领导干部考察考核工作情况的调研报告

领导干部考察考核工作情况的调研报告（精选12篇）

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇1

一、主要做法在干部考核的广度、深度、准确度上下功夫，坚持把“创新性、操作性、坚韧性、实效性”要求作为衡量领导干部是否有政绩、是否有贡献的标准，围绕市委、市政府工作思路和决策的落实以及本部门规划的实施，进行全程跟踪考核。把日常考核和管理作为推进班子建设，解决领导干部队伍中存在问题的重要手段。建立党政领导干部实绩考核档案，不仅重过程，了解班子和干部存在的问题，更重实绩、重结果，考察工作绩效、考察存在问题的整改情况。

（一）健全制度，严考核、硬约束，突出对领导干部的动态管理坚持考核与日常考核相结合。日常考核是及时、准确地了解和掌握领导班子和领导干部表现的主要途径，是对领导班子和领导干部的动态考察。市委组织部与市纪委联合抽调人员参加领导班子的民主生活会、党政联席会议以及其它重要活动等，同领导班子成员以及有关人员个别谈话，查阅有关文件、工作资料和会议记录，考核工作人员把了解到的情况及时形成考察材料，并填写日常考核记录，发现重大问题及时报告。日常考核记录存入干部考核档案，作为考核的重要依据。考核是指在日常考核的基础上，对领导班子和领导干部一年内的政治表现及履行岗位职责的情况进行的阶段性考核。市委、市政府每年年末组成领导班子及领导干部考察考核领导小组，负责对全市领导班子和领导干部的考核工作。市直有关综合部门在年末、年初把市直各单位评比情况和指标完成情况报市委组织部，以便组织部门准确了解各部门过去一年的政绩情况，并对其新的一年工作进展情况进行跟踪考察。与纪检、监察、审计、信访、人大、政协等有关部门建立经常联系，沟通情况，交流信息，了解领导干部的工作作风、服务意识、办事效率和廉洁自律等方面的情况。考核采取领导干部述职、民意测验、民主评议、个别谈话、调查核实、征求意见等方法，最后，由考察组综合分析考察情况，评定考核结果，提出考核评定意见。规范考察制度，严把领导干部入口关。为防止考察的失真失实，市委完善了干部考察机制，制定了干部考察工作责任制和用人失察责任追究制度，严格把关，好中选优。实行考察预告制度，由组织部门将考察时间、内容、对象、程序和要求等在一定范围内提前1—5天，以公告、会议的形式告知干部群众。实行差额考察制度，以往在干部考察时由于过早地确定了拟提拔人选，时常出现考察服从于安排的情况。在今年公开选拔经济开发区和农高园内设副局级干部过程中，我市尝试了差额考察，按1:3的比例，各职位确定了3名差额考察对象，考察组负责对差额考察对象进行全程考察、分析排队，市委组织部部长办公会根据考察情况，按1:2比例研究提出了拟任用人选初步意见，最后，由市委常委会以无记名投票的方式票决出正式任用人选。

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇2

一、干部考察的定义

干部考察, 是党组织对干部的德、能、勤、绩、廉等方面的情况进行鉴别和评价的活动, 由多种要素有机结合而成, 主要包括考察目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论等几个方面。

二、干部考察工作的主要内容

(一) 考察目的, 实施干部考察工作, 目的在于正确评价领导

干部在德、能、勤、绩、廉等方面的素质状况, 发掘优秀领导人才, 为合理使用和管理干部提供依据。

(二) 考察主体, 即考察机关, 是干部考察活动的筹划者、组织管理者和实施者。

主要职责是:组建考察组、确定考察对象、指定考察的程序、确定考察的内容与标准、选择考察的方式与方法、组织实施考察、获取考察对象的素质信息和做出考察结论等等。考察主体是决定考察活动的效率与质量的主导要素。

(三) 考察客体, 即被考察干部, 是考察过程中与考察主体交互作用的被观察评判的对象。

(四) 考察程序, 是考察活动有序运行的保障要素。

它包括领导干部考察的有关政策、法规、制度和相关规则, 对考察活动的规范运行和考察目的的预期实现, 具有控制和维护的作用。

(五) 考察内容与标准, 是考察活动实施的主要方向和标尺, 它对考察活动的有效性起着关键性的作用。

(六) 考察方法, 是考察活动的条件要素, 它体现考察活动的物质基础, 决定着考察活动的效率和质量。

(七) 考察结论, 是考察活动的目标要素, 它的客观、准确与否, 反映考察目的的实现程度。

考察活动的上述构成要素, 是任何完整的考察活动不可或缺的, 只有这几种要素相互联系、彼此依存、互为制约, 构成一个结构系统, 领导干部考察活动才能规范有序运行, 进而取得预期考察效果。

三、传统干部考察工作的弊端

实践中, 传统考察工作基本上采取集中性、突击性考察的方式, 它的优点是, 就领导干部队伍整体而言, 能迅速获取考察对象尤其可以是每个领导干部的基本信息, 覆盖面较广, 而且具有一定的针对性, 马上能“考以致用”。但是, 传统考察方法也存在着一些难以克服的弊端, 一定程度上会导致出现考察失真失实的现象。其弊端主要表现在三个“不够”上:

(一) 信息不够客观。

集中性、突击性的传统干部考察方法, 考察时间相隔一般较长, 在这之间发生的行为和事件, 如没有及时发现并加以固定, 这些行为和事件及其折射出来的信息, 时间一久, 大家会逐渐淡忘, 由此加大了信息传递失真的风险。

(二) 信息不够全面。

受生理因素影响, 集中性、突击性考察时, 谈话对象和测评对象极易记起并反映近阶段考察对象的德才表现, 对历史表现相对容易忽略, 形成了管理学中的“近因效应”。由此收集的干部信息, 难以满足“从本质、从主流、从发展看干部”的要求, 容易因评价干部平面化而造成片面化。

(三) 信息不够真实。

干部考察特别是任职前考察时, 一些参与考察的干部群众不同程度地存在着做“好人”、担心考察人员跑风漏气、害怕被打击报复、嫉贤妒能等复杂心理, 由此“不想讲、不愿讲、不敢讲”真话。

四、如何改进干部考察工作

(一) 在作风建设上下功夫

作风就是形象。干部考察工作作风的特点就是严谨和细致。用好的作风选作风好的干部。

1、要树立好的思想作风。

在撰写干部考察材料中, 一方面, 坚持实事求是的思想路线和作风, 从干部德才表现和客观实际出发, 选取准确无误的材料, 用实事说话;另一方面, 要有正确的思想方法, 对考察中了解到的大量的第一手材料进行分析, 善于抓住本质性的东西, 避免思想上的片面性。

2、要树立好的工作作风。

从事干部考察工作的同志应养成严谨细致的工作作风和良好的工作习惯。深入群众、深入实地调查研究, 真正做到了解实情。看问题要“细”, 要细致。既要考察干部的工作圈, 又要考察干部的生活圈、社交圈;既要考察干部的工作实绩, 也要考察干部遵守党的政治纪律的情况, 特别要注意他们在重大问题上的态度和表现;既要注意听取多数群众的意见, 也不能忽视少数人的意见。对在考察中群众反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题, 一定要认真核实。

(二) 在识人能力上下功夫

1、加强业务学习。

要认真学习干部人事工作的有关政策和理论业务知识, 同时, 还要通过经常性学习, 熟练掌握考察工作的方法和技能, 为提高考察工作的质量奠定基础。不断加强自身的修养涵养, 增强应对和解决复杂问题的能力。

⑴看民意更看实绩。通常情况下, 民意和实绩是统一的、相辅相成的。当民意和实绩不一致时, 要通过深入考察, 多方论证, 以实绩大小作为干部任用的最终取舍, 因为实绩作为干部履行岗位职责所取得的真实政绩, 作为干部德才素质的集中表现和综合反映, 它的客观实在性更真, 涉及面更广更深, 可靠性更高。

⑵看表面更看实质。不能简单看实绩的大小和多少, 关键要看取得实绩过程中的主观努力程度和客观条件的制约程度, 尤其要注意将那些工作努力, 但由于客观条件过于困难, 工作一时难于取得明显成绩的干部, 同工作不努力、无所作为的干部区别开来。

