征信文化建设调查问卷（共8篇）
征信文化建设调查问卷
（商业银行）
单位名称：黔西县农村信用合作联社
一、选择题
1、以下项目中哪些最能够体现征信人的精神风貌（请勾选3-6个，或在其他项后补充）：
■诚信■创新□进取■严谨□责任□正直 □公正□敬业□务实■高效□奉献□包容 □使命感□团队协作□以人为本□拼搏奋进 □质量至上□追求卓越■勇于负责■不断学习其他：
2、以下项目哪些是最符合当前征信业发展需要的文化内涵（请勾选3-6个，或在其他项后补充）：
■诚信■创新■进取□严谨■责任□正直 □公正■敬业□务实□高效□奉献□包容 □使命感■团队协作□以人为本□拼搏奋进 □质量至上□追求卓越□勇于负责□不断学习其他：
二、开放式问题（请另附页）
1、您所在的商业银行企业文化的内容是怎样的？文化建设开展的情况如何？是否能和征信业务形成有效结合？
答：企业文化内容：立足社区、服务三农、至诚至信，科学发展；以深化改革为契机，以合规文化建设为主线，以加快业务发展为动力，重塑业务流程、强化内控管理，促进规范经营，全面提升整体竞争力；业务指标与监管指标并重，追求企业利润最大化与凸显社会责任并重；公平诚信，善待客户，关心员工，热心公益，回报社会；建设成为“最讲社会责任，最得客户信赖，最具竞争力”的银行机构。
2、您所在的商业银行在企业文化工作方面开展的主要工作有哪些？具体效果如何？(如企业理念方面、制度建设方面、品牌建设方面、企业形象识别方面、先进典型方面、文化活动方面等)
答：自觉践行社会责任，加强风险管理，转换经营理念，提升抗风险能力和企业核心竞争力；加大对“三农”、中小企业、民生工程、基础设施、生态环境建设的支持力度，促进经济可持续发展；关注国家产业政策导向，推动金融产品创新；积极投身公益事业，促进和谐社会建设；关爱员工身心健康，完善激励和约束机制；继续推进体制、机制创新，提高服务效能和品质。
3、您认为征信文化核心价值观是什么？
答：“责任、创新、学习、尽职、团结、共赢”。
4、您所在的商业银行在人员培养和业务培训上有何措施，效果如何？
答：根据发展战略及工作安排，结合员工素质状况及所在岗位需要，制定详尽的员工培训计划，定期或不定期组织各类封闭式培训，组织业务骨干外出学习借鉴内控管理、风险防范、业务创新与拓展等好经验和好做法。通过培训、考察有效增强员工自我发展意识，促进业务快速发展。
5、您所在的商业银行在规范员工职业道德和约束员工行为方面有哪些做法？在提升员工素质方面有哪些经验？
答：员工是合规文化的主体。人是社会各种实践的主体，合规文化建设必须以人为本，合规文化的形成与员工的文化层次、职业道德修养、品行、尽职程度有着直接的关系。
1、思想政治工作与强化管理相结合。要通过思想政治工作使员工认识到规范经营，严格管理的重要性，疏于管理的危害性，教育员工，使员工“不敢、不愿、不想、不能”作案。
2、思想政治工作与企业文化建设相结合。加强对农信社股份制改革的前景和发展战略的宣传、学习、教育，内容上与当前党员先进性教育紧密结合，着力培育“以客户为中心”服务文化和与办行目标相适应的管理文化、绩效文化，进一步凝心聚力，充分调动其工作积极性，形成推进改革的合力和动力。
3、解决思想问题与解决实际问题相结合。要坚持群众观念。做好充分的调查研究，高度重视改革中出现的各类矛盾和问题。要抓主要矛盾，办实事，平衡员工心态。
6、您所在的商业银行的服务理念是什么？
答：以深化改革为契机，以合规文化建设为主线，以加快业务发展为动力，重塑业务流程、强化内控管理，促进规范经营，全面提升整体竞争力。
7、您所在的商业银行是如何约束征信业务行为的，其内部控制是如何有效实现的？
答：责任约束就是通过对各级行、各部门、各岗位明确职责、界定责任和严格责任追究，从而对系统内的各类管理对象形成一种刚性约束的内部控制力量。责任约束是内部控制力中一个不可或缺的重要方面。1.全面提升组织团队的文化涵养。2.打造具有高度凝聚力的理念文化。3.努力建设控制有力的内控文化。4.全面培养员工的自我约束能力。1.构建完善的内部控制制度体系。
8、征信文化应当如何在商业银行提高数据质量上发挥作用？ 答：1，完善信用数据系统，进一步提高在数据的全面性、完整性、准确性和一致性。
2，进一步提高个人征信系统的数据上报频率，使征信系统的实时性进一步提升。
3，尽量将更多非银行信息纳入征信系统，为商业银行提供更加全面的信用信息服务。
4，从根源解决问题，加强社会宣传力度，提高个人、企业的征信知识水平，使社会全员知道如何使用自已的征信记录。
9、征信文化的形象用语用一句话该如何表述？
对公司企业文化的分析诊断是一个复杂而系统的项目, 需要涉及组织效率分析、组织环境分析、制度机制分析、员工心理分析、人力资源管理分析等各个方面。本研究主要综合采用问卷调查、深度访谈、工作调研、各分公司工作自检与汇报等四种方法, 将问卷调查的定量分析与深度访谈、工作调研、各分公司工作自检与汇报的定性判断相结合, 对南网方略宣传贯彻与企业文化现状和作用进行总体分析和专业判断。
问卷调查方面:调查对象为南方电网公司全体员工, 取样覆盖公司总部、各直属机构以及各分子公司和下属单位。从2007年底开始, 问卷调查按员工总数4%抽样, 共发放调查问卷7133份, 回收7077份。
南方电网总公司的党群工作部多次开展工作调研, 对各分公司南网方略宣传贯彻与企业文化建设和作用情况进行工作调研, 采用“一竿子到底”的调研方法, 深入一线, 深入班组, 实地了解南网方略宣传贯彻与企业文化建设和所起作用的实际情况, 取得了第一手调研资料。同时, 各分公司以公司对南网方略宣传贯彻的总体要求和总体部署以及《中国南方电网公司企业文化建设实施意见》为依据, 对本单位南网方略宣传贯彻与企业文化建设和所起作用进行认真总结和系统分析, 在此基础之上, 各分公司、各省网公司正式上报了工作情况。
2 问卷设计和调查方法
本次调查问卷具体的编制流程经过了三个步骤。第一步, 通过开放式问卷调查、访谈和文献资料分析, 收集影响员工工作满意度、工作压力因素及各分公司进行思想政治工作和落实南网方略的措施素材;第二步, 项目组根据收集的素材编制调查问卷;第三步, 对问卷进行试测, 并根据试测结果和反馈修订问卷, 形成正式调查问卷。在此基础上, 公司编制了两套针对企业文化方面的调查问卷: (1) 《南网方略和企业文化宣传载体和方式有效性调查》, 列举了各分公司目前普遍采用的14种思想政治教育工作和南网方略宣传贯彻载体, 请调查者从中选取他们认为比较有效的载体, 以期了解和比较各种载体和宣传途径的有效性。 (2) 《南网方略和企业文化落实措施调查》, 包括了38个项目, 主要反映各分公司落实南网方略可能采取的措施, 每个项目都要求被调查对象作两次判断, 一是请他们回答他们所在单位是否采用了这些措施, 并在5点量表上指出落实程度;二是请他们在5点量表上判断这些措施的所起的实际作用。
研究采用正交旋转的主成分分析法对《南网方略落实措施调查问卷》因素结构做了因素分析 (根据Kaiser标准确定抽取因素个数) , 结果得到4个因素。4因素共解释变异62.1%, 各因素解释变异分别为21.2%、16.5%、15.2%、9.2%, 内部一致性信度系数分别为0.94, 0.91, 0.88和0.88。因素分析表明问卷具有非常好的构思效度和内部一致性信度。如表1
因素1的项目主要反映公司注重员工职业生涯发展、关心员工、建设和谐组织和强化团队合作等方面的情况, 因此我们将该因素命名为“人本管理与员工发展”。
因素2的项目主要反映了公司主动承担社会责任、关心客户需求、积极改善客户服务等方面的内容, 因此我们将该因素命名为“社会责任与服务”。
因素3的项目主要反映公司安全生产管理方面的措施, 故命名为“安全管理”。
