间的委托——代理关系。为了解决所有者和代理人的目标利益不一致问题, 公司治理运用委托——代理合同来对代理人进行监督与激励。但是在职业经理人的行为对企业发展发挥着越来越重要作用的今天, 仅仅依靠合同关系并不足以支撑公司治理问题的研究框架, 即便引入法律制度的约束力, 也不可能穷尽职业经理人的行为。因此, 有必要从文化传统的视角出发, 依靠社会文化和商业道德的约束力, 与相关的法律制度和公司章程及规范共同作用, 形成一个以公司章程为内核、法律制度为中环、道德文化为外壳的治理架构。近年来以历史文化研究公司治理的方式越来越受到专家学者们的重视, 比如中央民族大学的李曦辉教授就曾撰文《民族文化对职业经理人行为模式的影响》讨论过这一问题。

在长期的实践中, 公司治理理念与各国实际情况相结合, 逐步演化为各具特色的公司治理模式。如果以监控主体为标准来划分, 目前世界上有代表性的公司治理模式主要有三种:英美模式、德日模式和家族模式。不同的模式体现出不同的文化特征。

1.英美模式。

该模式流行于美国、英国、加拿大和澳大利亚, 其监控主体为外部发达的控制权市场, 因而也称为外部监控模式。主要特征在于股票的分散、发达的股票市场以及由此而形成的竞争性公司外部控制权市场的存在。这种模式下的公司治理文化传统以美国为例, 其公司治理遵循“投资者主权”和“股东利益至上”为中心的治理哲学和理念。虽然美国建国只有200余年历史, 却有着150多年的公司发展史, 历来就有私人拥有大量证券的传统。股权的分散使得小股东难以行使法律赋予的监督权, 唯一表达他们不满的途径就是卖掉他们手中持有的股票, 这种“用脚投票”的机制促进了证券市场的发育。

2.德日模式。

该模式流行于德国、日本、法国、意大利和荷兰, 其监控主体为内部利益相关者的代表, 因而也称为内部监控模式。主要特征是具有绝对控制权的大股东的存在, 交叉持股现象普遍, 公司外部控制权市场不发达, 在公司融资中银行的作用大于股票市场。这种模式下的公司治理文化传统以日本和德国为代表。日本文化的典型特征是强调集体主义观念和决策的一致性, 对不同当事人的利益共同点的强调和商业关系中的忠诚和信任, 形成了一种“生产至上”、“雇员至上”、重视长期利益的公司治理文化, 企业集团内部交叉持股、终身雇佣制和年功序列制均是这种文化的体现。在德国, “公司健康发展”成为商界关心的主题, 公司优先考虑的因素是公司的连续性发展而非短期获利目标, “伙伴关系”文化使德国公司和日本公司一样采用“谋求一致同意”的机制, “共同决策”制度和“集体谈判”制度具有坚实的法律基础, “职工参与管理”在德国企业中相当普遍。

3.家族模式。

该模式流行于东南亚一些国家和地区, 如新加坡、马来西亚、韩国、泰国, 其监控主体为以家族为代表的控股股东, 因而被称作家族监控模式。主要特征是家族直接控制公司的发展。这种模式下的公司治理文化传统深受儒家伦理文化的影响, 企业决策表现出家长化, 重大决策常常由家庭中的家长、同时往往也是企业创始人一个人做出, 或至少得到他的首肯;员工管理表现为家庭化, 容易使员工产生较为强烈的认同感和归属感。

从以上比较表明:一国公司治理的模式与该国文化背景以及道德传统确实有着很深的渊源。然而简单地借用国外任何一种公司治理模式, 对中国来说都是不适用的。我们必须在借鉴国外公司治理成功经验的同时, 充分考虑中国在文化背景和历史传统方面的特殊国情, 选择和设计适合中国特点的公司治理模式。

二、儒家文化及其对公司治理的影响

在人类文明发展的进程中, 经济和文化密不可分。著名的新制度经济学家诺思 (Douglass C.North) 认为, 经济制度的变迁由正式规则和非正式规则两个因素共同决定, 在文化传统、社会习惯、社会心理等非正式规则中, 文化的作用最重要。中国的公司治理模式应该有自己的特色, 而作为中国古代文化集大成者的儒家文化完全可以成为最主要的文化资源。

