企业用工服务工作总结（共9篇）
狠抓招商引资工作不放松，全力做好企业劳动用工服务工作
今年以来，天九镇党委、政府认真贯彻落实县委、县政府关于实施“对接珠三角，建设新定南”的发展战略，始终把招商引资工作放在全镇各项工作的首位，认定招商引资工作是推动全镇经济和社会事业快速发展的最有效的手段之一，狠抓招商引资工作不放松，全面优化发展环境，举全镇之力帮助企业做好劳动用工的服务工作，并取得了一定成效。现将我镇今年来抓紧抓实招商引资工作，做好做优企业用工服务工作的一些做法和感受小结如下：
一、招商引资工作始终是我镇党委、政府各项工作中重中之重的工作。
1、强化认识、统一思想。为使招引资工作在全镇领导和干部中形成共识，年初确定镇党委、政府工作目标时，就把招商引资工作放在各项工作的首位，并把完成招商引资任务当作镇党委、政府的天职。我们多次召开镇党政联席会和职工会专题研究布置招商引资工作，特别是强化招商引资各项优惠政策、措施和意义的宣传，宣传工作做到镇、村干部人人皆知，社会群众家喻户晓，特别是宣传我镇去年以来招商引资工作的良好态势，以及招商引资的成效和作用，使 全镇上下形成共识，只有推进招商引资工作，才能有效地培植财源，才能实现全镇经济的快速发展。并在全镇干部群众中形成良好的“亲商、护商、安商”的氛围。所有愿意到天九来投资的客商，不管是谁引进的，不管是哪方面的项目，也不管是哪里的客商，只要能帮助我镇发展的，我们都欢迎，我们都要助其发财，并全方位为其做好服务工作。
2、明确责任，奖罚分明。招商引资工作事关全镇经济和社会的发展，我们严格实行一把手负总责，亲自抓，并积极履行第一责任人的责任。在镇招商引资工作领导小组中，镇党委书记任组长，镇长任副组长，并抽调专门的副职领导具体负责招商工作，做到责职分明，责任到人。同时在宣传县招商引资奖励政策的基础上，镇党委、政府另外增加镇里的招商奖励措施，吸引、鼓励更多的人关注招商，参与招商。另外，对破坏、干扰招商工作的人和事予以坚决地打击和处罚。
3、发挥优势、强化服务。天九镇距县城不足10公里，有良好的区位优势和资源优势及较好的基础条件，特别是山地资源、旅游资源和水电资源较为丰富，今年来，我们利用这些优势，开发了一个投资180万元的杉弯精品果园和一个投资400万元集生猪养殖、果业开发及水产养殖为一体深坳农庄，引进了一个投资300万元开发的九曲旅游服务中心，为九曲旅游形成配套服务，还引进了一个投资200万元的装 璜材料厂和投资100万元的焦炭粉厂，这些项目大部分已建成投产，部分还在建设之中。在这些项目的引进过程中，我们把强化服务贯串全过程，从项目的引进，用地的解决，各项手续的办理都由镇里指定专人负责服务，并至始至终跟踪服务，使客商进得来，安得下，有发展。
二、为企业解决劳动用工问题是我镇党委、政府义不容辞的责任。
6月份以来，我镇党委、政府认真贯彻落实县委、县政府关于做好县外引内联企业劳动用工服务工作的要求，采取积极有效措施，发动全镇镇、村干部为企业解决劳动用工问题献策献力，收到了较好成效：截止6月30日，我镇向县外引内联企业输送劳动用工人员，经县招工办严格核查确认的共47人，另外，7月份以来我镇又向县外引内联企业输送了劳动务工人员63名，本月内可以圆满完成县下达给我镇的全部招工任务。在落实招工任务的工作中，我们的主要做法是：
1、高度重视，精心组织。在县夏季招工工作会议后，我镇及时地召开了镇党政联席会，认真传达了县招工工作会议的精神，专题研究和部署了全镇的招工作，制定了关于落实招工工作的实施方案和措施。成立了专门的招工领导小组，指定一名副书记任组长，一名人大副主席和一名副镇长专门负责招工工作，同时，召开了镇、村全体干部参加的企 业用工服务工作专题动员大会，让全镇干部充分认识做好企业用工服务工作的意义，明确各自的责任和任务，把企业用工服务工作当作当前的一件大事，一件至关重要的工作来抓，也把做好企业用工服务工作当作我镇开展“树立科学发展观，优化发展环境”学教活动的一项具体举措来抓，把全镇干部的思想统一到招工工作上来，在全镇迅速形成一个“人人都在想招工，人人都在谈招工，人人都在忙招工”的浓厚氛围，大家都积极为招工出谋划策，为招工献计出力。
