海外人才队伍建设

海外人才队伍建设（通用8篇）

海外人才队伍建设 篇1

人才队伍是现代社会管理与公共服务的重要力量。加强人才队伍建设，是完善社会保障体系、促进社会公平正义的内在要求，是解决社会问题、维护社会安定有序的有力手段，是建设和谐文化、营造诚信友爱良好社会氛围的重要保障。近年来，师宗县以“三个代表”重要思想和十七大等会议精神为指导，深入贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》和全国、全省、全市人才工作会议精神，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个环节，大力实施人才强县战略，营造人才工作环境，创新人才工作机制，进一步建立健全人才工作制度，加大人才引进力度，为全县经济社会发展提供了智力支持和人才保证。目前，全县拥有各类人才9317人，其中：党政领导人才1431人，企业经营管理人才1066人，专业技术人才5335人，高层次人才195人，农村实用技术人才1290人。

一、营造“三个环境”，奠定人才工作基础

全县各级党委牢固树立“人才资源是第一资源”的意识，把人才工作摆上重要议事日程，强化措施，狠抓落实，努力奠定良好的人才工作环境。

一是建立工作机制，强化舆论宣传，努力营造良好的工作环境。为了确保人才工作各项目标任务的落实，按照省、市委的要求，师宗县成立了由县委副书记、县政府分管副县长分别担任正、副组长，组织、人事、劳动、计划、经贸、科技、财政、教育、卫生、农业等相关部门主要领导为成员的人才工作领导小组，在组织部门专设了办公室，并制定各成员单位和人才办公室的工作职责，进一步理顺了人才工作机制，形成了县委统一领导、组织部门牵头抓总、相关部门各司其职、密切配合的人才工作格局，为全县人才工作健康发展提供了有力的组织保证。同时，各级党委通过召开人才工作专题会议、各类新闻媒体和网络宣传等形式，深入学习和传达党和国家及省市的人才政策，并对典型人物的先进事迹进行大张旗鼓的宣传报道，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是制定措施，完善制度，努力营造良好的政策环境。县委把制定政策和完善制度作为做好人才工作的基础性工作来抓，在深入调查研究的基础上，县委先后制定下发了《中共师宗县委师宗县人民政府关于进一步加强人才工作的实施意见》、《师宗县人才队伍建设目标任务分解》，对创新人才理念、优化人才资源配置、形成良好的机制和体制，以及人才的学习、培养、开发、培训、使用、引进、管理、流动、激励、评价等方面，提出了具体的目标任务和措施办法。结合省、市委制定“十一五”人才规划有关文件精神，由组织、人事部门牵头，对全县各类人才队伍现状、存在的问题等方

面进行了深入系统地调研，建立了包括党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才、农村实用人才、高层次人才等在内的人才资源信息库，制定了《师宗县“十一五”人才规划》。

海外人才队伍建设 篇2

关键词：人才引进,人才培养,人才稳定

0 引言

中国江苏国际经济技术合作公司(简称“中江国际”)于1980年12月经国务院批准成立。经过30年的发展,“中江国际”已发展成为集国际国内工程承包、工程咨询、房地产开发、进出口贸易等为一体的综合性跨国公司。国际工程承包业务是公司的主营业务,目前海外各类工程管理和技术人员800人左右,市场分布在南部非洲、东部非洲、中东、东南亚、南太平洋、中南美洲、东欧等20多个国家和地区,年均新签合同额7亿美元,公司已连续17年被美国《工程新闻记录》评为全球最大225家承包商之一。近年来,承接的国际工程项目总体规模迅速扩大,项目类型向高端转型升级。项目单体规模由几百万、几千万美元发展到超亿美元,承包方式从一般施工总承包发展到EPC总承包,项目类型从一般民用建筑发展到大型的工业、商业项目,从房建工程项目发展到基础设施项目等。面对高速发展的海外工程承包业务,公司提出了通过建立多层次、多渠道的人才招聘体系,提升海外人才队伍的职业发展能力,增强海外人才队伍的归属感等措施,强化海外人才队伍建设,打造一批专业技术配套、综合素质优良、有较强跨文化沟通能力的海外工程管理团队,确保公司业务的可持续发展。

1 人才引进———建立多层次多渠道的人才招聘体系

国际工程承包企业的海外人才队伍主要有三个层次,一是了解国际工程承包体系、懂经营、会管理的领军人才,往往一个领军人才就可以开辟一人国家、一个市场;二是具有精湛专业能力的项目经理及技术骨干,这是海外管理团队的中坚力量,项目成功实施的保障;三是今后可以成长为前两类人才的后备人才。对于人才的引进,公司总部、二级公司及海外机构需紧密配合共同努力。

1.1 公司总部

公司总部在人才引进方面主要发挥两方面的作用,一是侧重研究解决海外人才引进的方向性问题,出台相关人才引进的重要政策,尤其是吸引高层次人才的政策;二是搭建平台、建立渠道,为二级公司的招聘工作提供服务与支撑。如中江国际与国内知名专业招聘机构合作,建立了公司的网络招聘平台,各二级公司通过该平台发布招聘信息,将会以更加优秀的企业形象提高招聘效果。公司总部牵头建立高校应届毕业生招聘体系,与有专业特色的目标高校建立长期合作关系,统一策划校园招聘工作,逐步实现集中招聘、统一笔试、分单位面试,吸引优秀应届毕业生投身海外事业,从源头上提升海外员工的素质等。

1.2 二级公司

二级公司重点引进项目一线人才和高层次人才。二级公司和海外机构拥有一线人脉优势,且是用人主体,通过与国内同行业人才接洽、鼓励内外部员工引荐、与猎头公司合作以及借助公司招聘平台等多种渠道,吸纳有实践经验的项目一线人才。对符合公司海外市场发展需要的战略性人才和高级技术人才,创造条件吸引他们来公司工作,并为其提供事业发展平台。