儒家文化是由孔子和他教导弟子的教义中发展而来的一套思想体系, 包含了个人的优良品质与行为、实际的智慧和适当的社会关系原则, 其伦理思想的基本范畴是“仁”, 倡导内求仁心、外行仁政的待人、处事、治世原则。儒家文化不仅对中国影响深远, 而且远播日本、朝鲜和东南亚国家, 其思想和伦理是东亚文化资源中一个重要的组成部分, 时至今日对现代社会的经济发展仍发挥着巨大的作用, 表现在:第一, 儒家文化帮助人们树立崇高的道德价值观念, 提高个人的素质修养。第二, 儒家文化最早提出了“以人为中心”的管理思想。第三, 儒家文化极为重视教育。孔子“有教无类”的教育观影响着中国的历朝历代, 使得中国人重视教育在全世界闻名遐迩, 而教育正是中华民族不竭的智慧源泉。

在中国儒家思想的长期影响下, 亚洲近2/3的上市公司以及几乎所有的未上市公司皆由家族经营。中国作为儒家文化的发源地, 是儒家文化最大也最直接的传承者, 经过2000多年来的发展变化, 儒家思想伦理早已浸透中国经济社会生活的方方面面, 体现在公司治理上就是极富儒家文化色彩的家族监控模式。具体表现在以下几个方面:

1.公司存在的根本目标。中国台湾和香港地区家族监控模式的公司治理, 虽也承认公司的社会性, 鼓励董事会对与利益相关者的关系负责任, 但是更加强调董事会要对股东负责。这样的公司目标显然与中国传统文化的影响密不可分。儒家思想认为家庭是社会的基石, 没有家庭, 社会的根基就不稳。同时, 儒家文化讲求先作个人修养的完善, 从内向外再扩及其他方面, 正所谓先要“修身、齐家”, 而后才有能力“治国、平天下”。因此, 家族企业的所有者或经营者 (实际上, 家族企业的所有者和经营者往往重叠) 在企业发展的初期最关心的必定是他的家族。其实, 不管是在西方还是东方, 大部分的商业团体刚开始时都是以家庭的形式出现, 只要能够在一个成熟的市场经济里成长, 开始作为一个家族企业的小型公司, 经过一段时间的发展扩张后, 通常会变得多元化。当一个家族企业成长到足以在激烈的市场竞争中立足并不断发展壮大时, 其在儒家文化的熏陶下自然会承担起更多的社会责任。

2.股权结构和董事会构成。中国式的家族企业经营权与所有权很少分离, 普遍存在交叉持股和控股股东股权比重过高的问题。在家族企业中, 一个家庭或集团往往会指定整个董事会成员, 由家庭成员担任最高管理职位, 外部的非家庭成员很难打入公司的管理高层, 经营决策也常常仰赖个人非正式的决策, 上下级关系受到特别重视。这些特征再一次印证了儒家文化根深蒂固的影响:由于中国传统的家族制度以宗族为核心, 以血缘为纽带, 讲求长幼有序、尊卑分明, 家族长拥有无上权威, 主宰着整个家庭的命运, 其余的家庭成员必须对这种权力只有遵从和忠诚, 所谓“三纳五常”, “忠恕而已矣”。显然, 以这种传统家族观念为基础建立起来的家族企业, 虽然能够在初创时期凭借家族成员特有的血缘关系, 齐心合力于短期内获得竞争优势, 但管理高层不太信任家庭关系圈外其他人的做法, 会从很大程度上限制家族企业的规模扩张和成长速度;交叉持股方式虽然可以更为集中有效地控制企业, 却容易导致对股东的不公平待遇;权威式的领导风格虽然在经营决策方面可以做到反应迅速, 却未免缺乏民主气氛。

3.经营者报酬和激励。家族企业中, 经营者受到来自家族利益和亲情的双重激励与约束, 上级必须照顾下属, 而下属必须尊从上级, 在森严层级关系中, 对公司的忠诚是员工升迁最重要的因素。这种权力安排与激励方式与儒家文化的传统几乎一模一样。儒家道德伦理观念以“仁”为核心, 强调对群体的“忠”与“孝”, 受这种思想的影响, 家族企业的员工管理自然呈现家庭化特点。诚然, 家庭式管理容易使员工产生归属感和成就感, 但同时也存在固步自封, 效率低下的问题;另外, 家族责任与亲情的双层激励机制虽能增强企业的凝聚力, 但同样会使经营管理者的压力更大, 并且也为家族企业的解体留下了隐患。

