人才管理问题研究

人才管理问题研究（推荐8篇）

人才管理问题研究 篇1

摘要：对于企业而言，人才是企业的生存之本，是决定企业核心竞争力的关键因素。保持合理的人才流动，有利于加速人才和企业的共同发展。否则，会造成人力资源的不足或浪费，影响企业的正常生产经营工作，进而影响企业的健康稳定持续发展。在整个社会人才流动加剧的大背景下，企业如何吸引、开发、留住人才，面临着严峻的考验。本文就企业人才流动的原因进行了分析，并就企业如何留住人才、提高人才的忠诚度，发挥人才的主动性和创造性提出了相应的解决办法和途径。

关键词：企业人才 流动原因 解决办法

一、企业人才及流动

1.定义企业人才。企业人才是在企业中从事创造性的生产劳动，能够推动公司科技和技术进步，能够解决现场技术难题，在企业发展、管理方面做出突出贡献的人，是企业人力资源中能力和素质较高的劳动者。

2.企业人才的流动。企业人才的流动包括吸引、吸纳适合企业自身的外部优秀人才，更新人才队伍，也包括部分不適合企业要求的人才流出。通过合理、有序的人才流动，进一步提高人才队伍的总体水平。促进人事相宜、人岗匹配，同时提升本职工作效率。人才的流动，关键在于合理，否则就是流失。

二、企业人才流动的原因

1.发展空间不足，发展前景不明确。在不同程度上，企业人才的去留会受到企业所属行业的发展现状、企业的工作环境以及人才管理机制等方面的影响。例如：企业用人机制不科学、缺乏公平竞争的环境、人才发展通道狭窄、缺乏教育机会和事业发展的机会、缺乏良好的工作环境及氛围。作为企业的员工，有可能选择离开，去更好地追求自我价值的实现。同时，企业人才不仅仅局限于对经济收入的追求，他们更看中的是个人未来的发展。

2.薪酬待遇缺乏激励性。企业薪酬待遇缺乏应有的激励，将造成企业人才的流失。一是企业搞平均主义，岗位工资不能体现岗位价值，薪酬分配缺乏内部公平，压抑了企业人才的积极性和进取心;二是企业的工资收入整体低于同行业工资水平，薪酬待遇在行业内缺乏竞争性，会直接影响企业离职率，使离职人员增多。

3.忽略非物质激励。物质激励是企业管理者长期以来习惯使用的激励方式，但非物质激励亦不可忽视。从经济学角度上看，同一种激励措施长期作用于员工会呈现作用递减趋势，因此，单纯的物质激励存在着局限性，同时也会使企业管理成本增加。

三、探索建立合理人才流动机制体系

1.注重人才的培养、使用和引进，营造良好用人环境。企业要结合自身实际，建立完善相应的引导机制、培养机制、评价机制、分配机制，从而真正实现人才能够培养出、留得住、吸引来。通过营造和维护有利于人才发展的制度环境，搭建全方位人才发展平台，增加对人才的关爱，提高对人才的吸引力，用事业留住人才。

2.建立完善配套的激励机制和人才选拔任用机制。企业对人才要坚持精神奖励与物质激励相结合的做法，重视人才的能力和业绩，充分考虑不同个体的特点，将能力、创新、成果等都纳入考核范围，制定考核目标。并结合企业自身实际，完善各类人才上升通道，实现人尽其才、才尽其用，真正让想干事的人有机会，让干成事的`人有相适的岗位。只有这样，才能最大程度地调动企业人才的工作积极性和创造性。企业才能有生机有活力，才能欣欣向荣、发展壮大。

3.创建优秀企业文化，营造和谐宽松环境。企业要坚持以人为本，树立起依靠员工办企业的思想，着力培育共同的价值观念，凝聚人心，鼓舞斗志，实施全员素质工程。注重加强企业人文关怀，真诚对待企业人才，通过与员工之间的沟通交流，最大限度地激发员工的主动性和创造性。除此之外，企业还要努力提高自身的经济效益，提升企业的知名度和影响力，使员工更愿意与企业一起成长，进而促进企业与人才的和谐共赢与共同发展。

四、总结

人才管理问题研究 篇2

关键词：人才管理,内涵,研究综述,理论架构,组织绩效

自从1997年麦肯锡咨询公司提出了 “人才战争”这个术语之后, 从业者和学者就对人才管理表现出了极大地兴趣。人才管理研究表现出与竞争优势资源相关的传统人力资源管理的思维模式的转移, 是适应当今动态复杂竞争环境的战略人力资源管理的重要内容 ( Huselid, Jackson, Schuler, 1997[1]; Schuler, 1989; Wright, McMahon, 1992[2]) 。在公司国际化、全球化经营的大背景下, 人才竞争更为激烈。然而, 高效的人才管理也能够为公司吸引和保留关键的人才, 提高组织绩效, 获得竞争优势。近些年海外学者们在人才管理领域积累了丰富的研究成果, 这些研究成果对于开展我国相关领域研究具有很重要的借鉴意义和启示。本文主要通过对人才管理的内涵、人才管理的理论架构、人才管理与组织绩效之间的关系进行回顾与评述, 在此基础上, 梳理现有研究成果的不足, 最后提出后续研究的方向。

1人才管理内涵的诠释

到目前为止, 人才管理本身并没有一个系统、 科学、公认的定义。有的学者将人才管理描绘成一种心态 ( Creelman, 2004) 、有效的继任计划中的关键部分 ( Cheloha, Swain, 2005) [3]、一种尝试性的保证, 保证所有水平的员工都能到达其最高的潜能 ( Redford, 2005) , 甚至也有些学者根本就没能定义这个术语 ( Frank, Taylor, 2004[4];Vicere, 2005[5]) , 而只是承认没有一个单独一致的或是简明的定义, 好的人才管理是具有战略重要性的 ( Ash- ton, Morton, 2005) [6]。根据现有的研究成果, 我们将学者们对人才管理内涵的诠释分为四种导向: 一是传统功能导向, 即将人才管理看成是人力资源部门的功能, 招聘、甄选、开发、职业生涯以及继任管理; 二是人才池导向, 即将人才管理看成是开发和储备员工的一种功能; 三是人才一般性导向, 即将人才管理不考虑组织边界和职位的特殊性。四是战略导向, 即将人才管理作为一种战略从而获得竞争优势。

1. 1传统功能导向

许多学者将人才管理定义为一种典型的包括招聘、甄选、开发、职业生涯以及继任管理等在内的人力资源部门实践、运行、活动或专业领域的选择 ( Byham, 2001; Chowanec, Newstrom, 1991; Heinen, O 'Neill, 2004[7]; Hilton, 2000[8]; Mercer, 2005[9]; Olsen, 2000[10]) 。这些学者认为, 管理人才就是做那些人力资源管理经常做的事 ( 通过因特网或是外包) , 但是要做得更快或是将这些事务贯穿于公司之中 ( 而不是某个部门或某个功能之中) 。对于招聘人员要在获得最好的候选人的情况下来讨论人才管理 ( Sullivan, 2005) [11], 培训与开发提倡的是通过培训或者领导者发展计划来鼓励“成长中的人才” ( Cohn, Khurana, Reeves, 2005) [12], 补偿专家试图使用补偿和绩效管理来进行人才管理 ( Garger, 1999) , 而有的学者也强调了继任计划和领导力的开发在人才管理中的重要性 ( Conger, Fulmer, 2003) [13]。

1. 2人才池导向

主张人才池定义导向的学者们认为人才管理就是为了保证贯穿组织的工作岗位都有充足的员工而设计的一系列过程 ( Kesler, 2002[14]; Pascal, 2004[15]) 。它与继任计划/管理或人力资源规划基本相似 ( Jackson, Schuler, 1990; Rothwell, 1994) , 但也包含了典型的人力资源实践以及招聘和甄选的过程 ( Lermusiaux, 2005) [16]。人才管理的主要任务就是通过职位或软件系统的应用, 来突出员工的需求并且管理员工的连续性。人才管理基于人才池的定义更加强调内容管理, Schweyer ( 2004a) 就指出人才管理的第一步就是要获得对内部员工的可靠了解[17]。

1. 3人才一般性导向

该种观点认为人才管理应该没有组织边界和职位的特殊性, 而应该具有一般性。人才管理的主要内容之一是在不考虑人才特殊作用或者组织特殊需要的前提下, 寻找、雇佣以及差别化地奖励这些高度有能力的执行者。组织应该去管理人才的绩效池而不是特定工作的继任池 ( Axelrod, Handfield - Jones, Michaels, 2002[18]; Michaels, Handfield - Jones, Axel- rod, 2001[19]) 。该类观点还将人才看成无差别的资源。人才很重要, 强有力的人才资源的功能就是向高绩效水平来管理每一个人 ( Buckingham, Vosburgh, 2001[20]; Walker, Larocco, 2002[21]) , 或者是人才更具有价值 ( Gandossy, Kao, 2004[22]; Romans, Lardner, 2005[23]; Tucker, Kao, Verma, 2005[24]) 。

1. 4战略导向

Collings, Mellahi ( 2009) 将人才管理战略看成是一些活动和过程, 这些活动和过程可以系统地识别对组织可持续竞争优势有不同贡献因素中的关键目标, 可以为填补工作岗位发展高潜力和高绩效、 负责任的人才池, 可以建立一个可区分的人力资源架构来促进有能力和责任心的人员填补岗位并且保证他们对组织恪守承诺[25]。在人才管理的战略导向定义中更加强调对关键目标的识别, 这个关键目标有区分公司竞争优势影响力的潜力 ( Boudreau, Rams- tad, 2005[26]; Huselid , Beatty, Becker, 2005[27]) 。

2人才管理的理论研究架构

根据现有的研究成果, 我们搭建起一个人才管理的理论框架, 该框架诠释了人才管理完善功能及其战略定位, 人才管理应该将关键职位的识别和确定作为其首要任务, 然后应该是开发人才池, 尤其是高能力、高绩效的人才池。最后, 由于组织的人力资源架构是适应内外环境的产物, 所以, 人才管理还应该包括开发和创建差异化的、有竞争力的人力资源架构。

