招聘活动月工作总结（推荐12篇）
张倩
组成 唐禹 长： 覃晓玲
员： 方鹏帆
宋艳杰
王颖鹏 王孜
一、活动主题：模拟招聘
二、主办单位：爱力克斯健身俱乐部
三、活动对象：全班同学
四、活动简介
在老师的指导下，本次模拟招聘由各小组分别计划安排。我们小组模拟成立了爱力克斯健身俱乐部，并设置了三个招聘岗位。发布招聘广告后，在同学们的积极参与下，我们在班里进行了一次小规模的模拟招聘。整个招聘过程中，我们互相之间以最真诚的交流让同学们切身体会到招聘以及面试的流程，以积累宝贵经验。
五、活动流程
（一）前期准备
1、我们进行了第一次小组会议，通过对现在人们的需求分析及市场概况，大家通过决议确定了爱力克斯健身俱乐部的招聘岗位。
2、确定招聘岗位后，我们讨论并进行了任务分配。
总负责人：覃晓玲 分 工：
（1）招聘方案书：唐禹
（2）招聘广告编制及发布：覃晓玲（3）招聘小组：
主考官：覃晓玲
成 员： 方鹏帆 王颖鹏
（4）人事助理：张倩（招聘广告发布之后负责公司的外部宣传，收简历
并交给主考官，之后通知面试人员进行面试，面试过程中负责计分，通知被录取的应聘者）
3、招聘广告发布的同时，招聘小组召开了会议确立了统一的评分标准，各 位考官分别就相关的岗位查询了相关知识，制定好了面试计划与面试相关问题。
（二）面试相关问题（见附表）
（三）面试过程记录及面试人员评价（见附表）
六、总结
此次招聘会，是我们更好的将人力资源管理的理论知识运用到实际生活中，增加了面试经验，学习了面试技巧，掌握了简历制作的要领。
另外，在面试过程中我们也发现不少问题：
1、应聘者表现：首先，值得肯定的是同学们在制作简历方面下了功夫，将自身的特点与经历写得比较详细。同时，也发现了一些问题：
在面试过程中，有些同学不知如何应对考官的提问，对一些问题吞吞吐吐，不能给出一个有说服力的论据，显得有些怯场。还有一些同学看似完美，但实际回答很大，很空，没有内容。当然，也有一些同学非常自信，回答考官的问题颇具技巧，即从问题出发，联系到实际，最终回转话题解决问题。各组的面试者都存在的问题是：缺乏必要的面试礼仪，动作和语言方面有必要学习和锻炼。特别是有个别面试者双手插在裤袋里来回晃动，显得浮躁不认真。
自我介绍时没有中心，没有重点，没有主次之分，不能突出自己的特点和明显的优势。
回答问题时千篇一律，空洞没有内容，没有自己的见解。
2、面试官表现：通过内部讨论与旁听他人的面试提问，我们发现了很多许多提问方式与技巧，去了解面试者对自身或其他事物的认知，例如：自身隐藏的缺点，适应该工作的能力等。
同时，面试的现场我们也暴露出了一些不理想的地方，在我们组，主要有如下表现：个别问题太空太泛不够明确，令应聘者无法回答；面试官的声音有点小，缺乏一定的气场；没有做好充分的准备，容易被求职者引导。
各组的面试官们都存在的问题是：问题缺乏针对性，不能具体到点；情景模拟方面太少；一个组的几位面试官的问题各具特色，没有逻辑和联系，很明显缺乏事前的沟通和计划，表现出问题不专业的一面。个别面试官存在态度不积极。
3、其他：对应聘者的时间限制不严格，前紧后松，对应聘者造成面试不公平现象。
一、招聘需求岗位评估
这是整个招聘的出发点, 是决定招聘工作是不是在做正确的事的关键, 方向准确了招聘才可能事半功倍。物流公司招聘计划见图。
高级物流市场研究员、物流管理师、中转设备工程师是高端专业岗位, 负责处理物流公司整个市场的研究及管理, 中转设备的优化和整改工作;物流调度员为中级操作岗位, 负责船舶、汽车运输的调配及调度;物流中转员是基础操作岗位, 负责物流在码头中转业务。
认真做好对以上职位的分析及岗位人才的定位, 选择合适的招聘渠道及针对性的面试测评工具。
二、招聘渠道的有效性
物流高级市场研究员、物流管理师、中转设备工程师这三个岗位必须具备高学历、高技能及高素质要求才能达到公司期望, 对于高端人才采用网络招聘、现场招聘、猎头招聘等费用较高的招聘形式, 取得的效果会比较好;物流调度员需具备中等学历、较强的组织协调能力及较强的语言表达能力, 对于中端人才的招聘采取内部推荐、网络招聘、现场招聘等结合运用, 效果会比较好;物流中转员需具备中等学历、有责任心及良好的服务态度, 对于低端人才的招聘一般在劳务市场或张贴广告等费用较低的形式比较好。
三、面试的评价方法
不同的岗位对任职人的要求就不同, 在面试过程中根据不同的职位选择不同的面试方法。一般常见的面试方法有单独面试与集体面试法, 结构化面试法、非结构面试面试及半结构面试, 压力面试及非压力面试。在招聘不同职位时应选择两个或两个以上方法相结合, 再通过面试结果进行分析并通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。招聘信度是指招聘的可靠性程度, 具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。招聘效度是指招聘的有效性。具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。只有持续不断的进行优化并对面试方法进行评估, 找出各个岗位的最合理的面试方法, 才能够更有效的找到与公司、岗位、直接上级管理风格相匹配的忠诚度较高的任职岗位人才。
四、新招员工的绩效