可以看到, 家族企业受儒家传统思想影响的结果各有利弊。实际上, 问题的关键并不关乎儒家文化本身的优劣所在, 而在于现代的公司治理在汲取这些文化精华时, 是全盘接收还是去粗取精。因此, 中国要想真正建立具有本土文化特色、并且适合于自身现实条件的公司治理模式, 必须在吸收中国传统文化思想精髓的同时, 审视自身的内外部环境与条件, 将积极优良的传统文化与现代先进的科学管理手段与方法相结合。

三、关于建立中国本土文化特征的公司治理模式的探讨

要构建合适的公司治理模式, 只有文化传统、道德规范这些治理软体显然是不健全的, 良好的公司治理结构同时也要有法令和规章等治理硬体。按照上面讨论的结果, 建议在构建具有中国本土文化特色的公司治理模式时, 应有的架构主要分为外部和内部两种机制, 二者相互联系、相辅相成。

1.中国本土文化特征的公司治理外部机制。

(1) 加强法律制度建设, 落实法令的实施与执行。在经济转轨的重要历史时期, 我国公司治理的法律法规、制度设计等方面工作面临着及其繁重而紧迫的任务, 尽管《公司法》、《证券法》和《企业破产法》也历经多年的研究探索修订完毕, 并分别于2006年和2007年正式生效, 但其他相关法律法规还有待逐步确立与修订, 以制订保护股东利益、保障信息披露、反欺诈、反垄断等方面的法规, 并严格执法, 增强法律执行效力。同时, 政策制定者的角色不仅是执行现有法令, 同时也需要推动规制市场的法律建设。

(2) 加强银行的规范治理, 进一步完善市场体系, 强化对上市公司的外部控制。由于企业与银行千丝万缕的关系, 改善银行法规、监督机制和健全治理等任务刻不容缓。另外, 应当进一步大力培育和发展资本市场、企业家市场以及产品和服务市场, 通过市场力量来约束公司治理结构中股东、董事会、经营管理层和其他利益相关者之间的关系, 以竞争提高效率, 降低交易成本, 从而增强企业的核心能力。

(3) 加强社会对于良好公司治理价值的认知。良好的公司治理价值在于合理分期风险、增进公司业绩、创造就业机会、提高生活水准、促进经济稳定以及提高国家竞争力。公司治理价值观的形成需要很长时间, 如能继续坚持儒家文化的优秀教育观, 从教育体系与社会核心价值的建立入手, 以儒家文化的“仁”为基础, 诚信与道德为核心, 通过百年树人的教育大计, 相信定能形成符合中国实际的良好公司治理价值观。

2.中国本土文化特征的公司治理内部机制。

(1) 积极改善上市公司的股权结构, 促进股权结构多元化。股权结构是公司治理的基础, 现代阶段股份制公司的所有权不断趋于分散化和多元化。针对我国上市公司国有股权过分集中的“一股独大”问题, 应适当分散股权, 将政府持有国有股为主的股权结构转变为以法人和公众持股为主的多元化股权结构模式, 缩小国有股比例、扩大公众股比例, 以使上市公司找到实实在在的法人治理主体, 在股东和经营者之间建立起一个相对有效的权利制衡机制和激励约束机制。当然, 不同性质、产业、规模以及社会环境下的企业, 应当根据各自的具体情况确定各自的股权所有制和结构比例。

(2) 建立规范的董事会组织。董事会的组织机构应当借鉴英美模式公司治理的经验, 建立职责分明、相互制约的内部控制机制。应当着重于两权分离情况下的“经营者”角色定位, 董事会与经理班子严格区分责任和义务。要明确区分股东对董事的信托责任与董事会对管理层的委托代理关系, 尽量避免由于二者职责不分而产生的组织缺陷, 使“内部人控制”失控。同时, 充分发挥独立董事的作用, 以保证公司的运作符合公司的最大利益。

(3) 建立健全对经理人员的激励和约束机制。激励是对经理人员的正面刺激, 应制定能够规范经营管理者行为的机制, 如将经营管理者的工资待遇与公司的发展规模和业绩情况相挂钩。给予较高的工资报酬和一定数量的股利收益, 建立奖罚分明、灵活的提升制度, 使经营管理者从个人利益上关心企业的效益和经营状况;约束则是对经理人员的反面刺激, 对经营管理者的约束应从权力、市场竞争和法律方面加以考虑, 就中国本土文化特征的公司治理模式而言, 建议使用道德规范来合理阻止不法行为, 规范标准应以诚信为基础, 并着重于个人修养和商业道德的培养。

