中华人民共和国劳动合同法实施条例问答

中华人民共和国劳动合同法实施条例问答（精选5篇）

中华人民共和国劳动合同法实施条例问答 篇1

2008年9月18日,国务院总理温家宝签署第535号国务院令,公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称实施条例),实施条例自公布之日起施行。为帮助大家理解《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，握手劳资机构专门制作了《实施条例》的解读： 第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【点评与解读】：“未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。”此条规定实际上限制了未取得法人资格的“分支机构”不得作为用人单位的名义招聘。

第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。【点评与解读】：此条解决了“未满一个月”的“免责期”内用人单位无法辞退劳动者的问题，即由于未订立书面劳动合同，因此用人单位不能以试用期规定解除劳动者，假如双方无法就合同内容达成一致签订合同，就可能会形成无固定期限的劳动合同关系，用人单位可能陷入必须长期支付劳动者双倍工资，直到法定解除情形出现才有可能和劳动者解除劳动关系的困境，这种情形显然违背了劳动合同法的立法本意，此条的出现，解决了这种隐患。

第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。从立法角度分析，立法者更希望劳动者能保持劳动关系。

第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【点评与解读】：此条规定亦是加重用人单位非法用工成本。

第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了职工名册的内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【点评与解读】：此条规定强调了无固定期限劳动合同的工龄计算时，《劳动合同法》具有溯及力，即以自用人单位用工之日起计算工龄。

第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【点评与解读】：因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，不论是否向劳动者支付经济补偿，劳动者在原用人单位的工作年限合并计入新用人单位的工作年限。

第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【点评与解读】：此条明确限制了劳动合同终止的条件。

第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了培训费用的构成，强调了培训费用必须为因培训所产生的“直接费用”。

第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了劳动者可以与用人单位解除劳动合同的条件。

第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件。第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明内容，便于在日后出现的劳动纠纷中，能成为用人单位与劳动者双方“定纷止争”的关键性证据材料。

第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。【点评与解读】：此条规定结束之前学界争议，用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同,依照劳动合同法的规定支付了双倍赔偿金的,不再支付经济补偿金。

第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【点评与解读】：《实施条例》进一步细化了用人单位可以与劳动者解除服务期的劳动合同的条件。

第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【点评与解读】：《实施条例》进一步明确了经济补偿金中劳动者月工资构成。

第四章 劳务派遣特别规定

第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。【点评与解读】：根据劳动合同法第六十七条规定：用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。因此，用人单位或者其所属单位通过全资、参股、控股等方式设立的劳务派遣单位，应属于劳动合同法第六十七条规定的自设劳务派遣单位的情形。劳动行政部门和其他有关主管部门可根据合同法第九十二条规定处理。给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【点评与解读】：为了避免用工单位规避劳动合同法律义务,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定,用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务。这些义务包括支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇,连续用工的要实行正常的工资调整机制等。如果用工单位不履行这些义务,依照实施条例的规定用工单位就必须承担相应的法律责任。

第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【点评与解读】：为了避免劳务派遣单位以非全日制用工形式招用劳动者,侵害劳动者的合法权益,《实施条例》规定:劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【点评与解读】：为了维护劳务派遣工的合法权益,避免用人单位滥用劳务派遣用工形式,依照《劳动合同法》第四十六条第七项“法律、行政法规规定的其他情形”的规定,《实施条例》规定:劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的,劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。

第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

中华人民共和国劳动合同法实施条例问答 篇2

在国务院的高度重视和领导下, 国务院法制办、原劳动和社会保障部先后二次征求26个中央有关部门、单位和各省、自治区、直辖市人民政府的意见。与此同时, 2008年5月8日至5月20日, 通过中国政府法制信息网公开向社会各界征求对草案的意见, 这期间共收到各方面的反馈意见82236条。经法制办、人力资源社会保障部与全国人大财经委、全国人大常委会法工委、国资委、全国总工会、台盟中央、全国工商联等单位反复沟通协调、认真研究修改, 几易其稿, 形成了《中华人民共和国劳动合同法实施条例 (草案) 》。2008年9月18日, 温家宝总理签署第535号国务院令, 公布了这个《实施条例》, 《实施条例》自公布之日起施行。

截止到目前, 我国还没有一项法律的具体实施条例像《中华人民共和国劳动合同法实施条例》这样, 受到社会各界的密切关注, 动用广泛的社会力量征求意见, 经历诸多的立法程序。《实施条例》的颁行在我国法律实施条例的制定上, 起了一个典型示范作用, 具有开创性的意义。

一、《实施条例》进一步完善了我国关于《劳动合同法》方面的法律制度体系, 使之更加系统化

《实施条例》是《劳动合同法》的重要配套法规, 它的公布和施行标志着我国在建设以《劳动合同法》为核心, 以行政法规和行政规章、地方性法规和地方性规章为配套的劳动合同法律制度体系进程中有了新的重大进展。《实施条例》作为劳动合同法律制度体系中的一个重要组成部分, 体现了一些重要的原则。

一是, 《实施条例》体现了一致性的原则。《实施条例》作为下位法, 它是《劳动合同法》的配套行政法规, 它的制定必须以《劳动合同法》为依据, 必须维护《劳动合同法》的严肃性和权威性与劳动合同法的规定相一致。《实施条例》第一条就明确规定, “为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称劳动合同法) , 制定本条例。”

