医药薪酬报告（推荐9篇）
近年来医患关系成了社会的热点话题，在医患关系紧张的情况下，一些市民对医生带有了负面情绪，认为医生高收入，但医学水平却没有跟上薪酬的发展，那情况真的如此吗?下面让大家了解一组数据
20**年医药行业企业间的兼并重组将持续深入，今年将成为医药企业迅速扩大势力范围，提速发展的重要战略年。在这个关键时点，“人才争夺战”也在悄然打响。年初，华东区某医药商业公司以三倍年薪挖角竞争对手同岗位人员;2月，华北区某医药公司以20%的薪酬涨幅激励核心团队，提高员工满意度;3月初，华南地区某生物制药公司在人才招聘会中，以高出同行业80%的薪酬标准招揽各界英才。虽然吸引和保留核心员工的方式有多种，毫无疑问，薪酬福利是权重最大的要素。在生物制药方兴未艾，中药技术二次创新，化学药物占据优势，医药商业规模扩容的今天，各类医药企业的薪酬水平到底如何?我们从北京众达朴信管理咨询有限公司 推出的《20**年一线城市医药行业薪酬福利调研及20**年预测分析报告》中，可以得到一些答案。
生物制药研发人员薪酬水平较高
生物制药是国家的战略性新兴产业，其制药技术将成为未来创新主动力也是企业核心竞争力，从对研发人员的薪酬策略上，可以看到生物制药行业对研发人员的重视程度。从众达朴信的.一类城市医药行业薪酬报告来看，生物制药行业的研发专员、研发经理和研发部长的年度总现金中位值分别是：95685元，184585元和286873元。研发人员20**年的涨薪涨幅在15.8%,处于各职能前列。化学药物的研发人员薪酬水平略低与生物制药，研发经理的年度总现金为145328元，而中药企业的研发经理相应数据为128846元。
医药商业销售人员薪酬优势明显
未来几年，医药商业市场规模将继续扩容、行业集中度不断提升。药品批发企业兼并重组步伐加快，行业规模化程度进一步提高。销售人员一直是医药行业离职率最高的职类，而对医药商业行业来讲，销售人员对其发展起到至关重要的作用。从众达朴信薪酬调研报告中来看，20**年医药商业销售代表、销售经理、销售部长的年度总现金分别为89658元，223588元和387685元，生物制药的销售人员薪酬也逐年增加，销售经理年薪中位值为173560元，化学药物销售经理年薪中位值为165872元。国外销售和国内销售的薪酬差距依然很大，销售部长层级薪酬差距在35%-50%。
中药行业缩短薪酬差距
中药行业占医药行业约为22%份额，属于外商投资受限的行业，政策重点扶持，也是中国具有比较优势的子行业。随着中药行业创新力度加大，利润逐年增长，薪酬水平也与同行业缩短了差距，中药行业的经理层级年薪范围在12-18万之间，较上一年度增幅14.8%.
各类型医药公司涨薪幅度预测
20**-20**年的医改，为医药行业长远发展建立了基石，医药行业市场被全面看好。根据众达朴信的监测数据显示，参与调研医药企业20**年实际涨薪幅度为13.2%，20**年预计涨薪幅度为12.6%，其中生物制药预计涨薪幅度为13.3%，化学药物预计涨薪幅度为12.8%，医药商业和中药预计涨薪幅度分别为12.2%和11.3%。其中研发、生产和销售仍然是涨薪重点部门。
福利项目不断完善
医药行业福利完善程度相对较高。由于制药企业大部分都在远离市中心的郊区，所以超过70%的企业提供班车和工作餐。超过60%的医药企业提供旅游、过节费、文体票等体现员工关怀的福利项目。未来几年，有30%的医药企业会提供弹性福利，这项政策会有效地保留和激励核心骨干员工，提高雇主满意度。
2011年9月, 英才网联旗下医药英才网上半年数据统计显示, 医药行业人才需求较2010年同期上涨56.3%。由于医药产品的刚性需求特性以及新医改政策带来的市场扩容机遇, 据IMS预测, 中国将在10年内超越日本成为全球第二大医药市场。可预计, 未来医药企业对医药科研人才的争夺将愈演愈烈。
1. 我国医药市场研发行业概况
目前, 我国医药行业中, 多数企业缺乏自主研发能力。造成这一现象的原因很多, 一是医药研发人才缺乏。随着《生物医药十二五规划》的密集出台, 医药自主研发项目将被大力扶持, 医药技术研发类人才紧缺的状况将进一步加剧;二是由于医药行业良好的发展趋势以及外资企业科研本土化, 各大医药企业对研发技术人员的需求呈饥渴状, 对高素质研发技术类复合人才的争夺进入了白热化。这也使得研发技术类人才薪酬猛增, 2010年医药研发技术人才的薪资增幅高达三成;三是医药科技人才流动的盲目、无序和非合理化, 对我国本土医药企业研发人员管理带来巨大挑战。因为医药研发人员的流动除了人才竞争以外, 还有很多复杂的诸如知识产权等问题存在。对整个医药产业的可持续发展, 将带来巨大的不利影响, 也却会给社会经济发展带来负面效应。
自1980年首家外资企业——日本大冢制药落户天津至今, 跨国企业在华医药领域的投资不断扩大, 而且由于我国市场在专业技术人才、成本等方面的优势, 对制药巨头们构成了巨大的吸引力, 越来越多的大型制药公司在我国设立研发中心, 礼来、罗氏、强生等巨头的研发中心已经相继落户中国。因此, 目前我国的生物医药产业面临着很大的挑战。
2.我国医药企业的研发现状
由于历史原因, 导致我国绝大多数医药企业只能从事简单的仿制研究和产品技术消化研究;能够承担创新药物研究与开发的企业屈指可数;长期以来缺少能够被国际市场接受的专利药品, 成为我国民族医药企业基本被阻挡在国际医药主流市场门外的“瓶颈”;我国4000余家制药企业年药品销售额总和, 还不及全球排名第一的辉瑞制药公司 (超过500亿美元) , 甚至可以说没有一家中国制药企业真正具有国际竞争力。而没有规模效益, 就无法确保创新研发的投入。
总之, 目前我国医药企业研发团队的低层次与小规模根本无法与国外跨国公司抗衡。提升研发人员的效率正在被很多大型企业所关注。但是, 我国企业在培养、吸引高精尖医药科研人才, 以及与国际领先学术机构联盟方面仍存在诸多问题。而完善研发人员薪酬管理体系, 是吸引人才、留住人才的关键。
医药企业研发部门的薪酬现状——以广州X医药集团为例
1. X医药集团简介
X医药集团股份有限公司, 是广州一家历史悠久的大型医药集团。在全国拥有50余家分公司及参、控股公司, 业务涵盖中成药、中药材、化学原料及制剂、生物医药、营养保健品研发制造, 以及医药商业拓展等众多领域。X医药集团历来注重自主创新研发, 一直走在中药现代化发展的前列。该医药集团拥有1个国家级企业技术中心、4个市级企业技术中心、1个市级中药现代化技术工程中心, 以及国家人事部批准的企业博士后科研工作站。拥有专利申请200多件。在长期的研发实践探索中, 集成并优化了世界最先进的中药设备和技术, 形成了中新药业独特的中药现代化集成发展平台。该医药集团的基本人力资源状况如表1所示。