2、广泛宣传，全民动员。一是利用宣传、广播电视、条幅、标语等各种宣传方式宣传全县外引内联企业的用工信息，圩镇、各村都有醒目的招工信息宣传栏；二是翻印了5000份定南县XX年夏季企业用工现场招聘洽谈会岗位信息宣传单，由镇、村干部分发到各家各户，并上户解释和动员。三是对全镇16－45周岁的劳动力资源进行全面逐家逐户地调查统计，建立台帐，做到对全镇劳动力资源的情况了如指掌，劳动力的流向一清二楚，对剩余劳动力中的富余人员进行重点动员，引导其到县企业务工。四是以充分的准备工作迎接县企业到我镇举行现场招聘会。在充分宣传动员的基础上，每个镇、村干部都有引荐对象到招聘会上报名应招，招聘会上气氛热烈，场面感人，效果很好，共有160多人参与报名。五是组织全体镇领导及镇招工领导小组成员到县11家用工企业现场参观，真实、直观、详细地了解这些企业的生产、用工和管理情况，为有效地做好招工宣传和服务工作，提供第一手的资料。同时，指定每个领导对应一个企业做好用工服务工作。
3、强化措施，狠抓落实。一是为使招工任务得以落实，镇党委、政府研究决定将招工任务进行分解，每个镇干部完成2个招工任务，每个村定补干部完成1个招工任务。二是为确保分解任务的落实，制定奖惩措施。对领导小组责任领导实行经济奖罚，每个镇、村干部以一个月的基本工资进行挂钩，并视完成任务的情况按比例发放工资。三是招工落实情况定期张榜公示，全镇干部随时了解招工进展情况，也让未完成任务的干部感到压力。
4、各负其责，跟踪服务。
所有到企业务工的人员，都有干部作介绍人，并帮助做好选择用工企业，报名，陪送进厂，简化务工人员的进厂程序，消除其思想顾虑，稳定其思想情绪，并做好务工人员进厂后的跟踪服务工作。镇招工领导小组和县招工办及用工企业随时保持联系，及时反馈用工服务信息，反映用工服务中存在的问题，确保进厂务工人员不疏漏。
一、强化领导, 落实责任
长汀县人力资源工作领导小组继续把企业用工服务工作列入县对乡镇的目标管理考核, 并专门召开会议部署2014年工作, 下达了第一阶段目标任务。会后各乡镇迅速召开镇村干部动员大会, 制定了工作方案, 将工作任务分解到人到岗。策武、大同、河田等乡镇主要领导春节期间亲自下村督查。建立了领导干部挂钩乡镇、联系企业制度, 全力协助乡镇推荐人员到企业就业, 帮助企业做好招工、稳工、留工工作。
二、摸清底数, 夯实基础
年前对开发区企业2014年的用工需求进行调查, 建立企业需工信息库, 并根据摸底情况把23家新上和扩大生产规模的企业列为服务重点。组织各乡镇对本辖区内外出务工人数、班组长、返乡人员情况、返乡就业意向及本地富余劳动力状况进行调查摸底, 建立乡镇人力资源数据库, 明确工作方向。
三、大力宣传, 营造氛围
长汀县、乡 (镇) 、村上下联动、相互配合, 对县良好的用工环境和企业用工等信息进行了多渠道、全方位的宣传, 大力营造新年务工长汀好, 家乡就业更温馨的氛围。制作了《新年务工哪里好?长汀就业更温馨》电视宣传片并于春节期间在县电视台、福建公共频道、长汀资讯频道、县委党务公开栏电子屏、长汀电信电子屏等连续播放;将《致外出务工人员的一封信》制成录音, 在长汀广播电台播放;在火车站广场、河田高速路口制作了大幅立柱广告, 在卧龙路制作了跨街广告宣传就业信息;将各企业的用工信息、举办招聘会信息、《致外出务工人员的一封信》等印制成大幅喷布广告、条幅和彩色宣传单, 分别在招聘会现场、县城各主要路口、繁华地段, 各乡镇村人流密集地等场所悬挂、张贴、发放宣传;在长汀有线电视、长汀人力资源市场网、龙岩市人力资源市场网, 福建公共就业网等网站发布企业用工信息和举办各种招聘活动的情况;利用年前年后外出务工人员返乡过春节的有利时机, 在乡镇、村 (社区) 人口集中点设立就业信息专栏, 组织人员进村入户宣传动员, 召开外出务工返乡人员、有求职意向人员座谈会、村企联谊会。
