关于劳动合同法的案例

关于劳动合同法的案例（推荐8篇）

关于劳动合同法的案例 篇1

根据（劳动合同法）第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

关于劳动合同法的案例 篇2

劳动合同法概述

1.劳动合同与劳动合同法的内涵

劳动合同, 又称劳动契约、劳动协议, 是指劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议, 是维护双方合法权益的根本保证。据此协议, 劳动者与用人单位之间便形成了具体的劳动法律关系。以劳动合同方式确立劳动关系, 是世界各国普遍的做法, 即劳动合同制度。劳动合同制度以法律形式颁布实施, 便构成劳动合同法。劳动合同法属于劳动法下属的一个非常重要的基础子法。

2.新劳动合同法的颁布背景

为了更好地保障劳动者的切身利益, 从劳资关系、社会福利等各个方面都尽量完善旧版劳动合同制度中的不足, 历时三年、四次审议和修改, 劳动合同法最终于2007年6月29日正式发布, 自2008年1月1日起开始实施。

我国新劳动合同法的颁布与实施, 是目前的一种国家战略。在现今的历史阶段, 已经实现了改革开放倡导的让一部分人先富起来的目标, 政府希望通过先富起来的人带动更多的国民富裕起来, 担负起更多的责任。个人所得税起征额度提高, 新劳动合同法的实施等手段都是为了消除这种贫富不均, 消除我国用透支了一代人的青春与血汗换来的经济繁荣给社会带来的巨大后遗症。正是这样一种国家战略、正是这样一种历史使命, 赋予了新劳动合同法更多的意义。因而新劳动合同法在经过重重争论之后, 决定以建立和谐稳定的劳动关系为宗旨, 向劳动者实行倾斜保护。

企业界典型争议案例剖析

1.“华为事件”剖析

(1) 背景回顾。从2007年9月底开始, 深圳华为技术有限公司 (以下简称华为) 要求包括总裁任正非在内的所有工作满八年的员工, 在2008年元旦之前, 都要先后办理主动辞职手续 (先“主动辞职”) , 再与公司签订1～3年的劳动合同 (再“就业上岗”) ;废除现行的工号制度, 所有工号重新排序。这次大规模的“辞职”是由公司组织安排的, “辞职”员工随后可以竞聘上岗, 职位和待遇基本不变, 唯一变化的就是再次签订劳动合同。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+1”模式。老员工辞职后可获得公司支付的赔偿, 据了解总计高达10亿元。此举一出, 立刻就被外界解读为意在规避即将实施的劳动合同法的有关规定。有人认为, 华为此举是想把员工以前的工龄一笔勾销, 重新计算工龄, 避免出现员工连续工作10年, 与企业签订无固定期限劳动合同的情况。因为按照劳动合同法规定, 劳动者在同一用人单位连续工作满10年的, 劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。但是, 华为此举有规避法律之嫌, 却难达到规避法律的目的。因为在华为采取的离职竞岗的做法中, 所谓的“离职”员工并未真正离开华为, 而是继续工作, 因此工作的年限并不能重新计算, 而是要连续计算。

(2) 华为公司员工调整方案和补偿方法。所有自愿离职的员工将获得公司相应的补偿, 补偿方案为“N+l”模式。据了解, 该补偿模式为:经济补偿税前总额= (N+1) ×员工月补偿工资标准 (税前) 。但月补偿工资标准不仅仅是员工的月标准工资, 还包括员工上年度奖金月平均值。N为员工连续工作的工作年限, 此外还额外支付一个月工资。此补偿标准比劳动合同法的规定优厚。离职员工保留所持有公司的虚拟受限股资格。现行工号制度取消, 所有工号重新排序, 且不分先后, 不再体现员工工作年限的长短。

(3) 华为大规模裁员的目的探讨。事实上, 华为在实行了20年的工号文化中, “20000”工号内的员工有着不同一般的待遇, “20000”以内代表资历, 以及相应的职位和财富。华为新员工认为不少老员工已成为“公司的贵族”, 拥有丰厚的期权收益, 而少了进取之心。华为在历年人力资本体系建设及员工绩效评估中, 首要考虑的就是如何保持员工的持续创造力。同时, 在近两年的华为文化梳理中, 任正非不止一次在《致新员工书》、《天道酬勤》、《华为的核心价值观》等文中都提到华为一贯强调的“危机意识”。任正非近期也在公开讲话中提到, 华为的文化就是“奋斗为本”的文化。这或许正是任正非借机调整已根深蒂固的“工号文化”的根本原因之一, 其目的是保持企业的活力。2006年, 华为实现销售收入656亿元, 同比增长45%, 其中65%收入来自国际市场。华为人士透露说, 2007年华为收益还会保持30%～40%的高速增长, 华为正处在追赶国际一流设备商的征程中。因而, 无论是过去还是未来, 保持内部活力、提高创新能力都是华为无法回避的问题。由此不难看出, 华为此次举动是“以主动的方式一次性地解决未来人力资源管理面临的挑战”, 它解决的是今后长期的人力管理问题, 其主要目标不是规避经济补偿, 主要是提升内部管理绩效。以华为的补偿方案对照新劳动合同法的规定, 其做法是完全合法的。由此可以看出, 华为的目的并不是为了规避新劳动合同法关于签定无固定期限合同的条件的规定。

