便利店人事制度（精选8篇）
一、招聘录用
1、招聘途径：以社区招聘和人才市场招聘为主。
2、要求：女性为优；已婚为优；年龄25-35岁为优；本地户口为优；现居住地离门店距离10分钟路程为优。
身体有疾病、打扮过于艳丽、性格过于内向或急躁、不重视礼貌的都不能招用。
3、方式： 应聘者提交应聘表—人事负责人通知面试—人事负责人和营运部督导、经理面试应聘者—面试成功后通知应聘者培训试岗—培训合格后应聘者正式入职、门店报到
4、应聘人员需提交的资料：应聘表、身份证复印件、近期两张一寸免冠照片、农行卡账号。
二、新员工入职培训
1、新员工指定地点报到，并补交齐应聘资料。
2、人事负责人介绍公司简介，进行企业文化宣导，并介绍公司相关规章制度；接下一周内，上午由督导货培训师进行岗位的业务特性及工作内容说明，下午将新员工带到岗位上进行实操培训。
3、新人一周培训完成后马上进行考核，考核分书面考核和实操考核，书面考核由人事部组织其统一考试，实操考核由营运部门主管安排，并对其进行评分。书面与实操通过后，当即与员工签订劳动合同。
三、员工转正考核
1、在试用期内定期对新员工工作进行跟进与评估，为转正提供依据。形式：面谈。内容：由人事部和营运部共同主导。主要了解门店员工对其工作的评价；新员工本人对工作、同事、公司等各方面的看法。
2、流程：员工提交《录用申请表》—组织面谈考核—店长签署意见—督导签署意见—营运部经理签署意见—人事部签署意见—事业部总监签署意见—人事部制作当月员工录用汇总表，并备案存查
四、员工内部调动 通过人事调整，合理使用组织的人力资源。流程如下：
人事部、营运部与员工进行调职前面谈—人事部下发“员工调动通知单”—营运部经理签字—部门总监签字—员工原岗位工作交接—员工新岗位报到
五、员工任职
当公司认为某员工绩效表现及工作能力能够胜任岗位工作需要时，经相关领导讨论批准，有空缺岗位出现时，可由人事部安排其晋升职位。
营运部与员工事前沟通—员工提交任职申请—人事部组织员工述职—人事部、营运部交流意见—人事部签署意见—事业部总监签署意见—公司总经理签署意见—任职结果反馈通知部门所有人—人事部备案、存查
六、员工级别重评
为激励员工工作积极性，公司针对新员工录用满3个月后进行一次级别重评考评，针对老员工每半年至一年时间内进行一次级别重评考评
具体流程：人事部提交方案由事业部和人事部领导审批-人事部向相关人员公布审批方案—相关人员提交《员工自我工作总结表》—人事部和营运部组织统一考试（企业文化业务知识笔试和实际操作考试）—门店提交针对被考评者的《民主测评表》—人事部统计汇总考评结果—人事部制作“级别重评表”—营运部经理填写意见签字—人事部总监填写意见签字—事业部总监填写意见签字—公司总经理签字—人事部备案
七、员工请假
员工因特殊原因未能正常在岗的，可以请假。2天（含）以内的事、病假须提前一天向店长申请；3天（含）以上的假期，须提前3天向营运部经理申请，经签字后交由人事部审核，递交事业部总监签字批假。
员工请假必须填写《请假单》，获批后的《请假单》由人事部保存，以便统计考勤。同时需告知请假者已获批请假。
各种有薪假需提交相关证明，如病假需提供区级以上医院证明；婚假应提供结婚证等。
未经请假而休假、休假完毕未到岗者，均按旷工处理。
八、员工离职
试用期员工要求必须至少提前3天提出申请，正式员工要求必须提前一个月。
员工提出离职申请—人事部与员工进行离职面谈—员工填写《离职申请表》—营运部审批签字—行政后勤部审批签字（确定公司物品是否交接完毕、退工手续是否办理完毕）—人事部审批签字—部门总监审批签字
九、工资制作
月初各门店考勤数据汇总，并审查合理准确性—制作上月员工工资奖金初表，同时制作加班工资表和临时工工资表—根据上月员工调动表、录用表、任职表、级别重评表等对人员薪资进行调整—根据上月社保汇总表相应调整工资数据—次表报综合办公室审批—根据审批结果制作打卡明细—各店员工工资明细发各门店—提供“个税表”给综合办，提供“便利店工资表”给财务部
十、社保、用工办理
1、公司于员工转正当月开始购买社保，通知员工办理好停保等相关事项，如因个人原因未能缴社保者，需提交人事部《社保说明书》，以证明非公司原因未及时购买社保。
2、每月20—25号根据当月员工实际在职情况对要购买社保的办理增加，对离职的办理减少，提交《社保增减表》给综合办公室。
十一、员工档案资料存档
1中国贸易便利化发展制度性障碍的表现形式
1.1口岸管理涉及多个部门, 协调成本高, 工作效率低
我国口岸管理涉及多个部门:海关、税务、检验检疫、外汇监管等, 这些机构在管理职能上互相补充, 形成了完整的管理体系, 但在行政隶属上却又彼此独立, 各自为政, 因此在实际进出口业务中经常出现业务交叉、重复管理、沟通协调不畅、信息共享复杂等问题, 形成了成本高、效率低的局面。
1.2海关的行政与监督、“单一窗口”制度建设等方面存在不足
我国海关的行政监督、与企业合作平台建设均不足, 又加上缺乏第三方的监管, 海关的绩效考核仍是以自评的方式进行, 因此贸易便利化的推动速度缓慢。同时TFA (《贸易便利化协定》) 所要求的“单一窗口”是指贸易相关资料的一次性提交、一次性申报。而我国目前的状况, 除上海等自贸区试点将“单一窗口”制度延伸到了食药监、税务、林业等其他相关职能部门, 离全面实现“单一窗口”还有很大差距。
1.3海关贸易便利化水平呈区域失衡状态
由于我国各地区经济发展不平衡, 各口岸海关基础设施建设不同步, 这在一定程度上影响了货物流通速度。同时由于各级机构对上级部门实施的改革措施在理解上存在偏差, 不同口岸执法水平差异较大, 部门之间协调困难, 效率低下也成为严重阻碍贸易便利化速度的主要原因。
1.4相关海关法律法规有待完善, 透明度有待提高
目前我国海关的执法依据主要包括:海关法律、与海关执法相关的法律;海关行政法规;海关规章、海关公告、与海关执法相关的其他部门部委文件规定、海关总署制发的规范性文件等。这些执法依据总数达到1500多件, 对各利益相关方而言, 实际应用效果很差。地方相关部门对这些法律法规的可获得性低, 查找不便;同时这些具体操作文件下达基层的速度较慢。
2中国贸易便利化制度性障碍的成因
2.1外部环境因素
当前, 国际贸易的便利化发展呈以下六个特征。
(1) 制定贸易便利化规则的主体复杂, 复杂的形式常见为“一极与多元并存”; (2) 在相关对口的国际组织参与下, 贸易便利化发展就容易趋专业化, 逐渐从“综合性”向“专业性”发展; (3) 贸易便利化进程的巴尔干化 (指进程碎片化, 参差不齐) , 不同关境区/国家的贸易便利化进程、区域性/双边自由贸易区内贸易便利化进程、国际组织间贸易便利化主张都呈现巴尔干化的特点; (4) 国际贸易便利化规则的内向发展, 各国为提升本国的贸易竞争力, 制定自己的相关法律; (5) 贸易便利化规则主旨差异化, 各国对贸易便利、安全与限制中作多种选择; (6) 贸易便利化规则从国际层面表现为软法化, 从国内层面表现为技术化。
