人力资源招聘与选拔（精选8篇）
人力资源招聘与选拔
（一）1、个人的专业知识和技能不会影响就业。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、“学以致用”是大学毕业的目标之一。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、大学生中的两个极端的右端指的是（）。（单选题）A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语
我的答案：C 正确答案：C
4、对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √
5、当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔
（二）1、批判能够解决问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、做事过程中什么最重要？（）（单选题）A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信
我的答案：A 正确答案：A
3、在为人过程中，最最需要关注的是修己。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×
4、大学生的核心竞争力还基本没有。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（三）1、人力资源最高的服务对象是（）。（单选题）A、组织基层员工 B、组织领导者 C、股东 D、社会
我的答案：D 正确答案：B
2、以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？（）题）
A、人事管理
（单选B、人本管理
C、战略人力资源管理 D、信息人力资源管理 我的答案：C 正确答案：C
3、人力资源专业学生最最需要沉淀的是（）。（单选题）A、知识 B、技能 C、思维方式 D、能力
我的答案：C 正确答案：C
4、当代企业越来越趋向的视角是（）。（单选题）A、权利 B、服务 C、金钱 D、能力
我的答案：B 正确答案：B
5、专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（四）1、人力资源管理的两个基本要点是（）。（单选题）A、资本和人力 B、人和事 C、人和物 D、物和钱
我的答案：B 正确答案：B
2、人力资源规划的第一步是培训与开发。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、人力资源规划的技能直接决定其是否能从事人力资源管理工作。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、人力资源工作的要点是（）。（单选题）A、薪酬和福利 B、工作分析和人资评价 C、招聘和选拔 D、培训与开发
我的答案：B 正确答案：B
5、八卦中最难的是动态平衡。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（五）1、“C&B”指的是哪一项人力资源管理工作？（）（单选题）A、薪酬与福利 B、招聘与选拔 C、培训与开发 D、工作分析
我的答案：A 正确答案：A
2、以下哪个是面试演练的岗位？（）（单选题）A、薪酬主管 B、绩效专员 C、招聘主管 D、培训师
我的答案：C 正确答案：C
3、对于面试演练，大家要思考的问题不包括（）。（单选题）
A、这次面试中提出的问题和你以前碰到的面试中的问题有什么区别，如果有区别，那区别是什么
B、应聘者的风格是什么
C、如果你是这个面试者，你的回答和他是否一样 D、如果你来回答，你会回答哪些内容 我的答案：B 正确答案：B
4、于海波老师的面试过程中，没有问到的问题是（）。（单选题）A、成绩如何 B、自我介绍 C、最大的优势 D、有待完善的地方 我的答案：A 正确答案：A
5、学生敢主动站起来去面试只是一个任务，不是突破自己。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
人力资源招聘与选拔
（六）1、问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？（）（单选题）A、半结构化问题 B、结构化问题 C、行为问题 D、压力面试
我的答案：A 正确答案：A
2、什么类型的面试可以很大程度上消除造假？（）（单选题）A、无领导小组讨论 B、文件筐处理 C、背景调查 D、行为化面试
我的答案：D 正确答案：D
3、面试问题的次序可以随意调整。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、“你如何完成你同事交给你的一件很难完成的任务？”可以考察出面试者的（）。（单选题）
A、能力大小 B、责任心 C、困难强度 D、如何艰难
我的答案：B 正确答案：B
5、当代人力资源面试比较倡导的模式是（）。（单选题）A、非结构化面试 B、集体面试 C、行为化面试 D、结构化面试
我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔
（七）1、以下哪项不是人力资源管理准备阶段的工作？（）（单选题）A、工作分析 B、人力资源计划 C、建立胜任特征模型 D、网络招聘 我的答案：D 正确答案：D
2、学习人力资源管理就是学习管理的方法。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： ×
3、具体方案的设计不包括招聘渠道的选择（）。（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、要学做一名考官，第一个需要对（）。（单选题）A、自我做好认知 B、岗位要领
C、对人的能力和素质把握很准确 D、岗位职责
我的答案：C 正确答案：C
5、人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
人力资源招聘与选拔
（八）1、以下哪项不属于人力资源管理录用阶段的工作（）。（单选题）A、作出决策 B、确定薪酬 C、发出通知 D、计划制定
我的答案：D 正确答案：D
2、渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、笔试考察的内容一般只包括专业知识。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？（）题）
A、选拔 B、招募 C、宣传 D、笔试
我的答案：B 正确答案：B
5、招募的重要性小于选拔。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×（单选
人力资源招聘与选拔
（九）1、招聘过程中较难的是（）。（单选题）A、评价指标的确立 B、简历的获取 C、背景调查 D、笔试安排 我的答案：A 正确答案：A
2、案例中设立半结构化面试评价指标的途径不包括（）。（单选题）A、文献分析 B、岗位说明书分析 C、领导和部门主管访谈 D、沿用其他公司的模式 我的答案：D 正确答案：D
3、滚动计划是在哪个目标制定的基础之上来确定的。（）（单选题）A、中长期战略规划 B、部门内部日常工作 C、短期计划
D、整个组织的日常计划 我的答案：A 正确答案：A
4、文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案：√
5、评价目标不涉及个人魅力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案：×
6、下面哪一项不是Z设计院设立评价指标的途径？（）（单选题）A、文献分析 B、聊天 C、岗位说明书分析 D、领导和部门主管访谈 我的答案：B 正确答案：B
7、对一个全新的岗位，招聘过程中比较难的是（）。（单选题）A、岗位性质 B、能力评价 C、设立评价指标 D、如何选拔
我的答案：C 正确答案：C
8、企业发展部门负责人需要管理部门内部日常工作。（）（判断题）案： √ 正确答案：√
人力资源招聘与选拔
（十）1、人力资源管理一个很基本的理论是（）。（单选题）A、以人为本 B、和谐理论 C、态度决定一切 D、人和环境匹配 我的答案：D 正确答案：D
2、战略规划部门更加注重（）。（单选题）A、谨慎
我的答 B、大局意识和规划意识 C、创新性 D、沟通能力
我的答案：B 正确答案：B
3、人和部门要匹配，与行业要匹配。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、事业单位空降兵是个很好的人才引进方式。（）（判断题）我的答案：正确答案： ×
5、做管理的三点不包括（）。（单选题）A、为人 B、影响力 C、做事 D、修己
我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔
（十一）1、我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。（单选题）A、申请表格 B、面试 C、笔试 D、心理测试
× 我的答案： 正确答案：D
2、企业在刚开始创业阶段更需要的是（）。（单选题）A、通才 B、专才 C、天才 D、冒险人
我的答案：A 正确答案：A
3、一个特别具有创造性的人，最适合他的平台是（）。（单选题）A、衰退的单位 B、刚刚起步的单位 C、稳步发展的单位 D、改革创新的单位 我的答案：D 正确答案：D
4、我国人力资源招聘常用的方法不包括（）。（单选题）A、网络招聘 B、人才市场 C、内部推荐 D、招聘广告
我的答案：C 正确答案：C
5、我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。（单选题）A、申请表格 B、评价中心 C、面试 D、笔试
我的答案： 正确答案：B 人力资源招聘与选拔
（十二）1、“一些企业着眼于近期利益，强调招来即用，特别挑剔候选人的经历，甚至非得五年以上工作经验，而对应届大学生却不屑一顾”体现的是哪种招聘不足？（）（单选题）
A、评价主观 B、指标模糊 C、招聘体系错位 D、准备不足
我的答案：D 正确答案：B
2、招聘选拔第一步是（）。（单选题）A、工作分析 B、确定薪酬 C、确定指标 D、笔试安排 我的答案：C 正确答案：C
3、目前我国人力资源招聘既有缺少专家的因素，也有工具本身质量需要检验的问题，还有操作不规范的问题。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √
4、评价过程中人的主观因素导致了评价的不准确。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、很多企业招聘岗位要求不清，于是只好提出一些不切实际条件。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
人力资源招聘与选拔
（十三）1、员工招聘目的不包括（）。（单选题）A、获得所需要人才 B、树立企业形象 C、履行企业的盈利义务
D、降低受雇佣者短期内离开公司可能性 我的答案：C 正确答案：C
2、“砌砖墙”法指的是（）。（单选题）A、组织先选人后定岗
B、组织先定岗、划分各自的工作范围，然后开始根据不同的岗位需要进行人员甄选与录用
C、组织先确定工作范围和任职资格，然后开始根据不同的情况进行定岗 D、组织先录用新员工，然后根据特点进行人岗匹配 我的答案：B 正确答案：B
3、招聘与选拔就是指找人与招人。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、“砌砖墙”模式强调的是团队。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔
（十四）1、招聘的原则不涉及（）。（单选题）A、公开 B、平等、择优 C、单面、迅速 D、竞争
我的答案：C 正确答案：C
2、以下哪项工作一般属于用人部门？（）（单选题）A、面试、考试工作的组织 B、通知参加者面试的人员名单 C、正式合同的签订 D、招聘计划的制定与审批 我的答案：D 正确答案：D
3、战略人力资源管理就是人力资源管理战略。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、战略人力资源管理的价值中首先要考虑的是财务问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √
5、招聘中，只要完全公开，就能达到好的效果。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔
（十五）1、招聘和选拔的战略视角需要考虑的问题不涉及（）。（单选题）A、组织需要招聘人员吗
B、招聘和选拔新人是为了弥补职位空缺还是新业务的需要 C、外包业务
D、组织的人员现状怎样 我的答案：C 正确答案：C
2、招聘和选拔的替代性措施不包括（）。（单选题）A、调配现有的组织机构和人员 B、培训员工相应能力
C、成立临时团队或特别任务小组 D、减少加班
我的答案：D 正确答案：D
3、企业的发展目标和竞争的市场业务属于（）。（单选题）A、组织战略 B、组织愿景 C、组织文化
D、组织人力资源战略 我的答案：A 正确答案：A
4、战略性招聘首先要考虑的是（）。（单选题）A、单位是否需要招人 B、怎么招人 C、招什么样的人 D、怎样培养人
我的答案：A 正确答案：A
5、人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（十六）
1、“推荐”不属于古代人力资源管理的方法。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、文官制度经历了吸收-创建-推广的过程。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、我国历史上皇位推荐制从什么时候结束了？（）（单选题）A、尧继位 B、舜继位
C、禹的儿子建立夏朝 D、禹继位
我的答案：C 正确答案：C
4、考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √
5、做招聘选拔时候一定要把眼光定位到全局战略上去。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（十八）