在新员工入职到转正期间, 通过收集、分析和评价所招聘员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况, 同时开展直接上级、同级、下级及服务客户的360度考评, 经过综合分析, 其结果可以直接反映所招聘人员的质量。也是对录用人员能力、潜力、素质等方面进行的各种测试与考核的延续。
五、招聘成本
人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为, 必然要纳入组织的经济核算, 这就要求组织应用价值工程的原理, 即以最低的成本来满足组织的需求。作为一种经济行为, 招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。应考虑到四大板块的成本:一是招聘的直接成本, 它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费;二是招聘的重置成本, 它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本, 它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费;四是风险成本, 它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎, 导致未完成岗位招聘目标, 给企业管理上带来的不必要花费和损失。招聘的效益往往不是直接体现的, 它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。
六、招聘及时性
人力资源部门在出现人员招聘需求时迅速反应并在最短的时间找到合适的人选完成岗位填补, 是反映招聘有效性的指标之一, 需要多花时间深入了解公司各部门空缺职位的情况、职位所需要的关键技能和条件及公司各部门对应聘人员的能力及素质要求, 提前拓展人才招聘的渠道进行人才的储备工作建立企业人才库, 以便岗位空缺后能及时补充。
参考文献
[1]王贵军, 丁霞等人编著.招聘与录用.东北财经大学出版.2007年
[2]彭剑锋著.人力资源管理概论.上海复旦大学出版社.2006年
[3]某物流公司招聘管理制度.2012年版
一是招回了人才。此次招聘活动，前来应聘的人数超过1300人，达成意向446人，其中博士7人、硕士158人、本科270人、中级职称11人，签约人数126人，其中博士1人、硕士41人、本科78人、中级职称6人。
二 是宣传了玉林。本次活动确立了“岭南美玉、事业舞台”作为统一的宣传口号。通过在清华大学“玉林日”活动仪式上的推介演讲，以及播放专题片、发放宣传手册、开展“岭南美玉”历史风貌与改革开放成就展等多种形式，密集、广泛地宣传玉林、推介玉林，展示了玉林“岭南美玉”的独特魅力，在高校中产生了强烈的冲击力和感染力，进一步提高了玉林的知名度。
三是深化了合作。此次活动，通过与北京、武汉、西安三地高校广泛接触，建立起联系沟通的渠道，为下一步搭建人才引进渠道，加强科技合作奠定了基础。尤其是玉林市与清华大学签订了《玉林市人民政府、清华大学推进科技人才合作协议书》，清华大学将在战略咨询、科技攻关和成果转化、干部培训、学生社会实践、优秀毕业生就业引导与输送等各方面提供服务，为今后玉林市经济和社会发展提供智力和人才支持。
为了更加完善“校园模拟招聘大赛”这一活动，并且把这一活动作为财经系具有代表性的专业实践比赛活动，我们在比赛结束后进行了认真的总结。
本次活动总结如下：
本次大赛从10中旬开始筹备、宣传、最后报名的人数15人，再到最后进入决赛的人数为12个。由于大家对于模拟招聘这块并不是很熟悉，所以来报名的人数也相对会比较的少一些。又由于大家再面对做简历的这块都不懂，所以做起来都比较的难。相比时间上就会变得有点仓促。在总共度过了半个月的准备时间、预赛。终于于10月23日在791教室进行了最后的决赛。在院领导，系领导及我系团总支学生会的重视下，我们的工作人员本着“同心协力，其利断金“的的信心，努力做好每一项任务，确保了比赛的顺利进行。针对此次的比赛，财经系的相关老师也进行了充分的指导，比赛本着公平、公正、公开的原则，专门邀请了相关专业的教师担任评委，活动也达到了预期的效果。
在这次大赛中，每位选手都以去企业应聘的态度，穿着打扮都很到位。个个在应聘的时候都很积极的发言。这次比赛每个选手都要经过三个环节，竞聘演说、现场抽题、情景面试。面试人员在应聘者自我介绍的同时，观察每位应聘人员的行为，总结概括他们的优缺点，然后针对应聘者应聘的岗位及具体情况，由专业老师有针对性的进行提问。，在在这些比赛环节中，选手们有的侃侃而谈，显得经验老道成熟，有的略显紧张，不够稳重。但他们都有个共同点，就是坚持到底。比赛不只重视选手的专业知识，而且还重视选手的口语表达，是否能把自己所学到的知识与工作相结合起来。把最好的工作态度及看法表达出来给观众及评委。经过一个半小时左右的精彩角逐，比赛成绩也随之产生了。一等奖是由12人力资源管理的洪菁菁同学获得。二等奖与三等奖则被13人力资源管理的方美清同学与12人力资源管理的王衍龙同学获得。最后评委老师对这次比赛进行了精彩点评，也让同学们认识到了自己的不足之处。让他们在面临就业应聘的时候，又增加了一份的信心。