二是, 《实施条例》体现了协调性的原则。《实施条例》根据《劳动合同法》的规定, 妥善处理好经济发展和社会就业的关系、企业发展和维护职工合法权益的关系、保护职工利益长远目标与现阶段目标的关系。《实施条例》力求使以上各种关系在劳动合同法律体系的系统中协调起来。

三是, 《实施条例》还体现了可操作性原则。

二、《实施条例》进一步强化了《劳动合同法》的立法宗旨, 维护劳动者的根本利益, 努力实现用人单位和劳动者双方权利、义务关系的协调, 使之更加长期的和谐稳定

立法宗旨也就是立法目的, 它是法律的灵魂, 决定着立法的价值取向。在一部法律中每项规定都不得与立法宗旨即立法目的相抵触。《劳动合同法》第一条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。第一条规定, “为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系, 制定本法。”本条规定的立法宗旨有三层意思:第一, 完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务;第二, 保护劳动者的合法权益;第三, 构建和发展和谐稳定的劳动关系。

一是, 《劳动合同法》在“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的基础上, 考虑到劳动合同法是属于社会法, 从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发, 在立法宗旨上定位于向劳动者倾斜, 即“保护劳动者的合法权益”, 这就是所说的“单保护”。

《实施条例》进一步强化了《劳动合同法》的“维护劳动者的根本利益, ”立法宗旨。如《实施条例》第三条中规定, “依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会, 属于劳动合同法规定的用人单位。”这就扩大了用人单位的外延, 解决了在实践中律师、会计师与其执业机构关系一直不明不白的状况, 使更多的劳动者依法与这些用人单位签订劳动合同, 使之更好地受到法律的保护。

二是, 《劳动合同法》, 在“完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务”的基础上, 还规定了“构建和发展和谐稳定的劳动关系”。

劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点, 确保劳动关系和谐。目前, 我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度, 将劳动合同制度化、法律化。明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 有利于建立稳定的劳动关系, 减少劳动争议的发生, 有利于保护劳动者和用人单位的双方的合法权益。因此, 劳动合同法从构建和谐社会的大局出发, 确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。

三、《实施条例》进一步细化了《劳动合同法》的一些条款, 澄清了社会上对《劳动合同法》理解上的分歧, 使之更具有可操作性

2008年1月1日《劳动合同法》实施以来, 对于规范劳动双方当事人的权利义务, 保护劳动者的合法权益发挥了很好的作用。但是, 在劳动合同法的实施过程中, 社会有关方面对《劳动合同法》的一些规定在理解上也产生了一些分歧, 甚至社会上有的人还办起了一些专门教授企业如何规避《劳动合同法》的所谓的“培训班”。在这种情况下, 《实施条例》的及时出台, 对《劳动合同法》规定的比较原则的相关条款作了细化, 进一步澄清了社会上理解的分歧, 使之更具有可操作性, 保证用人单位和劳动者全面准确地理解和落实《劳动合同法》。

《实施条例》对《劳动合同法》相关条款的进一步细化, 主要表现为以下几个方面:

一是, 针对社会上流行的关于无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解, 《实施条例》第十八条详细归纳了劳动者可以解除劳动合同的13种情形;第十九条详细归纳了用人单位可以解除劳动合同的14种情形, 虽然这些情形在《劳动合同法》中第36、37、38、39、40、41条中都有规定, 但这次《实施条例》采用集中表达的方式, 更进一步明确了只要符合法定条件, 用人单位和劳动者都可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各类劳动合同。

二是, 针对部分用人单位规避签订无固定期限劳动合同, 对劳动者进行“工龄清零”的行为, 《实施条例》在第九条、第十条等条款中, 对“连续工作满10年”的起始时间和非劳动者本人原因被安排到新用人单位工作的工作年限如何计算作出了明确规定。

同时, 《实施条例》第十一条明确规定劳动者依据《劳动合同法》第十四条第二款提出订立无固定期限劳动合同的用人单位应当订立, 对劳动合同其他内容, 双方要按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定, 并明确了协商不一致时, 有关劳动报酬和劳动条件等内容的适用标准。

三是, 对劳务派遣的相关问题作出了进一步的具体补充规定。为防止劳务派遣单位规避所应承担的法律义务, 《实施条例》第四章专门用了一章写了“劳务派遣的特别规定”。明确规定劳务派遣单位不得以非全日用工形式招用被派遣劳动者, 在解除终止劳动合同时, 应依照法律规定的情形和标准向被派遣劳动者支付经济补偿。

《实施条例》还进一步细化了劳务派遣单位的设立条件, 规定用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位, 都属于法律规定用人单位不得设立劳务派遣单位的情形。

在明确劳务派遣单位法律责任的基础上, 《实施条例》又进一步重申了用工单位要履行提供相应的劳动条件和劳动保护等义务, 第三十五条并补充规定了用工单位违反有关劳务派遣规定的法律责任。

四是, 补充完善了经济补偿制度, 明确了经济补偿金与两倍赔偿金的关系。

针对用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同情形下支付赔偿金与经济补偿的关系问题。《实施条例》第三十五条明确规定, “支付了赔偿金的, 不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”

针对用人单位可能滥用以完成一定工作任务为期限的劳动合同规避经济补偿的问题, 《实施条例》第二十二条补充规定了, “以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的, 用人单位也应依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。”从而进一步平衡了用人单位与劳动者签订不同类型劳动合同的解雇成本。

同时, 《实施条例》第二十三条再次重申了“用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的, 除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外, 还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。”