1、招聘的首要程序是（）。（单选题）A、策略 B、实施方案 C、准备 D、评价
我的答案：C 正确答案：C
2、招聘和选拔准备不包括（）。（单选题）A、人力资源规划 B、工作分析
C、胜任特征模型建立及推广 D、评价中心
我的答案：D 正确答案：D
3、整个企业的内部状况和外部环境的分析是准备阶段的工作。（）我的答案： √ 正确答案： √
4、人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。（单选题）（判断题）A、业务和战略分析 B、供给与需求分析 C、采取的具体措施 D、产生的后果
我的答案：D 正确答案：D
5、传统的经典的一个管理者下面的人员数量是（）。（单选题）A、7-8 B、3-4 C、5-6 D、10人 人 人 人左右 我的答案：A 正确答案：A 人力资源招聘与选拔（十九）
1、对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？（）（单选题）A、加班 B、晋升 C、培训 D、招聘
我的答案：B 正确答案：B
2、通过回归模型可以预测未来的销售规模。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、人力资源规划工作的第二步是（）。（单选题）A、业务的分析 B、人力的分析 C、供求的分析 D、工作的分析
我的答案：C 正确答案：C
4、人员的淘汰要分门别类，不能一刀切。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、能力的建设和人才的储备对于企业作用不大。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十）
1、人力资源管理的第一个工作是（）。（单选题）A、绩效管理 B、培训与开发 C、人力资源规划 D、招聘
我的答案：C 正确答案：C
2、人力资源规划只需要解决当前的问题。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、做人力资源首先要从哪个层面分析？（）（单选题）A、背景 B、行业 C、环境 D、单位
我的答案：C 正确答案：C
5、做人力资源的战略规划是非常难的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十一）
1、人力资源预测的方法不包括（）。（单选题）A、转换比率法 B、管理人员判断法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：D 正确答案：D
2、我们国家招人选人的关键时间是（）。（单选题）A、年后三个月 B、年前三个月 C、年前
D、年后6个月 6个月 我的答案：B 正确答案：B
3、内部人力资源供给和外部人力资源的供给的方法是一样的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
4、相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、定量的东西偏理性。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十二）
1、根据过去内部人员变动比率推测未来人员变动情况的方法是（）。（单选题）
A、转换比率法 B、马尔可夫分析法 C、回归分析法 D、关键绩效指标法 我的答案：B 正确答案：B
2、人力资源选拔首先确定的是（）。（单选题）A、确定招人费用 B、进行面试安排 C、确定招人和选人的标准 D、与用人部门沟通协调 我的答案：C 正确答案：C
3、人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
4、人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？（）（单选题）A、组织 B、管理 C、利用 D、搭配 我的答案：B 正确答案：D
5、人力资源工作的前提是（）。（单选题）A、招聘 B、选拔 C、规划 D、招募
我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（二十三）
1、工作分析主要针对的是（）。（单选题）A、人 B、事 C、物 D、心
我的答案：B 正确答案：B
2、工作分析的实质是（）。（单选题）
A、把整个企业业务流程分成没有联系的小片段
B、把部分企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 C、把整个企业业务流程分成有联系的、有一定逻辑关系的小片段 D、把整个企业业务流程分成有联系的、但是没有逻辑关系的小片段 我的答案：C 正确答案：C
3、职务分析问卷的英文简称是（）。（单选题）A、PAQ B、PQ C、AQ D、ZWWJ 我的答案：A 正确答案：A
4、科学管理阶段产生的标志是（）。（单选题）A、法约尔思想 B、泰勒式思想 C、韦伯思想 D、马克斯思想
我的答案：B 正确答案：B
5、工作分析的实质是把整个企业的业务流程连起来，组合到一起。（）（判断题）
我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（二十四）
1、战略在什么时候是不清晰的？（）（单选题）A、稳定期 B、浮动期 C、衰退期 D、成长期
我的答案：A 正确答案：A
2、人力资源部门改革失败的原因在于（）。（单选题）A、分析方法错误 B、计划没有做好 C、组织战略不好 D、组织编制不对 我的答案：B 正确答案：B
3、如果组织架构出了问题，还要不要继续做工作分析（）。（单选题）A、要 B、可以要 C、不要 D、不一定
我的答案：C 正确答案：C
4、着手人力资源首先是激励。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、组织战略理清、业务流程的理顺、组织架构定位、组织编制的完善后才是岗位分析。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十五）
1、工作分析只是人力资源部的事情。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
2、战略定位需要成立工作小组，且董事长做组长。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、人力资源工作小组的领导必须是（）。（单选题）A、人力资源总监 B、经理 C、副总裁 D、董事长
我的答案：D 正确答案：D
4、人力资源必须先做访谈再做文献。（）（判断题）我的答案：案： ×
5、PAQ在我国不很适用。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十六）
1、工作分析三大逻辑，第一步是（）。（单选题）A、访谈 B、做准备工作 C、搜集信息
正确答 ×D、做岗位评价
我的答案：B 正确答案：B
2、美氏的核心竞争力是（）。（单选题）A、工作分析 B、工作评价体系 C、培训体系 D、IPE系统
我的答案：D 正确答案：D
3、一份合格的工作描述中不包括（）。（单选题）A、基本信息 B、工作概要 C、工作细节 D、工作职责
我的答案：C 正确答案：C
4、岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、岗位说明书中要有工作概要。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（二十七）
1、工作分析对其他人力资源管理工作所起的作用是（）。（单选题）A、规划 B、支撑 C、变革 D、理顺
我的答案：B 正确答案：B
2、我们国家更加重视的是（）。（单选题）A、人和人的搭配 B、人和事的搭配 C、事和事的搭配 D、物和物的搭配 我的答案：B 正确答案：A
3、银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？（）（单选题）A、理财师 B、柜台人员 C、客户经理 D、保安
我的答案：C 正确答案：C
4、胜任特征更多是分析人的特点。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、企业的核心竞争力更多的是强调（）。（单选题）A、创新能力 B、创造力
C、个人是不是优秀的 D、单位是不是优秀的 我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（二十八）
1、BI访谈的两个基本问题是什么？（）（单选题）A、工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情 B、工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情 C、工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情 D、工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情 我的答案：A 正确答案：A
2、访谈者在访谈前最好事先确定被访谈者的绩效，这样更有利于访谈。（）（判断题）
我的答案： × 正确答案： ×
3、BI访谈时间低于多少是不准确的？（）（单选题）A、1个小时 B、半个小时 C、一个半小时 D、两个小时
我的答案：A 正确答案：A
4、预编码之后就是（）。（单选题）A、超级编码 B、试编码 C、独立编码 D、一致性编码
我的答案：B 正确答案：B
5、编码要提前确定好，直接填写。（）（判断题）
人力资源招聘与选拔（二十九）
1、问卷调查时采取的方式是（）。（单选题）A、下属评 B、同事评 C、自评和他评 D、领导评
我的答案：C 正确答案：C
2、问卷提炼的程度应尽可能高。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、BI访谈中最好的指标是（）。（单选题）
我的答案： 正确答案：
√ × A、总频次 B、平均等级分数 C、最低频次 D、最高频次
我的答案：A 正确答案：B
4、弥补银行优秀人员T检验后区别不明显的方法是（）。（单选题）A、重新打分 B、重新访谈 C、专家会议 D、重新编码
我的答案：C 正确答案：C
5、独立编码不重要。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十）
1、人力资源管理过程中很多的奖惩是为了控制其行为。（）（判断题）答案： √ 正确答案： √
2、管理人员的很多工作是在哪个层面做的？（）（单选题）A、结果 B、事 C、人
我的 D、行为
我的答案：D 正确答案：D
3、编码是利用什么来区别？（）（单选题）A、特殊符号 B、文字 C、数字 D、字母
我的答案：C 正确答案：C
4、某一组在某一个胜任特征上的编码次数之和叫做（）。（单选题）A、总平次 B、总频次 C、总数 D、权值
我的答案：A 正确答案：A
5、如果单位岗位能力特征非常明确的话，就可以用到面试以及绩效考核上。（）（判断题）
我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十一）
1、访谈时需要找两类人，这两类人是（）。（单选题）A、绩效优秀的人和绩效一般的人 B、绩效较差的人和绩效一般的人 C、绩效最突出的人和绩效最差的人 D、绩效一般的男员工和女员工 我的答案：A 正确答案：A
2、编码过程中，什么是最核心的？（）（单选题）A、编码的团队 B、编码的时间 C、编码词典的建立 D、编码人员的理解程度 我的答案：D 正确答案：D
3、如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。（单选题）A、找到标准 B、打分 C、问卷 D、观察
我的答案：A 正确答案：A
4、优秀人才选择中用到的最多的统计方法是（）。（单选题）A、Z B、Y C、T检验 检验 检验 D、阿尔法检验
我的答案：C 正确答案：C
5、编码词典是胜任模型的基础。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十二）
1、国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？（）A、焦点访谈 B、BI访谈 C、典型问题访谈 D、案例访谈
我的答案：B 正确答案：B
2、狭义上的胜任特征指的是（）。（单选题）A、所有员工的共性 B、所有员工的特性 C、优秀员工的共性
D、优秀员工与一般员工的不同地方 我的答案：D 正确答案：D
3、BI访谈很好用，操作起来（）。（单选题）
（单选题）A、很简单 B、一般 C、非常难 D、不确定
我的答案：C 正确答案：C
4、胜任特征模型与传统的人力资源管理非常不一样。我的答案： × 正确答案： √（判断题）（）
5、建立胜任特征模型最关键的是访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十三）
1、大家编码的一致性程度相差较大的原因是（）。（单选题）A、没有统一标准 B、访谈方式不一 C、个人能力有差异 D、编码的时间不同 我的答案：A 正确答案：A
2、获取胜任力特征的本质是（）。（单选题）A、讨论汇总 B、BI访谈 C、通过不同的来源、不同的编码者来获得统一的标准 D、等级平均
我的答案：C 正确答案：C
3、创新能力采用的是（）。（单选题）A、平均等级分数 B、总平次 C、几何平均数 D、最高等级分数 我的答案：A 正确答案：D
4、整个建立胜任特征模型的本质是（）。（单选题）
A、通过不同的人与同一人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 B、通过不同的人与不同人的理解和把握，形成大家一致认可的能力词典 C、验证编码的正确 D、找出编码时候的问题 我的答案：B 正确答案：B
5、人力资源者不要完全迷信BI访谈。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（三十四）
1、真实工作预览有助于应聘者提前了解工作情况。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
2、整个招募的过程可以看做是（）。（单选题）A、个人选择的过程
