人事科工作职责(医疗卫生事业)

人事科工作职责(医疗卫生事业)（精选12篇）

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇1

我县在上级相关部门的指导下，认真贯彻执行自治区的政策，到目前，已经基本完成了基层医疗卫生事业单位人事分配制度工作。现将有关情况汇报如下。

一、岗位设置情况

1、科学设置岗位。我县十三个乡镇卫生院，编制核定为411个，在岗位设置工作中，我县根据上级的要求，又结合实际情况，考虑乡镇卫生院现有情况，又考虑乡镇卫生院长远发展，科学合理设置岗位。全县乡镇卫生院共设置管理岗位11个，工勤技能岗位30个，专业技术岗位370个。（其中高级岗位6个，中级岗位133个，初级岗位231个）。

2、进行全员竞岗。我县13个乡镇卫生院根据县岗位设置管理办公室核定的岗位设置方案，在广泛我县13个乡镇卫生院征求干部职工的意见基础上，制定岗位设置实施方案，进行具体的岗位设置，即将岗位类别等级细化到每个具体工作岗位，编制岗位说明书，明确每个工作岗位的职责任务、工作标准、任职条件，并制定实施岗位聘用的具体程序和办法。2011年4月，我县13个乡镇卫生院岗位竞聘和岗位认定工作全面完成。

3、认真组织全员聘用。各乡镇卫生院及时与被聘人员按照平等、自愿、协商一致的原则，签订聘用合同，明确各自权利和义务，对聘用人员实行合同管理。我县13个乡镇卫生院在2011年

7月已完成了聘用合同的签订工作。

二、绩效工资实施情况

在公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施方案的制定过程中，我县既坚持政策，又结合我县实际情况，制定实施方案，使我县的实施方案做到了五个明确。

1、明确了绩效工资实施范围。实施的对象是按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的公共卫生与基层医疗卫生事业单位正式工作人员，做到实施范围不扩大，也不缩小。其中公共卫生事业单位，包括县疾病预防控制中心、县妇幼保健院、县计划生育技术服务所公共卫生机构；基层医疗卫生事业单位，包括全县13个乡镇卫生院。

2、明确了绩效工资水平。绩效工资总量=托低线部分基础性绩效工资+托低线部分奖励性绩效工资+上年度合理收入保留部分+本年度绩效工资增量。托低水平绩效工资总量为我县义务教育学校绩效工资水平降低10%，即人均11250元/年，纳入财政预算全额安排。

3、明确了绩效工资分配比例。绩效工资分为基础性和奖励性两部分，基础性与奖励性绩效工资按7∶3比例分配。

4、明确了绩效工资经费保障和发放方式。公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，分别纳入财政预算。基础性绩效工资随基本工资按月发放，奖励性绩效工资的分配方案，由主管局制定，奖励性绩效工资每年报主管局审批两次并报同级人事部门备案，每半年分配一次。

5、明确了离退休人员生活补贴水平。离退休人员月平均生活补贴标准按照义务教育学校离退休人员标准执行。离休人员生

活补贴发放比例暂按100%执行，退休人员生活补贴发放比例暂按90%执行。

目前，我县已经兑现公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资。

三、实施中遇到的主要困难和问题：

1、公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资的实施与事业单位岗位设置存在冲突，岗位设置的比例不够合理，工作人员难以进入更高级别的岗位，也就难以拿到高的绩效工资。

2、奖励性绩效工资难以量化，要制定能调动广大工作人员积极性的奖励性绩效工资的方案存在一定的难度。

四、下一步打算：

1、加强公共卫生与基层医疗卫生单位岗位管理工作。

2、做好基层医疗卫生事业单位绩效工资动态管理工作。

3、做好离退休人员生活补贴发放比例调整工作及政策解释工作。

荔浦县人力资源和社会保障局

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇2

1.建立健全的激励机制是实现组织目标的基本保障。组织目标的实现离不开人的因素,建立健全的激励机制,可以充分调动职工参与组织目标实现的积极性和主动性,提高员工的参与意识和竞争意识,减少消极怠工的情况,达到事倍功半的效果,极大地提高组织的运行效率,从而为实现组织目标提供基本保障。

2.建立健全的激励机制是人才队伍建设的基本要求。卫生人才队伍作为一支知识密集型和技术密集型队伍,建立健全的激励机制是营造引人、育人、用人、留人良好环境的基础,是加强专业团队建设,鼓励人才脱颖而出的基础,也是鼓励创新型业务开展的有力保障。

3.建立健全的激励机制是优化资源配置的基本需要。事业单位因其特殊性,发展上存在着诸多限制,如人员编制、工资定额、职务晋升等方面,建立健全的激励机制是完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的基本需要,是破解自身发展限制的有力突破,也为调整人员结构、提升人员素质的有效推力。

二、目前卫生事业单位建立激励机制运行中存在的主要问题

1.工资分配制度僵化,难以发挥激励作用。受历史因素的影响,我国事业单位主要采取工资制的分配方式,分配主要以级别高低、任职时间和普惠式的津补贴为标准。这种分配方式很难真正体现一个人的工作绩效和团队贡献,容易形成只重职称、不重工作,只熬年头、不求进步的消极心理和,这样既不利于组织目标的实现,也不利于职工个人的发展。同时单一的物质奖励模式,也逐渐地满足不了职工的需要,发挥的激励效果有限。建立科学合理的激励机制有助于强化激励效果,提高职工工作积极性、主动性。

2.体制政策障碍较多,难以实现同工同酬。随着人民群众日益增长的医药卫生需求的同时,各级医疗卫生机构作为事业单位,面临的体制壁垒和政策障碍也在严重影响着单位发展,人力资源存在着不同程度上的不足,特别是在各三甲医院中,甚至出现编外用工多于编内人员的倒挂模式,虽然可以暂时缓解人员不足的情况,但是由于经费来源不同,编外人员在同工同酬、职务晋升等方面很难做到与编内人员相同待遇,造成编外人员流动性大,对其中真正有潜力的人才无法做到完全的培养和使用。通过建立有针对性的激励机制,逐步破解现实的体制、政策障碍对人力资源队伍发展的种种限制,以目标为导向,弱化身份限制,强化绩效管理,增加职工的归属感、安全感。

3.工作环境日趋恶劣,难以满足基本需求。随着社会转型的不断深入,医患互信受到冲击,医患纠纷及伤医事件愈演愈烈,人才的短缺导致医师工作时间过长、工作量过多、工作压力过大,医师自身健康状况恶化,医师付出与收入不成比例,这些问题亟待解决。根据2015 年《中国医师执业状况白皮书》中所提供的调查数据,医师们的工作压力主要来源于工作量特别大。其次是医疗纠纷多,而患者纠纷多、伤医事件频发、行业竞争激励则排在第三至第五位。其他医务人员在现实中也存在着和医师队伍一样的困境,光靠物质奖励的激励机制已经不能够达到目标。卫生事业单位,特别是医疗机构从业人员面临着生理、安全、社交、尊重和自我实现等五方面需求长期得不到满足的情况。因此建立全面协调可持续的激励机制,切实在保障职工生理、安全的基本需求外,不断满足其社交、尊重方面的更好需求,最后使职工自我实现的需求得到满足。

三、卫生事业单位激励机制的构建建议

建立健全的卫生事业单位激励机制,是深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的基本要求,也是各单位人事管理的重要组成,部分对卫生事业单位的事业发展起到了至关重要的作用,有力推动了单位人才队伍建设,构建适合人才发展的平台,帮助单位低成本高效率地达成组织目标。如何设置科学合理、统筹协调、切实可行、效果显著的激励机制,可以从以下几个方面着手:

1. 完善用人制度,科学设置岗位,合理配置人力资源。自2002 年起卫生事业单位工作用人制度发生变化,由原来的身份制向聘用制转变,按照国家关于事业单位相关管理规定进行管理。同时,随着人们对卫生需求的日益增加,现有的编制人数早已满足不了需求,合同制用工的占比逐年增加,原有的用人制度已不能完全适应管理的需要,亟需建立一种符合岗位管理,符合市场经济规律的用人制度,在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和职业规划等方面形成公平、公正、精准的人事管理制度,打破原有的编内编外的政策壁垒, 使所有职工在付出相同的努力下,可以获得相同的待遇。同时,在岗位设置方面,要根据国家有关政策和科室实际业务需要,按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理,科学编制岗位说明书,每个岗位要明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件,并严格按照岗位说明书的任职条件和工作标准匹配相应人员,杜绝唯身份论或有身份论、任人唯亲等行为,打造出适合各类人才发展的平台。

2.完善绩效考核,强化结果应用,实行绩效工资制度。现在大多数事业单位都已实行绩效工资制度,但效果并不理想,究其原因,在于绩效考核体系的不健全,考核指标的不全面、考核结果与其他措施关联性不大、绩效反馈不到位,多数绩效考核流于形式,只是以年度考核的形式为年度评选优秀、发放年终奖金作依据,而没有真正达到绩效考核的目的。完善的绩效考核应该是对岗位职责任务和工作标准的考核,考核的结果也不应只是局限在“优秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指标,而是应该制定具体可行的量化考核指标,通过分解组织目标、部门目标,科学合理地制定个人的年度绩效目标,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核,抓住关键的指标进行考核,并将考核结果作为绩效工资分配、职务职称晋升、教育培养、聘用关系或劳动关系管理的依据,对绩效表现优异的职工要加大绩效工资的奖励力度,对不符合岗位需求的职工要加大基础培训的力度或调整现有岗位,切实达到提高组织效率、完成组织目标、奖勤罚懒、优胜劣汰、有效调动职工工作积极性的效果。

3.建立多元立体的激励机制,实行差别激励制度。多元立体的激励机制要将物质激励与非物质激励有机地结合起来,强化多元的非物质激励的作用,例如学科前沿的培训、骨干人才的培养、晋升的机会、个人成就感和社会认同感等等。多元立体的激励机制要将内在激励和外在激励有机结合起来,内在激励是由工作本身产生的激励,如更好的业内评价、服务对象的认同等,都可以激励职工有更好的绩效表现;外在激励是指工作任务之外的因素产生的激励,如薪酬、奖金等,在一定的条件下可以激发职工的工作积极性,但持久性不强,因此要将内在激励与外在激励有机结合在一起,才能达到更好的效果。

4.完善培养体系,做好人才规划,打造人才成长平台。人才的培养既可以作为提升员工能力的一种手段,也可以作为员工激励的一种方式,完善人才培养体系,形成有针对性的培养计划,不仅可以帮助职工提高自身能力水平,也有助于骨干人才的脱颖而出,提高了职工的个人素质和技能水平,进而提高单位的整体素质和核心竞争力。

四、结语

卫生事业单位作为我国事业单位的重要组成部分,承担着事业单位改革和医药卫生体制改革的双重责任。卫生事业单位的管理的根源在于对人的管理,因此建立健全的激励机制,有助于充分调动职工的积极性,满足职工的基本需求,增强组织的凝聚力和创造力,更好地完成组织目标,为深化医药卫生体制改革,更好地服务社会起到重要的作用。

