如何做好企业的保密工作

如何做好企业的保密工作（共10篇）

如何做好企业的保密工作 篇1

生产安全事故的发生, 往往会给受害员工的健康带来伤害﹑给员工的家人带来痛苦﹑甚至使受害员工失去自己美好的未来, 同时也会影响企业自身利益:

1、企业形象受损:

一个企业如果事故多发, 其企业形象将会受很大影响, 尤其大型生产企业最受媒体青睐, 往往很平常的一个事故都会被媒体广为宣传, 在众人舆论之下, 其形象受损可想而知。形象受损必将不利企业顺利发展。

2、员工士气下降:

一个企业如果事故多发, 必将导致该企业员工士气下降, 员工的归属感消失, 甚至会促使很多人才对该企业望而怯步。

3、客户定单流失:

企业在给其客户提供高质量的产品的同时, 客户也越来越注重产品的生产过程, 因为客户也要背起“社会责任”这个包袱, 所以往往客户在选择供货商时都把OHSAS18001认证作为一项基本要求, 优先考虑有OHSAS18001认证的供应商。另外, 如果一个企业因其对职业健康不重视而导致很多职业伤害, 并造成一定的社会影响, 其客户也会因之而承担起一定的“社会责任”, 客户利益因此而受到损害, 也会因此而减少甚至取消给向该企业的定单。

4、企业经济受损:

事故的产生势必会给企业带来一定的经济损失。财产的损失﹑受伤员工的治疗及赔偿﹑产线停工等, 如事故严重还会受到政府的罚款甚至停产停业整顿。另外, 随着我们经济的高速发展, 人民生活水平的不断提高, 人们的法律意识也不断增强, 企业员工将更加重视对其自身安全权益的维护, 尤其是在员工健康受到伤害时;同时全民也在呼吁对事故中受害者的关爱, 强烈要求提高对受害者的赔偿标准 (我国目前赔偿标准远低于西方发达国家) , 在此压力之下, 安全生产法律体系也将更加完善与健全, 并偏向维护员工自身的利益, 对企业事故处罚标准逐步向西方发达国家靠拢, 对受害者的赔偿标准也将大幅度提高, 企业的事故成本也随之增加。在美国, 因对事故受害员工赔偿费用较大, 企业无力支付而导致破产的例子已屡见不鲜。

二、企业如何做好安全生产:

企业要做好安全生产就要认真贯彻落实国家“安全第一, 预防为主”的安全生产方针, 提高全员的安全意识与能力, 同时也要做好生产及生活场所安全, 给全体员工营造一个健康安全的生产及生活环境, 才能确保安全生产。

事故发生的原因可归纳为四个方面:人的不安全行为﹑物的不安全状态﹑环境因素以及管理的缺陷。人﹑机 (物) 与环境为生产的三个基本要素, 每一个要素做的不安全都可能直接或间接地导致事故的发生, 而管理因素则贯穿安全生产的始终, 它将直接影响着人﹑机 (物) 与环境三个方面, 管理的好与坏也将直接决定着其它三个方面。要做好这四个方面需从以下几点着手:

1、针对人的不安全行为:

首先, 要做好安全教育训练, 我国全民安全生产知识及意识普遍偏低, 不利于企业安全生产。

1) 做好新进员工三级安全教育培训 (入厂级、车间级及班组级) 确保新进员工岗前有足够的安全知识与意识。三级安全教育需认真执行, 针对企业自身的安全状况做好每一级的安全教材及归档 (并持续完善) , 同时明确有资质的讲师授课, 做好课程排配, 以确保授课质量, 保障教育训练顺利有效地实施;

2) 持续对在职员工进行安全培训。依安全生产法要求, 企业每年需对在职员工进行不少于8小时的安全培训, 建议企业每月组织一次1小时的安全培训 (可与其它训练同时展开) , 如此不仅加强了培训效果, 同时也大大方便了教育训练计划的排配与展开;

3) 企业引进新设备﹑新工艺﹑新材料等新的设施时要要针对以上新设施安全状况对员工进行专项安全培训, 确保在引进新的设施的同时不会引发新的事故伤害;

以上教育训练为保证其有效开展, 在开展好教育训练的同时需对参训员工进行考核, 不合格者需补训再考核, 确保训练有效。

其次, 要制定完善的安全生产责任制, 不仅要明确各级主管的职责, 更要明确基层员工的职责, 有功必奖, 有过必罚。同时配以对员工进行不安全行为监督机制, 使每一位员工心理形成一个概念——违规必被“抓”, 从很大程度上消除员工的违规作业。例如, 为确保员工按要求对机器进行开机前的每日安全点检, 可规定基层主管每日不定期抽查员工的点检状况, 发现实际结果与点检表记录不符, 对该员工予以警告, 以督促员工认真点检。

最后, 要做好事故责任处罚。如果因为员工的违规操作导致事故发生, 需对该员工进行相应的处罚, 并将处罚结果全厂通报, 这样不仅提醒该员工不再违规, 同时也告诫其他员工。

2、针对物的不安全状态:

首先, 要对物的不安全状态 (安全隐患) 进行识别与可接受性进行判定, 确定不可接受之不安全状态, 主要方式有以下两种:

1) 现场稽核:通过不同方式对现场进行稽核以获取每一处不安全隐患。如推行“四级安全检查”制度, 即现场员工每日安全点检﹑基层主管每日现场巡查﹑各部门安全员每周全面安全检查以及安全管理单位定期或不定期的安全检查, 通过此种稽查方法全面有效地找出每一处安全隐患;

2) 有害因素识别:依OHSAS18001系统要求对所有的生产场进行每年一次且较为全面的有害因素识别, 要求各单位自行主动地识别, 同时也要有现场员工的参于, 尽可能的把每一处安全隐患都识别出来并做可接受性评估, 确定每一处安全隐患。

其次, 要对所有安全隐患进行整改, 确保现场安全。从安全技术措施角度考虑, 隐患整改有以下几个方面:

1) 直接安全技术措施:指通过高科技﹑新工艺或更换安全材料等方式消除设施本身的危险有害因素, 以达到设施本质的安全。例如, 手工焊锡工艺, 一身情况下锡中含都有一定量的铅, 可能会作业员铅中毒, 如果能通过高科技使得生产工艺中铅的含量变为零, 如此将从本质上消除有害因素, 杜绝了铅中毒的发生;

在做安全隐患整改时要优先考虑直接安全技术措施, 但并非每一个安全隐患都能通过直接安全进行改善的, 如遇到此情况, 就要考虑下面一种改善措施。

2) 间接安全技术措施:指通过在设施上增添安全装置对危险因素进行隔离, 以保证安全。例如, 冲压机存在一种严重的安全隐患——高速运行的模具, 不可能通过直接安全技术措施消除模具的存在或用较软材质的制成模具, 这个时候就要考虑间接安全技术措施, 在模具周围区域用防护罩隔离起来, 同时在作业面安装安全门或者安装光感, 确保模具不会对人体造成伤害。

也并非每一种安全隐患都能通过以上两种方式得到改善, 以上两种方法都无法达到改善的目的时就要选择最后一种改善方式——指导性安全措施。

3) 指导性安全措施:指制定设备安全操作﹑维护保养与异常处理规程﹑张贴安全标志, 以指导安全作业。例如, 现场某工艺存在安全隐患, 现有技术水平又无法消除或进行隔离, 这个时候就只得指制定设备安全操作规程指导员工安全作业, 同时在危险区域再张贴明显的安全标志以提醒现场人员此处危险, 要多加注意。

通过以上三种安全技术措施有效实施, 可有效保障现场设备安全运行。

3、针对环境因素:

环境的不安全因素主要有噪声﹑粉尘﹑有害气体﹑温湿度及照度等。消除环境的不安全因素方法类似于上文中对物的不安全状态进行改善的安全技术措施“三阶段”, 也是优先考虑本质上消除安全隐患, 如果没办法消除, 再采取弥补措施。

1) 采用高科技﹑新工艺或更换安全材料代替危险材料等消除有害物质的排放。例如, 存在粉尘的作业, 可考虑用新工艺消除粉尘的产生, 达到本质安全。

2) 如果通过以上改善仍无法避免有害物质的产生则可考虑通过增添一些设备来消除已产生的有害环境因素。例如, 针对存在粉尘的工艺, 如果粉尘无法避免, 就考虑增设除尘设备或通风装置来消除已环境中已产生的粉尘。

3) 如果通过以上两种改善仍然无法彻底消除环境中有害因素, 就必须最后一个措施——配备劳动防护用品。这是保护员工健康的最后一道防线, 企业要根据不同的生产环境, 配发适当﹑合格的劳动防护用品, 并教育督促员工佩戴。

4、针对管理的缺陷:

消除管理的缺陷至关重要, 管理上做的好与坏将直接影响以上三个方面的安全工作开展效果, 做好安全管理, 要遵循“六先”原则:

1) 安全意识在先:企业需加强对员工的安全生产法律、法规知识宣传及现场安全生产技能的培训, 保障员工有能力进行安全生产;

2) 安全投入在先:企业需具备法宝的安全生产条件, 企业要根据其自身的安全状况配备一定数量的安全管理人员, 并做必要的资金投入, 这是开展一切安全生产工作的基础;

3) 安全责任在先:企业要认真制定并落实安全生产责任制, 各级员工需掌握各自安全职责, 管生产的同时也要管安全, 大家各负其责, 齐抓共管;

4) 建章立制在先:企业要制定并不断完善安全生产规章制度及安全操作规程, 并确保其有效实施。“无规矩不成方圆”, 没有规章制度及安全操作规程, 安全生产工作将无法有效开展。上文所列及事故原因改善办法也同样要列入安全生产规章制度之中, 以保障其顺利有效实施;

5) 隐患预防在先:做安全生产, 经常性的稽查必不可少, 不仅要稽查现场安全隐患, 还要稽查员工的安全行为, 各级主管及安全管理人员需有计划地进行隐患稽查工作, 确保安全生产;

6) 监督执法在先:各级主管及安全管理人员需做好安全生产监督工作, 严格按照安全生产责任制执行, 有功必奖, 违者必罚, 鼓励并督促全员认真做安全;

企业只有认真贯彻落实“安全第一, 预防为主”的安全生产方针, 结合其自身安全状况, 按以上要求开展安全生产工作, 才能把企业的安全生产水平提上一个新台阶。

参考文献

[1]、石少华, 安全生产法及相关法律知识, 中国大百科全书出版社, 2008

[2]、吴宗之, 安全生产技术, 中国大百科全书出版社, 2008

[3]、刘铁民, 安全生产管理知识, 中国大百科全书出版社, 2008

如何做好企业党支部的工作 篇2

一、充分发挥支部书记的模范带头作用

企业党支部的战斗力如何，关键在于有没有一个团结和谐、务实进取、群众信任的支部班子，而在支部班子中，党支部书记又是“班长”，位置关键。首先，必须选对人，把素质较高，既懂业务、会管理，又善于化解矛盾、协调关系的“复合型”人才安排到党支部书记的岗位上，使其真正发挥好支部班子的“领头雁”作用。其次，在日常的学习和工作中党支部书记要坚持做到“四个带头”。即：带头学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、习近平总书记系列讲话以及国家的法律法规和各种业务知识，牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和事业观；带头坚定不移的贯彻执行党的路线、方针、政策，牢固树立以经济建设为中心的思想，把党的政策落实到基层；带头严格履行职责，及时了解上情和下情，把上级政策措施与本单位的实际情况和群众的意见、要求结合起来，更好地为广大党员服务；带头遵守廉洁自律各项规定，讲操守，重品行，不谋私利，无私奉献。

二、注重发挥支部委员的协调联动作用

支部书记作为“一班之长”负责党支部的全面工作，但不可能包揽一切、面面俱到，因此要注意充分发挥支部委员的协调联动作用。不定期地组织他们学习党的理论和支部工作方法，帮助他们拓宽工作思路，调动他们的工作主动性和创造性；遇到重大问题，要按照民主集中制原则，及时与支部委员商量，听取大家的意见和建议；要充分挖掘支部委员的特长，发挥他们各自的工作优势，做到既分工明确，又通力协作。这样，每个支部委员都会牢记自己的职责，动脑筋关心整个支部的工作，贡献自己的聪明才智，更好地完成党支部的各项工作。

三、落实相关制度，形成长效机制

要想把党支部工作落到实处，就必须有一套责任明确、目标具体、上下贯通、左右协调的具有可行性和可操作性的制度来保证。因此，党支部一定要把制度建设作为党支部工作的一项重要内容抓实、抓好。要结合工作实际，认真坚持“三会一课”、民主评议党员、支部工作目标管理、党员目标管理、党员鉴定、党员活动日等一系列组织生活制度，把制度落实到对党员的教育、管理、监督等各个环节当中，并通过自我评价与群众监督相结合、定期考核与不定期抽查相结合、定量考核与定性考核相结合的方法，将各项制度的落实情况与提拔聘用、评先创优等挂钩，变制度约束为广大党员的自觉行动，并在工作实践中进行完善，逐步形成一套行之有效的工作机制。

四、转变观念，找准工作的“切入点”

随着市场经济的快速发展，新常态的出现，企业面临着更多的机遇和挑战，这也给党支部工作提出了新的要求。党支部要想更好地服务于本单位业务工作，就需要解放思想，转换脑筋，把握好党支部工作的“切入点”。首先要增强参与意识，以十八大及十八届三中、四中全会精神为指导，明确工作思路，把党支部工作延伸到企业发展的实际需要中去，把提高党组织的战斗力与圆满地完成业务目标任务有机结合起来，从根本上解决党建、业务“两张皮”问题。其次要增强服务意识，要以主动服从、服务于企业发展这一中心为出发点，把解决思想问题同解决实际问题相结合，把党建工作渗透到单位业务工作的全过程。第三是要增强超前意识，把企业发展过程中的热点、难点问题作为支部工作的重点，用前瞻性的思维和创新的视角去开展党支部工作，为企业的发展提供精神动力和思想保证。

五、创新活动载体，丰富活动内容，增强党支部工作的生机和活力

党支部的工作如果仅仅满足于开开会、上上课，就会使支部活动缺乏吸引力和感召力，时间长了党员们会产生厌烦情绪。党支部只有不断创新载体，紧跟形势，积极探索新方法、新路子，才能使党支部工作活起来、动起来，才能调动起广大党员献身单位事业的积极性和创造性。因此，党支部每年都要制定工作计划和目标，做到年度有计划、月月有活动。在利用上党课、读报纸、看电教片、听先进事迹报告等手段开展教育的同时，结合业务工作实际，积极开展绘画书法摄影展、文艺汇演、乒乓球篮球比赛、象棋比赛等文化娱乐和体育活动；利用现代化的办公条件开展网页制定、软件设计、网上读书、网上答题等活动；发挥阵地优势，组织党员到当地爱国主义教育基地开展革命传统教育和艰苦奋斗教育，寓教育于生动活泼、丰富多彩的活动之中，既使广大党员受到教育，又激发了他们的工作热情，增强了献身事业的信心和决心。

如何做好企业招聘的面试工作 篇3

摘要：招聘是指是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。本文按照面试前、面试中和面试后工作的时间顺序，结合个人工作经验，详细阐述了如何做好企业招聘的面试工作。

所谓招聘，是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。面试作为招聘工作中的一个重要环节，是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。它能提供给招聘者与应聘者面对面交谈的机会，使招聘者更近距离的掌握了解应聘者的职业特征品质。因此，成为一名优秀的人力资源管理者掌握一定的面试技能是必不可少的。

一、面试前的准备工作

1、确定目的确定面试目的就是要解决“招什么样的人？”这个问题，这就需要进行工作分析。工作分析，又称职位分析、岗位分析或职务分析，是通过系统全面的情报收集手段，获得相关工作的全面信息的过程。通过工作分析，确定面试目标，这是进行招聘工作的第一步。

2、确定试题

经过科学设计的面试试题一方面能检验求职者的语言能力，另一方面也能考验求职者的逻辑能力，应变能力和抗压能力从而使让少数人从面试中脱颖而出。因此在确定面试试题时，多花些时间去设计，往往会起到事半功倍的效果。

3、筛选简历

在招聘中，公司不可能对每一个投递简历的应聘者都逐一面试，面对各种各样的简历，如何从中筛选出基本符合岗位要求，能够参加面试的人选？为了快速搜寻公司最想掌握的信息以及真实了解应聘者的情况，一般公司都会制作固定的表格模式要求应聘者填写。如我所在的******，就设计了统一格式的《招聘人员登记表》，要求来公司的应聘者填写。

拿到求职者填好的表格后，公司不仅能够根据表格中具体的项目（如“工作经历”、“学历”等）进行分类外，而且可以从书写工整程度判断个性、从填写完整度判断责任心。这样，一份简历就可以让公司对应聘者作出初步的筛选。

4、安排面试官

面试过程不仅是招募人才的过程，而且也是通过面试官的言谈举止，宣传公司形象、推介企业文化、展示经营理念的过程。因此安排面试官一定要认真谨慎，优秀的面试官必须具有公众性、代表性、推销性、权威性等特征。

通常我们应安排所在职位高于应聘职位，具有知识气质、整洁衣着、得体举止以及语言表达能力良好的人员作面试官。如******一般会安排公司领导和相关专业的中层管理人员作为面试人员。