⑶看资历更看能力。由于先天禀赋和后天努力程度的差异, 领导干部的工作能力并不会随着时间的累积和职务的提升而自然而然地增强, 资历不等于能力。因此, 选拔任用干部时讲资历但不唯资历, 看资历更看能力。

2、要虚心向同志学习。

一些多年从事干部考察工作的领导和同事, 积累了许多操作性强、实用可靠的经验, 值得从事干部考察工作的新手借鉴。同样, 从事干部考察工作的新人, 因思想解放、思路开阔, 容易接受和应用干部考察工作的新思想、新方法和新技巧, 也值得老一辈在实践中检验。通过学人之长, 补己之短, 提高干部考察能力。

3、要总结经验教训。

任何一项工作都有其规律性, 要注意摸索、发展、积累、总结和运用规律。考察干部时, 多数情况下谈话对象所反映的情况并不完全一致, 有时甚至截然相反。这时就考验我们分析判断的能力, 如果真假混淆, 良莠不分, 仅靠主观臆断, 就很可能要识错人、用错人。要不断总结经验教训。

(三) 加强考察前培训

组织考察人员认真学习党的干部政策, 进一步准确把握干部选拔任用工作的原则、标准、程序和方法, 明确当次考察工作的指导思想、考察任务和操作要求。同时, 重申干部考察工作必须遵守的纪律, 保证考察工作的顺利进行。

(四) 弱化周期性考察, 强化经常性考察

1、周期性考察指在相对固定时间内, 对干部的德、能、勤、绩、

廉进行集中考核了解, 为干部的调整使用和有针对性加强培养教育做准备。周期性考察存在明显不足:考察时间限制, 易出现“大突击”、“一阵风”现象;缺乏对干部完成重要目标任务的过程、解决困难和问题中的表现等情况的考察;参加考察人员范围基本固定, 偏重听取固定人员情况介绍, 对其他知情者了解情况不够等。

2、加大对干部经常性考察的力度。

经常性考察是通过检查工作、个别谈话、专项调查、阶段性工作考核等多种形式对领导班子和干部进行的动态性考察。可较全面、准确地了解和掌握领导班子整体情况, 根据考察得出的综合信息, 进行领导班子和领导人才资源的合理优化配置, 并从中总结和探索领导班子建设和干部队伍建设的规律。

(五) 弱化定性考察, 强化定量考察

1、在干部考察工作中, 定性考察主要用于对被考察者本质与主流的判定;

定量考察主要是对于干部能力和水平在程度上的区分。在判别干部素质优劣时, 离不开定性考察, 而在好中选优进行优晋劣汰时, 则需要在定性考察的基础上进行定量考察。

2、传统的干部考察工作以定性考察为主, 缺乏统一的刚性的考察评估标准和量化的考察依据。

干部考察工作必须从定性为主的考察标准中转变过来, 建立起导向正确、依据科学、内容周密、重点突出的考察体系。一是要注重考察指标覆盖面的广泛性, 二是要注重考察指标的层次性, 三是要注重考察结果评价的科学性。尽量做到定性与定量考察的结合。

(六) 弱化封闭性考察, 强化开放性考察

1、封闭性考察是指在干部考察工作中, 采取秘密操作、缩短时间、缩小范围、临时性突击性的办法来对干部进行的考察。

实现干部考察工作由封闭向开放的转变, 其实质就是要在考察环节做到党管干部原则和党的群众路线的有机结合。因此, 要走出“由少数人选人, 在少数人中选人”的误区, 防止“暗箱操作”, 在扩大群众知情权、参与权和监督权上下功夫, 将群众的意愿真正体现于干部考察的全过程。

2、要公开考察的目的, 让群众心知肚明;要公开考察的范围, 让群众多渠道参与;要公开考察的环节, 让群众全方位监督。

(七) 弱化任用性考察, 强化管理性考察

1、任用性考察是指为调整选拔干部做准备、打基础而进行的考察工作。

实际工作中, 存在轻视或忽视管理性考察的现象。这导致干部对自身存在的问题和不足不能及时得到提醒和改正。因此, 在干部考察中, 必须克服重提拔使用、轻监督管理的倾向, 要注重对干部进行管理性考察。

2、管理性考察就是干部考察中在了解领导班子和干部思想状

况及工作表现等整体情况的基础上, 重点掌握领导班子和干部自身存在的问题和不足, 有针对性地进行跟踪管理教育, 达到对干部的教育目的、对领导班子的整合目的和对干部考察的启迪目的。

(八) 弱化考察形式, 强化考察内容

1、考察形式是指在干部考察工作中所采取的组织方式、有关程序和措施。

过去的干部考察中, 通常是沿用“述职———民主测评———座谈了解———形成考察材料———向派出单位党组织汇报”的模式, 现在的干部考察增添了考察预告、同被考察人见面等形式。

2、强化考察内容, 在坚持政治标准的前提下, 要以岗位职责履行情况为重点, 围绕岗位职责核实评价其政绩;

要强化对干部廉洁从政情况的考察;要强化对干部基本情况的考察。

当前, 社会主义市场经济正在向纵深发展, 公共事务正在从单一型转向综合型, 公共管理正在从命令指挥型转向民主协商型, 公共决策正在从传统的经验型转向现代的科学型。面对新形势新任务, 我们迫切需要一大批靠得住、有本事的优秀干部。选拔优秀领导干部不能亦步亦趋、墨守成规, 要有超前思维和战略眼光, 对那些思想政治素质好、科学文化水平高、组织领导能力强、政绩突出、群众公认的干部, 可尽早提拔、任用。干部考察工作尤为重要!

摘要：干部考察的定义、主要内容 (目的、考察主体、考察客体、考察程序、考察内容与标准、考察方法、考察结论) 。传统干部考察工作的弊端。如何改进干部考察工作。

干部任职考察情况报告 篇3

作风正派，团结同志，关心集体，为人诚实，待人谦和，爱岗敬业，廉洁自律，秉公办事，群众公认度高。××××××(第三部分写干部的工作作风、道德品质、组织纪律观念、廉洁自律等情况。)

主要缺点和不足：×××(第四部分写干部的主要缺点和不足。)

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇4

县委：

为进一步探索扶贫工作新机制、新方法，根据县委的安排，4月25至26日，县委副书记、副县级组织员、县扶贫办主任等一行到福建省龙岩市上杭县主要就选派优秀干部到贫困村中任职有关事宜进行了为期两天的考察，现将有关情况报告如下：

一、福建省的基本做法

(一)选派对象及任职时间。选派被省委组织部纳入后备提拔干部的副处长到贫困村中担任支部第一书记，任职时间为3年。

(二)主要工作职责。制定村级规划;落实扶贫资金;实施扶贫项目。

(三)管理方式。省委组织部确定选派对象，日常管理与原单位脱钩,省扶贫办对其工作进行日常管理，双方共同负责考核。

(四)选派对象与定点帮扶单位相结合，派人的定点单位不再提供帮扶资金，提供帮扶资金的定点单位不再派人。

二、效果与启示

(一)效果。在完善的激励和监督机制下，促使挂职人员充分发挥自身的政治、文化等优势，用较长的三年时间全身心投入扶贫工作，确保了省委扶贫意图的实现;高素质的干部人才教育和培养了一大批农村党员，使他们具有带领全村群众更好更快地脱贫致富的能力，逐步形成了“党建引领发展，发展提升党建”的良好局面;与此同时，全新的工作环境和艰苦的工作条件，对挂职干部自身也大有裨益，有利于其改变工作作风、锻炼意志品质、改进工作方法、提高工作能力。

(二)启示。依托项目资金这一载体，选派优秀干部驻村指导谋求发展是搞好扶贫工作的必要手段;根据区位等因素将多名指导员进行再分配，形成一定数量的分小组并落实一名组长对组内成员加以管理是管理好指导员的有效途径;基础项目和产业项目有机结合、软件建设(基层党建等)与硬件建设(组建协会等)同步推进是取得扶贫实效的必然选择。

三、几点建议

(一)关于去年首批试点指导员的问题。建议兑现10名左右特别优秀的指导员的有关奖励，再选派21名比较优秀的.到今年启动的试点村任职，剩余的每人包2个去年的村继续推进和完善各项工作。

