项目部工资管理（精选11篇）
项目部工资管理制度
为加强公司内部经营管理，提高公司经济效益及员工收入水平，保证 在个人岗位上贯彻执行行业管理标准、法规、规范、规程及项目部的规章 制度，在项目工程实施阶段,结合本公司实际情况制定本制度。现场工程项目部所有人员工资每月支付月工资的 70%，其余 30%与工程 项目成本、工期、质量、安全等挂勾，按项目部各项考核指标的考核结果 在工程完工后予以一次性补发兑现,工程项目奖金在工程竣工交验、结算完 毕及工程款全部收回后再发。
一、加强高校工资管理的必要性
1. 工资管理是财务管理的重要组成部分。
高校工资管理工作不仅仅是制作工资表、发工资、做会计凭证那么简单, 还要编制部门人员经费预算、填报教职员工供养信息、统计分析高校人员经费和制作各种人员收支统计报表等。高校通过对工资变动所引发问题的分析和研究, 从而认识工资分配的客观规律, 探索工资改革的目标和方向, 使高校工资管理更好地为教职工服务。
2. 加强工资管理有助于学校在经济方面开源节流。
目前, 有些高校还存在着在工资中“代扣代缴费用”的做法。这种操作方法在实际工作中出现了许多漏洞, 给学校带来了一定的经济损失。因此, 加强工资管理对目前我国提倡的建设节约型校园起着不可忽视的作用。
3. 提高工资管理质量有利于维护教职工的个人利益。
在高校财务管理工作中, 工资核算是最基本的业务之一, 是一项很重要的工作, 因为它关系到每个教职工的切身利益。强化工资监督与审核、规范工资核算、减少工资管理中差错的发生是确保工资管理良性发展的根本保证。
二、高校工资管理中存在的问题
1. 高校工资管理机构不健全, 制度不完善。
一些高校由于对工资管理的重要性认识不足, 未设置专门的工资管理部门, 未配备相应的工资核算、工资分析和工资监督等相关岗位的管理人员, 更未制定完善的工资管理制度, 甚至对于不相容的工资核算和工资监督岗位没有实行分离制度。在实际工作中, 由于调动工资、增加工资、补发工资和各项代扣款项变动频繁, 修改量很大, 工资管理人员在操作中容易出现差错, 而且一旦出现差错, 事后又很难发现。
2. 一些高校工资代扣代缴费用的做法不科学, 学校在水费、电费、天然气费等方面资金损失现象严重。
有些高校至今还延续着工资代扣代缴费用这种工资管理方法, 特别是水费、电费、天然气费、供暖费等费用的“代扣代缴”。供水、供电、供气部门出于自身行业管理的需要, 与高校签订工资“代扣代缴费用”的协议, 每月从高校开户银行中直接划转水费、电费、天然气费等费用的总金额, 高校财务部门再根据规定从教职工工资中扣除。甚至, 有些高校还代扣网络费、有线电视费等。在实际工作中, 这种做法出现了许多弊端, 造成许多住户所用费用无法从工资中扣除。例如长期出国未归人员、劳务输出人员;根据学校有关文件规定, 财务部门停发工资的职工;校属独立核算的校办工厂、劳动服务公司的职工等, 这些人员的相关费用给学校造成了很大的经济损失。
3. 高校工资管理软件渐显落后, 有待改进。
工资管理软件是高校中使用较早且使用较普遍的应用软件。这种软件有的是高校自己开发的, 有的是购买其他公司开发的, 但是由于一些高校的工资管理软件使用时间过久, 平时又缺少维护和升级, 所以存在着软件过时、功能落后、维护困难等问题。近几年, 随着高校工资制度和人事分配制度改革的不断深入, 高校工资管理不仅要进行工资发放管理, 还需要满足许多相关管理工作上的要求, 如个人所得税管理、公积金管理、养老金管理等各种新的管理工作需要。这些功能都是现存的工资软件所不能完成的。另外, 当前困扰着各高校工资管理人员的是校内岗位津贴、科研工作量费和课时费的计税问题。这些津贴平时不随工资发放, 计算个人所得税往往只能采用预扣、估扣的方式, 按统一税率计算。这样往往会出现收入高的人相对少缴税, 而收入低的人则多缴税的现象。这种计税方式会挫伤一些教职工的工作积极性, 也会给构建和谐校园造成不良影响。
4. 部门之间的合作不协调。
工资管理工作是人事部门与财务部门的日常工作之一, 是一项“看起来简单, 做起来麻烦”的工作。在高校人员变动、职务变动、工资套改、工资定级以及代扣款项等工资管理中“一环扣一环”, 如果处理不好, 极易出错。因此, 学校部门之间的良好合作也是实现工资管理水平提高的必要保障。
三、提高高校工资管理水平的有效途径
1. 提高高校工资管理人员对工资管理认识的高度, 增强他们的工资管理意识。
高校各级领导要充分认识工资管理的重要性, 制定完善的工资管理制度, 健全工资管理机构, 加强工资管理中的监督职能。除设立相应的工资管理机构, 配备具有良好职业道德、强烈责任心、较高业务能力的专门管理人员外, 高校还应该安排专人负责对工资的复核。另外, 工资管理人员要针对教职工工资变动编制工资变动平衡表, 确保每月工资数据的准确无误。
2. 充分认识“节流”的重要性, 加强工资中代扣款项的管理。
部分高校存在着办学资金短缺和资源配置不合理、资金浪费现象严重共存的状况。高校要想改变这种状况, 就必须强化管理。学校各职能部门要分清职责, 相互配合, 如人事部门应把人员变动的情况及时通知到各相关部门, 以有利于部门之间相互合作。另外, 教职工工资代扣款项要彻底不再代扣一些不便管理的费用。高校后勤已经进行了社会化改革, 他们可以承担起对教职工水费、电费、天然气费、供暖费等费用的收缴任务。学校可以加大宣传力度, 组织专人收费, 或与相关管理部门进行协商, 由用户直接到银行缴纳。这样, 不仅能调动相关管理部门员工的工作积极性, 而且也给学校减少了一定的经济损失。
3. 加强学校相关部门之间的沟通与合作。
学校教职工的工资项目变动不仅涉及人事部门的变动信息, 还涉及后勤部门等其他部门的变动信息, 因此, 加强学校各部门之间的相互沟通至关重要。在每月教职工工资核算前, 人事部门、后勤部门、财务部门等部门应相互沟通, 及时提供变动信息, 然后由财务部门依据各部门送来的变动信息进行认真核对, 编制人员变动信息平衡表, 核查工资发放数据, 确保工资准确发放。这样不仅可以提高工资管理人员的工作效率, 也可以减少工资管理中的差错率。
4. 改进工资管理软件, 加强工资管理软件的开发, 创新高校工资管理理念。
目前, 很多高校已经开始使用流行的工资管理软件, 这样运行起来更安全稳定, 也可以不断升级, 便于维护。同时, 高校在现行的工资管理软件的基础上也要尽快开发个人所得税管理模块、工资外收入管理模块及职工网上查询功能, 以便解决教职工岗位津贴费、课时费等工资外收入的计税难、计税不准确等问题, 确保每位教职工按其所得纳税。