B、单位营销、个人接受的过程 C、单位招聘的过程 D、双向选择的过程 我的答案：B 正确答案：B
3、单位在招聘之前需要重点考虑的不包括（）。（单选题）A、招聘到的人产生的效益 B、要应聘的人的特点 C、别的公司怎么做 D、自己公司要怎么做 我的答案：A 正确答案：A
4、公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。（）（判断题）正确答案： √
5、生产企业管理人员的界定我们要以结果论英雄。（）（判断题）正确答案： ×
人力资源招聘与选拔（三十五）
1、典型的“砌石墙”招聘模式是（）。（单选题）A、猎头招聘 B、内部招聘
我的答案：我的答案：
√
×C、外部招聘 D、外部补偿
我的答案：B 正确答案：B
2、内部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、来源有限 B、近亲繁殖 C、内部矛盾 D、活力过旺
我的答案：D 正确答案：D
3、外部招聘的缺点不包括（）。（单选题）A、适应性慢 B、有风险性
C、影响内部员工积极性 D、招聘成本低
我的答案：D 正确答案：D
4、随着职位的升高，招聘地点和范围要缩小。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）
5、相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十六）
1、猎头公司一般针对（）。（单选题）A、基层工作人员 B、操作工
C、中高层管理人员 D、研发人员
我的答案：C 正确答案：C
2、下面哪一项是内部晋升对单位的要求？（）（单选题）A、具有完善的职位体系 B、借调的顺利进行 C、岗位可以轮换 D、岗位具有互通性 我的答案：A 正确答案：A
3、退休员工返聘时要以什么为导向？（）（单选题）A、资历 B、能力 C、素养 D、文化 我的答案：B 正确答案：B
4、宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。（单选题）A、人是否有发展潜力 B、是否认可单位的价值观
C、单位里是否有非常明确的职业生涯规则 D、单位的薪金是否能满足自身需求 我的答案：D 正确答案：D
5、内部晋升不属于招聘选拔的范畴。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 人力资源招聘与选拔（三十七）
1、关于招聘广告，表述不正确的是（）。（单选题）A、快 B、信息多 C、成本高 D、受众有限制
我的答案：C 正确答案：C
2、招聘广告选择投放媒体需要考虑的因素不包括（）。（单选题）A、成本 B、受众 C、创新 D、速度
我的答案：C 正确答案：C
3、招聘广告的内容一般不涉及（）。（单选题）A、工作地点 B、单位介绍 C、直接领导 D、工作职责
我的答案：C 正确答案：C
4、下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？（）A、微软 B、苹果 C、华为 D、intel 我的答案：A 正确答案：A（单选题）
5、外部招募要做的第一项工作是（）。（单选题）A、发邮件 B、发帖子 C、发短信息
D、发广告
我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（三十八）
1、主动搜寻中高层管理人员，给他介绍工作机会的机构是（）。A、劳动局 B、职业介绍机构 C、劳务所 D、猎头公司
我的答案：D 正确答案：D
2、猎头公司的原则是（）。（单选题）A、保密原则和规范原则 B、暂时服务原则 C、公开原则
D、利润至上原则（单选题）我的答案：A 正确答案：A
3、猎头公司工作模式的第一步是（）。A、寻找合适人选
B、了解委托单位的相关背景 C、接受委托
（单选题）D、与委托单位签约 我的答案：C 正确答案：C
4、猎头公司喜欢主动找上门的人员。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
5、猎头公司主要是搜集什么层次的人员？（）（单选题）A、底层 B、中高层 C、高层
D、未毕业的大学生 我的答案：B 正确答案：B 人力资源招聘与选拔（三十九）
1、如果猎头公司推荐的人在3个月内离职了，那么猎头公司的做法是（）。（单选题）
A、再推荐一人 B、不再管 C、退回佣金 D、进行劝说
我的答案：A 正确答案：A
2、校园招聘的竞争目前看来并不激烈。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
3、怎样解决内部员工推荐的弊端？（）（单选题）A、按照正规程序走 B、跟踪推荐者的推荐情况 C、以上两者都是 D、都不对
我的答案：C 正确答案：C
4、招募的方案和渠道最好（）。（单选题）A、统一化 B、具体化 C、细化 D、多样化
我的答案：D 正确答案：D
5、整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： √ 人力资源招聘与选拔（四十）
1、关于内外部招募，说法不正确的是（）。（单选题）A、外部招募成本高 B、外部招募人才易流失 C、内部招募风险大 D、内部招募成本低 我的答案：C 正确答案：C
2、无领导小组讨论是评价中心技术的一种（）。（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
3、所有的面试类型都是可以准备的。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： × 4、2004年，在国内要做职业经理人是非常有前景的。（）（判断题）我的答案： √ 正确答案： √
5、案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。（）（判断题）我的答案： × 正确答案： ×
人力资源招聘与选拔（四十一）
1、选拔体系的设计不包括（）。（单选题）A、内容 B、方法 C、整个计划 D、时间
我的答案：D 正确答案：D
2、选拔人的原则不包括（）。（单选题）A、合适
B、进行标准比较 C、不要降低标准 D、选择薪酬要求低的人 我的答案：D 正确答案：D
3、任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。我的答案： × 正确答案： ×（判断题）（）
4、情境判断测验法的本质是（）。（单选题）
A、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的平均效果的做法相匹配 B、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最差的做法相匹配 C、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果最好的做法相匹配 D、把一个外面申请者的做法与内部所崇尚的效果一般的做法相匹配 我的答案：C 正确答案：C
5、选拔时候的问答、评价对后期的其他事项有无影响？（）（单选题）A、有的时候有 B、一般都没有 C、一定没有 D、有
我的答案：D 正确答案：D 人力资源招聘与选拔（四十二）
1、人力资源测评评的是（）。（单选题）A、有代表性的行为 B、一个人所有的行为 C、特殊行为 D、常规行为
我的答案：A 正确答案：A
2、人力资源测评的特点不包括（）。（单选题）A、间接的 B、相对的 C、持久的 D、客观的
我的答案：C 正确答案：C
3、衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。（单选题）A、信度效度 B、成本 C、难度区分度 D、创新性
我的答案：D 正确答案：D
4、心理测验的工具、问卷等的根本目的是（）。（单选题）A、选拔人 B、招聘 C、验证
D、评典型的行为 我的答案：D 正确答案：D
5、人的行为是可以（）。（单选题）A、杂乱的 B、无序的 C、被预测的 D、不能被预测的 我的答案：C 正确答案：C 人力资源招聘与选拔（四十三）
1、可用性与成本的关系是（）。（单选题）A、成反比 B、没有关系 C、二元关系 D、成正比
我的答案：B 正确答案：A
关键词：高职教师,招聘,入职指引
近年来, 高职院校优化教师结构、推进教学改革的工作重点放在了“双师型”素质教师队伍建设上。目前有的学者将“双师型”教师的内涵概括为两种:一是“双职称型”, 即教师在获得教师系列职称外还需要取得另一职称;二是“双素质型”, 即教师既要具备理论教学的素质, 也应具备实践教学的素质。[1]上述条件下, 吸引具有行业、企业多年工作经验的中高层专业人士加入高职教师队伍, 成为高职院校师资人才开发的一个主力方向。
一、来自行业、企业的应聘者可能存在的问题及原因
为了适应迅猛发展的高职教育需要所带来的师资队伍建设需要, 不少高职院校确实做了很多工作, 包括设立专职的招聘人员负责学校的常年招聘工作, 或是提出诱人的待遇条件来吸引外部人才, 尤其是那些与师资紧缺的热门专业相对口的行业、企业专门人才, 更是高职院校急需吸纳的新鲜血液。但是, 实际上高职院校能否从候选人中甄选到优秀的“双师型”教师, 取决于很多方面, 就应聘者方面来讲, 可能存在以下两个突出问题:
(一) 对高职教育的定位与办学特点认识模糊。
从写字楼、生产车间走上三尺讲台, 对那些从未有过学校教学经验的人士来说, 可以称之为职业生涯的重大变化。而高职教育要适应社会需要、培养应用人才, 其办学特点、教学方式、教学环境等与本科院校也有着明显的差别。当求职者与高职院校进行初步接触的时候, 因为宣传材料或是招聘人员的宣传, 应聘者一般会对高职院校有过高的估计。特别是近年来, 随着高等职业教育的发展、高校教师待遇的提高以及社会就业竞争压力的加大, 高校教师成为就业热点。一些不了解高职教育的求职者将之与大学本科教育相提并论, 这类不切实际的期望程度越高, 上岗以后则失望越大、抱怨越多, 直接影响工作积极性。
(二) 对高职教师工作的曲解。
工作稳定、有固定假期再加上不低的收入, 这是大众对教师这一职业的普遍认识。但对于教师所肩负的工作压力、工作强度、所需的高度责任心与事业进取心却欠缺充分理解。有些具有企业多年工作经验的应聘者会流露出这样一种思想倾向:在企业工作多年, 工作负担重, 现在年龄偏大后希望能进入高校从事比较“清闲”的教师工作。这种思想一是对待高职教师工作的态度并不诚恳, 把教书育人作为“养老方式”的消极价值观;二是犯了对高职教师的工作压力和工作职责认识不清的错误。
二、院校在师资招聘与选拔中可采取的对策
(一) 让应聘者更多地了解高职教育工作。
高职院校的办学宗旨是培养具有一定管理经验的技术型人才, 不是输送高级科研人才, 教学上更突出实践操作能力, 要求学生动手能力强。所以, 要让应聘新教师的人员对未来的教学工作有明确的心理定位, 能够通过专业授课、实训、实习, 使学生掌握就业岗位所需的应用技术和职业技能并且能够形成相关行业的职业素养。
(二) 注意与应聘者职业经历相关的重要信息。
选择符合“双师型”条件的应聘者要注重其工作经历, 但是要特别注意那些在职业生涯中更换工作单位频率过高的应聘者。在择优录用新教师的时候, 要通过个人简历、面谈或其它方式充分了解应聘者的职业生涯、以前的工作环境和承担的工作任务, 由此来分析其需求特征和能力特征。另外, 从应聘者的工作经历中还可以反映出个人的价值观和价值取向。
(三) 给应聘者更多的表现机会。
通常情况下, 学校人事部门会给初次筛选合格的应聘者安排试讲, 在这一环节中会邀请专业对口的二级学院或系部的领导及专任教师参与。试讲往往会安排20～30分钟左右, 由参加的领导及老师进行评分或是现场提问。这种安排具有比较好的现场效果, 但是却忽略到一个教学活动中的重要因素———学生的参与。有条件的高职院校应该适当延长试讲时间, 以一个教学学时为标准, 并安排一定数量相应专业的学生列席、鼓励学生提问, 在课后还应征求学生的意见以作评价参考。这样, 应聘者就能在专业知识、课堂节奏、师生互动等多个方面有比较多的机会表现以利于进行综合评价。
三、做好新教师的入职指引
当一名应聘者经过层层甄选被录用为新教师, 能否顺利走上岗位、发挥才能, 还需要进行新教师的入职指引或培训。
(一) 让新教师深入了解学校的情况。
对于一名新教师来说, 越早了解学校、院系、授课班级、学生的情况就越有利于开展工作。新教师入职前对将要服务的院校的了解往往局限于之前通过各种媒体了解的信息和在面试中由面试者介绍的信息。如果能更多地了解学校的历史发展、专业结构、未来的发展规划等, 能使新教师明确自己的专业发展方向并且尽快进入教师角色。
(二) 使新教师掌握相关的教学管理规则与学生管理方法。
可以通过专题讲座使新教师掌握有关教师的职业道德教育法规、学校管理、班级管理、教育思想和观念等方面的教育基础理论知识、实践性知识等等。这有利于新教师尽快了解学校教师岗位的行为规范, 以便于在今后的工作中更好地遵守。另外, 在工作中新教师还会遇到一些特定的工作流程, 需要了解各种事情的办事程序。另外, 还需要帮助新教师对一些教学仪器设备进行熟悉。[2]
(三) 确定入职指导教师。
要为新教师指定一名专门的入职指导教师, 指导教师不仅要具备丰富的实际工作经验、正确的教育理念, 还要讲究科学的指导技巧、有较高水平的教育教学能力。[3]由于指导新教师的工作需要额外的精力与工作时间, 指导教师应该是自愿参与, 具有耐心、细致、热情等人格特质。
四、结语
综上所述, 高职院校在进行新教师的招聘甄选工作时, 对于在职人士的考察与评价, 要从他们的应聘动机和目标定位等多个方面进行综合衡量。同时, 还应做好新教师的入职培训工作, 以使其尽快融入校园环境, 在教师岗位上充分发挥才能。
参考文献
[1].黄斌.深度解读高职院校“双师型”教师内涵.教育与职业, 2006, 4
[2].吴志明.招聘与选拔实务手册.2008, 3:259
目前的招聘选拔，主要通过结构化面试的方法来考察候选人的价值观、目标与组织价值观、目标是否匹配，但由于结构化面试工具本身以及考察内容的局限，使得“人与组织匹配”一直没能在人力资源实践中得到充分有效的运用。本文在对“人与组织匹配”理论进行阐述的基础上，尝试通过个性与组织氛围类型匹配，以加深“人与组织匹配”在企业招聘选拔中的应用。