(4) 建立规范透明的信息披露机制。能否做到透明公开, 关键在于会计制度和统计数据的质量。建议我国上市公司会计、审计与非财务资讯揭露的标准与实务应当朝着国际标准与实务的方向靠拢;另外, 在决策程序上也应该透明, 特别是涉及重大投资活动和人事变动时, 都应该有一定的披露程序, 律师事务所、会计师事务所等中介组织要加强自律, 政府部门也应充分发挥监督作用, 防止弄虚作假。

综上所述, 在深化发展市场经济的先决条件下, 大力提倡中国传统的价值观及商业道德观, 配合相关法律并严格执行, 相信必定能够建成一个具有中国本土文化特征的公司治理模式。

摘要：随着现代公司制度的发展, 有必要将文化传统因素纳入公司治理研究的框架, 儒家文化作为中国道德价值观念的核心, 是中国构建本土文化特征的公司治理结构模式的主要文化资源。

关键词：公司治理,公司治理模式,儒家文化

参考文献

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[6].田志龙.经营者监督与激励:公司治理的理论与实践[M].北京:中国发展出版社, 1999

传承儒家文化 构建和谐班级 篇8

【关键词】儒家文化 班级建设 和谐班级

一、课题的现实背景及意义

应试教育中，社会、学校、家长看一个学生是否成才的依据多是成绩，多数学校把升学率看作生命线，结果大多数青少年道德水平下降，没有树立正确的人生目标和对社会的正确认识。随着我国经济高速发展，道德底线和文化观念不断受到冲击和影响，处于社会转型时期,人们的人生观，价值观和理想模式发生一定变化。受社会大环境的影响，中学生身上存在一些令人担忧的现象，缺乏社会责任感和公德心，以自我为中心，集体主义观念淡薄，对他人缺乏关心和理解，缺乏感恩意识，缺乏协作精神，意志薄弱，自身封闭，气量狭小。

那么，学校文化的提升和学生素质的养成应从哪里找到切入点呢？笔者认为应从儒学中找到渊源。中国儒家传统文化是中华民族几千年来的历史积淀，她丰富的文化内涵，即使在商品经济大潮汹涌澎湃的今天，仍然像天空中璀璨的群星，熠熠生辉。她蕴含的代代相传的思维方式、价值观念、行为准则、道德规范，对于每一个中华儿女来说，都是必须继承的精神食粮。在国外，儒学思想对东亚乃至全世界都产生过深远的影响。新加坡政府在八十年代初开始重视儒学的推广，二十年后，其经济发展的瞩目成就和举世公认的文明程度，不能不令世人肯定儒学的巨大价值。1984年美国出版了著名的《世界名人词典》，孔子被列为世界十大思想家之首，美国还把孔子诞辰日9月28日定为其国家的教师节。在国内，儒学也同样得到世人的重視，余秋雨先生曾说“二千五百年前的《论语》，像一束柔韧的丝线，若隐若现地栓住了一个伟大人种的最后尊严”。胡锦涛总书记在党的十七大报告中就阐明，“中华文化是中华民族生生不息、团结奋进的不竭动力。要全面认识祖国传统文化，取其精华，去其糟粕，使之与当代社会相适应、与现代文明相协调，保持民族性，体现现代性。”这种科学地继承和发展传统的做法，已成为凝聚全国人民共创和谐社会的精神动力。

二、课题实施的基本内容

1．和而不同、平等包容的伦理道德原则

孔子把“和”与“同”作为区分君子与小人人格的标准，他说：“君子和而不同，小人同而不和”。“和”就是“以他平他”，强调平等、平衡、包容。“和”在待人接物中表现为“和气”，在成人取向上表现为“和谐”，在自我修养上表现为“中和”。儒家文化中的“仁爱”思想和群体意识，有利于培养学生宽容之心和集体主义精神。同学师生之间，对自己要谦卑，对他人要尊重。学生尊敬教师，教师关爱学生，形成团结友爱的和谐班级。老师理解家长，家长敬重老师，真正做到以人为本，使校内校外各种关系和谐融洽，构建和谐校园。

2．严于律己、诚实守信的社会交际思想

孔子主张“见贤思齐焉,见不贤而内自省也”， “己所不欲,勿施于人”，尊重他人是和谐人际关系的前提，这对于今人加强个人道德修养有着重要的启示。儒家还倡导诚实守信的处世规范，《礼记 大学》中所言:“所谓诚其意者，毋自欺也。”，信的含义与诚实相近，是指在处理人际关系时要言行一致，忠于自己的诺言和义务。诚实无欺在为人处世上的表现是坦诚相见，表里如一；在自我修养上，就是不自欺，不护短。现代的中学生，就是将来的建设者，培养诚信观念，刻不容缓，并且要做到知行统一，同学之间，以诚相待，加强沟通，学会合作，在和谐友爱的氛围中发奋学习，共同成长。