因素4主要反映了公司根据南网方略要求, 强化公司管理和员工行为准则等方面的措施, 故命名为“内部整合与控制”。
问卷调查取样范围覆盖南方电网公司各地市级局和分子公司, 正式调查阶段, 问卷调查按员工总数4%抽样, 共发放调查问卷7133份, 回收7077份, 调查对象平均年龄36.1 (标准差SD=8.49) , 平均工龄14.4年 (标准差SD=9.18) , 如表1。
对问卷结果的分析主要采用EX-CEL2003和SPSS13.0统计软件进行数据库管理和统计处理。研究采用的统计方法主要有:采用描述性统计计算各测量项目或变量的平均数、标准差、频率等;采用主成分分析对各问卷结构进行探索性因素分析;采用K-平均数分类法, 根据特定的变量对样本群进行分类, 减少人为分组的主观性带来的误差;采用单向方差分析 (one-way ANOVA) 和多元方差分析检验不同样本组在特定变量属性上的组间差异;采用相关分析检验变量间的关系;采用图表分析法对有关变量进行图示表征, 等等。
3 问卷结果统计分析
3.1 自主参与度高的企业文化宣传载体最受欢迎
本部分调查要求员工从14种各分公司常用的南网方略和企业文化宣传贯彻载体中选出他们认为有效的方式。结果表明:典型案例分析经典南网故事讲述、通过文艺活动宣传贯彻, 被最多数员工认为是有效的方法;其次, 墙报/板报/标语/电子显示屏、内部网络、自学等载体也受到较多数人的选择;班组或部门学习研讨、宣传资料和小册子、讲师团宣讲、树典型和榜样、开会传达等载体次之;脱产培训、面对面沟通、家属参与又次之, 而考试之类的方式最少人选择。结果表明:各类人员对不同宣传贯彻载体的偏好和认同程度存在一定的差异, 但形式生动、自主性强和参与度高的宣传贯彻载体受到普遍的青睐, 如案例、故事、文艺活动以及墙报/板报/标语/电子显示屏、内部网络、自学等。
3.2 各分公司南网方略和企业文化措施落实得力, 起到积极成效
总体上, 各分公司落实南网方略和企业文化情况的效果都良好。从调查结果来看, 各分公司各项措施落实情况平均数均在3.5分以上, 绝大多数措施均数达到4.0以上 (根据问卷的量化尺度标准, 3分为中等水平, 4分为“较多时候这样做”) , 均数统计检验表明, 显著大于3分的中性水平 (p<.001) 。同时, 各分公司员工评价各项措施所起作用平均数绝大多数在3.5分以上, 均数统计检验表明, 基本都显著大于3分的中性水平 (p<.001) 。表明员工总体上比较认同各分公司现行的南网方略落实措施。
3.3 总部及各省区级分公司落实南网方略情况及所起作用存在差异
总体上, 南网各分公司在落实措施的4个维度上, “安全管理”方面的落实情况最好 (均数为4.56, 标准差为.53) , “内部整合与控制”其次 (均数为4.32, 标准差为.65) , “社会责任与服务”再次之 (均数为4.15, 标准差为.72) , “人本管理与员工发展”相对低些, 但均数也达到了3.84的中上水平。
南网各分公司在所起作用的4个维度上, “安全管理”方面的作用最明显 (均数为4.05, 标准差为.65) , “社会责任与服务” (均数为3.90, 标准差为.75) 与“内部整合与控制” (均数为3.88, 标准差为.75) 次之、“人本管理与员工发展”相对低些, 但均数也达到了3.51的中上水平。如表3。
4 南网方略与南网文化改进建议
从先进企业的经验来看, 南网企业文化建设达到成熟阶段的主要特点是:南网方略及企业文化的价值观已经成为全体员工的共识, 并在企业的日常生产活动中发挥着积极的作用;反映南网行业特色的管理体制日臻完善;供电企业内部的新型运作机制提高了员工的团队意识、整体素质与综合效益;企业物质文化建设再创新高, 良好的供电企业形象成为社会公众认可的、名列前茅的优秀品牌。
但是, 从问卷调查结果来看, 南网方略及企业文化还没有达到成熟阶段, 企业文化在整个公司的落实及所起的作用仍然存在不平衡, 某些方面 (如人本管理与员工关系) 、某些公司仍然存在较大的改进空间, 南网方略与南网文化作为南方电网公司软实力的内容, 既是一个逐步形成的过程, 也是一个逐渐提升的过程。在南网方略深入人心、南网文化体系初步形成的同时, 南网方略宣传贯彻与南网文化建设有待进一步提升和改善。
摘要：改革开放30年来, 中国的企业经历了翻天覆地的变化, 一些实力雄厚的国有企业在市场竞争中逐渐脱颖而出, 成为了具有国际竞争能力的大型企业。这些企业在发展的过程中, 积累了大量先进的市场经验及管理理念, 形成了自己独特的企业文化, 为企业自身的可持续发展奠定了坚实可靠的基础。这些成功企业的企业文化往往成为其他企业效仿的标杆。本文主要对南方电网有限责任公司的企业文化进行了调查, 并提出了企业文化改建建议, 希望能够产生积极的影响。
关键词：南方电网,问卷调查,建议
参考文献
[1]李红霞.企业文化及其对员工工作满意度的影响[J].现代企业文化, 2009 (11) .
[2]张仁江, 李海月.企业文化与组织绩效关系研究[J].现代管理科学, 2010 (4) .
[3]张仕璟, 王国顺, 邵留国.基于问卷调查的企业文化测量模型改进及实证分析[J].科技进步与对策, 2006 (12) .
关键词：征信系统 体系建设 制度设计征信机制
1、征信体系建设概述
1.1、征信的概念
征信的广义含义是指了解、调查、验证他人的信用；狭义含义是指征信机构对其管辖范围内的企业或者个人进行信用方面的调查、验证并开具信用报告的行为。在本文所论述的观点中，研究的是征信在狭义方面的内容。
具体来说，征信指的是征信机构对法人、自然人及其他组织机构在信用方面信息的采集、分析和整理，并且以此对外界提供信息查询、信用评估等方面的服务，用来帮助客户控制信用风险和判断价值，从而更好的进行管理活动，进行下一步的交易。
征信的功能体现在了解、调查、验证市场交易主体之间的活动真实情况，对此进行信用等级评价，让赊销或信贷过程中的授信方可以更充分地知道受信方的资产状况及还债能力，促使整个经济活动中的风险降到最低，保障双方的合法权益，保证经济市场正常经营运转。
1.2、征信的目的
是通过对征信对象的调研和审查分析，对其进行信用等级的评价，掌握法人、自然人和其他组织机构相关的资信状况、经营能力和偿债能力等各方面信息，为授信方提供相关决策的帮助，减低授信方的风险，约束征信市场交易，强化各方意识，加强信用管理。生活中很多交易双方的信息都不能很好的被掌握，容易产生失信的行为让恶劣的信息流入市场。
征信工作的开展就是要克服在交易过程中双方信息不对称的问题，尽可能的提供交易主体的信用能力和隐藏的不利行为，最大限度的防范及避免出现失信行为。
2、我国征信体系建设的问题及举措
目前我国征信体系还是以公共征信体系为主，民营的征信市场规模偏小，不能更好的适应中国当前的经济发展水平。具体表现为：第一，征信行业的规模较小，征信企业的市场竞争力较弱；第二，征信的产品种类单一，市场需求不足；第三，征信行业缺少法律制约和机构监管，企业的经营散漫；第四，征信机构不具备完整的数据库，不能建成规模效应，不能达到信息共享。第五，征信行业的从业人员规模小，数量少，工作人员的素质低下，经验不丰富。征信体系的建设过程还存在着以下几个方面的缺陷：
2.1、征信法律不够健全
征信的相关管理没有健全的法律监督，导致征信行业的运行无法可依，企业和个人的征信都直接涉及到隐私或商业机密等敏感的问题，只要依靠法律的约束才能保证征信体系更安全、更优质的提供保障服务。
中国的征信立法工作应该考虑到以下几点：第一，要加快征信数据的公开透明化，不能依旧延续政府部门对信用信息完全垄断的做法，要公开并且共享征信数据，降低征信机构资源成本；第二，要尽快完善保护隐私权的立法，不仅要对个人或企业进行隐私保护，还要令征信机构采集录入信息时做到有法可依；第三，加强约束能力和规范力度，通过失信惩戒制度和信息披露制度对不守信的个人或机构进行严惩，让违法违纪行为的个人或机构付出代价。