(二)今年64个扶贫新村驻村指导员的选派问题。

1、选派对象。实行“三三”制，即：去年首批指导员、部分乡镇主要领导、部分县级部门副科级实职领导(只包括去年提拔的副科级实职领导和组织部门拟提拔为正科级实职领导的后备干部)基本各占1/3。

2、分配和管理方式。乡镇主要领导原则上在本乡试点村任职，其它选派对象由组织部门统一分配，所有人员分三个片区，各片区落实1名负责人。对有经验的干部任村支部第一书记，非党领导和其他干部任驻村指导员。组织部明确第一书记、指导员的职责、权利和义务。扶贫办负责日常管理并配合组织部对指导员进行考核。

3、选派时间为1年。原则上选派期间不参与原单位工作，必须将日常工作放在村上，基本做到在村上吃住。

村干部考核情况报告 篇5

杂谷脑镇人民政府

关于2011村干部考核工作情况的报告

县委组织部：

根据县委组织部《关于做好2011村（社区）干部考核工作的通知》文件要求，杂谷脑镇党委政府高度重视，创新方式方法，加大工作力度，有力确保考核工作如期圆满完成。现将考核工作情况报告如下：

一是加强组织领导。高度重视村干部考核工作，镇长亲自抓负总责，成立了由镇长任组长，副书记、副镇长为副组长，相关人员为成员的考核工作领导小组，并于12月5日召开专题会议，对全镇村（居）干部考核工作进行了全面安排，对考核工作人员进行了培训，为考核工作开展奠定了坚实基础。

二是扎实开展自评。各村（居）严格对照考核细则，对一年来各项工作开展情况进行全面自查，并根据实际工作情况进行打分，及时将自查情况报镇党委政府。

三是全面开展考评。根据各村（居）自查情况，镇考核工作组通过看现场、查资料、核数据、按要求召开村（居）民代表会议民主测评等方式，结合日常表现，对各村（居）干部进行客观评价，并于9日召开镇党委政府工作会议，集

体对村（居）干部工作表现情况进行了评定，全镇48名村干部中18名评为优秀，30名评为称职。

杂谷脑镇党委

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇6

一、潍城名校, 品牌卓著

潍坊外国语学校是2001年经潍坊市和潍城区人民政府批准、省教育厅备案的一所九年一贯制公办民助学校。学校现已发展到61个教学班、2900多名在校学生、260名教职员工 (其中8名外教) 。

潍坊外国语学校的人才培养目标是“能与世界沟通的开放型人才, 能与科学对话的创新型人才, 能与社会适应的综合型人才”, 育人过程既注重“各科教学质量过硬, 个性特长风格鲜明”, 又落实“爱、强、能、抓、严、细、恒、善、真、美”十字育人方针和“忠、孝、诚、信、礼、义、廉、耻”的八字德育精粹。学校以“先进的办学理念、明确的特色方向、良好的品牌形象、综合的素质培养、优秀的师资队伍和过硬的教学质量”赢得了家长们和社会各界的一致赞誉。

学校始终坚持“五个保持”的整体办学思路, 即:保持高端的学习成绩和教学质量、保持鲜明的外语氛围和办学特色、保持全面的育人水准和综合素养、保持恒久的家校意识和服务沟通、保持精细的寄宿管理和安全第一。建校9年来, 学校连续4年获市区办学效益、办学水平综合督导评估第一名, 先后获得“社会公认特色育人成功学校”、“省级规范化学校”、“山东省初中教学示范学校”等百余项荣誉称号, 成为潍坊市初中个性发展学校50强之首。几年来, 先后培养出了一支由齐鲁名师、市特级教师、省教学能手、市十佳教师等优秀教师组成的名师群体。

2007~2009年, 初中毕业生高考取得了“2名状元、5名北大、12所国外大学、80余所国内重点大学”的成绩, 更加有力地说明了学校名生群体培养目标的正确和办学模式的成功。2010年起, 在开展时尚英语教学、三标课堂模式构建等一系列教育教学创新改革基础上, 学校着眼未来, 与国内第一家注重品格培养的育人机构合作开展“根基教育”, “向下扎根, 向上结果”, 借助九年一贯制的优势, 通过小学阶段的根基教育, 让孩子养成良好的品格习惯, 中学阶段再广辟蹊径, 重点促进孩子的个性发展, 双措并举, 保证学生在整个义务教育阶段接受系统完善的多元教育, 完成人生的奠基任务。学校发展至今, 已在山东潍坊和云南蒙自等地开办多个分校, 并在全国各地吸纳了20来所共同体学校, 在全国产生了广泛影响。

用实力兑现诺言, 用荣誉印证品牌, 用成绩书写非凡, 用特色确保领先, 用科研引领发展, 用使命展望明天。潍坊外国语学校由承诺到公认, 由探索到结晶, 已成为潍坊大地上教育现代化的象征和标志, 成为潍坊教育的一颗璀璨明星。

二、专家讲座, 高屋建瓴

培训与考察期间, 学员们听了许多当地教育局领导、海南教育期刊社社长李捷、《中国教师报》总编雷振海等专家与教师的讲话与报告。其中觉得收获最大的是全国新教育工程发展中心主任、全国三标课堂研究中心主任孟国泰教授的主题报告《从个体出发的新教育》。他倡导“从个体出发”的新教育工程核心价值, 立足服务、发现、引导、解放、发展、成就每一个学生, 把每一个人都培养成“体、智、情、创、和”全面自由发展的人, 让每一个孩子在原有起点上都实现不同程度的进步, 让每个孩子都享有教育生活出彩的机会, 让每个孩子成为最好的自己;他强调“教育应该而且必须把人当‘人’”, 明确“教育的本质是‘教+育’”。孟教授高屋建瓴的报告对全体学员们来说是一次教育思想的洗礼。可容纳400多人的会场, 座无虚席, 报告的过程中不时地响起阵阵掌声和笑声。

三、根基教育, 成效显著

当今社会经济发展, 人的本质力量获得解放, 但在经济繁荣的同时社会公德意识开始逐渐淡薄。在目前全球化、多元化的背景之下, 世界各国对人才的需求又有了全新要求, 人们越发表现出对人才普遍伦理的祈求。因而, 作为传递人类基本价值观的品格教育就成为当今教育改革的必然选择。品格教育是人的道德素质核心, 是道德教育的一个重要方面。潍外在学校德育工作中引入根基教育, 通过“品格教育”的研究和实践可以提高学生的整体素质水平, 提升学生的人生智慧与境界, 让学生从小理解和确立一些基本的核心价值观, 从而为未来人才的成长奠基。他们的育人方式实现了从注重知识传授向学会学习、学会生存、学会做人的多元目的转变。“五育” (德、智、体、美、劳) “德”为先, “道德素质”是全人发展的核心, 品格是人的道德素质的核心, 品格教育是道德教育的重要内容和重要方面。要完成育人目标, 先决条件是建立学生美好的品格, 品格决定命运, 品格成就人生。他们所开展的根基品格教育, 是以品格为核心内容的教育。品格教育是指以学校为基础并与家庭、社区机构等各方合作进行的, 通过直接、系统而非相对主义的价值影响去培养孩子良好行为的一种教育。品格教育教给孩子们最基本的人类美德, 主要包括更新、顺服、仁爱、接纳、尽责、诚实、坚韧、公正、谦卑、节制、感恩、信心。根基教育的主要特点是:注重浸润性, 倡导用爱心点燃爱心, 让生命影响生命, 以品格传递品格;强化实践性, 鼓励学生通过自己的真实生活来体验, 对既定的核心价值取向予以鲜活的说明、具体的充实;重视过程性, 实行一至六年级分层、渐进地对学生进行完整的品格的塑造;关注生成性, 他们通过实施品格根基教育, 努力使学校成为一个文明、公平的微型社会, 一个以学校教育为中心的共同体。努力促成共同体中学生之间 (班级、年级内部与班级、年级之间) 、教师员工之间、学生与教师之间及学校与家庭之间建立良好的关系, 不仅能够促进学生的主动学习, 也能促使学生自觉地成为一个有优秀品格的人, 全体教师员工组成一个学习型的道德共同体, 共同分担品格教育的责任, 致力于以一致的价值观引导学生的发展。他们通过开设品格活动课程, 全面培养学生根基品格;在学科教学中渗透品格教育;设计各类品格活动, 通过参与活动促进品格形成;创设氛围与环境, 潜移默化渗透品格因素等策略, 采用品格典型案例分析、实践活动案例分析、品格典型示范、品格话剧、品格演讲、品格TV播放、品格成长日记、品格画册或手抄报、摄影集等手段和形式, 努力培养形成潍外学生特征明显的气质与品格。从学校教育层面上来说已形成一套自己独有的品格教育模式, 在德育工作上有新的突破方向和相对平衡稳定的标杆;从家庭和谐层面上来说, 作为品格教育主体的学生和参与到根基品格教育中的家长, 在长期的教育实践中都养成了良好的行为习惯, 有利于家庭成员之间的和谐相处;从社会发展层面上来说, 具有优秀品格的学生, 日后一旦踏上社会很快能找到自己合适的位置, 适应能力强, 合作能力强, 具有执行力, 是能促进社会发展的优异人群。作为构成社会最小单元的家庭的和谐稳定, 在一定程度上也稳固了整个社会的根基。根基品格教育的全面铺开, 必定会促进社会的进步与安定, 人人为他人, 人人为社会, 形成团结、稳定、祥和的良好局面。