3．孝悌和睦、勤俭忍让的家庭亲情理念

“孝”即孝敬父母，“弟”同“悌”，指尊敬兄长。“孝悌”作为孔子学说中的一个伦理道德观念，规定了一个人，对父母、兄长以及对待他人所应具有的态度和行为要求。在家庭，学生要孝敬父母长辈；家长爱护尊重小辈，宽容爱仁，共建和谐美满的家庭。勤俭是中华民族的美德，勤俭,包含着两方面的含义:一是与懒惰相对的勤劳和奋发，苦干实干，自强不息；二是与浪费相对的节俭，即人们珍惜物质财富和精神财富。时代在发展,物质条件在改善,中学生在物质方面互相攀比之风盛行。通过教育，认识到勤俭是一种传统美德，要想拥有较高的物质生活水平，必须自己付出艰辛的努力，做到体谅父母，珍惜社会财富。

4．以德服人、躬身笃行的为师从教风范

儒家思想重视教育和学习，主张尊师重道。孔子被后世尊为“至圣先师”、“万世师表”，他敏而好学，具有丰富的实践经验，重视道德修养。“诲人不倦”、“以身作则”、“不耻下问”、“教学相长”、“有教无类”的敬业精神和“因材施教，乐者为上”、“学思结合，知行统一”、“启发诱导，循序渐进”的教育艺术都值得我们深入研究。在和谐班级的创建中，教师做到语言规范健康，举止文明礼貌，为人正直正派。刻苦钻研、严谨治学，坚守情操，关心爱护全体学生，发扬奉献精神。在充满和谐的氛围中，教师诲人不倦，学生勤奋向上，全体师生都能体会到一种成就感和幸福感。

三、研究的主要途径与措施

1．文化环境的创设

利用校园橱窗、楼道厅堂、学校刊物以及教室布置，营造浓厚的儒学氛围。楼道大厅，教室墙壁可张贴儒家为人处事、求学励志名言警句，如“玉不琢，不成器。人不学，不知义”、“学而不思则罔，思而不学则殆”等。成立儒学研究小组，开辟儒学文化展示室，组织学生出墙报、黑板报、手抄报，开展演讲比赛、知识竞赛以及儒学漫画创作等形式去深入认识儒学。并借助视听感悟，组织学生观看儒家经典故事片段、于丹讲《论语》等录象，要求学生看时做好笔记，看完之后写观后感，及时交流心得体会。《论语》博大精深，于丹教授的讲解深入浅出，学生对其中的几个专题特别感兴趣，如“心灵之道”、“处事之道”、“君子之道”、“交友之道”等，看完后纷纷发表自己的看法，有学生提出“真君子应该把心态放低，把眼光放远，踏好眼前的每一小步”；也有学生认为“在面对是与非，德与怨时，还是应当坚持自己的原则，把握为人处事的分寸”；还有学生觉得“最好的朋友不是整天与你粘在一起的人，而是时刻牵挂你的人；不会说他对你有多好，而会做一切为你好的事”。事实证明，每次的观看与交流，学生都有种醍醐灌顶的觉悟，学习的自觉性自制力大大增强，与父母及师友的关系得到改善。

2．学科教学的渗透

传统文化若能与当前学科教学相结合，能让学生更加真切地感受其现实性，激发传承与弘扬传统文化的主动性。语文教材中，有许多课文都蕴含了丰富的儒家思想，教师应把这些可贵的精神财富挖掘出来，用以构建学生的美好人格。以朱自清的《背影》为例，这篇散文体现了儒家思想中的人伦道德，表现了父子深情。这浓浓的父子之情正是我们中华民族几千年来最为可贵的情愫。教师在教读这篇散文的时候，应该告诉学生：从古至今，我们中国人都是很重“孝道”，古人认为，“人之行，莫大于孝也”“孝，德之本也”。教师如果能从历史的角度来解读这篇课文的思想内涵，将收到不一样的教学效果。学生从中懂得亲情的珍贵，父母的良苦用心。此外，入选中学教材的文言精品承载着民族的传统文化和和思想精髓，是我们炎黄子孙继承下来的无与伦比的文化瑰宝，是一眼永不枯竭的泉水，它的深处流出的永远都是“清如许”的“活水”，需要教师在学生与文本与作者之间搭建一个沟通对话的桥梁。