四、牵线搭桥, 构建平台
举办专场招聘会。正月初八, 在火车站广场举办了“2014年海西招聘行动——长汀县专场招聘大会”, 有4000多名求职者参与招聘活动, 其中1130名求职者与用工企业签约或达成初步就业意向;举办招聘周活动, 从2月3~14日在腾飞电信大楼前举办“长汀县民营企业招聘周”活动, 58家企业先后参与了活动, 815人与企业达成就业意向;开展巡回招聘活动, 组织企业到各乡镇开展“送岗位、送信息、送政策、送服务”巡回招聘活动, 各乡镇积极组织有就业意向人员、外出务工返乡人员参与招聘, 有795人与企业达成意向;开展县外招聘活动, 积极向县外拓展, 组织10多家企业到邻近的江西瑞金、赣州、石城、宁化治平、曹坊等地进行县外招聘, 加强了与云南文山、陕西安康、江西宜春等劳务中介机构联系, 成功输入县外劳务人员100多人;开展网络招聘活动, 运用人力资源网发布招聘会公告、企业用工信息, 进行网络招聘, 共有1000多人次在网上点击查询。
五、政企互动, 优化环境
关键词：国有企业；劳务用工；思想稳定
中图分类号：F241.23 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）15-0113-02
近年来，随着国有企业规模的不断扩大、改革的不断深入、主辅分离以及内退等政策的推行，企业用工出现了大量的缺口。同时，随着降本增效压力的增大，不少国有企业通过向劳务公司招聘劳务用工来填补用工缺口和降低用工成本。于是，越来越多的劳务用工参与到企业生产的各个领域中，有的国有企业劳务用工占全部用工总量的30%以上。劳务用工群体中的骨干力量逐步在企业的重要部门、关键岗位独挡一面，成为了企业建设、发展中不可或缺的一部分。但由于企业对正式员工与劳务用工的管理存在差异性，特别是在人事制度和分配制度上的区别对待，在一定程度上影响了劳务用工的思想稳定，削弱了劳务用工的工作积极性，也影响了企业的长远发展。
一、劳务用工思想存在的主要问题
一是主人翁意识不强。劳务用工个体感觉到在本岗位工作是临时性的，能干多久还不知道，干一天算一天，以后还能不能续签合同也是个未知数。企业效益好就干，效益不好便另谋出路，其工作的目的就是要多拿钱，没有把企业的发展与命运和自己联系在一起，对企业的关心不够，主人翁意识不强、忠诚度不高。把每一项工作都与物质利益挂钩，注重利益，讲求实惠。
二是责任意识不强。劳务用工在“雇佣观念”、“临时观念”的影响下，有重任务轻成本，重数量轻质量的现象。由于他们所承担的工作往往是体力活，计件的活，干一件拿一件的钱，不太会去注意能源节约等，在一定程度上造成了成本的升高，影响了企业利润。
三是进取心不强。劳务用工认为自身没有长期稳定的工作环境，只要能完成工作，拿到工资就成，技术好又能怎么样？对技术和业务的学习劲头不足。
劳务用工的用工关系虽然在劳务公司，但是日常工作表现好坏，工作质量高低，和企业息息相关。企业大量熟练劳务用工的流失跳槽，在一定时间内也会给企业带来损失，影响企业的生产稳定。这说明虽然从用工方式上，劳务用工的管理责任在劳务公司，但是管理的迫切性还在企业。劳务用工的频繁流动对劳务公司没有太大的影响，但是对用工企业的损失是很大的。
