村后备干部培养机制（精选9篇）
加强农村后备干部培养的实施意见
为进一步加强农村后备干部队伍建设，建立健全村级后备干部培养机制，强化对村后备干部的选拔培养工作，不断改善农村基层干部队伍整体结构，保证党在农村的各项事业后继有人。经镇党委政府研究决定，现就全镇农村后备干部培养提出如下实施意见：
一、统一思想，提高认识，把村级后备干部培养作为加强基层党建工作的一项重要举措。
村级后备干部培养是关系到基层政权后继有人的大事，选好人、选准人直接关系到村级班子队伍建设，直接关系到农村经济社会发展。当前村级后备干部的培养工作与新形势新任务的要求还有许多不相适应的地方，还存在诸多急需解决的问题。一是认识上存在偏差。一些党组织负责人对选拔培养后备干部的重要性、紧迫性认识不足，或对后备干部标准要求过高，抱怨没有合适人选。二是村干部待遇低无吸引力。农村工作千头万绪，工作压力大,再加上村干部的待遇普遍较低，导致一些农村青年不愿当村干部,更不愿当后备干部。各村（居）党组织要从保证农村稳定和发展的全局，确保党 1
在农村的各项事业后继有人的战略高度出发，切实增强责任感和紧迫感，充分认识选拔培养村级后备干部队伍工作的重要意义，以鲜明的政治立场、正确的工作态度认真组织好、实施好村（居）后备干部的培养工作。
二、明确标准，严格程序，认真做好村级后备干部培养的推荐工作。
1、明确推荐、培养对象的标准。村级后备干部的基本条件是：户籍在本镇范围内，年龄在30周岁以下，身体健康，高中以上文化程度，政治思想坚定，热爱农村工作，有一定组织协调能力，办事公道正派，热心为群众服务，群众公认度高的农村优秀青年。
2、明确推荐、培养的原则。按照公开、平等、竞争、择优的原则和镇关于推荐、选拔后备干部的通知要求，通过民主推选，建立三级后备干部梯队。一是近期可进村（居）班子队伍的对象，各村（居）确定1人；二是纳入重点培养的对象，各村（居）确定2人；三是纳入组织培养视野的对象，各村（居）确定5人。
3、明确推荐、培养的程序。每年定期选拔符合条件的干部，经党总支、支委会议讨论通过，在党员大会上进行民主测评，填写推荐表，写出推荐考察材料，上报镇组织部门。具体步骤为：
一是确定初步人选。通过组织推荐、个人推荐、群众推荐的方法推荐出初步人选。
二是确定正式人选。通过村民代表、党员会议采取无记名投票方式确定正式人选，以得票多少为序确定排名上报镇党委。镇党委根据得票情况组织人员进行考察，结合现实表现，确定3-5名正式后备干部（必须有一名女同志）。
三是确定重点考察对象。原则上按照各村（居）委会1-2名重点培养的目标要求，组织人员采取笔试、面试、谈话等方式进行考察，镇党委召开专题会议进行研究，确定重点培养对象，由镇党委统一纳入到村（居）委会进行管理。
三、解放思想，强化措施，切实加强对村级后备干部的培养工作。
（一）建立完善教育培训制度。要以提高村级后备干部的思想政治素质和实际工作能力为重点，加强对村级后备干部的培养教育，使其尽快成熟。要引导后备干部认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，坚定马克思主义政治立场和政治观点。严格、高标准地要求，提高政治思想觉悟。做到政治上严要求，业务上多培养，生活上要关心。培养年青
干部的正气、才气、灵气、锐气。引导和培养后备干部广泛学习各种知识，学习先进的管理理念，加强学习和锻炼，不断提高自身综合素质，更好地适应新时期农村各项工作的需要。
（二）建立对村级后备干部的使用制度。要注重对后备干部的培训和锻炼工作，做到“重点后备干部重点培养，优秀人才优先培养”，要把有发展潜力的年轻干部放在一定岗位上压担子、给台阶、多锻炼。积极引导他们投身各种工作实践之中，在实践中提高素质，增强技能，增长才干。对特别优秀的后备干部，作为村（居）团支部书记培养使用。
（三）健全对村级后备干部的谈话和教育管理制度。党总支、支部负责人要不定期找后备干部谈心，了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助后备干部认识工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。
（四）实行动态管理制度。村（居）党组织要在镇党委的统一领导下，组织党员和村（居）民代表每年对村（居）后备干部进行一次民主评议，根据评议结果及时对后备干部队伍进行调整充实，努力使村（居）后备
干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。对有下列情形之一的，要及时调整出后备干部队伍：一是政治思想、道德品质、遵纪守法以及遵守村规民约等方面出现问题的；二是工作积极性差，无发展潜力的；三是群众意见大，威信不高的；四是由于健康原因不能胜任工作的；五是由于其他原因不适宜继续作为后备干部的。调整村级后备干部须召开总支、支委会议集体讨论，并报镇党委审批备案。
四、加强领导，明确责任，真正把村级后备干部培养工作落到实处。
（一）高度重视。各村（居）党组织要把加强村级后备干部培养工作作为加强村班子建设和基层组织建设的一项重要举措来抓，要列入重要议事日程，纳入工作目标。
（二）明确责任。各村（居）党组织书记是落实后备干部培养的第一责任人，其他两委干部是直接责任人，各村（居）党组织要对符合条件的人员进行认真摸底，弄清情况，确定培养对象，并定人采取不同措施进行培养。