在这次大赛中，虽然我们都尽自己所能努力做好每一项工作，但有些方面还是不够到位的，例如：我们在面试的具体环节中，考虑的不够充分，导致到后面有点乱。具体的时间安排不够明确，导致比赛在时间上有点冲突。造成从预赛到决赛的时间变的很短，选手们的准备情况也不是很乐观。在比赛开始时的人员安排也不是很到位，导致了现场的秩序显得有点乱。通过这次的比赛，我们知道了举办活动需要注意的很多细节并且获得了宝贵的经验。比如说，在举办活动前要合理安排每个部门的工作;安排好活动进程，使活动效率提高;在比赛活动中要做好应急措施准备，以防出现不必要的差错;在比赛开始前，所有该准备的器材要准备好并加以检查无误;要安排好比赛进行中相应工作人员要做的工作及注意事项;在布置会场时，要加强防御意外事件的发生，像气球爆炸等;以及比赛整个过程当中所需要注意的一些比较小的程序。应该要随时的与主持人进行沟通，确保主持人在介绍时准确无误，使其不会出现其不必要的错误。
一、精心组织，加强领导落实责任
按照市局文件要求，及时向县政府主要领导作了专题汇报，并得到县领导大力支持，由县人社部门牵头，及时召集相关部门召开会议，制定工作方案，成立了“春风行动”工作领导小组，明确了各部门职责。要求各部门主要领导亲自抓，分管领导协调抓，办事人员具体抓，形成了一级抓一级，层层抓落实的工作格局，并将“春风行动”工作列入了重要议事日程。
二、强化宣传，扩大影响营造舆论氛围
2014上海事业单位招聘：上海住房保障和房屋管理局老干部活动室工作人员公开招聘公告
上海市住房保障和房屋管理局老干部活动室是隶属于上海市住房保障和房屋管理局的事业单位。主要负责市局离休干部、退休处级干部和机关退管会的服务工作。为进一步深化干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，根据《上海市事业单位公开招聘人员暂行办法》[沪人社专发(2009)45号]，按照公开、平等、竞争、择优的原则，现面向社会公开招聘管理人员。
一、招聘岗位及职数： 综合管理人员：1名;
二、招聘职位说明与招聘对象条件
1、招聘职位说明
综合管理人员：负责单位的文秘、信息统计、财务出纳等工作。
2、招聘对象与条件
40周岁以下，具有大学本科及以上学历。财务管理、会计学等相关专业毕业，有良好的计算机应用能力和团队合作精神。具有会计上岗证、事业单位文秘岗位或财务岗位工作经验者优先录用。
外省市社会人员，须持有上海市人才居住证或上海市居住证一年以上(2013年9月24日前取得)，并且积分达到标准分值120分以上。
具体岗位要求详见“2014年上海市住房保障和房屋管理局老干部活动室事业单位公开招聘岗位计划表”(附后)。
三、招聘办法
本次公开招聘采取统一笔试加面试的方法进行。按照笔试、面试成绩4:6比例，计算出总成绩，从高分到低分排序，根据岗位招聘数1：1比例组织体检。体检参照《国家公务员通用体检标准(试行)》，由单位组织到本市二级甲等以上医疗机构进行体检。
报名时间为2014年9月24日-30日，具体报名考试办法将在“房地人才网”上公布。
四、相关待遇和其他事项
人员一经录用，其工资、奖金、福利和社会保险等按照国家有关规定执行。点击下载>>>
2014年上海市住房保障和房屋管理局老干部活动室事业单位公开招聘岗位计划表.xls 其他考生还登录了上海事业单位考试网了解其他信息
上海市住房保障和房屋管理局老干部活动室
一、通讯员的基本条件
1. 已经成为《中国学校体育》官方博客圈的资深会员、论坛管理员、QQ群管理员, 并能认真覆行自己的职责。
2. 大、中、小学具有一线经验的体育教师和体育教研员。
3. 会员必须热衷于圈子的发展, 经常参
与和主持圈子的各种学校体育教学和实践讨论、评论并上传一定数量的高质量的博文。
4. 具有一定的专业学术水平和教育教学
能力, 在本地区, 乃至全国教学界具有一定的知名度和影响力, 在体育类学术专业刊物上发表过一定数量的论文。
5. 人格正统、作风清正、文风硬实, 在校
内外和学术界有良好的口碑, 没有抄袭他人作品, 并公开发表他人文字的历史记录。
6. 做事任劳任怨、不计得失、有长久做事的韧性, 组织沟通能力强, 有较强的社会活动能力及策划能力。
7. 具备一定的新闻素养和新闻写作的能力。
二、通讯员的基本权利
1. 通讯员聘任期限为两年。
2. 参与杂志社举办的学术活动, 对案例、
论文和教学设计等评比作评委和实验者, 并在当地组织杂志的增刊文章。
3. 参与一线话题文章的点评。
4. 推荐杂志官方博客圈上的优秀博文。
5. 获得杂志社赠送相关活动的礼品。
6. 每年表彰表现突出的通讯员, 并在杂志上进行宣传。
7. 优秀通讯员经过长期观察和考核优先成为杂志社社外编辑。
8. 被选为通讯员, 杂志颁发有效期两年的“通讯员采访证明”。
9. 经报批杂志社批准的情况下, 可代表杂志社在本地进行有关学校体育活动的采访工作。
1 0. 通讯员由杂志社备案, 如出现影响杂志声誉或其它事件, 杂志将严肃处理并通报其所在学校或单位。
三、通讯员的义务
1. 及时准确地为编辑部提供所在地区 (省、市、区) 新闻线索或者新闻报道。
2. 积极自觉申请主持“草根争鸣”论坛话
题的讨论 (每年最少两次) , 同时配合和参与其它论坛话题的讨论, 并撰写话题总结。
3. 在圈子中经常能发表高质量的博文,
积极点评其他教师博文, 能在教学和写作上帮扶西部地区的教师 (二名以上) , 在聘期内需帮助和指导西部教师在《中国学校体育》杂志至少发表一篇文章。