5、选择场地

招聘不同的职位人员，公司可以选择不同的面试场地。对于操作性比较强的职位可以直接在工作场所进行面试，对于操作性不强的职位则可以安排在一般的接待室和会议室进行，而对于较高层级的职务可以选择在经理办公室进行，这样才能显示出公司对这个职务的应聘者的重视。如*******的客服人员招聘安排在公司九楼会议室；主管级以上就在人力资源经理办公室面试。

二、面试中的细节工作

1、注意礼仪举止

在面试过程中注重礼仪举止，是尊重面试者的表现。面试官的说话用语代表着企业的形象和实力，说的每一句话，做的每一种表情都代表着企业的形象，如果在面试中做出不礼貌的举动，将会有损企业

形象。

应聘者和本企业没有双向选择成功时，也要注意用平常心对待，不要让应聘者觉得没有被选上很没面子，因为这样的感觉越强烈，越容易造成应聘者的反感，今后会不愿再接近这个单位，而他将来也可能在同行业企业中就职，今后也许会有合作的机会，如果因在面试中对本企业产生偏见，自然会影响将来的合作。

2、保持公正冷静

在面试过程中，面试官一定要随时保持公正和冷静。存在偏见将会影响面试，一般在面试中，开场2—5分钟后，结果基本上就已经确定下来，面试官的个人喜好和憎恶在很大程度上影响着面试结果，例如：在面试时，面试官可能会因为应聘者的优秀外表或者其它出色表现，而把诸如聪明、灵活、积极、上进等优点，都加在他身上。又或者，在面试时，面试官可能因为应聘者的某一个缺点就认为他什么都不行，从而不予考虑。这两种情况所产生的面试结果都是不够公正的，会使招聘部门最终作出错误的决定。

若想保持公正冷静，应该和应聘者进行多方位沟通，并向应聘者索取一些他准备好的证书、报告等，作为评价其工作能力的客观依据。

3、提问方法多样

不同的提问内容可以了解应聘者不同的个人特点，如：想了解应聘者的事业进取心、自信心方面，可以问：“你对现状满意吗？为什么？”、“你经常向领导提出合理化建议吗？”、“你怎样看待部门中某些员工应付工作，不求上进的现象？”、“你认为你可以通过这次面试吗？”；想了解应聘者的工作态度、组织织纪律性方面，可以问：“你原来的单位管理严不严？”、“你看到公司其它员工违反工作制度，怎么办？”、“除了本职工作以外，你还有兼职吗？”、“你对于周未和休息日加班如何看待？”。

所问问题不要带有引导性，让应聘者了解你的倾向、观点和想法，这样容易导致应聘者为了迎合你的喜好而掩盖自身真实想法。例如问：“当你接受一项很难完成的工作时，你会害怕吗？”、“当公司要求你加班加点工作时，你会产生消极的心理吗？”

4、注意肢体语言

肢体语言是人类情绪的一部分，肢体语言可以反映一个人潜在的感受，由于是无意识的举动，所以很少具有欺骗性。例如：

应聘者的目光：目光游离表明他很拘谨，有自卑的心理；目光坚定表明他有坚定的性格，很自信。

应聘者的坐姿：身体离面试官较远，不自觉地保持较远距离，表明他很可能在说假话；身体不自觉地向主考官靠近，表明他不但说真话而且对话题感兴趣。

肢体语言的重要性提醒每个面试者要格外注意每个细节，而许多应聘者在经历众多面试场合后也会变得精明老练，那么，在看不出明显的肢体语言信息时怎么办呢？此时，我们可以创造一些情景去触发应聘者的肢体语言，如让应聘者挪动一下凳子或关下一门试试，在不经意之间就可以得到信息。

5、面试形式多样

大部分面谈，我们会采用的是在一个固定的场所，一对一交谈的方法，实际上，针对不同的招聘需求可以采取多种形式的面试。如：个别面试：在这种形式下，一个应聘者与一个面试官面对面地交谈，有利于双方建立较为亲密的关系，加深相互了解。但由于只有一个面试人员，所以决策时难免有偏颇。

小组面试：通常是由二、三个人组成面试小组对各个应招者分别进行面试。面试小组可由人事部门及其它专业部门的人员组成，从多种角度对应招者进行考察，提高判断的准确性，克服个人偏见。成组面试：通常由面试小组（由二、三人组成）同时对几个应招者（最好是五到六个）同时进行面试。在面试人员的引导下，完成一些测试和练习。在这个过程中，对应试者的逻辑思维能力、解决实际问题的能力、人际交往能力、领导能力等进行测试，以便于做出用人决策。

6、注意面试结束语

面试官对眼前的应聘者即使很不满意，也千万不能当场表现出浮躁不安的情绪，而应采用礼貌用语，如“感谢您参加我们公司的面试”等。

对于能确定通过的应聘者，可以直接告诉他下一轮面试时间；对

于能直接录用的应聘者，应告知其报到时间和办理入职手续的注意事项；对于还不能确定的，可以用“我们还要进一步考虑，如有消息，会及时电话通知你”来结束；对于不能通过且需要马上拒绝的应聘者，一定要注意用语委婉。

三、面试后的分析和总结

1、分析相关数据是决策的依据

通过面试，我们可以掌握丰富的资料，如了解到同行业竞争对手的薪资水平；当地普遍薪资水平、人们的就业倾向；对本企业招聘广告的反响；外地流动人口所占比重等，利用科学有效方法对这些信息进行汇总和分析，将会为人力资源决策提供重要依据。

2、总结典型案例是提升招聘技能的途径

在人力资源日趋重要的竞争时代，招聘面试工作作为人力资源管理的重要环节，起着重要的作用。企业应重视人员选拔及培养，对于面试过程中出现的各种典型案例将成为人力资源宝贵的第一手资料，应当认真加以分析总结，使之成为提升招聘技能的途径。

四、小结

招聘工作是人力资源管理中的重要环节，是人员选拔的基础，面试是企业甄选人才的重要途径和手段。一个企业需要各方面的专业人才，招聘者要能发现每个应聘者的特长，做到人尽其才，实现把最合适的人放在最合适的岗位上。

参考文献：

浅析当前如何做好企业的工会工作 篇4

中图分类号：D412 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2015）05-000-01

摘 要近年来，随着国有企业改革力度的加大，企业内部产业结构、组织结构和队伍结构的大幅度调整，彻底打破了过去大一统的经济格局，这给国有企业工会工作带来前所未有的困难与挑战。面对这样的形势，各级工会组织就必须清醒地认识和研究当前工会工作所遇到的新情况、新问题，以与时俱进的精神状态迎接挑战。

关键词 煤矿企业 工会工作 重点创新等

一、建设好职工之家

（一）建家工作要融入经济工作重心。一是要通过多种形式开展劳动竞赛、合理化建议等活动，提高技术创新，管理创新，服务创新，建立劳动竞赛的工作机制和激励机制，完善合理化建议的长效机制。二是以引导职工树立“我要安全”的观念，配合行政开展“安全生产月”和“安全无事故”活动，健全劳动保护监督网络，充分发挥工会劳动保护工作在促进企业安全生产中的作用。三是与行政一起采取“请进来，走出去”的方法，重点对职工的操作技能，业务技能，新工艺，新材料，新方法的培训，开展岗位练兵。

（二）建家工作要同“维权”结合起来。一是注重加强合同、协议的中期管理，不定期对合同执行情况进行对照检查，使职工的各项权利和利益得到有效保证。二是成立由工会人员、行政人员和有关职工代表组成的劳动争议调解委员会，对本单位劳动争议案件及时调解，化解矛盾，维护和谐的劳动关系。三是要将送温暖工作制度化，建立动态困难职工档案，在节日期间通过不同形式慰问困难职工，要开展“爱心助学”活动，帮助困难家庭解决实际困难。

（三）建家工作要和民主管理相结合。一是建立职代会制度，使职工代表充分行使审议建议权、审议通过权、监督评议权和民主选举权；二是推进厂务公开，设立公示栏，干部聘任、职称评聘、发放困难补助金等都要在公示栏上进行公示；三是坚持民主评议干部制度，领导班子成员每年要向职代会述职，接受职工代表的监督和评议。

二、创建好劳模（技能大师）创新工作室

（一）创建规划要细，管理要严。一是根据生产经营中的难点问题和技术研发中的热点问题，制定劳模创新工作室中长期和短期的攻关课题，明确月度、季度和工作目标。二是将创新工作室任务逐月分解，本月完成什么，下月的重点是什么，本季度实现什么等要罗列清楚，规划细致。三是劳模创新工作室要制定出严格详细的管理考核制度，形成按制度管人、依规章考核的良好局面。在管理中，要及时协调解决工作中出现的问题和困难，形成“党政支持、工会实施、劳模挂帅、职工参与”的良好创建格局。