如果真正理解了新劳动合同法的相关条款就会明白, 新劳动合同法并不会给企业增加过多的用工成本, 反而对企业的稳定发展起到促进作用。

(4) 从“华为事件”看企业人力资本管理。新劳动合同法对科学的人力资本管理要求更高了, 更具法制性、规范性, 这是企业管理的一大进步。无论在任何时候, 企业的人力资本管理活动的核心任务都不会改变, 无论是裁员还是主动辞职、竞聘上岗, 其目的都是去掉员工的惰性, 持续提升企业的人均效率。

2.某欧洲大型企业 (A) 的“合并风波”剖析

A企业为欧洲一家拥有30多年历史的大型电子跨国公司, 随着经济全球化的加快, 其最近10年的发展一直不太理想, 在全世界整个行业内的排名已落至第三, 在中国大陆拥有7家分支机构。B企业也是欧洲某国一家新兴企业, 在同行业内排名第二。在2008年3月初, 一个惊人的消息在A企业深圳分公司内非正式传开了:为了提升A、B两家企业的竞争力, 双方的高层决定合并。消息传出, A企业中国公司内部人心惶惶。很明显, 两家跨国公司的合并, 意味着中国分公司也将合并, 不可能在同一个城市并存两家分公司。随着人心涣散, 便是员工们各自计算着自己应该得到多少遣散费 (补偿金) 。在向律师及相关人员咨询后, A企业中服务年限在五年以上的员工 (服务年限都不满十年) 开始集体找高层谈判、变相罢工, 甚至进行威胁。

随着新劳动合同法的颁布实施, 劳动者的经济补偿金应该是更有保障了。但是服务年限长的员工经咨询后得知:随着他们原来一年一签的劳动合同在2008年某个自然终止时间的到来, 如果公司决定不再续签, 自然解除合同, 他们得到的经济补偿金只能是2008年1月到自然终止时间的部分 (不足一年) , 而2008年1月1目以前的服务年限按照旧条款执行, 无经济补偿金。所以员工自发地集体上访, 希望公司高层在公司合并动荡期间能给以书面的承诺:按照所有服务年限补偿给所有员工。

A企业作为一家欧洲企业, 其管理一直趋于合法基础上的人性化。但是在公司高层考虑合并动荡期间, 任何承诺都是亚太地区的高层不敢随意做出的。而且A企业一向以来的管理运营方式都是遵守当地的法律, 所以企业的高层没有轻易做出法律规定以外的任何条件的让步。即使在近一个半月的时间里, A企业深圳分公司的员工多数处于不正常上班状态:在公司有出差任务情况下, 有的员工也长期休年假, 不符合请假条件的也轮番托病请假, 他们都希望通过施加压力来达到目的, 但是未果。

谁知道, 两个月后的五月份, A公司宣布合并计划破产, 公司需要继续在我国大陆正常运营。并且还筹划在广东东莞迁入一条大型流水生产线, 供应亚洲市场不断增长的需求。

至此又回到原点。原来被视为忠心耿耿的老员工的“罢工”成为人们茶余饭后的谈资, 上下级关系又似乎重新回到以前和谐无间的地步。

深刻分析, 似乎是新劳动合同法的实施给A企业中国公司带来了这场“闹剧”。因为A企业往常劳动合同管理从来就是一年一签、一年一评估, 业绩极差的员工将在一年一度的评估之后, 其劳动合同被合理合法地“自然终止”掉 (不用任何经济补偿金或退工成本) 。但是自从新劳动合同法颁布, 将2008年1月1日作为一个界限, 员工的权益不再仅仅满足于合法的标准上, 而是在“利益最大化”的计算公式中了。

关于劳动合同法的案例 篇3

【关键词】企业管理  合同法  应用

在企业的发展中，职业经理人必须利用法律对企业进行科学合理的管理和经营。企业内部劳资关系是否和谐，人员是否稳定，会直接影响企业的健康平稳发展，当然也会影响企业利润的实现。在企业日常运行中，劳动合同的产生、履行和终止等情形经常出现，要做好这些工作必须加大企业管理，《劳动合同法》在企业管理中发挥了很大的作用，既规范企业行为也可以对可能出现的劳资纠纷和法律风险进行有效防范。

一、劳动合同法在企业管理中的风险控制机制

企业在劳动合同的签订中，往往出现以下几个问题，一是签订劳动合同的双方当事人不具备民事权利和民事行为能力，导致劳动合同签订无效;二是劳动合同当事人不具备相应的法定资格，不具备进入市场的资格条件;三是用人企业行为不规范。想要降低企业劳动合同应用的风险，必须依靠《劳动合同法》。要求企业人力资源人员首先要懂法，能够吃透劳动合同法的各项条款。其次要求相关人员要有很的责任心，充分了解当事人的情况，为劳动者和企业双方负责。第三是要严格守法，按照法律制度执行不能存有侥幸心理。这样才可以有效减少劳资纠纷和企业的法律风险、