1.3 海外机构

海外机构积极引进所在国及第三国人才。国际化公司必须拥有国际化的人才。重视引进所在国人才和第三国人才,是解决海外人才队伍数量不足、层次不高的重要途径,也是公司成为大型国际承包商的重要体现。各海外机构在业务发展的同时,要积极推进人才本土化策略,建立国际员工的招聘渠道,充分发挥外籍人才在合同管理、对外结算、国际规则运用以及跨文化沟通等方面的优势,提升公司的国际品牌形象。

2 人才培养———提升海外员工的职业发展能力

如果一个企业只是一个机械性的工作场所,而不是一个学习型组织,是留不住人才的。为海外工作的员工提供适应国际化竞争需要的学习机会、搭建能力提升与职业发展的平台,是公司总部、二级公司和海外机构应担负的一项重要责任。

2.1 建立公司人才评估与开发的动态管理机制

人才评估应作为公司总部和二级公司一项重要的常态化工作,公司应成立由领导、技术管理专家和职能部门负责人组成的人才评估组,通过对海外人才库的定期盘点与评估,分析研究人才队伍结构和人才培养中的问题症结,有针对性地建立相应的培训系统,不断提升员工的职业发展能力,盘活和开发现有人才资源,促进公司人才队伍的优化。

2.2 建立开放式的培训平台

在人才评估的基础上,公司统筹策划工程技术和商务管理专业的培训,建立完善的培训体系。在培训方式上,可通过在线培训、课堂培训、经验分享等,利用公司的内外部资源,为员工的持续学习提供保障。例如,中江公司建立了远程网络培训平台,使国内外员工共享培训资源,培训内容包括公司行业高级专家开发的课程、公司组织的专题内训课以及国内同行资深专家的课程等。公司与国内相关高校建立了继续教育战略合作,为员工继续教育提供保障。公司还设立了“优秀人才培养基金”,打通与国际接轨的培训路径,针对国际承包业务的薄弱环节和国内高校的培养空白,公司每年选拔部分有多年海外实践经验的骨干员工参加欧美国家或香港地区大学开办的在线学习或脱产学习;选拔骨干员工参加相关国际学会入会培训,安排优秀员工参加国际通用的注册职业资格考试等,提升公司人才的国际化水平。有条件的海外机构还可充分利用所在国院校、当地机构的培训资源,不断拓宽海外员工的国际化培训渠道。

2.3 围绕海外人员的事业规划构建职业发展通道

帮助员工规划和发展事业,是人才培养的关键,也是最具长期效应的激励措施。公司将以海外机构公司化运作为平台,根据海外一线岗位发展序列,为海外人才搭建施展才华的职业平台。同时加快优秀人才的培养,对公司重大项目的实施、新市场的开发和有挑战性的工作任务,选拔安排有培养潜质的骨干员工承担。对于投身海外事业的新员工,各单位挑选专业技术骨干或有实践经验的现场经理对新员工进行传帮带,同时公司安排行业专家发挥职业指导作用。

2.4 指导帮助海外员工及时进行职称申报与执业资格考试

海外员工由于长期工作在海外,职称申报与执业资格考试经常被耽误。公司相关职能部门和二级公司需对海外员工职称申报的执业资格考试提供咨询与指导,海外机构合理安排员工休假,尽可能兼顾员工参加建造师、国际商务(会计、经济)师和职称计算机等考试。

3 人才稳定———增强海外人才队伍的归属感

增强海外人才队伍的归属感和凝聚力,是公司海外事业发展的重要保证;尊重和关心每一位海外员工并为他们排忧解难,才能使员工有强烈的归属感,海外人才队伍才能稳定。为此,公司围绕落实海外人才基本保障、海外人才激励机制、海外人才家庭关怀等方面,制订了一系列人力资源管理的政策规定。

3.1 落实海外人才的基本保障

公司要求二级公司规范海外员工的劳动合同管理,规范社会保险和住房公积金的缴纳,完善意外伤害等商业补充保险。二级公司和海外机构细化探亲假制度并落到实处,对因工作需要无法回国探亲的技术骨干,可安排家属反探亲,对不能正常休假的海外员工,应给予探亲假补贴。另外,要求二级公司做好海外员工的回国体检等事项,关心海外员工回国期间的生活安排,及时为海外员工排忧解难。

3.2 妥善安排海外人员的回国轮岗

海外人员回国后,经常会得不到妥善安置只能在临时性的岗位上工作,极容易导致海外人员流失。公司上下需努力为海外员工回国轮岗营造良好环境、创造有利条件,并提前做好规划。解决这个问题通常有两个途径,一是公司总部协调,安排海外回国人员到国内其他项目上去;另一个途径是二级公司创造条件发展国内工程业务,一方面作为海外人才的蓄水池,另一方面为海外人员回国轮岗打下基础。

3.3 完善海外人才激励机制

公司明确了加大对海外一线人员的保障性投入,让公司改革发展的成果向海外一线倾斜的政策导向。公司积极探索符合公司特点的人才激励政策,以政策创新带动人才管理机制的创新,把解决公司人才队伍稳定和发展过程中的突出问题作为政策创新的着力点,分行业逐步推出一批实用性强、“含金量”高的激励措施。如:出台购房补贴等中长期激励政策,使海外人才能够安居乐业;开展优秀员工表彰活动,采取多样化的奖励形式,包括颁发奖状、奖金或安排组织海外旅游等;设立海外员工家庭服务组,开展各种帮扶活动,形成多层次、制度化、人性化的海外员工家庭关怀帮扶体系。

4 结语

中江国际最宝贵的资源是人力资源,最大的竞争优势是人才优势。海外人才队伍是公司核心竞争力的重要组成部分,是公司业务持续发展的根本保证。加强海外人才队伍建设,需要公司总部职能部门、二级公司和海外机构的共同参与。