2. 1确定关键人才职位

对关键人才职位的确定应该是任何战略性人才管理系统中的第一个环节。一些学者主张关注关键职位的确认 ( Boudreau, Ramstad, 2005[26], 2007[28]) 或是关注对可持续竞争优势有不同影响潜力的“A类职位” ( Huselid, Beatty, Becker, 2005[27]) 。 Lepak, Snell ( 2008) 等战略人力资源管理学者关注人才管理自下而上的理论发展, 这样的理论强调的是由于员工的价值和独特性[29], 他们能够为企业的战略目标作出贡献 ( Becker, Huselid 2006) [30]。相反, Becker, Huselid ( 2006) 提出自上而下的思想, 指出只有当员工能够为组织战略目标作出贡献时, 他们才拥有战略价值, 不是所有的战略过程都对人力资本都有着很高的依赖性。结果, 他们认为在适应性方面的轨迹应该是工作而不是个体员工[30]。在员工战略角色之间的行为的变化程度也同样是个重要的考虑 ( Huselid, Beatty, Becker, 2005 ) [27]。 Boudreau, Ramstad ( 2007 ) 呼吁对人才进行分割, 并且着眼于那些对组织成功影响最大的人才池中那20% 有质量和有效的人才的研究。他们认为在多数组织之中对执行人才分割的决策科学的缺失, 典型地意味着组织在那些重要却不是核心的人才池中投入过多, 而在核心的人才池上投入不足[28]。

2. 2开发人才池

人才池是指为了满足关键的人才职位组织能够获得的那些高潜力和高绩效、有胜任能力的人才集聚现象。Smilansky ( 2006) [31], Sparrow ( 2007) [32]以及Stahl, Bjorkman, Farndale et al ( 2007) 等认为, 在组织识别出了关键的人才职位后, 战略人才管理系统的关键就是开发一个可以填补这些关键岗位的人才池。Stahl, Bjorkman, Farndale et al ( 2007) 对于全球人才管理的研究证实了他们所调查的高绩效组织都遵循了人才池战略, 即招聘最优的员工, 之后为他们找到合适的职位[33]。简单说来, 就是要有一个由岗位空缺导向的招聘向提前招聘转变 ( Spar- row, 2007) [32]。这与传统的继任计划相似, 是对可能获得的有能力满足关键职位的继任者的主动识别。 然而, Cappelli ( 2008a, b) 指出, 认为人才池应该关注与关键职位相关的很难预测的风险与成本管理这些内容。主要的风险包括员工和技能的潜在不匹配, 例如, 太少的员工去满足企业的商业需求或太多的员工导致的人浮于事; 同样地, 在保留人才方面的失败会导致主动投资发展上的损失[33 -34]。

为了有效开发人才池, 组织必须做到以下两点: 第一, 组织应该将内部开发与外部招聘结合起来开发人才池 ( Cappelli, 2008a) [33]。这样做就使得与确保足够人才来满足组织需要同时又不会造成资源浪费相关的定性管理简化, 同时也会使得与确保在特定时间拥有必备技能人才的定量管理简化。第二, 在更广范的组织背景下开发人才池会更加有效, 而不是只考虑特殊成功职位需要。这样做就防止了只是为了某种特殊能力去开发和培养人才的情况, 而是一旦在更综合、广泛的能力下开发、培养人才, 就能使这些培养后的人才适应更宽领域的工作岗位 ( Cappelli, 2008b) [34]。

2. 3开创差异化的人力资源架构

在过去的二十多年中, 有关人力资源管理实践与组织业绩之间的关系一直是战略人力资源管理文献中的重要议题。该领域研究由早起的微观关注个体人力资源管理实践发展到将其作为一种适合的管理方法影响组织的竞争优势程度研究 ( Delery, Doty, 1996; Fey, Bjorkman, Pavlovskaya, 2000; Leng- nick - Hall, Lengnick - Hall, Andrade et al, 2009 ) 。 该研究趋势表明了基于组织效率和业绩改进的人力资源实践的战略导向 ( Boselie, Dietz, Boon, 2005[35]; Boxall, Purcell, 2008[36]) 。

Pfeffer's ( 1994, 1998) 曾提出一个广泛适用的人力资源架构, 即最佳实践方法, 它能够改进公司的盈利能力。然而, Wood ( 1999) 却认识到具体的内外环境因素在组织人力资源实践运营中产生的影响, 这就表明组织应该将人力资源战略与公司战略和广阔的环境相一致 ( Boxall, Purcell, 2008) [36]。 事实上, 许多学者也都发现差异化的人力资源架构的重要性, 例如Lepak, Snell ( 1999[37], 2002[38]) , Tsui, Pearce, Porter et al ( 1997) 等, 他们承认, 不同的员工群体对组织业绩产生的贡献是不同的。在实践中, 组织早就综合运用了多重人力资源系统 ( Lepak, Shaw, 2008) [29]。Tsui et al ( 1997) 被普遍认为是第一个在组织多重人力资源系统和这些人力资源系统对不同成果产生影响潜力之间进行区分的学者。Lepak, Snell ( 1999) 在战略人力资源管理背景下开发了因情况而定的结构, 并且证明了特殊的人力资源系统不可能适合所有的情况, 除非依赖独特的人力资本。他们基于员工技能和贡献的独特性和价值在四种类型 ( 下文解释的) 的员工中做出了区分, 并且认为独特性和有价值的执行者应该通过一个差异化的人力资源架构被支持[37]。

Lepak, Snell ( 2002) 在四种差异类型中作了区分。第一是基于知识的雇佣, 是指那些有价值和独特性并且有为公司战略目标作出贡献的潜力[38]。这些公司很可能依赖于以知识为基础的雇佣, 即强调内部开发和针对核心员工群体的长期员工契约 ( Lepak, Snell, 1999) [37]。第二是基于工作任务的雇佣, 是指那些有战略价值以及有限独特性的员工。 这些员工经常被内部雇佣。虽然认识到这些为了组织成功贡献自身技能的员工具有广泛的可转移性, 但是这些员工被雇佣来执行已被确定的工作任务。 第三, 合约工作, 这些员工既没有战略重要性也没有独特性。因此这个架构上的工作经常被作为外包的目标。第四, 联盟或合伙企业。这些员工具有相对的独特性, 但对于内部雇佣却没有足够的战略价值。Lepak, Snell's ( 2002) 进行了实证研究, 支持这种因情况而定的结构的理论框架, 并且认为不同特点的员工在人力资本价值和独特性方面都是有差异的。他们的研究表明, 一个特定的资源配置模式和人力资源结构应该与不同的员工群体结合起来[38]。

3人才管理与组织绩效的关系

有关人才管理与组织绩效之间的关系, 现有研究成果发现人才管理会影响组织绩效, 但是具体的作用路径可能是通过人才管理提高了员工个体绩效, 进而改进了组织绩效。所以, 在人才管理中决定个人绩效的因素就成为影响组织绩效的关键因素。不过, 目前研究成果尚缺乏系统性的研究成果。

Collings, Mellahi ( 2009) 认为员工的产出水平在战略性人才管理系统中具有关键作用, 确保员工对组织的承诺和激励对于组织来说具有重要作用, 可以将其作为战略性人力资源管理和组织成果之间的调节变量[25]。Lepak, Shaw ( 2008) 就指出, 应该部署战略人才管理系统去引出组织人才池之中期望的角色行为并且帮助认识到组织的战略目标[29]。 这样, 我们认为员工行为可以在战略人才管理系统和组织绩效之间进行调节, 要建立组织绩效, 组织首先不得不着眼于员工个体绩效, 也就是组织人才池的贡献如何使组织绩效最大化。其实, 早期的研究成果也是支持以上观点的, 例如Campbell, Mc- Cloy, Oppler et al ( 1993 ) 、Murphy ( 1996 ) 、Neil, Griffin ( 1999) 等。

然而, 到底有哪些因素能够影响或者决定员工绩效从而对组织绩效产生影响呢? Blumberg and Pringle ( 1982) 认为绩效是能力 ( 能力、健康、智力、教育等等) 、期望 ( 积极性、工作满意度、地位等等) 以及行为机会 ( 工具、设备、工作情况、 同事以及领导行为等等) 所带来的功能。同样地, Campbell, McCloy, Oppler et al ( 1993) 对组成绩效的实际行为、人为决定以及技术能力方面做出了区分, 这些行为是个体为了达成其行为或经验所需要的, 并且是每一个达成绩效所需的能力产生不同影响的因素 ( Neil, Griffin, 1999) 。Batt ( 2002) 在服务业高绩效的背景下, 认为高绩效工作系统通过提高员工技能水平和公司特殊知识在个体员工绩效中发挥了直接作用并且通过更低的离职补偿和改善了的积极性发挥了间接的作用[39]。Boselie, Dietz, Boon ( 2005) 提出了AMO理论框架, AMO框架的本质就是认为员工绩效 ( P) 是员工能力 ( A) , 动机 ( M) 以及机会 ( O) 作用于行为的一个结果[35]。

除了以上影响因素之外, 组织承诺和角色外行为也成为影响组织绩效的重要因素。由于员工的流动性, 组织对保留人才池的成员而不是相反的失去他们这样的问题展现出最大的兴趣 ( Somaya, Wil- liamson, 2008[40]) 。因此, 对解释员工保留和流动因素的关注也是一个相对调解性的变量。组织承诺被定义为在组织中个体对组织的认同与参与的相对力量 ( Mowday, Porter, Steers, 1982) , 我们认为组织承诺在有效的人才管理和组织行为上加强了积极的联系。正如Mowday, Porter, Steers ( 1982) 提出的, 已承诺的员工为了对组织的有利经营做出贡献而想要奉献自己的一些力量。在这部分个人组织 ( PO) 适应性的文献提出个体员工越适合组织, 得到越多的组织承诺 ( Kristof - Brown, Zimmerman, Johnson, 2005[41]; Meglino, Ravlin, Adkins, 1989) 以及越积极的行为。Vilela, Gonzalez, Ferrin ( 2008) 认为 “那些认识到个体价值与组织价值之间强烈联系的员工, 拥有更高水平的组织承诺[42]。角色外行为在这里被定义为积极的行为, 这些行为在人才管理和组织绩效之间联系方面起到了强化的作用。然而角色中行为, 是组织承诺的起源, 角色外行为是指组织承诺结果的功效 ( MacKenzie, Podsakoff, Ahearne, 1998) 。因此, 我们认为把关键职位与关键人才相匹配可以带来更高的组织承诺 ( Kristof, 1996) , 这个承诺随后会导致角色外行为。角色外行为对包括工作团队凝聚力、人员流动的消极关系以及离开组织的倾向在内的组织效用具有直接的积极影响 ( George, Bettenhausen, 1990) 。角色外行为试图导致少于理想工作境况的宽容, 参与组织决策的制定、 增加对组织成功和工作成果的关注并且帮助和指导同事的工作 ( Organ, 1988) 。这样的行为对于上文所讨论的关键职位是尤为重要的。关键职位出于其自身的特性, 试图需要更高的前瞻主动性和灵活性, 去处理与新的进程和改革相关的快速转变的环境以及及时的适应。我们认为工作积极性、组织承诺以及角色外行为调解了人才管理系统和公司行为之间的关系。