二、劳动合同法在企业管理中的应用

（一）劳动合同签订在企业管理当中的应用

书面劳动合同《劳动合同法》所要求的，也是十分重要的，是企业和劳动者之间确定劳动人事关系的主要凭证。《劳动合同法》规定，企业和劳动者建立劳动关系，必须签订书面劳动合同。如果已经建立劳动关系，却仍然没有签订劳动合同的，应当在用工日之后的一个月之内签订书面劳动合同。但由于国家对企业和劳动者不签订劳动合同的处罚是比较轻的，所以如今，企业和劳动者已经建立起劳动关系却没有签订书面劳动合同的现象仍然普遍存在。

事实劳动关系，即劳动者和企业虽然并没有真正签订过书面劳动合同，但双方之间的劳动权利和义务关系是真正存在的，所以就应当形成了事实劳动关系。事实劳动关系在以上比较普遍。随着《劳动合同法》实施的力度不断加强及国家相关部门监管力度的加大已经日益减少。在法律上如果企业当中还出现事实劳动关系的话，将会给企业带来一定的损失。《劳动合同法》第14条规定，企业自用工之日起满一年不和劳动者签订书面劳动合同的，即可认为企业和劳动者已经签订了无固定期限的劳动合同[1]。另外，如果企业从用工之日算起超过一个月不满一年没有和劳动者签订书面劳动合同的，应该向劳动者每月支付二倍工资。企业违法本规定不和劳动者签订无固定期限的劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。所以企业在管理当中，必须注意自劳动者用工之日起一个月内及时和劳动者签订劳动合同[2]。

（二）劳动合同期限在企业管理当中的应用

《劳动合同法》规定，劳动合同应当分为无固定期限合同和固定期限合同以及完成一定工作量为期限的合同。企业在管理当中，必须注意无固定期限合同以及固定期限合同的应用。企业和劳动者进行协商，双方协商认定后，可签订固定期限合同。固定期限合同更利于企业管理，固定期限的劳动合同的变更和解除可以实现适时性，容易使员工产生危机感和竞争意识，也有利于企业择优使用人才，以提高企业的劳动生产率。企业可以根据内部经营目标、生产水平和经营状况的要求，制定用工聘规划和用工标准等，来完善企业合同管理体系[3]。

（三）违约金条款在企业管理当中的应用

关于劳动者违约金的规定在《劳动合同法》中只有第22条和第23条进行了规定，其中一是企业为劳动者进行专项技术培训的且约定了服务期的;二是企业与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的。以上两种情况如果劳动者违反约定应当向企业支付违约金。除了上面两种情形外，企业不得与劳动者有任何由劳动者承担违约金的约定。

企业应当对核心技术、管理人员和核心技术、知识产权及商业秘密通过法律手段进行有效的管理，防止企业受到不应有的损失。在《劳动合同法》的应用当中主要体现对企业内部人员根据其岗位及涉及企业商业秘密情况进行分类管理通过法律进行约束和控制。

（四）劳动合同解除和终止在企业管理当中的应用

劳动合同解除和终止代表劳动法律关系的消失。劳动者在以下几种情形下可以单方向企业提出劳动合同解除和终止，不用征得企业的同意，一是用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。二是劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。三是劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。以及企业存在劳动合同法第三十八条情形之一的，劳动者可以解除劳动合同。企业不应当限制劳动者的离职权利，应及时配合办理各种相关手续。

符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条规定情形的，企业可单方进行劳动合同解除。所以企业在管理当中，必须明确内部制度内容，完善各项管理制度。使员工能有法可依，也有利于考核员工，留下合格的、优秀的员工给企业创造更多效益。

三、结语

在企业管理当中，在完善各项管理制度的同时做好人力资源工作，制订合理有效的考核制度，形成企业公平、公正、公开的考核机制，有效的配合《劳动合同法》在企业中的应用。使企业人员结构合理和优化组合，发挥员工工作主观能动性以保障企业和谐平稳的向前展。

参考文献

[1]马婧婷.析《合同法》第51条的应用[J].中小企业管理与科技，2010，6：108-109.

[2]左宏斌.论合同法在企业管理中的风险控制机制[J].企业家天地（中旬刊），2013，8：72-73.

[3]伍志雄.论合同管理在企业经营活动中的重要意义和作用[J].广东科技，2008，16：17-18.

劳动合同法的案例分析 篇4

请看法院一则案例，法官答复：

问：桂女士原系重庆某电器有限公司员工。11月13日双方签订书面劳动合同，约定合同期限从月30日至11月30日止。岗前培训时，公司向桂女士告知，未请假擅自离岗2天以上，视为严重违规行为，公司有权解除劳动合同。后桂女士怀孕，自204月10日起，桂女士未向公司请假，连续4日不到公司上班。后公司书面通知桂女士，解除与其签订的劳动合同。怀孕期间公司单方面解除劳动合同是否合法?