作者:戴艳阳(1972-),女,硕士,工商管理专业。

(编辑:张岚嵘)(收稿日期:2011-10-16)

海外人才队伍建设 篇3

出席本次论证会的还有北京农学院副校长范双喜教授、教务处副处长李奕松教授、城乡发展学院院长刘克锋研究员、副院长杨为民教授以及全院本科教师，会议由刘克锋院长主持。

研讨会伊始，北京农学院城乡发展学院会展经济与管理系主任申强和农村区域发展系主任苟天来对本专业的培养目标、培养方案以及课程体系构建及构成进行了介绍，并对学生综合素质培养、实践能力提升与课程体系构建三个方面的专业特色及优势进行了介绍。

随后，12位专家均对农村区域发展和会展经济与管理两个专业的专业定位、培养目标以及培养方案给予了充分肯定，并针对两个本科专业课程体系完善进行了深入分析和热烈讨论，最后围绕如何突出专业特色，提升学生就业竞争力给出了建设性意见。

北京农学院副校长范双喜教授进行了本次研讨会总结发言，他对与会专家和老师表示感谢，对两个本科专业的专业定位、培养方案给予了充分肯定，表示期待城乡发展学院两个本科专业取得更好成绩。

会后北京农学院城乡发展学院院领导和与会教师对专家意见进行了认真梳理和总结，并对与会教师提出了认真吸取专家意见、做好本科专业“十三五”发展规划等要求。本次研讨会从学术交流探讨的角度将会展专业人才的培养模式进行了详细剖析，相关高校及会展实习单位共同为会展人才队伍的建设积极献策，为双方提供了良好的沟通平台。同时也是在积极为我国会展业发展提供智力支持和人才保障方面做出努力，以促我国会展经济的长足发展。

海外人才队伍建设 篇4

民族复兴，人才为本。大力开发人力资源，实施人才强国战略，既是实现“十二五”规划宏伟目标的重要内容，又是全面实现小康社会的重要保证。要使我国经济更加健康发展，民主更加健全，科技更加进步，文化更加繁荣，社会更加和谐，人民生活更加殷实，必须最广泛最充分地调动各类人才的积极性、创造性，必须以人才来支撑，作保证。

当今世界，经济全球化不断深入，人才全球化日益明显，人才资源已成为最重要的战略资源，人才在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势。近年来，我国经济体制改革稳步推进，经济制度不断完善，在经济社会发生日新月异的进程中，人才队伍已从过去主要集中在党政机关和国有企业事业单位，逐步转变为广泛地存在于各种经济组织和社会组织中。但是，作为世界上最大的人口大国，我国在人才队伍特别是在高技能人才队伍建设上还存在一些亟待解决的突出问题。

一是高技能人才总量偏少。我国是世界上最大的人力资源大国，2010年全员劳动力75676万人，为同年日本的11倍、美国的5倍、俄罗斯的10倍、加拿大的46倍、韩国的31倍。但是，从“百万人拥有科学家和工程师人数”看，中国仅为459人，为日本的9%、美国的11%、俄罗斯的13%。从“百万拥有研究与发展技 1

术人员数”看，中国只有187人，低于加拿大1004人的437%，美国816人的336%，俄罗斯550人的194%。

二是高技能人才成长环境仍需优化。有关资料介绍，世界上犹太民族最尊重知识和看重有智慧的人，所以，他们涌出现了诸如思想家马克思、科学家爱因斯坦、音乐家萧邦、表演艺术家卓别林、画家毕加索、企业家比尔盖茨等世界名人。在犹太民族中很少有挖苦和取乐教授、博士和哲学家的现象。在我国，不尊重知识，不尊重人才，不尊重创造，侵犯知识产权，甚至压制人才的现象仍然存在。

三是高技能人才成长的机制体制仍需完善。首先是传统的教育体制对高技能人才成长极为不利，繁重的学业和应试教育成为学生沉重的负担，根本无瑕独立思考，更谈不上学习技能、发明创造。其次是激励人才的机制不够完善。学非所用，用非所长等浪费人才的现象依然存在。再次，人才的选拔评价机制不尽完善，以公开、平等、竞争、择优为导向，有利于人才脱颖而出，充分施展才能的选人用人机制有待于进一步深化。

四是高技能人才协调发展工作仍需加强。一是地区之间不协调，东部地区人才相对集中，中西部地区人才大都“孔雀东南飞”，造成高技能人才特别短缺；二是产业、行业之间不协调。尤其是农业、制造业方面高技能人才培养选拔方面急需加强；三是所有制经济之间不协调。公有制经济尤其是高收入垄断行业人才聚集，非公有制经济高技能人才相对较少；四是城乡之间不协调。主要表现为城市与城市之间不协调，大城市人才集中，中小城市人才

流入不足。尤其是城市与农村相比，农村出现了人才荒，而且，随着城市化的逐步推进，农村人才荒将进一步加剧。

五是高技能人才流失现象比较严重。自1978年至2010年，中国已派出接近160万留学生，居世界之最，被美国高校研究生院录取的中国留学生数居世界各国之首，中国已成为美国最大的高科技人才供应国。而出国留学生人员中，约四分之三一去不归。留在国内的优秀毕业生又有约三之一为外企效力。北京大学物理系，恢复高考以来历年只占总数三分之一的最优秀学生几乎都出国了，仅在美国就超过500人。目前仅在硅谷地区供职的中国科技人才就已超过10万人。

六是高技能人才工作生活条件有待提高。虽然现在不会出现改革开放初期“造导弹的不如卖茶叶蛋的”、“捉手术刀的不如操杀猪刀的”那样的现象，但是，毋庸否认，我国人才工作、生活条件与综合国力的大幅提升还不相适应，与世界发达国家相比，教育、科技、农业等高技能人才生活待遇相对偏低。我国研究人均研发经费仅为美国的1/