4. 定期到读者Q Q群里进行交流和主持相关话题的讨论, 解答一线教师教学上的问题。
5. 以圈子和论坛为媒介, 介绍圈子和论
坛进入当地教研活动主题中去, 并能和当地教研员合作开展圈子和论坛内学习和发表博文的活动。
6. 积极宣传《中国学校体育》杂志发行工作和圈子、论坛、QQ群, 并能带动当地的教师参与。
7. 搜集一线教师对杂志和圈子、论坛、
Q Q群的建设性意见, 及时梳理反馈给编辑部。积极为杂志和圈子、论坛、QQ群的发展献计献策, 提出具体的可操作性方案。
8. 凡是无法完成上述工作考核不合格的通讯员, 在下一个任期内将不再聘任。
为了能够优选出精干优良的通讯员队伍, 请您对以上7个问题作一详细解答, 首先确保能完成以上任务, 并列出实例, 如提供1条新闻报道、2次主持话题讨论、帮扶西部教师, 并提出关于宣传和发行的杂志建议和策略。第一批杂志通讯员将由圈子管理员推荐, 杂志审核录用后公布, 第二批开始面向全体圈子成员, 通讯员详细名单将在第9期或第10期杂志公布。
四、申请办法
1. 申请通讯员的老师请仔细阅读以上细
则后填写申请表格 (表格见杂志的官方博客http://blog.sina.com.cn/u/1390445263) 然后将电子文件发送到w c h w x y@163.com。
2. 审核录用的杂志通讯员, 将上述1中填
好的表格一式两份打印后邮寄到杂志社, 申请表需加盖所在单位公章。邮寄时信封右上角请表注“通讯员”字样。
3. 申请截止时间为2010年7月30日。
邮寄地址:北京市海淀区上地西路8号院上地科技大厦4号楼602室杂志社收
邮政编码:100085
联系电话:010-66093855
以上条款的解释权在杂志社, 具体事宜请直接联系杂志社。
由于存在信息不对称的问题，致使出现“道德风险”和“逆选择”现象，应聘者利用其信息优势做出一些对自己有力而对招聘方不利的事情，这就很容易造成招聘方判断失误，许多企业在招聘时往往会选择那些薪金要求更低，能力相对弱的应聘者，而错失那些正常薪金要求的优秀人才，造成招聘风险，不利与企业利益。那么，在招聘时，应该运用怎样的手段规避风险，达到招聘的有效性，笔者具体列出一下几点意见，供大家参考：
一、规范招聘流程，建立科学有效的招聘体系
规范的招聘体系的建立需要有前瞻性、战略性、务实性及经济性等原则，要以企业经营发展的战略为中心、结合整个社会经济发展来开展工作。这就要求我们在制定工作目标、方法及具体的工作中建立科学有效、反应迅速、灵活多样的招聘体系，最大程度保证组织的稳定发展，减少招聘工作中的盲目性和随意性。
1.进行岗位分析
对于招聘工作而言，招聘者对工作分析过程的参与，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格条件掌握适时的岗位变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。明确、详细的职位要求描述和工作说明书在人力资源的实务中是重要的依据，同时可以减少招聘工作中的盲目性，避免在对应聘人员高低条件的把握时出现随意性，通过明确、详细的职位要求描述和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。
2.虚拟相应的人选模型
人力需求变化的预测是和企业的发展战略、企业所处的内外部环境相对应的，对人力需求的虚拟预测主要是指在数量、质量和结构等方面的预测。有了合理的人力需求变化虚拟预测流程不但提高了招聘工作的主动性、增加了招聘工作的时效，增强对市场和竞争对手的适应力，而且能够帮助组织降低在经营发展过程中可能遇到的人力风险，从而提高组织的相关利益。
3.建立丰富的招聘渠道
通过社会公开招聘，走进校园等方式招聘优秀人才，选用适宜的人员来源还要考虑职位的需求和企业的发展，在企业不同的发展时期即使对相同的职位要求，人员的来源也是不同的。在招聘活动中，企业都会有很多方法可供选择，在信息化高速发展的今天，采用长效、公开、经济便捷的电子化招聘将是一个发展方向。
二、加强面试者素质，提高招聘有效性
提高招聘者自身的业务知识和专业知识。在招聘中，招聘者扮演着重要的角色，是企业形象代言人。招聘者是企业与人才的第一接触者，招聘者的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，是应聘者了解企业的一个窗口，也是吸引人才的第一环节。一个招聘者不良表现可能使企业所有的招聘努力和投入付之东流，使企业与所需要的人才失之交臂，使企业在人才竞争中处于不利的地位。可以说，在企业其他条件差不多的情况下，招聘者的素质和表现决定着人才招聘的吸引力和竞争力，决定着人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不断地学习业务知识和专业知识，具备人际交往的知识、能力和人才招聘的知识、技能和谋略。
三、运用恰当的招聘方法
第一，叠加成本法。即迫使应聘者主动披露隐藏信息，在信息不对称的人才招聘中，叠加成本包括法律责任和道义责任等，鉴于“叠加成本”的压力，应聘者往往会自觉显示信息，避免“叠加成本”对自己的不利影响，而招聘这会因此掌握更多的应聘者信息，为招聘方做正确判断提供依据。
