企业文化—企业生命之源泉

企业文化—企业生命之源泉（精选12篇）

企业文化—企业生命之源泉 篇1

企业文化是凝聚人心、增强企业竞争力的无形资产和力量，是企业生存和发展的原动力。对外，它是企业的一面旗帜；对内，它是一种向心力。企业文化其实质也是企业对员工素质的培养和提高，因为人才是企业的核心战略资源，注重企业文化建设和人本管理是企业走向成功的一条重要途径。

在抓企业文化建设时，必须遵循其固有的发展规律和基本原则，把握好以下三项基本原则：

1、推陈出新的原则。要继承我们企业的优良传统、优良文化和优良作风，并在新的形势下发扬光大。巴陵石化把传统文化的优良成分浓缩成“本色做人、出色做事”的企业精神，转化为独具特色的“做精做强、领先同行”的奋斗目标，锤炼成“居危思进、超越自我”的核心理念，提纯为“危机·标杆”的文化主题。而我们秋林里道斯公司一直秉承着“用质量塑造形象，用创新拓展前程”的企业宗旨，信守“以情做人、以诚做事、以信经商”的经营理念。一如继往地为消费者提供一流的产品、一流的服务。因为我们深知：食品行业要赢得社会和消费者的信赖，就必须以良心为基础，以诚信为根本，用科技、用创新、用高品质为社会大众提供安全、营养、卫生的食品。

2、服务经济的原则。企业文化建设要始终坚持以提高企业经济效益为基础，使经济的繁荣与文化的繁荣相适应。我们秋林里道斯公司在走过的百年历程中，用我们的汗水，用我们的行动，用我们最真实，最放心的产品赢得了广大消费者的认可，赢得了各食品行业认证

单位的认可，从成为《消费者信得过的商品》《企业信用评价三A级信用企业》《实施食品先进工程放心单位》到《全省肉类食品知名品牌》《黑龙江省著名商标》《中国驰名商标》得获得，无一不说明我们的企业在飞速的发展，我们的产品质量安全已经深入人心，有了企业的发展，我们的企业文化才有了依托。

3、依靠主体的原则。企业文化建设必须以职工群众为主体。职工群众是企业文化的生产者，也是企业文化的消费者。企业文化要融进员工的意识。员工对企业文化的接受、理解和认同，要在企业经营活动中体现出来，即表现在日常的工作中。员工最初可能是被动的按照企业文化的要求约束自己、规范自己。如果这种被动的约束与规范不能转变成员工的自觉行动，企业文化建设也会流产。所以企业文化建设必须使员工产生自觉行动，没有外在约束。企业每一项经营战略的实施、每一件高质量的产品都要靠全体员工的有效工作来实现。要通过多种方式加强对员工的文化教育和业务培训，并教育引导员工树立为顾客服务、为顾客提供满意产品的价值观念和职业道德观念，增强工作责任心。就拿我们格瓦斯车间来说，2011年下半年我们的产品质量出现了大问题，通过为期半个月的停产整顿，我们车间不论是生产工艺还是环境卫生，亦或是人员操作都发生了翻天覆地的改变，虽然我们的员工有很多都来自附近的农村，没有高学历，没有接受过专业的培训，但是通过这次整改事件，我们每一位员工的质量意识，工作责任心都有了很大的提高，我们要用行动，用事实证明靠我们饮品车间全体员工的力量，我们一定会保证我们的产品质量，让广大消

费者喝到放心的产品。只有产品质量意识根植到我们每一位员工的心里，我们的产品质量才会得以保证。

企业文化之所以对企业经营管理起作用，是依靠了其对职工的熏陶、感染和引导。企业文化中所包容的共同理想、价值观念和行为准则作为一个群体心理定势及氛围存在于企业职工中。在这种企业文化面前，职工会自觉地按照企业的共同价值及行为准则去从事工作、学习、生活，发自内心地为企业创造财富，这种作用是无法去度量和计算的。

企业文化又是一种信念的力量，道德的力量，心理的力量。这三种力量相互融通、促进，形成了企业文化的优势，这是企业战胜困难，取得战略决策胜利的无形力量。特别是在当它的力量十分雄厚的时候，能够产生较强有力的经营结果，无论是在市场上的竞争，还是为客户提供服务，或是激励职工共同奋斗，企业文化均可以成为企业的指导思想。

我们不能说，缺少文化力量源泉的企业，一定不能够取得成功，但我们可以断言，没有文化力量源泉的企业会缺少企业持久发展的动力。因而注定不会长期成功，注定不能够成为做大，做强、做久的“百年品牌企业”。

一个企业、一个民族、一个国家的文化要发展，必须有一套自己的战略和策略。所以我们作为秋林里道斯的一员，有责任、有义务在企业不断发展壮大的今天，不断的充实自己的大脑，改变自己的行为意识，发扬秋林里道斯的企业精神，用传统工艺，将安全、营养、优

质、卫生的产品回报给广大消费者。让人们吃的放心，喝的舒心。将我们最虔诚的心，交给公司，交给顾客。

2011年11月26日

企业文化—企业生命之源泉 篇2

广义的企业文化是企业在生产经营实践中, 逐步形成的、为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念, 以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。狭义的企业文化仅包含精神层面的内容。企业文化之所以成为企业的灵魂, 成为推动企业发展的不竭动力, 是与其本身所具有的“导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、育人功能和辐射功能”等功能分不开的, 是企业实现可持续发展的灵魂和推动力, 是员工精神、素质等方面的综合表现, 是企业管理的基础和发展之宝。

一、企业文化的涵义和形态

企业文化是指企业 (或行业) 在长期生产和经营活动中, 逐步形成的, 或有意识塑造的又为全体员工接受、遵循的, 具有企业特色的安全思想和意识、作风和态度、管理机制及行为规范;企业的生产奋斗目标、企业进取精神;保护员工身心安全与健康而创造的舒适的生产和生活环境和条件、防灾避难应急的设备和措施等企业生产的形象;企业的价值观、审美观、心理素质和企业的风貌等种种物质因素和精神因素之总和。

我们从上述定义中将文化划分为四种形态:一是企业观念文化, 二是企业制度文化, 三是企业物质文化, 四是企业行为文化。

1. 企业观念文化。

企业观念 (精神) 文化主要是全体员工共同接受的意识、理念、价值标准, 是企业决策层、管理层对企业管理的深层思考, 体现国家、行业及企业对员工道德观、世界观、人生观、价值观、苦乐观、生死观等的认知, 是企业文化的核心、灵魂和精髓, 是形成和提高行为文化、制度文化和物质文化的基础和原因。其中包括正确的管理和意识流, 科学的态度、理念、认知与技能, 崇高的伦理、品德和情感等。

2. 企业制度文化。

企业制度 (管理) 文化是指对企业及全体人员的行为产生规范性、约束性影响和作用, 它集中体现观念文化和物质文化对领导和员工的要求。包括建立法制观念、强化法制意识、端正法制态度, 科学地制定法规、标准和规章、规程, 自觉地守法行为和严格的执行程序, 以及行政手段、管理手段的改善和合理化, 经济手段的建立与强化等。

3. 企业物质文化。

企业物质 (物态) 文化是指整个生产经营活动中所使用的工具、原料、设备、设施、装置、工艺、仪器仪表等器物, 是企业文化的表层部分, 它是形成观念文化和行为文化的条件。从组织物质文化中往往能体现出组织的认识和态度, 反映出管理的理念和哲学, 折射出行为文化的成效。所以说物态文化是文化的体现, 又是文化发展的基础。

4. 企业行为文化。

企业行为文化是员工在生活和生产过程中的行为准则、思维方式、行为模式的表现。包括:进行科学的思维, 强化高质量的学习, 执行严格的规范, 进行科学的指挥, 掌握必需的应急自救技能, 进行合理的操作等。行为文化既是观念文化的反映, 又作用和改变观念文化。

二、以我公司 (煤炭行业) 为例解释企业文化在实际工作中的表现形式及作用

1. 公司的核心理念:

以人为本, 煤化并举, 走向世界。现代社会中, 企业间的竞争归根结底是人才的竞争, 同时, 企业发展的最高目标是人的发展, 是员工对于企业满足程度和信任度的提高。因此, 我们要建设“中国潞安”, 实现超常规发展, 必须叫响“以人为本”的理念, 作为指导我们一切工作的核心思想。

在国际、国内产业结构演进的大形势下, 潞安寻找自己的发展道路, 提出了建设“中国潞安”能化大集团的战略构想。所谓“煤化并举”就是要在巩固煤炭生产经营的基础上, 提高加工深度, 把产品向相关领域扩张, 拉长加粗煤—电—化、煤—焦—化、煤—油—化产业链, 使潞安逐步由煤炭企业向能源化工企业转变。树立强烈的外向性发展思维, 加大与国际企业界的交流, 实现国际化潞安和潞安国际化, 也就是全面“走向世界”。

公司发展宗旨:对股东负责对员工负责

对社会负责对未来负责

办企业的目的是为了赢利, 是为了实现出资人 (也就是股东) 投入的最大回报。企业在发展过程中, 一定要保障员工的根本利益;一定要有利于社会的发展与进步;一定要适应人类社会长远利益的要求。在市场经济条件下, 这四者的高度统一, 才能给企业的长远发展带来源源不断的强大动力。我们潞安必须一如既往地肩负起政治、经济和社会的三大职能, 坚持奉行“对股东负责, 对员工负责, 对社会负责, 对未来负责”的原则, 实现企业和谐发展。

艰苦奋斗的石圪节矿风是我们潞安的“传家宝”, 是潞安文化的精髓。在市场经济的新形势下, 我们强调艰苦奋斗精神, 既是传统文化的延续, 同时又包含新的内涵, 这就是“百舸争流、不进则退”的危机意识、“扎实苦干、矢志不渝”的创业精神。