中华人民共和国劳动合同法实施条例问答 篇3

定稿日期：2008年10月6日

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第一章 总 则

第一条 为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。

第二条 各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。

第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。

第二章 劳动合同的订立

第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

【解读】：此条主要想解决的问题是：如某公司到一个地方设分公司，开始设筹备处，这个筹备处虽不是法人，也要招员工，如果它不具签合同的资格，员工的权益就难以保障。所以经授权，筹备处是可以签署劳动合同的。用人单位的分支机构，主要是指分公司、子公司。第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

【解读】：《劳动合同法》要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，如自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。这样导致了实践中出现一部分劳动者在用人单位要求签订劳动合同时借故不签订劳动合同想获取双倍工资的现象，本条的规定，给了用人单位一个终止劳动关系的选择权。当然，这里用人单位需举证证明已经书面通知劳动者签订合同，而劳动者不签订书面劳动合同，因此，用人单位应当具有证据意识，在书面通知送达时应当有劳动者的签收证据或其它可证明已经向劳动者送达书面通知的证据。第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

【解读】：赋予企业终止劳动关系选择权，增加补订劳动合同的义务。《劳动合同法》 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。《劳动合同法》 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

【解读】：本款规定了自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资的起始日期，起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，如果不能够在建立劳动关系同时订立书面劳动时，法律给予一个月的宽限期。用人单位需在一个月的时间内与劳动者订立书面劳动合同，一个月的宽限期是法律赋予用人单位的期限，因此，宽限期用人单位可不支付二倍工资。第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

【解读】：劳动合同法第十四条第三款规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。本条规定了用人单位在“视为已订立无固定期限劳动合同”的情况下仍负有补订书面劳动合同的义务，毕竟“视为”不等于已订立书面劳动合同。同时，用人单位还必须向劳动者支付11个月的“双倍工资”。第八条 劳动合同法第七条规定的职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

【解读】：《劳动合同法》第七条规定，用人单位应当建立职工名册备查。但劳动合同法并未规定“职工名册”该具备什么内容。本条对“职工名册”应当包括的内容做了具体规定，更富有操作性。要求用人单位建立职工名册备查目的是为了解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。其中，用工形式是指全日制、非全日制、劳务派遣形式。所以企业应当建立HR系统，将职工名册的具体内容放置系统中，方便管理以及配合劳动行政部门的监督检查。像51JOB的全国HR系统就是值得借鉴的。第九条 劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满１０年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。

【解读】：劳动合同法第十四条第二款第一项规定劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。实践中存在一种误解，认为这里的“连续工作满十年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年。本条规定“连续工作满十年”的起始时间自用人单位用工之日起计算，且包括劳动合同法施行前的工作年限，消除了实践中的误读。不管劳动合同法实施之前员工跟单位签订了几次合同，只要是在这个单位的，就算连续的工作年限。第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

【解读】：实践中有些用人单位为了规避无固定期限劳动合同的订立，将劳动者在下属子公司之间调动，或者注册新的用人单位与劳动者签订劳动合同，本条规定劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，彻底击破了用人单位此类规避手法。但是，原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。也就是说，在适用无固定期限劳动合同时，连续工作年限应当包括劳动者在原用人单位的工作年限，但在适用解除、终止劳动合同经济补偿时，原单位已支付的经济补偿应当扣减。第十一条 除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。【解读】：这里的“公平、诚实信用”的原则，又破解了用人单位一个规避无固定期限劳动合同的“绝招”。实践中有些用人单位使出如下招数：当劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位并不拒绝，但是，用人单位提出对工作岗位、劳动报酬等进行调整，让劳动者无法接受。本条明确了用人单位与劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定订立无固定期限劳动合同时，合同内容应当遵循公平合理的原则确定，这样，如果用人单位在新订合同中调整劳动者工作岗位、降低劳动者劳动报酬，显然违背了公平合理的原则，用人单位行为将可能被确认为无效行为，以充分的保护劳动者的合法权益。《劳动合同法》 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十二条 地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

【解读】：所谓公益性就业岗位，指面向社区居民生活服务、机关企事业单位后勤保障和社区公共管理服务的就业岗位，以及清洁、绿化、社区保安、公共设施养护等就业岗位。凡由政府投资兴办的公益性岗位，要优先安置大龄就业困难人员，街道、社区要对大龄就业困难人员给予重点帮助。第十三条 用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

【解读】：《劳动合同法》第四十四条第一款规定，劳动合同期满的劳动合同终止。《劳动法》第二十三条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。这说明《劳动合同法》修改了《劳动法》，劳动合同不能再约定终止条件，只能按照法定的的条件终止。本条是对《劳动合同法》的强调。第十四条 劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

【解读】：实践中很多用人单位的劳动者工作地点即劳动合同履行地与用人单位注册地并不一致，由于全国各地关于劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项存在地域性差别，本条对此进行了明确，按照劳动合同履行地的有关规定执行。当然，用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。第十五条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的８０％或者不得低于劳动合同约定工资的８０％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【解读】：《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。本条对此进行了明确，采纳了第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

【解读】：《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是劳动合同法没有规定培训费的具体构成，本条明确了培训费用包括有支付凭证的培训费用、培训期间的差旅费以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，这样，本条就具有很强的操作性了，这里需注意培训费用里面不应当包括培训期间向劳动者支付的工资。这里提醒HR注意收集凭证。提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，提供住房、汽车、户口等特殊待遇已经不能约定服务期了。第十七条 劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