第二，职位堆积法。即提出“目标岗位”的同时，提供其他“顺训岗位”，并把这些岗位摆在全部应聘者面前，应聘者通过比较会对高过自己能力的岗位望而却步，并根据自身能力主动将自己归类为某个岗位候选者，由于这种“机会成本”的考虑，进而自动筛选出较满足要求的应聘者，然后进行更细致的面试，大大降低招聘风险。
第三，模拟测试法。即招聘方给应聘者相关的案例，让其自行设计出可行性方案，可较直接的了解应聘者能力，以被试者为核心，以公平、公正的态度，对应聘者有较客观的评价，这也迫使那些抱有投机心理的应聘者现出原形。
简而言之，降低招聘风险的根本措施就是消除招聘方与应聘者的信息不对称性，这就需要招聘方获取更多应聘者的真实信息。通过规范招聘流程，提高招聘者综合素质和一些恰当的招聘方法，使招聘者准确把握应聘者信息，并做出正确的选择，降低招聘风险，确保企业利益。
模拟招聘大赛策划书
一． 活动背景：
随着时代的发展和大学毕业生的日益增多，就业难的问题已经成为了大学生们难以言喻的痛。当代大学生对于未来的职业生涯普遍缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏了解，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法从大学应届毕业生中补充大量新鲜血液，从而形成大学生就业困难和企业难觅人才并存的现象。造成该现象的主要原因在于大学生与企业之间缺乏信息与面对面的交流，同时大学生缺乏对招聘现场的了解造成无法把自己的特点与能力展现出来，使得企业无法“相中良驹”而人才也不能找到“好归宿”。
面对如此信息匮乏的情景，为了让同学们了解招聘的基本礼仪及流程，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，提高就业竞争力并提前拥有企业实习的机会，四川师范大学经济与管理学院创业就业促进部与日常宣传部联合商学院创业就业促进部与外国语学院创业就业促进部举办本次模拟招聘大赛。
本次活动利用大学校园给大学生提供了一个提前展示自己的平台，让在校大学生能在学校就能感受到一种真实的招聘氛围，为以后的就业之路提前做好铺垫并提供方良好实习机会。
二． 活动介绍：
1.活动机构：
主办方：四川师范大学经济与管理学院创业就业促进部、日常宣传部
四川师范大学商学院创业就业促进部 四川师范大学外国语学院创业就业促进部
协办方：四川师范大学成龙校区各学院创业就业促进部 负责人：卓力、赵婷、李依莉、孙卓 2.活动时间：
2010年12月中旬 3.活动地点：待定
**师大校园模拟招聘大赛
4.活动梗概：
初赛：参赛者自己设计职位进行简历书写。由模拟招聘主办方人员进行简历考核及筛选，拟定初赛优胜者名单，即入围决赛名单。
讲座培训：通过开展讲座的形式为大学生提供个人简历书写及面试技巧培
训。*注1 因为时间原因直接跳过
复赛：由企业提供3个真实职位进行入围复赛选手竞争就业岗位的比赛，选手针对自己有意愿的一个或多个职位进行简历书写，邀请专家评委及提供职位的企业代表对入围选手进行面试提问，根据选手表现情况进行打分，主办方工作人员进行分数统计并评选出优胜者并由企业提供实习机会。颁奖：
5.活动安排：
卓力、叶驰、赵婷、李依莉：负责与各学院间、赞助商的联络工作，并总统筹本次活动。
具体工作：（以经管学院创业就业部分工为例各学院创就部分工协作）晏阳：负责学院内部工作。联系各班班长，通知到每名同学； 联络日宣部进行展板制作与展出。刘尧：负责大三班级简历收取；
讲座会场、决赛场地布置，会场秩序维护。杨虹：负责大二班级简历收取；
讲座会场、决赛场地布置，会场秩序维护。李雪：负责大一班级简历收取；
讲座会场、决赛场地布置，会场秩序维护。
孙卓：负责讲座会场、决赛场地布置材料采购和横幅制作。日宣部：进行活动展板设计制作工作。
**师大校园模拟招聘大赛
记者团、新闻部：进行活动过程的摄影、撰写新闻稿等宣传工作。6.活动流程设置：
注：因为时间紧迫 直接进入决赛 定于12月9日比赛
7.比赛详细流程：
初赛阶段：由各学院分别进行宣传，包括展板宣传及针对学院内部的班级宣传，并在规定期限内进行简历收集。12月9日进行简历评定与筛选。讲座培训：在各学院学生进行简历制作与收集的同时，开展主题为：简历书写与面试技巧培训的讲座。讲座由赞助方承办，面向全校学生进行一次大规模的培训。预计人数：300—500人。
复赛阶段：入围选手进入决赛，由主办方提供3个实际的职位作为选手应聘目标。决赛分为3个环节：
（1）简历比拼——选手针对自己感兴趣的职位进行简历制作（此项在决赛开始前完成），在提交简历的同时上台介绍自己，进行有吸引力的能让评委和观众记住的“表演”（形式不限），现场评委打分计入总成绩。
（2）素质拓展（无领导小组讨论）——将参赛选手分为几组，并由评委出题进行一次现场辩论大赛，对参赛者表达能力和应变能力进行测试，现场评委打分计入总成绩。
**师大校园模拟招聘大赛
（3）压力面试——再造职场真实环境，考验应聘心理能力。评委、观众、其他参赛选手均可对该选手进行各种应聘职位方面的提问，该参赛选手进行答辩。之后评委会模拟正式面试步骤对参赛选手进行面试评选，并进行打分。注：在复赛阶段中，主办方人员进行评分收集与分数统计，主持人负责活动的串联和气氛的调节工作。
比赛结束后，由评委对参赛选手进行点评并公布打分情况与获奖人员名单，书写奖状、准备奖品并进行颁奖仪式。
主办方负责人当场提供实习机会并宣布活动到此结束。8.评比标准：