2.2、征信体系缺乏全国性统筹
征信体系的建设是一项系统的、庞大的工程，体系的建设牵连甚广，涵盖经济与社会各个领域，包括道德、法律、服务、管理、信息、市场等诸多方面，需要国家和政府的统一协调和规范建设才能保证体系建设的安全性。但目前我国政府并没有在体系建设的过程中起到足够的作用，国务院批准中国人民银行组织成立征信管理局，专门负责管理和指导社会各个征信机构的体系建设，但是由于中国人民银行只是国务院下属的一个职能机构，并没有明确的法律定位，所以很难在国务院各个部委之间与各省、市、自治县（区）之间起到指导统筹的作用。各个地区之间的政府机构也是按照各自的方案进行工作部署，各自为政，没有很好的与其他省市进行协调兼顾，造成重复建设或多头建设。
银行、税务、工商、公安、海关、法院、药检、质检等多个部门都有自己特殊的“征信系统”，这些职能部门更直接的掌握着各个相关企业和个人的信用数据，但是他们之间却是呈现相互封闭的状态，并没有实现数据共享，信息透明，这将大大降低信用的使用效率，造成极大的资源浪费。
2.3、征信行业缺乏正确的监管
我国的信用制度基础相对薄弱，法律制度的建设不是十分健全，监管制度也存在很大的缺陷，造成政府对社会上的征信行业监管不力。体现在几个方面：第一，对于市场上出现各种征信服务的中介组织，政府并没有采取相应的办法进行严格的遏制，企业的准入和退出程序机制也不健全，对信用监控行为起不到任何作用；第二，政府对征信行业进行不恰当的干预，各个征信机构即使采取商业化运作方式，但是在实际的运作中，经常会出现政府过多干预，甚至有时大包大揽的现象。政府虽然是相关规则的制定者和执行者，但是一定要在具体的实施中做到“职”“责”分开，这样才能让征信机构减少对政府的依赖性。
3、结语
我国征信系统的建设应当始终坚持以政府为主导推动，以投资者为主体，以市场化运作为主要方式的路线，建立完善的征信体系制度，促使公共征信系统和私营征信系统和谐并存的发展趋势。中国人民银行要严格执行总体指导，控制总体建设，负责组织征信法律的建成和完善，推动征信体制的有效实施，为企业和个人更好的提供信用查询服务，公开信用信息，促使市场运行的安全。
参考文献：
[1]贺研.从世界经验看我国征信业的发展模式[J].上海立信会计学院学报，2005（03）.
[2]蒋伟民.推进我国征信业科学发展的若干建议[J].浙江金融，2005（06）.
[3]任兴洲.从中国征信业发展历程看未来模式选择[J].广东经济，2005（05）.
[4]刘秀林，冯彦明.发展征信业 改善金融生态环境[J].金融理论与实践，2005（10）.
调查问卷相关事项
非常感谢您对公司企业文化提升的贡献！
公司企业文化项目组
出改进工作的方法或建 议 我们总能及时地、根本地解决问题，不会让同样的问题重 复出现
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公司各级员工勇于承担责任
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25 有了好的想法或决策制定后，公司员工能够快速行动 26 公司既注重个人能力，更强调团队精神。
27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 我对自己目前的薪酬福利状况感到满意 我在公司感到工作有保障 公司组织氛围健康，不存在拉帮结派，靠关系用人的现象 我感到公司体现了较浓的人情味和人性化 我感到我在公司有很大的发展空间 我的能力在公司能够得到不断的提升 我能够强烈感受到公司对员工的尊重 公司领导能及时了解员工的心态和感受。公司已建立起一套行之有效的安全管理体系。我的成绩能够得到及时的肯定与表扬 公司很好的激发了员工的积极性 高层领导能够及时了解基层所发生的情况 我能够及时方便的知道公司的决策、政策和制度 当我有怨言、不满或者建议的时候，我可以随时找上级沟 通 各级领导对我们反映的问题总是能够予以重视并迅速回 复 我们内部沟通高效顺畅，不用花费大量无谓的时间和精力 公司已建立起一套行之有效的成本控制体系。公司已建立起一套行之有效的质量控制体系。面向未来,公司需要进一步加强对经营风险的控制力度, 尤其要注重规避重大的、战略性投资风险。领导既目光远大，又能以身作则、身体力行。当团队出现问题时，团队领导会领导大家一起分析原因，攻克难关 我工作过程遇到困难时，能得到及时的支持与指导 对我存在的问题，上级会及时、真诚地指出 公司上下左右之间有充分的沟通和交流，信息能及时共 享。各部门划分合理、分工明确、责任清晰
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即使不在职责范围内，只要关于公司利益，我的同事都会 主动负责到底。我对自己的工作权限和工作责任很清楚 各个岗位有明确的操作规范，不会因人而异 同事之间经常能就工作中的问题进行有效的沟通，信息能 够充分共享。公司的规章制度设计切合实际，操作性强 公司的规章制度清晰、系统，少有相互冲突的情况 公司不存在规章制度变动过快，令人无所适从的现象 公司各项管理流程主要反映为上级对下级的管控，而非支 持与服务，与市场导向的流程管理是有一定差距的。我认
为各级员工根据工作目标和现实问题制定了周密的 行动计划 实际上，不同单位、不同部门、不同层级的员工所承担的 压力是不均衡的。公司的绩效考核能够激发员工的工作积极性 我周边的同事都乐于接受新事物，学习新知识，努力掌握 开展工作所需的新技能。我周围的人都兢兢业业，总是尽最大努力完成本职工作。公司对人才的选拔和提升，有明确公正的标准 公司员工具有很强的危机意识。公司目前的薪酬体系体现出奖优罚劣的原则 我在公司得到了充分和必要的培训 公司的培训是有针对性和有实效的
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70、有的员工最缺乏：（选择三项 三项，填写在题干后的大括号内即可）｛ ｝ ： 三项 A、诚实守信； F、事业心； 全局意识； 进； B、务实实干； G、爱岗敬业； M、长远导向； C、遵纪守法； H、奉献； D、主动协作； E、合理的名利观； K、使命感； L、
I、吃苦耐劳；J、钻研；
N、敢于负责；O、开放/学习； T、做事先做人
P、创新；
Q、持续改
R、令行禁止；
S、适应压力；
71、有的管理者最缺乏：（选择三项 三项，填写在题干后的大括号内即可）｛ ｝ ： 三项 A、诚实守信； 追求卓越； B、纪律性； G、精益求精； C、积极进取； H、开放创新； D、责任感； I、全局意识； E、求真务实； J、宏观思维； F、K、
授权； 导；
L、廉洁自律； Q、员工导向；
M、以身作则； R、民主；
N、善于激励；O、重视控制； T、果断善谋
P、善于指
S、团队导向；
72、在我周围比较突出的不良现象有：（选择三项 三项，填写在题干后的大括号内即可）｛ ｝ ： 三项 A、好人主义； 义； F、空谈； B、相互推诿； F、奢靡浪费； C、应付糊弄； D、安于现状，不思进取；E、命令主 H、唯领导是从； L、不患寡而患不均； I、以自我 M、勾心
G、报喜不报忧；
为中心；
J、等、靠、要；
K、“差不多”主义；
斗角，相互拆台；
N、小道消息满天飞；
73、公司发展的关键因素在于（选择三项 三项，填写在题干后的大括号内即可）｛ ： 三项 A 资金与品牌优势的积累 B 规范管理制度与执行力 C 现任高层领导班子能团结、公正、有事业心 D 员工素质的提高 E 政府是否做出有利于我们的政策法规 F 自身有一个明确的规划并为员工所知 G 努力提升服务，通过服务确立价值 74、您认为公司存在哪些问题（选择三项，填写在题干后的大括号内即可）｛ ：