随着计算机网络技术的成熟与发展, 各高校都建立了自己的校园网。校园网的普及又为全校教职工快速获取信息开辟了一个窗口。所以, 高校工资管理部门可通过校园网设立一个工资信息咨询窗口, 一方面通报最新的工资政策和变动信息, 另一方面为教职工提供个人工资查询服务, 满足教职工的个人需求, 使教职工能及时了解自己工资的变动信息。
5. 加强财务管理队伍建设, 提高财务管理人员素质。
财务管理队伍建设是高校创新工资管理理念和手段的关键, 所以, 高校要定期对财务管理人员开展业务培训, 使财务管理人员熟练运用工资管理软件。高校工资管理人员不仅要会熟练运用数据库进行日常工资的修改、统计, 还要能熟练操作EXCEL, 进行数据库与EXECL之间的数据转换。另外, 高校工资管理部门还要经常与软件开发商及兄弟院校相关部门进行交流, 以便取长补短, 不断开拓创新。
总之, 高校工资管理工作责任重大, 工资管理人员一定要提高认识, 切实维护广大教职工的切身利益, 全心全意为教职工服务, 确保全校教职工的正常工作。
摘要：工资管理是高校财务管理的重要组成部分。高校教职工工资是国家给予每个教职工的物质保障, 也是教职工的主要经济来源。近几年, 随着高校人事分配制度的改革及工资项目的调整, 高校工资管理出现了一些问题。高校可以通过提高对高校工资管理的认识高度、加强工资代扣款项的管理、改进工资管理软件等途径解决工资管理中存在的一些问题, 确保学校教职工的正常工作。
去年我从大学毕业，拿到了人生第一笔薪资收入。手里有了一点现金，我就从管理自己的工资开始实行起财务规划。
我每个月税后收入8000元。单身一个人，日常生活中的固定支出很少，不开车，也没有贷款要付。为了了解自己的收入支出比，我做了一个收益表，列出了固定的支出部分。下面就是我做的表格：
收入：8000元
生活费用支出：
a.服装=500元
b.餐饮=900元
c.租房=1500元
d.交通=200元
e.娱乐=300元
f.通讯=200元
g.其他=400元
总计（a- g项总和）=4000元
每月盈余（收入-生活支出）=4000元
这样看来我每个月能有4000元的盈余。为了保证这4000元的盈余，我每个月都坚持记账，在花钱的时候严格预算，基本做到不超支。有时候在不影响生活质量的情况下再节省一点，每个月甚至能剩下5000元。
美国电影《华尔街》里恶名远扬的演讲《Greed is Good》（贪恋是好的）中说道：“这个国家最富有的百分之一人群，拥有全国财富的一半，5万亿美元。三分之一来自努力工作；三分之一来自遗产和遗产的利息，留给了寡妇和蠢儿子……”从这里我们可以看到利息的力量。在资金并不充裕，别人眼中你的储蓄还只是零钱的时候，我们就要依靠稳妥地获取较高利息来让自己的钱增值。
对于我来说这些结余下来的钱短时间内并没有什么急用。手中的钱不多，资金要安全，又要有比较高的收益，于是我比较了一下银行储蓄和理财产品，银行的活期存款利率是0. 5%，而定期存款中，3个月的利率是3. 1%，半年是3. 3%，一年是3. 5%。银行理财产品的年化收益率有1. 4%左右，银行短期理财产品时间从30天到60天不等，年化收益率有4. 5%～5. 5%。
比较之后我选择了组合的方式，既能获得较高的收益，又能保证手里现金的流动性。所以我把现有的储蓄分成三部分，大部分买了40天的短期理财产品，到期连同利息再滚动投入下一款短期产品；第二份做了3个月定存，到期续存；剩下选择了利率1. 5%的银行日理财产品，比活期存款利率要高一个点，以备不时之需。
为规范项目部各工作人员的管理，提高项目部各工作人员的能力与工作效率，确保各施工项目的顺利实施，建立和完善项目部绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则
（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；
（二）总结工作中的不足之处，提高员工工作能力。
（三）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、考核评估
1、项目部管理人员的工资主要是由基本工资、绩效工资两部分组成，基本工资占60%，绩效工资占40%。
2、项目部办公室文员及其他职员工资结构亦与管理人员相同，基本工资比例为80%，绩效工资为20%。
3、考核主要是根据各工作人员在所履行的岗位职责中对考核期限内所定的工作任务的完成情况来进行量化评分。
4、考核按季度进行考核，每季度考核一次。
三、实施方法
1、项目部总经理由吕总依据考核指标对项目总经理的工作情况进行考核打分。
2、项目部副总经理由项目总经理依据考核指标对项目副总经理的工作情况进行评价打分。
3、项目经理由项目总经理和项目副总经理依据考核指标对项目经理的工作情况进行评价打分。
4、项目部办公室文员及其他职员由项目总经理和项目副总经理及项目经理依据考核指标对办公室文员及其他职员的工作情况进行评价打分。
三、考核的等级
根据员工绩效评估得分，考核等级分为A、B、C、D、E五个等级。
五个等级中根据各工作人员对各岗位职责中所定的工作任务和所定的考核期限的完成情况来发放绩效工资。
1、在考核定期内圆满完成岗位职责中所定的工作任务的为：A级，绩效评估得分为90分（含）以上，发放100%的绩效工资。
2、在考核定期内只完成岗位职责中所定工作任务的三分之一的为：B级，绩效评估得分为80分（含）
以上90分以下，发
放80%的绩效工资。
3、在考核定期内完成了岗位职责中所定的工作任务，但完成的工作任务中存在着一些错误的为：C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下，发放50%的绩效工资。
4、在考核定期内即没有准时完成岗位职责中所定的工作任务又存在着错误的为：D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下，发放30%的绩效
工资。
5、在考核定期内没有完成岗位职责中所定的工作任务的为：E级，绩效评估得分为60分（含）以下，不予发放绩效工资。
项目部工作人员考核分值
一、项目总经理
1、主持召开项目部总经理办公会，全面执行和落实会议的各项决定。
2、主持项目部日常管理工作，检查、督促本工程的施工进度、安全和质量工作。
3、忠实执行董事长的大政方针，及时向董事长汇报工程进展和项目部工作情况。
4、负责建设和健全全项目部的人员组织架构，施工建设中的各项运作机制和各项规章制度。
5、负责聘任或解聘项目部人员，批准个岗位的考核、薪酬和奖惩事宜。
6、组织制定工程的施工方案和进度计划，督促项目经理落实施工建设中的质量、进度、安全保证的各项措施。
