约谈效果范文

约谈效果范文（推荐2篇）

约谈效果范文 篇1

一、区纪委十届四次全会召开以来，您组织领导抓好会议精神贯彻落实的总体情况

2015年2月12日，组织机关科室和局属基层单位集中学习中国共产党天津市和平区第十届纪律检查委员会第四次全体会议，会后开展学习讨论。

二、在严明纪律、查办案件、惩治腐败、纠正四风方面，您做了哪些调查研究，采取了哪些措施

严明纪律：

1、针对医疗卫生方面群众反映强烈的突出问题，区卫生局党政领导高度重视，在全系统召开了加强行风建设贯彻“九不准”及相关规定工作的部署会，在全系统掀起了学习贯彻“九不准”的热潮，学习教育覆盖面达到了100%。2、2015年初，按照津和卫纪„2015‟1号《关于开展节前专题警示教育活动的通知》文件要求，组织局机关及系统基层单位观看了岗位廉政风险警示片《道》；

查办案件：

1、信访情况

2014年，纪检监察机关接受群众来信来访电话举报 件次，其中：来信 件，来电 次，来访 件。

2、初核部分 2014年，纪检监察机关受理初核线索 件，涉及党员 人，涉及监察对象 人。

按违纪行为分类，涉及违反组织人事纪律行为 件，违反廉洁自律规定行为 件，贪污贿赂行为 件，破坏社会主义经济秩序行为 件，违反财经纪律行为 件，失职渎职行为 件，严重违反社会主义道德行为 件，妨害社会管理秩序行为 件，其他违纪行为 件。

3、立案部分

2014年，纪检监察机关立案 件，结案 件，主要违纪行为涉及贪污贿赂行为 件，其他违纪行为 件。违纪人员涉及，一般干部 人，其他人员 人。

2014年，纪检监察机关处分人员 人，其中：党纪处分人，政纪处分 人。

4、复查复议部分

2014年，纪检监察机关共复查复议复审复核申诉案件件，其中党纪申诉 件；纪检监察机关共办结 件，其中维持 件。

惩治腐败：

1、局党委领导班子和基层单位一把手逐级签订了《党风廉政建设责任书》；

2、认真贯彻执行领导干部廉洁从政和干部选拔任用的有关纪律规定，严格遵守《领导干部廉洁从政若干准则》、《关于领导干部报告个人有关事项的规定》的相关规定；

3、坚持党风廉政和惩防体系建设党政领导负责制，坚持主要领导亲自抓、负总责，与卫生其他工作同部署、同检查、同考核、同推进；

4、深化岗位廉政教育，医药购销和工程建设项目廉洁承诺制度，开展公立医疗机构廉洁风险防控工作。对药品、器械采购、工程建设等项目实行公开招标，阳光招标，对高风险领域，确定与销售方或服务方签订廉洁合同、廉洁承诺。

纠正四风：

1、先后学习了党的十八大报告、十八届三中、四中全会会议精神、总书记系列重要讲话精神以及中央、市委、区委重要文件和会议精神，落实中央八项规定精神，坚决反对“四风”问题。

2、组织科级以上领导干部签订廉政承诺、基层单位签订廉洁行医承诺书、医德医风责任书，开展“五要五不准”服务承诺公示活动，针对本单位性质和不同岗位工作职责，研究制定具有单位特点、岗位特色的服务承诺，予以明示。

三、对本单位纪检监察工作，对同级纪委履行监督责任，是怎样实施和加强领导、提供有力支持和保障的

1、切实担负党风廉政建设监督责任，督促下级党组织落实主体责任。坚持把加强对主体责任落实情况的监督作为履行监督责任的切入点和关键点，不断探索督促下级党组织履行主体责任的有效方式。

2、健全“再监督”机制，保证执纪监督的独立性和权威性。坚持把监督的重点放在“问题”上，把监督的效果体现在“问责”上，建立健全有效发现问题、处理问题的工作机制。

3、完善党内审查工作模式，提高惩治腐败能力和水平。把查办案件作为纪委最基础、最根本的职责，始终保持惩治腐败的高压态势。坚持抓早抓小，按照案件线索的五类处置标准开展举报线索清理，对存在苗头性问题的党员干部，采取纪委约谈、委托约谈、联合约谈等方式进行提醒告诫；完善信访监督制度，要求回复信访了解通知书必须由单位的党支部书记签字，提高信访监督的威慑力、影响力。