在这种大环境下, 我国在进行贸易便利化的制度建设中, 缺乏标准的国际规则的指导。对一国的创新与技术的要求也越来越高, 中国的贸易便利化制度建设发展速度落后于国际要求的进步速度, 从而表现出一定的制度性障碍。
2.2内部环境因素
改革开放以来, 中国的经济发展速度堪称奇迹, 但是制度建设的速度落后于经济发展速度, 这是我国贸易便利化发展存在制度性缺陷的内部原因。 (1) 法律建设落后。中国无论是在国内立法还是国际法方面都落后于西方发达国家, 不仅立法的起点低, 发展速度也跟不上国际法律建设的节奏, 中国在贸易便利化的相关立法中, 也呈现出无法跟上国家法律法规的要求。 (2) 政治制度的特殊性。中国是社会主义国家, 特殊的政治制度决定了在政策制定尤其是经济政策的制定中需要顾及的因素较多。 (3) 经济发展质量的限制。虽然中国已经成为货物贸易第一大国, 但是中国在经济与贸易发展中更多是“量”的发展, 而“质”的发展落后于“量”的发展。综上所述, 贸易便利化的制度建设不仅是经济领域的问题, 更不仅仅是贸易便利化领域的问题, 而是政治、经济、法律各方面共同作用的结果。
3中国贸易便利化发展制度建设的路径选择
3.1政府视角的路径选择
3.1.1通关制度改革
根据WCO (世界海关组织的简称) 的相关研究, 有效的风险管理可以较好地完成海关管理的组织目标、提高进出口贸易商的守法水平和促进贸易便利化、加强海关与商界的联系。对通关制度进行改革, 首先是海关依据风险高低对管理对象进行分类管理。这种通关管理作业模式的特点是实施差别化通关模式, 其核心理念是让海关的角色向贸易参与者转移。这里可以借鉴国际上普遍实施的AEO制度, AEO即海关当局根据通关记录将部分企业认证为诚实守法的经营企业, 对这类“可信任的”和“低风险的”企业实施便利通关制度。
为保证通关制度改革的顺利进行, 实现有效的物流监管, 我国海关不但要完善查验决策辅助系统的功能, 同时还要对职能部门监管现场通关工作进行全面评估, 推行查验绩效评估。为使风险管理能够有效运行, 还需要全面提高海关业务人员的综合素质, 定期对工作人员的风险应用能力进行集中培训, 提高海关各系统人员交流, 提高监管人员的整体素质, 提高我国海关的监管效能。
3.1.2关税制度改革
关税是国际贸易成本的重要组成部分, 关税的降低和结构调整有利于各国提高贸易便利化水平。由于发展水平的限制, 我国市场准入水平不高, 这阻碍了我国贸易便利化的实行。为加快贸易便利化的进程, 我国应该从以下几个方面改革关税体制: (1) 尽快将繁琐复杂的关税取消, 通过简化税制, 为货物的通关提供最大化的便利, 同时调整税制结构, 提高关税的有效保护率并保证政府税收; (2) 对国外市场准入制度的变化密切关注, 经常举办出口市场政策法规宣讲会, 使出口企业能够及时了解国外市场的政策法规, 积极开拓国际市场, 应对国际贸易壁垒。
3.1.3口岸管理制度改革
电子口岸将有关货物进出口的资金流、信息流、货物流的电子数据有效整合, 统一共享到公共数据中心, 在统一的计算机网络平台上实现数据共享和数据交换。电子口岸的推广使用能在最短时间, 以最低成本为企业提供最优质的服务, 避免了企业在业务中伪造单证或者弄虚作假, 有力地打击了走私、逃汇、骗汇、骗税等非法活动。同时, 通过发挥电子口岸公共信息平台的作用, 改革现行通关流程, 可以建立统一的口岸数据共享平台, 提高口岸通关效率。
我国海关应加快研究开发与推广电子口岸的适用范围, 在各地区推动地方电子口岸能力建设, 通过升级改造软件、硬件资源, 提供更为可靠的技术支持, 提高通关效率。为简化通关流程, 将整个通关流程作为监管对象, 通过建立统一的口岸信息平台, 实现部门间的通力合作, 逐步实现“单一窗口”制度模式, 提升我国口岸管理水平, 简化通关流程。
3.1.4进出口商品检验检疫制度改革
进出口商品检验检疫是通关程序中的重要一环, 根据我国在该领域的不足, 应该从以下几方面着手进行制度改革: (1) 为实现贸易便利化, 必须加快推进国家间的标准、检验、检疫、认证、认可领域的互认工作, 检验检疫结果的互认、实验室认可的互认工作等, 一致的标准更能促进国际贸易的发展。 (2) 提升行政执法和质量管理能力, 做到科学监管、依法监管和人性监管。 (3) 加大基础性标准体系的比重, 拓展标准化体系的覆盖。 (4) 消除现有标准的相互抵触现象, 废除与当前经济发展不符合国际标准的部分。
3.1.5金融结算制度改革
随着世界经济进入低迷恢复期和我国进入经济发展新常态, 人民币汇率的波动范围也将不断扩大, 世界金融市场动荡也将进一步加剧, 为推进我国贸易便利化进程, 就必须进一步调整和充实我国的金融结算制度。我国应逐步扩大人民币跨境结算试点范围, 通过与多国签订货币互换协议等措施推动人民币的国际化发展, 从而为贸易便利化的发展提供支持。
3.1.6其他改革措施
在国际海关合作中, 我国海关应加强自身制度建设, 进一步推动全球贸易的发展。在区域性海关合作中, 应大力倡导新型海关合作模式, 探讨统一的合作程序, 建立我国与世界各国海关的友好合作伙伴关系。研究加强与这些国家的国际边境合作与有效合作机制, 以为我国创造良好的改革环境。
3.2行业协会视角的路径选择
3.2.1改革现有的行业协会体制
与西方发达国家相比, 我国现有的行业协会不能充分发挥应有的积极作用, 在组织运作的过程中存在低效率、缺乏积极性的问题。改革现有的行业协会体制, 首先应在企业与行业协会之间形成有效的信息沟通和决策协调机制。企业间信息的沟通和决策的协调有助于降低企业的信息获取成本, 并提高决策的有效性。其次, 建立贸易便利化共享数据库, 使各企业的数据库与中心库链接, 并定期更新数据库, 以保证信息的实效性、完整性和准确性。
3.2.2充分发挥行业协会的功能
充分发挥贸易企业行业协会的力量, 借助协会力量, 鼓励有实力的外贸企业与小额贸易企业建立互惠和联合经营模式, 把小额贸易企业享有的政策优势与客户、资金、人员等方面的优势结合起来, 达到互惠互利、共同发展的目的, 逐步扩大贸易规模。海关与行业协会双方须建立长效的联系配合机制, 拓宽沟通渠道, 加强海关与企业的沟通联系, 使海关通过协会充分了解企业的想法、企业通过协会及时掌握海关的管理要求。
4结语
目前, 中国经济与贸易的发展还存在许多困难。从国际环境市场来看, 全球经济缓慢复苏, 经济增长动力缺失;从国内市场环境来看, 中国要解决国内企业生产成本较高、技术创新不足、品牌价值较低等问题, 从而实现企业层面的“走出去”。基于国际角度和国内视角, 我国应积极参与全球贸易便利化合作, 努力提升自身的贸易便利化水平, 以贸易便利化水平的改善促进经贸发展, 为本国企业“走出去”提供良好的政策环境和基础条件。
参考文献
[1]燕秋梅.国际贸易便利化发展状况及我国的应对措施[J].商业时代, 2010 (33) .