潞安人要秉承传统, 勇于创新, 以“欲与天公试比高”的胸襟和气魄, 永争一流, 不断开创潞安发展新局面。

十一个观念:团队观、作业观、岗位观、质量观、安全观、品牌观、人才观、科技观、创新观、改革观、发展观。

2. 潞安6S管理制度的基本含义:

6S是对人员、时间、质量、物耗、安全等生产要素的一种有效管理。准时 (schedule) :按规定时间做到、做完工作, 以养成守时、诚信的行为习惯。包括:不迟到、不早退;准时参加各种培训学习活动;按作业规定时间完成工作任务。清洁 (seiketsu) :按一定标准和规定保持个人或工作场所的清洁, 以养成整洁、清新的好习惯。包括:穿着整洁, 讲究个人卫生;设备、工具保养完好;工作场所、责任区内整洁、清新。标准 (standard) :一切工作按规定或规定标准完成, 以培养员工雷厉风行的工作作风。包括:产品性能符合质量规定;全面完成工作数量指标;合理控制生产物耗;严格按生产工艺流程进行生产作业。整理 (settle) :把工作场所和责任区内的物品随时进行整顿和清理, 以达到节省时间, 提高工作效率的目的。包括:清理不用的、过期的文件或物品;物品、工具按需要程度的不同顺序摆放整齐;明确物品或文件数量, 并进行有效标识。安全 (security) :各项工作的开展都要讲求安全、按安全规程和标准进行作业, 以培养员工自觉搞好安全生产的行为习惯。包括:熟悉掌握作业规程;熟练运用岗位作业标准;勤于观察, 及时发现问题, 及时解决问题。素养 (shitsuke) :在工作中要加强学习、加强锻炼, 不断提高自身修养, 善意服从、善意配合、善意协调, 营造良好的人际环境, 培养遵守各种规则的员工, 营造团队精神。包括:言行文明, 举止大方;听从指挥, 协作配合;遵守职业道德, 不断提高业务水平。

3. 救生舱和避难硐室的设置。

集团公司常村煤矿作为国家首个煤矿新型安全防护设施示范矿, 2010年5月在主产矿建设了由我国自行研发、设计的可移动救生舱。这种救生舱长6.3米、宽1.4米、高1.8米, 采用组合式钢结构设计, 舱体有足R的强度抵御瓦斯甚至煤尘爆炸的直接冲击, 每个救生舱能使8~12人在外部动力供应中断时支持96个小时。

在矿井安全防护体系中还建设了7个避难硐室, 其中单体能容纳80~100人的永久性避难硐室两个, 单体能容纳40人左右的临时避难硐室5个。在矿难发生时, 距离救生舱近的矿工可以往移动救生舱内跑, 靠近避难硐室的矿工可以往避难硐室跑, 并且, 每个救生舱都连接着避难硐室, 可以通过装载的特制镍镉蓄电池向避难硐室往返滚动或滑动。

“钱花在矿工身上是理所应当的, 救生舱和避难硐室的投入与矿工生命是没法比的, 生命永远是第一位。”公司一位领导这样说。这件事例充分说明了公司“以人为本”的理念。

4. 行为文化。

(1) 6S管理当中的巡查工作是潞安集团企业文化建设6S管理中的关键环节, 是整个运作流程的基础, 巡查工作的好坏, 直接决定着企业6S管理的运行效果。按照6S管理要求, 潞安集团常村煤矿成立了巡查考评组, 并针对具体巡查次数、时间、路线等作出了明确的规定, 依照层次化管理机制共设立了五级巡查, 分别从矿领导、公司领导到普通员工层层落实责任, 一级巡查一级, 再反过来一级监督一级, 形成了一个全员、全过程控制, 全方位、全时段动态监管的管理格局。其运作流程职责分明, 机构布置科学合理, 既利于管理操作, 又便于落实考核, 在实际的安全生产管理中已经成为促进质量标准化、本质安全型矿井建设的有效管理手段。 (2) “手指口述”作为企业文化建设的一个亮点, 在管理上的应用价值是肯定的。石圪节选煤工区从2008年初推广, 经过一年的探索、完善, 初步效果已经显现, 在提高员工整体技术素质, 促进岗位标准化作业等软工程方面, 有很大作用。“手指口述”的推广方法:“手指口述”, 顾名思义, 用手指设备或对方给予的技术提问, 能够准确回答, 用口述的方法体现专业技术掌握的熟练程度。石圪节选煤工区推广“手指口述”活动, 采用“以岗前仪式为切入点, 以员工讲评为手段, 以口述本岗位操作技能、技术参数、事故处理为内容, 循序渐进, 逐步深化”的方法, 注重实效, 不走过场。推广一年, 积累了不少经验, 达到了预期效果。“手指口述”的具体内容:石圪节选煤工区推广“手指口述”活动, 在口述内容上经过多次讨论才得以认定, 一个总的指导思想:一是口述内容要文字简练, 语言规范, 容易理解, 便于实践。二是内容形式要多样, 有顺口溜, 有通用语、专业语, 分机、电、化、洗、浮、泵等行业, 但不拘泥于规定形式或行业定式。三是内容编写只是给员工一个总体口述轮廓, 但必须有本质口述内容, 比如, 所在岗位的设备名称型号、相关技术参数、常见故障、操作注意事项等内容必须有。另外, 检修工与运转工口述内容又有不同, 检修工倾向于现场规程、注意事项, 检修维护要点等。我们对具体内容编写是为提高员工技术素质, 口述内容为操作服务, 为员工服务。同时, 力求对口述内容趣味化、快板化, 从而增加员工的学习兴趣, 让员工乐于接受。“手指口述”活动的效果评估:相关数据显示。今年前半年该工区设备事故率平均每百小时2.1小时, 设备完好率平均90.08%, “三违”事故35人次, 重要岗位质量指标合格率人均87.5%, 设备完好率平均92.10%, “三违”事故21人次, 质量指标合格率人均90.8%。数字是枯燥的, 但效果是明显的。

三、总结

企业文化具有一种强大的力量, 有些物质资源也许会枯竭, 唯有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力, 一种潜在的生产力, 无形的资产和财富。企业文化会极大地促进企业的发展, 所以只要做到企业和企业文化的互相协调、互相补充、互相促进, 使两者同步运行, 建设出一套优秀的企业文化来, 一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

摘要：19世纪企业核心竞争力是资本, 20世纪企业核心竞争力是技术, 21世纪企业核心竞争力靠文化。企业文化是企业实现可持续发展的灵魂和推动力, 是员工精神、素质等方面的综合表现, 是企业管理的基础和发展之宝。

关键词：企业文化,功能,核心理念,发展宗旨

参考文献

[1].王志美.管理学原理[M].北京:中国物资出版社, 2004

[2].娄成武, 魏淑艳编著.现代管理学原理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

[3].郭纪金.企业文化.中山大学出版社, 1991

企业文化—企业生命之源泉 篇3

关键词：企业文化；创新型企业文化

面对变化的市场和越来越激烈的竞争，企业要保持竞争优势、赢得胜利，必须要面对市场、面对用户不断地进行技术创新和产品创新。但是我们应该看到这样一个事实：如果没有一个被企业全体成员所共有的、正确的、积极的、创新的价值观念、行为规范所导向，企业的技术创新是很难向令人满意的方向发展的。也就是说，企业技术创新这个“硬件”需要创新型的企业文化这个“软件”来支撑。创新型企业文化是企业持续创新的源泉。

一、企业文化与创新型企业文化

“企业的传统和氛围产生一个企业的企业文化。而且，企业文化表明企业的风格，如激进、保守、迅猛等，这些风格是企业中行为、言论、活动的固定模式。管理人员以自己为榜样把这个固定模式传输给一代又一代的企业员工。”这是知名管理学专家威廉·大内在其名著《Z理论：美国企业如何应对日本的挑战》中对企业文化所作的定义。从这个定义中，我们可以看到：企业文化是企业在实现企业目标的过程中形成的企业的“个性”，它蕴含在企业的各个方面，直接影响着企业及其成员的思考方式和行为方式，对企业的发展尤其是可持续性发展起着决定性作用。

目前世界经济一体化、企业全球化对企业的经营提出了更严峻的课题：要在激烈的竞争中保持永远的胜利，企业必须具有持续的变革、创新的能力。而企业持续创新的动力则是来源于其创新型企业文化。也就是说企业管理人员注重创新、鼓励创新，普通员工积极创新、勇于创新，创新意识、创新思想、创新精神已经渗透到企业的各个角落，自发的开展各种创新活动已成为了企业成员的行为习惯，并表现在企业的各个方面。而日本丰田公司的成功正是来源于永续的变革和创新，来源于其长期以来形成的、蕴涵于企业内部、不易察觉的丰田创新型企业文化。柴田昌治先生和金田秀治先生所著的《Toyota式最强的经营》一书为我们揭示了丰田保持持续创新能力、不断成功的的秘密。

二、丰田创新型企业文化

日本东京大学的藤本先生对丰田生产方式有着这样的评论：丰田生产方式到底强在那里？初级者的回答是库存的减少；中级者说是存在一种暴露问题、解决问题，提高生产性和产品品质的强制机制；而高级者则认为丰田生产方式的强大在于暴露问题并在反复不断地解决问题过程中，会因为没有问题而不安，所有员工拼命寻找问题，就好像处于问题解决中毒的状态。这段话向我们指出了我们已熟知的丰田生产方式的实质，丰田生产方式已不仅仅是一种生产方式、改善方式，其本质是一种企业革新的方式。而我们所熟知的准时生产制、看板管理、目视管理等只是丰田企业革新方式在实施过程中所创造、使用的一些表面化的工具、方法和技术。丰田创新型企业文化具有以下主要特点。