【解读】：这条就是解释了服务期和劳动合同期限的关系。服务期是劳动者因接受用人单位给与的特殊待遇而承诺必须为用人单位服务的期限。劳动合同的当事人既可以在劳动合同中，也可以在专项合同（培训协议/服务期协议）中约定服务期。用人单位和劳动者对服务期的约定，可以视为双方对劳动合同期限的变更。服务期可以长于也可以等于劳动合同期。如长于，在劳动合同期满后，用人单位放弃对剩余服务期要求的，劳动合同可以终止。第三章 劳动合同的解除和终止

第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的； 《劳动合同法》36条

（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；37条

（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；37条

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；38条

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；38条

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；38条

（七）用人单位规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益；38条

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；38条、26条

（九）用人单位在劳动合同中免除自己法定责任、排除劳动者权利；26条

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；26条

（十）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；38条第二款

（十一）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；38条第二款

（十二）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。38条 【解读】：本条仅仅是对劳动合同法第36、37、38条的简单罗列，是为了对应下面的第19条关于用人单位解除合同的情形，目的是让劳动者心理感觉更平衡一点，没有任何实质意义。第十九条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；《劳动合同法》36条

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的； 39条

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的； 39条

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 39条

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 39条

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 39条

（七）劳动者被依法追究刑事责任的； 39条

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 40条

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 40条

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的； 40条

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的； 41条

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的； 41条

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 41条

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。41条

【解读】：本条规定了劳动合同可以解除的14种情形，其实就是对劳动合同法第37条、第39条、第40条、第41条的简单罗列，消除用人单位不能解除劳动合同的误解，因此，本条宣传意义远大于其现实意义，目的就是宣传无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”，在符合法定条件下同样可以解除。强调：不是这些列出的解除劳动合同的情况不用付补偿金，而是细则只是把情况列出，是否支付补偿金按照劳动合同法的规定操作。第二十条 用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

【解读】：此条是关于实践中的“代通知金”的标准规定。明确了额外支付的1个月工资按照劳动者本人上月工资标准确定，当然，这里的工资属于总额的概念，既包括基本工资、还包括加班工资、津贴、补贴、奖金等工资性收入。第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。【解读】：《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。该规定在目前的环境下适用是存在障碍的，根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。本条规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。建议HR更新相应的劳动合同终止协议，可以参考51JOB制定的版本。第二十二条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

【解读】：《劳动合同法》第四十六条规定应当支付经济补偿金的七种情况，（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；排除了以完成一定工作任务为期限的劳动合同。本条对此作出了完善，规定了以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。第二十三条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

【解读】：支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金是《工伤保险条例》规定的用人单位的义务。第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

【解读】：劳动合同法第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本条明确了终止、解除劳动合同的证明应当具备的内容，HR应当制作一套符合新规定，规范又实用的终止、解除劳动合同的证明文件。例如下列51JOB制定的相关文本： 《终止劳动合同协议书》； 《终止劳动合同通知书

（一）企业提出终止》； 《终止劳动合同通知书

（二）员工提出终止》； 《终止劳动合同通知书

（三）退休》； 《解除劳动合同通知书

（一）被企业过失性解除》； 《解除劳动合同通知书

（二）被企业非过失性解除或经济性裁员》； 《解除劳动合同协议书—补偿金协商一致企业提出》； 《解除劳动合同协议书—补偿金协商一致员工提出》。第二十五条 用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

【解读】：《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。支付赔偿金后是否还需支付经济补偿，实践中也存在一些争议。本条明确了用人单位支付赔偿金后不再支付经济补偿。从劳动合同法的规定其实可以做出正确的判断，赔偿金适用于用人单位违法解除劳动合同，经济补偿金适用于用人单位依法解除劳动合同，二者性质截然不同，不能同时适用。本条同时规定了赔偿金的计算年限自用工之日起计算，这直接增加了用人单位的违法成本，劳动合同法关于赔偿金的规定追溯到劳动合同法施行前的工作年限，突破了劳动合同法的溯及力的规定。第二十六条 用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

【解读】：由于用人单位存在以下违法行为，即（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。（7）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以解除劳动合同，劳动者如果与用人单位订立了服务期协议，也不属于不属于违反服务期的约定，不承担违约责任。有下列情形之一，用人单位与劳动者解除约定服务期的劳动合同的，劳动者应当按照劳动合同的约定向用人单位支付违约金：

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（五）劳动者被依法追究刑事责任的。

【解读】：本款规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。第二十七条 劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

【解读】：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。实践中往往有“基本工资”“最低工资”“实发工资”“应发工资”几种不同的概念，用人单位也在工资计算方式上做文章，损害劳动者的利益。本条明确了月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。第四章 劳务派遣特别规定 第二十八条 用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。

【解读】：《劳动合同法》第六十七条规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。哪些情形属于自设劳务派遣单位，劳动合同法未做出规定。本条明确了用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。其实，用人单位“自设”劳务派遣单位是难以规制的，比如用人单位出资人暗中操纵其朋友、亲属设立劳务派遣单位，同样可达到其目的。第二十九条 用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务，维护被派遣劳动者的合法权益。

【解读】： 劳动合同法第六十二条规定，用工单位应当履行下列义务：

（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。这些义务本来就是劳动合同法规定用工单位应当履行的，实施条例又重复一遍，规定“用工单位应当履行劳动合同法第六十二条规定的义务”。第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

【解读】：劳动合同法强制规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，而非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣规定的必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突，因此，本条规定了劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者。第三十一条 劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。