摘要：医药卫生事业关系亿万人民的健康,关系千家万户的幸福,是重大民生问题,承担着重要的政府职能和社会责任。2009年国务院提出《关于深化医药卫生体制改革的意见》,要求建设覆盖城乡居民的公共卫生服务体系、医疗服务体系、医疗保障体系、药品供应保障体系,形成四位一体的基本医疗卫生制度。卫生事业单位具有公益性、服务性和知识密集型等特点,此次医药卫生体制改革也对改革人事制度,完善分配激励机制提出要求,要求建立有效调动医务人员的积极性,促进组织目标和个人目标的实现的激励机制。文章强调了卫生事业单位建立激励机制的重要性,分析了目前卫生事业单位激励机制运行中存在的主要问题,提出了卫生事业单位激励机制构建建议。

关键词：卫生事业单位,人事管理,激励机制

参考文献

[1]林作昆.事业单位员工激励机制构建的思路[J].吉林工商学院学报,2009(11):55-58

[2]郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探[J].现代经济信息,2009(2):66-67

[3]曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业,2012(11):11-14

[4]马斯洛.人的动机理论[M].北京华夏出版社,1987

[5]李玉玫.事业单位人力资源管理中的激励方法探讨[C].华章,2014

[6]中华人民共和国国务院.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见.2009-03-17

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇3

【关键词】 事业单位人事管理管理工作对策

随着现代科技的进步和发展，我国经济快速发展。在事业单位中，机构改革已深入开展并取得积极进展的今天，推进事业单位人事管理发展显得非常迫切。因此，合理整改传统的人事管理制度，把人事管理工作提高到一个新的水平成为每个单位站稳脚跟的必要途径。

1. 当前事业单位人事管理存在的问题

1.1岗位设置、岗位聘用缺乏科学性。不少事业单位为了“保持稳定”，绝大多数岗位的任职条件好像是为了安置现有人员定做的，很难摆脱“因人设岗”的老套，科学合理的岗位设置成了一句空话。

1.2人才引进、配置不合理。事业单位一直沿袭着使用多年的管理模式，一方面没编制不能进人；另一方面只要有编制，不管是否需要，只要上级主管部门同意就可进人。因此，许多急需的人才由于缺乏编制无法引进，而有社会背景的人员却能挤占紧缺的编制进入到事业单位。近几年，事业单位聘用制改革力度越来越大，尽管有关部门出台了大量文件确保事业单位招聘的公平、公正、公开，但依然难以避免一些单位的暗箱操作。在招聘过程中，决定权往往掌握在领导和人事部门手中，导致各种人际关系盛行，结果往往是聘用制搞得轰轰烈烈，实际人员早已内定，所以不能人尽其才。从整体上看，人力资源仍然处于低效率利用状态。

1.3激励机制不健全。事业单位人力资源管理缺乏竞争与激励机制，对某些专业素质与道德素质差的从业人员没有很好的淘汰机制，一旦进入即终身任用，无后顾之忧；人员的晋升也没有真正与业绩和能力挂钩，对员工的激励作用不明显，甚至起到相反的效果；工资主要是论资排辈，与级别挂钩，而与业绩无关，不可能起到奖勤罚懒、奖优罚劣的作用。

2. 加强事业单位人事管理的对策

2.1从优引进人才，规范人员配备。首先，事业单位公开招聘工作刚刚起步，要搞好这项工作，需要有关各方面共同努力，精心研究，周密组织，扎实做好各项工作。可以借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况、新问题，努力完善考试、考核的技术和方法，保证事业单位进人的公正、公开、公平、择优。其次，事业单位应该根据发展的需要，结合自身需求，扩大选才范围，合理引进和整合人力资源。坚持因事择人、因才使用的原则，为每个岗位配备适当的人，使能力发展并得到充分证实的人去从事更高层次、更多责任的工作，使能力平平、不符合职务需要的人有机会完成力所能及的活动，力求使每一个人都得到最合理的使用，使人的潜力得到最大、最充分的发挥。

2.2建立科学合理的岗位管理制度。建立和完善事业单位岗位设置管理制度，对于事业单位转换用人机制，实现身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各类人员的积极性、创造性，具有十分重要的意义。事业单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，结合事业单位聘用制度、分配制度，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.3健全分配激励制度。当前管理水平和专业技术水平日益成为决定一个单位生存发展的重要因素，而人在其中起着决定性的作用。在单位发展过程中，始终把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，关心人、尊重人、满足人的合理要求，以调动人的积极性，最大限度地激发人的潜能进行创造性的工作，这就需要建立公平、有效、切实可行的激励机制。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰与评先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰，及在年末所进行的考核评比工作，都是精神激励的方式。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，给人以更广阔的创造性工作的空间，使其能力得到进一步的发挥，成就更大的事业；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过职务的提拔，得到更多的报酬，使责、权、利相统一，在付出更多心血、承担更重的工作的同时，也享受更多的劳动报酬。

3. 提高人事管理工作水平的措施

伴随社会的不断进步以及科学技术的普及，人事管理要适应时代与新形势的需要，其工作变得更加艰巨。在这种大背景下，单位只有不断发展人事管理工作的各种职能，明确各部门的职责，才能真正为我国社会主义现代化建设贡献力量。

3.1发展人事管理工作的各种基本职能，明确部门分工

对于人事部门的管理工作，无论是从时间上、工作内容上还是工作性质上都进行了明确的分类分层管理，这种管理方法，使得各部门的分工更加明确。不断深化人事的改革，最终实现人事管理的制度化，这不仅要求国家所制定的各种相关的法规，还应根据企业的各种需求，制定本单位的各种规章制度，实现人事管理的系统化、专业化，真正提高企业的经济效益。

3.2发挥并健全单位公平竞争机制

由于单位的竞争机制不健全，在人才招聘或者是人员内部管理上依然存在着各类问题。 针对单位存在的这些问题，只有健全人才竞争机制，发展单位公平竞争机制，才能使得单位在发展阶段适应现阶段社会主义市场经济的要求。

3.3对传统的人事管理制度进行合理的整改

我国大部分单位的现行的人事管理制度依然采取传统的劳动人事管理模式。在新的经济形势下，该模式已经不能适应现代化人事管理工作的需要，同时缺乏一定的可操作性并且存在着较大的局限性，不利于现代单位的人事管理。因此，单位要加强对传统的人事管理制度的合理整改，并结合新经济形势的需求对其进行健全。

在社会主义市场经济的体制下，我们应当积极采取相应措施，坚持落实“以人为本”的指导思想，调整人事管理制度；扩大人才吸收面，开展公开招聘选拔，选聘适合岗位特征的优秀人才；合理规范人员配置，使人才在岗位上的作用获得最大限度的发挥；建立有效的激励机制，激发工作积极性，完善人员储备。通过落实以上措施，可以适当解决当前事业单位所面临的一些问题。 然而，每个事业单位的人事管理工作都会有其特殊性，因此在具体操作过程中，我们不能仅信赖现有的应对措施，而应充分发挥人的主观能动性，具体问题具体分析，在“以人为本”的科学管理思想的指导下，认真分析问题、解决问题，灵活机动，进而从现实意义上完善和落实好事业单位的人事管理工作。

参考文献：

[1] 王飞.新时期单位人事管理的必要性和可行性分析[J].大众商务：下半月，2009（8）.

[2] 贾海英.加强人力资源管理促进地方经济发展的基础[J].科技创新导报，2008（5）.

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇4

山东事业单位招聘：2014潍坊临朐县医疗机构招聘人事代理简章

根据我县医疗事业发展的需要，经研究决定，面向社会招聘医疗机构人事代理人员，现将有关事项公告如下：

一、招聘计划

计划招聘医疗机构人事代理人员211名，具体招聘计划、专业及学历要求等详见附件。

二、招聘范围和条件 1.遵守宪法和法律;2.具有良好的品行和正常履行职责的身体条件;3.具有符合职位要求的国家正规全日制普通高校毕业学历;4.大学专科、本科学历的应为潍坊市常住户口或潍坊市生源，硕士研究生及以上学历的不限户籍和生源地;5.报考人员年龄应在30周岁以下(1984年7月1日以后出生)，硕士研究生及以上学历人员可放宽到35周岁(1979年7月1日以后出生);6.具备报考职位所需的其他资格条件。

已在我县卫生系统事业单位就业的在编(或人事代理)人员不在招聘范围。曾因犯罪受过刑事处罚或曾被开除的人员，现役军人以及法律法规规定不得聘用的其他情形的人员，不能报考。

三、报名和资格审查(一)组织报名 1.报名时间及地点

报名时间：2014年 10月22日—10月24日，共3天。上午8:30—12:00，下午1:30—5:00。

报名地点：原临朐县人事局办公楼一楼(县城城南街南段东侧)。2.报名要求

采用现场报名的方式进行。报考人员需持本人身份证、毕业证、就业报到证、户口薄(户籍证明)等材料原件及复印件各1份(有工作单位的人员还需提交单位主管部门出具的同意报考介绍信，人事档案托管人员应由托管单位出具证明)，同时携带《2014年临朐县医疗机构招聘人事代理人员报名登记表》(以下简称《报名表》，请从网上自行下载并准确填写)、一寸近期同底正面免冠彩色照片3张。每名报考人员只能报考一个职位。

(二)资格审查

对报考人员的资格审查贯穿招聘工作全过程。按照《简章》要求和报考人员填写的《报名表》，对报考人员是否符合报考职位所需资格条件进行审查。经审查，符合报考条件的，缴纳笔试考务费40元。

山东事业单位考试知名品牌

报考人员于2014年10月26日上午8:30—12:00、下午1:30—5:00，凭身份证到报名地点领取准考证。

报考人数少于招聘计划的职位，按各用人单位招聘计划占本职位招聘计划的比例，重新确定本职位用人单位的招聘计划。

四、考试内容与方法

考试分笔试和面试(研究生职位报考人员不进行笔试，只进行面试)。

(一)笔试。笔试内容考专业知识。根据考生报考职位分为中医类、西医类。康复理疗、针灸推拿、中医和中药职位考中医专业知识，其余职位考西医专业知识。西医类考试内容包括人体解剖学、生理学、病理学、药理学及卫生法律法规等;中医类考试内容包括中医基础、中药学、方剂学及卫生法律法规等。

笔试时间：2014年10月28日上午。9:00—10:30 专业知识

报考人员须持身份证和准考证，到指定地点参加考试。具体地点详见《准考证》。

根据笔试成绩，按计划招聘人数1：3的比例由高分到低分确定进入面试人员;报考人数未达到1：3比例的全部参加面试。参加面试人员需缴纳面试考务费70元。

(二)面试。面试采取结构化面试的方式。主要测试报考人员的综合分析、组织协调、反应应变、语言表达、举止仪表等方面的素质及能力。面试采用百分制计分，面试试题为通用题型。每名报考人员的面试时间为8分钟，思考时间4分钟，答题时间4分钟。面试成绩由面试考官当场评判，采取去掉一个最高分、一个最低分综合计算平均成绩的办法，确定报考人员面试成绩。面试成绩在本场面试结束后统一向面试人员宣布。