四、课堂课程, 同步改革

培训与考察期间, 全体学员还参与该校的推门听课、评课、交流座谈、升旗仪式等活动, 真真切切体验着潍坊外国语学校注重个性的三标 (设置、达成、反馈目标) 课堂教学改革, 精彩纷呈的多达300多门的个性化课程开设。其中最让学员们眼前一亮的是该校实践的“让学生成为主角, 学习成为快乐, 高效成为结果”的三标课堂教学改革。虽然还是同样的一间教室、还是40几名学生和一位教师、还是那些教材, 但经由三标高快课堂从个体出发的小组重建、流程改进, 却让大家看到了学生完全不一样的课堂生命状态:嗫喏发言的学生能够声音洪亮地讲话了, 学生面无表情的脸变得神采飞扬了, 沉闷的课堂变得生气勃勃了。特别是课一开始, 学生激情昂扬的“自主歌”, 不但点燃了学生学习的激情, 也给观课的老师们提振了精神。大家眼睛一亮, 纷纷猜测:这是哪一出?上课一开始唱这个管什么用?但是听完一堂课后, 大家发现, 孩子们上课的那种激情, 那种思想的灵动, 那种思维的广度和深度, 那种个体表达、对子交流及小组合作时所表现出来的想法、做法与说法, 都是以往的课堂少见的。“自主歌”的精、气、神带给孩子们的学习动力, 像大功率的引擎, 有力地推进了学生整堂课的学习, 同时也将德育、心理健康教育如春雨润物般地融入到学生的心田之中。

在培训心得体会交流和小组评课互动研讨等过程中, 学员们纷纷表示:潍坊外国语学校培训与考察的内容丰富、安排合理, 使大家有幸聆听了诸多教育专家的精辟论述, 了解了立足“根基”的品格教育方法, 观摩了注重个性的三标课堂, 感受了精彩纷呈的个性化课程, 对自己今后更好地开展学校德育和团队工作, 提供了许多可资借鉴的经验, 真是受益匪浅。

它山之石, 可以攻玉。我们相信, 通过这次培训与考察实践活动, 一定能对年初教育局领导所提出的加快学校课程改革、促进校园文化建设、创新学校德育模式等中心工作起到积极有效的促进和推动作用。

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇7

阳江市市长

魏宏广（2009年11月10日）

2008年3月到阳江任职以来，在上级党委和政府的正确领导和大力支持下，我坚持以科学发展观为指导，秉承阳江市历届党政领导班子重视教育、关心教育、支持教育的良好传统，认真履行党政领导干部基础教育工作责任，较好地完成了工作任务，促进了全市基础教育事业的全面协调可持续发展。现将本人履职情况报告如下：

一、全面实施教育优先发展战略

坚持把基础教育纳入全市经济社会发展的整体规划，从推动科学发展，促进社会和谐的高度去审视教育工作、谋划教育工作、推进教育工作。两年来，我多次召开政府常务会议专题研究教育问题，经常与党政班子成员以及教育、财政、人事等相关部门同志商讨研究提高教师福利待遇、发展高中阶段教育、调整职业教育结构、规范幼儿教育办园行为等教育专题工作，主动到教育局及各所学校调研、走访慰问，及时解决教育存在问题。同时，进一步完善了《阳江市“十一五”教育发展规划》，突出把加快高中阶段教育发展作为今后一段时期的一项重要工作，并研究出台了《关于普及高中阶段教育的实施意见》和《阳江市2008—2011年高中阶段教育发展规划》。在具体工作中，坚持做好“三个优先”：一

是优先解决教育问题。凡是涉及教育的问题，政府常务会议优先安排，优先研究讨论。二是优先安排教育资金。尽管我市财政十分紧张，但对于教育经费投入，我总是要求财政部门要依法足额预算，并及时拨付，做到优先保证。三是优先办理教育事务。计划部门和城建部门优先安排教育建设项目，人事编制部门优先满足教育行业人员编制，全面落实教师增资和职称评审晋级政策。

二、全面推动教育科学发展

（一）加大投入，保障教育持续发展。坚持贯彻落实国家教育投入政策，在我市经济财力有限、教育负债沉重的情况下，想方设法多方筹措资金，不断增加教育投入，确保教育持续发展。2008年，全市国家财政性教育经费111507万元，占当年国内生产总值的2.3%；生均教育经费2017元，同比增加69元；生均公用经费为693元，同比增加173元。同时，城市教育附加费按规定全部用于发展教育，每年分别按省定标准落实农村税费改革转移支付5108万元用于教育，本级财政承担的免费义务教育资金、公用经费资金、校舍维修改造资金均落实到位。两年来，新建校舍8万平方米，新建理化生及学科实验室139间、探究实验室5间、计算机室15间、语音室5间，新增多媒体电教平台326套、计算机1284台。今明两年又计划投入6亿元，迁建阳江市一中和新建阳江市第一职业技术学校新校区，现已完成征地、设计及土方工程招标，并将于年底正式动工。

（二）优化结构，促进各类教育优质发展。结合中小学危房改造，以小学就近入学、初中相对集中、优化教育资源配置为原则，积极做好中小学校撤并调整工作，近年来改扩建中小学121所，异地新建学校15所。同时，重点抓好高中阶段“扩容促优”工程，不断增加高中阶段优质学位。目前，全市有国家级示范性普通高中4所，省一级普通高中5所，市一级普通高中14所学校，国家级重点中职学校2所，省重点中职学校1所，高中阶段优质学位率达89.5%。随着阳江市一中和阳江市第一职业技术学校新校区的建成，2010年将新增高中阶段学位1.6万个，全市高中阶段教育毛入学率将达85%，提前一年实现基本普及高中阶段教育的目标。

（三）规范管理，提升教育教学质量。始终坚持以人为本的原则，全面提高教师队伍素质，努力建设一支师德高尚、结构优化、业务精良、素质较高的师资队伍。一是严把教师入口关，积极引进人才，优化了教师队伍结构，为教育发展提供有力的人才保障。2007-2008两年，全市面向社会公开招聘教师1279名。二是不断加大师资培训力度，切实加强教师的培训工作。2008年全市共培训教师20991人次，其中培训骨干教师399人，校长93名（次）。通过多形式、多层次的学习培训，校长和教师们对现代教育理念有了新的认识，整体素质得到了有效提高，有效提升了全市师资水平。同时，组织开展教学质量提高年活动，以规范学校教学常规管理为重点，加强对教学过程的监控，对全市教学质量进行量化考核，努力提高教学质量。近年来，全市高考成绩持续

提升，高分层人数和重点大学人数逐年增加。2008年，全市高考总上线人数达10935人，比上年增加2095人，增长24.7%；本科上线人数达4118人，比上年增加566人，增长15.9%；2007—2009年，我市被北京大学、清华大学录取的人数分别是1人、4人和7人。