4现有研究不足

根据现有的研究成果的梳理与回顾, 本文发现存在如下研究不足:

一是内涵界定不清。作为一个专有的学术术语, 人才管理被提及多年, 然而。尽管本文按照现有的研究成果将人才管理的内涵分为四大类, 但是迄今为止, 人才管理内涵的界定依然没有公认的成果, 有关人才管理的范畴更是没有清晰的边界, 至于人才管理与现有的人力资源管理的传统功能之间的区别与联系以及如何与传统的人力资源管理相整合等内容依然存在可深入研究的价值。

二是缺乏理论基础。作为全新的研究领域, 人才管理需要有坚实的理论, 这样才为后续系统研究奠定基础, 然而, 从文献梳理来看, 缺少对人才管理实践和研究背后理论基础的搭建、挖掘与拓展, 这对于后续该领域的深入、系统研究是不利的。

三是缺少定量的研究成果。由于该领域的实证研究具有较大的难度, 所以现有成果略显薄弱。然而, 实证研究作为管理学科中很有说服力的一种研究方法, 在人才管理领域如果能够被科学应用的话, 将会带来更丰富的研究成果。

四是研究方法单一。现有的文献对人才管理的研究大多采用定性描述、个体案例分析等研究方法, 而如果将问卷调查、访谈、数学建模、数理统计检验, 甚至实验等研究方法应用到人才管理领域中来, 那么将会有更多的研究成果出现。

5未来研究展望

在对国外近些年研究成果评述的基础上, 本文发现如下后续研究方向:

一是构建人才管理理论框架。通过文献综述, 前文初步构建了人才管理的理论框架, 包括确定关键的人才职位、开发人才池、构建差异化的人力资源框架三个部门, 该理论框架的科学性和可行性还有待进一步的检验, 因此, 后续研究将会在此基础上进一步完善。

二是澄清人才管理的研究边界。现有研究对人才管理与现有的人力资源部分职能并未作出明确的区分, 后续研究将首先澄清人才的概念, 划清人才边界, 进而对人才管理的功能定位、范畴加以界定。

人才管理问题研究 篇3

摘要：本文对河北省企业经营管理人才的总体规模和内部结构进行了系统分析，指出河北省经营管理人才发展中仍然存在着总量偏低、学历、年龄结构尚待优化，层次、行业分布不均衡，人才选聘方式不合理，培训覆盖范围窄等问题。人才缺乏给河北省带来了经济发展压力，企业应从薪酬、福利等各方面采取措施改善人才引进机制和人才使用环境，同时也需要政府的支持和引导。

关键词：企业经营管理人才 发展现状 河北省

随着市场经济体制的逐步完善，加快企业经营管理人才队伍建设已成为我国当前的一项紧迫任务。2010年，《河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》指出，要努力造就一批具有国际战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍。因此，构建科学的企业经营管理人才引进机制，大力引进企业经营管理人才，成为我省造就一批高素质经营管理人才队伍，进入人才强省之列的当务之急。

1 企业经营管理人才的界定

企业经营管理人才，不同的人有不同的理解。马士斌（2004年）认为是指那些在企业从事经营或经营过程管理的人中能够进行创造性劳动，对企业发展起较大促进作用的人，包括董事人才、高层经理人才、经营或经营管理专业人才[1]。陈泽亚（2004年）认为企业经营管理人才是指适应社会化大生产和专业化分工的要求，在企业中具有较好的经营管理才能，并能通过自己的经营管理劳动把土地、资本、技术信息等生产要素组织起来，提供社会需要的产品与服务的人才[2]。本文所指的企业经营管理人才为中共中央组织部《中国人才资源统计报告》的界定包括三类：一是出资人代表，指出资者通过一定法律程序向所出资企业派出的，依法行使出资者权力、维护出资者利益的董事、监事等；二是经营管理人员，指具体从事经营管理活动的人员，包括各级经理人以及具体从规划计划、人力资源、市场营销、资源运营、财务审计、生产管理、法律事务、质量安全环保、行政管理等业务工作的人员；三是党群工作者，指企业中主要从事党务、纪检监察、工会、共青团、老干部、企业文化建设等工作的人员[3]。

企业经营管理人才不仅能够着眼于战略高度，勇于承担责任，而且能够大胆创新、敢冒风险对企业所处的外部环境经常进行科学细致的分析，灵活地与企业共同成长，在现代社会扮演着令人瞩目的角色并承担重要的历史使命。

2 河北省企业经营管理人才基本情况分析

截止2011年末，河北公有制经济领域企业经营管理人才已达67042人。本文对河北省2010年、2011年公有制经济领域企业经营管理人才基本情况进行对比分析。

2.1 规模 据中国人才资源统计报告数据显示，到2011年12月31日，河北省公有制经济领域企业经营管理人才总数为67042人。其中，出资人代表、经营管理人员和党群工作者分别占2%、97.4%和0.6%。与2010年规模相比，企业经营管理人才总数有所减少，主要减少在经营管理人员与出资人代表方面。（详见表1）

表1 河北省2010、2011年公有制经济领域

企业经营管理人才资源岗位类型情况①

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2.2 内部结构

2.2.1 性别比例。如表2所示，到2011年底，河北省企业经营管理人才资源依然男性居多，其中女性约占27%，男性约占73%；较2010年相比，男性数量略微减少，约占71.9%，但与其他省性别比例相差不大。

表2 河北省2010、2011年公有制经济领域

企业经营管理人才性别比例

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2.2.2 年龄结构。企业经营管理人才资源主要集中于36-50岁，随着年龄的增长，人才数量逐渐减少。同时，相对2010年，河北省2011年55岁以上企业经营管理人才数量增加，但35岁及以下企业经营管理人才数量却并未相应增加。而且，2011年河北省公有制经济领域35岁及以下企业经营管理人才，比重为27%，比全国平均水平32%低出5个百分点，51岁及以上企业经营管理人才所占比重高于全国1个百分点。如表3所示。

表3 2011年全国、河北公有制经济领域

企业经营管理人才年龄结构比较

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2.2.3 学历结构。通过表4显示，相对2010年，到2011年底，河北省企业管理人才资源整体有所提升，其中研究生、大学本科人数有所增加，大学专科人数逐渐减少。其中研究生、大学本科、大学专科、中专及以下各约占3%、33.5%、36%、27.5%。但距《河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》人才素质目标，到2020年，高层次企业经营管理人才中大学本科及以上学历人数比例达到90%，还相差甚远。通过表5不难发现，河北省大学专科及以下比例高于全国，大学本科比例低于全国，因此河北省仍应积极引进大学本科以上学历的企业经营管理人才。

表4 河北省2010、2011年公有制经济领域

企业经营管理人才资源学历结构情况

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表5 2011年全国、河北公有制经济领域

企业经营管理人才资源学历结构情况

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3 河北省企业经营管理人才发展的主要问题

尽管河北省企业经营管理人才结构进一步改善，人才素质有所提升。但在以后的人才发展中还存在一些亟待解决的问题，主要表现在以下几个方面。

3.1 总量偏低，不利于河北经济的快速发展 《河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》提出，到2020年，国有企业经营管理人才达到9万人左右，截止到2011年底，河北省公有制经济领域共有67042人企业经营管理人才，相比大约有24%的企业经营管理人才缺口。相对2010年的68754人企业经营管理人才，2011年企业经营管理人才总量并没有增加，反而出现人才流失，导致总量降低，究其根本原因，主要在于经营管理人员的流失与匮乏。

3.2 学历偏低，年龄结构尚待优化 目前，河北省现有的企业经营管理人才多为大学专科、本科，中专以下约占总数的28%，50岁以上的企业经营管理人才所占比重超过全国。然而，从现在起到2020年，河北正处于推动科学发展、实现富民强省的关键时期，需要一批高素质的、年轻的队伍来大力推动。

3.3 层次分布、行业分布不均衡 在企业层次分布方面，与2010年相比，2011年只有省区市企业人才人数增加，且总人数远远高于其它三种层次，如表6所示。在人才行业分布方面，由于河北省独特的地理位置及资源，到2011年底，河北省企业经营管理人才资源主要分布在五大行业：制造业、交通运输仓储和邮政业、批发和零售业、采矿业、建筑业，但其住宿和餐饮业与信息传输、计算机服务和软件业的经营管理人才资源同河北省现实行业发展需求不相匹配。

表6 2011年各地区公有制经济领域

企业经营管理人才资源企业层次分布情况

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3.4 人才选聘方式不合理，培训覆盖范围较窄 当前，河北经济正处于加快转型期，需要大量的企业经营管理人才。但目前河北省企业经营管理人才选拔的主要途径是内部培养，多为委任和直接聘任， 与现有的市场机制不相配套，缺乏激励，不利于引进优秀人才，如表7所示。与此同时，河北省企业经营管理人员培训方式主要有工商管理培训、适应性短期培训和学历学位教育，2011年比2010年培训总体情况有所提升，但与其周边四省相比，其当年培训人数、人次覆盖范围仍不够宽广，详见表8。

表7 河北省2010、2011年公有制经济领域

企业经营管理人才配置情况

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表8 2011年河北、山西等五省公有制经济领域

企业经营管理人才培训情况

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要缓解经营管理人才缺乏给河北省带来的经济发展压力，就必须从薪酬、福利等各方面满足经营管理人才这一特殊群体的需要，给他们提供良好的报酬水平和就业环境，兼顾工作和生活的平衡，解除他们的后顾之忧，增强本地区的吸引力和经营管理人才的归属感，使他们充分发挥自身才能，全身心地投入工作，为河北经济发展贡献力量。由于经营管理人才的引进和使用是以企业为载体，所以在改进和完善人才引进机制这一问题上，企业占据主导地位，同时也需要政府的支持和引导。

注释：

①表1至表8数据来源于中共中央组织部2010和2011中国人才资源统计报告，中国统计出版社.