面试时间、地点、要求等其他事项另行通知。

面试结束后，按笔试、面试成绩各占50%的比例，百分制计算报考人员考试总成绩(研究生职位报考人员面试成绩为考试总成绩)。笔试成绩、面试成绩、考试总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。

根据考试总成绩，按计划招聘人数1:1的比例由高分到低分依次确定进入体检、考核范围人员。总成绩相同者，笔试成绩高者优先。报名人数少于或等于招聘计划数的考生，笔试、面试总成绩低于100分(研究生面试成绩低于60分)者不能进入体检、考核范围。

报考人员考试总成绩和进入体检、考核范围人员名单，在“临朐县人力资源和社会保障局网站”上公开发布。

五、体检与考核

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统一组织进入体检范围的人员到县级以上综合医院进行体检。体检标准参照人社部、卫生部《关于公务员录用体检通用标准(试行)》执行，体检费用自理。

体检合格的，由县人社局、县卫生局、县人口和计划生育局抽调人员组成考核小组，对其思想政治表现、道德品质等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

对体检、考核不合格者，取消其应聘资格，所空缺职位按考试总成绩依次递补。

六、公示与聘用

考试、考核工作结束后，将拟聘用人员名单在“临朐县人力资源和社会保障局网站”上进行公示，时间为7个工作日。如发现问题，一经查实即取消其聘用资格，对因此造成的空缺岗位，不再安排递补。公示期满无问题的拟聘用人员，根据成绩，按报考职位从高分到低分依次选岗。

选岗后，用人单位要按规定办理人事代理、签订合同等手续，聘用人员按照《临朐县人事代理办法》相关规定享受事业单位同类人员工资、保险等待遇。招聘人事代理人员按规定实行试用期，试用期为半年。试用期满经考核不合格的，解除人事代理合同。

事业单位人事岗位职责 篇5

(2) 负责人员入职、离职过程管理及执行，包括过程定义与改善、手续流程的办理。

(3) 负责人事行政等档案的归集管理，包括人员档案、第三方人事行政或办公设备物资服务及采买合同、归集为人事行政范畴的其他服务或采买协议等。

(4) 负责公司各类员工关系、活动的策划与执行，包括流程规范定义与改善、具体活动或事务的组织执行。

(5) 负责公司入职培训的组织与计划执行(计划编排由HRD牵头部门负责人制定);

(6) 负责员工薪酬绩效核算工作;包括参与薪酬考核设计、各阶段薪酬核算、薪酬调整的手续执行等。

(7) 负责员工社保福利等规划与执行;

事业单位人事档案管理工作浅析 篇6

一、事业单位人事档案管理工作中存在的问题

(一) 单位领导不够重视人事档案管理工作

相当长的一段时间很多人包括事业单位部分领导干部对人事档案管理工作的认识存在一些误区认为人事档案工作任何人都能干, 只要给档案柜加把锁, 指定专人进行简单的抄写、收集、保管工作就可以了。只要不将单位的人事档案丢失或者泄密能及时外调、查档就行了。因此人事档案管理工作常常被忽视形成了“说起来的时候很重要、做起来的时候不重要”的状况导致人事档案工作一直都处于应付上级检查的状况很难为事业单位人才队伍建设服务。

(二) 未建立健全符合实际情况的人事档案管理制度

事业单位人事档案关系到个人的升迁、工资水平等切身的利益于是“假工龄、假年龄、假学历、假职称”就屡见不鲜了使原本真实的人事档案变成了“注水”档案。这些“注水档案”无疑使档案失去了原有的严肃性和规范性使社会公平受到了损失同时也为官场腐败滋生了温床加深了腐败的严重性。正因为许多事业单位并没有意识到事情的严重性, 还未结合本单位的实际情况建立健全符合本单位适用的人事档案管理制度, 才会让一些人钻里空子。

(三) 从事人事档案管理工作人员没有接受过专业培训

人事档案管理的好坏在很大程度上取决于档案工作人员。事业单位受体制改革的影响大幅缩减人员编制在这种情况下一些事业单位的档案管理工作都由从事文秘工作人员兼任, 大部分人员都没有经过专业的培训, 对档案收集工作认识不足, 让本该归档的材料没有及时归档, 或者没有做好移交材料的工作, 造成职工档案材料的缺失。同时, 在档案的整理和装订过程中, 由于对人事档案材料制作不规范, 不仅造成浪费同时也使得人事档案案卷很不规范。

二、事业单位人事档案管理工作的应对措施

(一) 进一步提高认识, 加大人事档案管理工作重视程度

要改变现状, 首先要从领导的思想上着手, 要将人事档案管理工作提上议事日程, 建立人事档案管理领导机构, 对人事档案工作进行定期不定期的检查, 加大对人事档案基础设施的资金投入, 改善人事档案管理工作的设施。例如给人事档案办公室加装防盗门和防盗窗、采购专业的人事档案管理柜等。

(二) 建立健全符合事业单位实际的人事档案管理工作制度

国家相继出台了一系列关于人事档案管理工作的规章制度, 各事业单位可以参照这些规章制度, 结合本单位情况, 建立健全符合单位特点和人事档案管理实际的规章制度, 制度必须具有可操作性其建立应以方便实用、简便易行、可操作性强为目标以便更好地发挥制度的指导和规范作用。建立健全管理制度能大大提高人事档案管理的制度化建设水平。

(三) 加强事业单位人事队伍建设, 加大人事干部培训力度

人事档案管理工作是一项政策性和业务性较强的工作, 档案人员要有较好的专业素质才能胜任档案管理工作。随着事业单位人事制度改革的不断前进和各项工作的不断深入, 培养一批具有较强实际操作能力的档案技术能手, 培养一批具备一定社会公关能力和全面发展的青年档案人才。而要做到这些, 最基础的是要定期组织培训业务知识让他们时刻掌握新的知识和先进的管理技术更深入了解管理档案的重要性增强责任心让档案管理的技术提高到新的更高的水平, 并跟上信息时代经济发展水平的要求, 让其胜任其工作, 负责组织开展具体人事档案的管理工作。

总之, 在新的历史背景下, 事业单位人事档案管理工作面临着新的挑战, 已不能适应人事改革工作的发展需求, 事业单位人事档案管理工作的关键是要与时俱进, 要随着时代的变化, 不断适应和满足时代的需求。

参考文献

[1]潘姝.人事档案管理现状及对策[J].丽水学院学报, 2005 (3) .

[2]吕春影.人事档案管理中存在的问题及完善措施[J].蹼阳职业技术学院学报, 2004 (4) .

[3]陈小薇.对企业人事档案管理存在问题初探[J].就业与保障, 2007 (1) .

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇7

一、事业单位人事制度改革中岗位设置的目的和意义

岗位设置是指事业单位根据其社会功能、职责任务和工作需要，设置具有明确名称、职责任务、工作标准和任职条件的岗位的工作过程。岗位设置管理是国家从整个事业单位管理的需要出发，提出通用的岗位等级，设定结构比例和任职条件，进行总量控制，以便规范管理、确定工资待遇的制度。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要举措和创新，对建立符合社会主义市场经济体制要求和事业单位特点、充满生机与活力的事业单位人事管理制度，具有非常重要的意义。

首先，实施事业单位岗位设置是推广和深化事业单位人事制度改革的必经之路。其次，实施岗位设置管理是建立事业单位用人新机制的重要基础。再次，实施岗位设置管理是落实事业单位个人收入分配制度改革的迫切需要。收入分配改革实行岗位绩效工资，将岗位作为确定工资的主要因素，这就迫切需要制定岗位设置管理规定，为实施收入分配制度改革提供依据和基础。

总之，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容，关系到事业单位新型人事制度的建立，关系到收入分配制度改革的顺利进行，关系到事业单位工作人员的切身利益。

二、事业单位人事制度改革中岗位设置存在的问题

由于全国事业单位工作面广，专业种类多，人员结构复杂，要做到在人事制度改革中岗位设置的科学合理、优质高效，还存在以下几个比较突出的问题：

（一）岗位类别不够清晰，岗位比例不协调

目前事业单位中的岗位主要分为三种：管理岗位、专业技术岗位和工勤人员岗位。这三种岗位难以严格区分，如专业技术人员在工勤岗位工作，工勤人员在技术岗位工作，有的工勤人员甚至还在管理岗位上工作，导致各个岗位在比例的控制上难以均衡。事业单位人員岗位的确定，造成多数人在专业技术岗位工作。不过也有部分人员不是按专业技术职称确定的岗位，而是依据工作的需要，结合个人某方面的特长安置岗位。

（二）存在“因人设岗”现象

岗位设置是岗位管理的第一个环节，此环节发生在人员聘用上岗之前，是人事管理的基础和依据。合理地设计工作岗位，对设置的岗位进行科学规范的评估和分析，并在此基础上制订具体明确的岗位职责和任职条件，是岗位设置工作中出现的难点之一。若不制定比较规范的、操作性强的工作程序，岗位设置工作必然会流于形式，单位在经过本单位现有人员情况分析后，在设置过程中首先将“如何安置现有人员”作为前提商定设岗方案，必然会出现为有资历的人设置“照顾岗”，为有关系人设置“人情岗”，为喜欢闹事、惹不起的人设置“特殊岗”等“因人设岗”现象。

（三）岗位管理制度不完善

现行的岗位管理仅仅停留在宏观管理上，没有出台符合不同区域、不同行业、不同岗位切实可行的管理、评价、激励、保障机制。一是管理办法陈旧。目前事业单位工作人员的管理，主要是参照公务员的一些管理办法，以及沿袭以往事业单位的一些管理办法，缺乏符合新时期事业单位特点的管理制度。二是工资政策分配不均。管理岗位人员按职员确定其待遇，比本单位同工作年限工勤人员少，与专业技术人员待遇相比差别更大，挫伤了管理岗位人员的积极性。三是社会保障制度不健全。由于区域经济条件的制约，人才流动和安置分流措施无法真正落实到位，致使人员流动不畅，无法真正做到变“单位人”为“社会人”。

三、事业单位人事制度改革中岗位设置工作的建议

（一）科学设置岗位

岗位是事业单位为实现组织目标而进行组织分工的结果，每个岗位都有具体的职责任务、工作标准和任职条件。事业单位则按照规定，将本单位的具体工作岗位对应到相应的岗位等级，以便规范管理、确定相应的工资待遇。按照《试行办法》中的规定把事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。管理岗位的设置要立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置要立足于社会公益事业的发展和要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置要立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。

（二）全面推进岗位竞聘工作

事业单位人员聘用制度主要包括合同聘用制度、聘用管理制度、公开招聘制度、聘用监督制度、竞聘上岗制度、解聘制度等。对于事业单位在人员聘用、录用考核、绩效奖惩、人员分流上，要做到具体问题具体分析，不能一概而论，结合本单位的实际特点，处理好新招聘职工和单位内原有职工的关系。只有这样才能实现平稳过渡，消除改革阻力。对于需求人员应向社会公开招聘，与本单位签订聘用合同。人事档案等由人才服务机构实行人事代理制度，合同期满不再续聘的，直接推向人才市场。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，确立了事业单位聘用制度的依据。