三、确保教育和谐稳定

一是维护教师切身利益。积极落实上级有关改善办学条件、提高教师待遇的一系列政策和规定，切实解决学校和师生的实际困难，千方百计为师生办实事、办好事。2008年下半年，省委、省政府提出教师工资水平“两相当”和解决代课教师福利待遇问题的意见后，市委、市政府领导高度重视，组织教育、人事和财政部门制定了工作方案，逐步解决教师“两相当”与代课教师福利待遇问题。今年教师节前，全市义务教育学校教师每人已增加不少于200元的生活补贴。2011年底前，全市将实现教师队伍与公务员队伍平均工资水平“两相当”。

二是建设平安和谐校园。一直以来，我始终把安全工作放在学校管理工作的首位，不断强化“责任第一，安全第一”的意识，多次组织公安、交通、安监、文化等部门开展大规模的校园周边环境集中整治行动，加强学校周边环境的安全管理和防范。同时，加强学校食品卫生管理，严格卫生许可，坚决取缔不符合食品卫生要求的食堂。各中小学校严格执行安全责任第一把手负责制和责任追究制度，切实抓好学校安全工作，认真制订各项应急预案，组织开展相关演习，杜绝

各种意外伤害事故的发生，确保学生安全。

三是大力弘扬重教兴学良好风尚。我经常在不同场合要求全市各级党委政府把教育发展作为共同的责任，在政策上扶持、财力上倾斜、人事上支持，为教育发展创造良好的外部环境。同时，高度关心广大教师的工作、学习和生活，尊重教师的劳动和成果，千方百计为教师解难事、干实事、办好事，在全社会进一步营造了重视教育、支持教育、崇尚教育的良好氛围。

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇8

（草案，公示、大家领会、修改建议、报教育局审批执行）

一、指导思想

为培养一支吃苦耐劳、理念先进、勇于创新、锐意进取、善于管理、爱校如家的干部队伍，打造一支师德高尚、作风优良、业务精湛、勇于奉献、爱生如子的骨干队伍。锐意推进人事制度改革，践行国家干部“能上能下”的用人机制，解决“干和不干一个样、干多干少一个样”的问题，破解有关管理人员“不作为或乱作为、掐住学校发展的咽喉”的难题，保障实现学校发展目标规划，打造市县知名示范学校，特制定本办法，进行公平、公正、客观和真实的考核考察，将“干部、骨干队伍培养考核评价办法”关在制度的笼子里，以提升各管理人员领导力和执行力，全面提高学校管理水平。

二、考核对象

学校校级领导：副校长、党支部副书记、校长助理、工会主席、副校级督学。学校中层领导：各处室主任、副主任、少队主任、女工委主任、团支部书记、年级组长、教研组长。各级学科带头人、骨干教师。

三、赋分办法（满分130分）

（一）论文发表（15分）（主管部门规定的核心刊物）

1、学校管理、教育、教学论文：校级1分、县级每篇2分、市级及以上以上每篇3分，封顶3分。

2、学校交流材料、交流报告：校级2分、县级4分、市级及以上5分,封顶5分。

3、各种报告：校级1分、县级2分、市级3分、省级4分,封顶4分。

4、总结反思：校级1分、县级发表2分、市级及以上发表3分，封顶3分。

（二）骨干、能手、考试（45分）

5、教学能手培养：校级2分、县级3分、市级4分、省级5分，封顶5分。

6、被评为教学能手：校级2分、县级3分、市级5分、省级6分，封顶6分。

7、学科带头人、骨干教师培养：校级2分、县级3分、市级4分、省级5分，封顶5分。

8、被评为学科带头人、骨干教师：校级2分、县级3分、市级4分、省级 5分，封顶5分。

9、荣誉奖：校级1分、县级2分、市级3分、省级4分。封顶4分。

10、校县市业务考试、县质量检测：校级获奖1--3分、县级获奖10分、市级获奖15分、省级获奖20分，封顶20分。

（三）活动开展（25分）

10、三节一会：每项有方案7分、无方案3分，参与每项3分，封顶7分。

11、大型教研活动：每次有方案3分、只有活动安排表每次2分，参与每项2分，封顶5分。

12、小型教研活动：听课够规定节次2分，参加评课、说课（2分）等活动，封顶4分。

13、社团活动指导教师，校级，班级够规定活动次数，且有成果，封顶5分。

14、完成学校“规划”和县目标责任：每项1分，封顶4分。

（四）教育科研（25分）

15、校本研修：研修笔记够规定页数，且晋级考试合格，封顶5分。

16、课题结题：校级2分、县级3分、市级4分、省级5分，封顶5分。

17、制定学校制度：每个1分、实施方案每个1分，封顶5分。

18、作校本培训或讲座：每次3分，封顶5分。

19、代课：代够国家规定节数，且有作业5分、无作业3分，封顶5分。

（五）师德表现及分管工作完成情况（20分）

20、述职或演讲（分组进行）：讲完后，全体教师根据平时职业道德和演讲是否真实等情况进行综合评价，教师评议12分、校长书记评议8分。

四、考核领导小组：

为加强对该项工作的组织领导，保证考核工作顺利进行，成立横山县第五小学领导干部及骨干队伍建设考核工作领导小组。

组长：教育局长 副组长：分管教育副局长、分管人事副局长

组员：局务会成员、相关股长、学校校长、书记 下设办公室：主任：校长担任。副主任：书记

五、赋分办法及组织纪律要求

1、每学期末个人自评赋分（后附赋分表）。

2、学年结算制。每学期末小结，考核组办公室成员根据个人赋分表逐项核实，对不切合实际的个人赋分纠正，得到学期总的赋分，两学期平均数为学年得分。

3、根据个人所得分数进行排名，并通知本人核对得分结果。

等级：60分以下为待合格，60--70分为合格，71--80分为良好，81--100分为优秀，101--130分为特优。

六、考核结果应用

1、校级领导

（1）连续两年分值居后且有一年考核为待合格、或连续两年考核为待合格者，不予承担学校重要工作任务，接受学校工作调整，或外出交流学习锻炼，或停职学习反思半年、或自己申请调出。

（2）连续两年分值第一且考核优秀者，学校可向教育主管部门推荐任县级中小学校长、或给予表彰奖励。

（3）考核优秀且分值居前者，同等情况下职称晋级，评优树模等优先推荐。

2、中层领导（包括年级组长，教研组长）

（1）考核优秀且分值居前者，同等情况下，提拔重用，职称晋级，评优树模等优先推荐。

（2）连续两年内分值居后者且有一年考核为待合格，或连续两年考核为待合格者，不予承担学校重要工作任务，接受学校工作调整，或外出交流学习锻炼，或自己申请调出，或停职学习半年、或解聘。

3、推荐骨干教师学科带头人时，参照此赋分办法，同等条件下分值居前者优先。已获骨干教师、学科带头人者参照此办法考核。2016年及以后提拔或竞聘领导可参照此办法考核。特殊管理人员特殊对待(如后勤工作等)。

六、本办法的解释权归考核领导小组。本办法从2015年9月1日开始试行，逐年修改完善。

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇9

量化考核是运用绩效管理的理论、技术、方法,对员工的工作结果、工作行为和内在素质,进行定量和定性评价的一种理论、技术、方法和制度的系统体系。量化考核可以提高考核的有效性和准确性,改进考核的单一和指标模糊等问题。

1 国有企业干部量化考核的意义

国有企业干部量化考核是指国有企业管理者运用绩效管理理论,对干部的日常工作及业绩进行定量和定性评价,对干部现任职务状况的工作绩效,以及担任更高一级职务的潜力,进行定期和客观的评价。它是组织绩效考评循环中的一个重要环节。

干部是企业经营管理的骨干,是安全生产管理的带头人,干部工作作风、工作水平的好坏,直接影响单位经营管理、安全生产。就铁路运输企业而言,长期以来,对干部的管理过于粗放,过多依赖于自觉、自愿,以致干部的积极性和主动性得不到好的发挥,因此,对干部的日常工作进行细化,对细化的工作进行量化和精细管理具有十分重要的现实意义。

2 国有企业干部量化考核的现状和问题

以国有企业南宁铁路工务段为例,全段有干部职工2 360人,其中管理干部198人,管辖普速铁路正线891.517 km;管辖200～250 km/h高速铁路正线共589.702 km。通过分析,该国有企业在绩效考评方面主要存在以下几方面的问题。