二、劳务用工思想偏差的成因
劳务用工产生思想偏差的原因是多方面的，主要可归纳为以下两点：
1.管理机制方面存在的问题。在当前用工制度改革的过程中，计划经济的用工模式仍在发生作用，市场经济的用工制度远没有成熟，因而难免会出现一些不和谐现象。如目前部分企业对劳务用工管理的各项规章制度，以及在人事制度和分配制度上，都在一定程度上没有更好地兼顾到劳务用工的利益。企业在实际运作中，劳务用工与正式员工有一条明显的界线。特别是在工资待遇方面，正式工和劳务用工取得的报酬不一样，福利待遇更不必说，因而正式用工有一种优越感，劳务用工则会产生一种心理落差，流露出自卑情绪。
由于机制问题，相对于劳务用工来说，企业内部不可能在现阶段形成一个真正公平的良好工作环境。大多数劳务用工对企业的前途充满信心，但他们对自己的工作却缺乏自信，认为自己与企业是一种不稳定的雇用关系，连劳动合同都是与劳务公司签订的，随时会被“炒鱿鱼”，心理压力很大。企业在向这部分员工灌输“竞争意识”、“危机意识”时，“下岗”、“分流”等词语用得较多。这些词语比较敏感，虽然本意是想使这些员工珍惜工作，结果却适得其反，他们会觉得自己在裁员时肯定首当其冲，反而使这些员工对企业缺乏认同感，涣散了凝聚力。
2.劳务用工自身素质方面存在的问题。当前招聘的劳务用工，主要以企业所在地附近的农村劳动力和技校生为主。相对来说，农村劳动力因家庭经济条件等因素的制约，接受的系统教育较少，因而普遍存在学历较低、身无长技、心无远志等现象，一些不稳定思想容易影响他们；而技校生的收入水平在部分企业不如同龄的有学历的人，于是便埋怨企业，埋怨社会待自己不公，直接导致他们工作不尽力，不安心，对企业的忠诚度不高。
劳务用工的不稳定因素在基层中普遍存在，如果没有有效的管理教育手段，势必影响企业的发展。为此，找出在市场经济条件下稳定劳务用工思想的方法，不断提高他们的战斗力、凝聚力，增强企业向心力、归属感，将他们培养成为企业发展中的一支重要力量，业已成为企业思想政治工作的一个重要课题。
三、大力做好劳务用工的思想工作
联系企业实际，在当前情况下，可以从以下几个方面入手：
1.待遇留人，诚心对待
不断完善分配制度。在目前条件下还不可能完全改变现有的分配模式。正式工、劳务用工的分配差异是特定历史条件下的产物。作为管理层，要在分配制度上逐步体现“多劳多得”原则，这不仅是社会的需要，也是个人价值体现的一个重要标志。虽然工资基准没法改变，但是可以通过奖金来调节工薪收入，部分劳务用工可以通过自己的勤奋工作为企业作出贡献，其奖金收入可以高于正式员工，以缩小收入差距，提高他们的工作积极性。
有的企业每年给劳务用工提供技能培训的机会，并根据个人对技能的掌握情况，每年组织评定等级，按照评定结果进行相应的待遇提高。
2.事业留人，真心扶持
提供事业平台，设计人生规划。企业要真心为劳务用工提供平等、公平有序的竞争空间。相对而言，劳务用工在待遇、地位等许多方面与正式员工相比处于劣势地位。企业一定要通过给劳务用工提供有吸引力的事业平台等手段使劳务用工认识到暂时的劣势可以通过个人的努力予以改变。企业也要不拘一格使用人才，通过切实有效的工作激发劳务用工的潜能，使他们振奋起来，为自己创造优势，提高公平竞争的实力，在企业中长期发展。
企业在岗位竞聘、先进评选、入党、晋级等方面，做到劳务用工与正式工一视同仁，以充分调动他们的积极性。对在工作中有突出表现、技能大比武和行业竞赛中取得优异成绩的劳务用工，给予重奖，并推荐评为各类先进；推荐提拔到重要生产岗位、管理岗位等。
实践证明，有相当一部分劳务用工在经过企业的教育培训后，已具备了较高的业务素质、政治素质和思想道德素质，工作很勤奋，企业只要给他们一个平等的工作环境，重视对他们的系统培训，他们就会有出色的表现。对于优秀员工中的冒尖人才，则可聘为正式用工，提升他们的工资水平和福利待遇。