人与组织匹配（Person-Organization fit）是关于人与他们所工作的组织之间产生相容性的前因和后果的研究[1]。目前关于人与组织匹配主要存在四种评估方法，分别为：个人与组织价值观的一致性、个体目标与组织目标的相似性、个体的需要与组织系统的匹配、个体的个性特征与组织氛围的匹配。人与组织匹配对企业的雇佣过程、员工的行为结果、企业的组织绩效以及构建组织和谐氛围都产生重要的影响。研究发现，求职者会通过权衡人与组织匹配来做出工作选择的决策；人与组织匹配对员工的工作满意度、组织承诺等工作态度以及工作绩效产生了显著积极的影响作用，同时降低了员工的离职倾向和流动[2]。
目前企业在招聘选拔过程中，主要采用结构化面试的方法来考察候选人与组织特征是否匹配，考察内容主要为候选人的价值观、目标与组织价值观、目标之间的一致性，虽然研究发现结构化面试是评价候选人与组织特征匹配的最有效方法之一，但也有其不可避免的缺陷。
首先，虽然个人与组织价值观、目标的一致性可以在较大程度上预测个人的求职倾向、工作满意度和行为意图，但个体的个性特征比价值观更接近行为层面，因此基于人的个性特征和组织氛围的匹配对个体态度和行为的影响，应当至少与基于价值观的匹配一样强烈[2]。但在面试过程中，由于工具特点和时间的限制，往往只能对个人价值观、目标与组织价值观、目标的一致性做出判断，却难以考察个体的个性特征与组织氛围的匹配程度，从而导致匹配结果的片面性和局限性。
其次，面试官在面试过程中，容易受到个人偏好的影响，导致对候选人价值观和组织价值观一致性的误判。研究发现，面试官在评价候选人匹配情况的过程中，会受到“与我相似”偏差的影响而基于候选人与自己价值观的一致性做出判断，从而降低匹配结果的准确性。
最后，在招聘选拔过程中，具有求职动机的应聘者会有一定的掩饰性，即为了迎合企业的偏好，掩饰自身的真实情况。尤其在如今信息化高速发展的时代，有关组织价值观、目标的信息大多可从企业官方网站上获得，企业也有意通过宣传自身的价值观、目标来塑造和提升品牌的知名度。因而如果仅仅对候选人与企业之间进行价值观、目标的匹配考察，容易受到候选人掩饰性的影响而降低匹配结果的可靠性。
个性与组织氛围类型匹配是指通过对候选人个性的测量，来确定与之匹配的组织氛围类型，企业可通过将自身组织氛围类型与候选人适合的组织氛围类型进行对比，来判断其是否与企业匹配。
首先，通过个性测验来判断人与组织匹配，可以避免由于面试官的个人偏好引起的匹配结果的偏差；其次，通过降低个性测验的表面效度、采取迫选题型或加入掩饰性测验量表等方式可以有效降低和识别候选人答题的掩饰性；再次，组织氛围是组织成员对组织环境的主观感知，相对于组织价值观、目标来说，组织氛围关注的是企业更为表层的特征，对员工的行为模式影响更大，不少研究发现组织价值观是通过组织氛围来影响员工的行为，而个性相对于个人的价值观、目标来说，更接近行为层面，能更好地预测个体的行为；最后，通过对组织氛围类型的划分，能够实现对候选人类型的刻画，使得企业能够更立体、更形象、更清晰地了解员工的组织匹配倾向。
◆ 组织氛围类型
组织氛围是组织成员对组织环境的主观感知，虽然学术界已经公认组织氛围是一个多维的结构，但是对维度的划分却始终无法达成一致。我们在对众多学者研究成果进行内容分析后，总结出组织氛围中与个人的个性最为相关的三个模块，分别为组织结构、权力分配和领导风格。每
个模块都可以从两个不同的角度（两个维度）对它进行评估，根据不同企业的组织氛围在这两个角度上的表现，每个模块都能将企业分为四种不同的类型（组织氛围模块、维度和类型如表1所示）。
组织氛围在各个维度上的高低分特征表现是企业类型划分的重要依据，例如传统型组织就是在结构清晰维度上为高分特征表现，在组织变革维度上为低分特征表现（各个维度的高低分特征如表2所示，组织氛围类型对应表如图1、图2和图3所示）。
◆ 组织氛围类型匹配
不同组织氛围类型的企业需要和吸引着不同个性的人群。例如研究发现，具有高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争、努力和成就的组织[3]。因此，在组织氛围三个模块中，每一种组织氛围类型也与具有某些共同个性特征的人群匹配。
组织结构匹配
传统型企业对各部门的职能进行了较为清晰地划分，员工也有明确的岗位职责、工作目标，企业内部规章制度较为成熟；但由于企业行事较为保守，本身较少发生改变，因而也较少要求员工进行创新活动，只要按照既定的规章流程办事即可。因此对于那些喜欢按照规章制度和流程办事，较少主动探索新事物的个人来说，与传统型企业
能更好的匹配。
学习型企业虽然对各部门的职能进行了较为清晰地划分，员工也有明确的岗位职责、工作目标，企业内部的规章制度也较为成熟，但一旦企业的内外部需求发生变化，能较快速灵活地对结构做出调整，积极引进先进的技术设备和工作方法，鼓励员工进行改进创新活动。因而学习型企业需要员工在遵守组织规范的同时富有创新精神。因此对于那些做事注重条理和规划，同时主动追求改进和变化的个人来说，与学习型企业能更好的匹配。
功能型企业内部各部门的职能划分较模糊，员工也没有较明确的岗位职责、工作目标，内部也缺乏较成熟的规章制度；同时，企业也不积极要求变革和优化，企业的存在只是为了实现某些功能。因而功能型企业较少要求员工遵守规范和突破创新。因此对于那些较不重视规章和纪律，同时又较少主动探索新事物的个人来说，与功能型企业能更好的匹配。
员工没有非常明确的岗位职责，也没有较成熟的规章制度可以遵循；但面对内外部需求的不断变化，企业总能较快速地调整结构，积极引进先进的技术设备和工作方法，并且鼓励员工进行创新活动。因此对于那些较不重视规章和纪律，不喜欢按照规章制度和流程办事，在工作中富有创新精神，主动追求变化和改进的个人来说，与变革型企业能更好的匹配。
权力分配匹配
管控型企业的员工在一定程度上可以选择自己的工作方式；碰到问题时，有一定的决定权，而无须事事都向上级汇报；但与企业和个人发展相关的决策，基本都由管理层制定，而较少与员工探讨。因而管控型企业鼓励员工独立思考解决问题的办法，但较少要求员工对企业和个人的发展发表意见。因此对于那些较擅于独立思考，喜欢依靠自己的力量解决问题，但对参与公司治理较缺乏兴趣的个人来说，与管控型企业能更好的匹配。
主导型企业关注员工的工作结果，员工对于工作方法，有一定灵活性；鼓励员工独立思考解决问题的办法，无须事事向上级询问；企业在制定决策时，会广泛听取员工意见；在制定与员工个人相关的发展目标时，会与员工充分的讨论。因而主导型企业需要员工在工作中有主见，擅于独立思考，乐于发表个人意见，参与公司管理。因此对于那些较擅于独立思考，希望参与有关企业和个人发展的决策制定的个人来说，与主导型企业能更好的匹配。
独裁型企业要求员工按照既定的工作方法和流程办事；遇到困难或者突发事件，通常需要向上级请示，不能擅自处理；对于企业和个人发展方面的决策，基本都由管理层单方面做出，而较少与员工进行讨论或征求员工的意见。因而独裁型企业要求员工尽可能地服从企业或上级的安排，较少要求员工对企业和个人的发展发表意见。因此对于那些在工作中更喜欢听从他人的安排而不愿独自决策，同时较少发表个人意见，对参与公司管理也少有兴趣的个人来说，与独裁型企业能更好的匹配。
民主型企业要求员工按照既定的工作方法和流程办事；遇事通常需要向上级请示，不能擅自处理；但是在制定企业决策时，企业通常会广泛听取员工的意见和建议；在设定与企业和个人发展相关的目标时，企业会与员工进行讨论。因而民主型企业较少要求员工独立决策，但需要就企业和个人的发展发表意见。因此对于那些遇事喜欢请示上级，不愿意独自决策，但乐于发表个人意见，分享工作中的经验的个人来说，与民主型企业能更好的匹配。
领导风格匹配
指令型企业为员工设定了较高的业绩标准和挑战性目标，并制定了与业绩挂钩的奖励制度，激励员工完成绩效目标；但企业较少关心员工的生活，员工之间也较少互相关心和支持。因而指令型企业要求员工为完成高绩效目标付出最大努力，但不鼓励员工之间进行除工作内容之外的交流。因此对于那些拥有高水平成就需要，但对人际关系不够敏感的个人来说，与指令型企业能更好的匹配。
协作型企业不但关心员工是否达成绩效，也关心和支持员工的工作与生活，同时鼓励员工之间相互关心、支持。因而协作型企业要求员工追求最大绩效，员工之间相互关心、协作。因此对于那些拥有高水平成就需要，同时期望与工作中的伙伴建立起友好关系的个人来说，与协作型企业能更好的匹配。
放任型企业为员工设定的绩效标准和目标较低，员工也无须追求更高的业绩目标，只要完成既定目标即可；企业的奖励制度与个人绩效关联较小，存在“吃大锅饭”的现象；同时企业较少给予员工工作和生活上的关心和支持，员工之间人际关系较淡漠。因而放任型企业需要员工对薪酬水平没有过高的期望，并且不鼓励员工之间进行除工作内容之外的交流。因此对于那些安于现状，不喜欢挑战，对工作回报也没有过高的期待，也较少与人交往，人际敏感性较弱的个人来说，与放任型企业能更好的匹配。
温情型企业为员工设定的绩效标准和目标较低，员工较容易达成，员工也无须追求更高的业绩目标，只要完成既定目标即可；但企业关心和支持员工的工作和生活，鼓励员工之间彼此关心、支持、分享信息，员工之间关系较温暖和谐。因而温情型企业需要员工对薪酬水平没有过高的期望，但关心他人，能与他人建立亲密友好的关系。因此对于那些安于现状，不喜欢挑战，对工作回报也没有过高的期待，但十分关心他人，期望与工作中的伙伴建立亲密的关系的个人来说，与温情型企业能更好的匹配。
个性与组织氛围类型匹配适用于企业的外部招聘和内部竞聘，尤其在企业内部进行机构改革或兼并重组的关口所进行的外部招聘，特别需要关注个人与组织特征的匹配。另外在招聘和选拔关键岗位的核心人才时，也需重视个人与组织特征的匹配，因为个人与组织的匹配能够很好地预测个人的组织承诺和离职倾向，而关键岗位核心人才的流失威胁着企业的长远发展。企业在招聘选拔过程中，可以通过测量候选人的个性特征，来判断候选人是否与自身组织氛围类型匹配。
参考文献
[1]Kristof A L. Peron-organization fit： An integrative review of its conceptualizations， measurement， and implications [J]. Personnel Psychology， 1996（49）： 1-30.
[2]王萍. 人与组织匹配的理论与方法[M].武汉：中国地质大学出版社，2008.
10.对情景模拟方法理解错误的是（）。A.它将应聘者至于某种模拟环境中 B.评价者事先必须接受专门培训
C.评价者通过对应聘者的观察来了解应聘者的综合素质 D.评价者事先必须接受专门培训
1.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质
B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质
C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分
2.招聘策略主要有（）。A.人员策略 B.时间策略 C.地点策略 D.计划策略 满分：4 分
3.在进行招聘时外部环境分析需要关注的因素包括（）。A.法律法规 B.组织文化 C.劳动力市场 D.管理风格 E.经济条件 满分：4 分
4.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用 满分：4 分
5.以下描述与评价中心的特征不相符的是（）。
A.主要考察应聘者在短时间内的反应速度.信息获取.数据分析.算术计算.阅读理解能力等 B.主要的目的是测试员工的实际动手能力而不是理论上的学习能力
C.给公司和应招者提供了双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可以更准确地作出聘用与否.受聘与否的决定
D.具有综合性.动态性.标准化.整体互动性.信息量大.预测性.形象逼真.行为性等特点 满分：4 分
6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.市场调查法 B.问卷调查法 C.团体焦点访谈法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分
7.提高笔试的有效性应注意的问题包括（）。A.命题是否恰当 B.阅卷以及成绩复核 C.确定命题记分规则 D.学历水平相当 满分：4 分
8.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分
9.情景模式包括（）。A.无领导小组讨论 B.知识测试 C.压力测试 D.角色扮演 满分：4 分
10.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试
1.评价中心的主要组成部分以及它的最突出的特点，就是它使用了心理测试方法对被测评者的特定行为进行观察和评价。（）A.错误 B.正确 4.职务分析技术中观察法是一种应用最广泛的职务分析方法。（）A.错误 B.正确
10.一般来说，选择招聘地点的规则是，在全国范围内招聘组织的高级管理人才或专家教授；在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专业技术人员；在招聘单位所在地区招聘一般工作人员和技术工人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.角色扮演就是要求被评价者扮演一个特定的管理角色来处理日常的管理事务，以此来观察被评价者的多种表现，以便了解其心理素质和潜在能力的一种测试方法。（）A.错误 B.正确
13.面试是员工甄选和聘用中普通使用的方法之一。（）A.错误 B.正确
3.招聘工作总结不包括的有（）。A.招聘成本核算
B.招聘计划的完成情况？？ C.整个招聘工作的进程情况 D.招聘费用是否相符 1.面试一般包括（）。A.面试开始阶段 B.面试前的准备阶段 C.正式面试阶段 D.面试评价阶段 满分：4 分
2.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
3.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分
4.筛选简历时应该注意的问题有（）。
A.在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 B.应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 C.推荐人应该与本单位有业务联系 D.根据事实依据评价简历的可信度 满分：4 分
5.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分