2.X医药集团医药研究所研发人员薪酬现状
鉴于X医药集团医药研究所研发人员薪酬及绩效考核以项目组为单位, 因此, 首先介绍x医药集团医药研究所研发项目实施流程, 如图1所示。
如图1所示, 所有项目实施方案的进展状况都将作为绩效薪酬的重要评定指标。项目实施具体内容包括: (1) 项目总体研究目标及阶段性研究目标; (2) 项目研发人员的合理配置; (3) 科研项目的技术方案规划, 包括试验原理、试验方法、试验方案设计及注意事项, 可能出现的问题及解决方法; (4) 科研项目进度安排; (5) 科研设备需求:已具备和需要配备的仪器设备; (6) 实验材料及试剂计划; (7) 科研总费用 (实验费用、协作费用、调研及评价费用) 计划及分阶段费用计划内容。
X医药集团研发人员的全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利, 其中固定工资包括基本工资和岗位工资。基本工资因不同职级而异。岗位工资按最终确定的岗位级别发放, 各个岗位的工资级别有一定的浮动范围, 总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别, 人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别, 报总裁办公会审批。其中, 研发序列员工岗位一共分为13级, 共五大系列, 具体如下图2所示:
科研项目组中, 科研项目经理的待遇是根据其个人资历、项目任务、承接阶段、技术难度等要素确定的。项目组其他成员由科研项目经理提出, 由学术委员会批准再组建成科研团队。项目组研发人员的聘用和奖惩由科研项目经理负责。在普通研发人员的薪酬构成中, 基本工资和岗位工资采取集团统一标准, 绩效工资的来源为项目绩效奖, 经济技术委员会对项目组进行月度、季度和年度跟踪评价, 按照评价成果分配给项目组绩效薪资, 绩效薪资的再分配构成了个人绩效工资, 项目经理对研发人员进行绩效评估的结果作为再分配的依据。
医药企业研发人员薪酬管理问题及分析
目前, 我国多数医药企业研发人员的薪酬体系在公平性、创新激励效率等方面仍存在问题。具体分析如下:
1.薪酬福利制度及体系亟待优化
近年来, 许多大型医药企业集团投入庞大的研发队伍和巨额研发费用, 但创新绩效并不乐观。薪酬作为影响员工敬业度的最主要因素之一, 而企业内总是有大概70%的员工对薪酬不满意。从企业的角度来说, 一味简单地加大薪酬投入肯定会给医药企业带来成本压力, 进而影响企业盈利能力。因此, 全面优化薪酬结构, 提升整体薪酬水平的竞争性, 才能够保证企业的薪酬投入发挥最大效用。
2. 因人而异制定薪酬策略, 提高“80后”研发人员敬业度
据2009年翰威特调查结果显示:不论是最佳雇主, 还是其他企业, 年龄段在20至30岁的“80后”员工敬业度总是最低的。“80后”员工更希望能从组织得到个人职业生涯发展的辅导, 希望企业能给他们足够的发展空间, 并且在工作中不断充实自己, 得到能力与技能的提升。而对于多数企业而言, 由于资源有限, 需要把投入放在最能产生产能和效果的地方。因而, “80后”研发人员敬业度是需要被重点关注的。其中差异化薪酬策略对医药企业研发人员的管理至关重要。
3. 提高员工工作生活质量管理
对于药物研究所研发人员而言, 其科研强度和工作压力较大, 由于本职工作需要, 经常会发生加班和倒班的现象, 这对科研人员的工作满意度和科研积极性都有不同程度的影响。如果忽视了员工工作生活质量管理, 不可避免会对员工工作忠诚度有影响。
4.绩效指标系体系还有待进一步完善和实施
很多企业研发人员绩效考核机制流于形式。比如X集团建立了较为完备的部门职能说明和岗位说明书, 但在项目组运作过程中, 项目经理的话语权较大, 在进行绩效考核过程中, 项目经理的主观评价比重占40%, 并且在实际的成绩汇总过程中, 项目经理、部门经理的评价比重甚至高于40%, 主观性过强, 使得绩效薪酬的公平性遭到质疑。
5.建立完善和有针对性的创新成果奖励方案
薪酬体系中缺少了创新成果激励, 会大大削弱对科研人员自主创新的激励效力。如X医药集团在薪酬体系设计中, 忽略了绩效薪酬和奖金奖励这两类重要浮动薪酬的差别, 更加强调的是对科研人员的行为约束, 其中包括了对项目执行效率、执行质量的跟踪考核。虽然科研项目的完成效率和质量是科研创新的重要前提, 但是, 缺乏对创新成果的直接激励是缺乏激励成效的。
医药企业研发人员薪酬管理对策与建议
1.加强科研人员的工作生活质量管理
应该进一步了解科研人员的生活现状和心理状态, 建立、健全集团内在薪酬体系, 如根据科研人员的实际工作情况, 有针对性地为科研人员提供带薪年假、健康体检等形式多样的内在薪酬形式。此外, 应采取住房补贴等形式的福利来增强员工的工作稳定性, 降低科研人员离职率。最终, 形成外在薪酬与内在薪酬双核互动体系。
2.规范绩效考核流程
医药企业应进一步规范绩效考核流程, 完善绩效评分体系的实施流程, 并对任务移交书、任务完成表等绩效考核关键文件进行精确归档, 将项目负责人的主观评分与个人提交的任务完成表、移交书等文件进行对比确认, 保证绩效考核中的量化指标分数公平、公正, 主观评价分数有据可循。
3.设计具有竞争力和吸引力的创新成果奖励方案
绩效薪酬与创新成果奖励, 是研发人员薪酬体系中最重要的模块, 医药企业应根据药物创新、生产工艺创新的特点和成果价值, 设计具有竞争力和吸引力的创新成果奖励方案。集中关注研发人员创新成果的直接奖励可最大限度地调动科研人员的积极性。
4. 为研发人员群体提供良好的研发平台
由于教育背景不同, 一般刚毕业的博士或医学博士已经达到30岁左右, 年龄在25~35岁的人群是研发中心的主力人群。对于这类人群的留用, 除了从薪酬的角度考虑, 一些软性的因素, 诸如研发平台、研究课题、个人职业生涯计划的辅导等都可能给吸引、留用和激励研究人员带来帮助。
5. 准确摸索研发人员的真实需求