参考文献：

[1]马士斌.企业经营管理人才的界定、价值与开发[J]南京理工大学学报（社会科学版），2004，17（4）：62-65.

[2]陈泽亚.论完善我国企业经营管理人才政策法规体系[J].福建论坛.人文社会科学版，2004（2）：37-40.

[3]中共中央组织部.中国人才资源统计报告[M].中国统计出版社，2011：56.

[4]刘健.企业经营管理人才存在的问题及对策[J].东方企业文化，2012（13）：64.

[5]吴泰青.论温州市经营管理人才队伍建设[J].企业科技与发展，2013（18）：44-46.

项目来源：2013年河北省社会科学发展研究课题民生调研专项《河北沿海地区人才引进机制研究》的部分成果（项目编号：201301478）。

人才流失问题研究探析论文 篇4

人才流失问题研究就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。

“21世纪最宝贵的是什么？——人才” 20冯小刚的贺岁片《天下无贼》中的一句经典台词成为今年最为流行的口头禅。的确，“治国安邦靠人才，成就事业靠人才，得人者昌，失人者亡”(注1)，这是历史和现实反复证明的规律。

在科学技术日新月异的现今社会，“商场如战场，得士则胜，失士则败，人才是关系到一个企业，乃至一个国家强弱兴衰的重大问题。”(注2)人才资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，然而人才流失问题却日益围绕着企业管理者，如何减少人才流失已成为人力资源管理工作中的重要课题，本文就人才流失对企业造成的危害、企业人才流失的原因以及如何有效得减少人才流失的问题进行阐述。

一、人才流失对企业造成的危害

国家人事部人事与人才研究所一项有关我国人才工作十大问题的研究显示：“目前已有来自14个国家的400多家世界500强企业在华建立了研发机构，其中以朗讯麾下的贝尔实验室规模最大，拥有科研人员500多人，其中具有博士、硕士学位的达96%;微软中国研究院的60多名研究人员中，20名有国外留学背景，40名是中国著名学府的博士;IBM公司中国研究中心的60多名研究人员全部具有硕士或博士学位。据报道，多家大型外资企业在京研发机构的投资已达10亿多元，相当于北京市财政投入科技研发资金的总和。这实际上形成了外资企业争夺我国高层次人才的桥头堡。据统计：中国银行几年内流失人才4403人，其中六成以上流向了外资金融机构;近年来西部地区11个军工企业中，已有数百名高级人才被跨国公司挖走。”(注3)

据《经济日报》载文说：“自改革开放以来，我国累计有2300万国内精英涌向外企，日前，来自央视的报道称：截至目前，我国已有58万留学生选择在海外创业立业。人才流失问题已经让国内诸多企业经营者挠头叹息。”(注4)?

由上可见，各行业优秀人才流动已是越来越频繁，在诸多企业领导者心中都有道难以逾越的界限，这就是“人才流失率”。不计其数的西方现代企业发展经验表明：“当企业的人才流失率超过一定标准，通常为3%至5%，企业就将进入危险地带，甚至将会导致破产与灭亡。”(注5)

按照80:20理论，一个企业中20%的人员创造了企业80%的收益。因此，莫说一个企业人才流失率达3%至5%，若是这20%中的人员流失了1%，就会给企业带来巨大震荡。

人才流失对企业造成的危害如下：

(一) 人才资源成本的损失

人才资源成本，是指“企业为获取人才，而对人才进行招募、选拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过程中所支出费用的总和。”(注6)

许多高新技术企业中的核心技术人员是企业的支柱，只要他们一离职，公司发展就会受到严重威胁。统计显示：“企业流失一名重要技术人员或者重要职位人才，至少需花两个月的时间、四个月的薪酬代价才可能找到新的合格人选。此外，还要附加3—6个月的培训时间，新员工才能适应工作，并真正开始发挥作用。”(注7)由于核心员工的离职，企业原先花费在该员工身上人事安置选拔费用、培训费等均将付之流水，而再次招收新员工无形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也无形中增加了企业成本。频繁的员工流动使企业的生产和销售等产生困难，企业无法奠定自己的人才基础，储藏人才资源，企业的发展也就很难得到保证。

(二) 降低岗位工作绩效

首先发生在人才流失之前，由于其对工作已心不在焉而造成效率的低下;其次发生在工作交接的过程之中，无论企业如何避免都会造成岗位工作经验、客户资源等在一定程度上的有意或无意间的流失;最后发生在人才流失之后，由于接替职位的人员未能充分胜任该职位而所造成的空缺损失。

(三) 挫伤员工队伍士气

人才的流失往往可能刺激更大范围的人才流失，离职员工向其他在职员工提示了还有其他选择机会的存在，特别是当人们看到流失的人才得到更好的发展机遇或因跳槽而获得更多的收益时，留在原工作岗位上的人才就会人心思动，甚至以前从未考虑过寻找新工作的人才也会准备寻找新工作。

(四) 无形资产损失

企业人才流失将带走企业包括客户资源、商业及技术机密在内的无形资产，对企业产生巨大的杀伤力，同时企业的客户关系也极有可能因老员工的离职或对新员工的信任度不高而丧失。

二、企业人才流失的原因

我国在正处于经济高速发展的时代，人才流动是一种不可逆转的趋势，下面仅就人才流动的各种原因进行分析：

(一) 社会原因

1、人才流动率提高是不可逆转的趋势

自改革开放以来，中国经济高速发展，人才市场的开放以及种种促进各类人才流动的利好政策的出台，使得人才流动加速，特别在中国加入WTO之后，“外资企业与国内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，从而使得人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。则开放的结果是：越来越多的跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺国内各行业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。”(注8)

2、发达的资讯业和交通手段提供便利条件

“您好！我想应聘贵公司的市场总监一职……”在四川成都某高科技企业运营总监余风的家里他正通过网上视频，与招聘单位负责人进行语音交流，通过一套简单的可视招聘系统，他和远在深圳的一家知名通信企业的招聘负责人见了面。这种场景将越来越多得出现在求职者的应聘过程中。

国内的一家著名人才招聘网站最新开启了“网络视频招聘”，求职者不必奔波于各个城市，只要拥有一台电脑、一个摄像头和一个带麦克风的耳机，下载一个客户端软件，就可以实现与用人单位进行“零距离”接触了，且越来越多的用人单位也显示出对“可视招聘”的兴趣，用人企业和求职者不用“赶场似的”参加现场招聘会，双方都可以大大节省招聘成本和时间了。

现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道，求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具(如QICQ，MSN等)等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况，并有针对性得向企业递交个人资料。

国内一些著名的人才招聘网站，如天虎人才网，前程无忧等，即时发布人才求职信息或企业需求信息，有效得架起了企业与人才之间的沟通桥梁，而 “猎头”公司的衍生，更快得加速了各行业高级人才的流动。

当然交通事业的发达不得不提，交通工具的发展大大缩短了城市之间的距离，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飞到另一个城市参加另一家目标公司的应聘。

(二) 个人原因

1、优秀人才寻找最佳位置

① 个人价值不能得到实现

追求高待遇、高工资、高福利一直是个敏感的问题，人要生存必然需要资本，当温饱解决之后，还要追求生活得更舒适一点，那就只有靠钱才能满足。当觉得自己所拿得薪水与对公司所做的贡献不成比例，怀着人往高处走的想法，往往会去挑选能满足自己愿望和目标的新企业。

② 对工作本身不感兴趣

“兴趣爱好和个性对一个人的工作效率甚至工作绩效有着决定性的影响。比如，一般说来个性开朗、随和的人适合从事团队活动，他们的行动往往具有主动性，因此与别人也有着良好的沟通。”(注9)若能清楚得了解自己性格，找到一份比较符合自己兴趣爱好的工作，那么就能充满热情地释放出全部的工作能量，即使开始不一定胜任这份工作，但最终会适应并会做得出色。而与此相反，出于某种目的，即使从事了一份在别人看来“令人羡慕”的工作，但也不一定能够做好它;久而久之，莫名的抱怨与工作的无趣，最终选择跳槽。

③ 纯个人原因

出于个人方面的特殊原因 ，如个人特殊要求不能被满足，个人希望改变工作环境，家庭中其他成员工作地点有所变动，一些年轻人(如应届毕业生)想增加工作经验等。

2、事业发展空间不能满足个人期望

对于真正的人才而言，薪酬倒成为一个较其次的问题，他们所关注的是自身的长远发展，如何实现自己的人生理想，能够学以致用，对于这种人才，单纯的`物质刺激已收效不大，他们需要的更高的职位，更大的挑战以及不断拓展自己的发展空间，实现自己的理想，因此一旦发现企业的发展步调与个人的事业发展产生矛盾，感觉企业无法满足自己的需求时，他们便会迅速得寻找新的，能够帮助实现自己理想的新企业。

3、对企业前景产生疑虑，个人事业得不到发展

人都是有需求的，正如马斯洛的需求理论说的：“当低级的需求得到满足后还有高级的需求。”(注10)人总是在不断的进步中认识到自己的不足，并且不断进取的，有些员工在企业内的人事关系紧张，得不到上级的常识和同事的支持，对企业产生不信任感，感觉前途茫茫，不能发挥自己的特长，为了找一个宽松自然的发展环境，从而产生了想换一个地方的意念。

(三) 企业原因

1、主要领导者思想观念有误

企业主要领导者在用人问题上存在极大的雇用者与被雇用者的“主人与雇工”的思想观念，这在广东沿海，尤其是“珠江三角洲”一带特别严重。由于这种观念的作祟，也就形成了一种顽固的排外作风，凡属企业高层位置、重要职务都由当地人把持，尽管此人德才甚微但宁可这样也不让外来下海者有半点非份之想。在“珠三角”一带流行这样一句话：“对‘打工仔’，不论他有多大才，只能利用，不能重用。”这就是当今某些企业老板的内心真实独白，这种思想观念严重制约着企业大的发展，也是企业人才流失的主要因素之一。