2.1 量化考核的目的不明确

很多企业把绩效考评与员工薪酬联系作为唯一目的,只侧重于安全。各基层站段有75.90%的铁路企业把“把薪酬与安全结合起来”当作是绩效考评的主要目的之一,这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效考评,从而使绩效考评缺乏目标。

2.2 量化考核的内容不全面及标准不明确

现有铁路单位的量化考核,内容不够全面,标准不明确,存在着明显的以偏概全倾向,仅仅以履行任期和岗位安全工作目标的情况为考评的主要内容,以岗位责任制和任期责任制为基本依据,注重实绩和安全,而忽略了其他方面的考评。并且考评缺乏客观的衡量尺度,定量判断少,定性判断多,往往受考评者价值观的影响,随意性大,尤其易受领导者意志的左右,很难保证考评的公正性。有些单位干部考核一年开展一次,依赖“民意测评”,把对干部考评简单分为“优秀”“称职”“基本称职”“不称职”等档序,没有制定出明确的量化标准,考评者往往是根据自己的印象主观判断或所谓的“民主测评”进行评分,考核结果大打折扣。此外,很多单位只重于定期考核,缺乏月度等动态考核。

2.3 量化考核的激励作用不明显

量化考核的根本就是要发挥各级干部的激励作用,由于考核制度、量化标准以及执行上存在的不足,以致考核没有起到应有的激励作用。如对干部的管理过于粗放,没有形成工作定量、定性标准,工作多偏向于自觉、自愿,或量化内容过于简单,走形式,执行上有偏差,干部日常作用发挥不出来。奖励考核的方式没有真正与职工的个人成长、晋升等人文关怀联系起来,多注重行政命令的执行,缺乏情感交流,职工认同感、归属感不强,很难营造一种“比、赶、超”的氛围。

2.4 量化考核信息反馈不及时

量化考核缺乏信息的双向反馈。干部被考评后无从申辩说明或进行有效的反馈,也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度,以致有的干部不知道自己的哪些行为是企业所期望的,哪些行为是不符合组织目标的,更不用说如何改进和完善自己的工作。量化的效果自然不佳。

2.5 量化考核的结果运用形式单一及考核周期设置不合理

从目前各站段绩效考核结果的运用来看,多数单位只是与工资和奖金相挂钩,形式过于单一。另外,考核周期设置也不合理。多数单位对干部的考核注重一年考评一次,缺乏动态的管理,周期过长,没有灵活性和针对性。

3 国有企业干部工作量化考核机制的思路及对策

针对干部量化管理中存在问题,要完善量化考核的实际效果,重点从以下方面入手。

3.1 定期和动态的量化考核机制相结合

在年度及半年度定期考核干部时,要从干部的德、能、勤、绩、廉等方面进行客观和综合的评价,按照“优秀、称职、基本称职、不称职”等档序进行排列,同时运用好定期考核结果。在定期考核的同时,要特别注重与月度量化考核相结合,要紧紧围绕岗位职责、细化标准、督促追踪、考核问责等环节,对干部内容定量和定性,动态进行,月度考核结果与绩效挂钩,月度考核结果累计与年度结果相结合。

3.2 明确各级干部量化管理的工作职责及权利

建章立制,进一步明确段领导班子成员,各科室、各车间干部的管理职责和工作职权,如发现工作、作业过程中有违反规章制度现象,有权加以纠正。有权建议对违章、违纪行为的责任人,按规定给予考核;有权建议对在安全生产工作上做出突出成绩或防止事故的有功人员,按规定给予表彰和奖励。

3.3 制定和细化干部月度量化考核内容

根据各干部的不同职责,制定相应的管理要求,段长、党委书记按照岗位责任制及《铁路局安全检查监督管理办法(试行)》规定执行;副段长、总工程师、总会计师、党委副书记、纪委书记、工会主席等各级干部按岗位责任制、领导分工进行;科室、车间其他负责人及相关安全、技术人员、联系点干部按岗位责任制及单位有关要求执行。根据各管理岗位的工作要求,细化月度量化考核办法,针对每个岗位,统一按安全生产、本职工作、信息追踪、综合管理四个模块逐一制定具体标准和量化考核表。针对新增设的管理机构工作内容的调整、高铁管理岗位的增设等现状,动态对量化标准进行局部的更新和细化,使要求更具体,操作性更灵活。

3.4 加强组织领导,完善量化考核机制

3.4.1 加强干部工作量化考核的组织领导

成立以段长、党委书记为组长,段领导班子其他成员为副组长,各科室负责人为组员的考核组,负责对全段相关干部的月度工作进行考核。按照“下管一级,逐级考核”的原则,由主管领导审核签字后,以部门(科室)为单位,月度考核表于当月结束前两天交送劳人科。

3.4.2 规范考核内容及方法

统一检查程序,全面量化考核,与经济挂钩,考核内容为各岗位工作量化考核表中的内容和项目,在考核过程中,受考核人员每月填写《干部月度工作量化考核表》《干部月度工作写实表》,下现场或跟班的干部同时填写《干部记实卡》。考核期为上月的26日至本月的25日。劳人科、纪检部门次月10日前结合干部工作写实情况,组织考核组成员对《干部月度工作量化考核表》进行抽查考评,抽查结果集中汇总后提交单位批包考核会评定,评定结果发文公布,广泛接受职工群众的监督。

3.5 制定量化考核评定标准

月度量化。每月评定一次,根据干部岗位不同特点,分安全生产、本职工作、信息跟踪、综合管理四个考核项目进行考核,每个考核项目100分,各项目得分之和为总分,按得分数多少分别评为优秀、良好、合格、不合格四个档次。此外,除干部量化考核表中规定的内容外,还可制定公共考核的内容:如对不按规定内容填报、填报内容不真实、未经主管人员签署考核意见或当月未交考核表的人员处理;有特殊情况或段安排其他临时重点工作无法完成量化考核的人员处理;以及发生各类事故时相关责任人、分管领导,所在科室、车间管理人员的处理,等等[2]。

3.6 建立长效奖惩机制

修订和完善《干部竞争上岗管理办法》《干部年度考核办法》《月度量化考核办法》等办法,尤其注重月度量化动态考核。月度考核评定档次及考核项目分值作为月度奖金发放的依据,对不合格者予以问责;凡是一年中受到2次问责的,降级或免职,对情节严重者同时给予纪律处分;每季对执行月度量化考核完成较好的,经考核小组评定给予周期性奖励。

3.7 量化结果纳入干部个人问题库管理

将干部月度量化考核结果纳入干部个人问题库管理,对存在问题及时跟踪,要求限期销号并处理,为干部年度考核、周期性评先、干部的选拔任用提供最为真实的依据。

4 结论

实践证明,国有企业根据绩效考评的现状,认真分析其与实际工作状况存在的不足,找出完善性策略,通过抓好干部量化考核,充分发挥干部的积极性、主动性和创造性,对确保安全生产,确保企业经营任务的完成,树立企业良好形象都有着十分重要的现实意义。

南宁铁路工务段率先实行干部量化考核以来,安全生产稳步发展、先进模范不断涌现、安全管理的信心得到增强,还树立了良好的企业形象,已连续两年实现了安全年,连续两年荣获铁路局先进单位,2013年还荣获全国铁路“火车头奖杯”单位。同时,良好的做法在铁路系统得到了肯定,也多次召开现场会进行了交流和推广。

参考文献

[1]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京:北京大学出版社,2009.

[2]萧鸣政.现代人事考评技术及其应用[M].北京:中国人民大学出版社,1997.

[3]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社,2003.

[4]黄玮.南宁铁路局年鉴2013[M].南宁:南宁铁路局出版,2014.

[5]南宁铁路局2013行政工作报告[M].南宁:南宁铁路局出版,2013.

[6]泰勒.课程与教学的基本原理[M].北京:人民教育出版社,1994.