（二）创建职能要实，载体要新。一是弘扬劳模精神。劳模创新工作室的主创人员是各层级劳动模范，展示新时代劳模风采，让劳模精神发扬光大。二是劳模创新工作室要组织职工开展技术创新成果展、技术攻关讲座等活动，使更多的职工在学与思中接触创新、习惯创新、实践创新。三是在日常工作中，要在劳模创新工作室内定期学习“充电”，使职工的学习行为转到根据创新需求有针对性地学习，做到学以致用。

三、组织好职工代表民主评价

（一）职工代表民主评价迫切性。民主评价过程职工代表全程参与，职工群众直接参与企业管理，阳光操作，民主治企，广大职工关注的热点问题置于透明的监督之下，评价项目能否通过由职工代表说了算，职工群众不仅拥有知情权、参与权、监督权，还拥有了决策权，广大职工增强了主人翁责任感和使命感，上下互信，干群同心，企业呈现勃勃生机。

（二）职工代表民主评价要有针对性。当前形势下，职工代表民主评价主要应从以下几个方面选取：一是在合同资料审核中认为可能存在问题的项目；二是职工群众反映强烈的一些热点、重点、关注点问题；三是企业安排的项目（包括纪委监察等部门移交的一些职工群众举报的问题）等。

（三）后期责任追究是提高职工民主评价的重中之重。评价会上未通过的项目，移交企业纪检监察部门，对项目承办人及相关责任人进一步调查落实。存在违纪的，由纪检监察部门进行处理，处理结果向职工代表通报；构成违法的，移交司法部门处理。经调查未发现违纪的，交由职工代表议定处理意见并监督落实。

四、开展好职工法律援助维权工作

（一）供需矛盾突出。随着法律援助的不断深入和日益广泛，提出法律援助要求的职工人员不断增多，而基层工会尤其是企业工会中维权人员缺乏。

（二）相关部门对法律援助缺乏协调配合，一些规定还难以真正贯彻落实。法律援助不仅仅是某一个部门的责任，也是法律援助涉及到的所有部门的共同责任。但是，各部门之间缺乏协调配合的问题依然比较突出，各部门之间缺乏协调配合使法律援助工作很难有大的发展。

如何做好企业的保密工作 篇5

关键词：供电企业 营销电费 核算 问题 策略

在供电企业中，电费的回收直接对供电企业经济运行质量的好坏，也是保障电力企业全面发展的基本条件。“电”是一种特殊的商品，由于长期以来在电费的收缴中，人们习惯的是“先使用后缴款”的模式，这就导致供电企业所要承担由于客户的原因而出现的拒绝逃避缴纳电费、丧失偿债能力等各种风险。因此，加强对供电企业的电费管理与电费核算工作，对供电企业有着极为重要的现实意义。要想进一步加快我国城市化建设的发展速度就必须尽快发展电力事业，全方位、多层面、深层次推动电力企业改革与创新。随着电力企业改革的不断深入，在电力企业的现代化管理环境中的一项重要内容就是电费管理。在电费的收费环节中，不仅要保障电费核算的准确性和高质量，还必须尽快提升电力企业电费管理的整体水平，并以此为契机实现电力企业电费收取工作的顺利实施。

一、电力企业电费核算工作中的问题分析

（一）由于工作量的严重不均衡导致电费审核差错率偏高

随着电力企业自动化管理的实现，“集中自动化抄表”得到了广泛应用，大大提升了抄表工作效率。原来每月将近20天的抄表工作量基本可以集中在3-5天就可以完成了，抄表的例日逐渐减少并集中在月初完成。另外，随着抄表效率、收费效率的大幅提升，传统的电费复核由于抄表例日的相对集中而出现了短期内电费复核工作量激增的矛盾，这严重制约着电费复核工作的效率和质量，更造成电费复核工作人员的工作量在月初比较紧张，而在月中、月底相对宽松的问题。工作量的严重不均衡造成每月现有核算人员的工作负担较重的问题，这在无形中增加了核算出现错误的概率。

（二）供电企业的财务部门与营销部门核算的电费数据不一致

核算电费数据的不一致主要是由于在供电企业内部的财务部门和营销部门中的计费基础、计费依据不同造成的。例如：供电企业的财务部门主要是根据应收电费的多少对电费进行核算的，但是，供电企业的营销部门主要是根据客户的实际使用电量的多少来进行电费的核算的。正是这一差距使得供电企业的财务部门和营销部门在电费核算的结果上出现了差距。另外，供电企业的这两个部门在坏账处理模式方面也是存在着不同，例如：财务部门在处理坏账时主要是对应收账款的核销坏账，但是，营销部门对于坏账的处理主要是在实际发生的时候进行处理的。可见，两个部门在坏账的处理时点上存在着不同点。

二、完善供电企业电费管理和电费核算的主要措施

（一）转变观念，不断规范电费管理与核算工作

在我国供电企业的电费管理与核算工作中，必须尽快转变思路，树立全新的管理理念，使供电企业的领导和员工充分认识到电费核算与管理工作的重要性。例如：在供电企业内部做好宣传工作，转变供电企业工作人员的思想认识和观念；再例如：使供电企业员工树立能够适应时代发展潮流的电费核算管理理念，以此来保证电费核算工作的全面性、层次性；通过多样性的管理方法，突破传统的电费核算与管理方法的束缚，并紧跟时代特点实施有针对性的管理措施；充分利用现代信息技术的计算机，以此来保证电费核算管理工作质量的提升；为避免在人工抄表过程中、计量工作中出现差错，可以通过计算机软件来对其进行审核，并得出正确的、真实的数据资料。

（二）完善制度，为供电企业电费管理与核算工作提供制度保障

为了确保供电企业电费核算与管理工作质量的提升，必须在供电企业内部制定完善的电费管理与核算制度，在完善的电费核算管理体系的支撑下，为电费核算与管理提供制度保障。在实际工作中，电费管理并不是一项简单的工作，而是一项长期性的、系统性的、复杂性的工作，在实际工作中还存在着诸多问题，因此，供电企业必须根据自身的实际情况对电费管理工作进行系统性规划，在制度的保障下，有条不紊地开展该项工作，在制度的监督下提高电费核算与管理人员的工作效率和工作水平。例如：供电企业应建立完善的员工责任考核制度，切实将电费管理与核算的责任落实到每一个员工身上；将绩效考核与管理人员的工作状况进行联系，并定期对工作人员进行考核，以此来提高电费管理人员的工作积极性、工作创新性。

如何做好企业出纳工作 篇6

一、出纳在会计循环中的地位和作用

建立高效良好的会计循环机制是企业资本营运的客观要求。出纳在会计循环中的地位和作用, 反映在收支凭据真实, 传递循序渐进, 货币计量准确, 信息反馈及时等方面。

1. 地位。

《会计基础工作规范》对出纳岗位的设立有明确的规定:会计机构负责人, 会计主管人员的直系亲属不得在本单位会计机构中担任出纳工作。出纳人员不得监管稽核、会计档案保管和收入、费用、债权债务账目的登记工作。会计稽核员不得兼任出纳工作等。多数企业的内部牵制制度也规定了职务分离, 钱账分离, 账物分离的原则。可见出纳岗位在企业中的地位是重要的, 从制度上讲是合法的, 职能上是专属的, 法律上是明确的。

2. 作用。

出纳是会计工作的一部分, 是掌握企业资金流入和流出的重要岗位。此外, 出纳员还应当发挥以下几个方面的作用。一是认真贯彻执行党和国家的财经政策和法规, 认真审核每一张单据, 处理每一笔经济业务。二是及时反馈经济信息, 按照《会计法》的要求及时向领导和会计主管人员报告工作。三是反腐倡廉, 对支出性质进行审查, 对违反开支规定的支出拒绝付款。四是保卫资金安全, 保护国家资财安全。在企业现金流量大, 假币多, 卡式管理不规范的情况下, 出纳工作防止诈骗, 减少损失和失误就显得极为重要。

二、出纳员的工作职责

1. 按照国家有关现金管理和银行结算制度的规定, 办理现金收付和银行结算业务。

出纳员应严格遵守现金开支范围, 非现金结算范围不得用现金收付;遵守库存现金限额, 超限额的现金按规定及时送存银行;现金管理要做到日清日结, 账面余额与库存现金每日下班前应核对, 发现问题, 及时查对, 保证账实相符;银行存款日记账与银行对账单余额也要及时核对, 如有不符, 立即通知银行调整。及时编制银行存款余额调节表。保证账账相符。

2. 恪守信用, 尽收尽支。

即要求出纳员应收的款项, 全部收齐, 不得遗漏、进错账等现象发生, 不得套取银行信用;应付的款项要按规定付款条件及时付款。不损坏企业信誉。

3. 自觉遵守《银行结算办法》规定。

本单位存款账户内必须有足够余额, 绝不允许签发空头支票或空头汇票。不允许坐支现金, 不得挪用, 不得用白条抵顶库存现金。不设账外账和小金库。不准出租、出借银行账户为其他单位办理结算。