1． “明日的准备”是丰田员工行动的价值判断标准。丰田公司所追求的已不仅仅是为了“保持不败”而进行的作业的改善，而是为了“赢得胜利”而进行的非常规性的活动，是企业革新，系统创新；已不仅仅是为了追求企业“今日的业绩”，而且是为了企业“明日的准备”。在丰田生产方式中，“工作”被定义为“作业”＋“改善”，从而要求员工自主创新，提倡员工向高目标挑战，鼓励成功但容忍失败，并以此作为员工的评价标准，并逐渐形成了一种被企业全员所接受的价值观。

2． 崇尚行动——“首先，干起来”是丰田智慧的源泉。丰田鼓励员工去干、去试、去体验，在尝试中学习。丰田认为人的智慧是无尽的，人的智慧一定能够出现，但通常只有在最困难、最紧急的时候才会突然闪现。因此，在企业的非常规的创新活动中，丰田鼓励员工首先去干干看、去试试看，在尝试中、在混乱中突发灵感，解决问题，实现创新。我们可以看到，丰田之所以可以无休止的改进，正是由于采用了看板方式和自働化等一系列组织管理方法和技术,使生产中的不正常问题表面化，从而促使员工首先行动起来，在混乱和不经意之间闪现智慧，解决问题。因此可以说“不正常问题表面化”也是丰田企业文化的特色之一。创造和改革性人才也在问题表面化的不断的改善过程中得到了培养。

3． 以人为本，最大限度地尊重人的思考能力，发挥个人的创造能力。丰田之所以会如此强大，和它的无形资产的经营—提高员工的思考能力有关。企业要在不断变化的经营环境中生存，只有靠人的智慧，人是创造财富的财富。丰田公司还有一句全员皆知的口号：丰田既要造车，也要造就人。因此，重视人才培养、注重培养企业员工“自己思考”的习惯是丰田企业文化的独有的特色。丰田提倡员工“自主管理”，在工作中给与员工充分的自由度，鼓励员工自己思考、自己发现问题、解决问题，因此丰田生产方式的参与者们又被称之为“科学者集团”。另外，丰田重视经营型人才的培养，长期以来在丰田管理人员的内部已形成了以下规范：时刻不忘思考企业如何才能取胜；工作由自己创造；和同伴一起工作；反复思考，制定方案。另外，工作轮换也是丰田公司培养人才，发现问题、解决问题的一种途径。

4． “伙伴集团”和“自主研究会”（简称自主研）——注重全方位、多途径的无拘束的非正式的沟通。“伙伴集团”是丰田内部自然形成的，并得到企业的认可的非正式的群众性网络组织，它使得来自不同部门的志同道合、趣味相投的员工自然而然地经常聚在一块，交流信息和思想。它以各种形式存在着，集团成员间的沟通方式极其随意。这种“伙伴集团”在丰田的创新活动中起了举足轻重的作用。大野耐一先生把这种企业内部以“伙伴集团”为基础的企业内部不同部门间的绝妙联系方式比喻为田径比赛中的“接力棒的交接”，而接力棒的交接技术的好坏决定比赛的胜负。而丰田各个层次的“自主研”则起到了丰田人才培养“孵化器”的作用，它是一种员工为解决“非常规问题”而自愿参加的学习会。“自主研”为丰田员工提供一个能轻松进行正式话题交流的场所，它是丰田员工自发讨论问题、参与改善的场所。通过参加“自主研”的活动，和同事一起思考、一起交谈、共同提案，使丰田的员工养成了自我思考的习惯，涌现出了一大批变革性的领导人才。并且使不易被外界察觉的丰田特有的思考方法在不知不觉之间生成、共有、进化。

5． 丰田员工的七个习惯。最后值得一提的是丰田员工在长期的工作中养成的七个习惯：（1）认真倾听对方的谈话。（2）仔细思考问题出在哪，遇到问题反复问五个为什么。（3）工作中保持激励和提案的习惯。（4）提出如何取得胜利的计策的习惯。（5）在网络组织中工作，工作双方保持一种商量的姿态的习惯。（6）彻底的现场、现物主义，一切以事实为基础的习惯。（7）养成“首先干起来的习惯”。

总而言之，丰田创新性企业文化的特点在于“非正式组织所进行的非常规性的自主地持续改善活动”和企业的“明日的准备”的经营理念及建立在此基础上的企业文化。

一、丰田创新型企业文化的启示

1． 寻求创造型的领导。在丰田的成功中离不开丰田喜一郎社长的提出的挑战性的口号：“三年追上美国”，离不开大野耐一的资质、胆量和个人的人格魅力。对任何一位领导，创造力是其最基本、最重要的财富。具有创造力的领导者积极探求新的问题，尤其是能成功地迎接新的挑战。而这些挑战所需要的应对策略是无法在传统的惯例性解决方法中寻找得到的。它们常常高瞻远瞩，并能通过他们的创造才能来激发别人。

2． 树立正确的价值观。正如丰田一样，中国企业也应树立起“明日的准备”这一行动的价值判断标准。认识到企业的明天是由今天来创造的，鼓励员工自主创新，而不应只以目标管理和成果主义作为行动评价标准。

3． 注重人才的育成。所有的组织都应积极营造激发创造才能的氛围，积极对员工进行创造性训练，鼓励创造性思维。实行战略性轮换，有助于员工从多个角度理解企业的业务，使企业内的知识更容易传播，更容易付诸于实践。另外，在扩展员工的知识的同时，通过员工对问题的共同认识，而自发地进行持续的改善。引导员工的自发的组织学习，发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，培养员工全员的经营意识，自我思考的意识。

4． 支持全方位、多途径的沟通。无拘无束的沟通使员工能自由地获取信息，在给员工提供了更多的行动和学习机会的同时，还培养了员工的集体意识和与人相处的能力。 支持、指导各种企业内部的非正式的组织的活动，这种组织在知识创新中将担当核心角色，它为员工提供了一个共享环境，使他们能够相互交流，不断对话，促进反思。同时团队成员通过对话和讨论激发新的观念，将各自的信息储存在一起，并从不同的角度进行审视，最后将不同的见解统一起来，形成新的集体智慧。

5． 在企业中培养立即着手解决问题，以行动为导向的习惯。只有在干的同时，企业员工的智慧才能最有效地发挥。

参考文献:

1．柴田昌治，金田秀治先生．Toyota式最强的经营．日本经济新闻社，2001．

2．托马斯·彼得斯等．追求卓越．中央编译出版社，2002．

3．彼得·F·德鲁克等．知识管理．中国人民大学出版社、哈佛商学院出版社，1999．

4．T·普罗克特．管理创新精要．中信出版社，2003．

5．李桂荣．创新型企业文化．经济管理出版社，2002．

作者简介：武汉理工大学管理学院博士生。

企业文化是企业的生命力 篇4

姓名：古丽皮业.阿比提

发表期刊名称：新疆财经大学学报

发表日期：2008年第3期

作者单位：新疆师范大学法经学院

企业文化是企业的生命力

企业文化作为理论始出于上世纪70年代,是美国管理学界研究了美、日成功企业的经验之后提出来的。这时的市场经济中的企业已有了近百年的历史传统,科学已经进入既高度分化又高度综合的发展时期,而企业管理也经过几个阶段性的发展,正向更高阶段发展,管理科学进行大综合的时机已经成熟,企业文化阶段则是管理科学大综合发展的进一步升华。企业文化的被引入中国已经20多年了,但目前许多企业经营管理上存在着一个共同的问题.忽视企业文化建设,缺乏优秀企业文化,这种情况会严重妨碍企业的可持续发展,因此,企业文化管理日益受重视的今天,建设企业文化也成为企业要解决的当务之急.建立优良的企业文化是市场竞争对企业提出的要求，企业是社会的细胞，它每时每刻都沉浸在社会文化的感染之中。随着我国改革开放的深入，用先进文化加强企业精神文明建设，全面推进企业发展，显得尤为重要。

构建优良企业文化的必要性：

随着社会主义市场经济的不断发展、地球经济一体化速度的不断增加，优良的企业文化在越来越激烈的市场竞争中起着指导作用。企业文化是在企业内部形成的一种特殊文化。这里所强调的企业文化是具有中国特色的，社会主义国家的先进企业文化。

企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中所形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。它的构建必要性表现在如下几个方面：

1.优良企业文化是推进企业发展的动力。

2.优良企业文化是增加企业核心竞争力的必要条件。

3.优良企业文化将会提高现代企业的管理能力。

4.优良企业文化是企业不断发展的必要条件。

怎样构建现代企业文化问题是每一个企业家必须考虑的问题，它直接影响到企业的生存和发展。企业不断发展的过程中，我们必须在继承中华民族传统文化遗产的基础上，要构建中国特色的企业文化。为此我们应该做好以下几方面的工作：

1.现代企业首先要建立完整的企业制度。制度是企业文化的重要内容。

2.企业文化构建与企业管理应该要互相渗透。

3.企业文化要能得到企业内的全部工作人员的共同认可。

4.企业文化必须长时间生存及能接受国外先进文化思想。

总之,培育和发扬企业文化是一项复杂的系统工程不可能一蹴而就,它既需要榜样的引导,更需要广大员工的努力和参与;从某种意义上说,企业文化是企业领导者素质和行为取向的综合反映,在培育和建设现代企业文化过程中,企业领导者起着决定性的示范作用;

安全文化企业的生命力 篇5

安全，是社会发展和经济建设的永恒主题，也是企业发展和生存的永恒主题。特别是我们石油化工企业是国民经济重要基础产业，肩负着保障国家石油资源安全的重大责任，安全更是重要的、永恒的主题。但是一些企业盲目的追求效益和利润，而忽视安全工作，以至于安全管理不到位、员工的安全意思淡薄，隐患越集越多，导致事故的发生。因此，盲目的追求利润，只能带来更大的损失。如重庆“12-23”井喷责任事故、有243人遇难，事发地方圆5公里内的4.1万多名群众被疏散到安全地带，赔偿金1650万元。据统计我国每年频频发生的安全生产事故造成的损失相当于我国GDP的2％。有关人士分析认为，国内最近一段时间频繁不断的安全生产事故一个共性的问题。主要是管理水平的普遍下降，员工安全意思淡薄、安全素质低下而导致的。因此，只有搞好安全管理，保障安全生产才是企业赖以生存的手段和获取更大经济效益的途径。而安全文化建设是提高员工的安全意思和安全素质的重要手段。所以，只要构筑和谐的、科学的企业安全文化，企业的安全管理才能得以顺利实施。