7、负责审批工程、材料采购合同，督促检查检查建材、辅材、采购计划和分项工程完成情况。
8、直接分管商场招商部工作，负责商场、酒店项目招商引资工作。
9、直接负责酒店功能布局、装修、项目设备工程论证。
二、项目副总经理1、2、协助项目总经理管理和抓好项目部的全面工作。
负责参与并主管施工建设中各种所需材料业务洽谈、组织采购工作。
3、做好项目部的内外协调工作，与政府职能部门、工程业务往来单位的沟通及相关事宜的处理。4、5、6、直接负责工程相关资质、图纸、资料报批手续。
负责做好工程资金管理和对财务的指导、监督、审计工作。负责办公室日常事务，督促办公室人员做好文件起草、签发、管理、存档工作，负责对外的接待工作。
三、1、项目经理：
全面负责施工建设中的质量、进度、安全工作。2、3、4、5、6、7、做好项目施工中的材料组织计划工作。
负责对施工建设中人力、物力和机械设备的安排调配及供应。督促工程师和相关施工人员做好质量和安全方面的相关工作。组织计划施工进度，并认真落实到工作中。做好向项目总经理对本工程的施工情况的汇报工作。负责各施工班组工程施工协调，按施工进度审核和申报工程进度款。
8、定期和不定期主持召开工程例会，分析工程施工质量和进度问题，并提出解决方案予以实施。
9、现场解决施工中出现的问题，负责与设计院沟通交流，对施工中存在的设计矛盾协同多方处理，对结构基础等涉及重大变更除与设计院交涉外，及时向总经理汇报。
三、项目技术负责人：
1、负责执行施工建设中技术、质量、安全操作规程；
2、做好工程定位、定标、隐蔽工程及各项施工技术交底和施工记录的检查工作。
3、抓好各施工建设中各施工岗位责任制的贯彻实施；
4、搞好各施工项目中的经济核算，做好质量检查评比和验收工作，做到项项有记录，有资料，抓好管理，搞好
本工程质量和建设工作；
5、做好编制本工程月份建设计划工作及机具材料计划和劳动力计划工作。
四、施工员：
1、负责做好施工建设中的各项施工组织工作。
2、负责完成和落实本工程的施工进度。
3、做好对本工程施工质量的监督和检查工作。
4、在施工建设过程中督促，检查各施工班组的施工情况，做好施工质量和安全事故两手抓的工作。
5、做好在施工建设过程中对相关的施工材料的组织工作。
6、负责对施工班组的选定，施工中的质量、进度、安全的指导。
7、负责施工中原材料消耗的定额指标制定，督促施工班组完成定额指标。
五、安全员：
1、协助项目经理负责管理本工程的安全工作，贯彻执行国家劳动保护和安全生产方针、政策、法令、法规，推动本工程施工项目安全管理“达标”工作和安全管理目标的实现。
2、做好日常施工项目中安全检查情况的记载，协助项目部作好安全管理资料工作，做到记载详细，资料齐全，归档及时。
3、做好对所有施工人员进行上岗前的安全教育工作。
4、做好对本施工设备、施工脚手架等安全情况的检查工作。
5、制定施工现场安全操作规程并监督执行，负责组织召开现场安全会议对施工现场存在的安全问题提出整改方
案和措施。
6、做好向项目经理就本工程安全管理情况的汇报工作。
7、全面负责施工现场的安全保卫、防火宣传、教育管理工作，贯彻执行有关安全施工、防火、防爆的法令。
8、经常深入施工现场，检查了解易燃、高温、电源、火源、热源等物质和环境的情况，对不安全的物质和环境
提出改进意见和措施。
9、参加定期安全检查，发现不安全因素和隐患要及时进行整改。
10、建立和健全各项保卫、值班管理制度，如有事故发生要及时参加事故调查处理。
六、材料员：
1、认真做好材料的采购，运输、保管、堆放工作。
2、制定本工程的各项材料采购计划，保证施工现场材料的及时供应。
3、做好各种材料的质量验收和计量检验工作。
4、负责本工程进场材料的质量把关，对不合格的材料决不组织进场。
5、做好各种材料的月份记帐、盘点、报耗等工作。
七、机管员：
1、严格执行有关机械设备管理的办法和规定。
2、负责机械设备需用量计划及动态调整工作。
3、做好机械设备的调运、验收、测试和管理工作。
4、负责对进场重要及大型机械设备进行检验，并填写《机械设备进场验收及试验记录》。
5、负责机械设备施工过程中的小型维修和保养工作。
6、负责对机械设备责任制的建立健全和施工过程中的跟踪及挂牌工作。
7、负责对机械操作人员进行指导、监督和管理，禁止违规操作，如发生违规操作要及时做出处理。
8、负责建立机械设备台帐，并统一编号标识，以及做好机械设备标识的保护工作。
八、质检员；
1、严格按照国家颁发的各项法律、法规对本工程各施工项目质量进行严格检查并做好监督工作。
2、在项目经理的领导下，负责项目部工程施工质量管理工作。
3、负责检查项目部对国家和行业有关工程质量的法律、法规、规范、标准和规章制度的贯彻执行情况。
4、协助项目经理制定并落实本工程的施工质量和目标。
5、负责本工程施工项目全过程的质量管理工作。
6、负责检查项目部施工技术交底的执行情况。
7、负责检查隐蔽工程的施工情况并协助项目部工程师进行隐蔽工程的检查签证工作。
8、参加项目部组织的工程施工质量检查，对检查中发现的工程 质量问题及时制定纠正预案并提出整改方案。
9、负责对工程施工所用材料、半成品和技术设备的检查。
10、负责组织项目部有关人员对本工程的施工质量进行自检、互检工作。
11、负责制定项目部工程施工质量创优规划，并及时申报
九、试验员：
1、严格按照国家有关工程试验的标准、规程、做好试件的取样存放、养护和记录工作；
2、认真执行见证取样和送检制度，对试件的代表性、真实性负责；
3、在试验中出现不合格的应及时报告项目部相关领导人，防止不合格品流转到下一工序过程；
4、做好试验原始记录，准确填写试验报告，对实验数据的真实性负责；
5、负责实施试验室所做的检验和试验工作；
6、负责取样委托试验室试验，填写委托试验单；
7、负责施工现场原材料、混凝土、砂浆等的抽样送检、送试；
8、协助有关人员做好产品检验和试验状态的标识工作；
9、对现场使用的原材料、混凝土、砂浆等质量进行监督、检查，对不合格的原材料、混凝土、砂浆应及时提交
物资采购部门处理；
十、资料员：
1、负责项目部和本工程资料的规范管理。
2、负责项目部所需资料和施工建设中所需资料的收集工作，并做好各种资料和文件的收集、整理、筛分、建
档、归档管理工作。
3、负责做好本工程的资料管理工作，确保资料的真实性、完整性和有效性。
4、负责收集与本工程进度同步的资料。
5、负责项目部文件和资料的发放、回收、借阅和传阅工作。
6、做好项目部各种文件和资料的有效控制和各种记录工作，防止文件和资料损坏、丢失。
十一、财务人员：
1、建立健全财务管理制度并严格执行。