四、您在履行主体责任，开展党风廉政建设和反腐败工作中遇到的问题、难题有哪些，下一步开展工作有什么打算，对区委、区纪委有什么意见建议

（一）存在问题：

1、抓党风廉政建设的责任意识、主观意识不够强，工作趋于表面化。

2、有些规章制度的管理还需要继续完善。

3、廉政风险防范管理工作有待提高。

（二）下步打算：

1、认真落实好党风廉政建设责任制，积极构筑拒腐防变的“制度屏障”。贯彻落实好党政主要领导负总责，各科室协调配合的工作机制，形成一级抓一级，一级带一级的互动工作机制。

2、继续深入开展党风廉政教育。在全局深入开展理想信念教育、权力观教育和党纪国法教育。把党员干部的思想教育、纪律教育与社会公德、职业道德、家庭美德教育结合起来，推动党风廉政建设和反腐倡廉教育的规范化、制度化。

约谈效果范文 篇2

关键词：O2O新型培训,实践,胜任力,柯氏评估模型

一、O2O新型培训方式的兴起及评价方式

1.背景

经济背景:

2015年,是一个经济大环境颇为糟糕的一年,中国经济增速明显放缓,GDP增幅仅为6.9%,是十五年来的低谷,产业结构升级,巨头公司不断调整经营战略,独角兽公司的奋起—从各个城市的孵化器项目数量不断增加可以看出。同时,根据中智人力资本调研与数据服务中心的统计,2015中国公司的总体薪酬增长率也跌到近年来的最低谷8%。这一系列数据带给公司的员工,在校的学生带来一个警示:在企业招聘与用人需求可能下降的时候,如何提高个人的能力与素质水平,已经成为当务之急。

在互联网时代,如何在众多的信息中进行对于自己需求的价值提纯呢?

面对目前的市场空缺,果壳网带来了“在行”。2015年3月,“在行”O2O经验交流平台正式上线。它灵活的运用了如今的O2O电子商务运营模式,将线上渠道与线下渠道相结合,让在某一领域非常权威或是在某一技能上有着卓越优势的人注册成为培训师,需要个性化解答的用户可以通过付费获得当面培训的机会。

“在行”培训平台上线一年零一个月,注册用户超过百万,行家(至少五年相关领域经验)数量超过8000,在其上线之后至少有80家公司试图模仿这一创业模式。“在行”顺应了分享经济的时代潮流,呼应了当下人们灵活就业的需求,交出了不错的成绩单,但作为一个培训平台,其对培训效果评价的模块做的还远远不够

2.传统培训的特点与不足

(1)传统培训的方式

传统培训方式是指以培训教师直接面对受训者为主要形式的培训方式,这种培训方式通常是借助电子信息的传递技术来传递信息。传统培训方式经过较长时间的检验,以其直观、生动、形象等特点受到大多数企业的重视,并在培训过程中得到广泛应用。

(2)传统培训的特点

(1)课程内容丰富,利于全面学习

(2)受训者付出的成本较低

(3)培训形式灵活

(3)传统培训的不足

(1)传授内容多,受训者难以消化、吸收;

(2)单向传授不利于教学双方互动;不能满足受训者的个性需求;讲课教师是讲授法成败的关键因素,教师水平直接影响培训效果,容易导致理论与实践相脱节;

(3)传授方式较为枯燥单一,不适合成人学习。

二、O2O新型培训方式的效果评价模型

1.O2O新型培训方式的真实体验

(1)培训前期

本论文选定的培训课题是职业规划约谈,选择了邓老师—某咨询公司的合伙人,有着二十年以上的大企业管理经验与管理咨询师经验。在关于行家的介绍中,着重突出了她以前的成功案例,以及她对于挖掘每个受训者的一门兴趣爱好的坚持。

“在行”培训平台的约见不是简单的下单与取货的过程,而是当培训者浏览过课程设置,并且选定心仪的行家之后,点击约见。接下来需要完成两个问题的回答,行家将根据此回复决定是否见面。笔者遇到的问题是将请教的问题用30到300字描述出来,并用同样的篇幅介绍一下自己,也可在其中备注自己喜好的时间与地点。

在请教的问题部分,笔者设计了一个陷入职业选择迷茫的应届毕业生,面对两种职业选择有些许迷茫,不清楚自己的职业定位,但也有着两种职业的实习经历。想要获得的培训是精准自己的职业定位,找到自己的职业发展方向,以达到提升自我价值的目的。自我介绍则是体现了性格开朗,爱好广泛的一位人力资源管理专业的大学生的形象。这两个步骤都在“在行”的界面完成。