22、日本的1/

13、韩国、加拿大的1/8，甚至连印度都不如。这些情况的出现，极大地限制了人才能力的充分发挥，未能到起到调动人才工作积极性的作用，制约着人才强国目标的实现。

高技能人才队伍建设，代表着一个国家和地区人才队伍的整体水平，反映出一个国家和地区的综合实力。我们应该充分认识加快高技能人才队伍建设对促进经济社会发展的重要作用，进一步提高技能人才的社会地位，优化高技能人才成长环境，建立高

技能人才脱颖面出的竞争机制，提高高技能人才的工作生活待遇，为高技能人才队伍建设和作用发挥创造条件，提供保障。

一、加快建立高技能人才成长的政策机制，形成有利于高技能人才发挥作用的社会环境。尽快改变目前存在的重学历教育，轻职业教育，重学历文凭，轻职业技能，择业人员不愿当工人，当了工人不愿刻苦学习钻研技术的现状，充分利用各种途径，大力宣传高技能人才在经济建设中的重要作用和突出贡献，大力表彰各行业、职业领域做出突出贡献的高技能人才，扩大其社会影响，提高其社会地位，形成有利于高技能人才成长的良好社会氛围。纵观古今中外，环境优则人才聚、事业兴。美国硅谷之所以能大量吸引人才，中国深圳之所以能够成为人才高地，主要原因就是政策活、机制新、环境好。实践证明，环境是吸引力，环境是凝聚力，环境是竞争力，环境是生产力。从某种意义上讲，抓住了人才环境建设，就抓住了人才资源开发的关键点和制高点。

二、加大对高技能人才的培训力度，促进高技能人才整体素质的提高。要通过高技能人才培训工程，制定优惠扶持政策，大力培养一批各行各业急需的技术技能型、复合技能型、知识技能型等高新技术产业发展人才，以此推动产业升级、技术创新，提高产品附加值，推动经济发展质量和效率。一是加大对技能人才资源能力建设的投入。优先发展职业技能培训事业，培养数以亿计的技能型人才。二是强化岗位技能培训，通过开展攻关、观摩研讨、技术交流、技能竞赛和评选表彰活动，推动高技能人才队伍的形成。三是广泛利用培训资源，采取校企合作、校农合作、定向培养等灵活多样、富有实效的培训方式，积极开展后备技能人才培养工作。四是完善技能传播方式。采取专家、教授、工程师、农艺师、高级技师传授技艺，名师带徒等方式，挖掘整理高技能人才的绝技绝招，使其发扬光大，使高技能人才发挥更大的作用。五是采取倾斜政策，对中西部地区和农村人才培训由国家财政全额补贴，改变中西部地区和农村高技能人才流失现状。

三、创新完善高技能人才队伍管理的体制机制。按照市场配置人才资源的改革取向，高度重视制度创新，积极探索高技能人才工作的新思路、新方法。建立科学合理的高技能人才薪酬制度，逐步形成凭技能水平得到使用提升、凭业绩贡献确定收入分配的机制，使各类技能人才在培养、评价、选拔、使用、流动、配置和激励机制形成规范化、制度化、法制化，使他们成为刻苦钻研、岗位成才的带头人，成为技术创新、实现科技成果转化的带头人，成为提高生产效率、提升服务品质的带头人。

四、改进选拔评价方式，优化高技能人才的成长社会环境。要通过职业技能竞赛、岗位练兵、技能比武和关键岗位、工序设立首席职位等多种形式，在各行业、各职业领域不断发现、选择和培育技能创新领头人。对做出贡献的高技能人才实行重奖，在研发经费、职务晋升、福利待遇等方面要实行倾斜政策，优先解决。改进技能人才评价方式，加快建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和知识水平的技能人才评价体系，打破比例、年龄、资历和身份界限，促进技能人才更好更快地成长。加大技师和高级技师培训、考核与评聘改革工作力度，按照

人才队伍建设 篇5

内容摘要：文章从案例中A公司市场销售收入减少、市场调研报告着手分析如何落实研发部门人才队伍建设，从建立科学有效的遴选机制、人才梯队建设、员工职业生涯规划等层面描述落实研发人才队伍建设的解决思路，并进一步对落实人才队伍建设的关键进行了详细阐述。

随着全球国际化的发展浪潮，企业竞争愈演愈烈。企业是否能在行业领域内获得一定的市场份额蛋糕是企业能否长远发展的砝码。而新产品的研制、产品的更新换代是确保企业获得高额市场占有率的关键指标。研发部门人员频繁跳槽、“低水平”研发是目前我国企业研发部门存在的普遍问题。如何落实研发部门人才队伍建设，是困扰人力资源经理、研发部门负责人的“鸡肋”.案例：市场份额缘何悄然下降？

A公司是一家中型国有企业，是化学高分子材料制造行业领域的领头羊。近五年来公司产品销售收入以25％的速度递增。然而2006年公司产品销售收入并不是十分乐观，直至6月份仅完成预算销售收入的35％。公司领导对这一现象感到十分茫然，为什么产品市场突然萎缩了呢？公司的拳头产品销售数额也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳头产品，荣获全国名牌产品称号，2003年、2004年、2005年连续单品种销售收入均创造了亿元纪录。市场部人员针对市场进行了调研分析，调研结果显示：公司的老产品所占据的市场份额已经到了顶峰，在销售量上很难有新的突破，某些产品销售量甚至开始下滑；面临行业领域产品的快速更新换代，公司产品品种单