1．安全事故发生的原因

近一段时间以来，中石油吉林石化分公司、黑龙江七台河、河北唐山、河南新安、吉林辽源等一些地方重特大安全生产事故频发，再次敲响安全生产的警钟。而从工业化进程、体制转轨、企业改革等各个方面探求事故发生原因，成为社会各界议论热点。

1．1没有建立全面、系统、长效的安全管理机制

在1999年到2002年之间，我中油股份公司与几百万名员工解除劳动合同，其中已大部分是“4050”人员多年积累的经验和技术伴随着他们一起“下岗回家”。下岗分流以及解除劳动关系，使富有经验的工人大量流失。除了人才的流失外，企业缺少全面、系统、长效的安全管理机制是出现安全事故的根本。

我们中油股份公司吉化分公司有完善的管理标准，有《工艺规程》和《岗位操作法》，实施了《逐级确认制》、《检查工作规定》等制度，并不断加大对《员工行为准则》和五大纪律执行情况的检查力度，安全生产责任落实到班组和个人。其管理不可谓不严，规定不可谓不细。但重大事故却在从严管理的背景下发生了，社会舆论对此热议乃至出现质疑。这就是因为吉化企业，没有用全面系统的观点考虑问题，是成为管理水平弱化的一个因素。在经济发展的过程中，尤其是在企业转轨的过程中，部门和部门之间，企业单位和单位之间，协调性很差，没有统一的综合性的考虑，致使管理缺少系统性。

1．2企业管理者精力分散，一味追求经济效益

当前企业事故频发的原因中，特别需要引起重视的是企业管理水平的普遍下降，而精力转移是导致管理水平下降的核心问题。目前在一些企业和政府部门，领导者的精力不集中，主要是在企业改制和发展过程中，领导者把更多的精力放在利益如何分配、企业如何扩张、成本如何降低、职工如何安置等方面，把精力分散到了非管理的层面，甚至有的管理者干脆无所事事。

1．3企业管理层的权力在不知不觉中被放大

从发生突发事件的企业看，这些企业在管理工作中往往把群众排除在外，普通群众对企业管理的参与程度降低，管理成了企业中几个人的事，而不是所有人的事，安全事故自然就会增多。在企业管理中，一些领导者不愿意听群众的意见，有的根本不给群众参与的机会，使群众离企业的管理越来越远，也造成群众“事不关己”的心态，不能以主人的姿态从事企业中的工作，安全事故自然就会多发。

2．安全文化是提高员工安全意思和安全素质的重要途径

只有良好的安全生产环境和秩序才是我石油化工企业发展的前题，才是企业获得更大的经济效益的重要保障。一个企业要生存、要发展、要效益，就必须加强安全管理和安全生产的投入，国家安监总局局长李毅中曾说加强安全生产工作必须重视五个要素：即安全文化、安全法规、安全责任、安全科技和安全投入。其中最主要的环节是安全文化，那么，什么是安全文化？为什么要把安全文化放到五要素之首呢？因为，安全文化，就是安全价值观、信念、道德、理想、最高目标、传统、风气、行为准则的复合体。安全文化是安全生产的灵魂，是促进企业安全生产的重要途径，安全文化的核心是人的安全素质，尤其是经营管理者的安全素质。因此，要做好企业的安全工作，必须坚持以人为本的安全管理理念，构筑和谐的企业安全文化氛围，从企业的基础工作抓起，从提高经营管理者和员工的安全意识和安全文化素质抓起。

2．1坚持以人为本是创建安全文化的全部内涵。

树立以人为本，促进社会和人的全面发展，安全生产管理首先要求充分发挥每个人的主观能动性，使他们自身的潜能得到充分的发挥。我们都知道，安全管理的根本目的是为了人的安全。因而在安全文化建设中，要始终坚持以人为本的原则，以实现人的价值、保护人的生命安全与健康为宗旨。安全文化的建设，重要的是转变让“要我安全”转变为“我要安全”，要使“我要安全”的意识深入到每个人心中，充分体现“我要安全”的自觉性、主动性，逐步使每个人时时处处事事都把安全记在心上，落实在行动上，做到人人都能“自主管理”，“不伤害别人”，“不伤害自己”，“不被别人伤害”。在社会和企业内创造一个充分体现“安全第一”的思想氛围，使其深入每个成员心中，形成一个互相监督，互相制约，互相指导的安全管理体系。

2．2依法从严管理是创建安全文化的制度保证。

依法治国、依法从业、依法保安是现代社会、现代企业确保安全的“法宝”。《安全生产法》的颁发实施为我们安全生产工作提供了法律保障，并在全社会营造了“关爱生命、关注安全”的安全氛围。规章制度是企业内部法定的行为规范，具有外加的强制性和奖优罚劣的职能，这对于形成安全文化的浓厚氛围有着重要的作用。依法从严管理，要转变观念，要从人治转变为法治，要习惯于在各项管理制度下进行规范的工作。安全问题是人命关天的大事，要有完善的安全规程，独立的执行机制，同时要进行第三方监督。要引进国外现代企业的规范管理和安全保障制度，推行与国际接轨的职业安全健康管理体系（OSHMS），提升企业的安全生产管理水平。要加强现代管理和安全保障的培训，其中包括理念、知识、实际操作等诸多方面的培训，要持证上岗，应建立定期的安全考核制度。

2。3构筑和谐的安全文化氛围，增强员工的安全意识，提高员工的自身安全文化素质安全文化就是提高员工的安全意识，规范员工的安全行为，增强员工的安全素质的形式和手段。安全文化就是利用寓教于乐的多种形式，来提高员工的安全意识和安全素质。就拿我厂来说，安全文化就搞得很好。如每天，当我们迈进厂大门的时候，就会感觉到扑面而来的安全文化气息，龙门架上、路边的路灯柱子上那一句句的安全警示句，“幸福是棵树，安全是沃土”、“严是爱、松是害，出现事故害几代”、“安全生产的大敌，思想麻痹和大意”等等，是那么的和仄押韵和朗朗上口。还有我厂举办的“消防运动会”、“安全在我心中”安全演讲、安全知识问答等等，都是通过通俗易懂的形式和手段，潜移默化的来强化员工的安全意思。要营造安全文化的整体氛围，认真地做好安全宣传教育乃是必要的基础和前提。正因为这样，才使我厂员工的安全意识和安全素质有了很大的提高，才使我厂的安全工作始终走在前头，在成立五年来，实现五年安全生产，五年事故为零。

3．结论

企业员工安全文化素质的提高，是不断推动安全文明生产，保护职工在劳动中的安全和健康的关键。因此，和谐的安全文化氛围是企业安全生产的需要，是企业生存和发展的保障。只有这样，才能搞好企业的安全管理，才能保证企业的安全生产顺利进行，才能使企业获得较高的经济效益和较强的生命力。

企业道德是企业竞争力的源泉 篇6

企业道德是企业竞争力的源泉

企业道德受到学术界和管理界的日益关注已是一个不争的事实,企业道德在管理实践中的地位显著提高,许多企业已经把道德融合到日常管理之中,在追求经济效益的同时也在寻求其社会存在的意义.本文从企业经营假设切入,深入分析了企业道德从美德到必需、从实然到应然、从义务到责任的`转换,再到其辩证统一过程,驳斥了不道德经营和非道德经营假设的理论错误和现实局限性,论证了道德经营假设的现实可行性及其实践意义,从而得出企业道德是企业竞争力的源泉的结论.

作 者：左高山 卢明纯 ZUO Gao-shan LU Ming-chun  作者单位：左高山,ZUO Gao-shan(中南大学文法学院,湖南长沙,410083)

卢明纯,LU Ming-chun(湖南工程学院,湖南湘潭,411101)

刊 名：湖南工程学院学报（社会科学版） 英文刊名：JOURNAL OF HUNAN INSTITUTE OF ENGINEERING(SOCIAL SCIENCE EDITION) 年，卷(期)： 11(2) 分类号：B82-053 F270 关键词：企业道德   非道德经营与道德经营   实然与应然   竞争力  

企业文化—企业生命之源泉 篇7

将企业的生命周期阶段划分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期是传统的做法, 也是企业生命周期理论的经典划分。但这是一种静态的划分, 而实质上也只能将它看成是一个企业的发展过程, 其并未体现任何周期性, 因而不能完全的称之为企业的生命周期。综观国内学者的相关研究, 认为在企业经历衰退期后, 存在着两种发展可能:一是衰亡;二是蜕变。

严格来讲, 一个企业完整的生命周期只有当这个企业消亡以后才能够准确确定。那么企业在倒闭或者说消亡前进行的是一个怎样的周期呢。事实上, 企业的管理者在衰退期之前甚至在成熟期时并不会坐视企业进入衰退期, 而是尽力的改变这种状态。田中禾与秦小辉 (2009) 从上市公司治理的角度, 提出了一个完整的企业生命周期结构, 即如下图:

肖海林 (2003) 认为生命周期理论用于解释产品和产业现象是可以的, 但当它被用于解释企业整体现象时是缺乏管理学逻辑的。企业作为一个开放的复杂系统, 其生命过程必然是复杂的。任佩瑜和林兴国 (2003) 利用复杂科学的最新成果和研究方法——混沌经济学, 深入探讨了企业生命周期的复杂过程企业从混沌系统中脱离而产生到形成巨大复杂的系统, 最后由于系统的庞大臃肿进而开始衰退, 成为另一个混沌。揭示了企业发展变化的内在机理, 即企业自身的自组织、自适应、自进化过程。进而也反映了企业具有进化功能。