企业薪酬管理实践中, 由于人力资源部门与其他部门的沟通协调问题, 往往会导致绩效考核陷入平均化和主观化的僵局。这可能也是被很多企业和人力资源经理忽视的。企业可以通过员工满意度、接受度等方面的研究, 找到被最多数研发人群接受, 同时带来较小成本压力的人力资源投资领域。作为人力资源管理发展相对领先的医药行业, 正有越来越多的企业试图引入菜单式福利等国外比较流行的弹性福利方式。让研发人员根据自身喜好, 自己来选择需要的福利政策, 既满足不同员工的需求, 又能缓解公司的薪酬福利成本压力。
参考文献
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李要星，女，汉族，河南省平顶山人，河南师范大学商学院。
摘要：近年来，我国医药行业随着我国市场经济的发展不断的进行深化，成为激发市场经济活力的源泉之一，在促进我国的经济增长、缓解和治愈患者病情、提高居民收入、缓解就业等领域都发挥了重要作用。薪酬管理是一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的全过程，涉及薪酬系统的一切管理工作。薪酬管理对于提升整个医药企业的核心竞争能力起到了至关重要的作用。
关键词：邦正医药公司；薪酬；薪酬管理
一、 薪酬管理概述
（一）薪酬管理的定义。薪酬定义可以从不同的角度来界定：一.可以从狭义和广义上来界定，狭义的薪酬指员工获得的工资收入、奖金、保险福利等经济性报酬形式，广义的薪酬将薪酬概念扩展到非经济性报酬领域，比如员工成长、员工满意度、社会地位等；二.可以以外在薪酬和内在薪酬两种表现形式来界定，外在薪酬主要表现为奖金、工资、期权、津贴和福利等，内在薪酬则表现为发展机会、培训和工作环境等内容。
（二）薪酬管理的意义。薪酬管理是对员工薪酬进行确定、分配和调整的动态管理过程。对薪酬管理的合理运用，有利于企业的状大，同时，能够吸引到具有特定技能的优秀人才加入，以其形成较强的市场竞争力，成为占据高点，更好的为企业创造市场价值。薪酬管理还关乎到企业成本的高低，一个企业如果拥有有效的薪酬管理，则可以为自身投资创造机会。因而从另外一个角度来讲，员工所创造的价值是薪酬管理所得到的收益，而企业所作的投资正是其为正常盈利所付出的人力成本。有效的薪酬管理能够为有潜力的员工向更高水平技能挑战提供机会，为员工进行自我价值判断提供平台，并有助于激励员工价值的实现，还有助于企业留任优秀的员工。如此一来，一种企业文化导向便在无形中树立了，员工能够在企业文化指导下感受到激励氛围，从而能够更有效率的进行工作。
二、 邦正医药公司薪酬管理存在的主要问题
邦正医药公司是一家拥有一流的营销队伍，蓬勃发展充满朝气的医药销售企业。公司是以新特药、生物制品、中药材、中成药、抗生素、化学药制剂、生化药品，疫苗的开发推广销售为一体的现代医药批发企业。邦正医药有限公司现有员工 274人，其中高级管理人员13人，药师科研人员41人，从事生产工作人员占25%，且学历都为专科及专科以上员工，因此员工的整体教育程度较高。
邦正医药公司薪酬管理制度的缺陷严重威胁了其人力资源管理，所存在的主要问题体现在以下几个方面：
（一）薪酬管理标准不合理。薪酬主要由静态薪酬、动态薪酬、人态薪酬三种类型构成。静态薪酬主要指员工基本工资；动态薪酬主要指员工创造的绩效工资、奖金等；人态薪酬主要指津贴、福利等。而在邦正医药公司的薪酬构成中，静态和动态薪酬占据较大比例，忽视人态薪酬的重要性，并且静态和动态出现不协调现象，导致了严重的薪酬比例失衡。另外，邦正医药公司薪酬分配与绩效考核体制脱离，未建立绩效考核机制，基本薪资和奖金分配尚末与绩效持钩，效能目标考核机制不完善。
（二）薪酬管理体系柔性化差。邦正医药公司薪酬管理制度体系中的福利制度包括了法定和非法定的福利项目，其中法定福利主要指国家的法定福利项目，比如：医疗保险、失业保险、工休假、养老保险等，而非法定福利指公司自定的项目，比如员工的电话费报销、节日加班福利费、旅游费等。通过多项法定、非法定等福利项目的实行，能够直接的提升员工对公司的归属感。然而邦正医药公司的薪酬管理体系在实际实行中缺乏柔性，比如邦正医药公司目前处于企业的成长期，发展趋势、盈利状况等较好，然而公司未根据实际情况给员工加薪，对福利制度进行适当调整，进而降低员工对公司的满意度，给公司正常运转带来一定的影响。
（三）薪酬管理与公司文化脱节。邦正医药公司倡导以人为本的理念，以员工为管理的起点，以发展成果惠及每位员工为终点。以人为本的管理理念就是要尊重员工的需要，缓解和消除其后顾之忧，因此很难想象一个企业只打着以人为本的旗号，而薪酬体制未保证员工基本生活水平。由于邦正医药公司文化建设与公司薪酬管理理念和发展战略结合的不完善，致使公司忽略了文化建设在薪酬管理体系实施过程中的作用和重要性，忽视员工的知识需求。
三、邦正医药公司薪酬管理的对策建议
邦正医药公司针对公司薪酬管理制度所存在的问题，要不断的根据市场和自身经济形势发展的要求，运用科学的方法对公司薪酬管理制度欠缺的地方进行调整和完善，要以不断提高员工的薪资水平、激励员工的工作积极性，进而促进公司更好更快发展为目标。
（一）制定合理的薪酬管理标准
1.根据员工特点制定薪酬管理制度。公司进行薪酬制度决策时，要综合考虑员工知识和技能的优缺点，根据其技能知识水平来确定工资水平，实现以职务和知识水平平行调整的双轨薪酬制，实现处于具有技能水平的基层人员能够得到和管理人员同等的报酬，以此可避免公司内部薪酬水平的巨大差异。
2. 树立合理的绩效考核机制。邦正医药公司要想使企业正常工作并有序生产，建立一套可实行、科学的绩效考核机制是必要的，同时还可以广泛调动员工的积极性和创造性。邦正医药公司应在遵行有效指导、客观公正、及时反应、实事求是、科学奖罚和激励发展原则下，将绩效考核制度分成绩效计划、绩效评估、绩效执行几部分。 另外，在进行绩效评估过程中需要重视两点：第一是加强监控，保证绩效评估过程有序完成；第二至始至终遵循公平公正原则，以确凿证据来评估绩效。邦正医药公司应该在实施绩效考核标时，学会总结工作经验，不断的补充、完善制度，以达到战略目标。
（二）制定具有公平性的薪酬政策
1.缩减人员流失从源头抓起。销售人员在邦正医药企业占据较大比例，是邦正医药公司的核心力量，因此企业在经营中的高度取决于销售人员的素质，而且在一定程度上企业的经营业绩由销售人员来决定。所以，企业人力资源部门在招聘和用人管理办法上应把相应法律手段和制度约束结合，来缩减销售人员的流失，从而减少给企业带来的危害。
2.重视销售人员的成长。员工是否选择继续留在企业取决于对自身发展的重视程度，销售的业绩对于销售员来说固然重要，但其个人在企业中的成长和发展会更加重要。所以，企业应该帮助销售人员来制定相应的成长规划，使员工把自身的发展意识和对企业的发展意识有效的结合起来，使其更符合企业未来发展的需要。从而提高销售人员对企业的满意度和忠诚度。