建立国企后备干部培养管理制度的重要性
我国经济体制改革的目标是建立社会主义市场经济体制。市场经济是一种竞争经济, 市场竞争包括资本、技术、资源和管理等各方面的竞争, 但归根到底是人才的竞争。企业是市场经济的主体, 企业之间的竞争说到底是企业经营管理人才之间的竞争。加强对后备干部的选拔培养是加强企业管理者队伍建设的重要内容。建立完善的企业后备干部队伍培养管理制度, 有利于让优秀人才脱颖而出, 为发展壮大企业管理者队伍提供充足的、高素质的后备军。
国有企业后备干部的成长需要有一个好的舞台去锻炼, 需要建立一个科学的培养管理机制。过去一段时间, 我们之所以没有重视后备干部队伍建设, 一个很重要的原因就是没有形成完善的制度, 企业领导者的继任人往往仅是通过行政办法或企业领导个人意志产生。因此, 国有企业有必要建立科学规范的后备干部工作制度, 建立健全以选拔任用和管理监督机制为重点, 以科学化、民主化和制度化为目标, 努力形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制。要按照干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针, 坚持党管干部和德才兼备、任人唯贤的原则, 注重人才发展的潜力, 重视素质培养与提高, 实行备用结合、动态管理、优胜劣汰, 建立企业后备人才库, 加快企业后备干部成长的步伐, 培养造就一支素质优良、结构合理, 能够担当重任的、年轻优秀的后备干部队伍。
国企在后备干部培养管理中存在的问题
上世纪80年代前后, 我国在计划经济的主导下, 政府主管企业, 企业依赖政府, 政企不分。当时, 政府对企业领导班子建设和后备干部的培养管理十分重视, 党管干部、政府任命企业干部的工作始终坚持不变。进入90年代后, 特别是党的十五大、十五届四中全会召开以来, 政府按照中央的精神实行政企分开, 许多国有企业按照建立现代企业的要求, 改组转制, 成立股份公司、有限责任公司, 实行“新三会”———股东大会、董事会、监事会的运作模式, 企业董事会、监事会由股东大会选举产生, 企业的行政领导由董事会聘任。国企转制后, 尽管大多数仍旧是国有控股 (或相对控股) 企业, 但由于企业领导人的产生改变了, 政府的职能也转变了, 政府主管部门原来管辖的企业, 有的改由别的企业“代管”“托管”, 政府对企业领导人的管理由过去的“任命式”转变为“监控式”, 形成了对企业领导人任用的相对“真空地带”。这样一来, 企业对后备干部的培养管理就“各施各法”, 有的将后备干部培养管理工作淡化了, 有的甚至搁置了后备干部培养管理工作。当前, 国企在后备干部培养管理中存在的突出问题主要有以下几点:
(1) 重视现职领导班子的建设, 忽视后备干部的选拔任用。
在社会主义市场经济新的历史条件下, 政府对国企领导班子建设始终没有放松。如:通过中心组学习来提高领导班子的理论素养;通过民主生活会对照检查来改进领导作风;通过“三讲”“三个代表”专题教育活动来改造世界观、人生观、价值观;同时采取年度述职、廉政考核、收入申报、重大事项报告制度等方式, 增强企业领导班子自重、自省、自警、自励的自觉性。但是, 对后备干部的培养管理, 企业及党组织就存在不够重视的现象。有的认为后备干部可有可无, 没有建立后备干部培养管理制度;有的虽然建立了后备干部培养管理制度, 但也只是摆在文件上, 实际没有执行。一些转制企业领导人认为, 现在企业有用人自主权, 选人用人的眼光仅盯在“小圈子”里, 只要觉得是“听话”“合心意”就行, 选拔任用干部存在较为突出的盲目性和随意性。有极个别企业领导人对能人存有嫉妒心态, 担心下属能人和自己平起平坐或超过自己, 不仅不培养、不举荐, 甚至故意压制, 这是不可取的。
(2) 后备干部连续性方面出现了断层, 阶梯结构上出现了鸿沟。
国企在选拔培养后备干部上确实存在“先天不足”。长期以来, 国企的员工都是固定工, 流动的很少。由于用人上的限制, 造成人才进入国企的渠道不多。国企领导人的选拔都是一级一级上来的, 最先在基层锻炼当上管理人员, 然后有可能当基层领导干部, 再当企业的中层干部, 待企业领导班子有人退休出现空缺时, 只有中层干部的“佼佼者”才有机会进入领导班子。目前, 国企的中层干部多是40多岁甚至50岁以上的年纪, 要建立后备干部队伍也“骑虎难下”, 因为有的中层干部的年纪比现职企业领导还大, 但觉得他们资历高、工龄长, 不管是否有能力也碍于情面将其拉入后备干部之中。近年来, 有的国企招收了一些大学生, 但由于存在“论资排辈、求全责备”的固有思想, 大学生中能够成为中层干部的不多, 纳入后备干部队伍的就更少。这样, 后备干部连续性方面就出现了断层, 阶梯结构的鸿沟也拉大了。
(3) 备而不用, 缺乏动态管理。
“备用结合, 动态管理”的后备干部工作制度, 是经过长期实践检验的有效方法。但有的国企没有坚持这一做法, 对后备干部“备而不用”。有的在后备干部名单的确定上就存有偏差。按正常做法, 企业正职领导由企业副职或中层干部作为后备干部, 企业副职领导由中层干部或基层干部作为后备干部。有的将正职与正职之间、副职与副职之间作为后备干部来配置, 把干部交流视为后备干部来管理, 人为造成“备而不用”。有的后备干部名单几年都没有变动, 也造成后备干部的“备而不用”。另外, 有的后备干部长期在一个岗位工作, 有的政工干部或行政干部一干就是10年、20年、甚至30年不变, 缺少行政与政工工作的交替, 缺少多个工作岗位的锻炼, 对自己的工作感觉疲惫, 缺乏激情, 没有创新, 不能满足现代企业高素质、复合型人才的需要。