答：用人单位对孕期严重违反单位规章制度的女职工可以单方解除劳动合同。

我国法律针对怀孕女性职工规定了特殊的劳动保护制度。《劳动合同法》第四十二条明确规定，女职工处于孕期的，用人单位不得以怀孕为由，通过提前

三十日书面形式告知或额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系，也不能针对其进行经济性裁员。本案不属于《劳动合同法》第四十二条所规定的禁止情形。

《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条款同样适用于处于孕期的女性职工。本案中，桂女士虽有孕在身，但擅自离岗多日属于严重违规行为，用人单位即以严重违反单位规定为由解除与之签订的劳动关系，不违反法律规定。

法官提醒：现行法律对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予了充分保护，单位不得以怀孕为由针对其进行单方面解约及经济性裁员。但对用人单位不能因怀孕而解除与女员工间的劳动合同不能作狭义理解，处于“三期”的女职工也应遵守单位的各项规章管理制度，严重违反单位管理规定的，单位仍可单方解除与之签订的劳动合同。(摘自中国法院报，回答单位：重庆市第五中级人民法院 重庆市九龙坡区人民法院)

其实，企业面对这样的孕妇并不是完全没辙，还是可以通过法律手段维护企业的正当合法权益的。只要符合《劳动合同法》第39条的规定，企业仍然可以提出解除劳动合同，并且无须支付经济补偿金：

(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(2)严重违反用人单位的规章制度的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;

(6)被依法追究刑事责任的。

劳动法 劳动合同法案例分析 篇5

王先生是河南郑州人，来沪打拼多年。去年12月他应聘进入一家房产公司，从事销售工作。该公司正好在郑州有房产业务，王先生也有回老家继续发展的想法，双方一拍即合，企业就派王先生到郑州担任房产销售经理。

今年7月王先生回到上海，向单位提出辞职，双方也办妥了离职手续。这时，王先生向企业提出，因工作期间企业一直未与他签订劳动合同，所以企业应当支付二倍工资。企业却说，之前早已与他签过合同，并已把合同交给了王先生本人，所以不同意其要求。

王先生感到不解，自己从没拿到劳动合同，企业怎么会说已经签过了呢。于是他向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求企业支付未签订劳动合同的二倍工资。双方观点

仲裁委员会在开庭审理时，王先生称：劳动合同法规定，企业应当和劳动者签订劳动合同，而他工作了半年多，企业却一直不和他签订劳动合同，严重损害了他的权益，所以企业应当赔偿不签订劳动合同的二倍工资。

企业答辩时提出：王先生进企业后，立即被派往外地工作，直到今年1月中旬才首次回沪，当时企业就把已经盖好章的合同给了王先生签字。王先生说要核对一下条款再签字，于是带走了两份劳动合同，没几天就又回到了郑州工作。由于人事人员疏忽，一直未发现，后来整理人事档案时，发现少了王先生的劳动合同，才向王先生提出交还劳动合同一份，或者双方再次补签一份。但是直到王先生离职，企业仍没有追回劳动合同，也没有补签新合同。其实并不是单位不与王先生签订劳动合同，所以认为责任不在单位，单位无须支付二倍工资。仲裁裁决

劳动争议仲裁委员会经审理后认为，企业对劳动合同等人事资料有留存义务，对签订劳动合同负有举证义务。企业若主张已经将劳动合同盖章，并交给了王先生，即视作已签订劳动合同，那么应当提供相关证据，证据不足的应当承担不利后果。

另外，根据劳动合同法明确规定，单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。所以，企业应当承担未签订劳动合同的赔偿责任，支付王先生二倍工资。

最后，在仲裁委员会的调解下，双方就赔偿金额达成一致。实案实说

从仲裁委员会受理案件情况分析，有关未签合同产生二倍工资的争议并不在少数，其主要原因在于一些单位或臆想逃避相应责任，或缺乏基本的法律知识，从而导致单位主动拖延或消极对待劳动合同的签订。而本案争议焦点，则在于单位是否已将盖章的劳动合同交于劳动者?假如已交给劳动者，那是否可视为双方已签订过劳动合同?

黄某被击伤能否认定为工伤

案情介绍

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

争议焦点 本案焦点在于黄某调校风扇的行为是否属于工作原因。

评析

黄某在气温相对较高的工作时间和工作场所内，在管理人员和其他员工没有不同意见的情况下，对大功率电风扇的方向进行调校，其目的只是改善局部的工作环境，更有利于工作，其调校行为与其工作有着客观的联系。黄某自行调校运转中的大功率电风扇，虽然不符合安全操作规程，但不存在伤害的故意，且黄某的这一行为，也与公司提供的劳动卫生保护设施不足有关。公司认为不是工作原因，未能举证，理由不充分。七月份气候炎热，加上压铸车间的特殊生产环境(将锌锭熔化后定型)，车间的高温是事实。因此，黄某的伤害具备三大要素即工作时间、工作场所、工作原因，应当认定为工伤。

黄某在某公司从事压铸车间抛光工作。2004年7月1日13时20分钟左右，工作中因天气炎热，黄某踏在搬来的凳子上，伸手去调校安装在铁柱上的电风扇方向，左手中指不幸被风扇叶片击中受伤。受伤后公司立即送黄某到银川市某医院救治。受伤害后，黄某向当地劳动保障部门提出工伤认定申请。当地劳动保障局经过调查、综合分析事故原因，根据《工伤保险条例》第十四条第一项“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”的规定，作出黄某受伤属于工伤的认定决定。用人单位不服，以黄某不是因工作原因受伤为由向同级人民政府提出行政复议，复议机关维持了劳动保障部门作出的工伤认定决定。