另外，社会历史学科中蕴藏传统文化的发展历程；思品学科中处处体现传统文化中的道德精髓。传统文化进课堂，教师在讲授学科知识时渗透传统文化，会增加学生的历史使命感，真正做到“文道统一”。

3．专题活动的开展

通过开展专题活动，让学生深深体味活动浓郁的文化气息，最终使活动所蕴含的传统文化精髓，在每个人的身上得到内化和升华。中国传统节日无不具有深厚的文化内涵，寄托着人类的美好情感和愿望，再加上社会环境的渲染，以及学生对之有着强烈的期待，在这些因素的共同作用下，最容易触动学生敏感细腻的心弦，演绎出美妙的教育旋律。我们可以结合传统佳节开展主题活动，如清明、端午、中秋、元宵节，讲解这些传统佳节的来源，以及节日期间拜访的礼仪和蕴含的意义，让学生在耳濡目染中体会、感受那些隐含在思想深处的民族文化元素，从中培养学生的崇敬之情和仁爱之心。比如春节贴对联的风俗，我们可以通过讲习对联文化，既能让学生欣赏文字形式之美，又能培养学生热爱家庭，热爱生活的良好品质。

作为教育工作者，通过我们的不懈努力，让传统文化精髓进校园、进课堂、进人心，潜移默化地影响学生，丰富校园文化内涵，创建和谐家园，是我们义不容辞的责任，任重道远。

参考文献:

[1]修铁著，论语中不可不知的人生哲理，中国致公出版社，2009年1月第1版

[2][美]雷夫.艾思奎斯著，成功无捷径第56号教室的奇迹，天津社会科学院出版社，2009年4月第1版

[3]杨兵著，魅力班会是怎样炼成的，中国轻工业出版社，2010年1月第1版

儒家文化与现代人力资源管理模式构建 篇9

知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代，知识型员工与职业企业家将成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。进入才智时代，人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性。因此对于现代企业来说，如何有效地构建现代人力资源管理的体系，并发挥人力资源管理的优势尤为显得重要。

本文将重点对人力资源与人力资源管理观念的树立、现代人力资源管理职能与体系的认识及如何有效构建现代人力资源管理的体系进行一些初步的探讨，希望能对广大企业的领导及专业从事人力资源工作的经理人士有所帮助。

一、人力资源管理的认识

人力资源管理可分为传统的人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理(人力资源的开发与经营)三个阶段。

在传统的人力资源管理阶段，企业的人事管理职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。

人事部门在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门，更多地关注于事务性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不关注个人的绩效，人在企业不被看作可待开发的资源。目前我国大多数企业基本上都处在这个阶段。

人力资源概念最早是由美国管理学大师彼得?德鲁克(peter F? Drucker)在20世纪50年代提出来的。此后数十年间，人作为一种重要的资源，受到企业的空前重视，专门的人力资源部门在企业出现，能够将其他部门视为人力资源部门的客户，来提供诸如招聘、培训、考核等具有一定技术含量与标准作业流程的人力资源服务，并开始关注员工个人绩效的管理。

在这个阶段，企业虽然意识到人是一种重要资源，但并不认为是战略性资源，在企业战略形成过程中，往往把人力资源的因素排除在外，人力资源部门也就成了企业战略的忠实执行者。这个阶段，人力资源管理是企业授权给人力资源部门的单独使用的工具，而人力资源管理工作的好坏也缺乏一套可衡量的标准。我国目前只有少数企业(主要是民营企业)的人力资源管理处于这个阶段。

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(Strategic Human Resources Management，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。

目前，学术理论界一般采用Wright & McMahan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：

(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(Strategic Human Resources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。

(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。

(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织构架，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

目前，我国只有个别企业树立了了战略人力资源管理的观念，并在努力尝试建立战略管理人力资源管理的体系。

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二、树立正确的人力资源观念

知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本(Intellectual Capital)的竞争。一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。因此，如何正确地认识人、选拔人、培育人、用好人、激励人、留住人已经是现代企竞争来说是至关重要的。

劳动者(人力资源)在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段：

农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。工业经济时代，资本成为生产力的第一要素，劳动者作为生产力的组成要素之一，受到资本拥有者的重视，但拥有资本的管理者希望劳动者象机器一样听话。

后工业经济时代，智力资本对经济增长的贡献率不断提高，管理者意识到人是一种重要的资源，不仅仅是被利用，而是可以通过通过合理配置、有效激励、系统培育、潜能激发等手段使人力资源价值得到最大限度的挖掘与发挥。这个阶段，更多的还是强调对人的有效管理与控制。