2、实行“专款专用”制，不能挪用或拉着他用。
3、所有费用支出，必须经项目部副总经理签字认可后方可支出。
4、所有单据必须经项目部相关领导人核实签字后才能报销。
5、负责工资发放，材料款支出报销。
6、负责编制月（季度）财务报表，每月（季度）末交付副总经理审核。
7、做好项目部的外围协调工作，协助副总完成工程的原材料、辅材的采购及验收。
十二、治保人员：
1、负责本工程的综合治理工作和安全防范工作。
2、认真贯彻执行国家法律、法规，营造良好的施工环境，做好各施工人员和本工程的安全防范工作。
3、认真部署治安保卫工作。把安全保卫工作纳入重点，与相关工作同研究、同部署、同检查、同考核。
4、组织制定安全教育计划，把法制教育、安全防范教育与政治思想教育合起来，增强建筑施工和各施工人员的法
制安全防范意识。
5、建立健全本工程安全保卫工作制度，安全防范工作责任书。不断完善安全防范工作逐步达到系统化、规范化和
科学化。
6、经常开展以要害部位为重点，以防火、防盗、防破坏、防治安灾害为主要内容的安全检查，发现不安定因素，及时督促和监督相关人员做出合理整顿。
7、负责建筑工地中治安保卫组织的建设工作，对出现在施工工地上的一些打架、斗殴事件要及时制止并做出处 对影响施工建设或破坏施工建设的要给予严惩。
7、负责做好本工程施工建设中的治安管理工作，对出现在施工建设中的一些治保安全问题要及时决解并提出整改
措施。
十三、分包负责人：
1、认真执行项目部安全生产中的各项规章制度及安全操作规程，做到不违章指挥不违章操作。
2、负责作业人员岗位安全技术培训和进行遵章守纪教育。组织学习安全技术操作规程，发现违规作业要及时制止。
3、保持本队作业人员的稳定性，事先做好繁忙季节人员安排，并向项目部相关领导人申报。
4、根据施工组织设计中的安全技术措施向各班工种进行书面安全技术交底，对执行情况进行检查，发现问题及时
纠正解决。
5、负责对所承担的施工项目安全生产状况，进行巡查和定期检查，发现隐患及时组织制定整改措施，并对落实情
况进行检查。
6、发生生产安全事故及未遂、肇事事故应立即向项目部相关领导人报告，保护好现场，组织伤员抢救和善后工作。
7、对施工中出现的问题组织相关人员制定纠正预案与整改措施，并督促各施工人中落实到工作中。
十四、班组长：
1、遵守项目部各施工建设中的各项规章制度，抓好班组“双文明”建设。
2、认真组织班组成员安全、优质、高效地完成施工任务，并随时检查执行情况，发现问题，及时解决。
3、负责组织班组成员执行各项施工建设规章制度，坚持标准化作业，杜绝违章作业现象的发生，确保质量和安全 达标。
4、带领各班人员提高质量意识和安全意识，做好本工程的质量工作和安全工作。
5、搞好施工管理，抓好文明施工的执行情况。
6、充分发挥班组管理其他三长、六大员作用，积极有效地推行施工中的质量管理，夯实基础，达到标准。
7、树立成本效益观念，采取切实有效的措施，大力降低施工成本，提高施工效益。
8、组织班级成员制定施工计划，确保本工程按质按量按期完成。
9、充分调动班组成员的生产积极性让施工任务按进度计划进行。
十五、办公室文员1、2、3、4、5、负责项目部的接待工作。
做好项目部个办公室和会议室的环境清洁工作。做好每次例会的会议记录。
负责开会前的准备工作和会后的清理工作。
负责项目部文件的起草、校对、签发和收集归档、管理协调工作。
（2011）BF-014号
管理人员绩效考核实施办法
一、目的为更好地落实各职管理人员的工作职责，发挥约束和激励机制的作用，安全、优质、快速、文明的完成广场桥的各项拟定目标，体现奖优罚劣的原则，特制定本办法。
二、适用范围
XX项目全体管理人员(包括班组长和后勤单项作业人员)，具体人员名单见附件。
三、挂钩基数和工效挂钩依据
1、挂钩基数：管理人员以个人月定额工资的全部作为基数；班组长低压5000元做基数。
2、挂钩依据：以月份累进考核所得分值为依据。
3、月份考核方法：每日考核；每月按照30天，每天10分计算，有31日的月份，31日并入30日，作为一个考核日；不足30日的，当月最后一日按照满30日补齐，满分300分。
四、工效挂钩标准
1、对满300分的人员，当月工资计算公式为：(月定额工资)+200元。
2、不足300分的人员，当月工资计算公式为：{(月定额工资)/300}×(月累进考核得分)。
3、班组长满300分时，当月奖励2000元，抵押金做下月低压；不足300分时，抵押金余额按照如下公式计算：{5000/300}×(月累进考核得分)，补充抵押金不足5000元的部分；抵押金最后结算返还。
五、有关规定
1、管理人员工资挂钩后，工资所剩余额一律用于奖励。
2、奖励分配的去向要建立明细台帐，当月公布。
3、每日在对班会上，由项目经理（或者委托他人）对每个管理人员进行考核。考核是说明扣分原因，明确扣分多少。
4、每日扣分情况在上墙的月考核表上公布。
5、常务经理冯云、出纳徐晓勤、材料徐培功、测量徐鹏及巡守人员不参加考核，出现问题直接处罚，具体标准另行制定。
6、对项目经理的考核，除由安全质量领导组对其考核外，其余适合本办法。
六、本办法由项目经理负责解释。
七、本办法从XXXX年X月X日开始实施，XX月X日前所有参加考核人员每日均为满分。
主题词：管理人员绩效考核 办法
建设单位名称：
工程项目名称：
施工单位名称：
工程项目开工时间：200年月日
竣工时间：200年月日
工程项目竣工验收备案通过时间：200年月日
我以单位的名义和法定代表人的身份承诺，我单位已按照劳动合同的约定，及时、足额支付了以上工程项目的建筑农民工工资；如未及时、足额支付工资，或者非法转包、违法分包施工业务，导致以上工程项目拖欠建筑农民工工资的，我单位愿意按照《吴江市建设工程项目农民工工资保证金试行办法》的规定，承担法定义务和法律责任。
承诺单位（施工单位）：（盖章）
法定代表人：（签字）
年月日
建设工程项目工程款清欠承诺书
建设单位名称：
工程项目名称：
施工单位名称：
工程项目开工时间：200年月日
竣工时间：200年月日
工程项目竣工验收备案通过时间：200年月日
我以单位的名义和法定代表人的身份承诺，我单位已按照施工合同的约定，及时、足额支付了以上工程项目的工程款；如未及时、足额支付工程款，或者肢解发包施工业务，导致以上工程项目拖欠建筑农民工工资的，我单位愿意按照《吴江市建设工程项目农民工工资保证金试行办法》的规定，承担法定义务和法律责任。
承诺单位（建设单位）：（盖章）
工资管理作为企业管理的重要组成部分, 企业工资管理系统成功为协助财务人员更高效完成工资管理的工具, 那么企业对工资管理系统有什么功能需求, 功能实现呢?