3.制定适合销售人员的工资福利政策。企业高层管理人员不仅要为公司获取利益，而且也要使其员工在企业发展过程中收获。所以，企业在完善现行的薪酬管理体制的同时，还需对员工福利加大投入，使物质和精神结合来激励销售人员，使其潜力充分得到发挥。达到企业和员工双双得到收获的目的。针对销售人员进行薪酬收入福利分配的调整，可以使其得到经济上的保障。
四、结束语
公司是在不断的发展变化，处于不同的生命周期阶段，对应着不同的发展目标，因此要求制定薪酬管理制度要符合邦正医药公司的发展阶段特点。员工工资水平要和邦正医药公司的经营状况紧密结合起来，要求邦正医药公司根据其发展状况来制定薪酬管理制度，并要结合员工技能及所在岗位，另外，还要重视对外部人才的引进、对内部员工的培养。公司文化在引导着整个公司的管理活动，是企业进行各项管理的基础。企业文化与员工的心理状态紧密相关，而薪酬是最能直接体现员工价值。在改进和完善公司薪酬制度的过程中，利用公司文化的向导作用使员工把自身的职业生涯与公司的发展紧密联系起来。（作者单位：河南师范大学商学院）
参考文献：
2月18日和19日两天，北京农展馆举办了春季部委人才联合招聘大会。18日，记者来到招聘现场，了解医药行业的招聘情况，结果发现，此次来参加招聘大会的医药企业只有寥寥几家。
记者首先来到了某医药科技有限公司的招聘单元，两位工作人员的身后墙上写着招聘职位，主要是研发人员、招商部经理、商务经理三个职位，全部要求医药学专业毕业，并必须有三年以上工作经验。而他们的面前只有10来份简历。该公司负责人告诉记者，今年与往年的招聘要求“没有什么明显变化”。由于行业的严格规定，医药学专业是“首要的通行条件”。
该公司招聘的对象是“熟手”，应届毕业生“一般不予考虑”。记者在一旁看到，许多应届毕业生驻足后都失望地离开了。一位30岁左右的男士和工作人员攀谈了一会儿后，留下了简历。记者随机采访了这位姓王的男士，他自称已有5年的研发工作经验，因工作合同到期就来招聘会上寻找新机会，结果很失望。因为，当天“不是医药招聘专场”，可选择的单位“非常少”，“从上午9点到现在3点多”只“勉强”投出两份简历。“唉，工作越来越难找喽。”他摇头露出一丝苦笑。
记者又来到另外几家医药企业招聘单元前，场景类似：简历数量少，咨询的人也少，大多刚走出校门的毕业生都没有勇气投出简历。一位外地来京参加此次招聘会的女大学生说，很想在首都工作，可惜这次招聘会上“医药单位少，条件又有些高”，所以她只投出一份简历，因为觉得此行成本高，但效果不大，所以还向一些文职职位递了自己的简历。不仅是这位女大学生，许多医药专业毕业生都表示，希望能举办几个医药专场招聘会。
在北京回龙观医院的招聘单元，记者却看到另一番景象：两位工作人员的面前有厚厚三摞简历。一位张姓工作人员告诉记者，此次回龙观医院的招聘对象“主要面向应届毕业生”。从早晨开馆到中午，已经接收了200多份简历，大多数是应届毕业生留下的。
在墙上，注明了该医院各专业的招聘人数和学历要求，其中有临床医学20人，研究生5人，本科生15人；医学心理2人，本科；放射医学1人，本科等等。张姓工作人员说：“我认为，现在各医药企业和单位的招聘的条件一年比一年严格了，大多数单位会按北京的相关政策给应聘到该单位工作的人解决户口问题，这也是原因之一吧。从用人单位角度来说，我们希望这些应届毕业生具有扎实的专业知识。他们的可塑性是比较强的，但是希望他们工作踏实些，流动性小一些。往年就出现过我们培养好的应届毕业生，成熟了就‘飞’走了。”
农展馆内虽然摩肩接踵，人山人海，但几家医药行业的单元前却冷冷清清。看来，此次招聘会给在医学院的象牙塔内怀着救死扶伤神圣梦想的学子们泼了一盆冷水，让他们真实体会到，就业并不那么乐观。
第一条 目的：为建立有效的薪资体系，实现薪资管理制度化、规范化、科学化，发挥薪酬的激励作用。根据《中华人民共和国劳动法》等有关规定，结合酒店实际情况特制定本薪酬福利制度。
第二条 适用人员：本方案仅适用于酒店在职员工。特聘高管人员、高级名厨、临时聘用人员、实习学生、外派或驻外人员的薪酬及其他待遇，由酒店与当事人另行约定。
薪酬支付原则：
(一)根据酒店实际发展阶段，参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、酒店的经营战略目标等多方面的因素，确定以下薪资体系指导原则：不低于本地区同业的工资水平、相对较高的福利水平和工作生活环境、极具吸引力的奖金分配计划。
(二)酒店实行薪酬公开透明，但仅限于部门内部，酒店不鼓励员工随意讨论薪资。
第二章 薪资管理办法
第三条 薪资结构： 酒店薪资结构体系分三种：年薪考核工资制、固定工资制、计件工资制
1.年薪考核工资制
薪资分配标准为年薪薪资50%为固定薪资，根据自然月份核定每月薪资发放标准，另外50%作为经营绩效考核工资，依据该经营管理指标达标率核定发放(另行制定绩效考核制度)。
适用于此岗位人员：酒店总部经理级以上管理人员、厨师长、餐厅经理(外聘高管人员按议定执行)。
2.固定工资制
A.总工资=基本工资(岗位工资+绩效考核工资+全勤工资)+店龄工资+加班费+各类补贴+效益奖金
岗位工资：占基本工资总额60%;
绩效工资：占基本工资总额30%(根据当月绩效考核分值发放绩效工资系数，参照工作绩效考核方案执行);
全勤工资：占基本工资总额10%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
效益奖金：根据每月确定任务指标完成率发放效益奖金(按超额净利润20%发放，根据其绩效考评分数按比例发放效益奖金系数);
B、适用于固定工资岗位人员：酒店人员、厨师长、经理、主管、部长、收银员、点菜员、厨房粗加工、洗碗工、工程维修人员、采购员、仓库管理员、保洁员、工程维修人员、保安员。
3.计件工资制
A.总工资=基本工资(底薪 +全勤工资)+店龄工资+提成奖励+加班费+各类补贴
B、底薪：为员工最低保障工资基数，占基本工资80%;
C、全勤工资：占基本工资总额20%(当月出勤率达100%，无迟到、早退、病、事假、旷工记录，则予以发放全勤工资)。
D、店龄工资：员工自入职之日起满一年,将享受店龄工资,逐年按比例递增,裁止到五年封顶;
E、提成奖励：实行计件工资制人员按以下标准提成奖励
■餐厅服务员：