从企业发展的函数关系来研究企业生命周期, 许晓明和吕忠来 (2002) 提出一个民营企业生命周期阶段划分的依据。一个企业的健康程度可以用三个指标来体现, 即企业规模 (S) 、企业发展后劲 (D) 、企业无形资产 (U) 。这也是衡量一个企业发展的指标体系。根据以上三个标准而建立起来的企业生命周期函数 (F=f (s, d, u) ) , 而这个函数的二维坐标图即是这个企业的生命过程, 然后根据相关拐点和转折点, 来划分企业的生命周期阶段。即如下图所示:

曲线的改变与三个变量有很大的关系, 意味着随着三个因素的改变, 企业发展的方向也会改变, 从而改变企业的生命历程。假如企业的经营者或管理者通过对三个因素进行管理, 使企业发生持续的变革, 那么企业在整个生命历程里就可以经历很多次阶段的循环。例如开发新产品或重新找准投资方向, 那么该企业又进入了创业期, 即二次创业。

综上所述, 企业生命周期可评价为它不是一个静态的、封闭的周期阶段, 而是一个开放的不断延续生存和发展的过程, 在这个过程中, 企业管理者的主动求变、企业的规模、有形和无形资产、企业文化等因素或是变量, 决定了企业自身的进化、组织、适应, 使企业不断从低级阶段进入到较高级的阶段, 并不仅仅是一个从诞生到消亡的过程。

2 不同生命周期阶段的企业文化内涵

企业文化是企业组织的灵魂, 伴随着企业生命周期的发展它自身也体现出了一定的周期性。周施恩 (2005) 将企业文化发展划分为朦胧期、文件期和固化期。朦胧期, 是一个企业文化创建的前期准备阶段。文件期, 指的是提出一套属于自己的企业文化创建文件。固化期, 企业文化在企业中逐渐固定下来的阶段, 企业文化也就进入“固化期”。另一方面, 从企业的生命周期来分析, 创业期的企业文化常常与企业家的价值观相关;发展期企业文化是企业内生文化和企业外生文化的相互吸纳的结果;成熟期的企业文化已成为一种完善的、系统的集团文化;衰退期的企业文化是以不思进取为特点, 但衰败后可能表现为衰而不死或死灰复燃。

从企业文化的动态特征上, 魏光兴 (2005) 将企业文化的生命周期分为孕育期、形成期、成长期、成熟期和衰退期五个先后连续的阶段。企业文化在五个阶段的表现形式依次为物质文化、行为文化、制度文化、精神文化和刚性文化。也就是说, 在这五个阶段中, 企业文化的作用力是不同的, “五种文化对企业发展的作用依次是基础作用、引导作用、规范性作用、推动作用和阻碍作用”。那么, 企业在各个不同的时期就应该建立不同的企业文化。郑文力 (2007) 在民营企业生命周期的基础上, 采用SWOT分析矩阵, 探索企业的文化塑造, 他认为民营企业四个阶段所应建立的企业文化应当是:创业期应建立家庭式文化、成长期应建立创新式文化、成熟期应建立市场式文化、衰退期应重建创新式文化。

综上所述可以认为, 企业文化虽然具有某种程度的刚性特征, 但企业文化在企业发展的不同时期是有差异的, 并且随着企业生命周期阶段的的进化而不断相应进化和发展, 不同阶段的企业文化应该是为配合企业的持续发展而发挥作用。而这也是企业的企业文化的最终目的。

3 企业文化周期模型

3.1 基于战略的企业文化四个阶段

企业文化与企业战略结合, 作为企业的文化力和软战略, 可凝聚企业员工。通过对相关文献及企业经营案例的研究, 笔者对企业文化的周期进行了一个动态的分析。一个持续经营的企业, 其文化所要经历的阶段有:生存型文化或者说经济导向型文化、战略型文化或者说发展导向型文化、成熟型文化或者说标志型文化和创新型文化四个阶段。

一般来说, 企业在创业初期阶段的企业文化特征主要表现为生存型文化, 即以经济导向型文化为主, 企业强调稳定的经济效益, 往往以绩效为中心, 力求通过一致的行为获取稳定的效益, 一般遵循按劳分配原则, 资源分配主要强调过去而非将来潜在的贡献。而且, 在以经济为导向的企业文化中, 员工过去的贡献或成绩与其在企业内部的权力是成正比关系的, 即过去的贡献或成绩越大, 他所拥有的决策或管理权力相对就越大。也就是说创业期的企业更注重的是过去的成功经验。

成长期的企业, 立足于长远发展, 企业的经济导向型文化就进化为发展导向型的文化, 即体现的是战略性质。强调企业的长远发展, 把可持续发展和实现远期利益作为企业经营的重点, 注重变革和适应性。一般遵循按能力分配原则, 资源的分配主要强调未来而非过去贡献。企业对于有开发潜力的人才赋予较大的管理或决策权力, 重视员工和企业的同步发展、员工的培养和潜能的发挥。在这一阶段, 企业更加注重探索, 而非过去成功的经验。

成熟期的企业, 发展较为稳定, 企业内部的文化成为企业的标志性精神产物。着重于企业全局的平稳发展, 把全局的协调发展作为重点内容, 企业在社会的信誉度有所提高。企业文化是由企业员工共同认同的结果, 因此他们在行为方式、价值观等方面都有其共同的特点。而一致认同的文化就成为企业全体员工的代表, 也成为一个企业的代表, 这就是一种企业文化成熟的标志。

一般来说, 一个企业进入成熟期后, 很容易走进衰退期, 而这也是一个企业必然面临的问题。事实上, 从前面的论述可以知道, 不管是从系统角度还是人为即企业的管理者角度来讲, 他们并不都会允许企业的衰退进行下去, 而是会在新的混沌里开辟新的方向, 进而脱离混沌。这种脱离行为, 表现为对企业进行变革, 进行再造, 改变旧有理念, 进行各种创新。这种行为的最终目的就是企业的蜕变。创新成为这一阶段的主要观念, 企业也需要再一次瞄准创新的靶心。创新性文化, 也是一个文化创新的阶段, 文化创新是一个持续的“灵魂工程”, 需要随着企业环境的变迁而赋予它新时代的内涵。

从以上的分析, 我们总结如下表:

3.2 企业文化周期模型

在企业文化上, 存在着这样一个共识, 即企业家决定着一个企业的文化。企业文化在大多数时候是一种潜在的规则, 是在企业中潜移默化产生的, 这种文化需要更多地依赖于企业家个人的价值观、经营思想、人格, 依赖于企业家在企业中的影响力。其中有一点是很明确的, 一个企业在任何时候, 都有其核心的文化在起作用, 不管这种文化是由企业家所决定的还是由企业整个员工所决定的。企业的运作都需要一种核心文化来支配和制约企业的行为, 就像企业需要一个总体战略一样, 所有的文化都必须围绕这个核心来进行。而且, 这种核心文化在企业发生进化的过程中, 其自身也会发生进化, 即溶入新的文化观念, 以跟上时代的内涵要求。所以我们将这四种文化围绕着企业核心文化循环发展, 进而使企业的核心文化得到进化的过程表示如下图:

企业核心文化制约着企业在成长期的战略性文化, 使战略不偏离企业总体目标、企业愿景。当企业发展到成熟期时, 由战略性文化进化来的企业标志性文化, 成为一个社会给予企业的诚信证明, 这就意味着它有生存价值, 那么企业核心文化由此来获得进化, 吸取新的内涵因素。在成熟期过后, 标志型的文化已被溶入到企业核心文化中, 企业又需要再一次的蜕变、创新而获得新的发展, 此时企业文化则主要体现在创新这一理念上。企业的核心文化则表现为引导企业各种创新的进行。企业进行创新的最终目的就是使企业获得新的发展, 即也可以说这就是企业的战略型文化, 为企业战略而产生的软战略。而这就又进入企业文化的另一个循环过程, 也是企业文化进化的另一个过程。

整个过程来看, 企业的核心文化在不断进化, 企业也处于不断变革的过程中。但是, 当企业的核心文化不断进化、不断吸取新的内容时, 企业文化系统也会越来越复杂, 越来越臃肿, 即最终形成混沌, 此时企业将会再一次面临生存问题, 即又重新回到起点, 即生存型文化, 至此, 企业文化体现出了周期性的特点。

参考文献

[1]熊义杰.企业生命周期分析方法研究[J].数理统计与管理, 2002, (3) .

[2]田中禾, 秦小辉.权益资本结构视角的上市公司治理探析——基于企业生命周期理论性态[J].华东经济管理, 2009, (4) .