员工辞职，企业能否“拖”着不办？

案 例：

小刘大学毕业后便开始在北京一家刚刚成立的广告公司工作，琐碎的事务让他应接不暇，工作状况与职业规划相去甚远。久而久之，小刘厌倦了这份工作。今年春节后，小刘悄悄应聘另一家稍有名气的广告公司，很快得到了新公司的录用通知书。2009年2月27日，小刘向原公司递交了辞职信。时间很快到了3月底，公司照常安排小刘工作任务，一点办理离职交接的意思都没有。小刘开始着急了，他找到公司人力资源管理部门，却得到了意想不到的答复——因为没有找到合适的人选接替小刘，公司决定不批准小刘辞职，也不能为小刘出具离职证明。超过了录取通知书的入职时间，新公司取消了小刘的录用资格。小刘找公司讨要说法，要求公司立即为他出具离职证明，并支付一个月的工资作为损失赔偿。公司能否以尚未批准小刘的辞职申请为由，而拒绝小刘的上述要求呢?

分 析：

《劳动合同法》规定：劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定既是员工解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者依法享有单方解除劳动合同的权利，只要辞职申请符合上述法定的程序和条件，就可以解除劳动合同，而无需征得用人单位的同意和批准。本案中，小刘履行了提前30日书面通知的义务，公司所主张 “未找到合适人选接替工作”不是限制小刘解除劳动合同的合法理由，因此，不妨碍劳动合同解除的法律效力。

离职证明是证明劳动者与原用人单位劳动合同解除或终止的凭据，也是劳动者申领失业保险金的重要资料。除特殊情况外，为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明是劳动合同解除或终止时用人单位应当履行的一项法定义务，《劳动合同法》第50条对此进行了明确规定。小刘提前30天以书面形式通知公司解除劳动合同，符合劳动者提前解除劳动合同的条件，30日通知期限届满时，双方劳动合同解除，公司应当向小刘出具离职证明。《劳动合同法》第89条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;如果给劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。赔偿责任是对员工实际损害的赔偿，既包括直接损害的赔偿，也包括间接损害的赔偿。本案中，广告公司不为小刘出具离职证明，导致小刘无法到新公司就职，工资收入受损，小刘请求广告公司赔偿一个月的工资合情合法。

劳动者因个人原因行使辞职权，需要符合两个条件：一是提前通知;二是书面形式通知。用人单位应当尊重劳动者的自主择业权，劳动者提出辞职申请符合上述两个条件，用人单位就应当为其出具解除或终止劳动合同的证明。劳动者存在尚未履行的义务，用人单位可以通过正常的法律途径寻求解决方式。拖延不出具离职证明，用人单位往往会得不偿失，弄巧成拙。

劳动者不能胜任用人单位可否直接解除劳动合同

案 例：

小李经朋友介绍，2008年3月入职某广告公司，双方签订了为期一年的劳动合同。合同约定小李的工作岗位为市场开发部业务员，工资形式为底薪加提成，并未约定试用期。由于小李刚从学校毕业，缺少工作经验，虽然工作兢兢业业，但业绩总是不佳，几个月下来几乎没有给公司创造多少利润。2008年8月，人力资源部按照公司总经理的指示向小李发出一份辞退通知书，辞退理由为：工作能力不能适应岗位需要。小李不服，于是向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司向其支付一个月工资的代理通知金及解除劳动合同的经济补偿金。那么，本案中公司能否以小李的工作能力不能适应岗位需要为由解除劳动合同?公司解除劳动合同的程序是否符合法律规定?如果劳动合同的解除不符合法律规定的，又会给用人单位带来怎样的法律后果?

分 析：

劳动合同的解除应当具备法定事由并严格按照法定程序进行，《劳动动合同法》明确规定了劳动者和用人单位解除劳动合同的条件，在这些法定解除理由和程序的约束下，用人单位不得超出此范围而自行解除劳动合同，否则，就要承担不利的法律后果。

根据《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1月工资后，可以解除劳动合同。根据该条规定，本案中的广告公司认为小李工作能力有限，不能胜任工作，公司不可以直接解除劳动合同，应该在解除劳动合同前，调整小李的工作岗位或者对其进行培训，如果小李经调岗或者培训后仍不能胜任工作的，公司才可以提前30天书面通知或者额外支付1个月工资，解除双方的劳动合同。

所以，当劳动者的工作能力不能满足所从事的岗位时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而是要经过一个法定的前置程序，即对其进行培训或者调岗。如果用人单位直接解除劳动合同，则是违法解除，将会产生两种不利的法律后果，一种是劳动者同意解除劳动合同的，按照《劳动合同法》第87条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，需向劳动者支付两倍经济补偿金的赔偿金;另一种是劳动者不同意解除劳动合同，并要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行劳动合同。

未签劳动合同能否申请仲裁

基本案情：

2004年8月4日，张某在一家建材厂找到工作，并与该厂老板李某口头商定：试用期为3个月，月工资为400元钱，试用期满后，张某多次向老板李某提出签合同的事，可每次李某都说，不急，过几天再说。今年8月份张某想辞职，并要求老板李某发给本人当月的工资，可李某却说不给发，因为张某没签合同，张某想讨个公道，不知道这种情况是否可以申请促裁?