4. 按规定设立支票领用登记簿。

严格执行支票领用手续, 负责支票签发管理, 作废支票必须加盖“作废”戳记, 及时送到银行销号。支票丢失要立即到银行办理挂失手续。

5. 保管好企业的有关印鉴、空白收据和空白支票。

保管库存现金和各种有价证券 (如, 国库券、债券、股票等) 的安全与完整。

三、如何做好出纳工作

1. 健全制度, 按章办事。

严格执行《现金管理暂行制度》, 实行现金、存款内部控制。严格执行账款分管制度, 出纳员不登记会计记录, 非现金出纳员一律不得插手现金。建立健全现金收支和票证管理制度, 现金收取及时全额入账, 严禁收入不上账或截留收入, 私设“小金库”;现金开支要由分管财务的领导审批, 严禁坐支、挪用、公款私存, 库存现金不得超过规定限额;加强票证管理, 严禁“出卖”账户、出借支票和擅自签发空白转账支票。

2. 规范操作, 杜绝漏洞。

填写支票要认真, 做到字迹清晰, 数码规范, 大写前不留空。小写前注明“￥”, 避免给坏人可乘之机酿制记账凭证。要按原始单据的自然张数填写附件张数、并用胶水粘牢, 以防脱落和避免原始单据被别有用心的人抽掉销毁、嫁祸于人。领款、借款要严格履行手续, 领款必须有领款人签字盖章, 借款必须由借款人填制借款单、签字、盖章并经分管财务领导审批。

3. 爱岗敬业, 忠于职守。

出纳工作是一项繁忙而又细致的工作, 要真正做好这一工作, 必须做到“三勤、三心”。“三勤”就是:业务学习要回顾, 重要业务工作勤向领导汇报;办理业务要手勤, 做到填单认真, 点钞准确, 记账及时, 手续清楚。尤其对每一笔收付业务, 要按照时间先后逐笔记好现金日记账和银行存款日记账, 并及时盘点现金, 做到日清日结, 账款相符;联系银行要腿勤, 每天超过规定限额的结存现金要及时送存银行, 经常与银行核对存款账目, 一旦发现错账, 应及时弄清情况, 迅速更正。“三心”就是:学习业务要虚心, 不懂的问题要虚心请教, 不要不懂装懂;办理业务要细心, 每一笔收付业务都要亲自过手、过目, 辨别真伪, 严格把关、避免粗心大意造成差错;日常工作要有责任心, 任何时候都要保持高度警惕, 谨慎从事。尤其对现金、凭证、支票、票据、印鉴等要妥善保管, 防止遗失、被盗、被骗而酿成大祸。

4. 加强监管, 民主理财。

一是加强会计监督、特别是出纳员要主动接受会计人员的监督在动用现金盘库时提供条件, 对账时主动为会计人员报出现金库存数, 只有这样, 才能检查出账款是否真正相符以及避免不必要的失误。二是加强审计监督, 平时对财务收支要进行定期或不定期的检查、审计, 年终进行全面清理审计, 对检查、审计中发现的问题, 要区别情况, 及时处理。三是推行民主理财制度, 经群众民主推荐、选举, 产生民主理财小组。理财小组定期召开理财会议, 检查财务收支情况和财务制度的执行情况, 定期公布财务收支账目, 接受群众监督。

5. 廉洁自律, 防微杜渐。

出纳员成天与金钱打交道。一定要做到手脚干净, 一尘不染, 绝不能心存一丝一毫的侥幸心理, 绝不能动用和侵占国家和集体的一分一厘, 不为利益所诱惑, 公私分明, 不贪不占, 遵纪守法, 尽职尽责。

6. 加强培训, 与时俱进。

包括出纳员在内的企、事业单位财会人员都应加强法制观念, 学习和贯彻《会计法》等财务会计法律, 准确掌握和严格执行《现金管理暂行条例》及其实施细则等有关法规和规章制度, 牢固树立起坚决按照法律法规办事的观念, 确保企、事业单位财务收支的合法性和合规性, 这是执行好现金管理制度的根本基础和保障。

7. 重视出纳, 定期轮换。

如何做好当前企业的思想政治工作 篇7

关键词：思想政治 企业管理 创新

随着社会主义市场经济的发展，社会经济活动日益成为人们关注的焦点。讲效益，讲竞争，讲价值，成为人们谈论的主题。在市场经济体制下，企业要不断对思想政治工作进行改革和创新，进而面对新形势、新情况。对于企业来说，只有创新职工的思想政治工作，在一定程度上才能适应新时期的发展需要。在当今企业管理者中常听到这样的说法：“现在的职工思想政治工作不好做”，“思想政治工作没少做，但收效不佳”，这样的局面很值得我们思想政治工作者认真地思考、分析并加以解决。我们不妨从适应新形势上找原因，也许能改变上述现象，使思想政治工作得以加强，为企业加快发展提供动力。本文就华腾公司在党建工作中的一些经验谈些浅见，以共同探讨。

1 主观认识要与客观实际相结合

首先，我国正处于改革开放的关键时期。在这一时期，人们的特点就是思维的多样化，企业员工在不违背社会道德和集体利益的前提下，一方面思考实现社会价值，另一方面也在寻找各种机遇，实现自身价值，自我追求。在这一时期，企业在开展思想政治工作的过程中，如果不考虑发展变化的客观条件，而是按照传统的做法，沿用过去的经验，显然违背了时代要求。

其次，物质生活是人类生存的第一需求。企业开展思想政治工作，其受众主要是人，所以我们的思想政治工作要适应人本身的需求。物质作为精神变化的条件，一方面为思想政治工作奠定物质基础，另一方面在实际的物质享受中，帮助员工树立正确的价值观。如果我们脱离物质基础而开展思想政治工作，就如水中月、镜中花，思想政治工作根本无法展开。

第三，对思想政治工作的整体形势进行正确的分析。随着我国经济体制改革的不断深入，以及不断调整经济结构，使得社会生活方式、组织形式、就业岗位和就业方式普遍出现多样化的趋势，进而在一定程度上使得员工的活动、交往、思维等方式，以及价值观念等都随之发生变化，思想政治工作的难度进一步加强。当前，为了做好企业员工的思想政治工作，我们只有以变应变，以多样化适应多样化，不断适应变化的客观环境。

2 从部门实际出发，正确定位思想政治工作

在新时期，加强和改进思想政治工作的指导思想是：思想政治工作是经济工作和其它一切工作的生命线，一方面我们需要明确思想政治工作的重要性，另一方面对思想政治工作进行正确定位，进而适应新形势的发展要求。在定位方面存在偏差，进而在一定程度上导致企业思想政治工作难以展开。较强的依赖性是许多基层政工人员开展思想政治工作的特点，主要表现为依靠思想工作来解决遇到的一切事情，工作遇到阻力，就认为思想政治工作不到位，将责任全部推卸到员工身上。因此，在开展思想政治工作的过程中，我们要端正心态，对思想政治工作进行正确定位。其实道理很简单，我们不妨打个比方，把企业当成一棵树，要使这棵树茁壮成长，就要浇水、除虫、施肥等，缺一不可，思想政治工作就好比其中的一项，所有行为都是为了企业之树茁壮成长，都不是唯一的需要和单一的行为，而是互相配合、共同进行的，都要与“茁壮成长”的目的相适应。这个比喻不一定恰当，但其道理是简单明了的。在企业管理中，思想政治工作作为一种重要行为，要提高重视程度。通常情况下，只要企业的管理者与政工人员达成共识，开展思想政治工作就比较顺利。在加强党的组织建设方面，华腾公司抛弃过去的走过场，其学习方法由传统的读报纸、念资料等，改变为要求党员和班组长一方面学习党的政策方针，另一方面围绕华腾公司的发展，创建企业文化、提高华腾公司的竞争力，彻底改变员工的观念，充分利用党组织广大党员统一思想、谈心得、谈体会、为企业献计献策。

3 管理者行为是做好思想政治工作的基础

在企业管理过程中，深化企业改革是一项长期的、系统性工作，员工思想受这一工作的影响和制约。通常情况下，企业管理者的行为是做好思想政治工作的必要条件。产生员工思想问题的根源主要表现在企业的各种行政行为，以及利益分配制度。员工的思想受到分配制度的科学性、正确性、合理性、广泛适用性等因素的影响和制约。对于企业管理者来说，自身行为要以“三个代表”重要思想为指导，同时始终代表最广大人民的根本利益为根本出发点，在依法行政的过程中，对企业进行员工民主管理，让员工参与到企业的行政行为中来。