一、企业工资管理系统的企业需求分析
所谓需求就是指用户对企业工资管理系统的软件功能和性能的要求, 就是希望软件能够完成什么样子的功能。
随着企业人员数量和社会福利的增加, 企业的工资管理工作也变得越来越复杂。工资管理系统对于企业加强工资管理有着极其重要的作用, 就一般的企业来说, 工资管理不但是企业财务管理的重要组成部分, 也跟企业人事管理有着千丝万缕的联系。致使企业对工资管理系统的内容需求非常复杂而且繁多, 工资管理需要和人事管理相联系, 同时连接工时考勤和医疗保险等等, 来生成企业每个职工的基本工资、津贴、医疗保险、保险费、实际发放工资等等。
首先, 企业员工的工资是企业资金管理的一个重要的组成部分。企业的工资管理就是员工工资的管理。工资管理的每个部分都脱离不了数据, 这是一项十分琐碎同时而又十分细致的工作, 就算是弄错一个小数点, 就会失之毫厘差之千里。基于以上的原因, 企业工资管理系统要充分考虑计算机快速计算、实时统计的高效性, 保证系统的运行速度。
其次, 企业员工工资的发放具有较强的时间限制, 必须严格按照单位规定的时间完成工资的计算和发放工作。企业工资管理的这种复杂性、规律性、时间性要求必须采用现代化的工资管理系统。用计算机程序代替打量的人工计算和数据统计, 完成企业工资的处理和统计, 同时可以安全地、完整地保存大量的企业工资的电子数据。
第三, 数据是工资的基本内容, 但是在使用过程中, 由于使用不善或者断电得过原因都很容易丢失, 这就要求工资管理系统必须具有数据恢复和还原的功能。在系统运行期间, 如发生突然断电未保存数据, 或由于操作不当等原因导致系统重启等, 为保证数据的易恢复性, 系统提供每隔30秒自动保存数据的机制, 让用户的数据在发生意外时能最大程度上得到恢复。工资管理系统还必须有强大的容错机制。当一台服务器发生故障时, 系统能自动切换到另外一台服务器上, 从而保障服务器能长时间的提供系统的运行支持。
第四, 数据可以导入和导出。企业每天都要也有很多的数据进行输入, 工作量很大, 既浪费时间, 又浪费精力。企业工资管理系统如果可以解决这种问题, 只需要原始数据输入, 就能大大的节省财务人员的精力。
最后, 数据不管是在企业内部之间传输, 还是公司与分公司之间进行远程数据传输时, 防止数据被不法分析任意的修改和破坏, 对所有的敏感数据均进行基于SSL协议的加密操作, 只有对信息解密的人员才能最终读取数据信息。这样, 能最大程度的防止数据在传输过程的安全保密性。
由此可见, 企业工资管理系统的建立, 不但是企业的要求, 也是信息化社会对企业的衡量标准。
二、企业工资管理系统的功能要求
有了企业对工资管理系统的需求分析, 很容易可以看出, 企业工资管理系统主要是对日常的工资发放进行数据的输入, 并对各项数据进行分析计算, 汇总生成个人台账, 并且可以打印工资报表, 采用用户名的安全机制, 分用户权限登录访问。企业工资管理系统的设计能具体实现以下几个功能。
用户管理:系统采用访问控制策略, 未授权者不能进入系统。同时, 对不同级别的用户授予不同的使用权限。只有管理员才有权限修改系统数据, 给人只能查看, 无权更改。
员工管理:工资管理系统首先要能添加、删除员工, 而且对员工的基本资料可以更改, 所有数据可以进行处理。可以对员工的档案进行调入和调出。
员工查询:实现员工在线查询自己的工资档案材料 (不但可以确定员工信息的正确性, 也能对相关工作人员的工作进行监督) , 而且还可以进行申请出差、加班等费用的申报自助等。
考勤管理:能够接收考勤系统的员工数据, 实现考勤系统与工资管理系统的联通, 能够按照员工考勤数据进行计算、核对, 并将每月的考勤结果提供给薪酬管理系统, 自动的进行工资计算。
薪资绩效管理:企业工资管理系统要支持不同薪酬方案的总体计划、分门别类地完成各类人员工资的计算、发放以及相关工资统计的台账。实现绩效系统和工资管理系统进行互联, 建立多方法、多层次的全方位的员工绩效考核和奖励体系。
保险福利:可以生成、计算、缴纳各地员工的五险一金 (养老、医疗、失业、工伤、生育以及住房公积金) 和其他的商业保险, 以及企业年金的个人台账和公司台账, 时时反馈员工福利情况, 完成数据统计和分析。
工资计算以及财务报表:分别计算和汇总公司人工成本、管理费用、经营支出的分析情况, 并保存历史记录信息。还能生成报表进行打印, 每月发放工资时, 员工的本月工资表要随工资发给员工工资条和工资统计表。
除了以上功能, 企业工资管理系统还要有统一的人机界面, 方便数据的整合以及使用人员的操作, 最好还提供向导和在线的帮助功能。
结束语
近年来, 随着全球经济数字化时代的到来, 企业工资管理系统发挥着原来越重要的作用。它不仅帮助企业财务办公人员的提高工作效率, 实现企业工资管理的系统化、规范化和自动化, 满足企业的各种工资的财务管理的需要, 也是现代企业的管理标志。
参考文献
[1]赵伟, 吴冬梅, 毛晓东.职工工资管理系统的开发[J].科技信息, 2009, (09) .