[2]赵世聰.国内贸易便利化研究现状及展望[J].上海海关学院学报, 2011 (3) .
[3]李轩.东北亚地区贸易便利化的发展状况、面临挑战与对策研究[J].亚太经济, 2013 (9) .
关键词：高校人事管理 人事代理制度 问题 思考
中图分类号：G6472.3 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）08（a）-0226-01随着高校改革的不断深入，许多传统高校管理模式已经无法满足高校发展需要，渐渐退出了高校管理舞台。新的高校管理模式慢慢代替了传统管理模式，不断推进和完善高校人事管理工作。人事代理制度，作为高校新的人事管理制度，将会实现人才的所有权和使用权的分离，打破了传统的终身制，可以提高教职工的竞争意识和危机感，促进高校资源的合理配置，提高教学管理水平。
1 实施人事代理制度的意义
1.1 传统管理制度的弊端，不利于高校发展
高校的传统管理模式是一种封闭式的静态管理模式，带有一些计划经济时期的特征，存在一些弊端，不利于现代高校的发展。
（1）员工所有权和使用权界限模糊，高校不能自主选择教师团队，教师也不能自主择业，不能完全发挥教育价值。
（2）因人设岗现象严重，存在很多资源浪费现象。
（3）“铁饭碗”导致教职工没有危机意识，致使教学质量难以提升。
（4）采用身份管理模式，难以衡量教职工的真正教学素质水平。
1.2 人事代理制度符合现阶段高校发展的需要
人事代理制度的实施，将改变传统的高校聘用制度，采取签订劳动合同的方式进行人员聘请。这样的做法，实现了人才所有权和使用权的分离，简化了聘用手续，使高校能够根据学校的具体情况进行教职工聘请，可以为高校节约许多不必要的资源浪费。
1.3 人事代理制度可以对高校的员工进行合理编制
现代社会越来越重视高等教育的发展，现如今，高等教育的规模不断扩大，需要的人才也越来越多，现有的师资力量完全无法高校的需要。但是高校又不能明确到底需要多少人员，而实行人事代理制度让高校可以根据岗位需要通过人才服务机构聘请急需的人才，缓解高校因暂时的人员不足而产生的问题。人事代理制度施行的劳动合同制度，改变了原来的终身制用人方法，建立了一条比较灵活的用人机制。这种方式，可以合理优化教职工结构，优胜劣汰的方法，在一定程度上可以提高员工的积极性和创造性。
2 实施人事代理制度所面临的困难
每一种新事物的产生，总不能一帆风顺，会受到各种因素的干扰。人事代理制度作为一种新的高校人事管理模式，它的发展还不是十分成熟，存在很多问题，需要改进。
2.1 新的观念一时难以被普遍接受
因为传统的管理模式已经存在了很长时间，如果立刻推行新的制度，摒弃旧的制度，很难在短时间内让所有的人都接受。有的人由于缺乏对新制度的人事和了解，甚至会对新的制度产生误解。这样使得新制度的推行遇到很大的阻力，难以顺利展开工作。
2.2 人事档案管理和使用的分离给管理带来不便
人事代理制度的档案管理采用的是将员工的档案寄存在当地人才服务机构，而不是自己保管的方式。由于用人单位需要通过档案作为对进行员工的管理和工资发放的依据，档案的分离，给员工带来了很多不必须要的麻烦，也加大了高校人事管理部门的工作量。
2.3 代理员工与编制员工存在矛盾
人事代理制度下会存在两种情况，一种是通过合同签订的代理员工，一种是高校的在编员工。由于高校没有明确制定两种员工的待遇水平、考评制度等方面的规定，导致代理员工在一定程度上的待遇跟编制员工存在很大差异，严重影响了教职工之间的公平竞争，也影响了代理员工的工作积极性。
3 实施人事代理制度实施的一些对策
对于人事代理制度的实施，存在问题是很正常的，遇到阻力也是必然的，但是如果不能合理的解决这些问题，扫除阻碍，那么相信这一制度的未来也不会长久，所以要寻找好的方法来解决这些问题。
3.1 转变观念
新时期要有新观念，新制度要有新观念来支撑。由于很多人的观念没有转变，所以他们不能适应新制度。所以在推行人事代理制度的时候，首先要做好的就是让人们了解这个制度，对这个制度有一个清晰地人事。所以，用人单位要加强人事代理制度的宣传推广，让人们了解这个制度的优越性，从而认可这个制度的施行，不会从中干扰。
3.2 相互协作
人事代理制度的顺利施行，有两个重要的因素，就是用人单位和人才服务机构。因为只有这两个机构相互配合才能使这一制度顺利推行。因此，要加强高校与人才服务机构之间的沟通和协作，协调好两者之间的关系，才能保证这一制度的顺利开展。
3.3 提高管理素质
要顺利施行人事代理制度，需要有一支了解该制度特点、切综合素质较高的工作团队。才能拥有严格的管理方式、规范的操作程序和高质量的服务。
总而言之，高校实施人事代理制度是大势所趋，是实现该校改革的重要一步。为了中国的高等教育事业能够更加健康的发展，必须严格执行这一制度。虽然现阶段在实施的过程中会遇到一些困难和问题，但是一定要迎难而上，不能半途而废。不断探索、完善新制度，使高校管理更加科学合理，才能为社会培养更多优秀的人才。
参考文献
[1]吴琴，吴大中.高校教学管理问题浅析[J].教育教学论坛，2012（32）.