｝
｝
1)缺乏复合型人才 2）职能部门和业务部门协作意识有
说
明：
调查问卷内容包括： 1、1）个人信息2）企业现状3）企业信念4）发展战略5）组织管理6）员工素质7）沟通与士气8）文化传承9）对企业的了解10）对传统价值观的态度11）对企业文化的了解12）对企业在同行企业中优劣势的了解13）对于企业的期望及个人的追求
2、除了指定为多选题外，其余都为单选题。
3、企业的文化建设事关企业发展和各位员工们的自身利益，请各位认真填写该调查问卷，大胆将真实想法反映在答卷中。
4、填写本问卷并在指定时间（XX年XX月XX日前递交集团人力资源部）者均可获得精美礼品一份。
内
容：
一、个人信息
1、您的性别是什么？ A 男
B 女
2、您在卓航集团工作的时间有多久？
A 6个月以内
B 6—12月
C 1—3年
D 3年以上
3、您的文化程度如何？
A 初中
B 高中
C 中专或技校
D 大专
E本科
F硕士以上学历
二、企业现状
1、您认为卓航集团最大的优势是什么？（备注：多选题）
A、领导远见卓识，决策能力强
B、员工向心力强、士气高
C、规模大
D、拥有优秀的人才
E、设备设施先进
F、具有拳头产品（培训或学历）
G、行业品牌优势
H、经济实力强
I、管理独特、水平高
J、具有良好的企业文化建设基础
K、创新意识强
L、其他
2、您认为制约集团发展的主要因素有哪些？（备注：多选题）
A、管理效率比较低
B、制度不健全
C、思想观念转变比较慢
D、管理粗放，且不规范
E、员工素质有待提高
F、成本意识比较薄弱
G、产品（培训与学历）研发能力不足
H、市场开发强度不足
I、形象宣传与推广力度不够
J、缺乏系统、先进的企业文化
K、缺乏高质量的管理人才
L、缺少团队学习的氛围
M、竞争与危机意识比较淡薄
N、其它
3、您认为集团在哪些方面急需提高与改善？（备注：多选题）
A、形象塑造与品牌建设
B、管理模式与管理水平
C、人才建设
D、执行力和战斗力 E、凝聚力
F、创新精神 G、观念转变
H、其它
三、企业信念
1、您认为卓航集团发展的长远目标应是什么？（备注：多选题）
A、行业旗舰，百年企业
B、企业可持续发展和人的全面发展 C、实施文化管理，全面提升竞争力
D、追求社会效益和企业效益最大化
E、创国内一流的现代化集团公司
2、您认为卓航集团存在与发展的根本目的是什么？（备注：多选题）
A、崇人兴企，兴业报国
B、创新发展，造福社会
C、共创辉煌，改变人生
D、以文兴企，创造价值
E、着眼人的成长，致力企业的繁荣
F、至优品质，惠益员工
G、基业长青，传播文明
H、其它
3、您认为卓航集团应奉行什么样的管理思想？（备注：多选题）
A、以人为本，与时俱进
B、聚焦目标，精细协调
C、高效率创造高效益
D、优化机制，制度管理
E、结果导向，过程精品
F、优质服务，精益求精
G、全员、全过程、全方位
H、其它
四、发展方略
1、您认为卓航集团在未来5—10年将发展成为一个什么样的企业？（注：多选题）
A、国内行业一流的现代化集团
B、行业的引领者
C、养生行业NO。1
D、主业优强、多元发展的大型集团
2、对于卓航集团未来3—5年的发展，您最关注哪些方面的内容？
A、卓航集团向何处发展
B、卓航集团的企业形象
C、卓航集团的管理
D、人才的评定、培养和选拔
E、卓航集团的经营规模进一步扩大
F、卓航集团的改革方略和相关政策
G、个人收入
H、其它
3、目前卓航集团在强调“以制管企”，加强内控，重心在完善制度基础，您认为其意义何在？
A、加快卓航集团的管理发展速度
B、为打造行业地位奠定基础
C、强化卓航集团的内控管理
D、优化管理，全面提升服务品质
E、强化“核心”，打造绝对竞争力
F、为多元化扩张储备能量
G、打造集团制度体系，修整集团企业文化
H、其它
五、组织管理
1、您在工作中是否受人尊重？
A、非常受尊重
B、比较受尊重
C、受尊重
D、不受尊重
E、不知道，也没想过
2、您所在的部门对员工的评定是否有一套客观标准？ A、有，而且不错
B、没有
C、不知道 D、有，但不科学，不利于人才的评定与选拔
3、您认为目前卓航集团的组织管理属于哪几类？（备注：多选题）A、现代的、科学的B、扁平化的 C、制度化、程序化
D、落后的、低效的 E、以人为本，尊重员工、客户及合作者
F、随意的 G、高效运转
H、决策与执行脱节
六、员工素质
1、您认为员工的合理化建议（在集团）是否受到重视？ A、很受重视
B、受重视
C、一定程度上重视
D、不受重视
2、您认为目前集团员工的整体素质是否能适应未来卓航集团发展的需要？ A、能适应
B、不能适应
C、不太适应
D、差距很大
E、不知道
3、目前卓航集团员工的素质，您认为哪些方面还需要提升？（备注：多选题）A、凝聚力和向心力
B、学习力与技能 C、创新精神
D、沟通能力 E、追求与进取精神
F、团队合作精神
G、工作效率与灵活性
H、思想观念的转变
4、作为卓航集团的员工，您是否有强烈的自豪感？
A、有
B、时而有
C、没有
D、不知道
七、沟通与士气
1、您是否清楚卓航集团日常发生的大事？
A、清楚
B、不很清楚
C、不清楚
2、平时您了解卓航集团各类信息主要的渠道是什么？（备注：多选题）
A、会议传达
B、文件通告
C、同事传达
D、宣传栏
E、其它
3、您认为卓航集团现有的文化活动（含：员工教育培训、业余文娱生活等）足够吗？
A、足够
B、不太够
C、不够
D、不清楚
4、如果不够，您认为还需要增加哪类活动？
A、教育培训
B、交流沟通
C、外出参加考察
D、技术研讨
E、主题教育
F、文体活动
5、卓航集团领导在作出有关员工切身利益的决策时，您认为是否征求员工意见？
A、征求
B、经常征求
C、有时征求
D、不征求
6、您认为对重大问题的决策，卓航集团是否遵循有关规定的程序？
A、遵循
B、有时遵循
C、基本遵循
D、不规则遵循
E、不遵循
7、您认为卓航集团的领导者最起码应具备以下哪些条件？（备注：多选题）
A、创业精神
B、社会责任感
C、民主作风
D、关爱员工
E、企业价值观信念
F、远见卓识
G、决策能力
H、坚持原则
I、组织管理能力
J、事业心
8、您为什么在卓航集团工作？
A、生存赚钱
B、工作轻松
C、工作环境良好
D、学习新知识、新技术
E、兴趣
F、待遇好
G、为卓航集团的形象与魅力所吸引
H、为了实现自我价值
I、热爱所选择的事业
J、其它
9、您认为卓航集团员工的士气如何？
A、很高
B、较高
C、一般
D、不太理想
10、您认为如何能更进一步提高卓航集团员工的士气？（备注：多选题）
A、薪酬合理
B、增强负激励
C、文化凝聚
D、目标激励
E、加强沟通
F、增加教育培训投入，创造学习型组织
G、不知道
H、创造合理的人才评定体系，培养晋升途径
八、文化传承
1、您认为卓航集团应该继承中国历史文化中的哪些内容？（备注：多选题）
A、经世致用
B、厚德载物
C、以人为本
D、创新求变
E、与时俱进
F、甘于奉献
G、自强不息
H、其它
2、您认为影响卓航集团文化形成的主要因素有哪些？（备注：多选题）
A、集团的发展历史
B、市场经济的发展
C、领导思想与风格
D、政治思想教育
E、中国传统文化
F、同行业文化
G、地域文化
H、其它
3、您认为卓航集团现有文化对集团发展有多大的促进作用？
A、有很大作用
B、有一定作用
C、没有作用
D、不清楚
4、您认为中国传统文化对卓航集团文化的影响有哪些？（备注：多选题）
A、仁爱互助、同心同德
B、忠心为国、自强不息
C、讲究诚信、取信于人
D、以诚待人、相互尊重