【解读】：《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。既然劳务派遣单位是劳动法意义上的用人单位，显然，劳动法、劳动合同法所规定的用人单位的义务也适用于劳务派遣单位，因此，本条劳务派遣单位与被派遣的劳动者依法解除或者终止劳动合同的经济补偿依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定执行。第三十二条 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，依照劳动合同法第四十八条的规定执行。

【解读】：劳务派遣单位是劳动合同法规定的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。因此，第四十八条的规定同样适用于劳务派遣单位，即：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。但是，请HR明确，员工首先是可以要求恢复劳动关系的。员工不要求，再是双倍赔偿金。并不是付了赔偿金就可以使违法解除转变成合法解除。第五章 法津责任

第三十三条 用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

【解读】：本条新增加了用人单位不依法建立职工名册的法律责任。劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时本条例规定职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。如果用人单位不依法建立职工名册，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。

第三十四条 用人单位依照劳动合同法的规定应当向劳动者每月支付两倍的工资或者应当向劳动者支付赔偿金而未支付的，劳动行政部门应当责令用人单位支付。

【解读】：本条新增加了用人单位未依法向劳动者每月支付两倍的工资或者未支付赔偿金的，劳动者在仲裁或者诉讼途径外还有行政救济途径，即可向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当责令用人单位支付。所以HR需要了解劳动监察、劳动调解、劳动仲裁、劳动诉讼的流程及应对。第三十五条 用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者１０００元以上５０００元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

【解读】：本条强调的是用工单位的也要尽到对员工的保护责任。在给派遣员工造成损害的，劳务派遣单位和用工单位应承担连带责任，就不仅仅是在劳动争议仲裁中承担连带责任。第六章 附 则

第三十六条 对违反劳动合同法和本条例的行为的投诉、举报，县级以上地方人民政府劳动行政部门依照《劳动保障监察条例》的规定处理。第三十七条 劳动者与用人单位因订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定处理。

劳动合同法实施条例 --解读 篇4

下属部门及分支机构如何签订合同

案例：一集团下属的分厂最近招聘了多名操作工，但在签订劳动合同时，他们还是按“老皇历”来操作，即由分厂的劳资员直接以分厂的名义跟员工签订劳动合同。盖的公章是分厂的，“用工方负责人”一栏的签名，也是由劳资员代签的。对此做法，单位还强调说，他们虽是分支机构，但也是独立核算单位，上级赋予了他们用工自主权，所以可与职工直接签订劳动合同。显然这种“惯例”或所谓的“约定俗成”现在再也行不通了，如果不加以纠正，一是将导致合同的无效，二是其责任在用人单位。

《实施条例》第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。

解读：用人单位作为劳动合同的一方当事人必须取得用工的主体资格，独立核算只是其内部的一种考核机制，与有无签订劳动合同的主体资格没有必然联系。所以，如果分支机构依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为“用人单位”与劳动者订立劳动合同。未依法取得营业执照或者登记证书的怎么操作呢？一是由有主体资格的用人单位与员工签订，二是在接受有资格的用人单位委托后，直接与劳动者订立劳动合同。但值得注意的是，所用的名义还必须是有委托权的单位的名义。

除了民办非企业单位，现在依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，都属于劳动合同法规定的用人单位，也具备用工主体资格。

超过一个月职工不愿签合同还有补偿吗

案例：王小姐进单位三个多月了，企业一直没有与之签订劳动合同，后来她向有关部门进行了举报，单位支付了法律规定的两倍工资，随后便乖乖地交给了她一份劳动合同书，希望她赶快补签。但王小姐基于两点考虑，最后不愿意补订合同：一是合同的有些条款她不能全盘接受；二是她担心日后遭打击报复，工作不会愉快。但单位表示，签不签是你的自由，但如果属于劳动者本人不愿意签订劳动合同的，他们终止劳动关系是无须支付任何补偿的。但对照《实施条例》，企业的这一说法又错了，万一王小姐告他们，企业又得承担经济责任。

《实施条例》第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

解读：企业违法后按规定支付了两倍工资，现在也愿意纠正，即与职工签订劳动合同，照理职工应该支持配合。但问题是王小姐的担忧也不无道理，法律也不可能在王小姐没有过错的前提下强加给她签字的义务，更何况合同本身必须是协商一致后才能签订的。所以从这个角度来说，在职工本人不愿意补订的情况下《实施条例》仍规定用人单位应给予职工工作年限的经济补偿也是合乎情理的。从这个规定可以看出，用人单位若不及时签订合同很被动，且两倍工资和经济补偿一样也少不掉。从操作层面来说，单位要想掌握主动，不留后遗症，三个关键点必须把握好：一是时间上不能超过1年；二是掌握好职工不愿意签订的凭证；三是及时书面通知、办妥经济补偿金的支付和终止关系的退工手续。

不签合同的责任如何来认定

案例：小张是一家公司的人事主管，由于从业时间不长，故他对劳动法规也不是很熟悉。年初他出面招聘了几名员工，在签订劳动合同时，有个别员工提出不订合同，只要多发点钱，社保费也由他们自己承担。小张认为既然是职工主动要求的，只要协商一致就可以了，于是就没有与职工订立劳动合同。但最终结果想必大家都知道，该补的补，该罚的罚，他也差点被公司“炒鱿鱼”。不过也有企业故意不订合同而反诬职工的。比如小丁，他进公司三个多月了还没订上劳动合同，有一天劳动行政部门来公司检查，发现了此事，但企业倒打一耙，硬说小丁本人不要签合同，气得他当时就想走人不干。类似小丁的投诉我们经常听到，其实单位的这种理由是根本站不住脚的，但问题是不订合同，今后到底如何来认定责任呢？