[2]张晓琳.对“以人为本”的高校人事管理之思考[J].职业时空，2011（5）.
为落实便利店食品安全责任和义务，保证食品安全，保障公众身体健康和生命安全，根据《食品安全法》、《农产品质量安全法》等法律法规和重庆市工商行政管理局对超市经营管理的有关规定，结合实际，制定本制度。
第一条、应当自觉遵守从业人员健康管理制度、重要食品产销挂钩制度、食品进货查验记录制度、食品质量自检制度、食品信息公示制度、不合格食品退市制度等食品安全管理制度。对社会和公众负责，保证食品安全，接受社会监督，承担社会责任。
第二条、从业人员健康管理制度。患有痢疾、伤寒、病毒性肝炎等消化道传染病的人员，以及患有活动性肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等有碍食品安全疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。应当组织食品从业人员每年进行健康检查，取得健康证明后方可从事食品工作。
第三条、重要食品产销挂钩制度。经营粮食、食用油、熟食等重要食品，应当与优质农产品生产基地、食品质量合格的生产加工单位等管理规范的供货商建立产销挂钩关系，签订协议明确食品质量安全责任和准入、退出等有关规定，做好供货方的主体资格和产品质量证明的审查把关工作，建立优质食品进入流通环节的快速通道，保障上市食品安全。第四条、食品进货查验记录制度。应当配备专职或兼职的食品安全监督管理人员，负责食品进货查验等工作，确保营业时间内坚守岗位。
采购食品，应当查验或索取供货者的许可证和食品合格的证明文件，并如实记录食品的名称、规格、数量、生产批号、保质期、供货者名称及联系方式、进货日期等内容，进口食品要如实记录食品的名称、规格、数量、生产日期、生产或者进口批号、保质期、出口商等内容。
第五条、食品质量自检制度。应当定期检查库存食品，及时清理变质或者超过保质期的食品。贮存、销售散装食品，应当在贮存位置和散装食品的容器、外包装上标明食品的名称、生产日期、保质期、生产经营者名称及联系方式等内容。销售进口的预包装食品，应当有中文标签、中文说明书，载明食品的原产地以及境内代理商的名称、地址、联系方式。
第六条、食品信息公示制度。应当在经营场所的显著位置设立食品信息公示栏，向消费者公示相关食品安全法律法规、食品安全管理制度，以及每天食品检测信息、退市食品清单和处理情况等。
第七条、不合格食品退市制度。对自行检查、检验发现有质量问题的食品、超过保质期、保存期的食品和行政部门公布的不合格食品，应当立即采取下架、封存、停止销售等措施，立即通知供货者和消费者退货，协助工商部门处理不合格食品，并记录好停止经营等相关情况。
第八条、食品安全经营承诺制度。为了认真贯彻执行《食品安全法》，维护食品消费安全，本便利店郑重承诺：
一、认真履行食品经营者必须承担的食品安全“第一责任人”职责，对本单位经营的食品安全负责。
二、依法建立健全进货检查验收制度，认真查验供货商的经营资格、产品合格证明、产品标识和商品质量是否符合法定要求，严把商品进货关。
三、建立健全商品进货记录制度，如实记录、保存进货商品的各种信息和数据，保证本超市（商场）进货商品的可追溯性和销售商品流向信息的真实性，以防范和控制食品安全风险。
四、建立健全并落实食品安全的日常管理措施，及时发现食品质量安全隐患，不销售不符合法定要求的食品、过期食品、变质食品和存在安全隐患的食品。发现问题食品立即停止销售并及时向工商行政管理机关报告。
五、积极配合工商行政管理机关依法履行监督检查，规范经营行为，完善售后服务，妥善解决消费投诉和纠纷，共同营造食品安全消费环境。
食品经营主体：中石化长江燃料有限公司重庆分公司鸡冠石加油站
赵刚同志结合商标评审工作面临的新形势新任务，以商事制度改革精神推进商标评审便利化工作提出了具体要求。
他强调，一是要坚持稳中求进的工作基调，在提高评审质量的前提下，不断缩短案件审理时间。
二是要严格落实合议制，逐渐实现“双随机”。
三是要逐步实现评审文书即时公开。
四是要根据需要开展口头审理，尽快出台口头审理办法。
五是要切实为当事人着想，不断提高便利化水平，让当事人在评审过程中真正感到方便、温暖和人性化。
以下是商评委党委书记、主任赵刚在讲课时的主要内容摘要
根据总局党组的统一部署和商评委“两学一做”学习教育安排，12月29日下午，商评委党委书记、主任赵刚以“以商事制度改革的精神推进商标评审便利化工作”为题，讲授了专题党课。商评委党委专职副书记杨萍主持。商评委全体党员干部和商标评审辅助人员党员90余人参加专题党课学习。
赵刚同志在党课中强调，开展“两学一做”学习教育是是加强党的思想政治建设的一项重大部署，是商评委全体党员肩负的重要责任。要牢牢把握“学做结合”，立足商标评审工作实际，在岗位实践中持续加强党性锻炼，自觉践行“四讲四有”合格标准，确保自己的能力、素质、水平不断适应商标事业发展新形势的需要，用行动彰显信仰的力量，以工作实绩来检验学习教育的成效。他结合我国个体私营经济发展历程，回顾了建国以来工商部门发展的历史轨迹，指出当前工商事业改革发展正处于一个新的辉煌时期，其标志就是以工商部门为主推动的商事制度改革取得显著成效，得到了各方面认可。商事制度改革取得的宝贵经验，应当及时推广到商标评审各项工作中去。
赵刚同志全面介绍了推进商事制度改革的基本情况。他指出，商事制度改革从2006年起步到2012年试点，再到2014年全面推行，始终坚持深化改革与法治建设相结合的原则，先立后破，依法改革。工商部门牵头推进的公司注册资本登记制度改革、年检验照制改报告制、放宽住所登记条件、推行先照后证、推行电子营业执照及登记全程电子化等五项改革任务，在推动政府职能转变、激发市场主体活力、促进社会诚信建设、发挥市场配置资源决定性作用等方面发挥了巨大作用。