（三）发挥重点岗位在事业单位高层次人才队伍建设中的积极作用

按照国家和省的有关规定，组织好事业单位专业技术一级岗位、二级岗位和特设岗位的申报、核准和聘用工作。进一步优化高层次人才干事创业的环境，建立人尽其才、才尽其用的机制，培养和造就一支善于科学发展、具有国内乃至国际竞争力的高层次人才队伍。研究制定相关配套措施，充分发挥专业技术一级、二级岗位和特设岗位在事业单位高层次人才培养、引进中的积极作用。

四、结束语

事业单位人事制度改革过程中，岗位设置的管理关系到事业单位广大职工的切身利益，涉及面广，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。推进岗位设置管理工作，进行合理化的岗位设置，就要坚持以人为本，从维护广大干部职工的切身利益出发，全面掌握改革精神，准确把握政策界限，明确管理、专业技术、工勤技能岗位的职能。并且能够牢牢抓住重点环节，正确处理各类关系，严格程序，规范操作，方可积极稳妥地全面推进岗位设置管理各个方面的工作，取得预期的成效。

【基金项目：2010年度河南省政府决策研究招标课题（编号：B709）】

事业单位人事个人年度工作总结 篇8

这一年的工作相对而言来说是比较的拥挤的，尤其是在毕业季的时候，作为人事，这时候就要做好一个心理准备，做好工作计划，来应对这一次巨大任务量的工作了。而在工作当中，我最重视的也就是做工作计划了，每一天我都会给自己做一个简洁版的工作计划，用便利贴粘贴在我的电脑旁边，什么时候该做什么事情，该如何安排，该如何实施，我的心里都有一个底数。所以就算是最忙碌的时候，我的工作也没有出乱过，这一点我也得到了领导的肯定和好评，这也大大鼓励了我做计划的这一个习惯。坚持这么久以来，我也真正的感受到了，做一个有计划的人是一种长期的修养，有计划不仅会让我们后来的路更为坦荡，也会给我们带来一些更加惊喜的成果。

在这一年的工作中，除了做好自己的本职工作之外，我也会多去学习，平时如果在工作中遇到一些自己无法解决的问题，我会寻求同事或者领导的帮助，在这一个过程中，我也学会了很多的技巧。一个人想要成长，首先就是要为自己找到学习的道路，找到学习的方法，这样我们才能拥有一条更为广阔的学习之路，在工作中保持一个更好的学习状态和工作状态，提高自己的工作效益。

作为一名人事，我也不断的培养自己的敏锐度，我的身边有几名非常优秀的同事，我也经常找他们取取经，学习学习。此外在生活中，我也会多看看本专业方面的一些讯息，提高自己对外界的认知能力，从而让自己在本专业之上达到一个更高的巅峰。对于未来，我也已经想好了新的计划，希望能够继续在后面的道路上坚持前行，把握好自己的方向，维护好自己的轨道，就这样顺顺利利的去完成自己的任务和使命，为自己也赢夺一个更加绚丽多彩的未来。

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇9

在很多的机关事业单位，依然采用传统的档案管理方式对干部人事档案进行管理，主要是由人事部门进行统一管理的，并没有设置专门的档案管理人员对档案进行管理，一些干部人事档案依然采用传统的纸质档案的保存方式，对档案的管理也停留在比较落后的传统手工管理模式，导致档案管理的效率比较低，并且在档案管理的过程中也出现了各种问题

现阶段机关事业单位干部人事档案管理中存在的问题

对干部人事档案管理的认识不够，在机关事业单位中，对干部人事档案的管理工作是一个重要的工作内容，是了解单位干部的重要凭证和依据，在用人、以及单位的发展过程中都发挥着重要的作用。但是在实际的档案管理过程中，相关部门以及人员并没有认识到干部认识档案管理的重要性，相关的人员对档案的管理仅仅停留在将干部档案材料装订成册，认为只要档案材料不会丢失泄露就可以，对档案的管理仅仅停留在保存上。这样就导致档案管理的工作都是被动完成的，往往是需要哪方面的内容就找到哪方面的内容和资料，没有充分发挥档案的信息利用率，档案的作用也没有得到充分发挥。一些干部自身也没有认识到档案的重要性，在填写档案的过程中过于随意，导致很多档案信息都是不完善或者不准确的。

档案材料不够完善，在对档案材料进行管理的过程中，尤其是机关事业单位的干部人事档案，对干部的晋升、上岗以及职业调动等都发挥着重要的作用。但是由于档案管理工作没有受到应有的重视，导致在档案管理的过程中，很多档案材料的内容填写不够规范，在内容上也不够完善。在干部人事档案中，应该包括干部的年龄、工龄、党龄、干部身份、学历和工作经历等重要的信息，但是干部在填写这些材料的时候，往往过于随意，很多干部在不同的材料中填写的内容是不一样的。此外，近年来，很多干部人事的档案中都出现了基本信息涂改甚至造假的情况，越来越多的干部档案真实性得到人们的质疑。在干部人事档案的管理中，档案的完整性是一个最基本的要求，随着时间的推移，干部人事档案的资料也越来越多，档案的不完整性也成为了一个重大的问题。

审核整理工作促进机关事业单位干部人事档案管理规范化的措施

做好干部档案的整理工作，在对机关事业单位的干部人事档案进行管理的过程中，干部档案的审核整理是一个最基础的工作，也是一个非常重要的工作，只有做好对干部档案的审核整理工作，才能大大提高干部档案的管理质量。因此，在实际的工作过程中，在对干部人事档案资料管理的过程中，必须要仔细的鉴别，准确的对干部档案资料进行分类，在编排档案资料的时候要严格按照一定的顺序进行，这样才能方便在后期工作中对档案资料的查找。在档案资料的整理过程中，一定要做到编排的目录要清楚，将所有的档案资料装订整齐，通过细心、细致的档案管理，实现所有干部的档案都是真实有效的，并且完整性高，条理清楚，语言上要精炼。

做好干部档案的审核工作，在实际的档案管理工作中，很多干部的人事档案存在着不完善的现象，对干部档案管理的水平造成了一定的影响。针对这种现象，在对档案材料进行整理的时候，一样要认真审核，并且规范整理。所有的档案资料都应该按照实际的要求进行规范化的管理。在对档案进行审核的时候，审核的内容应该主要包括干部档案的材料是否是完整的，各种资料以及资料中的各种信息是否齐全。同时也应该对档案的内容进行审核，考察档案内容的真实性和客观性，当干部在不同的材料上填写相同的信息的时候，这些信息是否保持一致性，当发现出现不一致信息的时候，审核人员应该提示干部填写正确和客观的信息。在对档案材料进行装订和整理的时候，应该保障所有的档案材料在装订上没有出错，没有出现错误装订或者混装的情况。完成档案的整理工作之后，还需要对档案的整理工作进行审核，对档案材料的内容和信息进行逐页的审核，在审核过程中，如果发现问题，应该及时做好记录，登记好并及时核查，当发现不完善的材料的时候，应该对缺乏的材料进行收集并补充。如果在审核的过程中，发现干部的出生年月、学历以及参加工作的时间不一致的，人事部门应该根据政策的规定进行确定，只有这样才能保障干部人事档案材料的真实性和可靠性。在对档案材料进行整理、分类以及编目的时候，都应该加强对各项工作的审核，从而有效提高干部档案管理的规范性。

加强对档案管理工作的监督检查，促进档案管理的规划化，为了保障机关事业单位干部档案管理的规范化，应该加强对档案管理工作的监督检查，加强对档案管理工作的指导。在对干部人事档案进行整理审核的过程中，如果机关事业单位的干部人事档案数量在500卷以上，则应该根据干部人事档案工作的目标管理的考核标准来开展对干部人事的档案管理，采用目标管理方式对档案进行管理。在目标管理的过程中，应该在档案管理之前就确定一个明确的档案管理的目标，在管理的过程中，应该明确的朝着为了实现这一目标进行管理档案。对于干部人事档案数量比较少的机关事业单位，也同样应该按照干部档案的审核项目标准以及处理办法开展档案管理的工作。所以的机关事业单位都应该严格按照相关的标准来对档案管理进行评价和总结，只有这样，才能真正促进档案管理的规划化。

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇10

档案工作创新是知识经济时代的必然要求。档案工作者要深刻挖掘知识经济时代档案工作新的内涵和特点, 开阔视野、开放思维, 改变过去不适应现代企业发展的人事档案工作观念和手工方式管理档案的落后局面, 把企业人事档案资源作为人力资源管理的重要内容, 融入企业信息化建设。要以科技为先导, 打破封闭状态, 抓住时机, 迎难而上, 勇于探索, 不断创新, 积极储备和利用好企业人事档案信息资源, 为企业人才储备、人力资源配置和提高人事管理工作效率提供第一手信息, 为企业创新发展提供开放式、全方位的人事管理服务。

二、做好档案收集工作是人事档案工作创新的起点

1.建立健全制度, 主动收集。人事档案材料的收集工作, 是人事档案工作的重要环节, 是做好人事档案工作的基础和起点, 也是档案工作创新的基础和起点, 因此, 要按照“完整、真实、精练、实用”的要求做好收集工作, 搞好人事档案的内容建设。 (1) 制度是做好工作的前提和保证。人事档案形成单位分散, 形成时间也不固定, 这给及时全面地进行收集增加了难度。为此, 必须采取措施使收集工作制度化、规范化。 (2) 围绕企业中心工作, 及时掌握、了解人事管理工作中批量、集中产生人事档案材料的情况, 保证集中收集工作。 (3) 针对企业形成人事档案材料的部门及个人不能及时将材料送交归档的情况, 积极疏通收集渠道, 广泛宣传充实人事档案内容与人事管理工作的关系和意义, 变被动为主动。要采取定期和不定期相结合的方式, 及时全面地收集任免、考察、奖励、学历等材料;对于年度考核、工资普调等材料按照计划定期进行收集归档;对于研究成果、进修培训、晋升考核、政审鉴定等零散的、不具有普遍性的材料采用不定期收集方式。做到平时留心了解各方面的情况, 及时掌握信息, 增强做好收集工作的自觉性、主动性, 做到口勤、手勤、腿勤, 消除收集渠道不畅现象。

2.拓宽范围, 丰富档案内容。为使人事档案工作更好地适应新形势发展的需要, 要把握人事档案材料形成的规律和特点, 从工作实践中摸索经验, 采取切实有效的措施, 收集整理内容实用、形式多样的档案材料, 从而开发人事档案中隐含的、静止的信息资源。着重收集反映时代特点的, 适应市场经济需要的, 特别是现阶段根据人事制度改革和对人才信息的需要, 能够反映员工政治素质、思想情操、工作作风等方面的材料。同时要抓住重点, 收集那些能够体现人才智力、能力、水平、专长、业绩的材料, 使档案内容更加全面完整, 提高人事档案的价值和利用率。

3.与时俱进, 动态收集。动态性是人事档案特性之一。树立动态收集观念, 就要与时俱进, 随着个人社会实践活动的增加而不断丰富人事档案内容, 不断充实个人履历, 随时记载个人重大事件、业绩情况。以新时期企业人事工作和生产经营活动的需要为切入点, 抓住时机, 定时定向收集, 充实、完善人事档案内容。