4 结合员工利益，做好思想观念转变工作

企业开展思想政治工作要遵循物质利益的原则。为此，企业在开展思想政治工作时，需要明确观念的背后就是利益，观念受到物质利益的影响和制约，利益的得失通常情况下是转变观念的重要因素。因此，要对员工进行思想政治教育，加大“多劳多得、按劳分配”的宣传力度，同时制定相应的规章制度对其进行保障。另外，企业要设身处地地为员工着想，为员工办实事、办好事，解决员工工作、生活中的问题，让员工把全部精力都投入到工作上，死心塌地地为企业工作。在对员工进行思想政治教育时，不能简单地就事论事。开展思想政治教育需要以经济效益为中心，彻底转变员工的价值观念，不断强化国家、企业和个人三者之间的共同利益。进而在一定程度上引导员工转变观念。为此，华腾公司充分发挥党组织和党员的模范带头作用，通过将组织和企业文化建设全部落实到每个党员身上，进而让员工承担更多的责任，同时在员工付出劳动后，一方面获得经济方面的回报，另一方面得到精神方面的回报，进而激发员工的工作热情和工作的积极性、主动性，提高工作效率。

5 与改革相结合，做好思想导向工作

企业在开展思想政治工作的过程中，通过巩固和强化思想政治工作，帮助员工树立正确的价值观念，进而确保员工工作行为的正确性。企业通过制订相应的规章制度，在一定程度上协调员工之间的关系，引导和支配员工的行为，进而推动企业改革。通常情况下，制订和实施相应的改革措施，稳定人心，减少冲突，规避矛盾。从某种意义上说，开展思想政治工作的根本目的就是扬善弃恶、褒美贬丑。说理疏导固然必要，但如果没有措施上的保证，道理说得再多人们也难以接受，思想政治工作的说服力和感召力也就无从谈起。

6 创新宣传，扎实抓好思想政治工作

对于企业来说，创新是发展的基础，在新形势下，创新更是企业生存与发展的生命线。随着企业改革的不断深化，为了适应不断变化的环境，企业要创新思想政治工作。①在思路方面，由被动转向主动；②内容方面，由单一思想教育转变为整体素质教育。在解决实际问题的过程中，以平等的态度待人，加强沟通和交流，做到以情感人，增强员工的信任感、成就感、温暖感和舒适感。使他们对企业有安全感、亲切感、归属感。这样，员工才能把心贴在企业，把效益装在心里，不断增强企业的凝聚力 。这才是企业兴旺发达的根本所在。

总之，在市场经济的条件下，随着企业改革的不断深入，企业要创新思想政治工作，一方面注意员工的思想变化，另一方面在继承优秀的基础上去不断的探索。进而在探索的过程中进行不断地创新，从而在一定程度上推动企业健康稳定的发展。

参考文献：

[1]李阳艳.经济转型期企业思想政治工作的创新——也谈企业思想政治工作和企业文化的融合[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2011（04）.

[2]谷韵悠.浅析企业思想政治宣传的时效性[J].价值工程，2013（10）.

如何做好企业团工作 篇8

随着企业的现代化发展，青年团员在企业中的作用日显重要，而这也赋予了共青团工作的新机遇、新课题和新挑战。如何在变化的新形势下，使共青团工作紧密配合企业的生产经营活动，服务青年、服务企业、发挥青年在企业发展中的积极作用成为一项重要的研究课题，企业团青工作的研究和探讨具有深刻而实际的意义。其中，如何做好企业团青工作，更是其中的重中之重。

一、企业共青团组织存在的问题

社会上的拜金主义、享乐主义对青年产生了很大影响，部分团员青年组织意识开始淡薄，有的团员青年丧失工作责任心，工作中敷衍了事、学习上不求进取、生活中得过且过，导致个别人的世界观、人生观、价值观偏离了正确的航向。做团的工作全靠个人主动和平时奉献。有些团干部想做一些事情，但无法投入必要的时间和精力，使工作处于停滞状态。有的团干部因业务工作繁忙而将团工作停留于表面，停留于应付，工作缺乏主观能动性，二，团组织的工作要以服务企业施工生产大局为切入点

效益是企业的生命。为追求企业利融最大化和企业员工满意度最大化，提升企业核心竞争力，目前，各个企业都在开足马力，加大生产。河南送变电建设公司也不例外，正在积极争揽工程，精心组织、科学管理、精心施工，保安全、保质量、保工期。在施工生产如火如荼地进行之时，共青团的工作要紧随其后，找准工作切入点，帮忙而不帮倒忙、“推波助澜”而不添乱。

摆正位置，多寻求合作、配合、支持部门。现在，广大团员思想比较活跃，比以前更加现实了。有时收团费时，会遇到这样的尴尬：“工会会员每年春节前还发一桶油呢，咱们团员比他们还先进呢，交了团费，什么也见不着。”我们不能怪他们的误解，只能检讨自己的工作。其实，我们可以做更多。是团员也是工会会员，是团员青年更是企业员工，在工作中，如果团组织能巧用这一关系，摆正服务青年的位置，多与企业各部门沟通、联系、合作，发挥各自特点，群策群力，最后的效果也许更好。

树立团青工作品牌意识。像企业要有自己的品牌和拳头产品一样，团青工作也应有自己的品牌活动、项目。这就需要在平时的工作中注意摸索、调查、总结，把一些绩效突出的项目，深入开展，推而广之，逐步做大做强，树立为团青工作品牌。

三、加强团组织的自身建设

抓好企业团组织的自身建设，是搞好企业共青团工作的基础和前提。团组织应积极应对

挑战，加强企业团建，各项组织条例必须适应公司青年员工的特点，积极探索，开拓创新，进行全方位的调整和转变。

（1）建立健全基层团组织

没有健全完备的基层团组织，团建工作就缺乏坚实的工作基础。因此，做好企业的团建工作，必须始终把搞好基层团组织建设作为首要任务抓好落实。基层团组织的建立要坚持因地制宜、便于管理的原则，使团建工作在公司发展中发挥更好的作用。

（2）加强团干部的培养管理

实践证明，一个企业共青团工作的好坏，能否巩固企业团建的成果，很大程度上取决于能否选配好的团干部。在团干部的选拔上，要打破常规，推行公开选拔机制，选拔出一批热心团的工作、有闯劲、有威信的业务和管理骨干来担任团干部，增强团组织的凝聚力。对选拔出来的团干部，还要采取集中与分散相结合、定期与不定期相结合、交流与考察相结合等多种形式的培训和培养，提高他们的管理能力和综合素质。调动团干部的积极性，更好地推进公司各项团务工作的开展。

四，加强青年员工的思想教育

企业青年员工从小在一种相对较好的家庭和社会环境中长大，没有吃过苦，素质参差不齐。针对此种情况，有必要对公司青年员工进行耐心的思想教育，提高他们追求进步的自觉性和生产劳动的积极性。

（一）培养青年员工的政治意识

加强对青年员工的政治教育，要以学习“三个代表”重要思想和科学发展观为核心，不断提高他们的政治素养和思想道德水平，帮助他们形成正确的世界观、人生观和价值观。深化青年员工精神文明创建活动，广泛开展“国酒青年志愿者行动”、“春晖行动”、“希望工程”等活动，引导青年爱祖国、爱家乡、爱企业，营造乐于助人、团结协作、文明向上的良好氛围。

（二）培养青年员工的团结协作精神

有些青年员工缺乏关心他人的意识，相互帮助、相互学习、相互提高的意识淡薄，同事之间互相猜忌、互不信任，甚至搞小团体主义，孤立他人。因此，要多向青年员工提倡团结、协作精神，告知他们团结的力量、协作的结果，那就是整体利益得到增长，与人与己都有利。另外还可以多组织一些集体性活动，加强青年员工之间的沟通，增强他们的团结协作意识，进而产生协同效应。

（三）大力支持青年员工的工作

团干往往是毕业不久走上工作岗位时间不长的学生。热情饱满，经验不足。为了让他们早日独当一面开展团的工作，就要在平时团的活动中，有意分派活动中的一个环节让他负责。从小任务到大任务，从有建议指导到只布置不指导，逐步锻炼他们的能力，培养他们为团的工作添砖加瓦。

目前，企业的人力资源要求复合型人才、一专多能型人才，绝大多数团干由技术人员兼职，虽精通专业，个人技能过硬，但是，团的理论水平往往有欠缺。所以作为团委负责人，在加强个人水平提高的同时，要利用一切机会，为更多团干提供接受培训的机会和向兄弟单位学习的机会，以及加强企业内部各团支部之间的交流和借鉴。使他们珍惜每一次学习提高的机会。

企业中，兼职团干往往没有什么待遇，大多是凭着个人的热情在干。这种热情，一年半载也许不退，但是不能保证不减。为了保证这种热情，保证团组织的健康持续有效发展，团干的必要待遇是不可缺的。团委应该积极呼吁，争取政策，想方设法为他们争取经济上的补贴和保证他们政治上追求，保证团干们“付出总有回报”。