2、管理混乱、管理制度不完善、工作氛围欠佳

企业内部管理混乱，任人为亲，上司独断，刚愎自用，偏听偏信，下属的正确意见不被采纳，与员工缺乏沟通，听不得反对意见;公司内部人际关系不和谐 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，无法为员工解决后顾之忧;工作程序僵硬，缺乏灵活性，工作条件恶劣。

3、“综合引力指数”低

公司所提供的薪酬和福利待遇与同行业同类公司相比相差较远，使得企业的“综合引力指数”较低，无法吸引和留住优秀人才。

三、企业如何避免人才流失

目前众多企业普遍反映：企业中的一些能力较强，经验丰富的高层人才稳定性差，尽管企业采取种种制约措施和优待政策，但仍有一些人才在合同期内辞职甚至于不辞而别。反之，一些能力稍差者只要能基本适应企业工作，一般情况下他们不愿“跳槽”，也就是说，很多企业目前都存在着“该走的不走，不该走的却留不住”的人才流失问题，故人才不是被留下来的，因为留也留不住。企业只有创造良好的环境，希望员工们留下来，而不能依靠人为的“伎俩”，留人留不住心，企业只有首先把握自己，才能真正寻找到并留住属于自己的员工。

(一) 企业管理者思想观念的转变

企业管理者要有强烈的人才危机意识，企业管理者要居安思危，时时怀有一种人才危机意识，要注重营造以“人”为中心的企业环境，要承认人才不但是企业最重要的资源和核心竞争力的源泉，而且是企业活动的服务对象，要把员工看作是顾客一样以诚相待，而不是简单的雇佣关系，“在一定程度上实行民主管理，鼓励企业优秀人才加入到企业的决策中去，员工投入的越多，则企业的依赖性就越强，企业就会产生强大的凝聚力量，而最终的受益者还是企业，人才的流失是企业最大的损失，而控制人才流失，留住企业需要的人才是企业最大的成功。”(注11)

(二) 营创优秀企业文化、保证信息交流通畅

“狭义的企业文化主要是指精神文化，即指支配企业及其员工在从事商品生产经营活动中，向自然索取、与社会交往中，共同持有的理想、信念、价值观念、行为准则和道德规范的总和。”(注12)良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的重要保证，因为企业文化能为公司科学合理的薪酬体系的顺利实施提供人尽其才的软件环境。实践充分证明：企业文化对企业竞争力的增强起着决定性的作用。

对于公司而言，有效沟通意味着交流和理解，理解就意味着支持，而支持就意味着创造和发展，公司的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和利用其智慧，调动其积极性，为公司创造丰厚的收益。

“惠普公司被称作“使硅谷诞生的公司”，年度收入增长率接近30%，他的经营者普莱特创造了一种惠普文化，即提倡量种对惠普的忠实、诚实守信，不张扬和恭谦平的人格特征。”(注13)普莱特首先以他自己的态度和行为为大家树立榜样，他将大约三分之一的时间花在视察世界各地的惠普分公司上，每到一地，举行非正式的 “咖啡恳谈会”和雇员谈天，回答任何一个雇员提出的问题，这些谈话的时间虽然短暂，但却起了强化诚实和勤奋的结果，而这些结果在他离开之后还会长久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡献身于公司的雇员制度。由于他的提倡，凡是忠实于惠普事业的人才都有可能被提拔到最高层。高科技人才的流动性是非常大的，可是由于在惠普这样的机制下，该公司管理层平均都有在惠普工作25年的经历，而这些人才每人都至少有一两个机会去别的公司，工资是在惠普的两倍以上，但他们都没有走，这一方面，说明惠普的企业文化机制对于持久地留住人才是大为有益的，另一方面，这些人都是公司企业文化的基础，又可以使公司的文化传统继续下去，使更多的人选择终身为惠普这一家公司服务，这对于公司来说无疑是一个巨大的无形财富。

农村实用人才队伍建设问题研究 篇5

农村实用人才队伍建设工作意义重大，任务繁重，同时也天地广阔，大有可为。近年来，柳格乡群众依靠勤劳致富，走上了一条快速发展的道路，全乡各类人才层出不穷，为社会主义新农村建设提供了充足的人力保障。为进一步做好农村实用人才队伍建设工作，统筹城乡经济发展，推动社会主义新农村建设，现就农村实用人才队伍建设进行初步研究。

一、农村实用人才现状及发挥作用情况

（一）农村实用人才现状

以柳格乡为例，全乡29个行政村，35979人，共有各类农村实用人才685名，平均每个行政村23.6个。全乡现有农村劳动力11993人，每千个农村劳动力中拥有农村实用人才为50名，农村实用人才仅占劳动力总量的5％。其中，人才队伍结构以加工、种植、养殖者居多，经营管理型人才较少；人才队伍分布以新、老106国道两侧的村居多，其他非沿路村相对较少，受交通、农业信息等的影响很大；在成才渠道方面以自学成才居多，高中及以下学历的最多，大专及以上的学历较少，自学成才的人数中有相当多的人才接受过各级组织的培训。

（二）发挥作用情况

近年来，随着农村经济的发展和农业产业结构的调整，一批村基层干部、农技推广人员、种养能手、能工巧匠、农村经纪人、农民企业家以及服务于农村教育、文化、卫生等方面的土专家、田秀才，在经济发展大潮中崭露头角。他们长年奔波在田间地头，在生产第一线摸爬滚打，引领着身边的农民群众，干事业，闯市场，奔小康，为致富一方农民，活跃一方经济起了“领头羊”的作用。如：柳格乡袁家村支部书记袁彦鹏领办源丰实业有限公司，带领全村干部和群众，大力调整农业种植结构，发展优质大蒜种植300亩，规划建设袁家工贸区，兴建两层商业用房，积极开展招商引资，全村投资1000万元以上企业2家，100万元以上企业3家，中小型木器加工厂7家，各类店铺25个，工农业总产值达8000万元，实现利税254万元，全村人均收入4100元。把一个昔日贫穷落后的村带领发展成为了濮阳市“社会主义新农村建设示范村”。寇家村村民寇忠武，一个地地道道的农民，不甘心贫穷落后，积极进取，潜心学习和钻研食用菌栽培技术，依靠种植白灵菇走上了致富道路，4年多来，他先后为1000名群众无偿传授白灵菇种植技术，辐射带动白灵菇种植户600余户，发展食用菌大棚800余座，创经济效益530万余元。

二、农村实用人才队伍建设中存在的主要问题

当前农村实用人才队伍中主要存在以下问题：一是农村实用人才队伍的总量偏少，在一定程度上影响了农村经济的跨跃式发展。二是文化程度偏低，高中及以下学历占多数，且在高中及以下学历中以初中文化程度为多，不利于农村实用人才的素质提升。三是女性实用人才偏少，目前大部分青壮男劳动力外出打工，留在农村的劳动力以女性为多，而女性农村实用人才的多少直接影响着当地农村经济的发展。四是实用人才队伍中年龄结构偏大，30岁以下的很少，不利于农村实用人才的整体素质的提高。五是农村实用人才分布不均匀，结构不尽合理。经营管理型人才相对较少，农村实用人才队伍中的农村经纪人和营销大户是带动农民致富、促进农村市场流通的主力军，这类人才的多少是当地农村市场是否活跃的决定因素之一。六是复合型人才偏少，农村实用人才队伍中复合型人才明显偏少，不利于效益农业的发展。

三、加强农村实用人才队伍建设的对策思考

（一）转变观念，提高思想认识。目前，很多人对人才的概念还存在模糊认识，认为只有高学历、高职称的才是人才，而忽视了农村实用人才这支队伍建设，致使大批农村人才外流，造成农村人才短缺，总量不足，且结构不合理。这种状况与建设现代化农业、发展农村经济、建设和谐社会的差距甚远，人才匮乏已成为当前制约农业和农村经济发展的瓶颈。因此，应转变观念，提高对农村实用人才的认识，大力开发农村人才资源，加强农村实用人才队伍建设，打破传统的人才开发理念，紧紧抓住农村人才资源开发重头戏，把开发农村人才资源作为人才工作及农业和农村经济服务的切入点和突破口，围绕经济发展目标，加大农村人才资源开发力度，加强农村实用人才队伍建设，激活现有人才，培养造就“永久性”农村实用人才，为农业和农村经济发展提供人才保障，促进农村集体经济的发展壮大。

（二）加强宣传、营造良好环境。农村实用人才对农村经济的发展起着推动和带动作用，是带领农民科技致富奔小康，发展农业和农村经济的主要力量，如柳格乡袁家、东赵店、马张寨等三个新农村建设示范村的各类实用人才较多，有村基层干部、种植能手、养殖能手、农村经纪人、能工巧匠、农民企业家，由于这些人才的带动，使这三个村能够先行一步，成为全市第一批“新农村建设示范村”。因此，我们应把开发农村实用人才资源，提高人才素质当作头等大事来抓，积极为农村人才的成长营造良好的环境。一是在社会上营造重视农村实用人才开发的良好氛围。动员方方面面都来关心和支持农村实用人才队伍建设，积极营造一种尊重农村人才，爱护农村人才，帮助农村人才，向农村人才学习的良好氛围，为农村人才的成长和发挥作用营造宽松的社会环境；二是制定农村实用人才成长的激励政策。要认真研究制定有利于农村实用人才成长和开发的政策。因势利导，鼓励各类“田秀才”、“土专家”兴办各类企业。对农村经济发展作出突出贡献的农村实用人才，要给予精神和物质奖励，可以每年举办一次农村实用人才奖励大会，并优先选任村干部或纳入村级后备干部，优先获得农业开发项目、农业贷款、技术资料、良种和先进农机器具设备等，使农村实用人才的作用得到充分的发挥；三是加强舆论引导，强化农村实用人才的宣传。通过电视、广播等形式，广泛宣传在农村经济发展中起带头作用的先进人物，宣传实用人才在促进农业开发、农村经济发展、带动农民致富奔小康中的巨大作用。通过宣传使人们更加认识到人才对发展农村经济的重要作用，让人才真正感受到党和政府对他们的关心、爱护和重视，从而使他们扎下根来，尽展其能，为当地的农业发展和经济建设再创佳绩；四是积极帮助那些掌握先进技术的外出人员筹集资金，解决困难，兴办经济实体，为他们创造出经济效益和社会效益提供服务。