初赛：初赛主要评比参赛者制作简历的认真负责程度，每个学院按照所上交简历数量按比例筛选出入围人数（若有很好的简历则给予入围特权，不计入比例数量）。主要标准是简历的格式、排版等。复赛：标准由评委掌握。
三． 宣传方式：
1.在活动之前进行展板和横幅制作。展板在活动前数日内放置于东西苑食堂门口进行宣传。在活动进行时将横幅悬挂于活动场地内，展板放置于活动场地外进行宣传。
2.在学校的校园广播站对活动进行前期宣传及后期报导。3.由大
一、大
二、大三各班班长对各班学生进行活动宣传。4.本次活动由11个参加组织的学院共同进行宣传。
四． 资源需求：
1.讲座主讲
2.讲座场地，即C区大教室
3.活动经费，包括活动过程中的布置费用、宣传费用等。
**师大校园模拟招聘大赛
五． 奖项设置：
一等奖一名：200元奖金+证书 二等奖两名：各100元奖金+证书 三等奖三名：各50元奖金+证书 优秀奖八名：证书
六． 经费预算：
活动会场布置：200元
活动期间主办方联络费用：150元 奖金设置：550元 应急处理费：100元
活动场地（小音乐厅）申请费用：800 总计：1800元
（* 注：奖金由赞助方提供资金量决定，可浮动。）
七． 活动分析（SWOT分析）
Strength优势：
1.本次活动贴合大学本身，和大学生就业问题息息相关，同学们能踊跃报名。通过本次活动，不仅能使自身能力得以锻炼，同时还能为未来积累实际的经验。2.本次活动流程中不仅有比赛，还有讲座培训。通过讲座将向同学们普及简历书写方式及面试技巧，能吸引更多人的参与。
3.活动覆盖面广，可以通过学校展板、网站以及校园广播的方式进行多方位的宣传。
4.本次活动由经济与管理学院、商学院、外国语学院联合主办，协办学院覆盖整个成龙校区，宣传、参与效果均较好。
**师大校园模拟招聘大赛
5.本次活动能够由企业提供真实的实习机会，这对于在校大学生来说是一个非常好的机会，这能够使活动的覆盖面普及到每一个年级。
Weakness劣势：
1.本次活动由3个学院举办，但覆盖成龙校区为数众多的大学生，活动规模较大，在活动调控方面不易有效控制。
2.本次活动规模较大，需要其他学院创就部的配合开展，联络方面困难较大。
Opportunity机会：
1.本次活动由3个学院主办，协办方加大对本院学生的宣传力度能带来更好的宣传效果，提升活动的规模。
2.本次活动在校园内部举行，但可以由本次活动的举办加强学院、部门与校外部分企业的联系，方便未来工作的开展，有效推动大学生创业就业这一难题的解决。3.通过本次活动与成都范围内的企业合作，不仅能提升双方知名度与吸引力，还能联合打造“大学——企业”的就业模式。
4.创业就业促进部的机会存在于对促进大学生创业、就业提供便利的坚持。5.能够给学生带来更多的就业机会和社会实践机会，有助于拓展大学生的素质；也能给企业提供更多的用人选择和试验机会，企业能更好的对师大学生进行新的考察。
Threaten威胁：
本次活动若要成功举行且达到以上效果，需要十分强大的后盾支持。
八． 活动意义
（1）让同学们真切感受求职面试的实况；
（2）通过应聘相关职位，巩固专业知识，提高相关素质；
（3）使同学们能够根据社会的要求和自身的特长，作好职业规划以应对日益激烈的就业竞争；
**师大校园模拟招聘大赛
（4）使同学们在活动中能了解并进一步剖析自身的求职竞争能力，促进其求职观念的改变，引导其注重于对求职能力的培养。
九． 后期工作：
项目后期宣传
（1）平面媒体：联系院报、校报等刊物对本次活动进行宣传。（2）网络：在校网站上对本次活动进行总结与宣传。（3）广播站：在校园广播上对此次活动进行报导。（4）活动成果展示：以展板形式对活动的成果进行展示。
十． 突发情况与应对措施：
1.团队成员要服从集体安排，通讯工具保持畅通，有突发情况及时向负责人反映。
模拟招聘大赛活动策划书
秩
序
册
沧州医学高等专科学校医学系团总支外联部
2013年10月20日
模拟招聘大赛
医学系团总支外联部2013年10月20日
一、活动背景：
随着高校的不断扩招，以及近几年来经济的发展状况，当前社会就业形势异常严峻，大学生普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的具体情况缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法再应届大学毕业生中补充大量新鲜血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存，为了应对如此大的形势，我系举办此次大学生模拟招聘大赛，给医学学子一个社会实践的机会，锻炼自己的舞台，提高医学学子在未来求职道路上的竞争力，同时，也为企业与学校、学生开展更广泛的交流，建立一个平台，让我校学子能够在就业之路赢在起跑线上。
二、活动目的：
本次模拟大赛旨在架起在校学生与招聘单位之前的桥梁，为活跃校园就业创业气氛，为同学们提供一个了解招聘，熟悉招聘，走进招聘的平台，提供一个展示自我，完善自我，挑战自我的机会，让同学们感受接近真实的招聘氛围，期间有所收货以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生的应聘能力。
三、活动地点：一实验楼一楼多媒体教案
四、活动对象：2013年沧州医学高等专科学校医学系全体学生