E、知足常乐、随遇而安
F、做事稳健
G、唯上，盲目服从
H、唯书，因循守旧
I、唯官，等级严森
J、其它
九、对企业的态度
1、假如您所在的部门被评为先进集体等，您的态度怎么样？
A、很高兴
B、高兴
C、比较高兴
D、有点高兴
E、无所谓
2、假如您有烦恼是否愿意告诉您的同事？
A、愿意
B、有时愿意
C、无所谓
D、有时愿意
3、当您听到有人把本企业说得一无是处时，您的态度怎么样？
A、反驳
B、可能反驳
C、一定程度上反驳
D、基本不反驳
E、不管
十、了解企业文化
1、企业文化是什么？（备注：多选题）
A、企业文化是一个企业在发展过程中形成的以核心价值观和经营理念为核心，凝聚、激励企业各级经营管理者与广大员工的归属感、积极性、创造性的人本管理理论。
B、企业文化是指在一个企业里，为大家所认可的、做人做事的准则。
C、企业文化的本质特征是以文化人、以人为本和文化主导。
D、建设先进的企业文化，说到底就是做人的工作，即：帮助和引导企业人树立正确的世界观、人生观、价值观、荣辱观。
E、企业的精神支柱和动力源泉。
2、为什么要建设企业文化？（备注：多选题）
A、企业文化建设，是新世纪企业生存和发展的内在需要，即：随着现代市场经济的发展，企业间竞争已经由简单的产品竞争向企业管理、企业文化竞争转移，企业文化成为未来企业的核心竞争力。
B、建设企业文化，充分发挥人的作用，是当今世界企业发展的一种趋势。
C、建设企业文化，增强企业的凝聚力和市场竞争力，是企业生存和发展的 根本战略。
D、通过建设企业文化，增强企业活力，是促进企业经济上新台阶的迫切需要。
E、加强企业文化建设，是提高企业核心竞争力的内在要求，即：任何一个现代企业的生存
和发展都需要两个纽带，一个是物质、利益、产权的纽带，另一个是文化、精神、理念的纽带，就好比“硬件”和“软件”，两者互相支撑，缺一不可。
F、推动企业文化建设，实施“人才强企”战略，有利于企业营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的氛围，使人力资源优势得到充分发挥。
3、企业文化的主要功能有哪些？（备注：多选题）
A、导向功能，即：它指明了企业的发展方向，把企业员工引导到企业所确定的发展目标上来；企业提倡什么，崇尚什么，员工的注意力必然转向什么，企业文化越强有力，越用不着巨细无遗的详尽的规章制度。
B、提升功能，即：先进的文化理念可提高企业形象的美感度、知名度，增加企业品牌品牌的附加值。
C、凝聚功能，即：被企业员工认同的企业文化，如同一面大旗，使员工自觉簇拥其周围，并吸引后者跟入，并对企业合作伙伴和客户产生巨大吸引力。
D、激励功能，即：崇高的企业文化会产生一种巨大的推力，让员工有盼头、有奔头，让企业外部的合作者产生合作的动力，激发客户的信心。
E、稳定功能，即：优秀的文化具有着一种同化力量，对一些消极的“亚理念”起着消弱、改造的作用，从而使正确的理念“一统天下”，促使企业有序、平稳而有力的运行。
F、润滑剂功能，即：由于企业文化倡导沟通、员工参与管理、团结互助，营造充满爱心与团结互助精神的文化氛围，因此优秀的文化能促使企业内部关系和谐，员工不因利益关系及个人习惯爱好的不同而发生矛盾。
4、关于品牌与企业文化的关系，您认为下列哪些说法是正确的？（备注：多选题）
A、品牌的背后就是企业文化。
B、文化与品牌联系密切，品牌的一半是文化，品牌的内涵是文化，品牌也属于文化价值的范畴。
C、品牌包含着文化，品牌以文化来增强品牌附加值。
D、文化支撑着品牌的内涵，品牌展示着其代表的独特文化魅力，文化与品牌相辅相成、相映成辉。没有文化就不可能创造品牌，更不可能成就名牌。
E、没有文化就不可能创造品牌，更不可能成就名牌。
F、文化内涵给予品牌的充实，使品牌充满生机、具有无穷的生命力。
5、您认为应怎么样构建企业文化？（备注：多选题）
A、注意培养企业文化建设的各类人才，充分发挥其在企业文化建设中的带头作用。
B、注重合理发挥各职能部门的作用，形成企业文化建设的合力。
C、依靠全体员工的积极参与，保持企业文化建设旺盛的生机与活力。
6、企业文化建设的基本要求有哪些？
A、以人为本，全员参与。即：坚持一切为了人、一切依靠人的原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人、用宏伟的事业凝聚人、用科学的机制激励人和用优美的环境熏陶人；塔建员工发展平台，开发人力资源、挖掘员工潜能，增强员工的主人翁意识和责任感，激发员工的积极性、创造性和团队精神。
B、务求实效，促进发展。即：在企业文化建设中，要求真务实，重实际、办实事、求实效，反对形式主义，避免急功近利，使企业文化建设经得起历史与实践的检验。
C、深度融合，优势互补。即：需要强化企业文化建设在企业经营管理中的地位，发挥企业文化的作用，促进企业文化与企业战略、市场营销、人力资源管理等经营管理工作的深度融合，把全体员工认同的文化理念用制度规定下来，渗透到企业经营管理的全过程。D、重在建设，突出特色。即：要制定切实可行的企业文化建设规划，借助必要的载体和抓手，系统思考，重点突破，着力抓好企业文化精神、制度、行为和物质四个层面的建设；要把学习与创新作为企业的核心，大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，积极创建学习型企业。
员工签名：
1、你常去学校的学术或人文讲座吗：
A.从没去过B.很少去C.一般吧D.经常去
2、如果您是学校领导，现有一笔资金，您会考虑进行哪方面的投入？（多选）
A.食堂、超市B.体育馆、运动场C.图书馆、教学楼 D.活动中心E.科研创新团队
3、从整体上看你认为我们大学校园文化建设情况如何：
A.文化氛围浓厚B.一般，有待建设C.人文气息淡薄
4、提到校园文化,你最先想到的哪一方面：
A.学术类B.体育类C.实践类D.文艺类E.公益类
5、你本学期参加或组织了多少次校园活动：
A.没时间参与B.1~2次C.3~5次D.5~10次E.10次以上
6、在硬件建设方面你认为我们大学校园文化建设情况如何：
A.很好，场馆设施先进、文献资料齐全
B.一般，基本能满足你的要求，最好能尽快配备
C.很差，学习生活中经常遇到难题
7、在软件建方面设你认为我们大学校园文化建设情况如何：
A.经常有名家大师讲学交流B.学生老师自身言谈举止风范
C.文化活动的开展顺利和谐D.学校生活民主程度较高
8、你更喜欢什么形式的校园活动：
A.专题讲座B.晚会表演C.比赛竞技D.文化娱乐E.社会实践
9、你参加校园活动是因为:
A.丰富业余生活B.增加实践能力C.同学邀请D.上级要求
10、你认为我们大学校园文化建设情况如何：
A.团委工作开展的丰富多样B.学生社团自身发展很好
C.一般D.很差，几乎没有什么有意义的活动
11、你认为校园文化建设与专业学习的关系是：
A.很重要，相互积极影响B.重要，但主要是起调剂作用
C.一般，可有可无D.不很重要，文化建设是做表面文章
12、你认为校园文化活动应该注重哪方面的活动，发挥何种作用：
A.社会实践、实习活动，以提高同学们的社会实践能力为主
B.生动有趣的娱乐活动，以丰富校园生活，放松身心为主
C.学术讲座或学术交流，以增长知识为主
D.特长培训等活动，以拓展能力，提高综合素质为主
13、你认为我校文化活动的不足在哪里：（多选）
A.活动场地太少B.时间限制太死C.活动申请太难
D.经费支持不够E.活动新意不够F.活动宣传力度不够 H.主题不明确，没意义
14、你觉得我校校园文化对个人的发展有多大的影响：
A.几乎是决定性的B.有一定的影响C.基本没影响D.暂不明显