《实施条例》第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。解读：大家知道，《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。如果确实由于职工原因而导致合同没有订立的，那用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。但在操作这一规定时，应掌握三个关键点：一是时间不能超过1个月；二是书面通知要留有证据；三是及时办理退工终止手续，这样才能免除支付两倍工资的风险（但实际工作的工资报酬仍要按实结清）。反之，如果没有这些证据和手续，单位将不订立劳动合同的责任推给职工，职工既不用担心，更不用去理会。

两倍工资和无固定合同可否兼得

案例：李先生的单位是私企，没有专职搞劳动人事的人员，只是由会计兼顾。他们单位好像对于劳动合同和不签劳动合同会有什么后果知之甚少。其他单位在《劳动合同法》实施后都在查问题堵漏洞，唯独他们单位纹丝不动。现在《劳动合同法》施行已经近10个月了，但单位还没有意识到要与李先生签订劳动合同。李先生为此进行了咨询，一些比较精通劳动法律法规的朋友向他支招，说只要掌握好劳动关系的相关证据，先不要惊动单位，等满1年之后，就可要求单位签订无固定期限劳动合同。于是李先生便来了个“按兵不动”，因为他看了《劳动合同法》，发现上面确实有这样的规定，但是否还有两倍工资好像不明确。现在随着《实施条例》的施行，李先生的“两倍工资和无固定合同可否兼得”的问题也有答案了。

《实施条例》第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

解读：此条规定讲得很明确，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同满1年的，除了按《劳动合同法》第八十二条规定的向劳动者每月支付两倍的工资以外，还应当与劳动者补订无固定期限的劳动合同。也就是说，两倍工资和无固定合同劳动者可以兼得。到了这个时候单位就完全被动了，除非职工自己不愿意签订无固定期限劳动合同，否则单位就得按规定来办。如果单位想继续拖延不签则要继续支付两倍工资；如果将职工非法解雇，那么根据《劳动合同法》第八十七条的规定，单位还要支付两倍的赔偿金。所以再次奉劝用人单位，用工一定要依法签订劳动合同，拖延绝对不是个办法。

什么情况下应签无固定期合同 案例：宋女士去年初应聘进了一家食品公司，当时企业与之签订了1年期的劳动合同.今年企业又继续留用了她，并和她再次签订了为期1年的劳动合同。为此她提出，根据规定，企业应与她签订无固定期限劳动合同。然而她的要求遭到了企业的拒绝，故而走访报社进行投诉。其实企业的做法并没有错，那具备什么条件才可以签订无固定期限劳动合同呢？这是许多劳动者迫切想了解清楚的问题。

《实施条例》第十一条除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

解读：所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。除非协商一致，宋女士要想让单位与之签订无固定期限劳动合同，须符合以下条件之一：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年；

（二）连续订立两次固定期限劳动合同。《劳动合同法》第九十七条规定，本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数,自本法施行后续订固定期限合同时开始计算，故宋女士还不符合订无固定期限劳动合同的条件。另外，虽然职工可以与企业签订无固定期限劳动合同，但万一对续签的合同条款有争议怎么办？《实施条例》明确，按《劳动合同法》第十八条执行：即劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

十年的工作年限从何时起算

案例：唐先生在单位工作十年了，照理可以签订无固定期限的劳动合同了。但是在今年续订时，人事主管竟说，劳动合同法是今年1月1日才施行的，故从今年起算他还不满10年。他翻看了《劳动合同法》之后，发现像“两次合同”的计算，的确都是从今年1月1日《劳动合同法》施行之日起算的，于是便签了字。

《实施条例》第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限；第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。解读：介绍三点：第一，劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

（四）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第二，“两次合同”是得从今年《劳动合同法》施行之日起算，但“10年连续工龄”是自用人单位用工之日起计算，即是包括《劳动合同法》施行前的工作年限的。第三，虽然本单位工作年限未满10年，但如果属于类似“组织安排和商调”的，那原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。

公益性岗位是否适用劳动合同法

案例：老张年龄大身体也不好，前年由街道安排进了公益性岗位工作，最近由于不需要那么多岗位，他又成了失业人员。他记得当时上班时，也曾签过一份合同，现在到期终止了，他认为应该根据《劳动合同法》的规定，按他的工作年限，理应支付他终止合同的经济补偿金，但最终却遭到了拒绝。其实什么是公益性岗位？是否适用《劳动合同法》？这一直是这部分劳动者十分关心的问题。

《实施条例》第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

解读：《实施条例》概要介绍了什么是公益性岗位？即有这样三个特性：一是主要为就业困难人员提供的；二是有岗位补贴和社会保险补贴的；三是从事的具体工作都是公益性的。在这些工作上工作的人员，这次《实施条例》明确规定，不适用《劳动合同法》有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

劳动合同的终止条件可否另行约定

案例：小徐被一家公司招用，担任产品销售员。当时劳动合同也订了，但其中有这么一条，即一旦销售不好造成库存积压，公司有权选择和任何一位销售员终止劳动合同。看看其他十几个销售员也是如此约定的，小徐也不敢有异议。

《实施条例》第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

解读：虽然法律规定，除了必备条款以外，劳动合同的双方当事人还可以就其它一些事项进行约定，但这并等于任何事项都是可以纳入自由约定的范围的，比如违约金、不缴纳社保费等。同样，在劳动合同的终止条件的约定上，法律也有限制性的规定。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。也就是说除了以上这些法定情形，单位不得假以“协商一致”的名义另行约定终止条件。其实单位这样做的目的，在《劳动合同法》没有施行前，是为了混淆解除和终止的概念，以逃避经济补偿金，现在则是逃避非法解雇的赔偿责任或规避裁员的程序，以达到随意解雇的目的。