三、人事档案鉴定工作是档案工作创新的基础环节

鉴定工作是维护人事档案材料真实性的重要手段, 是人事档案工作中一个不可缺少的环节, 也是创新的基础之一。必须根据中央有关文件精神, 以《干部档案工作条例》和《干部人事档案材料收集归档规定》为依据, 具体问题具体分析, 做到“取之有据, 舍之有理”。

鉴定工作就是对收集起来准备归档的材料进行审查, 甄别材料的真伪, 判定材料的保存价值, 确定其是否归档。由于各种原因, 出于各种目的, 目前社会上人事档案造假现象频繁出现。特别是人事档案中“三龄一历”内容失真现象严重。给组织人事工作、个人切身利益以及他人的合法权益带来了一定的影响。因此, 档案人员必须坚持原则, 本着对组织负责、对员工负责的态度, 做好人事档案材料鉴别工作。

1.判定材料是否属于应归档内容。对不属于归档范围的材料视不同情况分别处理。

2.审查材料是否齐全、完整。成套材料必须齐全, 每份材料必须完整。对头尾不清、来源和时间不明的材料, 要查清注明后再归档, 凡是查不清楚或对象不明确的材料, 不能归档。

3.审查材料是否手续完备。凡不符合归档要求, 手续不完备的档案材料, 须补办完手续后归档。

4.鉴定中发现涉及人员政治历史问题或其它重要问题需核实。未查清核实的材料不能归档, 应交有关组织处理。

5.发现档案中缺少的有关材料, 要及时进行登记并收集补充。

四、创新档案整理工作, 提高档案质量

不断改革创新管理方式、方法, 人事档案工作才有持久的生命力。人事档案管理一些传统的做法和功能面临挑战, “重管轻用”, 一成不变, 迟早要被历史淘汰。传统的档案管理理念, 繁琐、机械的档案整理方式, 使得档案管理人员整天埋在文件堆中, 大量时间忙于纸质档案的初级加工, 而无瑕顾及档案的高级加工——编研工作。企业人事档案信息资源不能得到充分的开发利用, 档案管理工作不能适应企业现代化管理的需要。我们必须探索研究适应现代企业人事管理工作的人事档案管理新方法, 实践灵活适用的档案整理方式。可以借鉴文书档案整理方法, 仍以“个人”为单位立卷, 卷内做好分类, 把损坏的档案材料加工修复, 编好类号、件号、号页, 装入小袋, 全部文件再装盒, 卷内档案材料不装订、不剪裁, 尽量保持文件原貌, 并做好详细目录。

五、加强企业人事档案管理信息化建设, 创新管理手段

加强企业人事档案管理现代化和信息化建设是人事管理和人力资源管理工作的需要。人事档案管理是人才信息资源管理, 实现人事档案管理现代化, 是人事档案管理服务于人事工作、企业发展的需要, 是企业现代化管理的重要组成部分, 也是适应企业对人事档案信息需求日渐增强的客观需要。合理利用各种资源, 使其最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 准确、及时地传输人事信息, 提高人事信息管理的时效性, 以达到提高工作效率和增强人事档案功能的目的。要提高工作效率, 就需要对人事档案管理实行计算机辅助管理, 建立数字档案和多媒体档案, 实现人事档案管理纸质与数字格式并存。通过现代化手段建立人才信息收集、反馈和跟踪系统, 对人事档案实行动态管理和维护。树立人事档案利用的“受众”意识, 变过去“守摊式”服务为开发式服务, 重视研究人事档案用户的多方位需求, 有针对性地提供个性化服务。充分利用计算机网络技术, 进行人事档案管理创新, 将不属于保密范围的人事档案信息实行网络共享, 向需要的部门提供优质高效的人才档案信息服务;在权限许可的范围内, 使员工本人可以通过计算机终端, 输入个人密码, 获取需要的本人信息。把人事档案管理纳入档案管理信息系统, 并与办公自动化系统实现连接, 根据用户权限, 在保证不泄密的情况下, 方便快捷地满足不同利用者对人事档案信息的需要。

六、在创新中谋求人事档案工作的发展

人事档案工作将进入信息管理和知识管理的时代。企业在未来竞争中, 对档案资源管理和开发提出了更高的要求。企业档案资源将突破时间和空间的限制, 随时随地发挥它应有的作用。作为档案工作者, 必须增强机遇意识、服务意识和创新意识, 大力推进企业人事档案资源管理的信息化建设, 不断提高企业人事档案管理信息化水平, 进一步促进档案科技进步, 提高档案服务力度, 努力拓展档案工作服务领域, 使企业人事档案工作焕发新的生命力, 成为企业各项事业发展的推动力。

参考文献

[1]冯惠玲.《档案管理学》, 中国人民大学出版社, 1999年版

[2]田光辉.计算机信息技术在企业档案资源管理中的应用与思考, 北京档案2010.1

[3]孔令新.关于档案信息化建设的几点认识, 北京档案2010.9

[4]郑美虹.人事档案“三龄一历”内容失真探析, 北京档案2005.6

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇11

同志们：

推进基层医疗卫生体制改革，是党中央、国务院部署的带有全局性的重大改革任务，是备受各方关注、关乎百姓福祉的重大民生工程。今天的会议是我县基层医改进入攻坚的关键阶段召开的一次非常重要的会议。刚才，**同志作了一个很好的报告，回顾总结了前段基层医改工作，客观分析了存在的问题和不足，全面部署了基层医疗卫生机构人事制度改革工作，请大家对照要求、抓好落实；**、**、**等*个单位的负责同志分别结合各自职责，做了表态发言；特别是市卫生局郭塨局长亲临大会并作重要讲话，对我县基层医改工作给予了充分肯定，寄予了殷切期望，提出了更高要求，让我们很受启发、倍受鼓舞。在此，我谨代表县委、县政府向一直以来关心、支持**卫生事业发展的**局长及各位领导表示衷心的感谢！下面，我就全县基层医改推进及人事制度改革工作再强调三点意见：

一、基层医疗机构人事改革势在必行，务必抓紧抓好

1、这是一个医改攻坚的关键环节。我县启动实施基层医改两年来，全县上下紧紧围绕改革目标，精心组织，务实推进，取得了明显进展和阶段成效，医疗卫生环境加快改善，医疗服务水平不断提高，医疗保障能力有效提升，基层医疗机构活力进一步迸发，广大老百姓切身感受到了医改带来的变化和实惠。但在看到成绩的同时，我们也要清醒地认识到，医疗改革是一项复杂的系统工程，特别是 随着医改步入深水区，一些深层次的体制机制障碍和结构性矛盾不断凸显。改革最关键的因素是人，改革最大的活力也来自于人。因此，基层医疗卫生机构人事制度改革是摆在当前、非解不可的一个难题，是不容回避、也不可能绕过去的一道关坎。改革没有回头路，只有突破这道难题，迈过这道关坎，改革才能继续推进，改革成果才会最大化地惠及于民。

2、这是一项上级交予的重大任务。今年以来，中央、省、市相继召开深化医疗卫生体制改革工作专题会议，省里已明确将**纳入全省基层医疗卫生机构人事制度改革*个试点县市之一；*月份，县人民政府向**市长递交了《医疗卫生体制改革**年度重点工作任务责任书》，明确将这项工作纳入市对县绩效考核内容，要求**在*年*月份前全面完成目标任务。可以说，中央和省市推进医改的决心很足、力度很大、抓得很紧。各乡镇、各部门要切实增强紧迫感和责任感，倒排时间表，落实责任制，采取更加有力的措施，一项一项抓好落实，确保按期如质完成上级交付的任务。

3、这是一次争取支持的宝贵机遇。通过两年来的实践证明，基层医改为**老百姓送来了福音，为卫生事业加快发展争得了多方支持。接下来，每一步改革都会牵动上级目光，备受各界关注，也蕴藏着巨大的机遇，特别是在基层医疗卫生机构化债问题上，我们经过多方努力，已争得上级初步支持。下一步，只要我们抓住了机遇，抓好了改革，赢得了上级的肯定和认可，就一定会争得更多更大的支持，困扰乡镇卫生院多年的债务包袱就可能有效化解，这对于基层卫生事业发展将是一个历史性的突破，对于广大老百姓、对于宁 乡发展也将是一件功德无量的大好事。机不可失，时不我待，我们务必抓住、抓紧、抓好。

4、这是一项事关全局的敏感工作。涉及人的改革都是最难把握、最为敏感的。这次人事制度改革牵涉到**多人的“饭碗”问题，必然会触及一些人的利益，可以说是牵一发而动全身，好比给人“动手术”，“手术”做好了，可以斩除“病根”，“手术”没有做好，不但治不好病，还可能造成“元气大伤”。这次人事制度改革如果不能妥善处理，极可能造成新的不稳定，贻误改革进程，甚至已经取得的改革成果也会丧失。希望大家高度重视，慎之又慎，积极稳妥抓好各项改革，确保取得实实在在的成效。

二、基层医疗机构人事改革事关重大，务必扎实推进

基层医疗卫生机构人事制度改革是基层医改的重要组成部分，能否取得成功，事关基层医改后续推进，事关社会大局和谐稳定。作为全省首批试点县之一，我们必须把准政策实质，抓住关键环节，精心组织实施，确保改革顺利推进，任务圆满完成。

1、明确改革目标。全县基层医疗卫生机构人事制度改革的总体目标是：以**家乡镇卫生院为重点，以实行聘任制和合同管理为主线，以理顺医疗机构人事管理体制、合理配臵医疗卫生人才、全面提高基层医疗卫生服务水平为核心，确保在今年**月**日前完成乡镇卫生院编制核定、岗位设臵、公开选聘、竞聘上岗、分流人员安臵、绩效工资实施、卫生人才政策完善和财政补偿机制建立健全等八项改革任务，促进基层医疗卫生事业持续健康发展。

2、把握基本原则。按照中央、省市医改精神，结合**实际，我 们在推进基层医疗卫生机构人事制度改革的具体实践中，要着重把握四个原则。一是积极稳妥的原则。这次人事制度改革是对基层医疗卫生工作人员的一次重新“洗牌”，涉及面广，敏感度高，工作难度可想而知。既要积极改，不畏手畏脚、犹豫不决，不流于形式、敷衍了事，坚决按政策贯彻到位，按程序执行到位，确保一举成功；又要稳妥改，把握时间节点，抓实工作环节，逐个问题解决，逐项工作推动，逐类人员疏导，确保工作程序不乱、人员思想不散、改革效果不走样。二是公开透明的原则。公开才能公正，公正必须公开。要把人事制度改革的全过程臵于阳光之下，该公示的及时公示，该公开的主动公开，严格操作程序，杜绝暗箱操作，确保公开透明。三是科学合理的原则。立足乡镇实际和发展需求，科学核编，合理定岗，最大限度地优化医疗资源配臵，最大程度地方便群众看病就医，促进全县基层医疗卫生事业均衡协调发展。四是激发活力的原则。要通过这次改革，建立符合岗位特点和规律的基层医疗卫生机构人事管理制度，真正使管理人员、专业技术人员和工勤人员等各类人员才尽其用、用当其时、各得其所，逐步形成人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出、医院运行充满生机活力的用人机制，推动人事管理步入科学化、规范化轨道。