仅仅过了半小时,笔者的约见就得到的行家的接受,约见安排在两天后。并且行家发送了一份个人职业规划咨询登记表,以完善她对笔者的了解。这份个人职业规划咨询登记表的内容包括了普通的个人简历,目前遇到的问题与困惑,家人的意见,个人职业理想和自我SWOT分析。

在这一整个培训前期流程中,行家对培训者的反馈,需求分析,收集相关资料等方面,做的非常到位,几乎没有任何等待的时间,效率非常高,对信息的给予方面,让培训者有很大的信赖感。在临行前,“在行”也通过短信通知,提醒培训者约谈的时间与地点,行家也在培训日清晨对培训者进行了短信确认。

(2)培训期间

培训期间的内容一共分成三部分:个人背景能力的确认,岗位特点的比较与选择(针对培训核心问题的处理)与个人核心爱好的开发。

邓女士通过对笔者自我描述的回答,进行了对笔者迷茫的两个职业的比较。行家对每个职业都进行了分析,让笔者自己感受其中的差距,一步步引导笔者找到两者的关键差别,分别提出了改进的意见。在根据笔者应届生的身份后,并且通过笔者对于当前人力资源管理专业相关实习的经历以后,行家提出了当前工作选择的方向定位:本专业的人力资源管理。初出茅庐的应届生在接触社会的最开始,应该找到合适自己学习积累的职业,先谋生,后求发展。

而且,在过程中融入了她个人的经历,之前成功的案例,给笔者打气,鼓励笔者做工作中的有心人,在工作中不断学习进步。

(3)效果评价

大部分的培训时间里,培训师发挥了许多自己的经验与能力优势来帮助笔者分析问题,以达到最后培训目标的实现。可是在培训过程之初,培训师犯下的几个问题让笔者深深失望。

在约谈过程,培训师出现了几次没有好好分析笔者的资料的状况,比如培训进行20分钟后,培训师才意识到笔者是应届毕业生,而笔者的相关资料明明已经在约谈之初和培训师在开始发给我的个人信息资料填写时已经写好。这无疑对我的约谈结果造成了一定的影响。为了确定信息,培训师到另外一个电脑上重新翻阅笔者资料信息。

2.其他相关的顾客评价信息

评价内容与不足:

在效果评价的时候,有两种部分:公开评价和匿名评分。培训者可以通过400字以内的描述评价培训师,呈现在界面上的都是一片空白,全凭培训者发挥。而匿名评分的设置略有些不合理,只要评价出低分,培训师的评分就会降低,所谓的匿名评分失去意义。

笔者粗粗观察了“在行”其他培训者的评分内容,无论是职业发展这类的培训内容或是其他类型的内容,培训者的评价一般由三部分组成:夸奖培训师非常耐心和善,非常有价值和感谢。对于培训内容的评价,寥寥无几。

是否每个培训者都获得了提升?他们的提升内容是分几个层级的?从这样的方式和内容根本无法看出个人在培训中获得的收益。收益也意味着在培训中学习到了新的知识和技能,可能使自己的工作更加的有动力和效率,从而提高业绩。

3.培训效果评估模型

效果评价有各种各样的分类标准,因而产生了不同的评价模型。就O2O培训方式来说,以下几类模型及其理论都有十分重要而现实的借鉴意义。

(1)韦唐的三大类、六小种效果评估方法

德国学者韦唐(Evert Vedung)在《公共政策和项目评估》一书中,提出了一个关于政策评估模式的系统分类框架。借鉴他的分类方法,可以将O2O培训方式的效果评价模式按照价值标准概括为如下三大类、六小种:

上图所展示的三大类评价模式视角不同,因为各有千秋:

结果模式关心的是培训的实际结果与影响,可以与培训机构自己设定的目标或者被培训者(顾客)的诉求与意愿相比较来得出结论,也可以从旁观者的角度考量培训产生的外部效应(附带效果),即非预期的、预料之外的社会效果。

经济模式的最典型特征是关注成本投入,通常采用成本-效能分析方法来衡量每提供一个单位的培训服务所需要投入的服务要素的代价。

职业化模式则是职业培训专业人员根据自己的价值准则和质量标准来评估其他人员的执行情况,主要采用同行评议的方法。例如,结构评估主要尝试描述培训服务的一些向度(维度),将焦点放在所提供服务的特质上;过程评估则将焦点放在培训机构的运作和干预方法上,描述培训的提供者和接受者的特质及其交互作用以及培训服务活动、培训机构运作本身等问题。