1.包房服务费：(由酒店行政管理中心和财务管理中心批准);
2.零点厅服务费：按零点厅总营业额2.2%提成奖励;
3.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■餐厅传菜员
1.按传送数量提成奖励;
2.酒水提成：按销售酒水提成金80%计提，其余20%作为活动基金(用于部门活动或最佳员工奖励基金);
■客房服务员：按客房销售总营业额2.2%提成奖励;
■厨房(厨房主管、厨房领班、主厨、副厨、普通厨师、打荷人员)
按菜金销售总营业额3.3%提成奖励
■洗衣房：按布草洗涤数量计件提成
F、适用于提成工资岗位人员：餐厅服务员、餐厅传菜员、厨房主管、厨房领班、厨师、客房服务员
3.其他薪资福利
①加班津贴：酒店主管以下人员(含主管)因工作原因无法安排休假，可由酒店行政管理中心申请发放加班津贴(参照第五条薪资计算方法执行);
②医疗津贴：酒店主管级以下人员(未购买医疗保险人员)每月享有10元医疗津贴;
③话费补贴：酒店主管以上管理人员每月享有话费补贴(按薪资福利标准明细表执行);
④周年奖金(年终红包)：是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，让员工充分享受酒店的利润，更好的调动员工的工作积极性而设立。
第四条 薪资计算方法
1、工作时间：酒店所有员工每月享有4天有薪假期，行政级、A/B级管理人员根据其岗位特点实行不定时工作制，其他岗位由各分店/部门根据运营情况制定作息时间。
2、考勤起止时间：每月1日至月末最后一个自然天。
3、考勤计资天数：酒店考勤计资天数以当月日历天数，工作未满规定出勤天按实际出勤天数计算。
A)日薪：日薪=月工资总额÷30天。
B)时薪：时薪=日薪÷8小时。
C)加班工资：酒店提倡员工在工作时间内高效率地完成本职工作，不提倡加班。确实不能安排补休的，经分店/部门负责人核实、公司主管领导审批后方可发放加班工资。加班工资计算方法按基本工资加岗位工资100%发放，春节加班按基本工资加岗位工资300%发放;
D)原则上所有加班实行事后补休，由部门进行合理安排。如因经营确实无法安排补休，由部门提出补薪申请报人力资源部、财务部审核、总经理审批后方可发放加班补薪工资;
5)法定日加班，除春节外，其他法定假日加班一律实行补休;
4)主管级及以上管理人员(含主管)原则上无加班费，如有加班一律以补休方式体现。
g)病假工资：病假无薪。
事假工资：事假无薪。
工伤假：工伤假根据国家有关条例执行。
婚假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
丧假：可享受有薪(发放基本工资)婚假。
年假：可享受有薪(发放基本工资)年假。
产假：可享受有薪(发放基本工资)产假。
第五条 工资职级：
职等：酒店员工工资职等根据酒店及各分店组织架构和职务分六个等级，用EXE(行政级)、A(A级经理)、B(B级经理)、C(主管级)、D(领班级)、G(员工级)等表示;每个等又分为“相应职级”每个职等分别用1、2、3表示。
晋(降)职：即员工职务的上下变动，如员工由服务员(G级)晋职为领班(D级)，晋(降)职必然会导致员工职级的变动。
晋(降)级：即在同一职等内职级的变动，如由员工工资由G3晋级为G2。
第六条 工资幅度(职级差)：
(一)根据“六等若级制”标准，员工工资每一个职等不同职级差额控制在5%-15%之间，具体如下：
1、EXE(行政级)：1000元;
2、A(A级经理)：500元;
3、B(B级经理)：200-300元;
4、C(主管级)：100-200元;
5、D(领班级)：100元;
6、G(员工级)：50元;
第七条 工资标准表：酒店行政人事管理中心根据以上职等职级标准、参考滨州、邹平地区酒店、餐饮业同业标准、结合酒店实际情况，制定各行政职能及后勤部门统一的工资标准表(参阅附件)，与管理当局进行讨论后，报酒店董事长批准后实施。
第八条 工资级别的审定
新入职员工定薪:新入职员工经酒店行政管理中心或分店人事部初试、部门复试合格后，复试考官须在其《职位申请表》中提出建议工资标准，行政管理中心进行审核为准。原则上新入职员工一般根据职位享受该职位职等的最低级工资标准，试用期内按工资总额的90%计薪。经董事长审批，新入职员工可享受任一职级工资或免试用期。
转正员工定薪：酒店主管以上人员原则上按最低职级定薪，因工作表现突出通过考核可上调一档职级薪资;领班以下人员入职工作3年以下(含3年)按，最低职级套级定薪，3年以上上调一档定薪;
调薪：根据酒店经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，在员工工作满周年时由所在分店进行一次考核，达到规定分数的，可进行一次调薪(具体参阅绩效考核方案)，由员工所在分店负责人在《人事变动表》上注明建议工资，转酒店行政管理中心审核，呈报董事长批准后执行。所有人员工资变动必须报董事长批准。
第九条 工资扣款：
按政府有关规定，个人所得税必须由员工本人承担，由酒店代为扣缴。
员工在酒店的借款。
缺勤扣款。
违纪扣款。
其他按规定应该扣除的款项。
第九条 离职员工薪资支付：所有离职员工必须按规定办理离职手续，退还酒店所发物品、部门物资交接等手续后，由酒店行政管理中心出具《工资发放通知书》经行政管理中心总监、财务
管理中心总监审核，酒店董事长审批后于规定发薪日打入员工指定账户。
第十条 工资发放
a)发放日：每月26日为员工上个月工资发放日，统一以货币形式汇入员工指定账户。如遇周末或节假日，则提前相应时日发放。
b)薪资币种：酒店员工薪资全部以人民币支付。
c)辞职和解聘：待员工办清离职手续后，由部门根据员工当月出勤天数，由所在分店/部门报《考勤计资表》到酒店行政管理中心，由酒店行政管理中心薪资福利经理(绩效考核经理)核算，经酒店行政管理中心总监复核，财务管理中心总监审核，报董事长审批后方可发放离职工资。
d)不计薪情况：员工未办理任何离职手续而自动离职的，或离职手续不全的，酒店不予支付工资。
e)工资发放采取“财务管理中心审核→董事长审批”的程序进行。
酒店行政管理中心薪资福利经理于每月15日前完成工资核算，并将薪资表和相关薪资资料(审核并签名的《员工考勤计资表》、《试用期转正人员名单》、晋(降)职晋(降)级《人事异动表》、《薪资调整通知书》、《员工奖罚单》等所有工资核算资料)汇总送财务部审核，经财务部审核无误后报董事长审批后方可发放。
第三章 员工福利