6.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分
7.行为面试法的假设前提是（）。A.一个人过去的行为最能预见其未来的行为 B.说和做是截然不同的两回事 C.工作经历比学历更重要
D.一叶知秋，通过一个人的行为可以判断他的思想 满分：4 分
8.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分
9.效度评估中的效度主要有（）。A.信度效度 B.预测效度 C.同侧效度 D.内部一致性 E.内容效度 满分：4 分
10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充
4.人力资源总体规划是业务计划的指导思想，业务计划是总体规划的展开与具体化。（）A.错误 B.正确
9.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。（）A.错误 B.正确
6.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（）。A.文件筐测验 B.无领导小组讨论 C.集体面试 D.资历审核
1.工作岗位设计中，应扩大工作范围，丰富工作内容。企业可采取（）等具体的方式来达到这一目标。A.纵向扩大工作 B.工作多样化 C.横向扩大工作 D.工作环境的优化 E.工作满负荷 满分：4 分
2.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见 D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分
3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算
E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分
4.预备性面试苛关注的问题有（）。A.注意求职者谈话时的非言语行为
B.注意求职者仪表气质特征是否符合职位要求 C.要对简历内容进行简要的核对
D.通过求职者的谈话来推断其概括化思维水平满分：4 分
5.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
6.为了获取有关胜任特征模型的数据，可以采取的方法有（）。A.团体焦点访谈法 B.市场调查法 C.问卷调查法 D.行为事件访谈法 E.满意度调查 满分：4 分
7.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
8.无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括（）。A.发言形式 B.发言情态 C.发言影响 D.发言内容 满分：4 分
9.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分
10.招聘实施阶段的主要步骤包括（）。A.选拔 B.招募 C.评估 D.准备 2.岗位分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度较大。A.错误 B.正确 满分：2 分
4.在面试时，除了积极有效的倾听外，还有注意应聘者的非语言信息。（）A.错误 B.9.评价中心的每一个情境测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，经过测评技术的处理，使许多与测评无关的因素都得到了有效的控制，这点反映了评价中心的公平性。（）A.错误 B.正确
11.招募工作是招聘工作的开始。（）A.错误 B.正确
14.单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.企业人员配置的根本目的是为员工找到和创造其发挥作用的条件。A.错误 B.正确
1.人员招聘是一项经济活动。在保证招聘质量的基础上，尽可能降低招聘成本，体现了（）原则。A.效率优先 B.双向选择 C.竞争 D.公平.公开
4.人员配置的根本目的是（）。A.为员工找到创造发挥作用的条件 B.保持所有员工的心理和生理健康 C.通过个体之间取长补短形成整体优势 D.使得组织的任务和要求与个人相适应 满分：3 分
5.评价中心是在（）基础上发展起来的。A.工作分析 B.情景模拟 C.心理测验 D.面试
9.通过计算（）可以分析录用人员的素质状况。A.应聘比例 B.招聘单价 C.招聘完成比例 D.录用比例
1.与外部招聘相比，内部招聘的优点有（）。A.有利于促进团结.消除矛盾 B.有利于激励员工.鼓舞士气 C.有利于招聘到高质量的人才 D.招聘成本小
E.有利于培养员工的忠诚度 满分：4 分
2.（）都属于求职者履历表的内容。A.教育背景 B.工作经验 C.社会活动 D.个人资料 满分：4 分
3.制定招聘计划是人力资源部门的一项核心任务，招聘计划的主要内容，包括（）。A.人员录用后的绩效考核方案 B.招聘的截止日期 C.招聘工作时间表 D.招聘费用预算
E.录用人数以及达到规定录用率所需要的人员 满分：4 分
4.一般来说，招聘组成员应该包括（）。A.招聘的工作岗位未来的下属 B.人力资源部门的代表 C.直线经理人
D.招聘的工作岗位未来的同事 满分：4 分
5.关于岗位评价，说法正确的是（）。A.岗位评价的结果应该公开
B.应让员工积极地参与到岗位评价工作中来 C.岗位评价的目的在于判定一个岗位的相对价值 D.岗位评价即岗位分析 E.评价的是岗位而不是任职者 满分：4 分
6.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分
7.工作分析的定量分析技术主要包括（）。A.观察法 B.工作日志法 C.职务分析问卷法 D.访谈法 E.职能工作分析法 满分：4 分
8.根据狭义人力资源规划的内涵，其任务在于根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法()。A.有效激励员工
B.对企业人力资源的需求和供给进行预测 C.实现人力资源的合理配置 D.制定相宜的政策和措施
E.使企业人力资源供给和需求达到平衡 满分：4 分
9.不同的目的，工作分析的侧重点不同，对于招聘而言，工作分析的侧重点是（）。A.每一项工作任务应达到的要求内容和水平B.该岗位的工作职责 C.该岗位对任职者的要求 D.衡量每一项工作任务的标准 E.关键考核指标 满分：4 分
10.招聘成本效用评估指标包括（）。A.人员录用效用 B.招募成本效用 C.选拔成本效用 D.培训成本效用 E.总成本效用
3.组织在进行人员招聘录用工作时组织外招聘应先优于内部调整。（）A.错误 B.正确
5.由于非结构型面试具有很大的随意性，所以对应聘者的理解能力与应变能力有较高要求。（）A.错误 B.正确
10.人员选拔的目的就是选出能够胜任所招聘工作岗位的员工。A.错误 B.正确 满分：2 分
11.一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家。（）A.错误 B.正确
15.在猎取高级人才时，企业首先需在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格。A.错误 B.正确
2.相对于外部招聘而言，内部招聘具有的优势是（）。A.有利于招到高质量人才
B.选拔出的人员较为可信，准确性高 C.有利于吸收新观点 D.树立组织形象 满分：3 分
3.招聘需由求通常是（）提出的。A.人力资源部门 B.用人部门 C.高层管理者 D.一线员工
6.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。A.招募选择方案 B.招聘备选方案 C.外部招聘方案 D.内部招聘方案 满分：3 分
7.在招聘员工时，（）是一项重要的考虑因素。A.性别 B.个人特点 C.工作经历 D.身高 满分：3 分
8.上门招聘法即校园招聘，其具有的优点是（）。A.具有丰富的社会经验和工作经验 B.具有时间上的灵活性
C.可以发现潜在的专业人员.技术人员管理人员 D.A.具有广泛的宣传效果
10.招聘选择方式通常有面试、（）、个性测试等。A.复试 B.面试和复试 C.情境模拟测试 D.初试
1.面试是公司挑选职工的一种重要方法，其主要内容包括（）。A.仪表风度.专业知识.工作经验 B.工作态度.求职动机.兴趣爱好 C.表达能力.分析能力 D.应变能力.控制能力 满分：4 分
2.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长
B.高级人才内部选拔优先
C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分
3.选择招聘洽谈会时应关注的问题有（）。A.了解招聘会面对的对象 B.了解招聘会的档次？ C.注意招聘会组织者 D.注意招聘会的信息宣传 E.注意招聘会的场地 满分：4 分
4.结构化面试中应注意避免的评分误差有（）。A.评分中的趋高.趋中或趋低的倾向 B.在评分中接受多数人的意见和影响
C.受面试者某一突出特点的影响，加大给分的幅度 D.面试者出场顺序不同，评分标准不一致 满分：4 分
5.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
6.情景模拟测试比较适用于招聘（）。A.科学研究人员 B.服务人员 C.管理人员 D.事务性工作人员 满分：4 分
7.关于结构化面试，表述正确的是（）。A.考官与考生应保持适当距离 B.应避免前后考生在场外相互交流 C.应为考生准备饮用水和纸巾
D.考生回答问题有困难，可以适当延长时间 满分：4 分
8.关于无领导小组讨论，以下说法正确的是（）。
A.无领导小组讨论能测出笔试和单一面试法所不能检测出的能力或者素质
B.无领导小组讨论是一种以完成某项“实际任务”为基础的团队模拟，大多通过游戏的形式进行，并侧重评价管理潜质
C.无领导小组讨论具有区分功能.评价功能和预测功能 D.无领导小组讨论采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试 满分：4 分
9.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分
10.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题
B.准确界定测评的维度和标准
C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新
1.笔试通过受测者填写文字形式的问题来评价受测者特征的测试方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
2.人员招聘的内部因素可以分为两类：一类是经济条件，另一类是政府管理与法律的监控。（）A.错误 B.正确
4.招聘广告的内容应涉及企业基本状况.职位信息.岗位任职资格条件.职位薪酬和福利.应聘方法等相关信息。也可以借助多种美编工具，丰富招聘广告的视觉效果。（）A.错误 B.正确
7.知识测试可以通过笔试.面试.情境测试.试用等形式进行。其中最有效、最简单的形式是面试。（）A.错误 B.正确 11.录用决策的标准主要有三种，分别是以人为标准、以岗位为标准、以双向选择为标准。（）A.错误 B.正确
13.由于人员选拔是个复杂的过程，所以应关注最终结果的质量，而不是该过程中每一步工作的质量。A.错误 B.正确 满分：2 分
14.引导性问题采用虚拟的提问方式，目的是为了考察应聘者的应变能力、思维能力和解决问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.员工招聘的依据是人力资源规划中的人力资源净需求预测。A.错误 B.正确
4.招聘工作的目标是成功地选拔（）。A.组织外部人才 B.组织所需的人才 C.高精尖人才 D.优秀人才
7.情境模拟测试主要针对被测试者明显的行为.实际的操作以及（）进行测试。A.人际处理 B.公关 C.两难问题 D.工作效率 满分：3 分 8.人员配置的目的是通过（）的配合，以及人与人的协调，充分开发利用员工的才干，实现组织目标。A.人与人 B.积极 C.有效 D.人与事 满分：3 分
9.情境模拟测试根据测试内容可以分为（）。A.语言表达能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 B.语言表达能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 C.沟通能力测试.组织能力测试.事务处理能力测试 D.沟通能力测试.组织能力测试.部门利益协调能力测试 满分：3 分
10.参加招聘洽谈会，企业的招聘人员可以有以下的收获（）。A.开阔视野
B.了解当地人力资源的素质和走向，了解同行其他企业的人事政策和人力需求情况 C.较容易招聘到高级人才 D.较容易招聘到稀缺人才
1.无领导小组讨论的优点包括（）。A.讨论过程真实.易于评价 B.被评价者难以掩饰自己特点 C.题目的质量影响测评的质量 D.具有生动的人际互动效应 满分：4 分
2.通过发布广告招聘人员的优势有（）。A.作用效果较长，信息量丰富 B.应聘人员素质较高 C.传播范围广 D.应聘人员数量大 E.信息发布迅速 满分：4 分
3.无领导小组讨论包括（）等多种类型。A.指定角色的讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.无情境性讨论 满分：4 分
4.企业花费了大量的时间和精力进行面试，但效果并不理想，其一般原因是（）。A.背景调查的信息失真 B.面试的程序方面出现问题 C.面试者的主观偏见
D.应聘者善于伪装，提供了不真实的信息 满分：4 分
5.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。
A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性
D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分
6.以下哪项属于员工的招聘原则？（）A.最优性原则 B.多样性原则 C.高效性原则 D.合法性原则 满分：4 分
7.通过熟人推荐方法进行招聘，一般有下列不足（）。A.引进大量不合格的人员 B.招聘成功的概率较小 C.容易造成员工的同质化 D.容易在单位内形成小团体 E.员工的积极性不高 满分：4 分