(4) 沟通不够, 缺乏有效培养。
长期以来, 国企后备干部的培养管理是秘密的、不公开的。有的国企后备干部名单仅是党政主要领导和组织 (人事) 部门负责人掌握, 连企业领导班子成员也不知道, 有的自己被定为后备干部也不知道。国企对后备干部的培养管理主要是通过组织 (人事) 部门去进行, 企业领导人与后备干部的沟通较少, 有培养目标, 但没有确立培养人;有定期考察, 但缺少综合评估。此外, 对后备干部的培养教育途径单一, 基本上是“干什么学什么”, 没有真正做到“缺什么补什么”。
3.加强国企后备干部培养管理的基本思路
国企如何合理配置人才结构, 如何合理配置后备干部队伍, 其实是没有标准答案的。人都各有其长, 各有所短, 在人才配备上, 关键是所选之人能否实现企业内部人才优势互补, 从而产生整体力量大于部分之和的综合效应。国企要通过建立完善的培养制度、公开的“赛马”方式和创新的管理方法, 使后备干部尽快进入角色, 成为能够担当重任的接班人。
(1) 公开后备干部名单, 变“相马”为“赛马”。
最近在一则网络信息中获知, 中央国家机关的一个部门对部级后备领导干部在整个部门范围内进行公示, 让全部人员发表意见, 并设立意见箱收集意见。笔者认为, 国家机关能公开后备干部名单, 国有企业更应如此, 更加应该增强透明度。
胡锦涛总书记说:“加强对干部任用工作全过程的监督, 认真落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选举权、监督权。”公开后备干部名单和对后备干部进行公示, 是干部人事制度深化改革的一个重要标志。国企确定后备干部是选拔任用干部工作的一个重要环节, 这一环节的公开就可落实干部选拔任用工作中的群众知情权、参与权、选举权、监督权。公开国企后备干部名单及其简历有以下好处:
一是后备干部的选定更加正确。后备干部是在实践中与员工一起锻炼成长的, 员工对谁能当选后备干部最有发言权。公开后备干部名单, 听听员工意见, 让员工进行鉴别把关, 可以防止和克服组织上 (或个别领导) 确定后备干部的片面性, 使后备干部有更广泛的群众基础, 得到更多员工的支持和拥护。
二是将后备干部置于群众的监督之下, 能得到更好的锻炼成长。秘密地当后备干部与公开当后备干部是不一样的。公开当后备干部, 使自己置于公开的监督之下, 既有压力, 也有动力, 会时刻严格要求自己。同时, 员工对后备干部也会更加关注和关心, 这有利于后备干部的锻炼成长。
三是为企业领导人的公开选拔和竞争上岗打下坚实基础。企业领导干部的使用, 最后一个环节是选拔任用。这一环节的核心是推行竞争上岗, 变“相马”为“赛马”。公开后备干部名单, 让后备干部的锻炼成长过程全都在广大员工的监督之下, 员工赞成谁、不赞成谁, 很容易决定, 并且也很公正。
(2) 确立培养人, 建立完善的培养制度。
建立完善的培养制度是做好后备干部工作的前提。北京首钢集团早在1998年就全面实施了《首钢后备干部工程》, 围绕后备干部选拔、培训、轮岗、使用, 制订出《后备干部培养方案》, 狠抓后备干部队伍建设, 着力培养跨世纪人才。在企业改组转制后, 广州市广骏旅游汽车企业集团有限公司党委制定了《后备干部培养管理暂行规定》, 明确了后备干部培养管理的原则、基本素质 (包括思想政治素质、文化业务素质、组织管理素质、道德品格素质、身体心理素质) 、年龄结构、健全后备干部名册、实行定期考察、动态管理, 并确立了“一对一”的培养人制度, 明确培养责任, 由现职领导班子成员对所负责的后备干部进行培养。培养人要经常与后备干部进行沟通, 沟通最好是采用深度汇谈的方式。通过深度汇谈, 一方面可以了解后备干部的思想、工作、学习情况, 及时提出指导性意见;另一方面更重要的是听取其对企业经营管理工作的建议, 透过双方的交流、汇集, 达到思维互动的目的。
培养后备干部首先应从培养人的自身建设入手。以创建学习型的领导班子来带动后备干部队伍的成长, 这是联想集团一直沿用的“建班子”“带队伍”的运作模式。联想集团不仅为企业中高层领导、后备干部提供海外深造等脱产进修机会, 还专门推出了一系列量身定制的内训课程:在其培训中心开设了《新任经理管理基础技能培训》《带队伍培训》《绩效考核管理培训》《公司内控体系培训》《企业经营决策能力》《领导力与团队建设》等课程。以总裁室成员为首的、颇具实力的专兼职讲师队伍频频活跃在联想集团的讲坛上, 提高自身综合素质和领导能力已成为联想集团各级干部的目标。
培养后备干部不要停留在“干什么学什么”或满足于“缺什么补什么”的“加餐式”培养, 应变“加餐式”培养为系统的、全方位的“套餐式”培养。时代发展对后备干部的素质要求是综合性、全能型的, 提高其能力和素质, 应根据新时期对后备干部的要求, 并结合后备干部的特点有计划地进行。国企后备干部的培养最重要的是在加强政治敏锐性、危机应变意识、驾驭全局能力、创新管理能力等方面下功夫。
(3) 推行“轮岗制”和“助理制”, 提高后备干部的领导能力。