第十一条 工作餐：酒店为在职员工提供免费工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大传统节日为员工提供节日工作餐。
第十二条 住宿：
a)酒店免费为员工提供住宿;
b)制服：酒店免费为员工提供工作制服，员工必须妥善保管制服，若有损坏或丢失须按规定赔偿;
第十三条 酒店员工生日可获得带薪假日，并发放生日贺品;
第十四条 培训：员工自入职之日起，酒店为员工提供职业生涯规划的服务，为员工的个人发展提供系统的培训，创造适合人才发展的学习环境，创建学习型组织，提供各种各样的提高员工综合素质等方面的培训，具体培训请参阅《培训管理程序》。
第十五条 其它：员工可以享受酒店组织的各项文体活动(另行制定)。
第五章 其它
第十六条 本方案是酒店薪资体系的指导性文件，有关部门须根据此方案制定具体可行的各项工作程序及流程。
第十七条 本方案经董事长批准后生效，自公布之日起执行。
20xx年，进入中国经济腾飞的新时代，“十二五”规划为我国的经济指明了新的方向。但是，我国制造业仍然存在一定程度的产能过剩，受金融危机余波及人民币升值的影响，房地产、金融等领域正在成为国内外游资的利益洼地，也成为贡献我国GDP的主要力量。纵使国家一些列严酷的打压政策出台，仍然没能阻止游资疯狂涌入。这使得原本就成为焦点的房地产行业再度被推向了风口浪尖。
我公司作为与地产行业联系密切的承建方也随着经济变化进行了相应的战略转型。为此，公司的人力资源体系也必须与主营业务体系的转型保持平行，而其中“薪酬调整”作为关乎员工切身利益的头等大事更是重中之重。根据公司要求，我部门进行了本次薪酬调查，调查旨在协助公司对薪酬体系进行相应调整，从人力资源方面确保公司20xx年战略转型及稳步发展的顺畅进行。使得公司的薪酬体系在“多寡”与“均否”、“贫富”与“安否”中找到平衡点。
本次薪酬调查，主要选取“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”在全国50家建筑类企业薪酬抽样数据作为对比，反映现行全国建筑行业的薪酬水平，以指导我公司下一步的薪酬调整计划
二、 国内相关经济状况分析
1、薪酬增长状况与相关经济指标
数据来源：中华人民共和国国家统计局公布数据 世界银行对中国GDP预期 智联招聘20xx年度薪酬调查
《第一财经》 、 《经济学人》对中国20xx年薪酬预期数据
根据以上资料，可见自20xx年金融危机后，因CPI增长增长迅猛，我国薪酬水平呈高速增长。
20xx年中国的CPI指数将会大幅增长，尽第一个季度同比增长就高达5.8%，加之人们对物价增长速度的恐慌效应，其最终效果将会更为严重。而各企业为减少人员流动，所作出的预期薪酬增长幅度也较高。
2、我国薪酬平均增长情况(按职位划分)
数据来源：翰威特20xx-20xx全面薪酬评估(中国)
根据以上资料，薪酬增长幅度较大的岗位主要集中在中层，且低层岗位的薪酬增长也逐年上升。
3、不同性质企业薪酬水平对比：
4、不同地区薪酬差异对比
三、 行业内部发展及趋势分析
由于20xx年房地产、建筑市场的加速发展，加之国家对基础设施建设的大力支持，房地产、建筑企业得到了快速提升和扩大;同时部分其他行业、
其他领域的企业也开始进军建筑市场，为建筑施工从业人员提供了大量的就业岗位，导致择业环境变暖，员工离职率增高。自20xx年以来，各企业纷纷采用各种手段拉拢人才。通过第一季度薪酬回归分析和第一季度同比薪酬涨幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑从业人员薪酬有较大幅度增加。
数据来源：“前程无忧”20xx第一季度年建筑类企业薪酬调查报告，该网站将公司员工分为二十个等级，为便于分析和易于分辨，只选取了职务等级为：“一、四、八、十二、十六、
二十”六个等级。
四、 公司战略转型对人才结构的要求
20xx年，随着国家“十二五”规划明确提出：“未来五年要加大保障性安居工程建设力度，加快棚户区改造，发展公共租赁住房，增加中低收入居民住房供给。”的要求。公司迎来了蓬勃发展的契机，20xx年对于保障性住房业务的小试牛刀，也给公司全员在20xx年大干快上的信心。面对着公司顺应时代的转型，不但要求公司人才结构进行适当的调整，更要求公司人力资源体系能做到“兵马未动，粮草先行”的预判性调整。
通过BT业务，以投资带动承建，我们面临着，项目数量增多，员工骤增的局面。同时，单个项目的员工减少，特别是现场员工比例的下降，使加快提升员工的平均能力、调整公司人员结构被提上了新的议事日程，也对员工的“选育用留”工作提出了更加苛刻的要求。
但是，利益的汇集必然造成未来的“红海”，公司只有抢得先机方可在激烈的市场竞争中占有一席之地。特别是在人才的抢夺，及员工培养方面，必须加快步伐。
其中薪酬体系，是最直接也是最有效的保障体系，针对市场环境改善薪酬福利体系也成为一种必然。
通过对公司20xx年第一季度员工流失情况分析，其中入司3年以上24人占总人数的8%;研究生离职4人占研究生总人数的17%，老员工和高学历员工的流失已初现严重，急需遏制。
虽然，薪酬不是唯一的离职原因，而且绝大部分员工都对此讳莫如深，但是通过离职面谈收集到的信息，主要的离职原因还是对于公司薪酬福利体系的不认可。面对如此急迫的情况，我们急需对我公司的薪酬福利体系进行调整。
五、 调查样本分析
本次调查主要使用的两个对比样本为：“中华英才”招聘网站简历库薪酬样本及“前程无忧”全国50家建筑类企业薪酬抽样数据。
据中华英才网副总经理王毅介绍，互联网行业之所以能够拔得头筹，这与国家“互联网+”政策进入全面发展阶段的大环境有着极大的关系;尽管具有高薪酬的吸引，但相对于互联网快速发展的速度，互联网行业的人才缺口也超乎寻常。数据同时显示，该行业用人缺口达29.86%，远高于其他行业，供小于求的状况使得人才缺口巨大。
紧随其后的是受到市场调整影响的金融行业，该行业从业人员薪酬增长幅度略微放缓，年度平均薪酬为89530元。高科技行业的表现值得关注，得益于国家的政策支持，该行业从业人员的薪酬迅猛提升，达到78677元，颇具竞争力。相对竞争力较低的行业是如传统耐用消费品、贸易行业等，平均薪酬分别为74153元和67466元。
一线城市薪酬位居前列 苏州杭州工资提升速度最快