8.人员选择常用的方法有（）。A.心理测试 B.综合测试 C.笔试 D.面试 满分：4 分
9.制定招聘计划的主要依据有（）。A.人力资源规划 B.工作分析 C.招聘策略 D.招聘程序 满分：4 分
10.选择工作分析方法主要的选择依据是（）。A.根据岗位的特点进行选择
B.根据员工的素质与管理者的能力与偏好进行选择 C.根据同行业的方法进行选择
D.根据各分析方法的特点与适用范围进行选择 E.根据目标进行选择
1.通过计算录用比例可以分析录用人员的质量情况。（）A.错误 B.正确
4.申请人在对组织的特征了解甚少的情况下，会根据组织在招聘活动中的表现来推断组织其他方面的情况。（）A.错误 B.正确
6.情景模拟测试与笔试和面试方法相比，主要是针对被试者明显的行为、实际的操作以及工作效率进行测试。（）A.错误 B.正确
9.员工招募是指企业为了发展需要，根据人力资源规划和工作分析中数量与质量的要求，从组织内外吸收适合的人力资源的全过程。A.错误 B.正确 满分：2 分
10.相对于内部招聘而言，外部招聘有利于招聘到高质量人才。（）A.错误 B.正确
13.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。A.错误 B.正确
1.下列属于外部招募方法的是（）。A.布告法 B.选拔法 C.熟人推荐 D.档案法 满分：3 分
2.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。A.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力
B.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合 C.考官要对应聘者的工作进行集体评价
D.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 满分：3 分
3.关于录用决策，下列理解错误的是（）。A.应考虑组织不『司发展阶段对于员工素质不同要求 B.首先满足当前需要，长远需要视具体情况而定 C.员厂的能力最好能超出应聘岗位的要求 D.应强调人员之间的互补性 满分：3 分
4.招聘原则中（）是保证企业招聘到高素质人才和实现招聘活动高效率的基础。A.公开公平竞争 B.双向选择
C.遵循国家法律法规 D.效率优先原则 满分：3 分
5.以下甄选工具中，效率最高的一项是（）。A.评价中心 B.自我评价 C.体能 D.面试 满分：3 分
6.被评价者先看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。此种方法属于评价中心哪种测试方法（）。A.角色扮演 B.书面案例分析 C.事实判断 D.面谈模拟 满分：3 分
7.A和B两间化妆品公司同时招聘销售人员，结果是A公司如期完成了招聘任务，而B公司却迟迟招不到合适的人选。这时，B公司首先要做的工作应该是（）。A.检讨公司招聘策略 B.多刊登招聘广告
C.收集A公司的招聘策略和方法 D.辞退主持招聘工作的人力资源总监 满分：3 分
8.内部招募有效的方法是()。A.推荐法 B.笔试法 C.试用法 D.考察法 满分：3 分
9.（）适合选择事务性工作人员.管理人员和销售人员时使用。A.单人面试 B.多人面试 C.独立面试 D.情境模拟测试 满分：3 分
10.企业招聘人员常用的方法是（）。A.情境模拟 B.面试 C.笔试 D.笔试.面试.情景模拟和心理测试
1.使用评价中心应注意的主要问题（）。A.必须考虑成本问题
B.准确界定测评的维度和标准
C.应选择责任感强.能力水平高.有一定管理经验的人担任评委 D.评价中心的题目必须经常更新 满分：4 分
2.在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面（）。A.选择工作分析人员 B.选择信息来源
C.按选定的方法收集信息 D.选择收集信息的方法和系统 满分：4 分
3.人力资源供给的预测方法有（）。A.核算法 B.技能清单法 C.人员置换图解法 D.随机网络模拟法 满分：4 分
4.工作说明书可分为（）。A.部门工作说明书 B.公司工作说明书 C.岗位工作说明书 D.任务工作说明书 满分：4 分
5.员工录用的原则包括（）。A.注重发挥特长 B.高级人才内部选拔优先
C.招最出色的人才安排在公司未来最重要的职位上 D.用人惟才 E.学历重于能力 满分：4 分
6.情景模拟测试与笔试.面试法相比，主要是针对被试者的（）进行测试。A.操作能力 B.智力水平C.行为过程 D.心理活动 满分：4 分
7.以下所列各项属于招聘活动中的甄选环节的是（）。A.背景调查.体检 B.筛选求职申请表和简历 C.供需分析.招聘需求 D.选拔测试.面试 满分：4 分
8.关于压力面试正确的是（）。A.用来测试应聘者的创新能力
B.压力面试一般用于招聘销售人员.公关人员.高级管理类人员 C.面试开始时，主考官给应聘者提出意想不到的问题 D.用来测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力 满分：4 分
9.以下叙述中，不符合笔试特点的是（）。
A.只要精心设计.时间充足.手段得当，可以准确地测评出应试者的任何素质 B.可考察应试者的组织能力.领导能力 C.具有很大的弹性和灵活性
D.难免有高分低能者甚至冒名顶替者 满分：4 分
10.在《中国IT月刊》上刊登招聘广告，比较适用的情况有（）。A.候选人地区颁布较广 B.流失率较高的行业或职业 C.候选人相对集中于某个专业领域 D.组织需要迅速扩大影响 E.空缺岗位并非迫切需要补充
1.如果一家公司需要招聘10位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是职业学校。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
2.上岗后的分散训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.一般来说，单位在招聘办公室职员时大多采用内部招聘的方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
4.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
5.人员招聘的前提仅是工作描述和工作说明书。A.错误 B.正确 满分：2 分
6.外部招聘的缺点之一就是来源少，难以保证质量。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
7.通常建立胜任特征模型的第一步是收集信息。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
8.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
9.一般只有在中高级管理职位的选拔中，我们才使用测评中心这种方法。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
10.如果组织有内部调整.内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.求职申请表通常由招聘企业设计，包含了职位所需的基本信息，是用标准化的格式表示出来的一种初级筛选工具。其目的是筛选出基本基本能力素质和学习工作背景符合职位候选人。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
12.人力资源部门在对招聘计划进行审查时，应注重人员需求量.费用等项目的严格复核。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
13.企业人力资源的岗位科学配置应坚持以个体素质与岗位要求相适应以及群体结构的合理化原则。A.错误 B.正确 满分：2 分
14.为使整个面试过程有综合型判断，要避免进行阶段性的总结。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.笔试可对大规模的应聘者筛选，花较少的时间达到高效率，因此笔试往往作为对应聘者的最终挑选手段，成绩合格者可以被录用。（）A.错误 B.正确
1.网络招聘的优点包括（）。A.不受地点和时间的限制 B.方便快捷 C.成本较低？
D.选择余地大，涉及范围广 E.成功率高
4.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。（）A.错误 B.正确
12.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。（）A.错误 B.正确
7.（）是对招聘成本所产生的效果进行分析。A.招聘成本效益评估 B.招聘信度效度评估 C.招聘成本效用评估 D.招聘数量质量评估
5.面试前的准备工作一般包括（）。A.确定面试地点.时间 B.科学地设计面试试题 C.慎重选择面试考官 D.确定面试目的
8.工作分析的目的在于（）。A.为招聘提供依据
B.为确定绩效考核标准提供信息 C.确定各岗位的胜任特征模型 D.为确定薪酬体系提供依据 E.提高员工对工作的满意度 满分：4 分
9.一般来说，人员录用决策的策略主要有（）。A.多重淘汰式 B.比较录用式 C.择优录用式 D.结合式 E.补偿式
1.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。（A.错误 B.正确 满分：2 分）2.在人员选拔中资格审查是对求职者是否符合职位工作说明书要求的一种审查。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
3.情境模拟测试适合于招聘服务人员，事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
4.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
5.人员初选工作只要在时间和费用允许的情况下，应坚持面广的原则。A.错误 B.正确 满分：2 分
6.在员工录用中，应考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
7.企业完成人员招聘工作后应对招聘成本和录用人员进行评估。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
8.人员招聘的成功取决于多种因素：外部因素、内部因素、应聘者个人的资格与偏好。（A.错误 B.正确 满分：2 分
9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。（）A.错误）B.正确 满分：2 分
10.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
11.在人员选拔中，人的智商水平是越高越好。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
12.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
13.用压力面试方法可以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，以及应变能力和解决紧急问题的能力。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
14.职务分析可以为考核提供合理的标准和依据。（）A.错误 B.正确 满分：2 分
15.如果内部员工可以胜任空缺岗位的要求，外部招聘就没有必要。（）A.错误 B.正确
6.关于入职培训,表述正确的有（）。A.让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 B.较少考虑新员工之间的个体差异 C.使入职者具备合格员工的所有条件 D.培训内容分为一般性培训和专业性培训 E.培训活动中应强调员工对于公司的重要性 7.岗位规范中包括有（）。A.知识于学历 B.技能要求 C.身体素质要求 D.工作环境
5.企业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑内部招聘。（）A.错误 B.正确
9.刊登招聘广告的优点是招聘双方了解较充分，挑选范围和方向集中，效率较高。（）A.错误 B.正确
3.评价中心技术直接起源于美国心理学家所建立的一套用于挑选军官的多项评价程序。（）A.错误 B.正确
8.从内容上看，人力资源规划可分为（）。A.人员规划
B.企业组织变革规划 C.人力资源费用规划 D.战略规划 E.组织规划
13.人员甄选是招聘过程中一个极为重要的环节，其目的是将明显不合乎职位要求的应聘者排除在招聘过程之外。（）A.错误 B.正确
3.关于录用决策，表述正确的是（）。A.首先满足当前需要，长远需要应当视具体情况而定 B.员工的能力若能显著超出应聘岗位的要求，自然更好 C.应当强调人员之间的互补性
D.要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 E.应关注求职者与应聘职位的适合度问题
13.胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。（）A.错误 B.正确
14.在审查简历的逻辑性时，若发现虚假成分的存在，应直接将其简历筛除。（）A.错误 B.正确
15.压力面试一般适用于招聘销售人员、公关人员以及高级管理人员。（）A.错误 B.正确
读书的好处
1、行万里路，读万卷书。
2、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。
3、读书破万卷，下笔如有神。
4、我所学到的任何有价值的知识都是由自学中得来的。——达尔文
5、少壮不努力，老大徒悲伤。
6、黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。——颜真卿
7、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。
8、读书要三到：心到、眼到、口到
9、玉不琢、不成器，人不学、不知义。
10、一日无书，百事荒废。——陈寿