黑龙江大学作为全省高校廉政风险防控首批试点单位和试点领导小组办公室单位, 为更好地贯彻教育部关于健全高等学校廉政风险防控机制建设的试点工作要求, 使黑龙江省省属高校廉政风险防控工作的开展更具有针对性和有效性, 根据试点工作需要, 黑龙江大学廉政研究中心在省内部分高校开展了廉政风险防控相关问题的问卷调查。
此次调查在黑龙江省教育厅纪工委的帮助下, 分别在黑龙江大学、东北石油大学、佳木斯大学、东北农业大学、哈尔滨理工大学、哈尔滨师范大学、黑河学院、哈尔滨商业大学、黑龙江工程学院、黑龙江省中医药大学、牡丹江师范学院、齐齐哈尔医学院、牡丹江医学院、哈尔滨金融学院、绥化学院、哈尔滨体育学院、黑龙江科技学院、八一农垦大学等十八所省内本科院校, 采用自填问卷的形式进行。共发放问卷3200份, 回收有效问卷3144份, 有效问卷率98.25%。
在本次调查中, 男性1507人, 占被调查总人数的47.9%;女性有1637人, 占被调查总人数的52.1%。教师人数912人, 占被调查对象总数的29%;领导干部 (处级以上) 687人, 占被调查总数的21.9%;其他工作人员1150人, 占被调查总数的36.6%;工人207人, 占被调查总数的6.5%;离退休人员188人, 占被调查总数的6%;政治面貌方面, 党员2214人, 占被调查总数的70.4%;民主党派203人, 占被调查总数的6.5%;共青团员175人, 占被调查总数的5.6%;群众552人, 占被调查总数的17.5%。调查结果为开展廉政风险防控机制建设的研究提供了必要的实证依据。
一、廉政风险防控机制研究设计
(一) 研究内容与目标
研究内容: (1) 廉政风险等级评定应采取的标准; (2) 廉政风险防控应采取的方式; (3) 高校重点领域的风险分析; (4) 高校具体职能部门职权行使过程中的风险等级等。
研究目标:本次调研旨在通过数据收集对在高校开展廉政风险防控建设的必要性, 在高校廉政风险防控上实施分级管理的必要性和机制建设进行分型和判定。相关结论将对高校反腐倡廉政策制定、廉政风险评估和防控机制建设提供借鉴。
(二) 研究方法与技术路线
主要研究方法:文献研究。本研究项目相关文献大致有三种:一是关于廉政风险岗位的研究文献。二是关于调查方法的研究文献。三是关于高等院校的研究文献。通过研读上述三方面的文献, 我们对高校廉政风险岗位有了更为深入的认识, 对调查问卷的设计、发放和实地调查等有了较为全面的了解。专家咨询。除了文献研究之外, 我们还访谈了相关专家, 认真听取了专家们的意见和建议;问卷设计出来之后, 又与相关专家进行了专题讨论, 并与即将进行问卷调查的访员进行了沟通, 最终确定问卷在结构上应包含四个基本组成部分:个人信息;廉政风险防控管理;廉政风险评估;意见或建议。
主要技术路线:本研究主要通过问卷调查的方法收集数据, 采用社会统计和相关的数据分析软件 (主要为spss社会科学统计软件包) 对搜集到的数据进行科学分析, 得出调查结论。
二、廉政风险防控管理问题调查分析
对廉政风险防控工作的认知和态度是有效开展高校廉政风险防控工作的第一步。考虑到此次调查对象的文化素质均比较高, 问卷中没有设计类似您是否听说过“廉政风险”的题目, 而是直入主题, 分别从开展廉政风险防控的必要性、高校廉政风险的种类、廉政风险等级评定的主要标准、应对廉政风险应采取的措施四个方面考察了目标群体对廉政风险的认知和所持态度状况。
(一) 高校开展廉政风险防控管理的必要性
在问及对在高校内开展廉政风险防控工作重要性的看法时, 被调查对象中有2108人认为十分有必要, 占被调查总数的67%;认为有必要的612人, 占被调查总数的19.5%;认为没有必要的有23人, 占被调查总数的0.8%;不清楚是否有必要的有17人, 占被调查总数的0.5%;未作答弃权数384人, 占被调查总数的12.2% (表一) 。
总体看来, 有86.5%的人对在高校开展廉政风险防控工作表示支持, 这说明大家普遍认为在高校内存在廉政风险, 认为在高校内开展廉政风险防控机制建设是非常必要的。但是, “没必要”、“不清楚”与“未作答”弃权的样本总数为424份, 占被调查对象总数的13.5%, 显示出部分被调查对象对于整个问卷的回答较为消极, 反映了部分被调查对象对在高校开展廉政风险防控工作的信心不是很足。除却主观因素之外, 或许一直以来高校腐败案件频发、反腐倡廉各项举措收效不明显以及社会不良风气对高校教职工的影响等因素是造成这一现象的重要原因, 同时, 这种对反腐败的消极态度和信心缺失也从另一侧面说明在高校开展廉政风险防范工作的必要性和紧迫性。
(二) 高校廉政风险的类型
在高校廉政风险的种类上, 思想道德风险、岗位职责风险、制度机制风险和外部环境被认为是高等学校廉政风险的主要类型。有效识别高校中多发、易发的风险种类, 是有针对性地开展防范的前提和基础。调查显示, 在包含“思想道德风险、岗位职责风险、制度机制风险、外部环境风险、业务流程风险和其他风险”六个备选项中, 认为高校廉政风险建设主要包括思想道德风险的2023人, 占被调查总数的64.3%, 包括岗位职责风险的2334人, 占被调查总数的74.2%, 包括机制风险的2030人, 占被调查总数的64.5%, 包括外部环境风险的1479人, 占被调查总数的47%, 包括业务流程风险的1518人, 占被调查总数的48.3%, 包括其他风险的82人, 占被调查总数的2.8% (表二) 。由于业务流程风险可以被整合到岗位职责风险和制度机制风险中, 我们由此确定思想道德风险、岗位职责风险、制度机制风险和外部环境风险为高等学校廉政风险的主要类型。
从调查数据来看, 岗位职责风险所占的比值最大, 其次是制度机制风险、思想道德风险。这与现实情况还是比较相符的。但同时我们也发现, 大多数被访者在选择此题时将六个选项全部选择了, 除了“其他风险”之外的其余五个选项所选人数比例均较大, 这也说明高校中的风险类型是来自方方面面的, 在风险管理和风险应对上, 不能仅就某一个风险进行防范, 而应该建立系统的、全方位的、整体性的风险防范管理体系, 综合思想教育、制度建设、监督检查、奖惩问责等多种手段, 对廉政风险进行系统、科学防控。
(三) 评判职权廉政风险的因素
在评判职权廉政风险大小上, 岗位职权的重要程度、职权自由裁量权大小、腐败发生概率和腐败危害程度成为重要参考。廉政风险防控工作范围广、头绪多、任务重, 必须依照工作流程按序完成。熟悉工作流程, 判定风险等级对工作的开展具有重要意义。在问及廉政风险等级评定所采取的主要标准时, 被调查者中认为高等学校风险等级评定应采取的标准应是职权岗位重要程度的有2366人, 占被调查总数的75.3%, 自由裁量权大小的1578人, 占被调查总数的50.1%, 腐败现象发生概率的1719人, 占被调查总数的54.7%, 腐败行为的危害程度的1817人, 占被调查总数的57.8%, 行为主体的思想道德素质的1537人, 占被调查总数的48.9%, 其他标准的50人, 占被调查总数的1.6% (表三) 。
从统计结果来看, 除其他标准外, 其余几个选项所占比重都较大, 但由于行为主体的思想道德素质属个人主观思想领域, 很难量化, 因此我们有必要综合考虑职权的重要程度、自由裁量权的大小、腐败现象发生的概率、危害程度等标准, 解剖每一个职权, 结合职权的风险点划分职权风险等级。
(四) 廉政风险防控的应对机制
在廉政风险应对上, 实施风险过程分析、强化监审督查、规范决策管理、加强思想教育、建立风险补救措施等应成为高校廉政风险防控工作的主要抓手。高校廉政风险防控工作应当从何入手?我们的调查如表四所示。