五、策划承办单位：沧州医学高等专科学校医学系团总支外联部
六、活动内容;
1、提前申请多媒体教室，邀请评委
2、制作PPT打印，（面试评价表，比赛流程，选手资料，简历，面试题目，职位基本素质，职位简介，职位职责）
3、中午11：40布置活动现场，检查活动现场是否符合活动要
求
4、安排主持人维持秩序，拍照，统计分数，签到
七、活动结果：
1、主持人宣布模拟招聘大赛结束
2、评委进行模拟招聘大赛系统总结点评
3、模拟招聘大赛获奖情况 ： 一等奖 王蕊
二等奖 贾笑东
三等奖 任昊
其实，产生这种结果的根本原因是未建立起一个完善的员工招聘体系，这主要表现在四个方面。
一是招聘工作缺乏计划性。国内某权威机构发布的一份中小企业招聘工作实施调查显示，有书面的、正式招聘工作计划的中小企业数量不足五分之一。许多中小企业的招聘工作开展都是没有计划性的，HR人员是根据上级领导的指示或自己的感觉开展招聘工作，而不是在有明确用人需求调研结果的基础上开展招聘工作。
二是岗位任职资格缺乏针对性。大部分中小企业由用人部门提出的用人申请上面只填写了所需要的岗位名称和人员数量，而没有提出这个岗位人员应具备什么样的具体条件。HR人员接受申请后，也不主动与用人部门沟通，而是根据其他企业类似招聘广告上的招聘条件进行简单修改，草拟人员招聘启事，结果招聘来的员工入职后，发现与当初所应聘的工作岗位不是一回事，他们也只能选择悄无声息地离开了。
三是招聘过程随意性和主观性较大，缺乏合理的流程。中小企业的招聘工作开展过程随意性较大，无固定流程，如在面试过程中随意发问，至于问题的目的是考察应聘人员哪方面的素质，连HR人员自己都不是很明确。在面试过程中，HR人员往往会根据个人主观的“第一印象”做出判断，对印象好的应聘者就多问一些问题，对印象不好的应聘者往往迅速结束面试。
为进一步深化事业单位人事制度改革, 规范进人办法, 科学公正选拔人才, 2005年原人事部第6号令发布了《事业单位公开招聘人员暂行办法规定》, 明确于2006年1月1日起事业单位新增人员需通过公开招聘的办法进行录用。浙江省原人事厅在2007年7月31日颁布了《浙江省事业单位公开招聘人员暂行办法》, 并于2007年10月1日起开始正式实行。2010年2月, 浙江省人社厅发布《关于进一步做好省属事业单位公开招聘人员工作的通知》, 2010年12月中组部、人社部下发《关于进一步规范事业单位公开招聘工作的通知》。实行公开招聘制度, 有利于实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化, 也有利于遏制用人上的不正之风。高职院校隶属于事业单位, 是事业单位里面一个重要组成部分, 因而高职院校的人才引进必然也通过公开招聘。但高职院校又具有不同于其他事业单位的特点, 专业性、行业性特点十分显著, 岗位和人员需求的多样性非常突出。这决定了高职院校招聘人员的方式与其他事业单位不同, 有着其自身的特殊性, 如何做好高职院校的公开招聘工作, 是值得思考和探索的一个课题。
2公开招聘工作的基本情况
以浙江商业职业技术学校为例, 出台了有关的制度如《应聘人员选拔考核方案》等, 对招聘原则、程序等做出了规定, 初步形成较为系统、具有学校特色的人员招聘制度, 做到招聘工作有据可查、有章可循。通过完善制度、规范程序、改进方法, 将“公平、公正、公开”的原则始终贯穿于招聘工作, 尽可能地将应聘人员中的优秀人才挑选出来, 不断提高招聘质量。
(1) 做好人员需求调研工作, 合理制订招聘计划。
每年年末征集各二级学院、部等相关部门需求计划, 做好各部门人员队伍现状和全校未来发展需求的调研分析工作。各部门根据人员编制情况和工作实际需要, 书面提出下一年度的人员引进需求计划。人力资源处根据上报的人员引进需求, 按学校工作开展的需要及梯队建设的需要进行审核, 按需设岗, 从发展的角度拟定学校整体的年度人员引进需求计划草案, 经党委会讨论后制订出年度人员需求引进计划, 确定引进的岗位类别、数量、专业、学历、职称等硬性要求, 使招聘工作有条不紊地进行。
(2) 多方宣传, 发布招聘信息。
为了多途径、多方式地收集求职者信息, 近年来学校不断拓展联系渠道。不仅通过各大网站发布招聘广告, 还根据学校实际需要参加省、市人才市场组织的专场招聘会, 大大提高了毕业生对学校的认知度。
(3) 组织考试, 优化面试流程, 多方考核。
经过这几年招聘实践工作经验的积累, 已基本形成较系统完善的考试体系。从简历收集、整理、筛选上, 把好资格审查关, 对提供假学历、假证书等报名资料的, 一律不予聘用。然后是信息的录入与分发, 到组成笔试、面试专家小组, 每个步骤都做到了分工明确、各司其责、严格认真, 各环节丝丝紧扣, 保证考试工作顺利完成。
笔试题目根据招聘的专业及岗位特点确定, 内容体现岗位要求, 主要考察招聘岗位必需的专业知识、业务素质和工作技能, 既考考生的知识水平, 更考考生解决实际问题的能力。笔试出卷及阅卷由专家负责, 且不公布其信息;考生按准考证入座;阅卷时将考生姓名及应聘岗位等信息密封;拆封、录分时纪委有关人员全程监督。