一、缺少新产品的上市，新产品的研制速度过慢。同时大部分代理商也反映公司产品研发速度太慢，老产品缺少市场前景。正在此时，人力资源部递交了一份关于2005－2006员工辞职原因分析报告。公司员工流失率最高的部门是产品研发部，人员流失率为35％，近两年流失员工25名。人力资源部从职业发展、培训开发、薪资满意度等方面对研发中心人员进行了问卷调查，并对部分离职人员进行了回访。从人员调研、访谈了解到以下信息：研发人员普遍认为看不到职业发展空间、个人发展机会渺茫；工作过程中缺少技术指导，除两名总工程师外，其他人员均不具备全面技术指导能力；人员结构不尽合理（研发人员结构图见下图）。

面临竞争激烈的市场形势，A公司产品销售前景令人担忧，与前五年同期销售增长率相比有很大的差距。究其原因，是缘其前方销售市场还是产品生产后方？结合市场部、人力资源部的调研情况来看：产品研发问题是影响销售的直接原因，而研发部人才队伍建设问题是导致研发部门工作进展不顺利、影响产品研发速度的根本原因。

一、解决思路对策

从研发人员现状来分析，其主要问题体现在以下三方面：一是年龄结构断层现象严重。研发部以年轻人居多，从研发部人员结构图也可以看出：年龄断层现象严重，年龄在50岁以上的比例仅为5%，36~50岁的占0.0%，31~35岁的占6.8%，30岁以下的占89%.中间年龄出现断层，严重缺乏具备工作经验丰富的人员，技术底蕴不足，不能形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。二是缺乏研发经验丰富人才。工作经验10年以上人员仅3人，工作经验在1至3年内的人员28人，占总人员的63.6%.三是人才队伍综合型人才欠缺。人员队伍中具备多领域业务经验的人员甚少，除了两位总工程师外，目前人员队伍中严重缺少“多面手”技术人才。

现代企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争。倾尽全力打造一支专业理论功底深厚、实践经验丰富、结构合理的高素质研发人才队伍，是公司产品研发取得突破性进展的关键环节，也是A公司研发部近期亟待解决的核心问题。加快研发部人才队伍建设，优化人才队伍结构，建议从以下几方面着手解决：

1、建立科学、有效的人才选拔任用机制

科学、有效的人才选拔任用机制是发挥人才潜能机智的重要渠道。拓宽选人用人渠道，选拔优秀人才，既有助于激励员工发挥潜能、积极创新，又有助于工作的顺利开展。目前，研发人员队伍的优势在于：员工综合素质基础较好，具备一定的专业素质。本科以上学历人员所占比例近82％，研究生学历人员占公司研究生学历人员比例12％。坚持“任人唯贤”、“优胜劣汰”的用人原则，可以确保一些德才兼备、专业水平突出的年轻人才被选拔到一定岗位进行培养。有针对性地选用一批拔尖人才，进行重点培养，把他们培养成在专业上能够独挡一面的核心骨干，同时影响和带动其它员工，促进共同进步和提高。尽可能地创造一个合理、公平的工作环境，提供广阔的发展空间。正所谓“天高任鸟飞，海阔凭鱼跃”.2、加大人才培养力度、增强人才梯队建设

结合公司技术领域人力资源现状来看，加强研发人员的培养、使用是关键，逐步构建研发人员梯队，形成一个老、中、青相结合的具有较强技术开发能力的研发团队。加年轻人才的培养力度是重中之重。人才的培养方式主要为能力素质的培训开发、实际工作中的技术指导、在工作任务中赋予一定的权限体验、锻炼等方式。围绕岗位要求、专业领域培养、提升人才的专业技术能力、综合管理能力、学习能力等核心能力素质，不断提高现有人员的素质能力。

一是加强技术培训、交流。

技术培训、交流是科研技术人员不断接受新知识、新信息，关注国内外研发市场、行业新形势的重要途径。研发部可积极组织人员参加行业领域专业技术交流或聘请知名专家进行讲座培训。既“走出去、请进来”的形式。例如充分借助项目合作伙伴，合作机构高等院校、科研院所的师资力量和技术力量对员工进行业务培训，可以及时准确地了解最新的行业信息和发展方向。同时，对于培训对象的选择应是基于岗位工作的需要和员工工作业绩的表现，为那些绩效优秀的核心骨干员工提供培训机会，一方面有助于其专业水平、研发思路的提升，对实践工作的指导；一方面亦是对其工作的肯定与激励，有助于发挥员工在各自岗位上的积极主动性。

二是建立人才的分级培养体系。

逐渐建立阶梯式的人才培养体系：对工作经验丰富的专家顾问、技术管理人员，除完成本岗位的工作任务外，还应按一定的比例赋予其培养、“传、帮、带”年轻人的职责；对专业水平拔尖的项目负责人，既要鼓励、激励他们发挥潜能、积极创新，又要为其提供技术培训、交流的机会以增长、拓宽知识信息；对刚刚参加工作不久的开发员，则重在培养和选拔。这样，层层推进，形成良性循环和发展后劲。

三是整体方针。

技术人才的梯队建设，建议以专家顾问为龙头，以项目负责人为主体，以项目开发员为基础，坚持引进和培养相结合，不断优化人才梯队、保证人才活力，努力实现人尽其才，建立合理的人才梯队。人才梯队的建设，不仅要作为一种制度加以制定和完善，更要形成一种知识传递和共享的学习氛围，形成一种学习型的文化。同时，部门领导需要具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好员工关系，做好接班人培养的工作。

3、明确职业发展通道

技术人员职业发展通道亦并非是单一路线制，可以走技术专家、技术管理综合人才两条线，也可以在部门外部其它技术管理岗位寻找发展平台。针对员工的能力素质特点，为其“量身定制”不同的职业发展通道，明确其职业发展方向，以避免因单一的行政路线发展造成职业发展“瓶颈”、职业发展道路堵塞。而职业发展通道需在明确部门人员规划、职业定位的基础下开展，只有在落实部门现有人员规划、岗位规划后，才能建立科学、合理的用人机制。