履行地与注册地不一致待遇标准靠哪边

案例：黄先生被单位从相对落后的偏远省份派到上海来工作多年，去年他遇到解除合同的经济补偿标准问题。显然本市的上职工月平均工资标准要比他们那里高得多，但是根据当时的一些法律法规，他的单位注册在原省份城市，合同也是在当地签订的，故尽管他在经济比较发达和生活条件较高的上海生活，但相关待遇标准，如果没有约定，一般只能按照单位所在地的标准来执行。

《实施条例》第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

解读：显然这样一来，给类似黄先生这样异地工作的劳动者带来了福音。不仅仅限于劳动条件、劳动保护，包括最低工资、月平均工资标准都给了职工多一种选择。但稍感遗憾的是，用人单位注册地的有关标准若高于劳动合同履行地的有关标准的，职工如果想按高的标准来执行，先要看有无约定。如果没有的话，职工的待遇还是不能做到“求高不求低”。但这也提醒有类似经历的劳动者，如果单位派你到低标准地区工作的话，你应先与单位进行一下约定。

试用期工资不低于最低工资标准就行了吗

案例：施先生刚进单位不久，还处在试用期当中。他干的是电气主管的工作，工资约定是每月2500元，但上个月发工资时他发现，单位只给了他960元。他找人事询问，结果被告知，公司都是这么执行的，即试用期内先发最低工资，转正之后才能按合同约定的2500元标准执行。还说只要达到本市最低工资标准就是合法的，若不信可以去告。

《实施条例》第十五条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％或者不得低于劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

解读：原来确实是这样的情况，一般达到最低工资标准就不算违法。但是《劳动合同法》实施后就不一样了。作为单位的人事干部应该清楚，目前在试用期工资支付的标准上，有“三个不低于”：即一是不得低于本单位相同岗位最低档工资的80％；二是不得低于劳动合同约定工资的80％；三是不得低于用人单位所在地的最低工资标准。所以不分情由地只执行一个标准是错误的，若拒不纠正将构成克扣工资。

差旅费能否算作培训费用

案例：小王是名牌大学毕业的，学历高能力强，进公司两年多来，领导也很器重他，经常会给他创造一些培训机会。最近单位拿出了一份协议叫他签字，说公司接下来准备派他到国外进修，但回来后必须至少再工作3年，否则要承担违约金5万元。5万可不是小数字，他表示一时不能接受。但领导跟他说，其实公司支付的远远不止这些，为此领会还跟他粗略地算了一笔账，此时小王发现，单位将机票之类的差旅费都算入培训费范围，他不知道这样做对不对？

《实施条例》第十六条劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

解读：之所以要对培训费专门作出解释是因为这涉及两个关联性问题，一个是“服务期”，另一个是“违约金”。我们知道，以前经常有单位乱设违约金，以损害职工的合法权益，阻挠职工的自由流动。为此《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。简而言之，单位提供了培训才可以约定服务期，进而可以约定职工违反服务期所要承担的经济责任。但哪些是培训费呢？这个问题不解决，势必又造成单位乱设违约金。现在《实施条例》解决了这一问题，即进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，都可以纳入培训费的范围。

合同期满服务期未满劳动者能否终止合同

案例：由于种种原因，李小姐的劳动合同和服务期不一致了，双方也没有进行其它的约定。现在劳动合同到期了，李小姐也不想继续做下去了，希望单位立即办理终止合同的手续。但单位提出了异议，表示她的服务期还未满，不能走人。可李小姐坚持应以劳动合同期限为准，不同意延续劳动关系。

《实施条例》第十七条劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。

解读：这几年由于劳动合同期和服务期的不一致产生了许多争议。有的认为在没有其它约定的情况下应以主合同《劳动合同》为准，有的认为应按签订的先后时间来确认，还有的认为主动权在单位。不过也有个别职工，单位已经明确告诉他合同终止，即不要他履行服务期了，但他非要履行，不愿意终止合同。现在《实施条例》明确，即劳动合同期和服务期两期不一致的，应当延续至服务期满，如果有其它约定的按约定办。这里也应注意三点：一是劳动合同期最好跟服务期一致。因为不一致，会出现延续期的合同、劳动关系处理问题，比较麻烦；二是“两期”无法一致的最好及时进行一个约定，不要拖到争议发生时再提出；三是切记，单位要职工继续履行的这个服务期必须是符合《劳动合同法》规定的，即有法律效力的，否则这个服务期约定了也无效，更无权要职工在劳动合同到期后继续履行。

经济补偿的月工资由哪些项目组成

案例：谢女士单位办不下去了，要跟职工解除合同，但在计算经济补偿金时，单位只按基本工资一档确定基数，而奖金补贴等均没有算入。单位的理由是奖金不固定，补偿标准只要不低于最低工资960元就可以了。

《实施条例》第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

解读：类似经济补偿计算争议常有发生,《实施条例》再次明确计算方法，想必会对消除或减少此类纷争带来益处。不过这里要提醒职工两点：一是要收集保存好工资奖金和各类补贴的发放证据；二是如果属于工伤的，那除了经济补偿金外，还得要求单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。另外对于“1个月的替代工资标准”，这次《实施条例》也作了规定：“用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。”