(2)柯氏评估模型

世界上应用最广泛的培训评估工具,在培训评估领域具有难以撼动的地位的是柯氏评估模型。

(1)反应层次

在课程结束之时,通过问卷调查,面谈观察以及综合座谈来测试受训者的满意程度。受训者最明了他们完成工作所需要的是什么。

(2)学习层次

实际上要回答一个问题:”参加者学到东西了吗?”这一阶段的评估要求通过对受训者参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较,以了解是否他们学习到新的东西。

(3)行为层次

这是一个长时间的培训跟踪,需要培训运营机构或是企业在培训的三个月后或是半年后,通过主管,同事,顾客,下属的绩效评估来了解受训者在工作中行为的改进。

(4)结果层次

这一阶段评估的费用和时间,难度都是最大的。这一阶段的评估将由受训者获得的业绩提升作为考核依据,来考量在培训后,受训者所在的组织的改变效果。

三、O2O新型培训方式的效果评价—复合型模型的尝试与运用

1.复合型多学科的评价方法尝试

(1)在行本质

在激烈的市场竞争环境下,针对个性化需求,借助网络技术开发的线上线下相结合的一对一培训服务。

(2)复合型多学科的评价方法尝试

因为本人是人力资源管理专业的学生,对于本问题拟运用复合型的评价方法,尝试对“在行”培训平台的效果评价进行优化。将胜任力模型,绩效评价模型与韦唐评价法相结合,深入的与柯氏评价模型形成战略协同性,真正意义上使得人力资源管理中的培训模块成为不可或缺的战略部分。

2.创新及优点

将胜任力模型和柯氏评估模型结合,可以使效果评估的成效更加全面和深入。另外顾客导向模型也对效果评价模型的完善有着重要的作用。

顾客导向模型在韦唐博士的评价分类中已经明确提及,但它在实践中因为受到格外关注而往往被人们单独列为一种理论与模型来加以讨论。

顾客导向评价模型是指将培训服务对象的目标、期望、关心及诉求作为评价的价值准则,考查这些需要是否得到满足。

价值的多元化是顾客导向模式的显著特征。它没有明确规定培训项目的哪些部分应该被评估,因而允许进行广泛的、多样化的评估。因为不同的顾客的需要和对培训服务的满意度肯定不尽相同,所以顾客可以在评估中表达不同的意见甚至是相互冲突的观点。

3.局限与不足

由于笔者只进行了一次“在行”的约谈,所以取得的信息和流程内容并不全面。有以下几个不足:

(1)效果评估的追踪时间长,成本偏高。少数的效果评估是要在三个月,半年甚至是一年才能看出明显的效果,这对平台追踪效果评价提出了太高的要求。

(2)个人效果评估的分析不够公正。个人培训,脱离了企业内部的绩效评价部门,所得到的效果评价大多是充满了个人色彩,自我的评估不免带有偏颇。

(3)由于大多数的“在行”培训行为属于个人的胜任追求,很难界定统一的计量标准。虽然“在行”培训平台是以职业发展作为突破口,但其还是涉及了生活,艺术,学习等各个领域各个方面,不同的课程内容需要的效果评价模型不同,需要针对每个课程制定出对应的效果评价模型。

4.改进建议

“在行”培训平台挖掘出现在人们对于职场生涯指导的刚需,并以此为基础发展培训平台。像是每一个职场新人融入公司,学会公司的企业语言,最快的方法只有是向有经验的人请教,“在行”的培训模式颇像向有经验的人请教的方式,但是将其规范化,仪式化,课程选择和付费部分都放在线上进行,而约见还是使用传统的一对一面谈方式,最后的效果评价放在线上进行。

而作为一个培训平台,“在行”的培训效果评价部分可以通过增加胜任力模型和柯氏评估模型两个模块来完善,以提高培训结果的追踪,增加用户黏性。开通培训效果追踪功能,注重前后对比。三个月后进行培训效果回访,可以采用在线填写表格的方式,将用户在参与培训前填写的目标与三个月后目标实现的情况有着直观的数据对比,或者效果对比。可以使得“在行”培训课程的设置更加合理,也利于行家调整课程内容或形式,方便受训者选择可靠的行家进行约谈。

参考文献

[1]陈振明.公共政策分析[M].中国人民大学出版社,2003:275-282.