[2]谢琳洁.中小型企业人事工资管理系统的分析与设计[J].福建电脑, 2009, (02) .
最近，笔者看到一篇名为《丰田管理赢在哪里?》的文章。文中说，中国内地一个企业界考察团去日本学习丰田的管理方式，有人问讲课的日本老师：“普通的日本一线员工与高管的收入差距有多少?”得到的回答是：“一线员工与工长，科长的收入相差两倍左右，与董事、工厂总经理的差距最多不超过3倍，与公司最高级别的董事副社长、总裁，专务等的收入差距在7倍左右。”
发问的人很惊讶：“中国企业内的收入差距都是几十倍上百倍呀。”老师说：“这是你们从美国搬用的做法。这是美国公司的问题，也是中国公司的问题。”
为什么呢?丰田方式的核心是“造人”。丰田管理之父大野耐一说：“能谚扳手指头从1数到10的人，就可以上岗。”丰田方式，是管理的一种简单回归，回归到激发一线工人的创造力。相应地，薪酬也向一线工人倾斜。“丰田管理赢在哪里”，答案不言自明。
中国企业界的管理理念，与强调“权利与利益”的美国管理更为接近。美国式管理骨子里是精英文化，管理者是“上智”，员工是“下愚”。高管可以拿到比一线员工高几百倍、几千倍的薪酬。或许美式管理所强调的企业领导的个人英雄主义，最适合中国企业权力人物的心态，故美式管理很容易为中国企业所接受与采纳。
笔者相信，日本老师的话，一定震撼了随团考察的每一个人。就中国企业界而言，对从美国移植过来的一大堆东西，的确到了需要重新反思的时候了。那么，我们学校的绩效工资改革是否也该从“丰田管理赢在哪里”中得到启示呢?
各单位项目需准备资料清单
一、执行用工实名制
1、所有项目都要由总承包单位配备一名劳资专管员（检查人事令）； 人事令下令时间控制在2016年3月29号后的几天，本日期后的新开项目，建议在开工时间前几天。
2、所有项目都要完善2017年实名制台账（人社厅统一样式或集团公司劳务管理指南统一样式，如下：）
人社厅统一格式实名制台账
集团公司劳务管理指南统一格式花名
3、所有项目都要完善2017年考勤台账（人社厅统一样式）
4、所有项目都要有农名工签订过的书面劳动合同（2017年全年）
山西省劳动合同范本
二、按月足额支付工资
1、所有项目都要有与2017年农民工劳动合同配套的农民工计酬手册（工资支付登记卡）； 2、2017年项目农民工工资由银行代发，并由专户发放。（要有相关记录和印证材料）；
三、所有项目都要全面落实工资保证金，在项目留有工资保证存储证明或相关已缴存工资保证金的证明资料。（注:如未交保证金，要有合理的解释，并与业主沟通缓交或免缴。）
四、所有项目都要有农民工工资（劳务费）专户信息。（注：对于大标段项目，需与业主沟通出具业主说明业主统一要求不建立专户发放）
五、所有项目都要按要求在项目醒目位置设立维权公示牌。
六、所有项目均要留存工伤保险缴存凭证复印件。（注：工伤保险应原则上由劳务公司缴纳，部分劳务公司为劳务工人上的可能是商业险，注意核查是否包括工伤赔付的内容，为迎接本次检查尽可能将各类保险资料先准备齐全）
七、劳务公司的所有证照齐全且都在有效范围内。
八、应有签订的劳务合同签，手续齐全。
九、检查期间避免农民工闹事行为发生。
注：1.项目部应有支撑以上资料的集团公司或股份公司下发的相关文件资料。
2.以上要求资料内容需完善，各表格内劳务工人员名单必须一致，并需注重细节。
华数web4.0行政机关、企事业单位工资发放管理与个人工资查询平台是由中起科技有限公司自主研发的一款针对行政机关、企事业单位工资发放管理与个人工资查询的辅助办公软件。华数web4.0工资平台以现代的工资项目促使电子化取代了传统的纸质工资条签领模式，能够适应不同的单位类型(如行政机关、事业、企业单位)，支持不同类型人员(如在职人员、离退休人员等)工资信息的批量导入、实时发放、实时查询。从而使企业工资发放更快捷、方便，极大地简化了财务与行政工作。解决了跨地区工资发放与查询的时间效率问题，从而能够提高各类型单位的办公效率。
华数工资查询系统是基于B/S系统架构采用成熟编程语言开发而成，有如下特点：
1、双重加密、IP访问限制以及数据库在线备份、恢复，保证了数据的安全性。
2、自动生成工资数据标准格式，这项技术填补了行业空白。
3、一键批量导入员工、工资数据以及快速简拼搜索，真正体现了本软件的快捷使用功能。山东省济宁市海事局员工工资查询系统就用华数软件，4、在线有问必答，加强了员工与管理员之间的沟通，避免了电话咨询工资的繁琐工作。
5、采用DIV+CSS技术，人性化的操作界面缓解疲劳，增加了用户体验，增加了员工的参与度，提高了员工的向心力。
产品介绍 前台功能
一、输入员工用户名（员工工号、姓名、身份证号）、密码、验证码查询工资数据。
二、两种查询模式
1.普通模式
⑴显示员工基本信息（工号、身份证号、部门、登录次数、登录时间及上次IP地址）
⑵工资查询（按照年、月查询工资，工资单按照工资项目显示当月的工资数据）
⑶留言功能（写留言给系统管理员，管理员回复后可以查看）
⑷公告系统（管理员发布即时公告，每个员工登录可以查看）
⑸修改密码（系统设有初始密码，员工可以登录修改密码）
2.统计模式（按照年、月逐条显示工资项目下的数据及汇总）
3.安全退出 后台功能
一、员工管理
1、单独、批量添加员工基本信息（下载现成的员工信息表模版，将EXCEL表批量导入）
2、快速搜索（按照部门、员工姓名、工号搜索）
3、修改、冻结、重置密码
二、工资管理
1、工资项目设置（设置员工的工资项目，便于员工查询）
2、批量添加、修改、删除工资数据（下载生成的工资信息表模版，将EXCEL表批量导入）
3、快速搜索（按照年、月、部门、员工姓名搜索）
三、留言管理（查看、回复员工留言）
四、系统管理
1、管理员管理（添加、修改、删除管理员）
2、系统设置（设置访问限制IP）
3、前台公告（发布公告信息）