评析：

根据张某的情况，他可以向当地的劳动局的劳动仲裁委员会申请仲裁。

根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第82条规定，如果用人单位与劳动者发生劳动争议，不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围，劳动仲裁委员会均应受理。

虽然本案中张某没有和用人单位签订合同，但你和建材厂这间是有劳动关系的，所经你可以依法申请仲裁，维护你的合法权益。如果你对仲裁委员会作出的仲裁结果不满意，可以向人民法院提出诉讼。

实习学生劳动发生工伤如何赔偿

来源：江苏省启东市人民法院 作者： 日期：10-06-18

[案情]张某系某职业技术学校的学生。为使张某得到实践工作经验，学校经信函与某有限责任公司取得了联系，该公司表示同意接收张某到公司进行实践操作。2005年1月，该公司与张某签订了一份临时劳动合同。同年6月14日，张某在该公司车间进行车床工作时不慎受伤，致使左手缺失。同年7月27日，该公司与张某就工伤事宜达成了赔偿协议，约定：某有限责任公司对张某因工伤事故致残所造成的医疗费、护理费、误工费、交通费、假肢安装及维护费、工伤津贴、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、二次手术所需的费用等予以一次性补偿人民币97000元，不得反悔。当即，张某及其父亲、所在学校的校长及带队老师、某有限责任公司的代表均在该协议上签了字，当地镇法律服务所为该协议出具了见证书。此后，该公司即按协议向张某给付了97000元的赔偿款，张某也即离开某有限责任公司回当地老家。同年8月24日，张某向发案地的市劳动和社会保障局提出工伤认定申请。次月15日，市劳动和社会保障局作出工伤认定：张某所受的事故伤害为工伤。同年11月14日，某有限责任公司因对市劳动和社会保障局作出的工伤事故认定决定书不服而向市人民政府提出行政复议。2006年1月4日，市人民政府作出行政复议决定书，维持了该工伤认定决定书的具体行政行为。同年1月20日及5月15日，南通市劳动能力鉴定委员会分别发出劳动鉴定结论通知书，鉴定结论为张某的伤情构成伤残五级且符合安装假肢。2006年5月24日，张某以该协议违反规定应认定为无效，且由某有限责任公司赔偿其各项损失费用为由向法院提起诉讼。

[裁判要点]

2006年5月24日，市法院立案受理了原告张某与被告某有限责任公司劳动保险合同纠纷一案。依法适用简易程序公开开庭进行了审理。审理中，经法院调解，双方自愿达成调解协议：

一、原、被告在履行2005年7月27日所签协议书的基础上，被告某有限责任公司自愿于2006年7月17日前一次性补偿原告张某医疗费等费用合计人民币63000元。

二、就本起工伤事故，原告张某放弃向被告某有限责任公司主张其他任何要求的权利。本案受理费等合计3060元(原告已预交)，由原告张某负担。

[评析]

劳动合同法争议性案例 篇6

王先生与甲公司于2006年2月1日签了两年的劳动合同，由于劳动合同法在2008年1月开始实施，公司为了规范管理，对于业绩不理想的人员准备合同到期就与其不再续签劳动合同。在2007年12月10日，人力资源部在与市场部沟通后，遂通知王先生，公司将在合同到期后不再与王先生续签劳动合同；并同王先生协商，工资照常给他发，但他可以离开公司，(协议只是口头形式而没采取书面形式)，王先生同意，于12月25日就不再进公司上班，公司也照常给其发放工资。在此期间，公司也将退工单办好，但王先生一直没有到公司取退工单。2008年1月20日，王先生给公司邮寄过来一个病假单，病假单上写着因病建议休养六个月。那么作为公司将如何处理此事呢？

甲公司要妥善处理与王先生的劳动关系，需要先将其近期行为进行梳理，以查清该行为 与劳动法及劳动合同法的规定是否一致。

一、王先生的劳动合同正常将于2008年1月31日到期，而劳动合同法2008年1月1日起实施。此时终止劳动合同，须为2008年1月份存续的劳动关系支付经济补偿；

二、人力资源部在提前一个多月时，与员工就合同到期后处理事宜进行沟通，符合提前三十天的规定；

三、公司同意王先生提前离开公司，但工资照发，这属于公司的操作，并无不妥之处。然而，没有取得已通知王先生到期终止劳动合同的书面证据，对于该类事件的处理是致命的，一旦发生劳动争议，企业无法举证提前三十天通知的义务，必将陷于被动；

四、王先生在劳动合同到期前，给公司寄来病假单，要求因病修养六个月。按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。”王先生如工作年限符合要求，可以享受六个月的医疗期。且在医疗期到期后，还会牵涉到诸如劳动能力鉴定，经济补偿等情况，企业有更多的后续事宜需要处理。

面对现实情况，企业首先要反思，在此事处理过程中，最大的把柄，是没有证明提前三十天通知过王先生劳动合同终止的证据。其次，在王先生未工作期间，在不间断发放工资，工资是针对企业付出劳动的报酬，以事实表明了，企业允许王先生不来公司规定，从而堵死了利用旷工处理此事的道路。