结果显示“强化监审督查”获选率最高, 占到73%, 表现出被调查对象对加强监督检查力度的希望, 也暴露出被调查对象对目前高校监督现状的不满, 很多人将高校腐败案件频发归咎于监督检查力度不够。“规范决策管理”紧随其后, 比值为70.3%。机制建设反映着人们对社会发展与建设的规范性预期, 蕴涵着实践主体通过社会实践实现理想的制度构想。目前, 进一步完善以公共权力的监督制约为功能目标的制度体系, 已成为高校坚决惩治和有效预防腐败的重要抓手。同时, 宣传教育也不能放松, 但采取什么样的方式才能使教育效果深入人心, 能使受教育对象由内而外地自律, 成为值得思考的问题。
三、廉政风险评估现状调查结果
此次调查中, 廉政风险等级评估部分的调查为量表问卷, 问卷共设计了11个调查问题。第一题要求对诸如党群管理、财务管理等十大类的高校职权, 按照风险高低从0.5—5分范围内进行赋分。第二至十一题, 以各类职权在行使中所涉及部门的廉政风险程度由高到低进行排序。通过加权评分法和线性加权计算模型, 经过系统、科学的计算得出高校十类重点领域的廉政风险权重系数和各部门的廉政风险排序情况。
(一) 廉政风险权重系数计算方法
考虑到指标的数量、处理的便利和确定方法的实用性, 主要采用主观判断和定量处理相结合的方法, 也就是主客观相结合从而确定权重系数。即第一步由被调查人根据自己的知识、经验、信息和价值观对指标重要性作主观判断, 第二步通过科学的方法对判断结果进行定量处理, 将重要性量化为具体的权重值, 使之能直接应用于指标值的计算。在统计学领域, 主观判断方法大体包括如下几种:专家个人意见法, 专家会议法, 德尔菲法和名义小组法。定量处理方法主要包括直接运用法, 逐对比较法, Dare法, 层次分析法和排序法。考虑到尽量使本次权重系数的设定更符合实际, 更具科学性, 在权衡各种方法的利弊后, 在主观判断方法上我们选择了专家意见法, 在定量研究方法上我们选择了排序法。所谓排序法是根据一些特定的标准 (在这里可理解为各种廉政风险点) , 由选中的被调查者将一级指标进行整体比较, 然后将各一级指标的相对顺序进行排序, 再根据权重指标计算公式进行定量的科学计算, 最后得出相关结果。
1. 操作步骤及计算方法
(1) 制定评价指标排序表。设A1-A10分别为10个一级指标, 并将每个一级指标根据被调查高校具体岗位职能划分情况定义为如下内容:A1:党群管理工作, A2:组织人事工作, A3:财务管理工作, A4:基建管理工作, A5:资产管理工作, A6:后勤服务与安全保障工作, A7:教学管理工作, A8:学科科研与相关经费管理工作, A9:招生就业工作, A10:学生管理工作。假设某专家所填排序情况如表五。
(2) 排序统计结果。由个人根据自己的主观判断, 对一级指标中的各二级指标 (如掌握资产的多少、职权运用机会的大小、职权重要程度、腐败危害大小、腐败发生概率等情况) 对高校岗位廉政风险的综合影响的大小进行由小到大排序, 并填入表中。回收并按被选专家对风险岗位主观上的排序进行概率统计 (如:有43.1%的人将党群管理工作排在第一位, 有21.2%的人将教学管理工作排在第二位, 依次类推) , 总结出按概率统计的10个指标排序的结果, 最后予以确定。经过对问卷信息的认真梳理, 我们得出表六, 通过一系列数字和百分比的展示, 可以很清晰地看出十类重大职权领域风险大小在被调查者心中分级的具体情况。
(3) 将回收结果进行数理统计, 计算评价指标的权值。线性加权法同一级各项指标的权重之和应为“1” (在本研究中将各项权重之和定为10, 各项均提高十倍并不会影响研究结果) , 各级指标必须给出量化的评估得分。线性加权评估算法科学计算公式如下。
假设系统一级指标为n个, n表示一级评价指标的项数 (在这里n=10, 即共10个具体岗位职能) ;i表示第几个指标, J表示第几位, 且1
通过权重系数计算得出十类高校重点领域的风险大小排序及权重系数 (见表七) 。
(二) 各部门廉政风险评估结果
在问卷中, 通过对高校的十大类职权中每一类职权在行使过程中所涉及部门的廉政风险程度的调查, 结合重点领域的赋值, 计算得出各部门的风险系数。由于每项评价指标所反映的具体内容不同, 包含的职能部门具体数量也不同, 评价标准自然也不一样, 因此需要通过某种数学变换对评价指标重新定值, 进而将各种不同的指标原始数值转化为统一尺度下的新计量值, 该过程可称为指标的标准化, 所获得的该值则称为标准化值。由于在调查问卷中行使某一类职权的具体部门数量最多的为8个, 最少为3个, 且在设计问卷过程中, 同一职权部门可能同时出现在多类部门中, 出现次数多的部门因能行使多种职权等特殊原因风险等级相对偏高。为减少因计算综合得分时某些部门因为上述原因被重复计算, 从而无形中提高该风险等级的误差, 因此本次评价设定标准化值的变化范围为0.1—0.8之间, 尽量减小标准化值的差异。设定标准为标准化值为0.1时说明该岗位风险等级在该类职能部门中排名最后, 标准化值为0.8时说明该岗位风险等级在该类职能部门中排名最前。
结合重点领域的赋值系数, 将重点领域系数与各单位排序标准化值相乘, 即可得到被调查对象认为的高校各部门的风险排序值大小。其计算公式为:权重系数*[0.01+ (0.08-0.01) / (N-1) * (a-1) ]。
依照上述方法计算, 我们得出高校职能部门廉政风险排序前十位 (见表八) 。
近几年, 随着我国高等教育改革的不断深入, 高等教育迎来了空前发展的好时期, 但随着高校办学自主权的增大, 可自主支配资金的增多, 建设工程、图书教材和物资仪器设备采购量越来越大……高校也没有幸免于腐败问题的干扰。近年来, 高校腐败案件呈现发案率上升、涉案金额上升、涉案人员职务上升、窝案上升的趋势。从调查结果看, 基建工作、资产工作、财务工作、后勤工作、招生工作等在受调查对象心目中廉政风险较高, 这与近年来高校腐败案件的发生领域基本吻合。
三、结论
本次调研通过对高校廉政风险建设的分析和评估, 利用spss社会统计专业软件分析数据, 通过加权评分法对所得出的数据进行赋值加权和计分, 科学地得出高校岗位廉政风险的等级。通过引入风险管理的理念, 实施风险等级评估, 构建科学规范的风险管理体系, 实现廉政建设与内部管理的深度融合, 是进一步提高开展廉政风险防控建设和反腐倡廉建设水平, 适应现代化大学建设的需要。
(一) 高校廉政风险成因分析
综合本次问卷调查结果, 我们认为在廉政风险防范管理中, 主要存在以下四类风险。思想道德 (伦理性) 风险———由于主体思想意识、道德倾向、文化取向而导致的风险;制度机制 (结构性) 风险———由于制度规制、制度规范及制度认知而导致的风险;岗位职责 (功能性) 风险———由于职位属性、岗位内容、责任范围导致的风险;外部环境 (关联性) 风险———由于政策变化、社会环境导致的风险。深刻剖析这几类风险的成因, 对于识别风险、健全风险应对措施, 及早降低或消除廉政风险具有重要意义。
1. 思想道德风险。
在人们的传统意识中, 大学是搞科研、做学问、教书育人的地方, 是现代人类文明的摇篮, 是科学神圣的殿堂, 是人间净土。因此, 在人们思想认识当中, 缺乏对高校腐败问题的警惕性和预见性。不少领导干部在反腐败问题上存在着思想认识上的偏差。如有的领导干部认为, 学校是事业单位, 不是政府机关, 一无权二无钱, 想腐败也没有那个条件, 即使有问题, 同社会上相比, 根本算不上什么。随着市场经济的冲击, 道义、责任、良心在许多中国知识分子心中淡化了, 既缺了“达则兼济天下”的精神和良心, 也少了“穷则独善其身”的人品和境界。一些领导干部放松了对自己人生观、价值观和世界观的改造, 背弃“教书育人”宗旨, 滋生拜金主义的思想, 导致腐败现象的产生。
2. 岗位职责风险。