推行绩效工资改革是推动我国学校师资建设的一项艰巨工程，也是我国教育发展史上的一次重大变革，认真研究国外教师队伍建设改革经验，尤其是绩效工资改革管理中的经验，将有利于我国师资建设的科学有效发展。本文研究认为，结合我国教育实际，我们要进一步深化教育改革，构建完善的教师评价和奖惩机制，逐步建立有中国特色的社会主义教师绩效工资制度。
关键词
美国 师资队伍 绩效工资 队伍建设
教师是教育发展的根本，加强学校师资建设对学校提高教学质量具有决定性的影响。推行绩效工资改革是我国教育改革的一项重大决策，更是一项关乎我国教育发展的重大举措。平稳地实现教师绩效工资改革对于实现我国教育的可持续发展意义重大。本文通过对以美国为代表的绩效工资改革的背景、改革模式、改革特点等方面进行研究与分析，并结合我国教育的实际，对我国师资建设进行了探讨。
一、美国实施绩效工资改革的背景分析
绩效工资的提出已经有很长的历史了，直到20世纪80年代，才真正受到政府的大力支持。贝尔（Ted Bell）是美国总统里根时期的教育部长，他指出：“在现行的工资制度下，本应给最优秀教师的工资却付给了不少最差的教师。”当时，美国学生成绩迅速下降，各大新闻期刊的头版头条都在关注学生的考试成绩和综合能力。另一方面，学校纪律松弛，教学质量明显下降，犯罪率不断攀升，教育问题日益凸显。市场经济倡导的自由主义思想影响下的市场竞争机制逐步向教育系统渗透。政府开始以市场竞争机制来改革教育体制，着手对教师工资进行改革，以更好地调动教师工作的积极性、激活教育、提高教育质量。以绩效工资来改革教师的工资结构，不断拉开教师工资层次，以更加优越的待遇激发有能力的教师提高教学质量，让工作消极的教师脱离教师队伍，吸引更多优秀申请者进入教师行业，提高教师的整体质量素质和教学成效。今天，美国的绩效工资已经在全国推广执行，形成职业生涯阶梯、延长教师工作合同、特殊技能与知识付酬、额外工作加薪等综合绩效考评和奖惩体系，以学生的客观测量进步幅度确立教师的奖惩权重。随着改革的推进和不断完善，教师工作的积极性显著提升，教学质量和效率大幅度提高，学生进步非常明显，得到了国民的一致认可。
二、美国绩效工资改革模式及特点分析
1.美国绩效工资改革的几种典型模式
（1）罗蒙尔计划模式
该计划由美国马萨诸塞州州长米特·罗蒙尔主导，突出表现是大幅度提高教师薪酬，将教师教学效果考核与薪酬直接挂钩，学生综合素质和成绩的增值是教师评优和奖惩的主要依据。第一，全部科目的所有老师只要达到增值标准，都可以评优，获得绩效奖励五千美元，总数不超过全体教师的三分之一；第二，为鼓励更多的优秀人才加入教师队伍从事数学教学，数学学科再增加一千名额，为扩大选修课程，开设并担任生物、物理、化学以及微积分学科老师皆可获得五千美元绩效奖励；第三，如果任课教师全符合上述两项要求，一年里可以获得一万美元绩效奖励。
（2）小石城模式
该模式最先在阿肯色州小石城一所小学推广而得名，其突出特点是“为效果付薪酬”。所有奖励基金来自匿名捐赠，根据所教学生的基础，任何一名学生的成绩及综合素质只要提高4%，教师即可获得奖金100元；综合能力成绩提升5%到10%，获取奖金200美元；提高10%到15%，奖励300美元；超过15%可以得到400美元奖励。该方案给全体教师和学生都带来了不同的受益，一年里全体小学生的人均成绩由45.18分增加到47.53分，效果显著。
（3）辛辛那提模式
该模式首先要求教师学历达标，所有教师都必须具备学士学位，每位教师每隔五年至少接受一次全面综合评估，专业技能、教学水平、学习环境、创设教学计划安排等四个方面按照一定的评估标准考核，最高为四级，最低为一级。新聘任教师如果在第二年未能达到见习标准自动解聘，实习教师四个领域评优必须过半，第五年如果不能通过职业教师水平综合考评，自动解聘合约。职业教师必须在三个领域被评为优秀达到四级，作为高级职业教师必须在所教领域学科以及另外一个领域达到四级，其他两个领域不得低于三级。作为杰出教师必须全领域都达到四级考核。每次复查如果降级，绩效薪酬下降一个级别，如果能保持原有标准或者进步，工资绩效薪酬再提一级。
（4）米尔肯模式
该模式被赞为全美最具发展潜力的绩效改革模式，主要由米尔肯家族基金会设计，在不改变基础工资和额外津贴的基础上，修改完善绩效工资奖励。教师在教学过程中表现积极、热情敬业、尽职尽责、成绩进步显著、综合考评委员会量化考核优异，就会大幅度增加绩效工资。该模式为优秀教师从事教学进行工作设计了较为完善的发展阶梯，只要教师热心工作、不断进步、提高教学效率和质量，便可由职业教师逐步上升到优秀教师、高级教师甚至杰出教师。反之，也会由杰出教师下降为职业教师直到解除聘约合同，根据教师的职业发展以及课程表现和学生成绩，大幅度增加教师薪酬并拉开档次。
2.美国教师绩效工资改革特点分析
（1）以充足的经费做保障，依靠政府强力推动
美国的绩效工资改革都是以提高薪酬待遇为基础，有着非常充足的经费支持和保障，政府在方案制定、政策扶持、法律保障等方面给予强有力的支持，制定较为完善可供量化参考的评价标准，运用行之有效的考核手段，确保改革能够顺利推进。2002年布什政府以法案的形式全面干预，奥巴马更是以绩效工资改革为自己的施政演说，国务卿希拉里以不同形式在不同场合多次表达对教师绩效工资改革的密切关注。
（2）绩效改革由地方政府负责，内容多元、形式灵活
美国的绩效工资改革虽然是由联邦政府强力推动，但是具体的改革方案以及执行都是来自各个州府或者不同的学区，既能够很好地实现联邦政府的意志，又能够因地制宜。各个州府都能结合当地实际，设计出具有地方特色的改革方案，确立合理科学的绩效工资比，拉开成绩与薪酬间的级差，体现多元与灵活的理念。从前述的具体模式来看，美国的绩效改革类型不一，设计理念也各不相同，主导方也来自不同的政府或者团体基金，经费有的来自地方税收，有的由联邦政府与州政府共同资助，也有不少来自私人基金会；从内容上看，有着不同的薪酬激励体系，综合考虑多种因素，涉及教师的进修任务、学生的成绩提升、专业综合能力提升、主修学科与选修学科等，体现多元薪酬的理念。既体现现代教育发展规律，又能结合教师的自我价值体现和发展需要，能够更好地吸引优秀人才从事教师职业，又能够最大限度提高教师的教学效率和质量，促进教育健康发展。