后备干部的综合素质和领导能力需要通过不断的学习和锻炼, 才能在实践中得到提高。一名后备干部如果长期呆在一个岗位几年, 或更长的时间不变换, 没有新的舞台让其施展, 是得不到锻炼的。因此, 二、三年就应调整一个岗位, 让后备干部在新的环境中工作, 看看其适应能力, 以发挥其所长, 是很有必要的。在国企管理干部中推行“轮岗制”, 能够使他们得到多个岗位的锻炼, 学习更多的专业知识, 掌握企业各部门的运作;更重要的是可以将新旧岗位的工作经验、同事之间的工作作风、合作的氛围进行比较, 相互取长补短, 大有益处。干政工党务工作的未必不能适应行政经济工作, 反之亦然。事实上, 实行岗位轮换也有不少成功的例子。如原广州市汽车公司就有一名基层单位的党支部书记经过之前多个岗位的轮换, 走上了副总经理、党委书记、总经理的领导岗位 (现调政府机关工作) , 他带领员工把企业经营管理、改革与发展工作推上了新的台阶, 得到上级领导的充分肯定和广大员工的衷心拥护。全球最成功的CEO———美国GE公司原领导人韦尔奇, 就是在GE内部通过多个岗位轮换锻炼成长的, 其继任人伊梅尔特亦是在韦尔奇十多年 (作为我们所讲的后备干部) 的栽培下, 同样在GE内部多个岗位轮换培养, 才确定为接班人。
另外, 推行“助理制”也是锻炼后备干部的一种重要途径。后备干部要走上企业领导岗位, 需要在企业领导岗位上锻炼, 助理制就是一个比较好的做法。企业的第三梯队可以在部门经理助理 (或基层书记助理) 的岗位上培养, 这样就能解决后备干部连续性方面出现的断层现象, 让优秀的年轻人得到锻炼的平台。在部门经理助理的岗位上培养锻炼若干年, 就可以提拔进入中层干部队伍。中层干部被列为后备干部后, 条件成熟的可以压担子, 让其担当总经理助理 (或党委书记助理) , 全面了解企业的运作, 并在培养人的帮助下参与企业的经营管理工作。
后备干部顾名思义就是单位下一步或下一次想提拔重用并向组织部门申报的人选。机关事业单位后备干部作为下一步组织考察并有希望担当领导或更高层次的领导，时常被一些人神话化，而且有些人为被推荐成后备干部，动员了各种各样的关系，目的就是为了如愿，这也就免不了一些见不得光的事情。为杜绝弊端发生，后备干部的培养和考察也得有机制可循，机制下还得保证不发生腐败问题。
一是明确后备干部培养的条件。后备干部的培养本身就是一个涉及利益的问题，所以从一开始就应该设定特定的范围，在设定的范围内选人，才不至于招致非议。如：后备干部要是大学本科以上文凭，须3年以上相关行业工作经验，且在基层锻炼，在二级班子谋职多年等先决条件。设定条件，既是对选拔干部的负责，也是对干部本身的考验，将有助于部门干事活力的提升和效益的提高。
二是后备干部的培养要注重征询群众的意见。不能排除极个别后备干部为了牟利利益，利用私人关系、在小范围内拉票成为后备。群众最有发言权，如一个人的德行、一个人的工作能力、处事交际能力等，得到群众拥护的，群众一致推荐的，从某种程度上已经具备了该同志处事能力的一面，可以考虑成为后备。
三是后备培养可以不拘一格。后备干部培养是为了工作的提高，对于确有能力的，破格也不失为一种途径，但一定要做到量才施用。这不能成为某些人捞关系的借口，对于必须采取这样的措施培养的干部，上级组织部门或纪委部门可以进行监督，只有到位的监督才能免
参考要点：
1、实施村镇规划，是改变村容村貌、提高村民生活质量的一件大事，全体村民都应该配合、支持;
2、了解掌握这几户群众产生抵触情绪的原因和要求，做好耐心细致的思想工作，讲明政策和利害关系;
3、抓紧突破口，首先做好亲戚的拆迁工作;
4、及时解决拆户的补偿问题。
二、假如你当选了村主任，你村开荒现象严重，此时有人举报你的一个亲戚正在开荒。你怎么解决?
参考要点：
1、迅速组织村干部到现场进行调查，并进行劝说，恢复林地。
2、对全村进行开荒的人员和开荒进行一次摸底调查。
3、联合林业等相关部门进行一次法制宣传。
4、若情况特别严重，则请林业部门处理。
三、如果别人告诉你，你们村的某位村干部很难相处，你又必须和他搭档工作，你如何看待?又如何和同事相处?
参考要点：
1、要认识到同在一个村工作,和睦相处形成一个和谐一致心情舒畅的工作环境是非常重要的,否则村里的正常工作可能都要受到干扰,作为村干部要有和同事和睦相处的能力。
2、人都是有感情的，有可塑性的，是可以被说服的。因此和同事友好相处是完全可以做到的。
3、和任何人相处都要尊重对方,只有尊重别人，别人才会尊重你.在交往中应真诚的对待他人,有分歧时要多做沟通,
不在背后传播谣言。
4、要谦虚谨慎,自己刚进科室比较年轻,资历浅工作经验少,要本着请教学习的态度和同事交流，不恃才傲物，善于发现别人的优点,不苛求别人。
5、同事和同事又有不同的地方,有的工作性质和你不沾边,有的工作性质完全相同。对待后一种同事,除了正常相处之外还要注意一些问题,要有主动承担繁重工作的精神,有成绩不要自我夸耀,不计较个人的得失,有忍让精神等等。
相信通过自己的努力应该能够与同事友好相处.共同促村务工作的工作效率。
四、你去银行取钱，但是人非常多，这时你会怎么做?
参考要点
(1)一种情况是我急着取钱。我就会充分利用银行的自助设备(如ATM)自助服务，避免长时间排队;或者换一家银行试试。如没有其他的办法可以很快取钱，我只能遵守纪律，排队等候，遇到老弱病残等我还会让位;
(2)另一种情况是不怎么急着要取钱。那我会先打听一下该银行什么时候较空，然后回去先做别的事，以后再来。
五、“新官上任三把火”，如果是你，怎样把这几把火烧起来?如果烧不起来，你认为会是什么原因?