此类风险是功能性的, 是指由于职位属性、岗位内容、责任范围导致的风险。近年来, 我国高等教育事业的蓬勃发展也为高校腐败提供了一定的生存空间。一方面, 为了满足扩招的需要, 各高校迅猛扩张, 大兴土木扩建校舍、发展新校区, 建大学城一时间成为各高校乃至各地方政府的潮流, 但相应的配套管理和监督措施却未及时跟上, 致使基建、采购、后勤等成为高校腐败多发领域, 且不少都是窝案。另一方面, 在科教兴国战略和科学技术快速发展的推动下, 社会对教育特别是高等教育的需求不断扩大, 甚至出现了对高学历、高文凭的片面追求与盲目崇拜。学历与权力、利益之间逐渐产生一种直接的因果关系, 很多高校也开始在教育和学生身上打主意, 利用教育资源谋取私利, 不同程度地出现了各种形式的“钱权、钱证、权证”交易。由于法律和制度的不完善, 我们在赋予高校自主权的同时, 对于权力的制约和监督机制却没有及时有效跟进, 实际上形成了权力监管的失位, 使掌握大学自治权力的阶层将办学自主权转变为在自治国度里的某些特权, 并借此作为谋取个人或小团体利益的工具, 并最终导致高校腐败案件频发、多发。
3. 制度机制风险。
随着时代的进步, 社会生活中产生了许多新领域和新问题, 而治理腐败的一些法律、制度尚不健全, 导致从业者无法判断自己的行为是否合乎规矩;监督者不了解自身监督的权利, 不了解监督的范围;法律也对打某些政策、法律“擦边球”的行为无能为力, 这无疑为腐败滋生提供了土壤。虽然目前各高校都在整章建制上下工夫, 建立了一系列的规章制度, 从无法可依进步为有法可依, 但许多制度缺乏可操作性, 制度执行力薄弱, 又暴露出了有法不依、执法不严的问题。此外, 我们的一些制度过于僵化, 没能跟得上高等教育和市场经济飞速发展的脚步, 存在明显的与当前形势不符的情况, 一些制度一用就是十几年二十几年, 缺少制度的修正、补充机制。这些都给某些“了解内情”的人提供了利用制度漏洞进行腐败的可能。
4. 外部环境风险。
随着社会主义市场经济的发展, 在社会转型的大背景下, 高校腐败与社会腐败的滋生和蔓延有着密切的联系。在社会主义市场经济不断发展的当下, 高校经济活动日益增多, 与社会的交往也越来越频繁, 特别是高等教育体制改革的不断深化, 高校办学自主权不断扩大, 市场经济的正面、负面因素的影响在高校中都必然有所折射。今天的高校早已不再是自成一体的封闭小社会, 其间所有的工作都是基于正当合理的利益链条连接在整个社会网络之中, 成为社会网络的一部分。高校腐败的产生恰恰也是利益链条若干环节产生了谋串、合污的结果。这也在一定程度上解释了为何基建、采购、招生领域不仅是我国高校腐败较早的爆发点, 也是高校腐败的重灾区, 因为这几个领域恰恰是高校工作中与社会接触联系最为密切的环节, 相应地受到社会腐败思潮的冲击与腐蚀也最为严重。
(二) 高校廉政风险防控管理的对策
风险管理是现代企业以营利为目的, 针对企业运营中的风险, 通过风险量度、评估和应变, 将风险降到最低的管理体系。廉政风险防范建设是将廉政管理与风险管理有机结合, 将风险理念引入廉政建设中, 针对廉政风险的客观性、综合性和不确定性, 通过风险识别、风险监控和风险处置等手段, 在职权运行过程中, 有目的、有组织、有措施、有针对性地加强管理, 将潜在的廉政风险损害降到最低, 有效防止廉政风险转化成腐败行为。
开展廉政风险防范工作, 必须紧紧抓住行权履职行为这一核心。权力是腐败的源点, 预防腐败必须识别权力运行的完整轨迹, 有针对性地进行防范, 通过风险分析检视权力, 通过风险识别公开权力, 通过风险防控规范权力, 围绕行使职权的主体, 重点防控可能存在的思想道德、制度机制、岗位职责和外部环境这四类风险, 进而保障权力在制度框架内正常运行。开展廉政风险防范管理, 重点在“防”, 根本在“控”, 为此, 需要在预防、监控和处置三个环节分别建立相应的制度机制, 确保防范效果, 切实降低高校腐败案件的发生概率。
在风险预防环节上, 建立思想教育机制和预测分析机制。廉政风险防范, 教育是基础, 教育是战略。应加强对领导干部、管理人员的理想、价值观、人生观、职业道德、法律法规知识的教育, 不断提高党员干部的思想政治、道德素质, 改变部分干部存在“重业务, 轻政治”, “重才能, 轻道德”的问题。强化领导干部的勤政、廉政、效率意识, 引导领导干部为学校掌好权、用好权, 塑造一批廉政、勤政的道德楷模, 发挥榜样的影响和辐射作用。这对于从源头上预防和治理腐败具有基础性的作用。同时, 高校应畅通廉政信息反映渠道, 全面搜集廉政风险信息, 并成立专家组对舆情信息进行分析整理, 对各单位和部门的廉政风险点进行分类, 建立起风险等级评定的指标体系和规则。
在风险监控环节上, 建立决策管理机制和监审督查机制。科学民主的集体决策是有效规避权力行使过程中腐败行为的有力保障。要针对决策环节, 进行过程细分, 保证决策全面、优化、严谨, 避免因决策失误造成风险而无责任主体。在廉政风险管理体系中, 决策风险涉及面广, 影响巨大, 在中期监控中具有战略意义。同时, 在监控环节, 要健全各种监督机制, 整合各种监督力量, 形成监督合力。要通过实行党代会、院系党政共同负责及联席会议制, 开展党内监督;对干部选拔、人事、财务、基建、采购、招标、招生等事项进行全程监督;通过重大事项报告制、民主评议制、党务公开、政务公开落实民主监督;通过法律顾问制度, 对学校重大决策、重要规范性文件、重要项目进行法律监督;通过开展离任审计、定期审计、项目审计进行内部审计监督;坚持每年严格的党风廉政建设责任制督查检查, 进行责任监督;严格案件查处程序, 坚持有案必查, 违纪必究, 发挥案件惩处的警示功能, 进行纪律监督。
在风险处置环节上, 建立激励惩处机制和恢复修正机制。奖励惩处机制发挥作用的前提在于奖惩制度本身。对于在廉政风险防范体系中评估为廉洁奉公、规范行权、严格履职的主体适用奖励机制, 奖励机制要分层次、重效果;对于在廉政风险防范体系中达到风险预警值域, 经中期监控没有排除廉政风险的主体, 要开启惩处机制。惩处机制要适度, 要注重有效性和威慑性。加大对腐败分子的惩处力度是遏制腐败势头蔓延的锐利武器, 在惩治腐败问题上, 必须大幅度提高惩戒腐败成本。要提高腐败的精神成本, 让腐败者为其腐败行为支付高昂的精神代价;要严格责任追究, 提高政治成本, 让大家意识到一旦腐败, 就意味着政治生命的终结;要提高法律成本, 必须使腐败分子付出与其违法违纪行为相等甚至更高的法律成本;要提高经济成本, 加大经济处罚, 彻底排除再次腐败的机会。
恢复修正是廉政风险的应对机制, 没有风险应对, 风险管理体系就是不完整的、不能循环的体系, 没有风险应对机制也达不到风险管理的目的。恢复修正机制包括自我修复和协助修复, 自我修复强调人的因素, 协助修复既强调人的因素, 也包含制度和物。通过恢复修正机制, 使高校在廉政风险转变为腐败行为并造成损害时, 能够及时启动相关制度机制, 回溯风险管理链条的各个环节, 恢复职权正常流转程序, 修正出现的问题, 将损失降到最低, 实现廉政风险的动态管理, 从而不断丰富、完善风险防范体系, 建立起预防腐败的长效机制。
总之, 深入开展高校廉政风险防范管理, 有效遏制高校的腐败行为, 事关“科教兴国”战略实施的成败、全民素质与综合国力的提高和中华民族的伟大复兴。因此, 在中国特色社会主义现代化建设的新形势下, 我们要通过各种科学有效的方法和手段, 最大限度地遏制高校腐败行为, 荡涤“象牙塔”内的污泥浊水, 还高校“净土”的圣洁面貌, 为高校的蓬勃发展保驾护航。
摘要：为有效增强黑龙江省属高校廉政风险防控工作的针对性和有效性, 通过对省内部分高校的问卷调查, 对廉政风险管理问题进行系统分析, 以达到攻克廉政风险防控相关难题, 形成高校廉政风险管理机制的目的。
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