只要团组织能够心系青年，顾全大局，认真学习贯彻“三个代表”重要思想，永远跟党走；只要各级团干勤与学习、敢于创造、甘于奉献，政治坚定、爱岗敬业、作风扎实，必定能够找到自己单位团青工作的支点，树立本单位团青工作的品牌。

五、团组织的工作要以服务青年职工具体事务为重点

企业团组织应该常常考虑这样几个问题：团员青年“想什么”、“需要什么”、“团组织能为他们做些什么”？努力做到，团组织做的正是团员青年需要的。包括他们的知识更新、技能提高、婚姻问题、思想提高等。试图通过建立“青年茶座”、“英语沙龙”、各类协会等形式，更好服务新时期的团员青年，而且，这样的服务应该是具体的，最好能针对到具体的人，具体的事，试图时刻让他们感受到作为一名团员的先进性、光荣感、自豪感。

如何做好民营企业的人力资源工作 篇9

改革开放30年来，我国取得的经济成就与民营企业的发展密不可分，民营企业已经成为国民经济的重要组成部分。据统计,全国已有3200多万户个体私营企业,解决了8000万人的就业问题,我国民营企业总户数已达800万家，占全国企业总数99%。因此，做好民营企业的人力资源管理工作是一个十分有价值和具有挑战的工作。我想结合自己企业管理实践谈谈做好民营企业人力资源工作的几点心得体会。

一、深刻认识民营企业人力资源管理的基本特征

（一）缺乏正确的人力资源管理观念

民营企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解，对人力资源管理的理解仍然停留在事务性管理层面，以事为中心，要求人去适应事，对与人才重使用而轻培育，将人视为成本算人头账，而不算人力资本账，使人力资源管理水平停留在较低的层次上。

（二）缺乏人力资源战略规划

近年来，民营企业的发展迅速，人力资源呈现供不应求的局面，尤其是中高级管理人员和技术人才的缺乏使得民营企业发展的后劲不足。比较常见的现象是等到用人时才去找人，没有事先的规划，更是缺乏替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划等人力资源规划。

（三）企业员工流失率高

在现代市场经济条件下，人才流动速度越来越快，机制越来越灵活。很多民营企业老板认为只要有钱，不愁在市场上找不到人。可是他偏偏忘了，骨干人员的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得员工心态不稳，进而引发“跳槽”，整个员工队伍流失加大，甚至导致高层管理人员的流失过快。严重影响了士气及整个组织气氛。

（四）人员招聘不规范，方法单一

人员的招聘本身应具有很明显的计划性、程序性和科学性。而我国相当一部分民营企业由于缺乏规范的招聘规程，在招聘时没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点。结果往往是招聘者重复性地到本地或跨地区的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时，又费力，造成了招聘成本过高，而且企业难以招到满意的人才。另外，大多数民营企业在招聘时，往往采用传统的面试法，很少采用笔试法、情景模拟法和心理测验法来考察应聘者的写作能力、分析创造能力、组织决策能力和人际交往能力。面试法具有简单、直观、节省时间的特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的；加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力。重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人。可以想象，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？

（五）管理者素质不高

在知识经济时代，对企业员工的素质要求越来越高。随着民营企业的发展与壮大，接踵而来的问题是人才的缺乏，尤其是缺乏高素质的管理人才。目前民营企业管理人员的现状是：1．学历不高，除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的人才素质较高之外，由于民营企业大多数是家族式管理，其管理人员多是家族成员或企业的创业元老，而他们当中大部分的学历偏低。2．缺乏现代企业管理的基本知识。一般来说在民营企业中从事人力资源的管理者缺乏现货企业管理的基本认识，不大懂得按现代企业制度运行企业，在管理方式上，大部分仍处于经验管理阶段。3.专业结构单一，复合型的管理人才少。尤其在一些民营高科技企业中，大部分管理人员都是单纯学技术出身的，知识结构太单一，缺乏必要的相关管理知识。

（六）人才晋升难，发展空间小

由于大多数民营企业属于家族式企业，因此，在人才选用和晋升时，最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。一方面，企业感到原有的亲戚朋友、创业元勋的能力、学识和素质已难以胜任企业的持续发展，急需从外部选聘人才。但另一方面又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心，能否忠于企业，忠于职守。在这种心理影响下，导致企业以家族成员利益为中心，企业内从财务到人事等核心部门充斥着本家族人士，从而造成近亲繁殖。相应地，则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用，把人才手脚捆起来跳舞。在晋升、培训机会的分配与安排上，不是以员工的能力与实际需要为标准，而是将外聘人员当作“外人”，一律拒之门外。

（七）强调管理，忽视激励

大多数民营企业的人力资源管理基本上还处于传统的人事管理阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。虽然有些民营企业认识到了人才的重要性，并以较高的工资收第 1页，共3页

入或其他物质激励方式吸引人才，但在对人才资源管理的过程中，单一地以增加报酬激励员工的工作激情，忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等)，忽视良好的企业组织环境的培育，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属感。

（八）注重培训的形式和数量，忽视培训的内容和质量

许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训，结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高，培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性。培训目标并没有与岗位相联系。培训并没有与员工的工作绩效的提高相联系。培训并未与员工个人发展相联系。

（九）人事法规政策淡漠

我国民营企业中，由于部分企业经理只知道技术、产品与市场的重要性，而对人力资源管理的重要性认识较少，所以选用人力资源管理人士随意性很强。这些人力资源管理者基本上身兼多职，既不懂劳动人事政策，又没有劳动人事管理专业知识和经验，在管理上根本不考虑人事法规政策，完全依照老板的旨意行事，老板让怎么干就怎么干，企业的建章建制、医疗保险、社会保险等管理也不健全。

二、切实发挥做好民企人力资源管理的四个着力点的作用

要做好民营企业的人力资源工作，必须针对以上特点展开，我认为应该在如下四个方面发力。

（一）做民营企业人力资源管理必须转变三个观念

1、树立战略人力资源的观念。人力资源管理应该成为企业战略管理的一部分，因为现在企业之间的竞争说到底就是人才之间的竞争，民企不能在口头上说人力资源是企业的战略合伙人，要落实在行动上，在企业战略的制定和实施的全过程要听取和采纳人力资源的意见。

2、树立企业发展的大小和企业家胸襟胸怀成正比的观念。因此，民营企业家要想做大企业必须要有海纳百川的胸怀。历史证明很多知名的企业的领导人都是格局很大的人。

3、树立公司股权期权的设计是留住关键人才的最佳选择的观念。在民营企业内部关键岗位上的人才是一个企业的核心人力资源，而这些人在职场上往往比较有竞争力，如何留住这些人才是民营企业家不得不认真思考的问题。多年的企业管理实践告诉我，民营企业家要有先进的财富观，“舍得舍得，舍才能得”，通过公司股权的激励计划，使他们变为企业的股东，免除他们自己创业要承担的风险，是留住核心人才的最好的办法之一。

（二）做好民营企业人力资源必须把握的四个平衡点

1、要把握好公司利益和员工利益之间的平衡。两者从根本上来讲是不矛盾的，人力资源工作经常要平衡这两者间的关系。

2、要把握好最高目标和最低目标之间的平衡。在企业家看来，人力资源工作就是要从战略上完美地解决企业各个阶段的人力资源问题。完美当然是最高目标，这当然需要过程，所以为了达到最高目标，就要分阶段设立阶段性的目标，每个阶段实现了最低目标，最高目标最终就得以实现。但是民营企业家比较功利性，往往希望人力资源工作者用最短的时间解决他企业所有问题，急于看效果，所以，在民营企业里，人力资源不宜设立过长目标，而是把每一个阶段性的目标做完成好，这样才能生存下来。

3、要把握好人力资源政策的拟订者和人事工作的落地者之间的平衡。一个公司的人力资源政策是由人力资源拟订，并报CEO甚至更高层批准后颁布执行。但是就靠人力资源部，或者HRD是不能使公司人力资源政策落地，并发挥最佳功效。其实，每一个管理者对下属都履行着两个职责：

1、对业务指导；

2、人事管理。很多民营企业家都存在认识上的误区，认为公司人力资源工作就是人力资源部的工作，就是人力资源总监的工作。企业家意识缺位，缺发一把手的重视，人力资源工作就难落地。

4、要把握好规范性和适应性之间的平衡。一个企业发展到一定阶段要做强做大，就得在管理上搞规范，然而规范就意味着增加管理成本，就对经营上多了许多条条框框，很多条条框框是规范了，但有可能阻碍企业的发展。