面对这种不利情况，企业可以做的是：

一、通知王先生或者其委托人来公司办理休假手续，这是企业员工应尽的义务，当面了解更多情况；

二、查询病假单真假；

三、如果病假单确实正常渠道开出，王先生确需休息，按国家规定允许王先生进入医疗期，同时给予医疗期待遇；

四、如病假单有假，王先生理亏，可利用此时机与其协商，让其辞职，及时终止劳动关系为好。

关于保密协议案例

案例：2005年2月15日，刘先生与一家顾问有限公司签订保守商业秘密及竞业禁止责任书，该公司聘请刘先生为软件教研室教师，约定刘先生在公司工作期间及离开公司一年以内，为保密和竞业禁止期限，在期限内刘先生有权获得一定的经济补偿，工作期间公司向刘先生支付每月100元的保密工资，该责任书还约定了保密范围、保密内容和保密责任，并约定如刘先生违反有关条款，应赔偿违约金50000元。同年4月1日，双方签订劳动合同，约定劳动期限一年，并对劳动报酬、保险福利待遇等进行了约定。刘先生在公司工作期间，公司按约向刘先生支付了保密工资。2005年3月，刘先生自动离职。同年5月，该公司从媒体及互联网上得知刘先生被聘为某人才培养基地的高级讲师，并发现该基地使用的宣传资料、试卷、课程体系等均与本公司的专有技术等商业秘密雷同。该公司认为刘先生的行为违反了保密义务和竞业禁止义务，提出仲裁，请求刘先生赔偿违约金50000元。后经查该公司的千人工程已公开披露了工程的课程设置，且公司提不出相关证据证明其设置的课程及试题该公司专有的信息、技术数据等。仲裁裁决驳回了该公司的请求。

问：仲裁委员会的仲裁裁决正确吗？为什么？

多从劳动合同法的角度来分析。

第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。依据仲裁法的规定，该公司没有提供证据证明这些东西是他公司的专有信息、技术数据啊，所以从仲裁法的角度分析仲裁委员会的裁决也没问题，共劳动法的角度分析是在公司能提供证据证明的情况下才能分析的，如果有证据证明确实是公司的秘密，那么依据劳动合同法第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。这个规定那这个刘先生应该承担支付违约金的责任，如果刘先生现在所在的公司是恶意行为该公司也应当负责任

关于试用期期限与工资的案例

陈某与某电脑公司签订了劳动合同期限为6个月，如果该电脑公司与陈某约定的试用期是6个月，试用期内的月工资900元，试用期满后的月工资为2000元，如果陈某在该单位按照合同约定完成了6个月的试用期工作，而且该公司按照合同规定支付了试用期的全部工资，那么该公司与陈某约定的试用期期限是否合法？如果违法，电脑公司与陈某最多可以约定试用期的期限为多长？

该公司应当支付的试用期工资是多少？陈某应该获得多赔偿金？

《劳动合同法》对试用期长短限定为：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

关于劳动合同法的案例 篇7

企业劳动规章制度的效力

《劳动合同法》等法律法规，对劳动规章制度的效力做出了明确规定，在本单位范围内，劳动规章制度对用人单位的全体成员和用人单位自身都具有约束力。我们必须充分认识企业劳动规章制度在协调劳动关系、加强企业管理、避免劳动争议损失中的重要作用。

《劳动合同法》规定，如果员工严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的，用人单位均可随时通知劳动者解除劳动合同。

2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”同时，《最高法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释（二）》第16条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”

因此，合法、规范的企业规章制度可以作为法院审理劳动争议案件时的证据使用；企业规章制度并非只是摆设，运用得当，可以起到避免法律风险，维护企业利益的作用。

企业劳动规章制度生效的必要条件

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

综合上述规定，企业劳动规章制度生效的条件有三个：

①经过平等协商程序制定；

②内容合法；

③向劳动者公示或告知劳动者。

企业劳动规章制度若欠缺合法要件则会导致以下法律后果：

①承担行政责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告。

②劳动者可以随时通知解除劳动合同。《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。

③承担赔偿责任。《劳动合同法》第80条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

因此，企业规章制度体系应确保满足合法要件，使员工能够预测自己行为的后果，同时也能够使得在发生劳动纠纷时让企业处于有利地位。

完善企业劳动规章制度的基本途径

重新审查清理企业现行劳动规章制度，做到内容合法、系统明确。依据笔者经验，大多数国有企业没有系统化装订成册的劳动规章制度文本，往往是上级下发一个规定就转发一个，有的转发文件可操作性较差，在执行过程中产生误解和偏差。久而久之，部分员工对企业劳动规章制度的印象是凌乱的、模糊的。这就要求我们认真对照现行法律法规和国家劳动规章，认真清理审核现有劳动规章制度，该废止的废止，该补充的补充，在保证内容合法的前提下，形成系统化、规范化的企业劳动规章制度体系。

结合实际细化完善劳动规章制度，努力提高适用性 对于上级劳动人事管理的相关规定，决不能满足于照抄照搬，必须在具体问题具体分析上下功夫，创造性地用足用活上级劳动人事政策。例如：对于《劳动合同法》中严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害等条文，必须结合企业实际，在劳动规章制度中进一步明确何为严重违反劳动纪律，何为严重失职，何为造成重大损害。要通过劳动规章制度的细化，增强劳动规章制度的可操作性和约束力，努力提高企业管理水平。