赵刚同志认为，商事制度改革的成功除了党中央、国务院领导得好，有关方面大力支持、配合之外，工商部门的主动作为也是一个重要方面。概括来讲就是一要坚持市场化改革方向。二要主动改革，勇于自我革命。三要坚持敢于担当，主动协调；四要适应科技创新趋势，强化信息化支撑。五要开拓创新，把当前和长远更好地结合起来。
结合商标评审工作面临的新形势新任务，赵刚同志就以商事制度改革精神推进商标评审便利化工作提出了具体要求。他强调，一是要坚持稳中求进的工作基调，在提高评审质量的前提下，不断缩短案件审理时间。二是要严格落实合议制，逐渐实现“双随机”。三是要逐步实现评审文书即时公开。四是要根据需要开展口头审理，尽快出台口头审理办法。五是要切实为当事人着想，不断提高便利化水平，让当事人在评审过程中真正感到方便、温暖和人性化。
杨萍要求各支部深刻领会专题党课的丰富内涵，进一步总结经验，巩固学习教育成果，提高党建工作科学化水平，抓好党风廉洁建设，科学谋划2017年工作，以优异成绩迎接党的十九大胜利召开。
为了加强公司员工队伍建设，增强员工素质，提高公司人力资源管理水平，贯彻执行国家及地方政府关于人事工作的政策、法律、法规，保证公司各个阶段经营目标如期实现，同时，促进人事管理工作不断向制度化、规范化、科学化、人性化迈进，结合公司具体实际，本着适用、简明扼要、可操作性强的原则，制定本制度。
第一章 总则
第一条 公司人事主管部门为人事部，对分管副总经理负责。人事管理日常工作包括：组织机构设置、人员编制、薪酬标准、人事档案、劳动合同、社会统筹、员工考勤、员工培训、员工招聘（解职）等内容。
第二条 人事部主要管理职能：
1、负责贯彻执行国家有关人事方面的政策法规，结合公司实际，制定并实施人力资源规划。
2、根据各部门的人员需求，开展人才引进和招聘工作。
3、负责起草并不断完善人事管理方面的规章制度，经总经理批准后，负责监督执行。
4、负责制定员工岗位薪酬制度。
5、根据员工实际状况和公司发展需要，制定并实施人员培训计划。
6、负责员工的社会统筹、保险办理。
7、负责办理员工辞职、辞退及内部调配手续，代表公司处理劳动纠纷。
8、负责办理员工劳动合同签订、续订、入职和离退职等人事管理手续。第三条 本制度适用于公司全体员工。
第四条 本制度中的“员工”，是指在公司工作的所有在职人员，包括正 式员工和短期聘用员工。正式员工是员工队伍的主体，享受本制度中所规定的各种福利待遇；短期聘用员工指具有明确聘用期的临时工及少数特聘人员（如保洁员），其享受待遇在聘用合同书中予以规定。短期聘用员工聘用期满后，若愿意继续受聘，经人事部同意后可续签聘用合同。
第五条 正式员工和短期聘用员工均应与公司签订劳动合同，本制度可以作为劳动合同的附件，规范、约束员工和公司双方的行为。
第二章 聘用
第六条 公司聘用原则：“任人唯贤聘用员工应综合考虑思想、学识、品德、能力、经验、健康等，以适合所任职务或岗位为考察标准，择优录用”。
第七条。
第八条 公司副总经理（副院长）、各部门负责人、主管的聘用由总经理（院长）办公会议研究决定。普通员工的聘用，由人事部负责。
第九条 人员编制须严格遵守公司的岗位设定要求，各部门不得自行增加岗位设置。公司鼓励员工通过岗位技能学习达到“一专多能”，以便合并岗位，减少人员，提高效率。
第十条 人力资源需求计划编制程序：
1、在经营结束前，人事部将进行下一人力资源需求的调查，各部门根据下人员需求情况，填写《人员需求计划表》报人事部。
2、人事部汇总后，结合岗位编制及公司的经营计划，编制下一人力资源需求方案，报总经理审批。
3、经总经理确定的人力资源计划，由人事部办理招聘、入职手续。第十一条 普通员工招聘的一般程序：
1、人员需求部门负责人向人事部提出书面申请，人事部结合计划审核同意后，会同需求部门，根据岗位需要，制定具体的岗位任职资格，形成 招聘文件。
2、人事部制定招聘计划，经分管副总经理批准后执行。
3、人事部按照岗位要求确定初始人选，送用人部门审核，确定最终录用人员名单。
4、人事部会同需求部门共同对应聘人员进行面试，并选定聘用人员。
5、人事部负责通知被聘用人员报道时间，进入试用期管理，并负责落实岗前培训。
第十二条 有下列情形之一者不予录用：
1、被剥夺政治权力尚未恢复者。
2、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
3、有赌博、吸食毒品记录者。
4、拖欠公款，有记录在案者。
5、患有精神疾病或传染疾病者。
6、品行恶劣，曾被其他单位辞退者。
7、身体检查不合格者。
第十三条 公司招聘坚持一视同仁的原则，即外部招聘与内部推荐并举，统一考察标准，择优录用。
第三章 试用
第十四条 受聘人员均应经过试用并合格后方可正式任用。试用期一般为1-3个月。
第十五条 受聘人员的试用在其所在部门进行，人事部负责监督。以到人事部报到的日期作为起薪日。
第十六条 试用期人员报到时应交验的材料：
1、公司统一印发的《应聘人员登记表》；
2、身份证(复印件)；
3、毕业证书(复印件)；
4、技术等级证(复印件)；
5、健康检查表；
6、近期1寸免冠正面照片2张；
7、岗位要求的其他证明材料。
第十七条 人事部应于新员工报到后告知其试用期及注意事项。第十八条 试用人员经试用期考核合格，公司与其签订正式的劳动合同，本企业工龄从正式聘用之日算起。
第十九条 试用人员在试用期内有下列情形之一的，公司可随时终止试用，试用人员不得向公司索要任何补偿：
1、品行欠佳，违反公司有关规定；
2、试用期内事假累计超过三天；
3、试用部门认为其不适合工作岗位；
4、隐瞒入职前的违法违纪行为；
5、提交的个人资料经查证有虚假成分。
第二十条 试用人员办理报到手续，经人事部分派试用工作后，应立即赴指定部门工作，不得借故拖延或请求更换，须按照规定时间到达岗位，无故拖延一天未到岗者取消试用（事先书面呈准者不在此列）。
第二十一条 试用期的考核：
1、试用人员在试用期满后，到人事部领取“员工转正考核表”，并根据自身表现，实事求是地填写“自我评价”。