（三）做好民营企业人力资源必须做好“选人、用人、育人、留人”八字大文章

1、选人

企业选人无非是从社会上招募和内部提拔两个渠道，经常是两条腿同时走路。

（1）外部招募

从社会上引进人才，关键在于规范整个招聘录用流程，注意所有细节，建立完善的面试笔试题库，灵活运用各种面试工具和技巧，进行胜任能力和企业价值观匹配两个方面的评估，同时，对于一些关键岗位的应聘者的流动价值倾向和背景进行调查，使德才兼备的人脱颖而出。

（2）内部提拔

从企业内部提拔人才，其优势在于公司对他知根知底，他的忠诚度、稳定性比较好，不足是他往往缺乏大局观，管理视野不够。对此，企业要着重对其进行教育培训，做好其职业生涯的规划和职业辅导。

2、用人

（1）科学界定部门职能和岗位的责、权、利。用人力资源专业名词，就是做好组织设计和工作分析，尽量避免部门之间相互推诿，岗位与岗位之间相互扯皮拉筋。这一点对于民营企业来说尤为重要。

（2）用人不疑，疑人不用。企业家要在“放心”和“放权”之间寻找一个平衡点。在民营企业里，企业家往往对人不放心，尤其是对于从外部招募的人。职业经理人只有做好每件工作，廉洁自律并采取适当的方式让老板放心，这样老板才可能放权。同时，在企业要建立有效的内部控制机制，防止权力被滥用而产生腐败。

（3）大力推行绩效管理。通过推行绩效管理，使企业的战略目标内化成每个员工具体行为，从而促进员工的自我管理，努力形成“自激励、自约束、自协同”的良好局面。

（4）高度重视员工的职业生涯规划发展。

3、育人

（1）工作扩大化、工作轮换、混合管理和代理制，是使对有潜质、对公司忠诚的员工快速成长的有效手段。

（2）结合公司发展战略和绩效管理，开展基于胜任能力的、具有针对性、系统性培训，是培育人才的不二法宝。

（3）加大职业辅导和员工个人发展战略设计的指导，是民营企业培育人才的又一好办法。麦肯锡于2009年对1万名企业各个层级员工进行调查，发现71%以上的员工的个人发展战略不清晰，所以他们成长不快。其实，个人的成功取决于是否有明确的人生目标，当一个人有了明确的人生目标后，就会通过清晰的职业发展目标来实现其人生目标。绝大多数情况下，当人有了清晰的职业目标，就反思自己在工作知识、技能、历练和阅历方面还有哪些地方不足，就可能自发去丰富和储备自己的工作知识、技能、历练和阅历，一有机会“黄袍才能加身”，实现自己职业目标，过上自己想要的生活。因此，我们能感受到职业辅导对员工的成长多么重要。

4、留人

（1）通过建立具有竞争性、公平性和激励性的薪酬体系是留住人才的强有力的手段。

（2）建立以绩效为导向的激励机制，将调薪、晋升、培训等等人事管理和绩效密切挂钩，形成员工靠结果和公司进行交换的企业文化。

如何做好企业培训工作 篇10

一、如何看待员工的培训

培训主要是一个需求的整合以及需求怎么加以整合的过程。这个需求来自于两个方面:一是接受培训的个体的需求,还有一个组织实体对受训个体在技能或管理上的需求;二是需要通过培训找到一个最佳的结合点,就是需求整合的问题,实际上这个整合还可以向前推,就是让某一个企业在招聘员工时,就要对人的技能提供一个准确的标准。笔者认为,企业对员工培训的重视是一个自上而下的状态,首先要引起企业领导人员重视,之后是部门负责人。只有实现了整个公司组织体系的一致认同,才能够将企业培训的作用充分发挥出来,这是一个伴随企业整个发展阶段的过程。

笔者认为企业重视员工培训有以下几方面的好处:培训是提高员工素质,形成人才储备的良好手段;员工培训本身就是对员工的重要激励;员工培训也是灌输企业文化,建立学习型组织的基础。简而言之,企业培训是一种双赢投资,一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断的提高,能够有效增加企业的产出价值,使企业获得更大的利益;另一方面,员工整体素质得到提升,获得的将是一份终生保值的财富。

二、如何选择培训方法和内容

1.不同的培训方法会产生不同的培训效果

培训方法和培训内容紧密相关,不同的培训内容应该采用不同的培训方法。不同的培训方法有不同的特点,在实际工作中,应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象,选择适当的培训方法。只有这样,才能切实达到企业培训的目标,收到较好的培训效果。

另外,培训方法必须与培训需求、培训课程、培训目标相适应,它的选择必须符合培训对象的要求。因此对培训方法的优缺点要有有充分的了解。比如内部培训的优点是:企业能结合自身情况进行开发,各方面情况都比较了解,针对性强;员工相互熟识,交流顺畅;培训成本较低,所有参与者都会形成共同的行为与思考方式。缺点是:不易树立威望,影响参与度;选择范围小,师资力量不高,看待问题受环境决定,不易上升到新的高度。外部培训的优点是:选择范围大,可以获得新鲜的资讯和扩展人际关系圈与商机;可学习到先进的工具与方法,带来全新的理念。缺点是:成本较大,缺乏实际工作经验。

企业间的理念、实力等存在差别,什么培训形式适合何种公司,这不能一概而论。比如行业的新知识,新发展方向,战略类的课程,能帮助员工拓展知识与眼界的培训选择外训较适合。外部培训和内部培训要相互结合运用才能更好地做好企业培训。全是内部培训容易造成一叶障目,没有创新,没有突破;全是外部培训容易脱离企业实际情况,盲目求快求新,误导企业步入歧途。根据企业发展阶段不同,合理的培训方式可参照这个规律:处于创业阶段内训与外训比例为2∶8,处于成长期的企业内训外训比例为4∶6,成熟企业比例为7∶3。

2.培训内容

不同的培训对象,应选择得培训内容也有所不同。一般员工的培训是企业文化渗透的过程,也是双方达成文化共识,融合的一个过程。这样的培训内容可以是法律法规、安全生产、规章制度、企业文化及知识技能等。

中层管理人员的培训要以沟通技巧、管理艺术、拓展视野等内容为主,如行动学习法,根据阶段性的重点工作入手,选重点难点课题,在培训中辅以相关的管理知识或技能内容,在实际工作中探讨并解决问题

高层管理人员的培训主要侧重于启发思想和文化理念的共融,要使参与者有一种豁然开朗的感觉,达到一种内在价值观、思维方法上的升华。

三、如何评估培训效果

评估培训效果是通过不同测量工具评价培训目标的完成情况,并据此判断培训的有效性,从而为未来举办类似培训活动提供参考依据。主要从以下四个方面阐述:

1.学员的意见反馈

学员作为培训的参与者,在培训中和培训后会形成一些感受、态度及意见,这些反应可以作为评价培训效果的重要依据。学员对培训的反应涉及培训的各个方面,如培训目标是否合理、培训内容是否实用、培训方式是否合适、教学方法是否有效、培训教师是否具有能够胜任培训的学识水平等。可通过反馈表的形式进行数据处理和分析。

2.培训之后的测试

培训是学习知识和技能的活动,学员通过培训所获得的知识水平、所掌握技能的程度,可以反映出培训的效果。了解学员的学习成果,通常采用测试的方法。但是测试往往只选取学习的一部分内容进行,测试内容是否具有代表性,能否真实反映出学员学习的程度是目前培训中所存在的问题。

3.工作行为

即考查员工接受培训后行为的改变情况。组织培训活动的目的是为了提高员工的工作绩效,因此,学员在培训中获得的知识和技能能否应用于实际工作,能否有效地实现学习成果与实际应用之间的顺利过渡,是评价培训效果的重要标准。对学员的工作行为进行评估应该在其回到工作岗位3-6个月后进行,评估的工作行为变量包括工作态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力等。

4.经营业绩

可以用企业培训的投资回报率来测量,即通过培训对企业经营业绩的整体影响,进行培训收益与培训成本的对较分析。培训成本包括直接和间接成本。直接成本包括参与培训人员的酬金和工资福利、所使用的材料费用、设备或教室的租赁或购买费用、交通费用等;间接成本包括与培训项目的设计、开发或讲授不直接相关的其他成本和费用。培训收益是指公司从培训项目中获得的价值,具体衡量指标包括劳动生产率的提高、产品质量的改进、产品销售量的增加、成本降低、事故减少、利润的增长及服务质量的提高。

在知识经济迅速发展的今天,所有企业都开始意识到企业培训的重要性,企业培训也逐步摆脱空泛化和形式化的弊端,渐渐成为企业日常活动的重要组成部分。企业培训的最终目的是增强核心竞争力,通过提高工作效率来增加企业效益。企业投资培训,是需要得到回报的,但这种回报很难立竿见影,而需要一个内化的过程。企业希望受训者持续而有效地将所学的知识技能转化为企业的绩效,员工也希望有一个用武之地,发挥所获知识和专业技能。只有将这些知识和技能转化为生产力,培训才能获得应有的效果。