参考要点：
第一问：1、客观分析自己本身的能力，从小事着手，力争做到办一件事就办成，要见实效。
2、多向有经验的老干部请教，多争取其他干部和德高望重的人以及亲友支持，注重工作方式方法。
3、客观了解村情，选好工作方向，解决关系百姓生活的热点问题。
第二问：1、原因
(1)缺乏必要的心理准备。
(2)不具备点火的客观条件(干群对新官不了解、不配合)
(3)情况不明，盲目点火(不调查、不研究、感情用事)
2、解决问题的方法：
(1)对新单位要调查 研究，加深了解，制定可行点火方案。
(2)克服主观主义，力戒盲目点火。
(3)选准火攻方向，把火烧到关键部位，做到有的放矢。
上苦下功夫，逐渐打造出一支高素质的村级后备干部队伍。
在村级后备干部培养上，坚持从实际出发，在强化理论学习，提高政治素质的同时，加大学历教育、短期培训和实践锻炼力度，不断提高村级后备干部的文化素质和业务素质。2009年以来，全区先后3次组织开展村级后备干部培训班，现职村级后备干部均参与过培训，其中235人累计培训时间在7天以上，56人参加了外出考察参观学习。组织121名后备干部到村“两委”、农民专业合作组
织和企业挂职锻炼。
在村级后备干部选拔上，按照新时期配备农村基层干部的标准，进一步拓宽了选人渠道，坚持把致富能手、农民专业合作组织负责人、复员退伍军人、大学生村官和外出务工经商返乡人员纳入视野，按照民主平等、公开竞争的原则，广泛采取组织推荐、群众举荐、个人自荐相结合的办法确定后备干部人选。目前，全区村级后备干部中，有各类致富能手289人，农民专业合作组织负责人11人，复员退伍军人15人，外出务工返乡人员18人，企业经营管理人员10人。在村级后备干部使用上，规定新提职村干部原则上要在村级后备干部中产生，村“两委”班子成员出现空缺，及时由后备干部递补上来。在2010年村“两委”换届选举中有62名村级后备干部进入村“两委”班子，其中有17人当选为村党组织书记或村委会主任，另有3名村级后备干部在换届后因村书记、副书记
出现空缺进入村党组织。
1、我国田径后备人才的培养现状
在改革开放之前, 我国为实现冲出亚洲、走向世界、为国争光的目标, 采取了“地方体校—省队—国家队”组成的金字塔型田径“三级”后备人才培养机制, 这种机制集中有限的人力、物力, 重点培养体育精英, 并取得了辉煌的战绩, 然而随着社会的发展, 出现了不少问题, 认真总结和分析我国传统培养机制目前所面临的问题, 是我们对症下药、标本兼治的前提。
1.1、地方体校面临的困境
作为金字塔最低层的塔基, 地方体校在现有金字塔的“三级”培养体系中起着决定性的作用。纵观各地体校现状, 已陷入困境, 致使塔基薄弱, 究其原因, 主要有以下一个方面:第一, 随着改革开放进程的加快, 各地政府对体校的投资力度逐渐减少, 导致体校难以购买到新的体育器材, 仍然使用单一的传统竞技器材, 无法满足对学生的体育训练, 同时体校较难留住先进的人才, 使得体校缺乏对田径运动的创新, 失去对青少年的吸引力, 导致参加田径训练的选手逐渐减少;第二, 随着“金牌至上”意识的影响, 导致大多地方体校在其训练和比赛中“拔苗助长”、“弄虚作假”, 与科学训练和公平竞赛原则相背离, 使得不少少儿选手的运动寿命过早夭折;第三, 地方体校只注重比赛成绩, 造成“一叶障目”的现象, 而对少儿选手的全面素质特别是文化素质的培养与提高置若罔闻, 不管不顾, 甚至挤占学习文化课程的时间, 这对少儿选手今后的深造, 产生了极大的影响;第四, 随着我国计划生育国策宣传力度的加大, 现在大多数家庭只有一个孩子, 而作为家庭中的“小皇帝”、“小公主”根本无法适应田径训练中高强度的运动力度, 而家长们也大多选择如钢琴、绘画等兴趣班。从而使地方体校出现招生困难的问题。
1.2、各省队面临的问题
由于塔基的薄弱, 经过科学系统训练的优秀苗子已经很难从地方体校选拔出来, 致使出现“巧妇难为无米之炊”的情况;各省训练的目的就是参加全运会, 并取得好成绩, 于是出现“闭门造车”的情况, 也直接导致出现“窝里斗”的情况, 缺乏国际大赛的训练和国际竞争意识;同时, 由于有些教练员的思想观念落后、训练方法和方式缺乏科技创新含量, 使运动员难以得到质的突破和提高;由于金牌意识的作祟, 导致在省队从上到下都忽视对运动员全面培养, 尤其是对其文化素质的培养, 直接造成运动员退役后很难适应现代社会的发展, 出现不少的“张尚武”, 这也是影响运动员长期刻苦训练的重要原因之一。
1.3、国家队所面临的困境
由于金字塔型田径“三级”后备人才培养机制中塔基的削弱, 塔身的萎缩, 国家队已很难从这种机制中挑选出大量高水平的后备人才。面对如此困境, 国家队也只能感到无可奈何;由于现行的激励机制, 在面对成绩时, 大多运动员都采取“激流勇退”的态度, 使得国家利用有限人力、物力培养出高水平选手的运动寿命减损, 对国家造成不必要的浪费和损失;在国家队中, 有些教练员和运动员由于综合素质的缺乏, 其训练方法和训练手段单一枯燥, 使得运动员的比赛能力难以持续提高, 比赛成绩止步不前。
建立在计划经济体制下的“三级”人才培养模式, 虽取得了辉煌的成绩, 但随着社会主义市场经济的建立, 显现不少诟病, 如每个环节间缺少必要的衔接和交流, 相互脱节, 使得各个环节处于各自为阵、无法做到整个训练的系统性和创新性;并且没有形成及时的相互交流的体系, 使得先进的训练理论、方法、手段和经验不能及时推广和共享。显而易见, 这种机制已经不能适应新时期优秀青少年田径后备人才培养的要求。现在中国整个社会正处于转型期, 中国田径运动虽起步晚, 但是发展较快, 现在青少年田径后备人才的培养模式在各省已呈现出多元化方向发展态势, 并且各有优势, 各有千秋, 计划体制下的“金字塔”还能活多久, 值得思考。那么解决问题, 扬长避短, 努力寻找适合现代社会发展的田径后备人才培养的机制将是体育和教育部门共同承担的职责。