企业文化之礼品文化 篇8

一个常年没有福利品的企业，员工工资级别差距很大，而且都有一定神秘感，在员工的眼里就只有硬性数目的工资，个人价值，个人在企业里的地位和领导的赏识程度都直接跟工资数目打上一一对应关系，一旦工资降了，员工的全部工作激情，凝聚力，团队合作，个人情绪全部都降到冰点，工资升了，员工眼中就盯着一个更高的目标，所有的一切都用钱来衡量，员工的关系更多的是竞争，冰冷的竞争，更严重的是，领导与下属之间的阶级矛盾苦大仇深。

而一旦有些福利品，那结果就完全不一样了，中国有句老话叫做“礼轻情义重”，因为礼品的价值往往是不透明的，这就让员工很难准确地用金钱计算自身的价值。于是，简单的用工与被用工之间往往多了一层情，很多企业口号里总有“用情留人”却往往只浮于口号，忽略了员工节日福利的重要性。

另外，节日福利品往往还是一剂破除阶级界限的良方，很多企业都提领导与下属打成一片，同甘共苦，试问，如何打成一片？工资差别，地位差别，办公室差别，连吃饭也有个差别，关系差别就更不用说了：工作关系是领导与服从关系，就是来个民主讨论，可到了最后不还是领导来个肯定与否定的决策吗，所以打成一片最多是一句口号或者是个愿望，根本就无法落地成现实的东西。但如果发放福利品，领导和下属的福利品就完全一样了（除非企业要坚决把这种阶级差别执行到底，领导和普通职员的福利品也有所区分）这一天，大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离。

荣誉感和凝聚力。每个员工都不可避免的有三个圈，同事一个圈，朋友一个圈，亲戚家人一个圈，平日里生活上，跟亲戚朋友谈起来，“我们公司又发福利品了”，哇，你们公司真好，真有钱，效益不错，领导有魄力，你们公司在行业里是第一位吧？羡慕之情洋溢于表，而你的同事则在一面极力抑制着兴奋，努力谦虚、保持低调再低调的表情下高兴地接受着亲朋好友对他公司和他本人的恭维，在保障了企业宣传的同时。也增加了他的自豪感和对企业的归属感，虽然，可能这些福利品加起来也就30元不到，2-3个小时的工资。

福利品好处多多，这里就不能一一赘述，但选福利品最好还是有个讲究，一个好的福利品不但能做到锦上添花还能引导一种更有利于企业发展的行为文化。

比如：一个身处高端写字楼的企业，节日到了，发了一大堆干货水产，酱油味精，再外加几大箱水果，一看，没牌子，垃圾货，再看味道不正，颜色灰暗，心理一咯噔，搬得几身臭汗，可平时一星期加起来做不到三顿饭，搬回去放在家里烂掉坏掉，同时这些日用品价格再透明不过，搬累了歇在电梯里就开始估算价值了，二三如六，三三赶九，哎呀，这些东西加起来也就百八十块钱，拿回家也只是放一段然后再费点时间清理掉，一没使用价值，二没收藏价值，倒是有锻炼身体的价值，算了算了，“小李，这两箱水果你要不要，放假我要出外一趟，放在家里都坏了”，“不要不要，我自己的还想送人呢。”

这样一送，钱去了，人忙了，管理层死了不少脑细胞，员工死了不少运动细胞外加几个脑细胞，效果呢，没多大感觉。最多也就是：哎，我们企业送了一堆烂东西，我都懒得搬，丢了，亲戚朋友无语，不知道是该说企业太有钱了还是说员工太骄奢了。

与之相反的是，一家规模不大，效益中上的企业，他们的口号是“爱生活、爱工作”提倡员工的主动性、积极性，也就是主人公精神。端午来了，他们给员工男性每人发了一套勃兰匠记园林工具，一提粽子，女性每人发了一套艾铂赫刀具也外加一提粽子，送出礼物的时候，领导一脸狡猾的笑意加上一句，希望小小的礼物对你有用。中秋来了，福利有了点简单改变，男性每人一套勃兰匠记家用工具和一箱红枣，女性每人一套艾铂赫锅具和一箱红枣，半年下来，发现变了，售后服务出差数量减少了，小问题小麻烦销售人员倒腾几下现场解决，不需要售后服务委委屈屈听了一通电话然后搭上差旅费赶到现场。一般办事人员牢骚也少了，不再指着这是谁谁的事情，他不弄好我怎么做，我不做这种事之类的，拉磨子，打太极现象明显减少，员工交流多了，兴趣层次接近了，凝聚力强了，工作效率大大提高一句话，动手能力强了，自我解决意识上去了。

什么原因呢？一调查发现：勃兰匠记、艾铂赫都是德国名牌，追溯渊源还颇有贵族血统，拥有一套自然大显身份，好东西总要显露下，于是，男性职员买回两盘花也回家侍弄侍弄，修修水管，搞搞冰箱，开始拿在手上还只是为了拿在手上让人看，后来就真就有了些门道，多了些心得。休息天睡懒觉的少了，回家躺在沙发上看电视看报纸不管老婆在厨房卫生间里忙得叮当响的人少了，进门就扑在网海遨游的人也少了，而女性呢，要让刀在手上多摆弄下，菜的花样自然多了，因为花了些心思，味道自然也大有提高，于是，家庭关系也得到改善。培养兴趣，健康生活，协调关系，锻炼能力，一举数得。

比较下来，会发现，送福利还得有几项注意：

1、忌不相干

首先要看自己需要一群什么样的人，要培养一种什么样的文化，动手文化，狼文化，很多企业组织登、户外锻炼什么的很好，只是因为过分占用家庭生活时间，同时组织起来麻烦，费用不低，所以总不能长期组织，所以送些新奇的家用工具，运动工具什么的就很有帮助。几个节日下来，一套工具齐了，意识效果也就慢慢出来了。如果，不考虑这一层，胡乱送一气，也许能得个有情有义的好名声，但毕竟效果大打折扣，送的东西再多也没培养到什么。

2、忌档次不匹配

如果，员工普遍收入都不错，你送个几元十几元的地摊货，那也肯定被丢在一边，甚至都不愿意拿回家，更别谈他们会用，那所有的力气都白费了，还不如不送。所以，档次一定要匹配，最好是档次比生活层次略高一点点，这样，员工就有更多向往，员工觉得“噢”原来大家的品位都比我高啊，我跟他们在一起不错，而且我要多努力。

3、忌过量或过分少量

礼不需要太多，太复杂，送东西本来就是个心意，送得别人一次拿不了，还费神费事地想怎么处理，那就在增加负担的同时减少了喜悦。所以，贵精不贵多，2-3件，一次拿回家，值得并且可以兴致高昂地跟老婆、老公或亲朋好友介绍下，甚至演练一番，那自然让别人刮目相看，效果也不言而喻

4、忌价格透明

中国自古就有句话，情义无价，如果一件礼品价格太透明，实在的中国人不免就盘算他的实际价值，太高了企业吃不消，太低了，效果一下就见底，弄个适得其反，所以，礼品最好是价格不要透明，大家猜肯定是要猜的，如果越猜越神秘，那就皆大欢喜，大家都有面子了，效果自然就再好不过了。所以，节日礼品、福利品不能总是送那些价格太透明的日用品。

企业文化建设之企业精神内涵 篇9

文章导读：企业精神是企业所确定的奋斗目标、基本信念、共同理想、道德规范、行为准则、集体潜意识在企业内在层面的综合反映，是企业深层次的精神素养，是无形中支配企业未来的精神力量。那么在企业文化咨询、企业文化建设中，企业精神又如何划分呢？此文将为您一一作答。

第一、企业“精神化管理”的核心

关于企业精神的论述很多，而杰斯帕?昆德的论述最为精彩，他认为：“公司精神的核心目标是强化公司的能力，并将这种能力进行整合，以达到行为和意志的统一，而无论其市场如何，其次，公司精神又是一个整体的概念，在这样的信念指导下，整个公司的管理是真正意义上的‘精神化管理’，要将最低限制和内部会计核算抛在一边，数字和预算只会使你停步不前。”

他更为大胆地预言：“能够将一个公司引向成功的，是公司的理念，更明确说，就是对公司的‘精神化’管理„„一项新的规则将付诸应用和实施的时代即将到来——那就是事实上的并无规则可言——一个公司必须能够根据自己的理念和信仰，创造属于自己的规则——他的精神，这种精神将牢固地结合在一个远景共享且使命一致的体系和氛围中。”在杰斯帕?昆德那里，“精神化管理”成为真正意义上的企业管理，而企业精神则是“精神化管理”的核心。

第二、积极企业精神的特征

企业精神文化的独特性是产生于竞争的实际而非为了装点门面。在竞争中，企业在目标选择上的崇高性、产品和服务上的差异性而产生优于其他竞争对手的优势。如日本人生产传真机与复印机时，美国人研发数字高速公路和网络，差异化的目标选择使美国避开同质化的恶性竞争而独领风骚。更为重要的是，追求独创性是美国企业的一种共性，是追求积极的企业精神的选择。积极的企业精神给企业经营带来非一般的效果。积极的企业精神有以下特征：

◇企业有共同的愿景和使命，有切实的企业宗旨与经营管理理念；

◇企业坚定不移地走自己的路，有独创性的知识产权，在差异化竞争中取胜；

◇领导人有前瞻性，敢于作领航者、创造者，同时，作风严谨务实，体恤员工，用人处事公道，管理人性化；

◇企业的约束力与激励力内化为员工的自觉行为，形成一支有责任心有理想追求的团队；

◇形成企业的共同意志和无形力量，企业制度执行力强；

◇受精神氛围影响支配，群体有旺盛的创造力，向上进取的团队力；◇企业是员工认可的精神家园，企业人际和谐，沟通氛围良好，协同性强；

◇员工具有健全的人格心理，诚实守信，敢于直言，压抑感和不公平感认同低；

◇企业具有社会责任感，对社会进步有持续的贡献。

第三、企业精神的口号表达企业精神往往通过企业精神口号表达出来，这种口号是企业最重要的、最需强化的价值观，一般具有宣传鼓动性，能够鼓舞人，产生共识，个性鲜明，简单易记，一般不超过三四句。

企业的精神口号，有的是强调企业长期需要重视的价值观，或偏重经营，或管理，或技术，或市场，或人才，或理想。有的则通过象征性的事物加以表达：蜜蜂精神；羚羊精神；野鸭精神；狼精神；千里马精神；咖啡精神；雷锋精神；铁人精神；大庆精神等。总之，将企业认为最重要的观念，通过有象征性、有代表性、有特殊意义的人名、地名、物名、事名表达出来。

企业文化—企业生命之源泉 篇10

一、企业文化体现的是“以人为本”的管理思想

企业文化的核心是“以人为本”, 它侧重于对人的意识形态、精神风貌等的塑造, 不是简单的唱唱歌、跳跳舞等一些外在的表现形式, 强调的是关心人、尊重人、理解人和信任人, 是企业全体成员共同认可和遵守的价值观和行为规范, 建设先进的企业文化, 可以帮助和引导干部职工树立正确的价值观和荣辱观。