劳动者提出解约需注意些什么

案例：小狄准备辞职，虽然公司派他担任业务主管，但他总感觉这家单位很不正规。老婆管财务、老公是董事长、儿子当总经理，好多关系不好处理。于是在试用期快要结束的时候，他递交了辞职报告。可总经理说他没有提前30天通知，故不批准，还说他若执意要走，公司有权处罚他。

《实施条例》第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）劳动者与用人单位协商一致的；

（二）劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的；

（三）劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的；

（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；

（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；

（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；

（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；

（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

解读：劳动合同法第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以小狄如果尚处在试用期的话，他只要提前三天就可以了，单位不批准既没有理由更不用去管他。

不过职工在解约时须注意四点：一是分清期限，比如30天、3天、即时走人的情形；二是最好都采用书面的形式，防止单位反诬旷工；三是尽管一般都是由单位举证的，但职工也要注意收集和掌握相关的侵权证据；四是对单位的有些侵权行为，应注意区分性质、数量、恶意程度等，否则会使自己的解除行为处于被动。

用人单位解约有哪些问题要注意 案例：董先生被单位按违纪辞退，后来他申请了仲裁，结果竟“化险为夷”。客观地讲，董先生是有过错的，已经违反了规章，但由于单位的人事主管不注意程序，当时没有留有证据，辞退时也没有通知工会，规章制度修改后竟没有公示，结果没有得到仲裁的支持。

《实施条例》第十九条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

解读：这几年围绕辞退解约产生了大量的争议，所以如何正确行使辞退解约权还真是门学问。作为HR必须注意这样几个问题：一是尽管职工出现了可以被解除的情形，但一定要注意走程序，比如书面通知、通知工会、送达、备案等，如果程序上有误反而会变被动，该退的退不掉，还要补程序。从该条可以明显感知，现在审查单位的解除行为是否有效，程序和实质要件并重。再也不能按以往“实际争议已发生”或“应当知道”来对待，这样是不产生时效的，还将继续支付工资和提供待遇。二是辞退违纪职工一定要收集好相关证据，因为弄不好反而构成非法解雇，要支付两倍的赔偿金。三是处罚职工的制度依据一定要告知或公示，并留有这方面的证据。四是退工行为要及时，并按规定填写，不留后遗症。对此《实施条例》第二十四条规定：“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。”需要特别提醒的是，《职工名册》也很重要，单位若拒不建立，最高可处2万元的罚款。劳动合同法规定,职工名册，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。

因单位侵权而解约是否要付违约金 案例：纪女士和单位产生了劳动争议，最后单位还非法解雇了她。为此她走访有关部门投诉，有关部门将她的申诉材料转给了其单位上级主管部门的工会。经过工会的协调，单位认识到了错误，表示如果纪女士不想继续履行合同了，单位愿意按劳动合同法第八十七条的规定支付其赔偿金。但纪女士认为，除了赔偿金，她还要求得到工作年限的经济补偿金，否则就不离开单位。

《实施条例》第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。

解读：纪女士现在当然可以选择走，也可以选择留，但单位非法解雇到底该承担多少经济责任呢？

现在《实施条例》给出了答案。劳动合同法八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条的规定是：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。根据《实施条例》的规定，现在只要单位支付了两倍赔偿金，那一年一个月的工作年限补偿金就可以不用支付了。但须知道，赔偿金的计算年限是自用工之日起计算的。

用人单位如何正确行使解除权

案例：单位在小韩接受培训后，依法与其签订了服务期协议并约定了违约责任。现在小韩不想再做了，希望解除合同。因为单位经常拖欠工资，已经影响到了家庭的正常生活。可单位表示，做不做是你的自由，不过你和单位签订过服务期协议，现在走人，得支付约定好的违约金。这下，小韩慌了，不知道走还是不走。

《实施条例》第二十六条用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。

解读：这是对用人单位侵权的一种惩罚和制约。只要单位有劳动合同法第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，且不用承担违约金：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的：

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。但是反过来，如果

（一）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（二）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（三）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（四）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

劳动合同法实施条例：释义 篇5

[条文注释]

劳动合同法第二条明确规定适用范围为企业、个体经济组织、民办非企业单位,同时对其他组织适用劳动合同法作了抽象的规定,即“等组织”也属于劳动合同法的适用范围,但是,劳动合同法对“等组织”具体指哪些组织并未作出明确规定。

劳动合同法公布施行后,对于是否明确会计师事务所、律师事务所和基金会适用劳动合同法,存在着两种不同意见：一种意见认为,会计师事务所、律师事务所、税务师事务所、审计师事务所、专利事务所等合伙组织和基金会,属于社会团体、或者民办非企业单位等组织,自然应当适用劳动合同法;另一种意见认为,劳动合同法第二条并未明确适用会计师事务所、律师事务所和基金会,实践中,这些组织并不与劳动者签订劳动合同,在这些组织工作的人员的合法劳动权益得不到相应的保障。

针对上述理解上的分歧,实施条例明确规定会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会属于可以适用劳动合同法的范围。同时,包括会计师事务所、律师事务所在内的各类合伙组织是指依法成立的社会中介服务机构,对于个人举办的上述组织非合伙的组织,实施条例则暂时未明确规定适用劳动合同法。当然,必须说明的一点是,实施条例仅仅是根据目前的实际情况,对劳动合同法第二条规定的“等组织”作了部分界定和明确,今后随着实践的发展,还可能对“等组织”的含义作出进一步的阐释。