干部考察调研报告 篇10

近年来，我区认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行条例》，结合本区实际，制订实施了加强干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了领导干部任前公示制、试用期制、考察公告制、年度考核制，进一步坚持和完善了民主推荐、民意测验、民主评议领导干部制度，保证了领导干部选拔任用质量，促进了干部队伍建设。但在干部考察的实际工作中，仍存在一些考察质量不高，甚至失真失实的问题。主要表现为：

1、政治素质公式化。当前，对干部政治素质的考察，没有明确具体的内容和科学的、可操作性的方法，对干部思想政治素质的评价大体相同，都是公式化、概念化的评价，导致了干部在思想政治素质上千人一面，千篇 一律，难分优劣。

2、工作能力认不清。考察中一般只侧重考察领导干部履行现有岗位职责的能力，对干部的发展潜能考察不够。 对干部能力的评价没有科学的分析认定，往往以学历代替实际水平，以经历代替工作能力，以数字代替工作业绩。

3、工作实绩看不准。有时在考察工作中对一绩多用、多绩一用、前绩后用和集体政绩个人用以及做表面文章，虚报浮夸，搞虚假政绩的情况，没有准确识别和充分印证，导致 “实绩不实”。

4、廉政情况不掌握。考察中只侧重了解干部的工作情况，对干部“八小时”以外社交、生活和家庭情况了解不够，导致难以准确掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

5、群众意愿不真实。在考察工作中受了解民意的方法、范围、环境等诸多主、客观因素的影响和限制，使有些民主推荐、民主评议、民意测验和个别谈话的结果有一定的“水分”，不能体现群众的真实意愿。

二、存在问题的原因分析

1、考察主体素质不适应工作需要。有的考察者缺乏对干部考察工作重要意义的深刻认识，缺乏强烈的事业心和责任感，把考察工作当作是领导选用干部的场面和形式，态度不积极，工作不认真，看领导脸色和意图行事，不注意听取群众的意见，不如实汇报考察情况;有的业务能力不强，对干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正确引导谈话对象反映真实情况，难以获得有价值的信息;有的知识结构不全面，对被考察对象所在岗位职责了解不够，相关政策、业务知识不熟悉，不能科学准确地评判干部的德才和实绩。

2、群众参与干部考察的积极性不高。当前，主要有以下几种心理和思想障碍影响了群众参与干部考察的积极性：一是畏惧心理。有些群众对考察人员缺乏信任，担心自己说的话传到被考察者耳中而遭到报复，因而不敢说真话。二是应付心理。有些群众认为谁当官与自己无关，于是采取敷衍了事的态度。三是讨好心理。这种心理的人喜欢捕风捉影，谈话时处处揣摸分析“组织意图”，按“组织意图”反映情况。四是报复心理。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，组织上进行考察时就故意说坏话，借机报复。五是偏激心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。六是逆反心理。认为组织上用不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说;有时对平时表现差、群众不认可的被考察对象，也故意说好话，其目的是希望他早日调走。由于上述心理和思想障碍的存在，一些干部群众在反映情况、评价干部时，对干部负责、对组织负责、对党的事业负责的意识日趋淡薄，使得在干部考察时听取真话、掌握实情的难度越来越大。

3、考察内容不够全面。在考察工作中，存在着考察的内容有时过分偏重于工作能力和工作实绩，忽略了对被考察对象在思想政治和品德等方面情况的掌握了解;有的考察的范围仅限于被考察人“八小时”以内的工作圈，而忽略了对其“八小时”以外社交圈、生活圈等方面情况的考察;有的考察的层次仅限于人所共知的表面现象的考察，而忽略了对一些深层次的比较隐秘的问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的深入调查。

4、考察程序不够规范。从考察环节看，并没有严格履行《条例》规定的干部考察必须履行的基本程序，有简单化、程式化和突击性、临时性的倾向，实用主义思想较为明显;从考察时间看，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而对干部平时的表现考察了解较少;从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少。直接谈话多，间接了解少;从考察方式看，主要采取个别谈话、民主评议、民主测评、

同考察对象面谈等方式，听干部自己述职和看书面总结的多，采取个别谈话听情况多，注重专项调查，广泛听群众意见，了解上下左右方方面面情况的少。

5、评价标准不够具体。干部考察还缺乏科学的考核评价体系，在对干部德、能、勤、绩、廉几个方面进行考察衡量中对被考察者定性的指标多，定量的指标少，缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察标准，在实际操作中不好把握，容易造成考察标准的多样化和随意性，难以准确掌握考察对象全部的、真实的表现。

三、改进和完善干部考察工作的对策思考

干部考察报告 篇11

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干部考察报告范文

干部考察报告范文（一）

根据**市人力资源和社会保障局《关于市**局科级领导职务竞争上岗方案的复函》（*人社函〔2012〕*号），我局于 2012 年*月*日下午进行了竞争上岗面试和民-主测评。受局领导委托，由市**局人教科**科长及**同志组成本次干部考察组，对竞争**科科长职位的***同志进行全面考察。现将考察的状况报告如下

一、基本状况

***，女，**年*月出生，*族，**市**区人，大学本科学历，**校园**专业，**年**月参加工作，**年*月加入中国共-产-党，**年*月任副科级领导职务，**年*月调入市**局工作。

二、德才表现、工作实绩和主要特长

1、思想政治素质较好。思想上与党中央持续一致，贯彻执行党的路线方针政策，遵守各项规章制度和法律法规，作风正派。

2、自觉学习政策理论和业务知识，能较好地完成各项工作任务。协调潜力强，负责的***工作完成出色。

3、工作用心主动，认真负责，踏实肯干。

4、团结同志，尊老爱幼，尊敬领导，遵守纪律，服从工作安排。

5、廉洁自律。在考察中没有发现有违法违纪行为。

三、民-意测评状况

透过发放民-主测评表和个别谈话两种方式进行。

1、发放民-主测评表*张，收回*张，优秀*票，称职*票，基本称职*票。

2、个别谈话*人参加，同意任职*人，占**%。

四、考核结果推荐

考察组认为***同志工作潜力强，品行兼优，贴合拟任职位**科科长的任职条件。考察组推荐，***同志可任市**局**科科长职务。

考察组成员

二 O 一二年*月*日

干部考察报告范文（二）

领导干部考察考核工作情况的调研报告 篇12

1 研究设计

1.1 研究问题

美国的《国情咨文》 (State of the Union Address) 是与《政府工作报告》在性质和目的上类似的文件。《国情咨文》是总统向国会乃至全国汇报国家年度发展情况、阐述联邦政府施政理念和具体举措的重要形式。《政府工作报告》与《国情咨文》两大文件都体现了政府首脑汇报政府工作、提请立法机关审阅的性质和目的, 两大文件具有可比性。因此, 笔者试图也对《国情咨文》进行语义域考察, 本文的具体研究问题如下:

问题一:中国《政府工作报告》中典型的语义域有哪些?

问题二:美国《国情咨文》中有哪些典型的语义域?《国情咨文》和《政府工作报告》在语义域的分布上有什么异同点?

1.2 研究语料

本文从中国国务院网站以及美国白宫网站上搜集了2011-2015年中国政府发布的《政府工作报告》和美国政府发布的《国情咨文 》各五篇, 构建中国政府工作报告语料 (Report on the Work of the Government Corpus, RWGC) 和美国国情咨文语料库 (State of the Union Address Corpus, SUAC) 。其中RWGC为462, 277词, SUAC为203, 345词。

1.3 研究工具

Wmatrix具备索引生成、搭配、词表生成、主题词表生成以及语义域附码功能。由于本文关注语义域层面, 因此仅涉及语义域附码工具的语用。USAS的语义域赋码集 (semantic tagset) 以《朗文多功能分类词典》为基础, 包括21 个语义域, 如“情感”“食物与农业”“政府与大众”“教育”“时间”等, 详见表1。同时, 这些语义域还可细分为232 个次语义域。例如, 语义域E (情感) 包括E1 (一般情感) 、E2 (喜欢) 、E3 (平静与生气) 、E4 (高兴与悲伤) 等6 个次语义域。通过对BNC Sampler赋码的对数似然比 (log-likelihood ratio) 统计分析 (临界值6.63, p < 0.01) , 语义域赋码的准确率为91% (Rayson 2008) 。此外, Wmatrix可将研究语料库与参照语料库对比产生主题语义域 (key semantic domain) , 即与参照语料库相比在观测语料库中有超常使用频率或过度使用的语义域 (overused semantic domain) 。参照语料库为BNC Sampler, 包括BNC Sampler Spoken和BNC Sampler Written等。