知识经济时代，智力资本成为促进生产力发展的第一要素。管理者需要充分认识到，人作为智力资本的拥有者，与生产力的其他要素是存在明显的差别：人追求自我实现、自我发展。智力资本的拥有者逐渐发展成为管理的主体，管理者的角色应从管理控制逐渐转向引导和帮助。知识经济时代，树立正确的人力资源观念还要把握以下几点：

(一)人力资源是一种战略性的资源。对人力资源的管理往往关系到企业的生存和可持续发展问题。其实，企业生存和发展的核心命题就是可持续发展。企业要获得可持续发展必须培育和不断强化自己的核心竞争能力。而核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能，以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。下图就体现了人力资源开发与管理与企业可持续发展之间的关系：

一个企业拥有的内部资源主要分为人力资源和组织资源两大部分，其中组织资源包括物质资源、财务资源、信息资源、系统资源等，它是人力资源的附属部分，只有人力资源才识企业资源的主体，企业组织资源仅仅为人力资源提供了一个比较好的环境和结构。

(二)人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由两个不同性质的部分组成，即转移价值和附加价值，其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分，这部分价值由劳动创造，它是利润的真正的来源。IBM公司总裁T.J.Waston说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。”

(三)企业最好的、最优秀的人才是免费的，成本是非常低的，因为最好的、最优秀的人才为企业创造的价值和利润完全把企业给予他的待遇掩盖了，两者之间甚至相差几个级别。相反不好、不优秀的人才的成本是非常昂贵的，他们经常给企业带来这样或那样的问题，给企业带来潜在的损失远远大于其为企业创造的价值，因此招聘这类人才的成本和代价是非常高的。

(四)知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代：所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供人力资源的产品与服务，去赢得人才的满意和忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果。

所谓人才赢家通吃包含两个方面的含义：一是越高素质、越稀缺、越热门的人才资源将获得越来越多工作选择机会，其获得的报酬越高。二是拥有独特的人才资源优势的企业越具有市场竞争力，越容易吸引和留住人才。

知识型员工与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，具有对剩余价值的索取权。这是人才主权的基础。人才的稀缺性，巨大的增值空间和人力资本投资的高回报性，使得资本追逐人才，人才选择资本，知识雇佣资本(比尔?盖次的出现是知识资本战胜货币资本的标志)。才智时代，人力资源管理的核心任务是构建智力资本优势并保持这种优势的独特性。

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三、现代人力资源管理的职能与体系

(一)人力资源战略与规划。人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略上在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。

人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。

(二)人力资源管理的核心：价值链管理。人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。

对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础；二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题；三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

(三)人力资源管理的三大基本职能(3p)：岗位管理(position)、绩效管理(performance)和薪酬管理(payments)。一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3p。3p中，各自的作用紧密相关，构成一个整体。岗位管理是所有人力资源管理的基础，当然也是绩效管理、薪酬管理的基础；绩效管理是3p中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败的关键。

岗位管理包括岗位分析、岗位设计和岗位评估三个部分，岗位管理其实就是对企业员工成长的舞台的设计和管理。岗位分析必须建立在对公司现有的岗位和流程进行优化(岗位设计和流程设计)的基础进行，岗位分析的结果形成岗位说明书。岗位评价是评价各岗位在组织中的作用和价值。岗位评价的结果形成公司岗位层级体系和任职者职业资格体系。

绩效管理是人力资源管理中最令人头痛的事情。一方面，由于绩效考核指标的制定式一项非常复杂、繁琐的事情；另外，即使已经有了一套科学、易用的绩效考核指标体系，在评价中，仍难免会犯一些错误，由于绩效考评是对人的评价，它关系到所有被评价者的切身利益，所有的人都很敏感。

所以，绩效考评中，除了要有一套科学的绩效考评指标之外，还应该实施培训，同时，要进行沟通、沟通、再沟通。绩效管理管理与传统的绩效考评有很大的差别，绩效考评仅仅是绩效管理的一个环节，绩效管理是一个包括计划、组织实施、控制与绩效改进(绩效管理的重点)的全过程的管理。绩效管理业经不仅仅是人力资源管理的职能，它更是企业战略管理的组成部分。

薪酬管理是企业管理成功与否的关键，薪酬管理要考虑到很多因素，比如企业发展的阶段、支付能力、所处的竞争环境等，而决定员工薪酬水平的主要体现在四个因素(薪酬设计4叶模型)，即市场、岗位、知识技能和绩效。企业进行薪酬体系设计还要遵循很多原则，比如战略导向、外部竞争性、内部一致性、员工贡献、经济性等。