4、关注员工职业生涯规划

职业生涯规划，对企业而言，是帮助员工找到个人目标和组织发展机会的结合点，为员工提供心理上的满足，优化配置企业的人力资源；对个人而言，是围绕自己的工作制定职业发展目标，并通过有效的方法和手段去逐步实现目标。随着现代管理的逐步深入，核心竞争力需求的进一步提高，以人为本、实行员工关系管理、切实提高人力资源的有效性成为现代企业的必然选择，职业生涯规划的作用日益凸显。

建议研发部在进行职业生涯规划时把握好以下关键点：

①明确职业生涯路径首先明确每个员工的职业生涯路径，为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间，并明确每个岗位的职责和权限。用人部门是员工成长的主要环境，用人部门只有在全面地了解员工，了解员工的价值观、个性、能力以及员工的职业发展目标，结合部门发展机会综合分析两者的结合点。并向人力资源部提供部门人才培养、人力资源战略规划建议，逐步实施人才培养计划，做到人尽其才、才尽其用，最大限度地发挥人力资源的效能。

②加强沟通进行职业规划，是部门领导和下属深度沟通的良好渠道和平台。部门领导可以适时地结合员工的工作状态、思想动态，对员工的职业生涯规划进行调整，主动地与员工沟通，在沟通中增进彼此的了解，在沟通中消除误会，在沟通中达成共识。让员工能根据企业发展的需求、结合部门工作的安排，明确自己努力的方向，踏踏实实工作，从而有效降低骨干员工的流失率。

③注意事项部门管理人员在确定员工职业生涯发展前景时，要考虑的不仅仅是员工的现有状况如何，而是要站在部门全局的层面，客观、全面地分析员工的职业发展方向，挖掘员工的潜质，充分发挥员工的个人能力，充分调动每个员工的工作积极性，激励他们为企业的研发事业贡献力量。

三、落实研发人员人才队伍建设的关键

1、明确研发部门与人力资源部的工作职责

人才队伍建设并不仅仅是人力资源部门的职责，毕竟，人才队伍建设和企业战略的实现必须融入到企业的日常运营中，而且需要高度依赖各部门负责人的共同努力。人力资源部与用人部门的管理职能只是分工不同，人力资源部负责整个公司人才队伍建设的规划、实施，负责整个公司人力资源的宏观调节与控制，负责用人部门人才队伍建设的考核与协调等。实际工作中，用人部门直接负责公司各项人力资源政策的落实，履行人力资源规划、开发、考核激励及晋升等管理方面的权力与职责。用人部门为人力资源部提供决策信息支持，同时接受人力资源部的指导与监督。

公司整体的人力资源规划是建立在用人部门人才队伍建设的基础之上的。只有明确两者职责的“异”与“同”，才能避免在实施过程中遇到问题时出现相互推诿现象。

2、实际行动力度是落实的砝码

企业人才队伍建设 篇6

目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。

二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。

三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。

四、建立激励机制，挖掘企业的人才潜力。一是精神激励挖掘人才。公司对人才进行管理、培养，帮助解决生活、工作中的困难。二

是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

海外人才队伍建设 篇7

一、全面把握高校党管人才工作的基本内涵

1. 加强科学理论指导。

建国以来尤其是改革开放以来, 党的历届中央领导人都深入阐述过人才工作的重要性。习近平同志进一步强调指出:“科技是第一生产力、人才是第一资源”。党的几代领导人关于人才工作的理论论述, 为我们推动并落实“党管人才”提供了科学指南。我们要进一步学习领会党的几代领导人关于人才工作的重要论述, 确立人才是第一资源的理念, 以更加开放的思维和发展着的科学人才观指导人才工作实践。

2. 推进人才兴校战略。

人才是高校各项事业发展的第一资源。做好人才队伍建设工作, 实施人才兴校战略, 是提升高校整体实力、增强核心竞争力的战略选择, 是推动学校各项事业又好又快发展的重要保证。推进人才兴校战略, 必须形成尊重人才的氛围, 必须创新赢得人才的机制, 必须完善用好人才的制度, 必须增强服务人才的观念。

3. 制定人才发展规划。

根据学校实际, 制定包括党政管理人才、专业技术人才、后勤服务人才以及学生成才培养在内的人才发展规划。制定规划不仅要有指导思想、工作原则、总体目标、分项规划外, 还要明确年度工作任务, 责任领导、责任部门以及保障措施等。

4. 研究制定人才政策。

当前各地各校人才竞争日趋激烈的现实环境下, 如何挖掘校内资源, 做到人无我有、人有我优, 在人才吸引力方面做到超前一步就显得尤为关键。人才政策不仅是薪酬待遇问题, 还包括工作条件、工作团队、工作氛围等, 既要留得住人, 更要提升人才。

5. 实施重点人才工程。

人才工作既要“普遍撒网”, 更要“重点捞鱼”, 针对学校教学科研工作中的薄弱环节, 重点引进和发展有潜力或者已经成熟的“领军人物”。对这些人才要有政策倾斜, 通过引进一个人、一批人, 带动一大批人, 从而实现教学科研工作的重点突破。

6. 改革人才体制机制。

要从战略高度, 大力弘扬“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”, “不为我所有、但为我所用”, “用人之长、助其克短”的识人用人体制机制, 努力营造利于人才辈出、人尽其才、才尽其用的制度环境。

7. 直接团结吸引重要人才。

直接联系服务一批高层次人才, 是加强党管人才工作的重要内容。党中央对此高度重视, 直接联系的专家现已达到四百多人。中央领导同志每年都要亲自登门看望那些为国家作出突出贡献、德高望重的老专家。实践证明, 加强党管人才工作, 需要以思想联系为重点, 直接团结吸引重要人才, 认真听取他们的意见, 帮助解决实际困难, 这对广泛聚集人才、荟萃民族精英, 更好地把各类优秀人才集聚到党的周围具有重要示范意义。