2 结果与讨论

2.1《政府工作报告》中的典型语义域探究

鉴于所研究的语料是政府报告文件, 较为书面, 因此本文以BNC Sampler Written作为参照语料库, 并以此产生主题语义域。通过在线使用Wmatrix所获语料处理结果如表2所示。表2 中“Item”指语义域码, 其对应的语义附码集 (semantic tagset) 位于最后一列。O1 和%1 是语义域在观测语料库中的频率和相对频率, O2和%2是该语义域在参照语料库中的频率和相对频率, LL为主题语义域的对数似然比值, 表明了该语义域超常使用的显著性程度。

通过对表2主题语义域及其对应索引的分析, 我们总结了关于《政府工作报告》这一文体的三大语义特征。

首先, 《政府工作报告》强调对改变、对未来的预示, 如第1和第3 关键语义域所示。语义域“改变”的对数似然比达到2631.19, 是《政府工作报告》中超常使用显著性水平最高的语义域。“改变”语义域下包含发展、改革、转变、调整等次语义类型。以“改革”为例, 出现频率最高的搭配是改革开放、国企改革、金融机构改革、行政体制改革、文化体制改革、医疗体制改革等。第3 语义域“时间:未来”语义域下包含情态动词“将要”、“未来”等暗示未来时间的词条。这一语义域的显著高频与这一体裁的性质和交际目的有关。《政府工作报告》的一个重要任务之一就是在总结今年工作之后, 对下一年的工作做出部署, 提出改进方向。而“改变”这一语义域的超高频出现则与中国的社会现实息息相关。中国正处于深化经济、政治、社会体制改革的关键时期, “改变”是中国政府工作的重中之重。

其次, 关键语义域反映了中国政府的工作重点和政策导向, 如第2、第4、第5、第6、第9 和第10 关键语义域所示。第2关键语义域“协助”下包括促进、支持、鼓励、合作等词条。以“促进”为例, 通过对其进行索引分析后, 我们发现最近五年我国政府着重促进经济平稳发展、经济结构调整、中小企业发展、创新、教育改革、信息运用等方面。第4 关键语义域“农业”中出现了乡村、农业、农民、农田等次语义类型, 体现了我国政府对三农问题的关注。第5 关键语义域“地点”下含城镇、国家、地区等。我们试图检索“国家”以查看在国家层面予以强调的主要方面。我们发现, 在《政府工作报告》中, 国家层面予以强调的问题有国家主权问题、国防安全、国家创新等。第6 关键语义域“货币与支付”下出现频率最多的次语义类型有投资、收入、税、社会保障和国民生产总值 (GDP) 等, 构成了政府在财经方面的工作重点。第9 关键语义域“环境问题”显示了政府对环境、生态、污染、保护的关注。

最后, 《政府工作报告》的人际意义评价是积极正面的, 且程度较为强烈, 如第7 和第8 关键语义域所示。在第7 语义域“强硬/强烈”下, 我们发现了强化、严格、强烈、强劲、弹性等词条, 这些词条都具有强烈的情感色彩。以“强烈”为例, 在语料中, “强烈”既搭配经济社会发展、国防、文化等具体方面的成就, 也强调了政府强烈的责任意识。在第8 语义域“评价:正面”下, 涵盖提高、进步、重大、好、积极、有利等具有积极评价意义的词汇。报告以正面评价的方式, 强力肯定了我国在改革开放、生态环保、国企改革、规范房地产市场、外交等方面取得的重大成就。

2.2《国情咨文》与《政府工作报告》典型语义域的异同研究

接着, 本文以SUAC为观测语料库, 以BNC Sampler Written作为参照语料库, 并以此产生2011-2015年《国情咨文》主题语义域。通过在线使用Wmatrix所获语料处理结果如表3所示。

通过对表3 主题语义域以及其对索引分析, 我们发现, 在《国情咨文》和《政府工作报告》的前10 大主题语义域中, 存在四个重合的语义域:“货币与支付”, “政府”“协助”和“时间:未来”。“政府”, “协助”和“时间:未来”三个语义域在两大报告中都为排列靠前的主题语义域, 这与两大报告性质特点有关:政府为报告主体, 主要内容是对上年度工作进行总结 (总结时通常会用到较多执行类动词, 如促进、支持、帮助等) 以及对未来做出工作部署。共同语义域“货币与支付”体现了中美两国政府对社会财经、收入领域的共同关注。此外, 由表3可以看出, 美国政府对“工作和就业”、“商业”、“教育”领域尤其关注, 这与美国国情有关。自2008 年金融危机以来, 美国的失业率居高不下, 做好就业工作一直是奥巴马政府重要的议题。在《国情咨文》中, “商业”相关的词汇高频出现, 主要有“企业”、经济和股市等。美国是一个高度商业化的社会, 商业本身构成公共话语中的一个要素。“教育”成为《国情咨文》中的关键语义域的一个可能原因是奥巴马政府的平民主义政治观。奥巴马自上任以来便不断推动教育改革, 注重教育公平 (范国睿、何珊云, 2011) 。因此, 教育作为奥巴马政府的工作重点之一, 在《国情咨文》中反复被提及。

然而, 与《政府工作报告》不同的是, 关键语义域“代词”在《国情咨文》中出现了超常的使用频率, 显著性水平位列第二 (而在《政府工作报告》中, “代词”语义域并不在显著性前十之列) 。其中, 占了近三分之一的次语义类型的便是第一人称代词复数 (we/our/us) 。导致第一人称代词复数的高频出现有两个原因。第一, 美国总统奥巴马演讲意识更强。通过第一人称代词复数的使用, 既实现了人际意义, 拉近与听者的距离, 让听者觉得讲话人已经成了己方的一员, 容易让民众接受总统的信息;同时复数体现了一种客观性、可信性和权威性, 从而有利于总统提议的政策获得国会和民众的支持 (王和私、王芙蓉、尹丕安2013) 。

在《国情咨文》中, 另一个超常出现的语义域是“时间:现在”。这一语义域下包括“现在”、“今天”等。这在一定程度上表明, 与未来计划相比较而言, 美国总统在报告时非常强调现在做了什么。这与美国的政治传统相关。美国总统是民选制, 总统须向选民证明自己的政绩, 不断维系选民的信任。此外, 次语义类型“现在”的高频出现还与中美政治领导人不同的话语传统有关。中国人崇尚谦逊说话, 而美国总统的演讲意识较强。以“现在” (now) 这一词条为例, “now”在SUAC中共出现84次, 笔者在检索后发现, “now is the time to”模式便出现17次, 例如:“Now is the time to do it. Now is the time to get it done. Now is the time to get it done”或“So now is the time to act. Now is the time for both sides and both houses of Congress to forge a principled compromise.”这一句式带有明显的演讲修辞特点。奥巴马总统通过“now is the time”排比句式的使用, 增强语势, 增强说服力。

3 结束语

本文说明了如何应用语料库工具Wmatrix研究2011-2015年间《政府工作报告》的语义域特征。研究表明, 关键语义域分析可以反映政府的工作重点及政策导向。“改变”是中国政府目前及未来工作重中之重。从人际意义上看, 《政府工作报告》的积极评价意义明显且强烈。《国情咨文》与《政府工作报告》存在相同的语义域, 这主要是由这一体裁的性质和交际目的决定的。两大文件语义域的差异显示了中美两国政府不同的工作重心。美国总统报告中的演讲意识的运用造成了《国情咨文》中过度频繁地出现了“代词”语义域和“现在”次语义域的情况。语料库工具Wmatrix独特的关键语义域分析克服了一些传统关键词分析的局限, 是分析文本语义特征的有效手段。然而, 由于《政府工作报告》的源语言是中文, 考察其语义特征的最好语料是中文版的《政府工作报告》。而Wmatrix的中文处理尚处于试用期, 仅能处理最多3000字的中文文本, 因此本文只能使用英译版的《政府工作报告》作为研究语料。但笔者相信, 随着语料库技术的进一步完善, Wmatrix会成为跨语言的语义对比分析强有力的工具。

参考文献

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