（三）加强管理、开发人才资源。农村实用人才是发展农村经济的主要力量，是推动农业向社会化、专业化、现代化转变的生力军。目前，由于对实用人才缺乏科学的管理，致使农村一些懂业务、有技术、会管理的能人、“土专家”大量外流，大量的青壮年劳动力外出打工，严重削弱了农村人才队伍力量。对农村经济的发展产生了一定的负面影响。因此，我们应采取行之有效的措施控制农业实用人才外流，加大对农村实用人才的管理力度，使农村实用人才为本地农业的发展、农民的富裕做出积极的努力。一是要积极建设好乡级农村实用人才管理组织，使农村实用人才开发工作组织有保证，业务有指导，科研有场所；二是对农村实用人才进行跟踪、服务指导，定期或不定期组织农村实用人才进行培训，开设专题讲座，向“田秀才”、“土专家”传授先进的农业科学技术，及时帮助他们解决遇到的科技难题，提高他们的科学水平；三是建立和完善选拔标准和管理办法，村有村级人才标准、乡有乡级人才标准，按照农村实用人才的不同类型，建立健全乡级农村实用人才信息库，颁发农村实用人才证书，真正把农村的“土专家”、“田秀才”、“种养能手”等人才纳入政府工作的管理和服务对象，便于对农村实用人才的开发和利用。

（四）强化教育、提高科技素质。农村实用人才的一技之长大多数是他们在长期的生产和生活实践中掌握的，要使他们的特长得到充分施展，技术更加精益求精，因此，应多层次、多形式地开展农村实用人才科技培训，不断提高他们的科技素质，培训形式可集中，也可流动培训。对农村中素质较好的“土专家”选送到农业院校学习深造，使他们受到高层次教育。也可聘请有关专家、教授到农村开办科技讲座，传授先进的农村科学技术。组织有一技之长的“土专家”通过传技带徒等形式对他们进行培训，让技术得到推广和利用。也可有组织地把本地拔尖人才送到农业发达地区进行交流学习。组织农业技术人员到田间、地头、养殖场进行现场指导，传授技术，解难答疑。总之，要通过各种形式的培训，尽快形成农村人才群体，使农村人才得到有效开发利用。

四、农村实用人才队伍建设开发目标

建设社会主义新农村，农村实用人才是重要支撑。我们应始终坚持人才观，树立“人力资源是第一资源”、“人才资本是第一资本”的理念，不断加大农村实用人才培养、开发和使用。

一是培养一支有较高管理水平的农村干部队伍。村干部既是农村社会事务的管理者，又是农民增收致富的带头者。既是国家政策的执行者，又是经济发展的策划者。从农村党建、计划生育、村民自治、社会治安到修订本村经济管理、农田水利建设、村财务管理、农业生产经营，村干部承载着众多的社会责任功能和经济责任功能。面对农村经济结构调整、农业产业结构调整和农民就业结构变化，村干部队伍普遍存在年龄老化、知识老化、结构老化等方面的问题，具体表现在带领农民增收致富办法不多，驾驭经济发展能力不强，执行政策和管理农村事务的水平不高。当前，最迫切的是，要建立村干部特别是农村党员干部长期受教育、经常受培训、知识常更新的长效性的短期培训等方式，加强对村干部政策法规、民主管理、经营管理、市场经济、农业技术知识的培训，优化村干部的知识结构，提高管理水平和致富带动能力。

二是培养一支素质型和技能型的农民工队伍。农村劳务输出是实现农民增收最快捷、最现实的途径，劳务产业已成为农村经济发展的支柱产业。在农村实用人才开发战略中，要把农村劳务输出作为一项大产业来抓。要整合农村现有各级各类教育资源，积极开展农村劳动力转移技能培训，实行“订单培训、定性培养、定向输出”，提高农村劳动力的整体素质和就业竞争力。要创新劳务开发机制，积极联系劳务输出中介组织，提高劳务输出组织化程度，加强对外出务工人员的服务工作，降低农村劳动力外出务工成本。实施劳务开发“回引工程”，鼓励外出务工人员回乡创业，在政策、土地、技术、税收等方面予以扶持和优惠。

三是培养一支沟通城乡市场的农村经纪人队伍。大力发展农村经纪人队伍，有利于提高农民进入市场的组织化程度，有利于促进农业剩余劳动力转移，有利于农村二、三产业的发展，有利于加快先进实用技术推广等。当前，要重点发展农村劳务经纪人、农产品、农产品贮藏加工经纪人、农村信息经纪人、农业科技经纪人。主要措施是要加大政策引导和资金扶持力度，着力促进经纪人经营规模化，把经纪活动做强做大；着力促进活动组织化，走联合、合作之路；着力促进功能综合化，向产前、产中服务延伸。

四是培养一支有较高科技素质的农业劳动者队伍。农民是农业生产和农村经济建设的主体，是农业科技成果转化的最终载体，农民科技文化素质的高低直接决定着科技成果的转化效率和农村生产力发展水平。多年的农业科技推广实践证明，先进农业技术的推广，地方主导产业的形成，往往都是由具有较高科技文化素质的先导农民率先示范并带动发展起来的。当前要以农民生产经营骨干为对象，以农业岗位技术培训为重点，努力提高农民的生产技能、科技素质、市场意识和经营管理水平，为农村培养一大批懂科技、善经营、会管理的农业劳动者队伍，以适应新阶段农业发展要求。

五是培养一支创业型的农村人才队伍。着力与本地优势产业和特色产业，扶持发展一批农民企业家，组建产业化龙头企业，大力发展以机械、化工、铁器、木器、农产品深加工等五大产业；着力于繁荣活跃城镇市场，扶持发展一批农民经商者队伍，大力发展餐饮业、商品流通业、运输业、物流业、个体工商业和其它产业；着力于大力发展民营经济、乡镇企业和中小企业，培养一批企业经营人才和管理人才，鼓励创办、领办各种类型的农村中小企业；着力提高农民组织化程度，鼓励创办农村专业合作经济组织和农产品专业技术协会，提高农产品产销水平、种植水平和科技水平；着力于推进农村城镇化进程，鼓励农民离土离乡，到城镇落户创业，培养一批适应城镇生活的农村人才队伍。

六是培养一支提高社会化服务水平的农村人才队伍。以提高农业产前、产中、产后服务水平为目标，积极培养一支农资连锁经营队伍、农业科技推广队伍、农业科技示范队伍和农产品加工销售队伍；以提高农村医疗卫生服务水平为目标，积极培养一支农村医疗卫生人才队伍，切实解决农村就医难、看病难、买药难问题；以提高农村教育水平为目标，积极培养一支农村教育人才队伍，大力发展农村幼儿教育和职业技术教育，鼓励创办农村幼儿园，普及农村学前教育和幼儿教育，开展各种形式的农民职业技能培训；以提高农村文化消费为目标，积极培养一支农村文化人才队伍，充分挖掘农村优势曲艺产品和特色文艺产品，为农民提供健康的文化生活和精神生活服务，活跃农村文化市场；以提高农村金融创新水平、农村保险水平和农村社会保障水平为目标，积极培养一支农村金融人才、保险代理人才和其他服务型人才。

县专业人才队伍建设问题研究 篇6

一、专业技术人才队伍建设存在的主要问题

1、人才资源总量不足，结构不优。截止20*年底，全县共有各类专业技术人才4498人，占全县人口比重的1.7%，比全国平均水平低1.5个百分点。存在人才结构的“四低”和“三多三少”现象，即高学历人才比例低、高级专业技术人才比例低、高技能人才比例低、青年高级人才比例低。教育、卫生等事业单位专业技术人员多，从事经济生产的企业单位专业技术人才少；第三产业人才多，第一、第二产业人才少；中心城区人才多，乡（镇）人才少。

2、人才收入分配制度缺乏激励性。事业单位在工资及福利待遇方面存在平均主义和吃大锅饭现象，难以做到按劳取酬，在一定程度上抑制了专业技术人才积极性的发挥。在企业，分配制度虽有高低差别，但总体上讲待遇偏低，没能真正反映人才价值，难以调动人才的工作积极性。

3、人才资源开发的投入不足。我县是国家重点扶持县，经济欠发达，财政比较困难，对人才工作缺乏必要的资金投入，在一定程度上影响了专业人才队伍建设。

4、人才作用没有得到充分发挥。专业技术人才存在利用率不高、人才浪费等现象。一是用非所长。据调查显示，各类专业技术人才存在安置错位，专业不对口，学非所用，用非所学问题。二是潜能没有充分发挥。相当数量的专业技术人才的专长没有得到最大限度利用，不少大中专毕业生没有把自己的专业知识运用到实践中。

5、乡土人才开发难度较大。一是乡土人才的开发未能引起足够的重视；二是乡土人才处于松散状态，具有很强的“游击性”，很难把他们有效地组织起来。

6、人才流失现象严重。受利益驱动的影响，相当数量的专业技术人才流动到经济发达地区，导致了我县专业技术人才的严重匮乏。

二、产生问题的主要原因

专业技术人才匮乏的原因是多方面的，但归结起来主要有以下几个方面：

1、用人观念保守，视野狭窄。主要表现在对人才的认识不到位，在人才的发现、选拔和使用等方面存在着保守和陈旧的观念，对外只重引进，不重使用，对内有才不用，人才浪费严重，影响了用人政策的落实，直接导致了对现有人才资源的使用效率不高，阻碍了我县专业人才队伍建设。

2、人才资源流动政策不完善。虽然“一次分配定终身”的局面已经破除，但与人才流动相关的户籍、人事编制、社会保障等体制改革仍相对滞后，人才管理过于刚性，影响了专业技术人才的合理流动。

3、人才使用机制不规范。一些部门公开、公平的用人环境还未完全形成，能上能下、人尽其才、充满生机和活力的用人机制还不健全，论资排辈现象仍然存在，很多人才缺乏工作积极性，熬年头、等位置，作用难以充分发挥。

4、人才引进的职能存在误区。一些职能部门在体制、职能、观念上的差异造成人才工作在机制、意识及思维方式等方面的落后，导致对人才政策的运用较为僵化。用人单位引进时承诺的许多优惠待遇在引进后难以落实，人为抑制了专业技术人才积极性、创造性的发挥。