重视发挥工会组织和职工代表的作用，切实履行民主协商程序 民主协商原则是《劳动合同法》明确规定的程序，不是可办可不办的问题，而是必须办好的问题。《劳动合同法》关于直接涉及劳动者切身利益的规章制度必须经过民主协商程序之规定，标志着：相关劳动规章制度的制定不再是企业经营者的特权，职工群众在相关制度的制定中有知情权、参与权。这项规定对于和谐劳资关系是有益的。企业应当把劳动规章制度的民主协商过程变成宣传群众、发动群众、人人为强化企业管理献计献策的过程。

劳动合同争议案例 篇8

一、2003年张某被无线电厂聘用，双方自愿签订四年劳动合同。合同中约定在工厂工作期间，工厂出资给张某培训，如张因个人原因辞职或离职，则补偿培训费50%，培训结束后工作满一年的按培训费的20%递减。当年2月张被派往国外培训学习2个月，同年9月张辞职，经双方协议张赔偿公司21000元，经书面协议确认后张一次性交清赔偿金后办理完手续离厂。事隔一个月，张反悔认为培训是工厂的义务，赔偿培训费非个人意愿，要求工厂理赔，并向劳动仲裁委员会提出申诉。您想想，最后劳动仲裁委是如何处理的？最终裁决： 劳动仲裁委驳回张的请求，原因有二：

1、企业所提供的培训不是劳动法所规定的一般意义上的职业培训，不是企业对员工的普通意义上的培训，而是专业培训，目的是让张某学成后回厂，带动企业发展，给企业创造利润。企业为员工提供培训义务也是基于员工为企业尽义务基础之上，张某片面追求自己享受的权利却不履行个人应尽的义务是不妥的。

2、双方劳动合同中有明确规定，且不违反劳动法规，劳动法17条规定劳动者不履行自己的义务也需要承担相关责任。企业就其本人“跳槽”行为追求赔偿是合理合法的。

启示：劳动合同中当事人协商确定的权利义务是对等的，互为条件的，只想享受权利不履行义务的是要承担相应责任的。

二、吴某系某医院职工,在一次工作期间因故与本医院职工郑某发 1

生口角;双方互殴,致使吴某受伤,住院治疗。住院期间医院减发了其工资。吴某出院后,要求医院支付其住院期间的工资及津贴,并报销医疗费用。医院不同意,认为吴某在工作期面斗殴是违反劳动纪律的行为,致伤住院的一切经济损失应由个人承担。吴某认为是在工作地点和工作期间受到的伤害，应认定为工伤,遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。问题：（1）劳动争议仲裁委员会是否应支持吴某的请求?（2）吴某在医疗期间应享受什么待遇?

答案要点：（1）劳动争议仲裁委员会不应支持吴某的请求,因为吴某虽是在工作期间和工作地点致伤,但是由于斗殴引起,我国《企业职工工伤保险试行办法》明确规定,斗殴造成负伤、致残、死亡的,不应认定为工伤。吴某不能享受工伤待遇,医院不按工伤报销吴案医疗费，减发其工资的决定是正确的。（2）吴某在医疗期间可以享受病假工资。

三、赵某系某化工厂催化车间技术工人。1997年4月6日催化车间的2号催化炉发生故障，影响了全厂的生产，急需抢修。车间主任要求所有职工加班，抢修设备。赵某因平时与车间主任小有矛盾，以自己家住太远，小孩太小没人照顾为由，不同意加班。因赵某是车间骨干，没有参加加班，使抢修工作受到一定影响。化工厂经了解得知赵某住处离工厂只有20分钟路程,其子已满10岁。于是在征求工会意见后,作出给予赵某警告处分,并扣发半年奖金的处罚决定。赵某认为用人单位决定加班未与工会协商,且本人也未同意加班,不能以违反纪律为由给予处罚,于是向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求撤销工厂的决定。问题：（1）车间主任是否有权作出加班决定?.（2）劳动争议仲裁委员会是否应支持赵某的申诉请求?

答案要点：

（1）车间主任有权作出加班决定。因是在生产设备发生故障,影响生产,必须及时抢修的情形下作出的决定,根据我国劳动法的规定可不

受一般情况下加班力日点程序的限制,可以不征求工会和本人的意见。

（2）劳动争议仲裁委员会不应支持赵某的申诉请求,因为赵某不加班的理由不能成立,在需紧急抢修设备的情况下拒不加班,已违反用人单位的劳动纪律,化工厂作出的处罚决定是正确的。

四、王某与某有责任公司签订了为期3年的劳动合同,自1998年2月1日起至2001年2月1日止,双方约定试用期为6个月。1998年6月18日王某向公司提出解除劳动合同,并向公司索要经济补偿金。公司认为王某没有提出解除合同的正当理由,且解除合同未征求公司意见，未经双方协商,因而不同意解除合同,并提出如果王某一定要解除合同,责任自负,公司不但不给予王某经济补偿金,还要求王某赔偿用人单位的损失,即在试用期内培训王某的费用。

问题：

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?为什么?

（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

答案要点：

（1）不需说明理由。王某在1998年6月18日提出解除劳动合同

时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期,双方可以随时解除劳动合同,因此王某不与用人单位协商单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。因解除劳动合同的要求是王某提出的,且不属于双方协商解除,我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金,试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。