(四)人力资源管理的两大关键职能：员工成长管理和知识管理。人力资源管理的三大基本职能只是解决企业中人力资源为企业创造价值和实现自我成长与发展的一个良好的基础环境。企业中的人力资源管理还必须发挥两大关键职能的作用，即员工成长管理和知识管理。

员工成长管理涉及到员工的招聘、甑选、素质测评、配置、职业生涯设计、培训与开发等，它是涉及到企业中员工从招聘近来到员工从公司离开的一个全生命周期的管理，其中尤以甑选、培训与开发、职业生涯设计显得更为重要。

知识管理是知识经济时代对现代人力资源管理提出的新要求，它包括对企业人力资源个体、团队甚至整个企业组织的知识、技能、智商与情商的管理。知识经济时代要求对企业进行组织智商和组织情商的管理。其中，组织智商的管理过程如下：

(五)人力资源管理的三大战略职能：流程管理、组织管理和文化管理。对于这三大战略职能这里仅做简单的介绍。流程管理也就是在企业既定战略目标和对经营环境分析的指导下对企业工作的流程进行分析、设计和管理。

组织管理是在企业流程设计的基础上为了保证战略目标的实现而设计的企业组织结构、管理模式和岗位配置、人员配置(定编、定岗、定员)以及在新的企业发展阶段和新的经营环境下对现有组织结构进行创新和变革等，广义的组织管理还包括对企业基本制度的安排，即法人治理机制，其涉及到对企业所有权、控制权和经营权的合理安排。

文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到对企业现有文化的分析和创建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、行为文化和形象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的发展创造一个比较好的氛围。企业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑等。

(六)现代人力资源管理的体系

以上分析了现代企业人力资源管理的各大职能及相互之间的关系，它们共同形成现代企业的人力资源管理的体系。

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四、有效构建现代企业的人力资源管理体系

人力资源管理的概念在中国的发展，基本上始于20世纪90年代初，而外资企业的大量涌入则是其主要的推动力量，短短十几年时间内，国内整体的人力资源管理观念与管理水平已有了显著的提升。

但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异：少数优秀企业已经建立起了人力资源开发与经营的管理体系，绝大多数企业则处于人事管理向人力资源管理过渡的阶段，并且还有相当一批企业仍未脱离传统人事管理的观念。

帮助中国企业建立起有效的人力资源管理体系，在人力资源战略、策略、管理制度和人力资源技术等四个层次的建设上实现跨越式提升，是国内所有人力资源服务(咨询)机构面临的挑战与机会。前文分析过，对于现代企业，尤其是处于高速成长和发展中的企业，有效构建现代人力资源管理的体系非常重要。那么怎样才能在现代企业中有效构建人力资源管理体系呢。这里主要提出两点建议：

第一、企业中高层领导要加强对人力资源管理观念、理论的学习，树立正确的人力资源及人力资源管理的观念，同时在企业中要加强对员工的培训，强化员工人力资源管理的意识；

第二、目前，很多企业中都缺乏人力资源管理的专业人才，人才市场上精通人力资源管理理论、有丰富人力资源管理经验，同时又懂得人力资源管理操作经验的人非常少，因此企业要有效构建现代人力资源管理的体系，最好请专业的人力资源管理咨询公司参与。世界著名的专业人力资源管理咨询公司有翰威特(Hewitt)、合益(Hay)、美世人力资源咨询(William Mercer)、美商惠悦(Watson Wyatt)等。

国内比较著名的提供人力资源咨询服务的有北京外企太和、北大纵横、西三角、佐佑人力资源顾问等。这些咨询公司虽然提供的人力资源咨询比较专业，质量比较高，但是它们的咨询报价和项目运作成本比较高，一个普通的人力资源咨询项目至少是上百万的报价。

另外，国内各地还有一些本土的专业提供人力资源咨询服务的公司，比如北京的和君创业咨询有限公司、深圳的硕旺人力资源产业有限公司、武汉的布朗德管理咨询有限公司等。

这些公司对客户也能够提供专业的人力资源咨询服务，与前者相比它们最大的优点就是项目报价和运作成本比较低，深受广大中小型企业的欢迎。国内大多数企业在考虑运作成本时最好首先选择一家当地的人力资源咨询机构进行合作，如果势力比较强大的公司也可以首先考虑一家知名度比较高的人力资源咨询机构进行合作。