（3）工资绩效考核目标凸显教师专业发展
进步作为绩效改革的核心目标是促进教师的专业化发展，提高教学效率和质量，更好地提高学生成绩，促进学生全面发展进步，培养优秀人才，实现教育的可持续发展。绩效改革是以提高教师薪酬为切入点，根本是促进教师专业发展，最终目的是教育事业的发展，这其中最为核心的就是教师的专业发展进步。德克萨斯州达拉斯教学区的绩效改革取得了巨大成功，影响很大，确立的教师绩效评价制度把打分和分级仅仅看做是一种手段，以此让学区的教师得到较好的发展机会，促进广大教师不断进步，并以此给予他们持久的激励。每一个教师也可以根据自己的发展需要向学区提出申请，由学科内容专家帮助发展进步。绩效评价的目的也是让教师更好地根据评价标准不断进步，得到更好地晋升机会。还有一些绩效改革计划以团体协商的方式提高教师的补偿额度和比例，并根据发展需要改善教学工作条件，加强工作安全保障，并对综合考评中的教师专业发展进行有效分享。
（4）绩效改革在不断质疑与争论中逐步完善且影响力不断扩大
美国绩效工资改革从开始就饱受期待和争议，在旧体制批判中应运而生，又在不断质疑和争议中完善成长，虽然取得了一定的成效，但一直都是教育实践界和理论研究界争议的焦点。这些争论和质疑体现了新生事物出现时一直都有的问题，另一方面，也让这个新生事物更好地审视自身的缺陷和不足，尽快地完善并走向成熟。一些反对者主观上认为这些改革方案需要太多的老师、太多的配合，很难保障能够得到全面配合与落实，无法实现积极正向的预期效果。与之相对的是也有不少赞同者认为改革是发展的必然，任何制度走到一定时间都要进行改革，从设计以及实践操作效果来看，的确达到两种较好的效果：首先是起到了极大的激励作用，例如，实施TAP计划的学校迅速提升教学质量，学生和学校的成长增值明显高于其他学校，这是不争的事实；其次，促进人员流动，优化资源配置，实施绩效改革后，很多高素质人才进入教师行业，低能力教师退出教师行业转向其他行业，很多在职教师更加注重专业化发展，综合素质显著提升，教学质量和教学效率显著提升。经历了一段时间的实践，美国绩效工资改革仍然在争议中前行，制度也在不断完善，影响力也在不断扩大，不仅扩展到全美、欧洲，对我国的影响也在不断加大。
三、美国绩效工资管理对我国师资建设的启示
1.完善经费投入与监督
实行绩效工资改革必须加大资金投入，我国有别于西方的教育体制，西方学校教育资金由国家财政拨付，有更多的基金会募集资金，还有更多的捐赠团体，而我国的教育经费主要来源于财政拨款。落实我国绩效工资改革，促进教师队伍发展需要财政资金支持。要以绩效奖励为手段，促进广大教师提高教学质量。国家应该将教师的工资全额纳入财政预算体制，并结合绩效工资改革实际增加教育经费投入，中央和省政府逐步完善财政转移支付制度，设立教育的财政专户，以更好地激励广大教师进行教学改革，不断地提高专业发展能力，保障教师绩效工资改革顺利推进。同时，国家应该建立健全完善的绩效工资改革监督机制，把落实教师绩效工资改革作为对地方政府考核的重要内容，对落实不力、挪用教育经费、克扣教师工资和绩效奖励等行为严肃追究。将各地绩效考核的结果作为省级财政资金奖励的重要依据，充分发挥人大代表作用，利用各种媒体注重监督，确保绩效工资能够得到真正落实。
2.强化绩效考核机制
实施绩效工资改革需要政府的财政资金支持，还需要构建较为科学完善的绩效考核机制，真正把相关的绩效考核政策落实到位，以完善的绩效政策和考核机制对教师的教育质量、专业发展、学生的发展等方面进行科学合理的考核、公正客观的评价，确保绩效工资改革能够做到奖罚分明、奖优促劣。为此，各地政府应该结合当地教育情况，制定较为客观权威的评价机制，能够得到广大教师的认可。可以借鉴以美国为代表的国外绩效工资改革的经验，引入增值评估方法。由于我国区域之间、城乡之间、学校之间都存在着非常大的差异，学生的基础素质、教学硬件软件等条件都不相同，单一的学生成绩考核不能够结合当地的实际，也不能够体现绩效工资改革的公平性。应用增值评估能够很好地解决这一问题，能够对全体教师进行一个较为客观的评价，真正促进广大教师提高教学质量，提升教学能力，促进学生发展进步，实现我国教育发展。同时针对我国偏远地区，生活条件、工作条件较为艰苦的地方，给予一定绩效分值上的相应补助，吸引更多的优秀教师到较为偏远、工作条件较差的地方任教，解决教师资源不足的问题，改善当地的办学条件，优化当地的师资队伍，促进教师整体素质的提升。
3.构建合理的薪酬结构
为确保教师绩效工资顺利实施，完善教师队伍建设，提高教师整体素质，政府必须制定较为科学合理的工资结构，既能够满足教师的生活保障，又能够让教师在工作当中得到很好的激励，给他们更好的发展机会。首先，应该确定绩效工资在整个工资结构中所占的比例，在全国或者全省范围内形成明确统一的统计制度，结合实际情况确定基本工资和绩效工资的比例；还应该制定出绩效工资的等级，以绩效工资的等级来有效拉开教师的薪酬层次，促进教师自我发展、自我进步，提升教师的整体素质。其次，各级政府必须对教师的工作条件、工资待遇等方面做好认真调研，为教师的绩效工资制定较为明确的标准，增强广大教师工作的积极性，让更多优秀人才充实到教师队伍中来，不断提升教师队伍的整体素质，优化教师结构，促进我国教师队伍健康发展。
参考文献
[1] 刘美玲.美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析[J].教育发展研究，2010（5）.
[2] 辛治洋.教师绩效工资制度实施的困境与出路[J].中国教育学刊，2012（9）.
[3] 邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系构建[J].教学与管理，2012（27）.