3、抓住关键环节。一是科学核编定岗。核编是基础，定岗是核心。要综合考虑乡镇地域特点、服务人数和业务工作量，科学核定卫生院编制，特别是要针对****服务区域较广、医疗队伍力量相对薄弱的特点，适当调增编制，满足医疗卫生需求。要按需设岗、因事设岗，以编制数为基数，科学合理设臵管理、专业技术和工勤技 能三类岗位，确保专业技术岗位占总岗位的*%以上，卫生专业技术岗位占总岗位的*%以上。要做到定编定岗不定人，及时公示岗位设臵方案、岗位架构图和岗位编制说明书。二是全面竞争上岗。把竞争上岗作为解决职务能上能下的重要途径，引入竞争机制，打破资历、身份界限，实行公开招聘、平等竞争、择优聘任。医改领导小组要敢于坚持原则，敢于打破情面，积极创造公开、公正、公平的竞争条件和竞争环境。各乡镇卫生院全体人员要以主人翁的姿态，积极参与改革，实施竞争上岗。所有聘用人员全部签定聘用合同，实行全员聘用合同管理。三是妥善分流安置。改革的初衷不是让人下岗，但人员分流是不可避免的，做好落聘医生和临聘人员的分流安臵，是这次改革的重要环节，也是工作难点。要坚持把耐心细致的思想工作贯穿改革的始终，认真做好分流人员的思想引导和情绪疏导，防止因改革而诱发新的矛盾，造成不稳定因素；要拓宽渠道，创新方式，有情操作，千方百计把分流人员安臵好；要通过人员分流，坚决淘汰那些医术低劣、作风散漫、业务平平的从业人员。四是完善绩效考核。要细化考核方案，量化考核指标，提高绩效考核的科学性和可操作性；要动真碰硬，把考核结果与乡镇卫生院相关财政补贴相挂钩，与基层医务人员个人收入相挂钩，与续聘、解聘相挂钩，真正考出高下，分出优劣，动态管理，激发活力。

4、推进配套工作。一是先行先试做好乡村一体化管理。基层医疗卫生机构全面实施国家基本药物制度，是深化基层医药卫生体制改革的重要任务之一。根据中央、省市要求，今年*月*日前，全省每个村要设臵*所村卫生室、每所村卫生室至少有*名乡村医生，所 有村卫生室都要实施基本药物制度和药品零差率销售。各乡镇要迅速制定方案，做好全面启动的前期工作。县卫生局要指导乡镇卫生院，对所属行政村卫生室实行人员、业务、药械、财务、资产等一体化管理，逐步建立严格的村医准入制度，优化队伍结构，加强业务培训，提高服务水平。对一体化管理的行政村卫生室，县政府将根据其承担的基本公共卫生服务和实行的药品零差率销售给予一定补助，具体补助资金按照省制定的补助标准，由卫生、财政部门按照乡镇卫生院对村卫生室的绩效考核结果拨付到村卫生室。二是主动对接做好卫生院债务化解工作。目前，上级有关部门对化债工作已明确责任主体、化解范围、工作步骤和具体实施方案，要求在*年底前全面完成债务偿还，并严禁新债产生。这项工作不仅是当前医改的重要任务，更是一份政治责任。各级各部门要认真审核，主动对接，按照中央、省、市的统一部署和要求，按时按量完成债务清理和化解工作。要把基层医疗卫生机构债务清理化解和不得举借新债落实情况作为对领导干部任期经济责任审计的重要内容，对违反规定搞建设、上项目、借新债的基层医疗卫生机构和部门，视情节轻重和数额大小，依法依规追究有关单位负责人和相关人员的行政责任；对虚报冒领、截留挪用、套取补助资金及造成资金损失的，除追回补助资金外，还要按照有关规定追究直接责任人和有关负责人的责任；涉嫌违法犯罪的，移交司法机关处理。

三、基层医疗机构人事改革任务艰巨，务必强化保障 基层医药卫生体制改革是一场深刻的利益格局调整，改革政策性强，群众期望值高，利益关联度大，既是一项紧迫任务，又是一项 系统工程；既是一件实事，也是一件难事。各乡镇、各部门要高度重视，通力协作，强化措施，抓实抓好，确保改革顺利推进。

1、责任要上肩。卫生部门是改革主力军、主阵地，要积极主动作为，抢抓发展机遇，切实承担起具体改革任务；各乡镇党委、政府是乡镇卫生院改革的责任主体，要切实加强组织领导，成立专门机构，安排专门人员，尽快开展实质工作；财政、人社、编办、信访、纪检监察等有关部门要强化大局意识，按照分工，各司其职，各尽其责，主动沟通，密切配合，加强协作，形成共同推进医改的强大合力。

2、精力要集中。这次人事制度改革时间紧、任务重、要求高，各乡镇、相关部门要切实把这项工作摆上重要位臵，列入重要议程，集中时间，集中精力，抓紧实施，积极推进。主要领导要亲自负责、亲自过问，分管领导要靠前指挥、一线参与，形成强有力的领导机制。尤其针对改革中可能出现的新情况、新问题，要全程跟踪，及时掌握、化解、消除不稳定因素，做到在稳定中推进改革，在改革中保持稳定。

3、督办要到位。县医改领导小组和两办督查室要加大对各乡镇及部门的督查指导，建立定期督查、定期考核、定期通报的工作机制，加强对基层医疗卫生机构服务运行情况、基本药物制度执行情况、政府补助落实情况、分流安臵政策的落实情况、债务清理化解情况等各方面的监督检查，确保各项工作规范有序运行。对进度比较慢、问题比较多的卫生院，要加强重点指导或驻点指导，一个一 7 个卫生院地具体抓好推进，对债务的清理、机制的建立、人员的分流、资金的保障，一个一个问题地加以研究，确保人事制度改革工作取得实实在在的效果。

人事科工作职责(医疗卫生事业) 篇12

事业单位聚集了丰富的人才资源，具有工作人员数量多、从事的行业多、专业技术人员多等特点，是事业单位发展的基础和骨干力量，在促进经济社会协调发展，全面建设小康社会中发挥着重要作用。推进事业单位人事制度改革，建立符合社会主义市场经济要求和事业单位特点的人事制度，对落实科学发展观，实施科教兴国战略和人才强国战略，促进各项社会事业全面发展有着重要意义。

我省事业单位人事制度改革工作从2000年7月启动，至今历时8年，在省委、省政府的领导下，在事业单位及主管部门的共同努力下，按照“脱勾、分类、放权、搞活”的思路，结合本省事业单位的实际情况，在用人制度、分配制度和未聘人员的安臵等方面上进行了积极的探索和实践，取得了一定的经验，达到预期目的和效果，为深化事业单位人事制度改革和实施岗位设臵管理工作打下良好的基础。

一、基本情况

按照中组部 人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》精神，2000年下半年，省委、省政府批准贵州工业大学、贵州电视台、省建筑设计院、省化工研究院、省水电勘测设计院、省人民医院等等六个省属事业单位开展人事制度改革试点工作，贵阳市、黔东南州等部分市、州、地相继开展了人员聘用制度试点工作，到2002年年底试点工作基本结束。

2003年，按照国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》和《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》精神，各市、州、地在总结试点工作经验的基础上继续扩大试点，并有计划地在面上逐步推开。到2007年年底，全省完成人员聘用制度的事业单位达52%左右，已签订聘用合同的人员达68.2%以上。其中：贵阳市、遵义市、安顺市、黔西南州、六盘水市的事业单位已基本完成科学设岗、竞争上岗、签订聘用合同工作，现正在进一步完善聘后管理工作。另外的几个地（州）正在结合开展岗位设臵管理工作有计划地实施，力争2008年底前基本完成人员聘用制度工作。

省直大部分事业单位已完成了竞争上岗、人员聘用制度工作，如贵州师范大学等事业单位还启动了管理人员第二轮的竞争上岗和签订聘用合同工作。

尚未完成全员聘用制的事业单位，按照统筹安排、分步实施的原则，基本上都开展了单项制度改革，如

全面推行了新增人员 公开招聘制度、探索分配激励机制和中层干部实行竞争上岗、签订聘用合同等，按岗位进行管理。

二、主要做法

为保证事业单位人事制度改革工作的顺利开展，我省采取先设计、后施工的办法，明确人事制度改革工作的指导思想，基本思路和突出重点目标。改革初期，提出“广泛发动，先易后难，分步实施、全面推进”的工作方针，积极稳妥地推进全省事业单位人事制度改革工作。具体做法归纳有以下几个方面：

（一）制定政策和方案，指导改革工作

事业单位人事制度改革工作是一项复杂的系统工

程，涉及面

广，问题多，难度大，需精心设计，精心组织。省委、省政府非常重视这项工作，于2000年上半年开始，组织有关单位在进行大量调查研究的基础上，按照中共中央组织部、人事部《关于印发〈加快推进事业单位人事制度改革的意见〉的通知》精神和结合我省实际，出台了《省人民政府办公厅转发省人事厅关于我省事业单位人事制度改革试点工作实施意见》，省人事厅会同省委组织部制定了《贵州省事业单位人员聘用制度试行办法》、《贵州省省事业单位专业技术职务聘任制试行办法》、《贵州省事业单位人事制度改革未聘人员安臵试行办法》、《贵州省事业单位分配制度改革试点工作意见》等五个主体文件和相关政策，用以指导全省事业单位人事制度改革试点工作。贵阳市、遵义市和黔东南州等市、州、地和省直（属）试点单位根据中央和省里的文件精神，结合本地区、本部门的实际，也相继出台了《实施方案》和一系列具体的配套文件。

2002年以后，我省先后出台了《省人民政府关于事业单位人事制度改革的实施意见》（省府发[2002]11号），省人事厅、省财政厅等四部门出台了《关于印发〈技术要素参与收益分配的试行办法〉的通知》。《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号）出台后，我省又出台了《贵州省事业单位人员试行聘用制度的意见》（黔府办发[2003]73号），《关于印发〈贵州省事业单位人事制度改革监督办法〉的通知》（黔人通[2004]160号）。这些文件贯彻了党中央、国务院关于事业单位人事制度改革的指导思想、总体思路和目标任务，具有较强的针对性和可操作性。对开展全省人事制度改革工作具有重要的指导作用，推动了我省事业人事制度改革工作向健康方向发展。

（二）加大舆论宣传力度，营造良好的改革氛围 由于历史的原因，事业单位存在着“人员能进不能出，职务能升不能降，干好干坏都一样”的现象。这种情况严重影响了事业单位社会服务功能的发挥。因而事业单位人事制度改革是社会主义市场经济的需要和必然要求，是大势所趋。改革不适应经济社会发展的计划经济时代的人事管理制度，必然涉及到广大