2、部门负责人或主管根据试用人员的表现，公正地填写考评意见。
3、人事部根据试用人员在试用期的出勤情况，如实填写考勤状况并填写考核意见。
4、考核结果分为“优秀、良好、一般、较差”四个等级，“良好”以上为合格；考核合格的员工由人事部负责签订正式劳动合同，并核定岗位及相应的薪酬标准。
第四章 服务
第二十二条 被正式聘用的员工，须严格遵守公司各项规章制度以及各项通告、公告。
第二十三条 员工工作守则：
1、具有高度的责任心和事业心，以公司利益为重，为公司的发展而勤奋工作。
2、树立服务意识，始终面向市场，面向学员。
3、坚持“质量第一、用户至上”原则，努力杜绝可能给客户带来不便的任何失误。
4、培养创新能力，通过学习新知识、新技能，使个人素质与公司发展同步。
5、讲求工作方法和效率，明确效率是企业的生命。
6、具备敬业和奉献精神，满负荷、快节奏、高效率地投入日常工作。
7、坚韧不拔，有信心、有勇气战胜困难，解决工作中出现的问题。
8、善于协调、融入集体，有团队合作精神和集体荣誉感，分工不分家。
9、培养良好的职业道德和正直无私的个人品质。
10、明确公司的奋斗目标和个人工作目标。
第二十四条 员工行为准则：
1、忠于职守，服从领导，不得阳奉阴违或敷衍塞责。
2、不得经营与公司类似或与职务有关的业务。
3、努力提升工作技能，做事精益求精，务实高效。
4、不泄漏业务或职务秘密，不利用职权营私舞弊，不接受招待或以公司名义招摇撞骗。
5、不得携带违禁品、危险品或与工作无关的物品进入工作区域。
6、未经批准，不得私自携带公物外出。
7、工作时间不准离开岗位，却因有事须经部门负责人或部门主管批准后方可离岗。
8、注意保持公司及办公室的环境整洁。
9、工作时间不得从事与工作无关的事。
10、通力合作，同舟共济。
11、各部门负责人或主管，要注意自身涵养，团结带领本部门员工积极工作，激发员工的工作热情，使员工精神愉悦的投入工作。
第五章 工资及福利
第二十五条 公司的工资构成：基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资、奖金（奖励工资）五部分。
第二十六条 基础工资、岗位工资、工龄工资、加班工资按月发放，奖金按月、季度、发放。
第二十七条 每月15日发放上月工资，遇节假日顺延。
第二十八条 公司提供的福利包括按湖北省规定的社会统筹保险，以及公司规定的其它福利。
第六章 考勤及假期
第二十九条 员工作息时间，夏季8:00-18:00； 冬季： 8:00-17:30.第三十条 员工每天早晚各一次在打卡机输入指纹。考勤员每月底将打卡机数据统计后制成考勤表，人事部审签后作为计算工资的依据。第三十一条 考勤中有关事项的确认条件：
1、迟到：超过考勤规定的到岗时间30分钟以内。
2、早退：提前考勤规定的离岗时间30分钟以内。
3、旷工：有下列行为之一的，均视为旷工：(1)迟到、早退超过30分钟的；(2)当日未到岗，且未履行请假手续的；(3)未到岗而提供的证明材料经核查为虚假的；(4)当日擅自离岗时间累计超过1小时的；
(5)病假：在考勤规定的到岗时间之前，或事先向部门负责人申请(急诊除外)，且于恢复上班后及时交付正规医疗部门出具的证明材料；(6)事假：事先填写书面请假单并经逐级批准后休息。请假未满4小时按半天计算，超过4小时按一天计算；
(7)公假：下列情况经批准后可享受公休假；
a.行使选举权；
b.当选代表出席政府、党派、工会、共青团、妇联等召开的代表会议； c.担任人民法院的陪审员、证明人及辩护人； d.出席先进工作者、劳动模范大会； e.接受区级以上奖励，参加颁奖大会。
(8)福利假：对于符合条件的员工给予婚、丧、产、探等福利假。第三十二条 病假(除急诊外)、事假、公假、福利假须事前书面申请，经领导批准后执行。各类假期2日（含）内由部门负责人（或主管）批准，3-5日（含）报副院长批准，5日（不含）以上须经总经理批准方可休假。
第七章 考核及变动
第三十三条 员工的考核分为转正考核、考核。考核结果作为员工 晋升(降级)、提职(降职)、奖励（处罚）的依据。
第三十四条 员工转正考核按照本制度“试用”章节规定的办法执行，考核按照《考核管理制度》执行。
第三十五条 员工的变动主要指部门负责人(含)以下的员工，包括岗位变动、晋升、降职。
第三十六条 根据工作需要，可以调整员工的工作岗位；员工也可以申请在各部门之间流动。员工的调动分为部门内调动和部门间调动两种情况：
1、部门内调动：是指员工在本部门内的岗位变动，由各部门负责人根据实际情况决定，报人事部备案。
2、部门间调动：是指员工在公司内部各部门之间的流动，需经调出部门、调入部门、人事部共同考核后，由人事部书面报告，经总经理批准后执行。
第三十七条 员工的晋升和降级，依据考核成绩、个人技能、工作态度决定。
第八章 奖惩
第三十八条 奖惩的目的在于鼓励和鞭策员工勤奋工作，奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违法失职行为，顺利实现公司和员工的发展目标。
第三十九条 奖励：经济奖励、行政奖励和荣誉奖励。经济奖励包括加薪、奖金、奖品等；荣誉奖励包括通令嘉奖、授予先进工作者、优秀员工、申报劳动模范等；行政奖励包括晋升、扩大职权、参与决策等。
第四十条 惩罚：经济处罚与行政处分。经济处罚分为罚款、扣发工资、降薪等；行政处分分为警告、记过、记大过、降职、免职、辞退。
第九章 培训 第四十一条 学院鼓励员工进行业务深造，提倡“一专多能”，将组织定期与不定期的岗位培训及其他技能的培训。
第四十二条 员工培训由人事部会同其它部门，通过分析确认需要培训的人员及内容，在此基础上制定培训计划，经总经理审批后执行。
第四十三条 培训包括岗前培训、岗位培训、专业培训三种。
1、岗前培训指新员工入职上岗前的培训，由人事部组织实施，培训内容一般为：