摘要：本文通过对现有体制下的“三级”田径后备人才培养机制的反思和分析, 找出现有培养体系和环节存在的问题, 才能对症下药, 也是解决问题走出困境的有效途径。
关键词：探讨培养,田径,后备人才问题
参考文献
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当前，在我区部分村党组织书记人选中，存在村党组织书记队伍后继乏人的现象，有一些农村党支部党员队伍年龄结构老化的问题显得格外突出。从我区党员统计报表现状看，党员队伍的平均年龄较大，30岁以下青年农民党员发展少。有的村庄50岁以上党员占全村党员总数的70%以上。如何培养村党组织书记后备力量，成为制约村级发展的重要因素。本文就村党组织书记队伍后继乏人的原因做了深刻分析，并有针对性的提出解决村党组织书记后备力量不足的途径。
一、村党组织书记队伍后继乏人的原因
一是工资待遇不高，造成没人干。有一些村不是没有能人，而是有能人不愿当村党组织书记。主要原因是当村党组织书记收入低，不如自己干收入多，自由自在。特别是一些后进村，村中无集体收入，村中正常事务运营困难，更没有人愿意干。据调查，当前我区村干部的待遇不但与当地从事个体私营企业经营的村民没法比，比外出务工村民的收入也低得多。目前我区村党支部书记月均报酬800元左右，有的还难以全部拿到手，而外出务工村民月均收入则在2000多
元，是他们的2倍多。与乡镇一般干部2500多元/月的工资相比，村党支部书记的报酬就显得更加捉襟见肘。在村党支部书记的社会保障上，我区虽然也给他们办理了养老保险，但目前的保障水平还不高。因此“政治上没奔头、经济上没干头、出了事没靠头、退下来没盼头”的现实反差，直接导致大部分素质高、学历高、能力强的农村致富能人不愿意加入村干部队伍，不愿意担任村党支部书记。待遇的偏低，直接导致党支部书记职位的“廉价”，无人愿当，或当上无人珍惜，部分村党支部书记也就放松了自身的学习和改造，素质停滞不前，工作敷衍了事，甚至无法推动。
二是教育引导不到位，造成选人难。毫无疑问，发展年轻党员、培养村级后备干部，村级组织的教育引导非常重要。据调查了解，部分年青人认为，入党不仅没有任何权力可言，每年还得交党费，党员计划生育打头阵，社会治安做模范，新农村建设当先锋，也没有什么丰富的党组织生活，根本体会不到作为党员的荣誉感。再加上这些年来城乡之间发展不平衡、不协调，农村人才外流，特别是青年人才外流的问题十分突出，相当一部分农村青年一离开校门就离土离乡，能升学的升学，能打工的打工，致使村党组织书记队伍后继乏人。
三是思想认识不到位，存在备而不用或不备的现象。有的村虽然也储备了村级后备干部，但只是做给上级看，后备
干部只备不用，有名无实。有些村存在不重视后备干部的储备，甚至有打压的现象。有部分农村党支部书记在发展党员问题上思想不够端正，有些是怕抢了自己的位子，有些是受宗派的影响而压制发展，有些是思想保守，对年轻人求全责备，有些是对事业缺乏责任心，面对现实不愿积极主动地去教育、引导、培养和发展等，致使有一些农村党支部后继乏人或党员队伍年龄结构老化的问题显得格外突出。
二、有关对策和建议
1、拓宽选任渠道，进一步优化队伍结构
（1）拓宽选人视野，解决人选少的问题。随着形势任务的发展变化，特别是社会主义新农村建设进程的加快，在选任村党组织书记时，要有不拘一格选人才的意识和眼光。把党员队伍中的专业大户、农民经纪人、致富能手、大中专毕业生、退伍军人、企事业单位骨干纳入选才视野，要解放思想，打破身份、职业、地域界限，真正把那些政治上可靠、发展致富上有本事，而且有服务群众服务农村热切愿望的人，培养选拔到村党组织书记的岗位上来，加快村级党支部书记队伍知识结构和年龄结构的调整。
（2）创新选才机制，多渠道选拔人才。选才方式要有创新、求突破，放宽视野，多方位多方式选人，解决用人渠道窄的问题。从根本上改变那种靠少数人选人、由个别人拍板用人的模式。需要党委要放宽视野，采取选派能人的方式，阶段性入村开展工作，解决实际问题，从机关干部中委任村党支部书记，或者征求党员和村民代表意见从邻村、乡镇企业、民办教师中招聘村支部书记，签订责任状，特别明确任期内的发展党员和培养后备力量问题，以此来推进村支部的各项工作。从而实现“三大转变”，即选任标准由一元化向多元化转变；选任渠道由少数人选人向多数人选人转变；选任方式由被动选择向个人毛遂自荐与党员群众推荐相结合转变。既要注重被选对象的政治思想素质，又要看其发展致富的本领；既要体现组织的意图，又要遵循党员群众的公论；既要做好考察培养工作，又要做好宣传发动工作。普遍推行 “公推公选”、“双推直选”、“两推一选”等选人用人制度，真正把党性强、能力强、责任心强、使命感强的优秀党员选拔到村党组织书记岗位上来。
（3）建好后备队伍，增强发展潜力。要常抓不懈地加强后备人才的培养，解决人选素质偏低的问题。乡镇党委要结合本乡镇的实际，制定《后备干部管理责任制》，每个村保证有二至四名以上人选，并建立培养档案，要求每个乡镇建立农村党组织书记后备人才库，认真制定和落实《发展党员工作规划》，每个行政村每年至少要发展1名新党员，发展对象向青年农民、妇女，特别是致富能手倾斜。在《责任制》中明确要求本届班子必须把培养后备干部作为一项重要任务，同时，乡镇党委将工作指标列入村级干部量化考核方
案，与工资、奖金挂钩。要求村支部必须经常赋予后备人员一些工作，给他们压担子，锻炼他们。乡镇党委要结合本地实际，利用各种形式搞好党员培训，党委注意帮助村里在日常的受训人选中挑选德才表现好，文化水平高，致富能力强，有一定发展潜力的年轻党员进行重点培养。上级组织部门要对他们进行跟踪考察，把考察情况作为今后干部任用的重要依据。
2、落实保障措施，进一步提高队伍待遇
（1）提高经济待遇。参照当地农民人均纯收入增幅，建立村干部报酬正常增长制度，尤其应适当提高村级党组织书记的待遇报酬。提高经济待遇不仅是稳定村级干部队伍的一个关键因素，还是激发村级干部干工作积极性的有效途径。