职工 的切身利益，而职工对改革的态度，直接关系到单位和主管部门改革的决心和信心。对此，我省采取先造舆论，营造改革环境的办法。通过省级报刊、电台、电视等媒体和召开会议等形式宣传事业单位人事制度改革的目的、意义和有关政策，收到明显的效果。贵阳、遵义、安顺、黔东南等市、州、地在这方面较为突出，宣传力度大，使事业单位广大职工逐步转变了观念，不断提高对事业单位改革必要性和紧迫性的认识，能理解改革并积极参与改革，为顺利开展人事制度改革工作打下良好的基础。

（三）精心组织，周密安排，加强指导

事业单位人事制度改革事关全体职工的利益、事关改革开放、发展稳定的全局，是社会十分关注的问题，一定要精心组织、稳步推进。我省严格按照改革政策要求，把人事制度改革工作分成四个阶段完成：一是选点准备；二是调研宣传，制定政策；三是组织实施；四是验收总结。各事业单位对各阶段要完成目标、任务和工作内容进行分解细化，组织实施落实。如2002年贵州工业大学在完成校机关、教学、教辅岗位设臵，在确定了各级机构领导职数和职员的定编后，先以处级干部竞争上岗为突破口，再带动科级、一般干部实行竞争上岗，在取得一定经验的基础上，再逐步推行专业技术人员聘用制。在竞争上岗中，采取笔试、民主测评、考查、校党委集体研究的形式进行择优聘用，当时分别有98位正副处长和123位正副科长通过竞争上岗得到聘任。极少

数的落岗人员进行转岗聘用。

为了使改革工作顺利开展，省人事厅不时派员赴市、州、地事业单位进行调研、督查和指导，并时时注意与省直事业单位保持信息沟通，定期召开事业单位负责人会议，了解工作进度，交流经验，讨论解决改革中的疑难问题。同时还注意收集好的改革经验，不定期地编印简报发放，在《人事世界》杂志上开辟专栏向全省进行推广，指导事业单位的人事制度改革

工作。

（四）以聘用制为突破口

事业单位人事制度改革的主要内容之一是推行人员聘用制度为核心的新型用人制度。事业单位通过建立和推行人员聘用制度，在单位内部建立人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，充满活力、充满生机的用人机制，对调动各类人员的工作积极性、创造性发挥积极的作用。如贵州电视台在2000年开展人事制度改革试点工作中，勇于创新、勇于改革，起步早，动作大，在干部的使用上从科级到处级的行政领导职务，均实行竞聘上岗，打破终身制。其做法是：

1、选择试点。为保证改革的稳步进行，首先在经济部试行全员聘用制度管理。所有职工都按照多向选择，重新组合，签约上岗的要求进行聘用。然后在广告部试行面向全台公开竞聘广告部主任，实行核定任务，明确奖惩，全员风险抵押的改革。广告部职工，从一般业务员到期部门主任，每人交纳一定量的风险

抵

押金，年底完成核定的创收任务如数退还个人，并给予重奖。未能完成任务则扣发全部风险金。

2、合理设臵岗位。根据电视台的工作职责和任务，对全台人员状况和承担任务进行调研分析后，根据国家广电总局的有关规定并结合省电视台实际，采取指标分解，具体量化的方式核定下属各专业技术部门的工作任务量；对行政职能部门的工作任务量则以按需设臵工作岗位为主，结合一定任务量予以核定；对辅助岗位的临时工严格按实际需要控制，同时清退一部分冗员。经过重新核定编制，实现了合理配臵和充分利用人力资源的目的，建立了一支高效精干的队伍。

3、建立竞聘上岗新平台。众所周知，按传统的干部制度选任干部，其弊端是显而易见的。往往想要的人得不到提拔，不想要的人占了岗位，单位内部没有工作活力。为此，贵州电视台实行领导职务竞聘制，建立职务能上能下，待遇能高能低的新机制。为保证竞聘工作的公开、公正性，台里成立了由台长为组长、政工部门负责人及各部门职工代表组成的竞聘小组，采取公布竞聘实施方案，召开竞聘答辩会，由竞聘人发表竞聘演说，竞聘小组成员以无记名方式进行投票选拔部门领导。凡放弃竞聘或在竞聘中落选的中层干部，除保留其原有级别外，不再担任原职务。对聘任的领导实行职务津贴制，职务津贴待遇随其职务升降而同步升降。新平台的建立，从根本上解决了干部职

务终身制的问题。

4、实行全员聘用合同制管理

中层领导干部竞聘上岗完成后，按各部门定编的职数，在全台职工队伍中公开选聘本部门所需的工作人员。选聘中实行双向选择，择优聘任。为保证这一制度的长期有效性，台里制定了《关于试行全员聘用合同制管理的暂行规定》，明确规定从改革开始，不再接收计划编制内人员，所需人员一律采取面向社会择优聘用，从根本上解决了人员进出口的平衡问题。在内部管理上打破编制内职工与编制外职工的身份界线，坚持德才兼备，任人为贤的用人标准，遵循公开、平等、竞争、择优的原则。部门与职工之间相互选择，充分体现了相互间的民主意愿。职工一经聘用上岗，即与部门签订《岗位责任书》与《聘用合同》，建立劳动合同关系，受聘人享有的责、权、利完全平等，职务、职称、工资、奖金、福利、医疗等待遇都一致对待，充分调动了职工的工作积极性。

5、严格任期考核，实行民主任免。

对中层干部的聘任，根据工作实际情况，规定各部门正副职领导职务任期3年。在任期内，部门正职每年年终必须向全台职工作述职报告，由台考评小组和本部门职工以无记名投票方式进行民主测评，并张榜公布测评结果。根据测结果，台长办公室会议决定对其本人是否续聘。规定在台和部门测评中称职以上票数不足50%的干部，自行免除原聘任职务，空缺职位则在全台范围内重新竞聘。部门副职和科（组）长在本部门职工中述职和测评，执行续聘和自行免职的规定。台考评小组由台长办公会成员、机关党委、政工处、纪检监察、人事、工会及各部门职工代表共同组成，充分体现了广泛的民主

性。

（五）探索新型的分配机制

搞活事业单位内部的分配制度，进一步贯彻按劳取酬原则，克服平均主义，调动工作人员积极性，是深化事业单位人事制度改革的重要内容。我省开展人事制度改革工作以来，各事业单位坚持“一流人才，一流业绩，一流报酬”的原则，坚决打破“铁饭碗，大锅饭”，勇于探索，力求创新，尝试采取多种分配方式，归纳起来有以下几种：

一是内部部门实行包干制，节余部分到年终按比例提成奖励给部门；二是岗位职务津贴制，把责、权、利结合起来，根据职务高低，承担责任风险系数，付出与贡献大小获取相应的岗位报酬，适当拉开档次；三是在一些岗位推行“零工资制”，把职工原有的职务、职称级别工资一律冻结，记入档案，不再作为领取工资依据。部门按照工作岗位的性质、任务要求，重新设定岗位工资，根据职工每月完成任务的情况兑现报酬；四是实行年薪制，如贵州电视台在改革初期面向全国高薪招聘主持人，共有500多人报名应聘，经专家考评，录用了10万年薪主持人2名，3万年薪3名。2001年上半年对16个栏目制片人实行年薪制。制片人向全台公开 招聘，实行竞争上岗，是全国各家

电视台的首创，在

社会引起轰动。我省的一些高等院校也以年薪制招聘少量的紧缺人才。贵州水电勘测设计院还实行了科技成果奖励制，对获省部级科技成果奖的人员实行重奖，对重大工程项目，属优化设计产生的效益，按25%提成奖励，其中10%奖给个人，15%奖给集体；属降低成本的工程投资，按节约成本的20%提奖，由项目负责人进行分配。对以院控股、有知识产权入股的集体和职工参股的8个有限责任公司，按股参与收益分配。省建筑设计院的工资分配形式，却另有特点，实行的是生活费加劳务费的分配方式。职工的生活费包括固定工资、岗位补贴和医药费三部分之和，劳务费是职工生产工作效益的综合体现。生产部门有生产利润就可发劳务费，项目组随时均可结算。充分体现出效益优先，兼顾公平的原则。由于各事业单位在分配机制上努力创新，搞活了内部分配机制，得到了单位职工的称赞和认可。

（六）未聘人员的安臵

在事业单位实行聘用制度，执照公开、公正、公平的原则竞争上岗，择优聘用，实现减员增效，鼓励竞争、促进流动、提高素质的要求，就不可避免地出现一些未聘人员。妥善安臵未聘人员，是事业单位人事制度改革能否顺利进行的关键环节，也是广大事业单位职工普遍关注的热点和难点问题。在开展未聘人员的安臵上，主要采取以下办法：

1、掌握三条原则

坚持分类管理原则。在确定安臵对象上，要区别不同的情况，一是要区分“老人”与“新人”，首次聘用工作中未能竞争上岗的原正式职工，属于政策范围的安臵对象。对实行人员聘用制以后进入事业单位的人员，则按照“国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》的有关规定办理。这就是所谓的老人老办法，新人新办法。只有未聘的正式职工，才能纳入安臵的对象范围。二是要区分未聘的原因，对因编制、岗位、条件及本人素质等客观原因造成的未聘人员，应予以妥善安臵；对不参与竞争或拒绝受聘的人员，则按聘用制的有关规定办理（辞退或辞职）。三是要区分被安臵的对象具体情况，对老弱病残者和国家法律政策保护的人员给予适

当的照顾。

坚持以内部消化为主的原则。一方面由于社会承受能力有限，事业单位未聘人员不能简单地推向社会；另一方面，由于机关、企业只需要一些高层次紧缺人才，而事业单位未聘人员往往属于弱势群体，达不到机关、企业引进的人才的要求。因而，事业单位未聘人员只能以内部消化为主进行合理安臵。

坚持先挖渠、后分流的原则。所谓先挖渠，就是要求各部门各单位在改革实施之前，必须开辟未聘人员安臵的多种途径，研究制定切实可行的安臵措施和办法，不能盲目分流，不能造成“车到山前再找路”的被动局面，而是要做到未雨绸缪、胸有成竹，使每一个未聘人员都能够各就其位，各得其所，找到自己

合

适的归属。省人民医院和省疾病控制中心在实行全员聘用制中，在设计方案时，先估计大约缺多少岗位，而通过清退临时工，空出岗位来安臵未聘人员。

2、开通五条途径

实行内部转岗安臵。以单位、部门或系统内部机制改革为基础，通过清退临时工，兴办新的产业、创办社会化服务实体等到办法，对未聘人员实行转岗安臵。这是未聘人员安臵的主要渠道。

一是实行流动调剂安臵。有条件的部门在本行业内或行业间引导未聘人员跨单位、跨地区流动，特别是通过政策导向，鼓励未聘人员流向企业、社区和农村，让他们在新的领域发挥作用。贵阳市、遵义市和黔东南州教育系统采取这种方式安臵未聘人员的效果非常明显，在市、县范围内，鼓励教师由中心城区流向乡村学校，由发达地区流向贫困地区，由高级中学流向初级中学。贵阳市还采取对重点中学的富裕教师借调到郊区的一般中学任教一段时间再回原单位竞争上岗的方法，解决了富裕人员的安臵问题。有一些科研单位出台优惠政策，积极支持未聘人员流向农村领办乡镇企业，为他们提供各种方便。