（1）学院简介、人事管理规章讲解；（2）企业文化教育；
（3）工作要求、工作程序、工作职责的说明；（4）业务部门进行业务技能培训。
2、岗位培训：在岗员工的技能培训，以提高本职技能或增加第二岗位技能为需要，由各相关业务部门组织实施，采取内部培训与外部培训结合的方式进行。
3、专业培训：视业务的需要，对优秀的员工进行特定目标的培训。专业培训包括：
（1）培训机构的专业培训班；（2）邀请专家进行专项讲座；（3）脱产学习。
第四十四条 为加强培训管理，使接受培训的员工更好地为公司创造效益，参加专业培训的员工应与公司签订“培训后服务协议”。
第四十五条 参加培训的员工应认真学习，公司将考察培训效果，并据此决定员工承担培训费用的比例。
第十章 解职 第四十六条 员工的解职分为“辞职”、“辞退”两种。
1、辞职：普通员工应提前5日、部门主管或负责人应提前15日以书面形式提出申请，在未经批准前不得离职，擅自离职按旷工处理。
2、辞退：员工违反公司的规章制度，或在规定时限内未完成任务，公司可根据其行为及后果予以辞退。
第四十七条 第四十八条
第十一章 附则
一、传统经济体制下企业人事档案管理的介绍
在传统经济体制下, 人事档案是企业员工的“身份证”, 关系每个员工的切身利益。在计划经济体制下, 无论政府部门还是企事业单位, 人事档案是根据企业人事管理建立起来的, 将人事档案分为干部和工人两部分。一般的农民和城镇无业人员, 即使拥有一部分人事档案材料 (比如学生档案) , 如果没有取得干部或者工人身份也不能称之为拥有人事档案。人事档案伴随员工始终, 招工、录用、工作调动、享受公费医保、职工福利及离退休等相关事宜均需要提供人事档案作为证明。同时, 人事档案也成为单位控制员工的有效手段。人事档案由单位建立, 由单位保管和利用, 在实行“人档合一, 档随人走”的档案管理制度下, 人员的调动的前提必须先实现档案的转移, 而人事档案由单位控制, 所以很容易控制人员流动, 员工也会因此约束而依附于单位, 不能随便调离。
二、随着人事制度改革的推进, 人事档案管理面临的问题
人事档案管理对企业实现人力资源优化配置产生重大影响, 随着企业人事制度的不断改革, 以前的人事档案管理方法已无法适应新形势下的发展而出现问题, 具体如下:
(一) 企业人事档案材料内容质量不高, 缺乏实用性和真实性
由于当前企业的人事档案材料大多反映企业员工的个人经历、学历、政治思想, 反映个人业务能力、成长经历、技术专长等的实用性材料较少, 并且反映个人过去情况不及当前情况多, 或者只讲优点忽略缺点, 使企业人事档案信息缺乏实用性。由于企业档案管理负责人责任心不强, 审查、监察力度不够, 以致现在人事档案造假现象越来越多, 影响档案材料的真实性。
(二) “弃档”现象普遍增多
“弃档”现象的增多能够说明随着人事制度的不断改革, 人事档案的作用日益弱化, 改变了原来没有档案员工将无法生存的状态。有单位有档案并不一定生活就幸福, 而没有档案, 员工照样能够找到其他工作继续生活。因此人事档案在人们心中的地位逐渐下降, 传统的功能和价值开始弱化。大量人才“弃档而逃”造成人才流动秩序混乱, 员工不办理与原单位的解除劳动事宜, 甚至与原单位产生经济纠纷也一逃了之, 将原单位商业秘密透露到新单位, 使原单位利益受到严重损失, 严重扰乱了人才市场的秩序。
(三) 传统的人事档案管理体制不适应新形势的发展
随着人事制度的不断改革, 人员流动性普遍增强, 使人员的隶属关系不断发生变化。因此会出现管理主体不清现象, 造成多头管理, 出现复杂、混乱的关系, 并且容易导致人档出现脱节, 人员流动太快, 加上人事档案管理制度的限制, 加剧了人档分离的状况, 弃档、无档现象增加, 不利于人员管理。同时人事档案管理基础设施差, 保管条件落后, 档案目录不清晰, 装订不整齐, 管理人员数量不足, 素质不高等不良现象时有发生, 无法适应新形势下人事制度的改革要求。
三、人事档案管理工作的改进策略
(一) 严格控制归档环节, 保证人事档案信息的真实完整
要严格把控档案材料中的个人出生年月、学历证明、工作时间等基础信息的真实性和准确性, 要认真核实以免出错。并做到即时修改, 力求内容的完整。同时强化员工档案专业技术水平、个人工作经历、实践经验等反映员工当前状况的材料。在归档过程中根据档案材料形成的规律, 加强纵向、横向联系与协调, 使人事档案能够客观、连续地反映一个人的历史和当前状况, 提高人事档案内容的质量。
(二) 加强人事档案管理队伍建设
应从思想道德方面、组织建设方面、专业知识方面、管理制度等诸多方面入手。在选择人事档案管理专业人员时, 注重专业技术水平高、责任心强、做事踏实认真并且热爱档案管理工作的人员, 这样才能使档案管理队伍在工作中有很高的工作热情。加强员工培训, 提高人事档案管理工作者的理论水平和业务能力。进一步规范人事档案管理行为, 做到有针对性、抓重点地处理当前人事档案管理方面出现的薄弱环节, 建立一整套较为系统的人事档案收集、整理、保管制度, 使人事档案归档齐全、保管安全、利用方便, 让各项工作的开展有章可循。
(三) 实现人事档案管理现代化
传统的人事档案管理方法已无法适应新形势下档案信息管理的要求, 企业必须与时俱进, 实现人事档案的信息化管理。加强人事档案管理软件的运用, 将档案中基本人事信息通过软件进行存储, 将纸质档案转换为电子档案, 为档案信息的分析运用带来便利。充分利用网络化优势, 实现人事信息资源跨地区共享, 但是网络化应保证人事信息的安全性和保密性, 通过设置权限使有权限的部门能够查询异地人事信息, 而没有权限的则不能自行调阅, 进一步推进人事档案的现代化管理。
参考文献
[1]王静轩.浅析人事档案的“终身”制改革[J].山西档案, 2007 (2) .
[2]黄丹妮.我国企业人事档案管理研究[J].广西民族大学, 2007 (4) .