目前，在村支部中有一部分党员，特别是一些致富能力强的党员认为，党的干部事必躬亲累死人、工作认真，讲原则的罪人，影响个人致富，离岗后年龄大，生活没保证，出现了能人不愿意干，愿意干的不是能人的现象。为此，乡镇党委应大胆探索，完善《目标量化考核方案》，对村里的主职干部，按照工作业绩、发挥作用、群众的公认程度为考核的主要依据，避免干好干坏一个样、干与不干一个样的现象的发生，最后由乡党委考核把关，采取集中统筹，统一发放工资的办法。避免了在其位不谋其政，工作无积极性、主动
性、创造性，遇急难工作就撂挑子现象。同时，乡镇党委要按照上级政策并结合本单位的实际，规范养老保险和离职补助金制度，尽最大努力提高支部书记待遇，鼓舞支部书记队伍士气。
（2）提高政治待遇。加大在优秀农村党组织书记中推选各级人大代表、党代表、政协委员的力度，将那些“政治上靠得住、人民群众信得过”的优秀村干部，可招录为乡镇事业编制干部，并逐步建立和完善选拔优秀村干部进入乡镇公务员和担任乡镇领导制度。镇（街道）党委要经常关心村党组织书记的工作生活情况，要及时为他们解决一些生产生活中的实际困难。通过党委的关爱激励，增强吸引力，实现有动力干事。真正让村干部干有劲头，退有想头，老有盼头。
（3）加大财政投入。保障村级党组织活动经费投入，安排村党组织活动专项经费，广泛开展党内活动，增强党员的荣誉感和责任感。同时，加快村级组织活动场所建设，为村级党组织创造良好的工作环境。
一、目的
建立健全的后备干部开发及培训机制，切实加强中心后备干部队伍建设。保证人才梯队建设的持续性、有效性、科学性，使后备干部的入选、培养、考核、任用等制度化、规范化。
二、适用范围
1、中心所有目前在主管及主管以上岗位的员工；
2、立志于在职业发展通道上有所作为的员工。
三、原则
任人唯贤 德才兼备 员工公认 注重实绩 备用结合 统一调配 注重发展潜力 重视培养提高
四、职责
㈠各部门主管是后备干部的实习和配合部门，是后备干部的定岗部门。
1、根据管理办法中的条件，选拔、推荐优秀人才；
2、负责拟订本部门后备干部的培训计划；
3、负责记录、指导、支持、激励与合理评价后备干部的工作，负有指导后备干部成长的责任；
4、支持、协调中心的后备干部开发和培养计划得以顺利实施。㈡综合办公室是后备干部的管理和组织部门。
1、负责对后备干部选拔条件的严格把关；
2、负责对后备干部开发与培训的组织、实施；
3、负责对后备干部培养的考核任用管理；
4、负责“后备干部人才库”的信息管理及后备干部档案整理。
五、申请条件
1、具有良好思想素质和精神状态，事业心和责任感强；
2、敢于创新，真抓实干，执行力强；
3、严于律已、作风民主，有广泛的群众基础，团队协作能力强；
4、善于学习思考，具备与拟任岗位责任相应的专业知识和管理能力；
5、原则上要求具有大学专科以上学历，三年以上实际工作经历（其中在本单位两年以上工作经验），年龄在45岁以下，个别优秀的可以适当放宽申请条件。
六、原则上后备科级干部比例为1：2。
七、申请程序
㈠各部门的业务骨干（具有良好的敬业精神、诚信、厚重、优秀的团队意识和业务能力等素质，考核为良以上。）作为主管培养对象，需填写《后备干部培养对象审批表》，由所在部门主管签字，综合办公室考核后成为后备干部培养对象；
㈡各部门主管作为部门培养对象，需填写《后备干部培养对象审批表》，经综合办公室主任批准后成为后备干部培养对象；
㈢各部门主管作为中心中层管理人员，自动进行中心“后备干部人才库”作为后备干部培养对象；
㈣综合办公室根据中心实际情况，组织开展自荐、部门推荐、员工举荐等活动。
所有审批表格均由综合办公室备案，并由综合办公室对后备干部培养对象进行建档，建立“后备干部人才库”。
八、培养方式
㈠举办后备干部培训班
1、每年初，由综合办公室对所管理后备干部进行分析，提出当后备干部培训计划，并按培训计划及要求，组织制定培训班教育方案，报总经理审核后实施。
2、综合办公室派人跟班，对学员进行跟踪考察，并对学员提出考察意见、努力方向和使用意见。
㈡专业知识培训
1、在后备干部确定后，根据培养方向和个人愿望，确定每人是否需要专业培训。需要进行培训的，由后备干部拟任岗位直接上级提出培训计划，包括培训科目、提高学历等要求，上报中心主任。
2、提出专业知识培训方案后，分类分批组织进行培训。培训方式：
⑴本职位优秀员工或专家一对一辅导；
⑵与有关高等院校联合办班培训；
⑶将后备干部送高等院校培训；
⑷组织不脱产、半脱产函授学习。
3、专业技术性强或高层次重要岗位后备干部，应有计划地选送到高等院校、专业培训机构进行培训。
㈢轮岗培训
1、在后备干部确定后，根据培养方向，按拟任岗位需了解的业务模块要求，确定其所需要轮岗的岗位。轮岗一般不少于二个岗位，每岗三个月以上。
2、由综合办公室组织相关部门对后备干部人选制订有计划、有目的、有要求、有课题、有考察、有鉴定的可行方案。
3、后备干部轮岗后的个人总结、部门鉴定，统一归入综合办公室后备干部考绩档案。
㈣挂职锻炼
1、后备干部确定后，根据拟任岗位实际情况由综合办公室统一安排，制订出后备干部挂职锻炼的计划，包括拟挂职职务、挂职岗位、挂职时间，汇总上报中心主任。后备干部挂职时间根据需要暂定为半年至一年。
2、为扩大上岗锻炼人员的知识面，可跨部门挂职，实行双向交流挂职锻炼。
3、综合办公室与相关部门协商决定后备干部挂职的任免，任职通知下达后，后备干部上岗。
4、后备干部挂职，不占定员，不定级别，人事关系、工资奖励等不作变动。按照所挂职务，赋予相应的权力。
5、后备干部挂职锻炼工作也要有计划、有目的、有要求、有课题、有考察、有鉴定等可行方案。
6、后备干部挂职锻炼的个人总结、组织鉴定，统一归入综合办公室后备干部考绩档案。
九、考核及日常管理