二是鼓励进修学习。一些事业单位从实际出发，制定了相应的政策措施，鼓励未聘人员进修学习，不断提高文化素质和业务水平。学习期间连续计算工龄，参加正常调资计入本人档案工资，其它待遇由单位自行确定。学习结束后可回单位参加竞争上岗，也可另谋出路。这条途径适合于年轻的同志，我省教育部门、卫生部门有不少未聘人员走了这条路。

三是鼓励自谋出路。通过转岗培训，健全人才信息网络，完善人事代理制度，搞活人才市场等方式，为未聘人员走向社会、走向市场创造条件和搞好服务工作。并积极鼓励和支持未聘人员自谋职业创办经济实体，为社会创造新的财富。对经批准与单位 解除人事关系、自谋出路的人员，可一次性给予经济补偿，具体金额由各单位根据实际情况确定。

四是允许内部待聘。各单位时时为未聘人员提供各种择业机会。如贵州省地质局各地质队对待岗人员在待聘期间，计算工龄，参加事业单位正常调资，并记入本人档案工资，每月按高于当地的最低生活费标

准发给待岗费。

五是按政策提前退休。按省政府出台的文件，对工龄满30年以上和工龄满25年以上且满50周岁的未聘人员，本人自愿提出提前退休，经单位同意，可按正常退休待遇办理手续。

各事业单位在实行人员聘用制中对未聘人员的安臵还摸索出许多经验，做法各异，如：黔东南州采取“一改、二流、三学、四谋、五退”的分流办法。“一改”，就是在单位内改做其它工作；“二流”，是在本系统内进行纵向、横向流动；“三学”，是鼓励青年职工自费到高等学校学习；“四谋”，是支持和鼓励职工自谋出路；“五退”，是对不安心本职工作，屡教不改的进行辞退。又如原贵州工业大学通过清理岗位，处理了长期离岗人员85人，并清退所有临时工，为竞争落岗人员提供了新的岗位，保证了改革的稳定进行。贵州省疾病控制中心采取内部调剂聘用，办理停薪留职，安排到辅助岗位工作，办理辞职手续，办理内部退养和发展第三产业，建立开发性经济实体或采取承包经营方式，自主谋职。

据统计，贵州电视台在试点工作中，先后有50多名职工待过岗，39名同志自动辞职，5 名同志被辞退。改革几年间，台里先后兴办了贵州电视台服务中心、影视译制文化公司、技术服务公司、彩扩洗印服务中心等经济实体，有11名职工分流到这些实体工作，11名职工办理停新留职手续，13名职工调出单位，3名职工办理内部退休手续。

三、几点体会

开展事业单位人事制度改革，使事业单位发生了深刻变化，初步形成了政事职责分开，单位自主用工，人员自主择业，政府依法监管，充满生机活力的用人机制。从根本上解决了长期困扰事业单位发展的用人问题。通过改革，总结出以下几点体会。

（一）各级领导重视是搞好改革的关键

1999年9月，全国专业技术人员暨事业单位人事制度改革会议召开和中共中央组织部、人事部《关于印发〈关于加快推进事业单位人事制度改革的意见〉 的通知》下发后，贵州省委、省政府非常重视，组织召开了有关部门参加的会议，研究通过了《贵州省事业单位人事制度改革试点工作实施意见》和四个配套文件在试点单位试行。2002年下半年，省长办公会议又批准出台了《省人民政府关于事业单位人事制度改革的意见》，2003年8月省委常委会、省长办公会又批准了《省人民政府办公厅关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》，这些文件的出台，体现了省委、省政府对我省事业单位人事制度改革工作的高度重视。在改革期间，省委、省政府还先后成立了贵州省人事制度改革试点工作领导小组和贵州省事业单位综合配套改革领导小组，常务副省长任领导小组组长，省委组织部部长和分管副省长任副组长，下设事业单位人事制度改革办公室，负责指导全省的人事制度改革工作。贵州工业大学成立了以党委、行政一把手任组长、副组长的领导小组，下设办公室和6个专业工作组来抓试点工作。贵阳市、黔南、黔东南等市、州、地党委、政府成立了事业单位人事制度改革领导小组和办公室，研究制定人事制度改革方案。这些市、州、地的领导同志经常过问改革进展情况，亲自主持会议审定本地《实施意见》和各试点单位的实施方案，研究解决试点工作的具体问题，促进了事业单位人事制度改革的正常开展。黔东南州各县在试点工作动员大会上，县委、县政府的主要负责同志亲自作动员报告，传达文件，对改革工作进行安排部署，先后成立由书记或县长任组长的事业单位人事制度改革工作领导小组，负责指导全县的改革工作。由于各级党委、政府高度重视，各级领导亲自抓，亲自管，使我省事业单位人事制度改革工作进行顺利。

（二）协调配合，是推动改革顺利进行的重要环

节

人事制度改革工作是一个复杂的系统工程，涉及到编制、社保、科教文卫等部门和领域，所以必须靠各个部门、单位的大力配合，形成合力，才能推动改

革的顺利进行。

为使全省人事制度改革工作顺利开展，省委组织部和省人事厅成立了以工资、调配、职称、专家等处室组成的事业单位人事制度改革工作办公室，研究制定政策和方案，协调各方面的问题，负责处理日常事务工作。部分市、州、地各级党委、政府也组成由编办、劳动、卫生、科技、教育等到单位组成的领导小组，发现问题及时协调、及时解决。在开展人事制度改革工作中人事部门加强与编制、财政、劳动等部门和事业单位主管部门的联系，出现疑难总问题，及时通报，共同研究解决。由于重视与各单位、各部门的相互配合、相互协调，保证我省事业单位人事制度改

革工作得到顺利开展。

（三）制度创新，是事业单位人事制度改革的重

点

计划经济下的事业单位人事管理制度已不能适应社会主义市场经济发展的需要，因而进行制度创新已成为改革的重要内容。开展事业单位人事制度改革，一是要创新事业单位的用人制度，要围绕落实单位自主用人权和人员自主择业权，建立和推行全员聘用制，双向选择制，竞争聘用制，考核奖惩制和人事代理制。把人员与用人单位推向市场，逐步打破原有的人员部门所有制的限制，使事业单位职工从“单位人”逐步变为“社会人”。在改革期间，贵阳市第三人民医院等事业单位实行全员人事代理制度，把职工推向市场，进一步增强了职工的紧迫感和危机感，形成了“不用扬鞭自奋蹄”的良好局面。

二是创新事业单位的分配制度。我省事业单位探索的多种分配方式，有许多新的创意。一是实行内部工资制，即是基础工资+岗位工资+绩效工资；二是搞活津贴和效益工资分配，即在国家统一规定的职务工资的基础上，将活工资、效益工资和岗位津贴搞活；三是试行年薪制和协议工资制；四是鼓励和探索按实现效益进行分配。这些分配自主灵活，形式多样，内容丰富新颖，对激励各类人才的积极性、创造性有着

重要的作用。

三是深化职称改革、创新人才评价方式。为适应市场经济发展需要，满足专业技术人员的意愿，改革期间，我省实施了职称与职务评聘分离办法，专业技术任职资格进行社会化评审，人员使用由单位通过竞争上岗择优聘用，实现了单位用人自主权。

在专业技术任职资格评审、特殊津贴评审范围上，突破了以往仅限于在国有企、事业单位开展，扩大到乡镇民营企业、非国有企、事单位的专业技术人员，受到社会的好评。

（四）积极稳妥是搞好改革的基础

在事业单位实行人员聘用制度中要正确处理好“改革与稳定”的关系，要充分掌握时机，既不能四平八稳，等到待观望，坐失良机，也不能不切实际，急功近利，激化矛盾。对条件成熟的单位，可以整体推动，一步到位，实施全员聘用制度。对条件不成熟，难于一步到位的，要分别情况，先易后难，分步实施。改革改革实践说明，只有把握好改革的节奏，循序渐进，才能保证改革在健康平稳进行。对一些涉及社会稳定的关键问题，比如未聘人员的分流安臵等问题，一定要全面、仔细、谨慎，把工作做细做好。稳中求进，保证事业单位人事制度改革目标的实现。

四、急需解决的几个问题

经过事业单位人事制度改革实践，我们取得了一定的成绩，积累了一定的经验，为进一步深化事业单位人事制度改革和实施岗位设臵管理工作打下良好的基础。但在实际操作中也发现了一些问题和急待解决的难题。

（一）体制机构改革问题。事业单位人事制度改革，先于机构、社保、财政投入等制度改革，配套政策跟不上，难度非常大。只有事业单位体制机构改革全面开展，深化事业单位人事制度改革的步伐才能迈

好，否则事倍功半。

（二）科学设臵岗位。科学设岗，是人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性很强的工作。

过去“因人设岗”的

传统做法弊端很多，现在要对各行各业不同性质的事业单位的工作岗位进行全面研究和分析的基础上进行“因事设岗”，对具体岗位设与不设，设多少，怎么设等准确的结论是难度较大的。一边要考虑编制的限制和财政的负担的问题，一边又要按工作的职责、任务和实际需要进行科学合理设臵岗位，两者之间如何找到平衡点是非常困难的问题。

（三）保障机制。只有建立统一完善的社会保障机制，解决人员的流动的“后顾之忧”，才能真正把“单位人”变为“社会人”。只有保证出口畅通，让进口与出口良性循环，事业单位才能保持长久的活力，才能实现人才资源的社会化配臵。

随着改革开放的不断深入，建立健全和逐步完善社会保障体系和机制，越来越得到人们的普遍关注，它是实施各项改革的“稳压器”和“助推器”，关系人民群众的切身利益。同样，随着事业单位各项制度改革的不断深入，建立事业单位养老保险制度，已迫在眉睫。从改革的实践和经验来看，建立此项制度是推动事业单位改革的必备条件，否则，则成为制约事业单位改革进程的“瓶颈”。

（四）未聘人员的安臵。对未聘人员坚持以单位内部消化为主的原则，要采取先挖渠，后分流的办法，结合单位、行业的实际，采取多种方式妥善做好安臵工作。要尽量避免以长期待岗，只发生活费的不负责任办法来解决矛盾，造成社会的不稳定。所

以这项工作还需要进一步拓宽思路，不断地的探索和

完善。

（五）分配机制问题。2006年，国家已出台了《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，在事业单位实施了岗位绩效工资。目前事业单位职工已兑现了岗位工资、薪级工资。但真正起到激励作用的、以工作人员的实绩和贡献为分配依据的绩效工资，国家至今还未出台指导性意见，这对调动职工的工作积极性和创造性带来一定的影响，这是个急需重视的问

题。

（六）用人自主权的问题。事业单位人事制度改革实现的目标就是变“身份管理”为“岗位管理”和单位“用人自主权”的有效管理。要达到这个目标，还有相当长的过程，需要对方方面面实施“手术”。以长远的视觉审视，随着事业单位改革的深入，借鉴西方先进的管理模式，国家及地方应根据社会事业发展需要，将实行科学合理的财政预算、划拨制度，哪项事业需要多少资金，确定总量供给。至于“用什么人，怎么用人”去实现目标，事业单位可自主裁决。