中华英才网《全国白领薪酬报告》显示，一线城市薪酬位居全国各城市薪酬水平前列，且北上广深四城市之间薪酬水平的差距并不明显。上海以83,511元/年的平均年度薪酬领衔全国，北京为80,299元/年位列第二，紧随其后的是深圳和广州，年度薪酬分别为79,496元和77,087元。由此可见，薪酬水平跟地区经济发展水平有直接并且密切的关系。
在年度平均薪酬前十位的城市中，长三角地区经济总量与发展水平不断提升，江浙经济发达地区的薪酬已经逼近一线城市。而苏州和杭州两地区的年度平均薪酬数据分别为75481元和70663元，发展势头强劲，增速在二线城市中最快。
在用工缺口方面，二线城市对专业技术及管理人才的需求非常迫切。随着经济的发展，这些城市的人才供给远远不能满足其需要，以沈阳为代表的二线城市用工缺口达24.49%。相较于北京、上海17.21%、19.42%的人才缺口，二线城市的压力更加明显。
王毅表示，白领阶层节后跳槽已演化成一种社会现象。这与不断增大的社会压力有关，更是白领阶层追求自身价值的一种表现。针对此现象，2月15日开启的中华英才网涨薪季，紧扣春节后白领的求职需求，推出名企专场，独家的企业评价体系，为求职者提供好薪酬、好职位。20春节后七天时间，其移动端延续此前不断攀升趋势持续发力，增速高达642%，成为在线招聘行业移动端市场第一。自活动开启到现在，活动参与形势异常火爆。
一、绩效审计报告撰写的总体要求
由于评价对象的多样性和综合性，绩效报告不可能是 问题 的简单列举，而是一个详式报告，是一个说理的过程。
相对普通审计报告而言，绩效审计报告更具有逻辑性，整个报告各部分从综合评价、发现情况、依据、结论到最后提出的审计建议，都必须具有逻辑的关联，一气呵成、缺一不可。为达到此目的，审计报告撰写人在撰写审计报告初稿前、成稿后都应与整个审计组就有关报告所述问题进行深层次的沟通，确保报告能真实、完整地表述审计人员的想法，并能正确地传达到被审计单位以及有关部门。报告语言要易于理解和阅读，尽可能地简单明了，尽量运用直率的语言，避免使用复杂的词汇，或者一些新词、行话或者专业术语，避免使审计报告含糊晦涩。报告表述的要求是：完整、准确、客观和有说服力，并尽可能通俗易懂和简练。
二、绩效审计报告的要件
绩效审计报告 目前 虽无固定的格式，但通常首先应说明审计的目标、范围和 方法 ，然后主要报告审计结果，并阐明审计的依据和结论，最后提出审计建议，必要时还须反映被审计及有关单位的意见。
(一)相关的背景资料
相关的背景资料在报告中起的是一个初步说明的作用，说明该审计事项为什么值得审计注意，介绍审计实施的基本情况和被审计项目或单位的基本情况，并说明在评价绩效时有哪些特别的考虑。
绩效审计结论的根据主要是“趋势证据”，定性多、定量少，不能量化或十分准确地反映客体发生的实际情况，所以审计结论存在潜在的风险。因此，在相关背景资料等 内容 中，有关审计性质和范围以及目标的描述就十分必要，因为审计报告使用者不熟悉审计工作的局限性，以及审计者与被审计者之间责任的区别，审计报告需要增加这些解释性内容。如：审计是依据审计准则进行的;审计是以测试为基础的，而不是检查所有的数据资料等等。必须明确绩效审计不是全面的绩效评价。同时，如果报告中相关证据具有局限性，审计人员应该清楚地说明这些证据的局限性，同时应尽量避免得出没有把握的结论。
(二)审计总体评价
总体评价是审计人员在审计后，在全面掌握审计证据的前提下，经过归纳、总结 后，所提出的概括性的评价意见。评估政府，不是看它投入多少资源，做了多少工作，而是要考核它所做的工作在多大程度上满足了 社会 、企业 、公众的需求。因此，该部分应紧紧围绕审计目的，根据审计证据，有所侧重地对被审事项做出客观公正的评价，与审计对象的绩效有关的所有重大方面，都是政府绩效审计要评价的范围， 经济 方面的绩效固不可少，社会方面的效益却更加重要，必须予以全面反映。
审计评价应做到以下两个方面：首先，评价语言必须直观、客观，是一系列 科学 、规范、简明的定性、定量评价;其次，审计评价必须强调可证性。评价时还应注意以下原则：
一是要全面反映 经济 、社会 和人的.全面协调 发展 ，不能片面地用经济指标考核政府。二是既要重视反映经济增长的短期绩效指标，又要重视反映经济发展的长期绩效指标，使短期绩效指标服从长期绩效指标，注重经济和社会发展的可持续性。三是要注重绩效与公平结合。政府利用资源的效率、效果方面的 问题 是绩效问题，而不同主体的利益分配等则是公平问题。由于不同的利益主体对绩效与公平偏好各不相同，因此，在绩效审计指标设置上，应保持独立性。四是定量指标与定性指标结合。定性标准包括国家的 法律 法规，党和政府的各项方针、政策，政府主管部门有关规定等;定量标准应包括政府预算、计划的具体指标，各项业务规范和经济技术指标，以及工作效率和效果的有关相对量指标等。
(三)审计发现的具体事项
一、分析目的本报告主要是为了了解全国医药行业各类别岗位薪酬福利水平和薪酬结构，为完善公司薪酬福利体系提供参考性意见。
二、数据来源与分析内容
（一）数据来源
该分析报告数据主要来源2009太和顾问公司全国内资医药行业薪酬福利调研报告。他们主要与行业内具有代表性的目标公司进行接触（见附件1：参与调查公司目录），广泛收集各家公司上一（过去12个月）的薪酬数据形成报告主体数据，该数据群去除了明显的离群数据点，并使用专用的数据分析工具对样本进行分析，得出市场值，在反映市场薪酬福利信息时，在展现形式上使用了10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六个参数，以适应公司根据自身情况有针对性的参考市场水平。
同时，太和顾问将各家公司所提供的岗位按照工作内容、所承担的职责以及对公司贡献度大小匹配到太和顾问标准岗位列表中，确保承担相同或相近工作职责的数据进行横向对比。本分析报告主要根据太和薪酬福利调研报告（以下简称为太和版报告）对各项数据进行分类统计分析，形成对太和版报告的解析，并就该报告反应出的现象提出参考意见。
（二）分析内容
本报告重点分析两个方面的内容，一是行业薪酬水平，二是薪酬结构比例关系。
三、本报告的分析思路
（一）首先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法评估，得出公司现有岗位的标准职位等级；
（二）分析太和顾问的薪酬数据报告中对应职位等级薪酬水平和薪酬结构，得出市场各业务单位岗位薪酬水平和结构的常态做法（统计一般规律或做法），比如说所在的分位、结构以及各部分的比例关系等；
（三）结合公司情况给出薪酬福利体系建设的参考性建议。
四、主要名词解释