8. 加强人才工作的统筹协调。

组织部门作为党管人才的牵头抓总职能部门, 不能只靠自己抓人才, 必须要协调和充分发挥其他职能部门尤其是用人部门作用。实践证明, 加强党管人才工作, 必须加强统筹协调, 充分依靠和调动各职能部门及社会各方面的力量, 齐抓共管、形成合力。

二、坚持体制机制创新, 全面落实高校党管人才工作要求

1. 创新工作理念, 着力推进人才兴校战略。

人才工作既有培养人才、为社会输送高层次人才的问题, 也有一个吸引、使用和发挥好学校教学、科研、管理和后勤等方面人才作用, 以便为学校更好地改革发展提供支撑的问题。原教育部部长周济同志曾一针见血地指出, 人才问题始终是高等学校改革与发展的核心问题和头等大事。因此, 高校应切实增强对人才工作重要性、现实性和紧迫性的认识, 要以高度的政治责任感和历史使命感, 把人才工作放在学校改革发展的突出位置, 千方百计把这项工作抓紧抓实。

2. 创新工作理念, 着力推进以人为本的用人观念。

所谓“以人为本”的用人观念, 就是指要切实树立“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针, 在具体工作中, 在工作观念上由“管理”向“服务”转变, 在尊重差异的基础上, 牢固树立“人人皆可成才”、“用人所长、容人所短”、“不求为我所有, 但求为我所用”的观念, 积极推进识人、用人的体制和机制创新, 让各类人才都拥有广阔的发展平台, 使每个人都成为对学校改革发展的有用之才, 尤其要制定科学激励政策和鼓励人发挥作用的氛围, 最终形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的生动局面。

3. 坚持引进与培养并举, 实现人才工作跨越式发展。

在现实情况下, 各高校普遍存在两个大问题。一是在引进人才中, 重在“引”, 忽视人才进来后的持续服务和提供工作条件、致使这些人才要么成为“伤仲永, 泯然众人也”, 要么还是留不住、最终选择离开。二是对现有人才不重视, 在科研、教学、职称、职务晋级等方面, 非平等的“国民待遇”, 致使现有人才难以脱颖而出而破罐破摔、挫伤积极性。因此, 高校在人才工作中, 务必坚持引进和培养并举, 要根据学校发展需要, 制定人才队伍建设规划, 既要积极采取有效措施, 有计划、有重点地进行引进领军人才, 又要制定激励措施, 鼓励现有人才尽快成长进步, 最终实现“外来和尚”与“现有人才”齐头并进、良性竞争、互相影响、互相支持、万马奔腾的人才工作局面。

4. 建立健全评价机制, 保障人才真正发挥作用。

高校要建立健全人才评价体系, 既注重师德建设, 又要注重其科研、教学的数量和质量。在考核中, 要坚持公平、公正和公开, 加大群众的参与度, 注重适用与准确结合、定性与定量结合、内部与外部结合、过程与结果结合, 通过全方位、多维度的高校考核评价体系对人才队伍做出更为科学合理的评价。对于考核结果的运用, 也就是兑现绩效时, 要注意向教学、科研一线倾斜, 同时也要做到教学、科研、管理和后勤等各类人员的相对平衡。只有通过科学考核评价, 真正形成一种激励淘汰机制, 才能使优秀人才脱颖而出, 达到促进人才队伍整体优化、提高工作效率、全面提高教育教学质量和办学效益的根本目的。

5. 积极营造良好氛围, 优化人才成长环境。

真正实现“事业留人、感情留人、机制留人和待遇留人”。首先, 学校要为各类人才施展才华提供坚实的平台和广阔的空间, 让人人都有事做并能做成事情。其次, 学校组织、人事、宣传等部门要加大人才工作的宣传力度, 重点宣传那些学有成就、干有业绩的人, 同时鞭策和监督那些整天昏昏庸庸、不思进取、学术作假、推诿扯皮的人。让学校形成风清气正、积极向上的氛围, 形成鼓励各类人才愿意干事、能干成事、干成事后能名利双收的工作环境。学校还要建立与各类人才交流、沟通、请教和咨询的平台和机制, 学会倾听并吸收人才的意见和建议, 努力营造一种积极向上、和谐融洽的人际关系和良好氛围, 使各类人才心情舒畅地工作。第三, 要不断深化体制改革、优化办事机制, 让各类人才都能集中精力做好自己本职工作。第四, 还要进一步提高人才待遇, 适当的待遇也是留住人才的关键所在。同时, 学校还要尽力向上级政府反应和呼吁, 加强与周边社区联系, 积极做好各类人才的家属就业、子女上学等现实问题, 使他们真正能够安心工作、静心发展、舒心生活。

摘要：面对新形势, 高等院校特殊性质和使命, 决定了高校人才工作的极端重要性、现实性和紧迫性。为进一步强化高校人才工作, 党委必须从“党管人才”的高度, 把人才工作放在极端重要位置, 准确把握“党管人才”的基本内涵, 创新工作体制机制, 将高校人才队伍建设工作落到实处。

关键词：高等院校,人才队伍建设,党管人才

参考文献

[1]刘笳, 高旭, 杨振权.高校人才队伍建设工作的问题与对策[J].沈阳建筑大学学报:社会科学版, 2013 (15) .

[2]本报评论员.人才资源是第一资源——一论学习贯彻胡锦涛总书记在全国人才工作会议上的重要讲话[N].人民日报, 2010-5-25 (05) .

[3]王炳林, 阚和庆, 王春玺.全球化视野下党的社会基础研究[M].北京:人民出版社, 2009.