5、专业技术人才的待遇偏低。受经济发展水平的影响，我县专业技术人才的待遇远低于发达地区，直接影响了高层次人才的引进。

三、对加强专业技术人才队伍建设的建议

为适应经济社会发展的需要，我们必须高度重视专业技术人才队伍建设，按照“稳定用好现有人才，积极引进急需人才，大力培养短缺人才，开发启用潜在人才”的思路，全面实施“人才强县”战略，建设起一支数量充足、结构优化、素质较高、充满活力的专业技术人才队伍。

（一）树立全新理念，营造良好氛围

国无人才无以立国，县无人才无以强县。加强人才队伍建设必须坚持“党管人才”的原则，各级领导干部特别是一把手要惜才如金，尊才如师，真正成为爱护人才、凝聚人才、重用人才的称职领导。及时更新陈旧的人才观念，牢固树立科学技术是第一生产力、人才是第一资源、人才资源是第一资本、人才资源开发是第一任务、人才资源开发是推动经济社会发展的第一动力、人才竞争能力是第一竞争力的“六个一”理念。通过市场对人才资源的配置作用，加快人才的合理流动。在抓好优秀拔尖人才培养选拔的同时，选树一批科技致富能力强、在本地区（部门）影响大的“优秀乡土拔尖人才”，落实好相关待遇，激发广大专业技术人员创先争优的热情。利用各种宣传媒介，大张旗鼓地宣传优秀专业技术人才的先进事迹，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才成长环境。

（二）创新人才市场机制，加大人才的引进和交流力度

引进人才是壮大人才队伍和促进经济发展的捷径，要大力实施人才“柔性引进”政策，开辟人才引进“绿色通道”，为我县的经济发展和社会进步做贡献。

一是加快专业技术人才市场建设。针对越来越激烈的人才争夺战，高起点、高标准经营我县“人才品牌”，加大人才吸引力，逐步形成独具特色的人才高地圈。要完善布局，规范基础性人才市场，发展专业性人才市场。提高人才市场的信息化、社会化服务水平，实现人才市场由集市型向网络型转变，逐步实现与全国联网，信息共享。鼓励和支持个人兴办人才中介机构，形成人才推荐、介绍、交换的一体化服务，以促进人才市场的开放性和多元性。

二是大力实施人才 “柔性引进”。推行“不求所有、但求所用”的人才引进策略，打破户籍、档案、身份的束缚，双向选择、来去自由，走“借脑”发展之路，促进智力向我县流动。对调入我县工作的各类人才，经组织人事部门批准后，可直接办理户籍迁移手续。不要求落户的，经组织人事部门认定，在工作、生活和家属子女安排上给予本地同类人员同等待遇。对非公有制单位引进的人才，其技术职务选拔、任职资格评审、继续教育等方面与国有单位同等对待。对引进紧缺急需的高层次人才和优秀拔尖人才，还可实行协议工资和年薪制等分配形式，由用人单位与本人协商，从优确定其报酬。

三是加强引进高层次人才“绿色通道”建设。借引进项目招才。项目是引进人才的有效载体，引进项目是我县经济工作的重点，我们应当以此为切入点，在引进项目、吸引技术的同时，引进人才、引进智力。靠“租赁借贷”用才。对一些紧缺人才，可通过一定期限的契约形式，采用“租赁借贷”的方式加以利用，以便节约培养费用和“所有”成本。借乡情挽才。在县域以外工作的*籍专业技术人才占相当数量，要建立本县在外工作“人才库”，注重与他们的感情沟通，争取他们以各种形式为家乡建设做贡献。引进“大学生”储才。进一步完善引进应届大学生的工作机制，每年有计划地招录大学毕业生，为*的发展储备人才。我县在20*年制定了《*县引进和安置全日制本科以上毕业生暂行办法》，并主动与省内外高校对接，两年共引进应届大学毕业生270名，相信在不久的将来他们会成为建设*的骨干力量。

（三）创新人才培训机制，提高专业技术人才队伍素质

针对高层次人才缺乏，青年专业技术人才创新能力不强的情况，应建立和完善适合县情的人才教育培训机制，以培养高层次人才为重点，采取多种培训模式，开展大规模专业技术人才队伍培训，提高培训效果。

一是“示范”模式。集中财力、物力，建立科技示范基地和青年专业技术人才创业园区，搭建一流舞台，营造一流环境，集聚一流人才，建设人才小高地。通过人才小高地的示范、辐射、带动作用，推动全县人才队伍建设。

二是“精英”模式。要重视青年专业技术人才的扶植、培养和使用，要在全县重点行业、支柱产业范围内认真选拔一批学术上、技术上突出，有发展前途的中青年专业技术人员予以重点培养，选派他们到高等院校进修或到沿海发达地区学习，以开阔眼界，扩展思路。对政治上成熟、做出实绩的青年人才要及时提拔重用，让他们早挑大梁，早做贡献，促进大批“精英”人才脱颖而出。

三是“充电”模式。围绕提高专业技术人员的科技创新能力，大力开展以知识更新为主要内容的继续教育，努力创建学习型组织，定期邀请各行业知名专家来我县讲学，开展技术培训、技术咨询与技术合作，为专业技术人才“充电”。

在充分发挥优秀专业技术拔尖人才和业务骨干作用的同时，鼓励其与青年专业技术人员结对子，帮助青年人才快速成长。并根据经济和社会发展对人才的需求，建立人才需求的预测分析和指标体系，定期公布紧缺人才开发目标，对关键性人才进行重点培养。逐步形成在政府引导下的企事业单位投入为主体、社会募集为补充的人才资源开发多元化投资体系，全力保持人才培训的稳定性和连续性，确保全县在各个时期、各个行业都有充足的人才供应和储备。

（四）创新人才使用机制，打造专业技术人才创业平台

以增强人才创新能力为重点，着力搭建专业技术人才创业平台，强化人才激励措施，建立科学化、系统化适合县域经济发展的人才使用机制。

1、建立开放式的人才选拔机制。要扩大选人的视野，形成开放式的人才选拔机制。要摒弃“唯文凭”论和“任人唯亲”的作法，遵循市场经济的基本规则和价值观念，通过改革尽快建立适应社会主义市场经济特点的、适合县情的新型人才选拔机制。通过公开招聘、竞争上岗等措施，加强对非公经济组织人才、自由职业者和柔性流动人才的选拔，扩大人才储备。

2、建立人才激励机制。贯彻落实好“三个留人”，切实提高人才的社会地位，激发各类人才的积极性和创造性。深化对劳动和劳动价值的认识，探索激发人才潜能的内在规律，通过改革奖励和津贴等办法，较大幅度地提高有突出贡献的高层次人才的待遇，适当拉升不同层次人才的收入差距，促进人才价值激励机制的形成。

人才管理问题研究 篇7

农林产业作为国民经济的基础, 决定了高校农林教育在农村经济增长中处于十分重要的地位。农林经济管理专业的发展方向以及学生的知识结构必须与农业科技、经济发展的大趋势相一致, 符合国家农村经济社会发展对人才的要求。然而目前, 我国农林经济管理人才很难满足现代经济的发展需要, 现代化的农业产业需要那些掌握农林经济管理方法, 同时具有创新精神和良好的实践能力的, 能够在各类涉农企业从事管理工作、金融工作的管理类专门人才。

因此, 我国农业院校对农林专业学生的培养不仅在知识传授、传播、创新及应用方面发挥着基础作用, 而且在培养适合新农林经济发展所需要的农林经济管理人才方面更发挥着不可替代的重要作用。

二、农林经济管理专业人才培养现状及问题

我国农林院校经过几十年的发展逐渐形成了比较完善的农林经济管理人才培养模式, 并为农村经济的发展输送了大量应用型人才。然而, 随着社会经济和现代化农业生产的发展, 我国农林经济管理应用型人才呈现出严重供需不平衡的问题。资料显示, 改革开放以来我国培养几百万农林专业学生中, 有70%以上转为非农林行业, 那些掌握高水平农林经济管理知识的大学生不愿意到农业产业的第一线去工作。而我们农业院校在培养农林经济管理专业人才的模式上也存在如下问题:

(一) 规模扩张与教学质量之间矛盾突出

随着我国高等农林专业教育规模不断扩大, 特别是近年来招生人数明显增加, 而农林经济管理方面的师资与扩招速度之间的矛盾越来越凸显。高等学校扩招不能以牺牲教育质量为代价, 从我国农林专业教育现实情况看, 师资力量不足, 具有农林经济管理实践的师资队伍更滞后于教学的需要。教育质量不同程度地下降是不争的事实。

(二) 涉农实践教学环节薄弱

高等农业院校的农林经济管理专业在教学中普遍存在着重视理论教学, 忽视实践教学的问题。虽然各学校也安排了如教学实习、生产实习、生产劳动等教学实践环节, 实践教学内容设置脱离农业经济。实践教学环节难以得到有效落实, 高校的毕业实习大多安排在最后一个学期, 此时的学生忙于求职择业, 实习最终流于形式。农林经济管理的学生很难全面掌握农林经济管理的基本方法和各种专业实用技能, 实际动手能力和独立思考解决问题能力呈弱化趋势。

(三) 农业院校培养方案与市场需求不匹配

农业院校在制定人才培养方案时, 缺乏对涉农就业市场的了解和预期, 也缺乏涉农科研院所、企事业用人单位的参与, 这使农业经济管理人才培养方案不能很好的满足社会对人才的实际要求, 我们培养的农业经济管理的学生难以适应就业市场, 就业问题恶化又会影响正常的招生, 如此恶性循环最终影响农林经济管理专业的可持续发展。

(四) 农业院校就业率较低

农业院校就是为农业经济的发展培养优秀人才的, 其竞争力主要体现在“农”字上。但由于学生自身及家长对其就业意愿的影响, 以及学校缺乏对学生正确从业观的引导, 很多农林经济管理专业的毕业生根本不愿意进入涉农企业。而这些农林经济管理毕业的学生在就业中就必然同其他财经类大学的经济管理专业学生共同竞争, 甚至是跨专业应聘热门的银行、保险、会计、证券等工作。农林经济管理的学生在金融、会计、市场营销等专业基础和实践经验等方面没有任何优势。因此, 农业高校农林经济管理专业学生的就业率在各专业排名中靠后, 就业水平和质量偏低反过来又会影响下一年招生的质量。