（一）专业术语
1、薪酬地区系数：太和顾问公司根据全国各地区的经济发展水平、消费水平、市场工资水平等因素评价每个地区的薪酬系数，武汉地区薪酬系数为0.68，表示太和薪酬报告中各项数据乘以0.68后，即为武汉地区的大致市场薪酬水平。
2、薪酬分位：指对所调研的薪酬数据根据离散程度进行分类和定位，10%分位表示有10%的数据小于此数值，反映市场的低端水平；25%分位表示有25%的数据小于此数值，反映市场的较低端水平；中位数表示有50%的数据小于此数值，反映市场的中等水平；75%分位表示有75%的数据小于此数值，反映市场的较高端水平；90%分位表示有90%的数据小于此数值，反映市场的高端水平；平均值指所有调研数据的平均值，反映市场的平均水平。企业可根据自身情况（战略目标、经济实力等要素）选择合适市场薪酬分位作为内部薪酬水平的定位。
（二）薪酬构成项目定义
1、基本月薪收入：在岗者每月获得的税前基本工资（不包括各种补贴）；
2、月薪数量：在岗者每年实际获得基本月薪的月数（如13个月）；
3、补贴收入总额：在岗者每年获得的所有现金补贴总额；
4、浮动收入总额：每年公司向在岗者支付的销售提成和绩效奖金总额；
（三）薪酬统计项目口径
在太和顾问的薪酬数据报告中，主要通过四个薪酬口径对于市场的薪酬特点进行描述和分析，这四个薪酬口径分别是：基本现金收入总额、固定现金收入总额、现金收入总额和总薪酬。四项薪酬口径的计算关系如下所述：
基本现金收入总额＝岗位基本月薪×月薪数据；
固定现金收入总额＝基本现金收入总额＋补贴总额；
现金收入总额＝固定现金收入总额＋浮动收入总额；
总薪酬＝现金收入总额＋福利总额。
由于福利总额中包含了一些非现金性质的薪酬，且全国范围内对保险福利的界定标准存在较大差异，所以本报告中除特别注明外，所列各项数据均以现金收入总额作为薪酬政策参考的标准。四个薪酬部分的定义如下：
1、基本月薪：即岗位的基本工资，其中不包含任何形式的补贴、浮动收入、福利；
2、补贴：企业以现金形式发放给员工，带有非定向使用性的收入，补贴收入不与员工的业绩表现挂钩；
3、浮动收入：浮动收入是与员工绩效挂钩的收入，企业根据岗位员工的实际业绩表现在一个考核期末支付员工不等的绩效收入；
4、福利：福利的定义包括以下三部分：第一是法律上所规定的企业必须为员工缴纳的福利项目，如法定养老、法定医疗等；第二是企业以实报实销形式为员工提供的定向性薪酬；第三是企业为员工提供的其它实物（如班车、物资）或带有商业保险性质的福利项目。
五、主要分析内容及观点
本部分主要根据公司情况对各类别岗位薪酬水平和结构（主要体现为固定收入与浮动收入的比例）进行分析。在具体提取这些数据之前，我们先将公司各业务单位主要岗位与太和顾问的薪酬数据报告基准岗位进行匹配，主要采取岗位职责和任职资格比对的方法，得出公司现有岗位的标准职位等级（即岗位匹配与薪酬对比表，见附件2），本报告所有分析结论均以此岗位匹配结果为参照依据。
然后，根据岗位匹配表提取太和版报告对应岗位薪酬数据（现金收入），主要提取市场50%分位（中位）值和市场平均值，同时根据武汉地区薪酬系数转换为武汉地区中位值和平均值（见附件2：岗位匹配与薪酬对比表）。需要特别说明的是，分位值和平均值是根据所调研报告通过回归分析得出的，并不是意味着市场的绝对水平，且武汉地区系数也仅作为参照系数。
此外，因报告数据缺乏部分岗位数据，本报告中部分类别中个别岗位缺乏相应数据，如。。相关岗位等。
（一）销售类岗位薪酬分析
1、销售管理类主要岗位薪酬水平与结构比例
略去部分。。薪酬结构方面，销售管理类职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大，但差距相差不大，表明市场更愿意为销售一般管理岗位履行职责而付酬，而较注重为销售管理层的业绩兑现而付酬。
2、一线销售类主要岗位薪酬水平与结构比例
分析：销售类岗位中。。区域经理。武汉地区现金收入平均值范围为7万-8万，固
定收入与浮动收入比例为大致5.5：4.5；一般销售人员武汉地区现金收入平均值范围为4万-6万，固定收入与浮动收入比例为大致6：4。
。。而基层销售人员的浮动收入部分回调至40%，体现出市场倾向于激励一线销售人员的同时，注重对基层一线销售人员生活的基本保障。
（二）研发类岗位
。。市场比较注重研发团队稳定性，也期望通过高比例固定收入吸引研发人才。
（三）生产类岗位
。。
六、分析结论与建议
（一）结论
1、产研销三大业务单元中，市场薪酬水平体现出各业务单元负责人岗位价值从高到低分别是销售中心、研发中心、生产中心，体现了制药行业以销售为龙头的思想，并突出产品研发的重要地位。。；
2、销售管理类岗位中，职位级别越高的岗位，其浮动收入占的比重越大；市场更愿意渠道销售、市场策划、处方销售等管理岗位给付更高薪酬；薪酬结构方面，一线销售类岗位浮动收入所占比重在所有岗位类别中最大。。
3、从报告整体薪酬数据来看，本报告所选取的93个岗位中，有46个岗位现金收入均处在2-4万之间，反应了武汉地区薪酬收入水平普遍不高，部分岗位并没有从薪酬上体现其应有的价值。。；
4、薪酬结构方面，除了一线销售类各级岗位以及销售管理类中高阶岗位浮动收入比例较高外（浮动范围为26%-45%），其余各类别岗位浮动收入比例较低，表明市场上各样本企业较为注重销售和研发团队绩效的激励，以高浮动收入比例来刺激高业绩的取得，而对于其他职能管理类岗位，多采取高比例固定收入的方式来吸引和稳定员工队伍。。
。。
（二）建议
1、关于薪酬水平
根据公司战略发展规划和经营目标要求，对重点岗位如。。等，以及相对市场平均薪酬水平偏低的岗位如。。等，建议向市场75分位薪酬水平定位或靠近，以吸引和保留相应岗位人员。。
2、关于薪酬结构
固定收入在所有的薪酬给付部分中对于人才的吸引作用是最大的，较高的基本工资更有助于市场优秀人员的引进，并使员工有较强的安全感，更愿意长期为企业工作，因此建议对待关键职能管理人员可以加大岗位固定薪酬的投入，提高企业优秀人员引进机率。
浮动收入的激励作用在各薪酬项目中是最明显的，完善的激励政策可以最大限度的发挥员工的工作积极性。对于业绩导向型岗位如一线销售类岗位、产品研发类岗位以及一线生产类岗位，可以加大岗位浮动薪酬的比重，使员工给企业创造了业绩的同时，自己也得到更多的回报，以充分调动员工的工作激情和潜能。
。。
附件1：参与调查公司目录
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