11、书是人类进步的阶梯。
12、一日不读口生，一日不写手生。
13、我扑在书上，就像饥饿的人扑在面包上。——高尔基
14、书到用时方恨少、事非经过不知难。——陆游
15、读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈——歌德
16、读一切好书，就是和许多高尚的人谈话。——笛卡儿
17、学习永远不晚。——高尔基
18、少而好学，如日出之阳；壮而好学，如日中之光；志而好学，如炳烛之光。——刘向
19、学而不思则惘，思而不学则殆。——孔子
易 立
【摘要】人才招聘是企业人力资源管理的基础，是人力资源其他工作（绩效、培训、薪酬激励等）开展的重要前提。本文是基于IT行业的人才招聘出发，结合案例分析不同背景IT人员在招聘过程中遇到的问题以及对IT行业人才招聘与内部选拔的技巧和策略。
【关键词】IT企业人才招聘 内部选拔
IT是Information Technology 的简称，即信息技术。IT企业是主要负责开发和运用信息技术的企业。如今随着经济、技术的高速发展，IT行业也竞争激烈，IT企业只能依靠高速的运营效率和销售规模致胜，依据不同的客户群需求，IT产品可分为海量的消费类产品、增值服务产品。IT产品的开发风险高，其更新换代的速度很快。人才是IT产业的核心资源，当前IT人才存在的问题主要表现在一是教育培训体系难以适应行业快速发展的市场需求；二是人才结构问题，高端IT产业与复合型人才极其匮乏；三是区域分布高度集中。人才招聘在IT企业的整个人力资源管理中尤其显得至关重要。
人才招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。招聘环境的分析是人才招聘管理的基础。招聘环境分为外部环境和内部环境。市场环境的变化决定了产品服务的变化从而对劳动力需求发生了变化，而劳动力市场的分析能考察到劳动力数量和素质的构成，为人才招聘的开展提供外部环境基础。企业的内部环境如企业的生命周期、战略规划、财务预算、组织文化管理风格等也决定了人才招聘的战略阶段。企业里人才招聘的需求并不是随意决定和凭空想象的，招聘的需求来源于组织人力资源的自然减员，业务量的变化使得现有人员无法满足需要，以及现有人力资源配置不合理。因此企业的人才招聘只有充分考虑了招聘的环境和招聘需求后才能更好开展人才招聘工作。
人才招聘分为外部招聘和内部选拔。内部选拔是指对企业内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决该问题。但内部选拔也存在一定的缺点，不易吸收优秀人才，不易吸收优秀文化，不利于创新，有可能使企业缺少活力。因此，企业的人才招聘途径不能单一，既有外部招聘如：媒体招聘、网络招聘、猎头招聘、校园招聘等也有内部选拔招聘相结合，才能找到适合企业需求和发展的优秀人才。
一、IT企业招聘过程中常见的问题
不同职位需要不同特点的员工。根据职位特点选择适合的员工是人力资源管理的关键。然而在选择合适的员工的人才招聘与内部选拔中会遇到很多问题，如招聘信息不对称、前期工作准备不足、缺乏人力资源规划、招聘过程不合理、面试不合理等，以下将针对IT企业里特有的常见的问题进行分析：
1、盲目招聘IT应届毕业生。
很多IT企业觉得应届毕业生相对比较低廉、肯干，招聘大量的应届毕业生会节约人力资本；甚至在招聘IT应届毕业生时，只看中毕业生的学业成绩是否优秀，而忽视了毕业生的品质、素养、沟通能力和职业发展潜力。应届毕业生在迈出校园走向社会的初期对工作对职业是很迷茫的，尤其做IT的毕业生，在校园里只接触了书本、试验和计算机，而真正参加工作后虽然从事的也是IT方面的技术工作，但这些信息技术项目是需要团队合作完成，不是仅限于跟书本和技术知识打交道，还需要与团队人员进行沟通交流，碰撞出火花才能更好预知和处理工作中的困难。有的IT企业在招聘应届毕业生时，只关心学生在学校的成绩，认为只要成绩优秀的学生，在工作中也会表现出色，事实并非如此。有些成绩优秀的学生也仅仅是成绩优秀，他可能缺乏良好的沟通能力，喜欢独立孤行，在工作中遇到问题不善于请教，与同事的合作中也缺乏积极态度，最终影响企业的工作效率。有些IT企业抱着以低廉的人力成本为目的招聘大量的应届毕业生做基础性工作，但企业却没有给这些应届毕业生很好的职业规划和目标，致使应届毕业生在短时间内出现大量流失，加重了招聘的压力和增加了招聘的成本。
2、忽略跳槽人员的应聘动机，忽视应聘者的价值观。
有工作经验的IT人员在跳槽的过程中，大部分会依然在职的情况下去投递简历和寻找新的工作。但每位求职者的应聘动机不会仅限于为了提高自己的能力、或为了实现自己的价值、或为了寻找更好的平台。有些求职者在求职过程中，不会过多了解该公司的发展情况，未来的发展方向，和与本职位有关的工作潜力等，仅仅对企业的薪酬福利感兴趣。而企业为了吸引这类人才，只要他的能力达到职位要求，不惜不断提高待遇以吸引人才。致使这些IT人才一旦接到新的邀请，就会继续跳槽。IT人才在人力资源市场里的薪酬较高，尤其资深的IT人才更是难求。可如果这样的应聘者不认同你的企业文化和经营理念，不关心企业的发展，对企业没有3-5年的共同发展的规划，只因薪酬的高低决定是否跳槽，对企业的人
才招聘非常危险。企业文化和员工价值观的融合是企业不断发展的原动力。充分发挥企业文化的作用必然要求企业在招聘的过程中重视应聘者的内在的价值观。
如果企业所招聘的新员工与企业的文化或公司的价值观不符合、不接近的话，哪怕其在某一专业领域是个人才，招聘的结果都是失败的。只有认同企业文化价值观的员工，才可能成为公司忠实的员工。美国通用电气公司前CEO韦尔奇在招聘员工时非常重视价值观考察。正如他所说的“我的成功在很大程度上取决于我所招募的员工，是优秀的人才而不是宏大的计划成就了一切。GE作为一个世界级的企业，首先在于它是一个汇集了具有良好价值观和全心投入、满腔热情的人的公司”。
3、IT人才的面试考核单一。
有的IT企业在面试IT人才时，初试让应聘者做1小时左右的IT技术笔试题，复试时与应聘者谈薪资，双方达成一致后，就录取了。这种单一的面试方法体现出企业只重视技能而忽视应聘者综合职业素质。录取的人员会存在技能很高，但人格不健全，或职业素养不够，或价值观扭曲等，最终导致人才的不匹配和招聘的失败。
人员招聘的关键是人员测评。考察应聘者是否符合企业制定的员工标准，必须把握应聘者的能力和素质的个体特征。IT的人才招聘不仅仅考察技术能力，还需要考察创新能力、解决问题的能力、沟通的能力、团队合作的能力，和抗压力的能力等。只有全方位有针对性地考察IT人员的技能和素养，深入分析IT人员的资质结构和资质特点，是提高人员甄选质量的保证。
4、内部选拔缺失标准和公平。
有的企业在内部选拔人才时容易受到主导者的主观偏见的影响，主导者把眼光仅盯在围绕自己转的几个人身上，而没有在全企业、各层次科学的考察和鉴别人才。有的对员工过于了解而对他们求全责备，有的用一个固定的模式太套人才，唯才是举。
松下电器（中国）公司人事总务部副部长王晓维说：如果有职位空缺的话，我们首先采用内部招聘，然后才考虑外部招聘，迄今为止，我们有50%以上的职位是内部招聘成功的。大公司的信息平台都很发达，全国各地所有的分支机构都可以看到岗位的空缺情况，如果有岗位有需求的话，我们会面对所有人公开这个岗位的条件，比如工作年限、经验值等，这跟对外招聘的概念一样。
二、IT行业人才招聘与内部选拔的策略和技巧
1、校园招聘的技巧
很多的企业进行校园招聘都是想找到最优秀的人才，而不是选择最适合的人选。企业应
该根据自身的实际情况，结合岗位的技术含量、用人成本以及所能提供的发展空间来选择合适的人才、制定招聘人才的标准。IT企业除了了解毕业生的知识水平，还需看重毕业生的就业观念和就业心态，许多大学生都是独生子女，要避免招聘承受能力差，责任心不强，缺乏清晰的职业规划的毕业生。通过在招聘现场和面试现场的不断沟通和洽谈，深入了解毕业生的思想和理念。才能全面地把握人才。
2、人才吸引策略
一味以高薪酬高福利去吸引人才不是长久之计，既增加了企业人力资源的成本，也导致内部员工的不平衡。建立健全企业特有的人才吸引机制，需要从软件条件和硬件条件出发。软件条件诸如：良好的企业文化氛围，全员积极的工作心态，健全和公平的晋升政策，长期和清晰的企业发展规划，较好的人才激励政策等；硬件条件有：舒适的工作环境，先进的工作设备和试验设备，丰富的员工生活。IT人才在工作中，脑力劳动强度大，压力大，需要企业真正做到以人为本的态度去关心IT人员的工作和生活。因此在招聘的过程中，把企业的文化理念、企业的价值观、企业的经营理念等更好地诠释给应聘者，让应聘者能全面了解企业，作出正确的选择。
3、综合职业素养考核的重要性
职业素养是指职业内在的规范和要求,是在职业过程中表现出来的综合品质，包含职业道德、职业技能、职业行为、职业作风和职业意识等方面。一个人要是缺乏良好的职业素质，那么就不可能取得什么突出的工作成绩；而一个团队，要是没有一支职业素质过硬的员工队伍，就不可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
在人才招聘选拔的过程中，也要重视综合职业素养的考核。IT企业的人才招聘中，职业素养的考核也应具有针对性和特殊性。首先全面分析企业的IT岗位所需要的人才岗位胜任模型，挑出权重较大的职业素养指标进行分析、定标准、出测试题，在人员招聘的过程中可以通过面谈、笔试、结构化面试、文件筐等形式对人员职业素养进行考核。较普遍的IT人才的综合素养有：创新能力、抗压能力、学习能力、团队合作能力、逻辑分析能力以及清晰的职业规划。对设定的这些指标可以通过心理学、沙盘演练、游戏问答、文件筐等方式出题。给人才的招聘选拔提供重要参考。
4、内部选拔的技巧
内部选拔应遵循几点原则：1）、公开、公平、公正2）、任人唯贤；3）、有利于调动大部分员工的积极性；4）、有利于提高生产率。在以上原则基础上做好内部选拔的工作：
（一）建立内部晋升岗位的评估模型；
1）采用访谈法进行需求分析；
2）深入分析待聘岗位的素质模型；
3）根据工作分析，设计评价工具及实施方法。
(二)实施内部选拔的相关测评；
1）根据评估模型，综合类别测评技术实施评估；
2）确定标准化测试，包括基本潜能测验、基本常规、个性测验、岗位核心能力测验；评价中心，主要形式有无领导小组讨论、行为事件面谈、公文处理、案例分析；
3）评估材料做制定调整设计；特殊岗位，可设计活动测验法评估被试者。
(三)选拔结果阐述。
1）反馈给人力资源总监和人力资源经理选拔结果；
2）反馈给业务经理用人计划；
3）反馈给被测评本人，并解释测试结果及疑惑，缓释压力并给出提升空间建议。
三、结论
建设有效的企业招聘选拔体系
主讲人：张晓彤（资深人力资源专家，原诺基亚人力资源经理）
正如松下幸之助所说：企业即人，成也在人，败也在人。商场竞争日趋激烈的今天，优秀的人才无疑是企业最宝贵的资源。对于正处于转型关键期的中国企业来说，更为迫切的需要更多更优秀员工的加盟。作为负责选聘人才的HR人员，承担着在数以百计的求职简历挑选最适合人员的重任。因此，HR人员不仅需要掌握有效的甄选与面谈技巧，更为关键的是要建立起规范的企业招聘与选拔体系，为人才的选、聘、育、留建立科学的流程，从而达到发现人才、引进人才、培育人才、发掘人才潜力的目的，为企业的健康持续发展提供有力的人才保障。
由著名人力资源专家、原诺基亚人力资源经理张晓彤女士主讲的《建设有效的企业招聘选拔体系》课程，着眼于中国企业人才选聘的现状，结合最先进的人力资源管理成果和顶级跨国公司选聘人才的成功经验，系统地阐述了实用的招聘理念和操作技巧，从而帮助HR人员解决人才选聘过程的问题，帮助中国企业建立起规范完善的人才招聘选拔体系。
【本课程具有的独特优势】
诺基亚HR体系建设经验的深刻总结。诺基亚公司以严格的招聘选拔体系为业界所称道，其公司内部的每一个重要职位都必须经过招聘主管、人力资源经理、CHO的层层筛选与严格的心理测评。诺基亚的成功，很大程度上可以归结于人力资源管理，尤其是招聘选拔体系的规范与完善。
业界最优秀的HR专家倾力研发并主讲。在对国内企业招聘选拔状况进行充分调研的基础上，张晓彤女士结合在诺基亚就职期间积累的丰富经验，独立开发出人才招聘和面试方面的课程。经过近十年的讲授与不断完善，该课程已成为业界公认的优秀课程之一。
兼具实战经验与理论知识的主讲专家。作为诺基亚中国公司的人力资源经理，张晓彤女士在长期的人才选聘中积累了丰富的招聘经验与人才选聘体系的建设经验。张晓彤女士在NOKIA任职期间累计直接面试及测评的候选人超过2000名，涉及诺基亚下属部门的数十种职位。
结合中国企业HR体系建设实际而打造。从95年开始，张晓彤女士为国内大型企业进行人才选聘方面的培训，帮助企业解决不同类型的选才问题，受训学员多达两万余人。张晓彤女士还对中国企业的典型现象进行了系统追踪研究，将诺基亚的人力资源经验与中国企业管理现状进行了完美结合，有效避免了外企经验在国内企业中的水土不服现象。
讲授业界公认的实用人才招聘选拔技能。张晓彤女士所讲授的人才招聘选拔课程是业界公认的最优秀的课程之一，数万人学习过张老师的招聘课程。该课程是知名企业人才招聘成功经验的系统总结，并经过国内数以千家企业的实践检验，实用性、科学性、可操作性极强。
【学习对象】
企业总经理、人力资源总监等高层管理者
人力资源部门经理、招聘主管
【课程目标】
明晰人才选聘的科学流程，制定切实可行的选才方案
了解基本岗位的素质模型，准确判断求职者的适配度
掌握科学面试的相关技能，提高选才判断的准确率
了解行为面试的科学知识，洞悉简历背后的信息
掌握科学的评估方法，准确判断求职者的综合素质
学习先进的人才测评工具，考察求职者的发展潜力
【讲师介绍】
张晓彤女士
著名人力资源管理专家、培训专家，北京大学心理学硕士，国家二级心理咨询师。张晓彤女士曾长期任诺基亚中国公司人力资源经理、诺基亚学院非技术课课程经理等职务，后任金蝶软件（中国）有限公司北方区人力资源总监，现为专业培训顾问及管理咨询顾问，系中国人力资源开发网（）专家团成员。张晓彤女士有着长期的跨国公司人力资源管理从业背景与丰富的人才选聘与培养经验，其主讲的课程既有深厚的理论深度，又有名企经验的系统总结，内容贴近中国企业实际，深受学员的好评。张晓彤女士先后为北大方正集团、宁波方太厨具公司、中国东方通信公司、中国纺织进出口总公司、中国国际电子商务公司等几十家企业提供过咨询和内训。
【课程大纲】
一、“可以量化的才是可以管理的”—彼得德鲁克
招聘体系的有效性是怎样被考核的？
招聘质量
招聘数量
招聘成本
招聘合格率
用平衡计分卡来管理及考核我们的招聘体系！
二、“集体负责=集体免责”
招聘过程中的职责分清
三、选材前的招聘体系建立
制定招聘战略
招聘需要有预算吗
招聘录用程序的制订思路与原则