［关键词］人事代理人事管理
目前，当社会各行各业进行着产业升级、第二次或第三次创业，以及企业制度改革的时候，新一轮的人事制度改革也在各个企业悄然进行着。人事制度改革是企业管理制度改革的核心之一，它包括：机构编制改革、用人制度改革、分配制度改革和后勤社会化改革等内容。以往的人事制度是单纯的对人的管理和监督，而如今的人事制度改革，不管其形式如何，改革程度及效果如何，改革的中心内容都是侧重加强人力资源开发的力度，即科学的进行人力资源规划和管理、培养和使用，同时尽力完善分配制度，做到人尽其才，充分调动企业员工的积极主动性，从而达到提高效益的目的。
一、人事代理制现状及意义
人事代理制是指代理机构按照国家有关人事政策法规的要求，受单位或者个人委托，以社会化服务的方式，代理有关的人事业务。它的最大特点在于实现人事关系管理与人员使用分离，变单位人为社会人，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作则由代理机构负责。它是由传统的计划经济条件下的人事管理体制向与市场经济相配套的人事管理体制过渡的过程中产生的，是在人才交流服务工作的基础上发展起来的一种新的人事管理方式。最开始实行人事代理制的是一些没有人事独立管理权的小型、私营企业。后来随着经济改革的深入和发展，一些国有企事业单位包括公立高等学校都开始推行人事代理制度。目前，全国各地区普遍推行人事代理制，其中有些企事业单位还取得了明显的成效，创造了很多好的经验。如上海大学、南京大学、景德镇陶瓷学院、滁州师专、山东枣庄人民医院、绍兴日报等等。
企业实施人事代理制最明显的好处就在于有利于疏通人才进出渠道，建立能进能出灵活的用人机制。人事代理制使单位人变成社会人，个人摆脱了过去以人事档案为核心的对单位的依附关系，由于有代理机构为他们管理人事档案和人事关系，解除了他们的后顾忧，保证个人充分的择业自主。另一方面，企业不想用的人可以按合约规定辞掉。这样一来，用人单位和受聘人双方都可以自主选择。人才能合理地自由地流动，既有利于企业的发展，也有利于受聘人自身的发展。这样就解决了单位用人能进不能出的弊端。有利于人力资源的合理配置，充分发挥人才的作用。而对于受聘人来说，他必须具有高度的责任心和激烈的竞争意识，不断地提高自己的工作能力，认真工作，而这样又提高了工作效率。同时，有利于减少管理成本，提高工作效率。在传统的人事制度下，由于实行的是人员管理和档案管理合一的方式，人员一旦正式调入单位，他（她）的人事关系的各个方面包括家庭、孩子、房子都要靠企业帮助解决。这种国家办企业，企业办社会的现象，造成企业机构臃肿，冗员过多，负担沉重，有限的资源难于优化配置，竞争激励的用人机制无法建立和运行，工作效率低下，无法集中精力搞业务。实行人事代理制后，企业不再管理档案、工资和职称，可以省去与此相关的一些日常人事管理业务，节约了人力、物力和财力，集中精力开展生产和管理工作，提高了工作效率。另外，企业实行人事代理制，也有利于人才中介机构的发展。它使人才中介机构增长了业务数量，并在实践中不断地完善自己的工作，有利于推进人事管理工作的发展进程。
二、人事代理制实施过程中存在的问题
虽然人事代理制度在不少企业中的运用取得较好的效果，但是在实施过程中仍然存在着一些不足。
首先，从代理机构来说，我国目前各省市的人才交流中心仍然是隶属于政府人事行政部门的，其中部分人才代理机构摆脱不了的官僚作风，不熟悉或者不愿意熟悉代理业务。无法较好地管理顾客档案，将代理人事关系作为单纯的代替保存档案，将委托人的档案原封不动地锁在柜子里，并不予以整理，造成“只收钱不做事”的代理现象。委托代理机构及个人交了代理费却省不了事，这样就会使一些单位或个人认为没有必要让专门的机构来管理档案。因此，专门人才机构的失职现象是妨碍人事代理制推行的根本原因。
其次，从企业及事业单位方面来说，如果其人事代理制的具体实施办法有缺限。比如分配制度仍然是“大锅饭”制度，考核制度与激励制度不完善，不能提高受聘者的积极性；或者部分利益集团的权力凌驾于制度之上，使新兴的人事代理制度留于形式等等，种种现象使人事代理不能从根本上达到提高教育水平，增强办学效益的目的。这是阻碍人事代理制发展和进一步完善的直接原因。
再次，从個人来说，一些受聘者暂时还不能转变观念，认为人事代理制用处不大，因为委托单位同样要协助处理不少的问题，比如公伤之类。等到了调整工资的时候还要多几张报表，所以委托单位还是少不了专门的人力来管理这些事情。更重要的是，人事代理会造成那些员工觉得自己和其它同事不一样，没有归属感。没有归属感就不会有工作热情，既是如此，何必要搞人事代理呢？
三、如何能更好地实施人事代理制
那么要如何运作人事代理制度才能达到理想的效果，大致可以从以下几个方面做一些工作。
首先，人事代理制是一个新生事物，这个新生事物只有被社会普遍接受，才有可能得到更好的实施。因此，转变观念是最重要的一点。政府人才机构要转变观念，目前的人事行政机构需要转化为专业的人力资源管理机构，并最终转变为企业的业务伙伴，而不再是政府行政机构，只有经过转变，人事部门才能够更好地投身于人事代理业务。用人单位要转变观念，一方面，人事代理不是纯粹的时代潮流，它是适应市场经济发展的新兴人事制度，作为用人单位的企事业单位应当看到它的无可替补的优点；另一方面，人事代理制固然是好制度，但也不能一窝蜂地上，要根据单位的实际情况，把效益作为选择人事管理制度的标准。受聘者也要转变观念，人事代理制是人才资源的配置市场化和人才服务社会化的产物，同时它为受聘人提供了一个能进能出，能上能下的宽松工作环境，是受聘者能够充分施展才能的舞台。因此，受聘个人当刻苦学习，努力工作，以便在激烈的竞争中立于不败之地。
其次，规范代理行为。从目前人事代理实施的实际情况来看，人事代理承办机构还存在一些问题亟待解决。例如：一些人代理机构并没有很好地为其顾客提供服务，到头来给委托单位留下一屁股乱摊子，给被代理人的工作调动带来麻烦和人事后遗症。引起委托单位及个人的反感，他们会将此误认为是制度的缺陷。所以，要规范代理机构的行为。
第三，简化人事代理办理手续。目前的人事代理制下，人员的调动手续仍旧复杂繁琐，给被代理人和用人单位带来不便。所以，以前由政府人事部门审批的人事代理业务，应由各级人才交流服务机构统一受理。只有简化手续，才能更好地体现人才服务社会化的改革方向。
第四，努力提高人事代理服务质量。人才交流服务机构要增加市场意识和服务意识，不断拓展、延伸服务功能，利用现代技术以及新的方法和网络，提高办事效率，努力为广大人才和用人单位提供更为方便、快捷、廉价的服务。
第五，在实践中不断完善人事代理制。通过现阶段各单位的人事代理实践，我们也看到了这种新的人事管理方式中存在一些问题。一是人事代理的内容不规范。比如：对于受聘人的养老、医疗保险和住房基金等福利，各单位规定不一致。一旦合同中止进入人才中心，保险是否能够延续及如何延续；在档案管理费收缴方面，虽然已通过协商按物价部门核定标准收取，但这些费用是由被代理人还是由单位来承担尚不明确。二是用人单位与人才中心的职责还需要进一步理清。由于代理工作不是全面铺开，传统的人事管理方式仍在某种程度上发挥着作用，致使有些工作单位人事科室不减反增。三是档案管理资料收集归档难、查阅不便。四是人事代理与聘用制的结合还不够紧密。比如，人才中心合同鉴订的作用、意义不明确；合同期限不够规范等等。
总而言之，企业实行人事代理制是顺应历史潮流的，树立科学的现代化人才观是当今单位的必然选择；勤奋学习，努力工作，投身到这一有重大意义的人事制度改革浪潮中来是时代对我们每一个人的要求；在实践中不断改进人事代理制，使之日渐完善和成熟是社会主义制度下实现人力资源优化配置的必经之路。