[4]中共中央文献编辑委员会.江泽民文选:第3卷[M].北京:人民出版社, 2006.

高校会计人才队伍建设 篇8

随着我国高等教育改革的不断深入，高校自主权进一步扩大，投资渠道日益多元化，高校受政府监管的程度越来越高，对高校会计也提出了更严格的要求，因此，会计工作的重要性愈发明显，高校会计人才队伍建设迫在眉睫。特别是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》和《会计行业中长期发展规划（2010-2020）》的制定，使许多高校清晰地看到自身在会计队伍建设方面的不足，而只有认清现状与问题，进一步加强会计人才队伍建设，才能实现高校的健康可持续发展。

高校会计队伍人才建设的现状

政治素养和职业道德有待提高。随着我国高等教育的飞速发展，高校的规模在不断的扩大，会计人员的工作量不断增加，压力也越来越大。因此，许多会计人员开始忽视政治学习，降低了对自己的政治要求，失去了工作的方向。一些会计人员由于承受不了压力，工作开始懈怠，做事马马虎虎，错账现象频发。一些会计人员法治观念淡薄，做事不讲原则，不敢履行自己监督的职责，帮助领导贪污公款做假账。一些会计人员监守自盗，想尽各种办法贪污公款，给高校带来了严重的负面影响。如去年报道的一个高校会计贪污案件，宁夏某大学计财处会计在做报账员期间，利用职务便利，以模仿领导签名的方式，涉嫌贪污竟然达到了217笔，共计公款135万元。

专业知识和技能水平有待提高。高校是科研的前沿和学习的圣地，会计人员本应该具有较高的专业知识和提高自己技能水平，但是事实却并非如此。一些会计人员对提高自身专业知识和技能水平认识不足，认为自己的工作只是简单的算账、记账、报账，并不需要太过高深的理论知识，缺乏主动学习专业知识和提高技能水平的动力，降低了对自身的要求。一些会计人员由于专业知识和技能水平较低，容易在工作中出现疏忽和漏洞，给高校的改革和发展带来了巨大的财务隐患。一些会计人员由于缺乏一定的专业知识和技能水平，在面对高校财务改革和信息化时，无法适应新的工作理念、流程和方法，给高校的财务工作带来了一定的影响。

会计队伍不稳定。高校的改革发展既需要高素质的会计人才，也需要稳定的会计队伍，以此来保障高校的健康稳定发展。但是由于在管理上存在着一些问题，致使许多高校的会计队伍并不稳定。首先是领导的不重视。在计划经济时代，高校的经费来源单一，领导们并不需要下太大功夫，但随着高校的改革与发展，高校也开始市场化，但是一些领导对会计队伍建设依然还是传统的旧观念，一些会计因为被忽视而选择离开。其次是待遇较低、晋升缓慢。在高校当中，由于工作范围和经费有效，会计人员的工资待遇低于一些外企、私企，再加上专业技术职称晋升缓慢，许多专业院校的本科生、研究生并不愿意来到高校工作，许多已经工作的也最终选择离开。

高校会计人才队伍建设的途径

转变观念，创造良好环境。随着我国高等教育改革的逐步深入，对高校领导者的要求也越来越高，因此高校领导必须要转变计划经济时代的管理观念，认识到会计工作对高校教育改革的重要性，加大对会计人才的培养力度。在高校改革的大背景下，高校领导必须树立科学的人才发展观，大力开展人才强校战略，一改过去只重视科研教学的观念，把会计人才的培养纳入发展战略的重要部分，提高会计人员的归属感。要制定有力的条件，提高会计人员的收入，开拓成长空间，吸引到优秀的会计专业人才到高校工作，提高高校会计队伍的整体水平。要进一步解放思想，更新高校会计的培养观念，建立起以品德、能力、业绩为导向的评价机制，为会计人员的学习、晋升创造良好的环境和条件。

加强培训，完善继续教育制度。高校在面对会计人员素质较低问题时，要利用好自身的资源优势，为会计人才队伍建设保驾护航。一方面要加大对会计人员的培训力度，另一方面要完善继续教育制度。培训的基础工作是要鼓励会计人员积极地投入到培训学习当中，在会计队伍中形成一股赶、学、比、帮、超的氛围，提高高校会计队伍的精神面貌。要加强政治理论学习和职业道德教育，聘请专业的老师，进行针对性的教育，使会计人员明白自身的工作是为了教育事业的发展，所以必须要严格自律，树立正确的价值观、人生观和世界观。要进一步加强继续教育，完善继续教育制度。要鼓励会计人员进行参加在职教育，利用学校自身的资源，拓宽继续教育的渠道，通过现代化的继续教育手段，如网络教育、远程教育、电算化教育，提高会计人员继续教育教学和管理的信息化水平。要建立继续教育的长效机制，做好继续教育的考核机制，既要有激动机制，也要有考评机制、约束机制和保证机制，提高会计人员培训的效果，保障高校会计队伍建设能够健康发展。

设置总会计师，培养国际化的会计人才。高校的改革发展离不开高级的会计人才，因此在会计人才队伍的建设中，必须要有科学的规划设计与管理。2013年施行的《高等学校财务制度》中明确规定，高等学校应当设置总会计师岗位。这说明设置总会计师岗位已成为促进高校改革发展的重要手段，因此，高校一定要重视总会计师队伍建设，深刻理解总会计师在科研经费预算编制、绩效支出管理、监督管理方面的重要意义，加强高校总会计师队伍的制度建设，开展总会计师制度学术研究活动，建立完善的高校总会计师队伍的考核评价体系，促进高校的健康可持续发展。同时，随着世界经济一体化和高校国际合作项目的不断增多，高校也需要下大力气培养国际化的会计人才，提高会计人才的计算机能力、外语能力和决策能力，提高高校国际化发展水平，使高校在全球化和市场化的浪潮中脱颖而出。