弥补工作空缺的技巧
人才招聘录用、人才面试评价的流程
四、“如何看人不走眼”—目标选材六部曲
第一步 组织整个选材过程
全面培训主考官
挑选招聘渠道
挑选面试方法
挑选测评方式
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
素质及素质模型的介绍（通用素质介绍）
确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
如何设定面试维度
导致无效面试提问的错误假设
避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
如何根据各个职位的胜任素质模型问问题—STAR行为面试法 ――演练候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？--身体语言告诉你的信息会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
掌控面试速度
双赢思维--维护候选人自尊
如何注意自己的非语言性的信号
第五步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关测评中心的组成成分
测评中心的设计原则简要概述
测评中心的信度
测评中心的效度
现场演练：测评中心体验
现场辅导：
面试组织者如何实施“测评中心”
业务部门经理如何作为观察者参与“测评中心”
第六步准确地评价
如果不会评估候选人―整场面试等同于“作秀”
面试过程中常见10大误区及避免方法
如何做出公正客观的评价面试报告
五、完成选材过程后的后续工作及评估
录用/辞谢
从三国时期刘备三顾茅庐、礼贤下士到当今时代高端猎头、重金挖角, 人才招聘可以说已经形成了一个由传统的校园招聘、人力资源市场、招聘会、报纸广告到现代的网络招聘、内部推荐、企业开放日、实习生计划、人员派遣、猎头服务等多媒介、多层次的立体渠道;人才的选拔也由简单的面试发展到心理测评、情境模拟、评价中心等更为科学的手段;但在实际招聘过程中却存在以下难题:
1、量足质不足:获取的简历量巨大, 但与企业需求匹配的合格人才依然稀缺;
2、应聘简历中存在大量真伪难辨的信息, 往往通过面试、背景调查等方式依然无法辨别;
3、大量人才处于“沉默”状态, 即不会主动的向企业投递简历, 企业无法发现这部分人。
以上的问题在现有的招聘方式中通过辅助手段或多或少都能够加以弥补, 但在招聘领域迫切需要开拓新的思维、探索新的方式。
Internet的出现为人类的生活带来了难以估量的影响, 在过去的十几年间, 利用网络及在其之上各种应用的招聘已经成为企业招聘的重要手段, Monster、51job等专业网络招聘服务商更是风光无限。随着科技的发展, Internet已经逐步演进至WEB2.0的阶段, 更加强调用户的个性、创造性、互动和合作, 这一方式将彻底改变网落用户看待和使用网络的方式, 也必将对招聘方式产生重大的影响。
社交网络 (Social Networking) 和博客 (Blog) 是WEB2.0时代网络应用的典型代表, 社交网络:是指建立个人之间的关系网络, 基于社会网络关系系统思想的网站就是社交网络网站 (S N S网站) , 目前网络上新兴的大部分网站如网络聊天 (IM) 、交友、视频分享、博客、播客、网络社区、音乐共享都属于S N S网站, 在国外以Facebook、Myspace、Youtube等为代表, 国内人人网 (原校内网) 、开心网等一大批S N S网站也迅速崛起, 它们的出现将使招聘拓展到更为宽广的人群中去, 特别是那些且梦寐以求的“合格候选人”。下面我们就来探讨一下社交网络作为招聘新方式的可能和模式。
传统意义上认为社交网络主要是由青少年和大学生群体使用, 随网络技术的发展以及网民群体的不断扩大, 更多不同年龄、不同职业群体的网民加入到SNS的行列中来, 根据国内研究机构的统计数字表示09年三季度交友社区网站网民月度覆盖数已经达到2 6 9 6 5万人, 季度有效浏览时间达164267万小时, 人人网、开心网在09年11月的日均访问人数都超过了千万, 09年底SOHU网推出的以白领人群为主要对像的白社会在推出短短3个月时间内, 就吸引了1200万的用户注册。很多按照专业划分建立的垂直类S N S网站 (如C S D N) 也积聚了大量的专业技术人员的加入。拥有如此庞大的用户群体, 实际上为企业招聘人员提供了巨大的人才池, 提供了开展招聘的基本条件。
有了可选人才的基础, 通过社交网络招聘人员能够做哪些工作呢?其一、社交网络为企业招聘人员提供了定位搜寻特殊专业人才的可能。例如:如果一个企业需要寻找一名具有某项专业开发技能的软件开发人员, 招聘人员可以通过在社交网络上按照关键字进行搜索而快速发现拥有这项特殊技能的人员的个人档案 (private profile) 。其二、社交网络为招聘人员提供了一个吸引、联系被动求职意向者的平台, 这些人才往往很难通过传统招聘方法获取。
如何利用社交网络开展具体的招聘工作呢, 根据企业招聘目的可以采用以下两种方式:
1、如果企业需要寻找那些主动意向的求职者, 通常情况下可以采用在社交网站上建立企业档案或者群组的方式, 档案或群组应包含企业的文化、企业的发展、市场产品介绍等企业信息, 招聘职位与任职要求的描述等。通过SNS网络平台招聘人员可以用低成本搭建一个不同寻常的拥有用户友好界面的企业专题网页, 利用SNS的网络交际特性, 还可将企业现有人员的个人档案链接到企业档案中, 让潜在雇员了解到谁正在这里工作, 我今后会与什么样的人成为同事, 利用S N S的互动性特征, 职位的潜在候选人还可以通过网页提问获得回答, 通过互动的方式加深对企业的了解。这种方式将对于千禧一代/Y时代 (也就是80后人群) 据有特别的吸引力。
这一方式能够帮助企业获取求职者的联系信息, 便于追踪联系同时也吸引推动那些对企业感兴趣的潜在求职者主动与企业联系。除此之外一个更为明显的作用就是强化了企业雇主品牌和企业在人才市场中的可见性。当今, 增强企业雇主品牌已经成为人力资源管理者的重要话题, 市场调查表明, 74%的组织认为企业声誉是成功招聘的关键, 建立企业社交网页可以帮助企业实现免费宣传企业, 提升雇主品牌的效果。
2、如果企业需要寻找那些被动的求职者, 通常情况下可以利用社交网站的搜索引擎, 通过对关键任职资格的搜索来发现合格的候选人, 例如:通过受教育的程度 (学历、专业、学校等) 、职业经历、年龄、所在地区以及特殊技能要求等进行搜索, 一旦确定了这些任职的基本要求, 招聘人员可以通过社交网站中的个人档案收集候选人的联系方式, 但这种方法可能需要花费一定量的时间。
除了作为人才信息的获取通道之外, 社交网站还可以做为招聘中的甄选工具, 网络技术和社交网络的发展, 已经将个人信息从绝对隐私带入到逐步公开化的阶段, 如果你在B aid u或者G oog le中输入任何一个人名, 你就有可能发现他的博客、他在某个社交网站的个人档案、照片甚至是视频以及组成他的网络社会简历的各种各种的信息。对于90年代以前的大部分人来说个人信息都是绝对隐私的, 但是对于伴随着因特网发展一同成长起来90后来说, 隐私信息与个人信息间的区别已经不再明显, 他们更愿意在网络世界中尽情的绽放。通过社交网络和搜索引擎的帮助, 招聘人员可以快速, 便捷的对候选人进行甄选。招聘流程中一般在对候选人的简历初步审阅之后, 需要通过电话面试或者现场面试的方式进一步考察候选人的求职动机、人格品质、专业能力等, 目前最为广泛使用的是基于行为的面试技巧, 但即使这样也难以全面、客观的考察候选人的真实情况, 而社交网络提供了人才筛选的辅助方式, 通过对候选人个人档案的查阅, 我们可能会看到候选人的照片, 个人教育的信息, 工作经历, 兴趣、爱好, 甚至可以看到与他交往的人群, 他是否是某一个专业群体的成员, 是否热心于公益活动, 拥有怎样的文化价值观, 这些信息都能够帮助招聘人员判断候选人是否是一个合格的企业雇员。
尽管利用社会网络的招聘新方式有如此众多的优势, 但作为新兴事物, 它也存在一定的缺陷和风险。首先, 网络搜索的方式将耗费大量的时间, 精准的定位需要一定的技巧与恰当的网络工具的配合;其次, 目前国内网络的个人信息开放程度还不如国外, 可用于搜索的信息还不充足;再者, 网络上充斥着大量的信息, 其真实程度有待鉴别, 而鉴别的手段相对匮乏;最后, 对于个人档案的查阅存在道德上的争议, 存在侵犯个人隐私的风险。所有以上因素都制约着社会网络招聘作为新兴招聘方式的发展。
总而言之, 如何挖掘和选拔顶尖人才是人力资源工作者始终面临的挑战。网络科技的进步对人类的行为、交往、互动带来了深刻的影响, 上世纪90年代Internet和e-m ail的诞生已经使人际交往发生了彻底地改变, W E B 2.0时代社交网络的出现又让我们看到不同人群的个体是如何通过共同的兴趣爱好走到一起的。利用社交网络企业招聘人员可以前所未有的吸引、接触、探知到现有招聘手段无法探知的潜在职位候选人, 2009年8月career B uilder.com发布的美国雇主和猎头调研数据发现:45%的雇主和猎头通过社交网站观察求职候选人。其中, 总是使用的比重为7%, 经常使用的为11%, 有时使用的为27%, 考虑使用的雇主和猎头占到11%, 社交网站已经成为雇主和猎头考察候选人的重要平台。尽管作为一种招聘的新方式, 社交网络招聘的使用还不广泛, 但我们相信, 伴随着网络技术的发展、人才竞争的加剧、越来越多的人加入到社交网络中, 越来越多的人创建并公开个人档案, 社交网络招聘将即网络招聘之后, 成为企业招聘中最耀眼的明星。
参考文献
[1]、Online Technolog ies and Their Impact on Recruitment Strateg ies, SHRM, 2008
[2]、Using Social Networking W ebsites To At-tract Talent, SHRM, 2008
[3]、09Q3中国交友社区网站监测数据发布, iResearch艾瑞咨询, 2009
一、影响人力资源规划的因素
1.自身因素
企业的发展规划是企业管理者在面对不确定因素和危机时，对于可能出现的状况采取的一种保障性措施。因此，在企业面临大的波动和变化的时期，人力资源必然跟随这个企业的发展形式做出相应的调整。一个规范的人力资源规划，对于企业的前途，通常具有决定性的作用。当企业实施战略调整，规模扩张、企业联合、吞并时，都会发现人力资源规划的战略性调整和企业命脉息息相关。
2.环境因素
对企业的人力资源规划来说，要进行一个恰当、完整、可信度高的规划，必然要搜集相应的信息，通过实际获得的资料，采取可行的人力资源配备。对不同专业、不同性质的企业来说，参考业内文献资料，也是很有价值的。通过阅读竞争对手的年度财务报表，可以发现行业内经营方面的大趋势。
二、充分发挥人力资源规划在企业招聘中的作用
1.人力资源规划的制定与实施
首先，制定切实可行的人力资源规划 它是为确保企業组织特有目标的实现而制定的一种辅助性规划。它的存在必须与企业组织的其他计划相辅相成、互为补充，共同构成组织目标的支撑体系。其次，人力资源规划，是以人为本进行的一种开发性管理业务。人力资源开发与管理，都是在对于员工进行细致分析的基础上进行的。人力资源规划的一项基本任务，是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。最后，企业组织所处的内外环境是一个动态环境，需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡，企业组织的战略目标也需要不断进行调整。因此，组织对资源的需求也随之而变化。这时，要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。
2.企业招聘是人力资源管理中的一个重要环节
企业招聘的人员质量，决定着这个企业组织内部的团队素质，与企业的其他人员资源管理活动之间有着密切的关系。企业通过人力资源计划确定工作空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征，确定企业所要吸引的人员数目和类型，从而制定招聘目标。
确定企业内部的用人要求，主要是在公司的人力资源规划指导下，根据公司发展战略部署的需要，通过对公司各个部门、各个岗位进行岗位分析，确定企业各个部门用人方案。中国现代企业尤其应重视工作分析、工作说明书及工作规范的制定，以保证之后的招聘工作可以准确、顺利地进行。企业用人要求的确定，须依照一定的程序进行。只有对岗位责权范围进行细致的研究分析，才能使企业人员配置达到最大合理化。企业在招聘工作过程中，始终要努力设法使公司的目标和应招者的个人目标、公司需要与应招者的个人需要协调统一起来。协调两者的关系，找到契合点，才能使双方利益达到最大化。
影响企业招聘的因素有很多，有些因素来自企业内部，有些来自企业外部。应聘人自身的一些特点，也制约着企业的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘过程中的信息不对称。企业在招聘人员时，对招聘信息传递得不充分，导致不能够确切地反映企业岗位的属性状况，造成不必要的损失。所以，需要通过完善人力资源规划，避免这些情况产生。
（1）企业内部招聘。在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先应通过内部招聘渠道寻找合适的候选人。内部员工对于企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有得天独厚的有利条件。实际上，企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺，是由企业内部员工填充的。企业内部员工既可行申请适合自己的职位，也可以根据企业的需求推荐合适的人选。这样，企业的内部人员关系能够顺利得以改善，对于企业的团队的影响可以降低到最小，但在这个过程中，必须制定严格的审核标准，杜绝人情，按照人力资源的规划进行。
（2）外部招聘。单一采用内部招聘往往不能满足企业需要，尤其是企业处于初创期、快速成长期的时候。因此，需要把视线转向企业外部的人力资源市场，通过外部招聘吸引申请人。当下，中国企业尤其应注重外部招聘，这是给企业注入生机活力的一种必然选择。国有企业正处于改制调整阶段，需要大量的新鲜劳动力扩充企业的实力。抓住外部的资源，成就自身的成长成为企业市场竞争的最大因素之一。
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