二、以学习教育为切入点, 加强对企业文化的理解认知

企业精神是企业文化建设的核心, 是思想政治工作的重要内容。企业文化把先进的思想价值观和具体要求融于规章制度之中, 使思想政治工作操作起来有章可循。如何做到企业文化内化于心外化于形呢?笔者认为, 一是要发挥领导干部的带头作用, 以身作则, 率先垂范, 带头执行企业文化要求的内容, 在职工中树立良好的形象。二是要加强全员培训学习, 从而达到认知上的统一, 形成自觉的约束力, 达到自我控制。

三、以开展活动为载体, 促进企业文化落地

企业文化是体现一个企业精神风貌最直接的窗口, 企业要从长远发展的战略高度出发, 把企业文化建设放在重要的位置来对待。企业文化的立足点要放在提高干部职工道德素质和业务素质上, 引导广大干部职工树立正确的世界观、价值观和人生观。要定期开展符合本企业工作需要的各类技能比赛、文化娱乐活动, 如开展职工联谊晚会、我为企业建言献策、营销策略比赛等健康向上的活动, 并在活动之后组织活动感悟, 大家可以在员工文化墙上留言, 体现员工对活动效果和对企业的感想, 这样能促进员工对企业的感恩, 加强员工对企业文化的认可, 提升员工工作积极性等等, 这样也为员工营造愉悦的工作环境和心态, 为企业的文化建设奠定了良好的基础。

四、让优良的企业文化成为企业良性发展的保障

优秀的企业文化能对企业整体和员工的价值及行为取向起导航的作用, 主要体现在:一是对企业员工的个人思想起导航作用, 引导员工积极向优秀的文化靠拢。二是对企业整体价值取向起导航的作用。优秀的企业文化可以把员工紧紧地团结在一起, 增强员工凝聚力和向心力, 引领全体员工为实现目标而努力奋斗。一个优秀的企业应始终坚持顾客、消费者利益至上的经营理念, 坚持经济效益和社会效益的统一。一心一意做好企业经济效益建设, 并尽自己所能, 加强社会责任建设, 积极回报社会, 报销国家, 并积极引导企业员工加入到回报社会的大潮中。

五、创建学习型组织, 进一步提升执行水平

文化是基。一个企业如果没有文化就相当于建筑没有基石。因此有好的文化, 还必须有强有力的执行。

在企业文化建设中抓好执行力, 用执行力来增强文化力, 酒必须加强企业的学习和培训, 创建一个学习型组织。以此作为企业文化建设的一个切入点, 开辟企业文化成果执行和落地新的有效途径。

在市场经济发展迅速的今天, 社会迅速转型, 要创建卓越的学习型组织, 就必须加强对知识的学习、积累和应用, 通过集体、单独学习, 不断打造和提升员工的整体技能水平。通过提高执行能力, 逐渐提升企业员工的自主学习能力。要创建学习型组织, 首先, 要创建员工学习的通道。比如:加强培训力度, 以培训带动员工学习;建立读书角, 通过营造读书的氛围, 不断提高员工的职业技能水平;其次, 引导员工树立终身学习的观念, 社会不断进步, 不学习, 就有可能被社会淘汰。强调“工作学习化, 学习工作化”, 不断提高员工的自主学习动力和能力。

优秀的企业文化是一个企业基业长青的基石。纵观, 全球500强企业, 哪一个不是都有值得全球企业家学习和借鉴的优秀文化。对于企业个体而言, 提高执行力, 是搞好企业文化建设的重要一环, 也是企业文化建设的必然要求, 只有加强企业文化的执行, 将文化植入到企业管理的日常中, , 将企业文化渗透到企业的行为准则中, 使每位员工深刻理解企业文化, 并认真实践企业文化, 自觉提升执行力, 自觉提升学习力, 才能使企业文化真正落地, 才能促进企业持续稳定健康协调发展。

经济是基础, 文化是保障。文化是通过影响社会上的人而作用于经济发展的。人, 作为在一定的社会环境中的个体, 就面对一个既定的文化环境, 就要不断的通过学习和汲取这些文化养分作为自己不断成长的养份, 而逐步成为一个具有社会特性的对社会有价值的人。因此, 一定的文化素养构成了他人性的重要部分, 并由此而影响着他的价值观念、世界观及其思维、行为模式。

所以, 在市场经济中, 企业的发展离不开文化建设, 应根据市场经济宏观环境、行业环境和企业自身的实际情况, 创建一套符合其发展要求的企业文化。因为企业文化只有深深植根于这个企业发展全过程, 并与企业所处宏观、围观环境的层次相匹配, 才能实现企业文化与企业经营体制的协同作用, 相互促进。

论企业文化之安全文化 篇11

一、“安全文化”的内涵

所谓安全文化，就是安全的价值观、信念、理想、最高目标、传统、风气、行为准则的复合体。安全文化包括三大要素：一是安全物质文化，是指安全设施、装备所体现出来的文化品位和文化的价值。二是安全制度文化，是指安全的各种规章制度及条例等。三是安全的精神文化，这是安全文化最高层次、最具有活力的核心部分。安全管理干部队伍的意识、观念、道德、目标、精神风貌等构成了安全文化的主要内涵。本文探讨的“安全文化”主要是指安全的精神文化。“安全文化”是安全管理干部精神风貌的具体体现，是安全管理干部的价值取向、思维方式、理想人格、道德品质、业务技能及情趣爱好等方面的综合反映。它是影响甚至决定安全管理干部的形象、工作效率、公众信任的内在根源。它对提高安全管理干部的整体素质具有必不可少的作用。关于“安全文化”建设的方向，大致可以概括为：较高的理论水平；优良的政治素质；广博的文化科学知识；精通的业务技能；高尚的职业道德；健康的体质和心理。安全文化的内涵不仅要具有团结紧张、严肃活泼的职业氛围，还要有催人奋进、勇攀高峰、努力拼搏、与时俱进的昂扬斗志，同时还要有精于勤、无私奉献的敬业精神。通过建设“安全文化”，要把安全管理干部队伍建设成一支具有铁的组织纪律和良好的工作作风，充满温馨和谐气氛的团结友爱的集体，从而实现安全管理干部队伍所特有的职业文化、职业纪律和职业道德。建立“安全文化”的设想，是对安全文化内涵的最具体诠

释，也无疑是对安全管理干部的思维方式和行为方式的最好协调，从而提高安全管理干部的整体素质，使他们在具体的工作实践中，坚持良好的行为准则。

二、加强“安全文化”建设，提高安全管理干部素质

倡导“安全文化”对提高安全管理干部的素质具有十分积极的意义。那么，在“安全文化”建设中，它的战略地位究竟应在哪里呢？

1.必须找准提高安全管理干部素质的切入点。由于市场经济的不断深入，各种矛盾的交织和新旧观念的并存，会引起一些安全管理干部在思想上出现困惑和忧虑，甚至产生心理上的不平衡。明确地说，就是在认识观、价值观出现不平衡的问题。为此，首先注重直觉而忽视理性，不能“跟着感觉走”。如果注重直觉而忽视理性，势必会造成安全管理干部犯片面性的错误，在处理问题上会陷入盲目的误区。其次是在价值取向上不能将注重自我价值列为主体，那样会使某些安全管理干部形成自我意识膨胀，从而忘却了国家和集体的意识而走向极端。要想解决这些问题，单凭说教和制度以及行政手段是远远不够的，要着重从意识形态的深层次去解决。而“安全文化”的建立就恰恰填补了这种教育的内容，在意识形态中找到了提高安全管理干部素质的切入点。

2.必须要抓住提高安全管理干部素质的灵魂。建立“安全文化”，对树立安全管理干部正确的人生观、价值观、道德意识具有极其重要的现实意义，是摆在当前的一个重要的课题。每个人的人生观、价值观、道德意识在人生的各阶段是不同的，需要不断地去修正。统一的人生模式是没有的，但是基本的人生观、价值观、道德意识是有的。借助“安全文化”来帮助安全管理干部树立正确的人生观、价值观、道德意识是非常必要的。在“安全文化”中集体的价值要重于个人价值，坚持集体至上的原则。

3.必须要丰富和提高安全管理干部的新内容。“安全文化”的建立，对于安全管理干部的人品、人格的教育至关重要。为此必须要丰富和提高安全管理干部的新内容。这个新内容，是其他教育方法所无法企及的。作为一名安全管理干部，必须要具有鲜明的职业特征的人品，无私奉献的品格，不怕吃苦、任劳任怨。具备了这些优秀的品格，才能做到职业所要求的廉洁奉公，立场坚定等职业规范。不能像过去那样，只靠行政手段和政治教育为重，尽管这种教育模式，在一定程度上取得了较好的效果，但未能达到安全管理干部自觉自悟的目标。建立“安全文化”就是要把强制性外在的教育变成一种发自内心的觉悟，达到内在观念和外在道德规范的高度统一。

三、建立“安全文化”的途径

建立和发展“安全文化”，必须要立足于提高安全管理干部的素质这一主题，以围绕生产建设造就具有高度的事业心、责任感和使命感，懂得现代安全科学知识的安全管理干部为出发点，不断探索“安全文化”的新路子。

1.必须坚持正确的政治方向。“安全文化”的建立。要以江泽民同志提出的“三个代表”为指导方针，要以邓小平同志建设有中国特色的社会主义理论为根本，坚持解放思想，实事求是。“安全文化”的建立就是要实事求是，积极探索思想政治工作的新路子。要将“三个代表”付诸于安全管理干部队伍的思想建设之中。在当前，尤其要将“安全文化”的建立与学习江泽民提出的“责任重于泰山”结合起来，提倡关心人、爱护人、做到尊重人的生命、保护人的生命安全和身心健康。促使“安全文化”建设，始终沿着坚定正确的政治方向发展。使安全管理干部在工作上适应新形势、迎接新挑战，为改革开放、为现代化企业建设创造出安全、文明、优良的生产环境。