面试是重要环节, 也是影响因素较多、操作难度较大的环节。为全方位地考核每一位应聘人员, 我们将面试分为综合面试、专业面试。综合面试由学校面试专家组主持考核, 成员由人力资源处、教务处、科研处、纪委等处室负责人共同组成, 侧重于综合素质考核;专业面试则由二级学院院长负责考核, 成员由教研室主任、教师等组成, 侧重于业务能力考察。面试顺序应聘人员以抽签号参加面试, 不允许向考官透露自己的姓名等个人信息, 否则视为违纪;并且出了多套面试题, 考生入场后抽题;面试评委必须在每张评分表上签字;面试计分总表录入时由纪委监督员全程监督确认。面试考区内, 候考、考场相对隔离, 引领员不能与候考、备考人员交谈, 引领员只引领到考场门口, 不能进入考场;已完成面试的考生不允许再回候考室。
(4) 体现细节, 做好服务工作, 体现“以人为本”的理念。
学校的校园文化本质上是“以人为本”。我校在招聘工作时, 注重拓展服务功能, 充分体现“以人为本”的理念。 (1) 慎重选择面试时间。一年举行两次。一般安排在6月与12月进行。 (2) 做好服务细节工作, 体现人文关怀。考虑到前来参加考试的人员来自各地, 为方便外地的人员来学校参加考试, 提前联系咨询是否需要住宿, 并为有住宿需要的人员与学校附近的宾馆达成协议, 给外地人员提供优惠的住宿价格, 安排好后并将房间与联系电话及时告知应聘人员;为应聘人员安排工作餐等。 (3) 笔试开考前由人力资源处领导欢迎各位应聘人员参加考试, 并介绍学校的概况及应聘人员关心的问题。我们力求让前来应聘的每位人员都感受到学校对他们的关心和重视。我校在招聘过程中的人文关怀, 充分展示了学校良好的服务文化传统, 为应聘者留下了良好印象, 扩大了学校的美誉度。
3需进一步改进的措施
(1) 合理设置招聘岗位。
公开招聘具有明确的目的, 要把需要的人才选拔出来。高职院校所需人员在专业、层次、结构上有不同的要求, 为使公开招聘达到预期效果, 选好、选准人才, 招聘岗位设置一定要贯彻“一切从实际出发”的原则, 视竞争职位而定招聘条件, 不能作硬性规定, 体现“考用一致”的原则。
(2) 选择合适的考试方法。
人才具有相对性, 是基于岗位要求而界定的。因此在甄选人才时, 追求的目标应该是选拔出最适合岗位的人才, 而不是片面地选拔出最优秀的人才。无论是笔试还是面试, 都要选择信度、效度、普遍适用性较高的测试 (考试考核) 工具。一般来说, 测试工具信度越高, 效度越高, 普遍适用性越强, 对招聘单位的用人效用也就越大。由于高职院校的特殊性, 可以根据招聘工作实践, 摸索出适合本单位特点的招聘工作流程和招聘要求, 并将之标准化、程序化, 以便于规范操作。由于面试有一定的主观因素, 所以建立科学的测评体系和方法尤为重要。如建立面试考官库, 既可聘请校内专家, 也可聘请校外同行业专家, 形成一支高素质的、相对稳定、专业化的面试考官队伍。面试考官从库中随机抽取, 从而提高面试工作的科学性、公正性和透明度。
(3) 加强录用人员考核, 做到能进能出。
加强考核工作, 是保证引进人才素质尤为关键的一环。考核的重点是思想政治素质、日常工作表现、实际业务能力。应到原单位对其的表现进行了解及政审。人才引进后, 应建立试用期制度, 试用期满, 用人部门应出具书面的鉴定, 对试用合格的, 签订聘用合同, 办理相关录用手续, 对试用不合格的, 不予办理录用手续。而且要加强录用后的考核工作, 对工作不努力、不能胜任本职工作或出现重大工作失误等现象的, 要在聘用合同中约定予以解聘的相关条款。
(4) 提高人力资源管理者及招考工作人员的专业素养。
公开招聘是人力资源管理工作的一个重要环节也是一项专业性很强的工作, 要科学有效地开展公开招聘工作, 有待于人力资源管理人员素质和管理工作整体水平的提高。我国大多数高职院校中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身, 在现代人力资源管理理论和专业技术方面知识了解甚少、所受的训练也比较少, 因而可能很难真正科学、有效地完成人员招聘工作。所以要提升人力资源管理者的专业素养, 这样才能提高招聘质量, 圆满完成招聘工作。
4对工作要及时进行效果自我总结、评价
在每次大规模公开招聘结束后, 都应进行效果的自我总结与评价。招聘工作也如投资, 应分析成本投入和产出效益。要认真总结每一个环节, 有问题了就要思考今后如何避免, 有亮点的今后要进一步发扬。只有这样, 我们的公开招聘工作才能越做越好, 才能取得长足的效益。
, , 高职院校的公开招聘工作, 是人事部六号令的生动实践, 是改革事业单位用人制度的积极探索。自实施公开招聘以来, 新聘用人员中基本上为硕士及以上学历或中级职称, 高学历高职称应聘管理岗位的也逐渐增多, 这保证了用人选才的高效, 提高了新进人员的素质, 提升了学校的整体工作水平。规范招聘制度, 保证公平、公正、公开是高职院校公开招聘成功的关键因素。在下一步工作中, 高职院校的公开招聘工作还要努力应对各种新情况;新问题, 努力完善考试、考核的技术和方法, 积极地推进人事制度改革。
摘要：在当今人才资源是第一资源的时代, 人才对于学校的重要性不言而喻, 各高职院校纷纷采取各种优惠措施, 招徕优秀人才。本文结合日常自身所做的公开招聘工作, 浅谈一些对高职院公开招聘工作的想法, 以期今后将公开招聘工作做得更好, 为学校发展提供人才保障。
关键词：高职院校,人才,公开招聘
参考文献
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