㈠综合办公室组织部门主任、中心主任、拟任岗位所在部门员工及协作部门员工等，每半年听取一次后备干部工作情况的汇报，并针对实际工作情况提出具体指示和要求。
㈡后备干部建立个人考核档案。内容包括：审批表、员工评议表、考察鉴定表、各岗位锻炼鉴定表、总结及学习培训登记卡片等。
㈢综合办公室通过日常考核、重大事项考核、半年工作小结和考评等形式，及时掌握后备干部的思想、工作、作风情况。
㈣后备干部考评结果通知本人，帮助他们总结经验，发扬成绩，克服缺点，健康成长。
㈤后备干部实行动态管理。综合办公室在考评的基础上，按照选优汰劣的原则，及时进行调整、补充，保持规定的比例。
十、任用
㈠后备干部有下列情况之—的，应当调整后备干部队伍
1、团队协作意识差，不承担部门责任，不指导部门其他员工工作，经验不分享；
2、工作实绩不突出，发展潜力不大；
3、工作不务实，威信不高，员工意见较大；
4、考核不称职；
5、工作失职，造成较大损失或不良影响；
6、由于健康原因，不能担负繁重工作任务；
7、因其他原因，不宜继续作为后备干部的。㈡对德才兼备、工作实绩突出、员工公认、各方面条件比较成熟的后备干部，根据工作需要，适时予以任用。提拔中层干部先从后备干部中选拔，在后备干部队伍不能满足或没有相关人员储备或储备的后备干部不能达到要求，而中心又急需的，才从外部招聘或引进。中心鼓励和支持后备干部参加公开选拔和竞聘上岗，同等条件下，优先使用后备干部。
十一、附则
1、本管理办法由综合办公室制定。
以学校新“十一五规划”的精神为指导按照乐于奉献、自主进取、群众满意的原则，广开推荐渠道，扩大选人视野，任人唯贤，不拘一格地选拔培养后备干部，不断增强学校领导干部队伍的创造力、凝聚力、战斗力，增强学校的核心竞争力，为管理学校的教育事业发展储备管理人才。
二、基本原则和具体目标
1、基本原则：
(1)任人唯贤、德才兼备原则;
(2)群众公认、注重实绩原则;
(3)注重潜力、立足培养原则;
(4)动态管理、竞争择优原则。
2、岗位设置及目标。
本次暂设后备培养干部2名：大队辅导员，德育主任。
经过培养使他们到达政治素质好、组织潜力强、群众信任度高、管理经验丰富、教育教学实绩突出，在中层及以上干部岗位上随时能够胜任工作。
三、申报条件
后备干部务必是坚决贯彻执行党的路线方针政策，忠实实践“三个代表”重要思想和科学发展观，忠诚于集团和学校的教育事业，能吃苦耐劳，且具有强烈的事业心和职责感，工作实绩较显著，群众公认度较高，有较大发展潜力的优秀青年教师。并贴合以下基本条件：
1、人事关系(包括合同关系)在我校的在职教职员工;
2、服从管理学校调派。
3、具有大学本科及以上文化程度，且具备相应的教师资格证书;
4、具备三年以上工作经历;
5、年龄在40周岁以下;
四、后备干部产生的程序
后备干部产生的程序是：自我申报、资格审查、民主测评、组织研究。
1、自我申报。凡是贴合申报条件的教职员工，本着自愿的原则，都能够进行申报。
2、资格审查。学校将根据所报人员的申报表，查阅有关资料，进行资格审查，确定候选人员。
3、民主测评。学校任何部门的干部均是为学校工作服务，为学生服务。扎实的群众基础是今后开展管理工作的前提，对候选人员进行民主测评也是对后备干部社会交际潜力、群众协作潜力、工作业绩等方面认可度的考查。
4、组织研究。学校主要领导根据后备干部候选人前几阶段的考查报告，参照岗位职责说明书的要求，全面考察其德、能、勤、绩、廉、群众协作潜力等。考查重点为基本素质、工作实绩和发展潜能。并最终确定后备干部培养候选人员。
6、结果公示。对确定后备干部的候选人员，进行为期一周的公示，广泛理解群众的监督。凡是在公示期间被证明有弄虚作假、严重违纪违法等不合条件的行为，将取消相应的资格。
五、后备干部的培养措施
后备干部的教育培养在学校的统一安排下，由所在部门的第一负责人本着传、帮、带的原则，根据各自后备人才的实际状况，为其制定针对性强、详细切实可行的提升培养方案，组织有实效性的培养指导。
(一)培训资料
1、开展理论知识和业务知识技能培训
(1)各部门引导后备干部开展业余自学，参加每周二行政领导的例会等学习，督促他们认真学习教育理论和管理知识，不断提高自身的理论素养和管理技能。帮忙他们深入钻研岗位业务知识，力争成为教学业务的潜力，管理人员的强者。
(2)学校将创造必须的条件，为后备干部带给外出学习、考察、进修、培训的机会，不断拓展他们的视野。
2、加强岗位实践锻炼
学校将根据各后备培养干部的工作特质有计划地安排相应的部门进行跟岗培训、代岗锻炼，让后备干部在岗位上得到全面扎实的锻炼。。
(二)培养方式
参加相关的课题培训、轮岗培训、定岗培训、继续教育以及其他方式。但各种培养方案的制定要始终坚持最少投入、最大收益的原则。
(1)课题培训。贯穿整个培训过程，由教科室负责实施。根据不一样岗位确定相应的课题培训资料，要求形式多样化、实用性强，并做好培训过程与结果的记录和考评工作。
(2)轮岗培训。是培训的第一阶段，时间为一学期，由学校办公室负责实施。制定相应的轮岗计划，组织相应的轮岗培训，进行轮岗的过程记录和考评。轮岗培训的目的是培养综合素质的管理人才，侧重培养对学校各主要管理部门实践潜力，使其了解学校管理状况，熟悉学校的管理，培养其沟通协调及适应潜力，让其积累多个岗位的工作经验，为后期的职位晋升打下良好的基础。
所有材料均在阶段结束后交学校人力资源部归档，相关材料将作为部门领导培养工作和参培人员学习过程的考核材料。
(四)考查方式
(1)学习自查。每月、学期、学年结束后，各参培的后备干部结合自我的培训资料写一份培训小结，月小结不少于字，学期、学年要写不少于3000字阶段小结。
(2)岗位潜力考评。主要考查岗位知识和潜力，由相关部门根据本部门的实际制定考查资料。所在部门培训结束后要对参培后备干部进行认真考查，并作出培训鉴定。
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