2.必须在实践中不断地丰富和发展。“安全文化”的建立不是一帆风顺的，它必将受到许多非文化的东西所牵制和约束，所以在建立“安全文化”的过程中，把“破”与“立”要同等对待。破除影响安全管理干部素质建设的作风因素，就是要破除工作飘浮、官僚主义严重，组织纪律观念淡漠，脱离生产不切实际等陈规陋习。要旗帜鲜明地树立安全管理干部良好的政治觉悟、高尚的品德和人格、丰富的才能才干、美好的情操和心灵，只有这样才能创造出具有时代气息的“安全文化”。

总而言之，建立企业“安全文化”还需要通过实践来进一步完善。作为一种思想精神的树立，它不是一朝一夕的事情。随着改革开放实践的发展和深入，只要广大的安全管理干部不懈地探索和艰苦地努力，它就会日趋完善。

彝良驰宏矿业有限公司机修动力厂

赵高军

格力之企业文化 篇12

格力之企业文化及其影响

珠海格力电器股份有限公司2008年实现销售收入420.32亿元，净利润19.67亿元，连续八年上榜美国《财富》杂志“中国上市公司100强”。2009年公司营业总收入和净利润双双逆势增长，全年实现营业总收入426.37亿元，较上年同期小幅增长1.04%；净利润29.13亿元，较上年同期增长48.15%，格力电器在成本控制、技术创新等方面的长足进步保证了其净利润的增长，全年继续保持快速、健康的良好发展态势。在格力电器主营业务分产品情况中，空调及配件业务实现营业收入383.29亿元，占公司营收比例98.11%。格力电器旗下的“格力”品牌空调，是中国空调业唯一的“世界名牌”产品，业务遍及全球100多个国家和地区。1995年至今，格力空调连续14年产销量、市场占有率位居中国空调行业第一；2005年至今，家用空调产销量连续4年位居世界第一；2008年，格力全球用户超过8800万。

2008年12月30日，世界权威的品牌价值研究机构——世界品牌价值实验室举办的“2008世界品牌价值实验室大奖”评选活动中，格力凭借良好的品牌印象和品牌活力，荣登“中国最具竞争力品牌榜单”大奖，赢得广大消费者普遍赞誉。

作为一家专注于空调产品的大型电器制造商，格力电器致力于为全球消费者提供技术领先、品质卓越的空调产品。在全球拥有珠海、重庆、合肥、巴西、巴基斯坦、越南6大生产基地，4万多名员工，至今已开发出包括家用空调、商用空调在内的20大类、400个系列、7000多个品种规格的产品，能充分满足不同消费群体的各种需求；拥有技术专利近2000项，自主研发的GMV数码多联一拖多机组、离心式大型中央空调、G-Matrik直流变频空调等一系列高科技产品填补了国内空白，打破了美日制冷巨头的技术垄断，成为从“中国制造”走向“中国创造”的典范，在国际舞台上赢得了广泛的知名度和影响力.“一个没有创新的企业，是一个没有灵魂的企业；一个没有核心技术的企业是没有脊梁的企业，一个没有脊梁的人永远站不起来。”展望未来，格力电器将坚持“自我发展，自主创新，自有品牌”的发展思路，以“缔造全球领先的空调企业，成就格力百年的世界品牌”为目标，为“中国创造”贡献更多的力量。

格力的企业文化

格力电器在实施创名牌战略中，把企业文化建设提到更突出的地位,把企业文化作为统一的奋斗目标，始终不渝地把“两手抓、两手都要硬”的精神提到重要的位置，以树立企业员工的经营理念、价值观作为企业文化的关键，把提高员工的整体素质作为企业精神文化的主体，以丰富的文化活动作为企业精神文明的载体，以廉洁制度作为企业文化的保证。通过营造一种能使企业员工衷心认同的核心价值观念和使命感，一个能促进员工奋发向上的心理及工作环境、一个能够确保企业经营业绩不断提高、一个能积极地推动组织变革的企业文化。

企 业 理 念

企业精神：忠诚、友善、勤奋、进取

充分体现企业对员工的要求。作为一名格力人，首先必须对公司忠诚，对企业忠诚，对消费者忠诚。以友善和真诚对待所有人，对待每一位员工、每一位消费者。鼓励员工勤奋学习，勤奋工作，以不断进取的精神，在观念、技术、管理、质量、营销、服务等方面大胆创新，保持和拓展格力空调日新月异、精益求精的核心竞争能力。

经营理念：制造最好的空调奉献给广大消费者

准确、鲜明地表明企业对社会和消费者的承诺，以及坚持走专业化道路的决心和对产品质量的卓越追求及信心。

管理理念：创新永无止境

在管理上，采用了先进的计算机制造模块BAAN系统，使全公司生产中的物流和信息流达到快捷而通畅，实现生产过程的高效率和低成本。而对于生产现场，通过大力开展文明生产和5S管理，努力加强班组建设，使生产现场始终能够保持规范和有序，保证良好的工作环境和生产效率。为了在企业里同时获得极高的生产率、极佳的产品质量和很大的生产柔性，公司正在推行精益管理法和6σ管理方法，随着各种先进管理方法在格力的应用，公司的资源将可得到更加合理的配置和充分的利用，生产管理水平也将不断提高。

管理特色：合理化、科学化、标准化、网络化

公司各种管理制度的推出，强调科学化、合理化，并随着企业的时间和环境的变化而不断地修订和完善，从而形成公司自我否定、自我完善的文化气氛。将管理制度标准化，以法管理企业。内部网络化的建立，大大提高了各种信息的共享程度，从而使工作效率、工作质量得到显著地提高。? 在弘扬格力企业文化、增强企业凝聚力方面，格力电器做了很多扎扎实实、富有成效的工作，员工都以成为一名格力电器的员工而感到骄傲和自豪。公司善待员工，员工也把格力电器当作是自己的家。格力每一位员工在企业文化的熏陶下，在企业精神的激励下，充分发扬其劳动积极性、主动性、创造性和劳动工作潜能，为企业服务，为社会服务。

服务理念：您的每一件小事都是格力的大事

把服务贯穿于企业整个生产经营活动之中，强调售前、售中、售后三服务。售前服务：在产品设计、制造过，控制好设计、制造质量，制造出“精品”，不拿消费者当试验品。售中服务：正确宣传、引导顾客，让顾客做出正确的购买决策；制定一套严格的管理制度，将责任和义务细化，加强监督，保证各级经销商和特约维修点能配合企业做好销售和安装工作。售后服务：用真诚、一流的服务态度，消除顾客的不满意，让顾客买得称心、用得放心，使顾客成为忠诚的顾客。

人力资源理念：以人为本

格力电器秉承“以人为本”的理念，致力于建立一套科学的人力资源开发和管理机制，激发员工努力工作、自身发展，发挥员工的最大劳动潜能，创建了一支高效率、高素质，具有团队精神和较强竞争力与国际接轨的员工队伍。“以人为本”，这是格力对员工的承诺，作为一名格力员工，可以享受公平竞争的机会，也是一个充分施展个人才能的场所，企业为每一位员工营造了一个良好的工作身心环境，一个不断学习、成长的机会。以人为本的温情企业文化

格力认为，工作不只为员工提供一个谋生的岗位，更重要的是培养他们自觉的学习能力和进取精神，成为企业和社会的有用创新人才。为此，公司不仅在各个分厂设有培训基地，在总部还建有专门的培训中心，为员工进行文化知识和专业技能等再造培训。走进格力员工培训中心大楼，你会发现每个培训室里都在针对不同的受众进行着形形色色的培训讲座，如质量控制、技术工艺、安全生产甚至文学写作等等不一而足。员工的思想政治教育在格力也是一道亮丽的风景线，在有效的培训机制和长期优秀的企业文化浸淫下，员工个人才智得到长足提升，行为规范得到扶正优化，工作激情和积极性被充分激发。感受格力员工幸福多彩文化生活

从格力企业文化中获得的启示

1、构建企业特色文化

现代企业的竞争，归根到底是企业文化的竞争。从这个角度看，企业不仅是一个经济组织，也是一个文化组织，企业的生产经营活动不仅是产品竞争，而且也是文化竞争。因此企业竞争实际上也是隐含在企业形象展示、产品广告宣传及社会公关活动背后的文化竞争，建设企业文化就是要提高企业核心竞争力，追求良好的企业效益。企业必须重视文化战略，以文化决胜于市场，以企业文化推动企业发展，这是提高企业核心竞争力的关键因素。但建立自己的企业文化不能照抄照搬，必须根据自身特点以及借鉴优秀企业的文化精髓，建立适合本企业、有特色的企业文化。只有这样才能真正将企业文化变成企业核心竞争力的一部分，促进企业的健康发展。格力电器公司正是在发展过程中构建、总结、完善自身的企业文化，在精品战略的指导下凸出自身特色。

2、创新是企业长远发展的重要因素

格力一直坚信，只有有核心技术的企业，才能在强手如林的国际市场上站稳脚跟并取得突破，才可以被称为世界名牌。作为专业化的空调生产企业，格力不仅要在销售量和销售额上领先于对手，更要在技术研发上占尽先机。只有拥有自主的核心技术，才能在竞争中取得主动权。

企业文化是需要一代一代人的传承，企业文化对于企业发展起着至关重要的作用，企业文化的重要性有哪些呢？其实概括起来这样几条：是企业的灵魂；是企业经营活动的统帅；是企业行动的指南；企业文化在企业所有的经营活动中是具有无法替代的核心作用。你可能会接触到有一些企业很成功，但是并没有非常明确的企业文化。但事实上任何一个成功的企业，无论它承认还是不承认，它一定都有非常优秀的企业文化。而没有企业文化的企业，一定是那些失败的。企业格力公司有今天的成就与其独有的企业文化是密不可分的，因此建立适合自己企业特色的企业文化并将其与企业管理有机地结合在一起，与时俱进开拓创新，使企业文化能为企业的发展和壮大起到积极的作用，是经济腾飞的中国企业努力的方向。

姓名：周志伟

学号：1141102042 系别：机械系