(五) 农业经济管理的师资队伍建设落后

目前农业高校为了充实农业经济管理方面的师资队伍, 引进了很多年轻的教师。特别是在各农业高校评估时期新进的具有一批博士、硕士学位的青年教师面临着教学和科研的压力。由于年轻教师的教学任务是刚性的, 导致他们无暇顾及科研。另外, 多数新引进的年轻教师缺乏农学背景, 对农林经济管理缺乏感性认识, 对三农问题了解不深, 难以把握研究方向和研究视角。这都最终导致农业经济管理专业的师资队伍建设与其他经管专业相比更加落后。

三、加强农林院校经济管理人才培养的对策

(一) 改革和完善人才培养方案

人才培养方案对专业人才培养起着指导作用, 因此, 要想更好的培养农业经济管理专业人才, 农业院校首先应该改革和完善人才培养方案。以本校的教学为例, 笔者认为多数农林产业经济管理专业学生具备一定的专业技能, 但是却无法快速进入工作角色, 其根本原因在于学校的人才培养定位存在问题。因此, 学校应该跟涉农科研院所、涉农企业一起对培养方案进行理论论证, 在之后的教学实践环节中不断的修订培养方案。学校应该针对不同层次对人才培养进行定位, 在明确培养目标的基础上, 构建与农业经济相适应的课程体系、教学内容、实践环节、理论环节。做到农业院校的培养方案真正与农业经济发展相匹配。例如, 我们在培养学生的实践环节可以采取通识基础教育、专业基础教育和专业教育三维一体的教育模式, 强调基础教育与专业基础教育相结合, 专业教育方面则注重在学习农业科技的基础上, 学习经济学和管理学知识并把三者融会贯通、理论联系实际。

(二) 着重培养学生的实践能力

学校要加大对校内外实习实训基地建设, 创造良好的教学环境来培养学生的实践能力。例如, 学校可以把教学活动与农业生产实践、农业社会服务等活动结合起来, 在教学实践活动中培养学生的实践能力。

我们在实施实践教学环节的过程中, 一方面会遇到实习经费紧张的情况, 另一方面可能由于某些商业机密的考虑, 农业企业或者是农户不能让学生真正参与管理、经营、运作等重要环节。所以我们可以通过实施模拟农产品涉外商务谈判、农产品期货交易的方式摆脱实习的困难, 还能激发学生的学习兴趣。

另外, 各个农林院校可以相互合作, 实现优势互补, 加强交流和沟通, 提高人才培养质量, 兄弟院校之间可以建立联合培养通道, 为学生进行学习和交流创造更多的机会, 也有利于各学校取长补短, 增加交流与合作, 提高农业经济管理专业人才培养质量。

(三) 重视师资队伍建设

鼓励现有教师采用多种方式进修, 充实理论知识和实践技能, 不断提高教师的专业水平和综合素质。例如, 学校可以加强对农业经济管理的教师在科研、立项等方面的支持力度, 提高教师队伍的科研能力。

(四) 做好对学生就业的引导工作

为我国农业经济的发展输送高质量的人才是农业院校责无旁贷的责任, 学校有责任有义务要引导和鼓励大学生面向新农村建设就业创业, 引导更多的大学生到农业企业中去, 到农业关键岗位上去。深入做好毕业生思想教育工作, 引导大学生转变思想观念, 把建设新农村作为自己的理想和责任。

农业经济管理人才的培养离不开农业经济发展的实践检验, 在理论与实践结合的基础上, 高等农业院校通过对农业经济管理人才培养模式的探索与改革, 必将为新农业经济的发展培养出具有鲜明专业特色的农业经济管理人才, 为农业经济的发展做出贡献。

摘要：针对目前农林经济管理专业人才培养模式上存在的规模扩张与教学质量之间矛盾突出、涉农实践教学环节薄弱、培养方案与市场需求不匹配、就业率较低以及师资队伍建设落后等问题, 农林高校应改革和完善人才培养方案, 着重培养学生的实践能力, 重视师资队伍建设, 做好对学生就业的引导工作, 为新农业经济的发展培养出具有鲜明专业特色的农业经济管理人才。

关键词：农林高校,经济管理,人才培养,问题研究

参考文献

[1]颜华.论农林经济管理专业的人才培养方向[J].北方经贸, 2007 (8) :159-160

[2]陈凤霞.培养农业经济管理专业高素质人才问题初探[J].北方经贸, 2009 (6) :147-148

[3]陈伟春.农业经济管理专业人才培养模式研究[J].华章, 2011 (33) :58

人才管理问题研究 篇8

关键词：人本管理；创新型人才；激励

在企业管理中，管理者需要采取不同的方法管理不同类型的劳动者，而且相同类型的劳动者的管理方法也要因时制宜。管理人的工作日益类似“销售工作”，在这个过程中，我们不会去问：“我们想要什么？”，而是会问：“对方想要什么？他们有什么样的价值标准？他们的目标是什么？”而这一切的疑问的落脚点就是人本管理。对创新型人才的激励离不开人本管理的趋势，把两者结合起来，才能发挥更好的效果。

一、实施人本管理的必要性

上个世纪初，员工被视为企业这部机器里的一个部件，今天，众多的企业管理者都逐渐意识到：在以服务为主导，信息密集，竞争激烈的环境里，个人的创造力以及主动精神，就是企业竞争优势最重要的资源。被誉为台湾经营之神的王永庆先生说：“一个企业总离不开人和事，事是人做的，离开人无以成事。因人而成事，据事以断人。”可见，要想企业运转的良好以人为本至关重要。

（一）减少成熟人格与正式组织间的根本矛盾。降低员工的依赖感和顺从感（否则会导致对企业的冷淡和不关心），最基本的做法是推行人本管理，打破组织原则，变命令式的领导为“参与式”“合作式”“以员工为中心”的领导。因为这样能为员工提供更多自我展示的机会，其结果必然是越来越多的下属会走进会议厅参与决策，从而极大提高了员工的积极性，创新性。

（二）激发员工创造能力，提高工作积极性。面对越来越多的不确定性，领导者往往倾向于将权力集于一手，从而采取命令和控制的手段。但是，善于反思的领导会发现，风险越高，我们越需要每个人的奉献和头脑。所以，组织需要的是员工的多方面的参与，使关心组织的每个人参与进来，这无疑会极大激发员工的创造力，提高工作積极性。

（三）增强组织凝聚力。在人本管理的环境下，组织成员的需求得到最大程度的满足，并且具有高度的参与意识，从而对组织有主人翁观念，必然会对企业有很高的责任感，进一步增强企业的凝聚力。

二、创新型人才激励存在的问题及原因

（一）创新型人才激励存在的问题

（1）激励文化缺乏

激励理论认为，最有效的激励手段是让被激励者自觉地行动，充分发挥其特长和潜能，而企业文化正是这样一种激励环境，它是员工在文化认同以后，由内心自我引导产生动机的激励，对被激励者能产生巨大的激发作用。当前，多数企业无心建立具有激励效应的企业文化，有些企业的文化建设很少关注创新型人才。

（2）长期激励缺乏

企业薪酬制度目前关注的主要是创新型人才即时贡献，对其工作激励效应非常有限。僵化的、等级式的工资、奖金、福利、津贴制度对高技能人才积极性和创造性地建立难以支撑。

（3）精神激励缺乏

物质需要是现代人类的基本需要，人们职业活动的目的之一就是充分满足还不那么丰富的物质需要。从当前企业人力资源管理实践看，有的企业过分强调创新型人才金钱激励作用，认为只有金钱才是唯一激励的因素，“经济人”假设主导企业管理思想。宽松的工作环境、灵活的工作方式、柔性的工作约束、公正的绩效评价在管理中得不到体现。

（二）创新型人才激励存在问题的原因

（1） 企业的激励意识不到位。对于大多数中小型企业，总是把利益最大化作为最重要的目标，其次就是顾客至上。他们大多数不会把自己的员工摆在首要位置，更谈不上对员工人本管理，所以在他们看来，员工只是一个工具性的概念，并不会把心思花在如何让激励员工上面。

（2） 企业的激励正规化缺位。中国正处在发展的初级阶段，人的素质和思想远未达到发达国家的水平。中国企业的激励大多数是以薪酬激励为主。企业的管理者很少去了解创新型人才的特点，很少去思考创新型人才真正需要的是什么。

三、基于人本管理的创新型人才激励

（一）工作环境激励

工作环境是员工产生高绩效、实现企业目标的基本保障，创新型人才的工作环境主要从企业文化和授权机制两方面进行优化。一方面，建立自由创新的组织文化，努力营造宽松、自由、兼收并蓄和创新的文化氛围，激发员工对企业的忠诚度和归属感。另一方面，建立以自我管理式团队（SMT）为代表的创新授权机制，要根据组织目标进行充分授权，从而激发他们的工作积极性，提高工作效率。

（二）薪酬激励

尽管薪酬是一种外部激励因素，但当前仍是十分有效的激励方式。薪酬提供的物质生活保障，不仅是创新型人才生存和发展的前提，也是其产生更高层次需求和追求的基础。对于创新型人才来说，薪酬所反映的劳动交换的内涵已不只限于低层次的等价交换，而是包含了更丰富的人文色彩。一般看来，创新型人才普遍将薪酬看作能力、地位、自尊和自我价值实现的象征。

（三）情感激励

作为拥有技能资本的创新型人才，其大部分时间是在职业群体中度过的，因此必须有一个和谐的群体环境。因此，对创新型人才从情感上给予关怀，使其有一种归属感，是对他们一种无形的激励。对于创新型人才来说，最有效的情感激励是对他们的尊重与肯定、理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。创新型人才情感激励，主要就是“以情动人”，用爱的方式来激励他们，让企业处处充满着具有人情味的激励氛围，使激励真正落实到情感上，打动员工的心，使其与企业产生共鸣。

参考文献：

[1]斯蒂芬P罗宾斯，玛丽库尔特，孙建敏等译.管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2008.

[2]王云宏. 企业高技能人才激励机制的建立[J]. 郑州航空工业管理学院学报（ 社会科学版），2010（12）.