部分企业已经进行了这方面的尝试，例如对于大比武中成绩优异者给予重奖；对于表现突出者，给予“百名操作能手”的荣誉；对于能力突出的，破格提拔到班组长等领导岗位上；个别企业每年拿出一定比例的劳务用工转正式用工的名额。以上举措在实际运用中得到证实，可以有效地调动这部分员工的积极性。
3.感情留人，热心帮助
企业要为劳务用工正名，要使他们意识到，我就是企业的一员。在给新劳务用工上的第一课中不仅要讲企业的安全规章制度，还要与其交心，要告诉他们不论是正式用工还是劳务用工，进了企业就都是企业员工，是平等的。企业的兴衰，与每个员工都相关联。作为企业管理人员，也必须转变观念，对所属员工一视同仁，要和他们交朋友，尊重他们，爱护他们。
单位的集体活动不能将劳务用工孤立在外，要主动安排他们参与，让他们融入到大家庭中来，增加认同感和归属感。
劳务用工家里有什么事情，组织也要第一时间到位看望、给予关怀、帮助。主动将劳务用工纳入集体帮困基金范畴，减少他们的后顾之忧。有困难时，及时伸出援手，遇到不顺心时帮助释疑解惑，让他们感到企业就是他们的家，是值得信赖和依靠的坚强后盾。
劳务用工作为现阶段国有企业用工的重要组成部分，必须要加以重视。要充分关注劳务用工的思想动态，紧紧围绕企业生产经营中心，不断探索和优化思想政治工作方法，在相互尊重的基础上去了解、关心他们，使广大劳务用工尊严地生活，体面地工作，就能增强企业的凝聚力，吸引广大劳务用工忠诚于企业，以主人翁的态度促进企业的和谐稳定发展。
根据《劳动保障监察条例》的规定，在接到《关于开展2008海门市劳动保障书面审查》的通知后，我所迅速确立本次书面审查工作的实施方案，并电话通知正余镇所有的用人单位到乡镇保障所领取书面审查资料。本次书面审查配合本月的欠薪预警工作确保在不麻烦企业的情况把工作做到位。在审查工作会上，积极宣传《劳动法》、《劳动合同法》等劳动保障法律知识，加强对企业用工的指导和服务。
通过一个多星期的对企业相关材料的审查，汇总如下：
应参加本次书面审查的用人单位数92家，实际参加审查用人单位数89家，占比96.7%。其中不合格单位数2家，占比2.2%；停产息业的单位数3家，占比3.4%。在审查不合格的用人单位中，南通市天维电力设备制造有限公司和南通四安砂钢冲压有限公司未签订劳动合同。
虽然本次审查没有出现大的问题，但还有一些隐性的问题值得我们注意。
1、一些用人单位的职工花名册不全。比如用人单位在登记职工花名册时漏写职工的身份证号码、联系方式或者没有写清用工起始时间和劳动合同期限。没有按规定制作职工花名册。
2、还有一些用人单位劳动合同签订率没有达到百分一百。有些企业聘用本地人做临时工时，因为工期短，流动性大的原因只约定口头协议，这也会产生一些劳资纠纷，给企业的生产带来影响。
3、规章制度的施行。虽然用人单位都有企业管理规章制度，但有些企业因为经营规模，人员流动性大等原因没有真正执行过。规章制度形同虚设，必将影
响用人单位的诚信，给企业的发展带来不利的影响。
解决以上问题的工作是一项长期艰巨的系统工程。必须在与深化企业改革相结合的原则。要从源头上解决用人单位违法违规的问题，加强对用人单位的监督管理。深入进行《劳动法》、《江苏省工资支付条例》等有关法律法规的宣传，提高用人单位和劳动者的法律意识，促使用人单位自觉遵守劳动保障法律法规，按时足额支付劳动者工资，避免出现侵害劳动者合法权益的行为。同时，指导劳动者在合法权益受到侵害时，通过正确的方式和法律渠道解决问题，确保社会稳定。在宣传教育的同时，我们劳动保障部门也要步步为营，从欠薪预警工作、劳动合同签订工作抓起，正余镇劳动保障所
甲 方：
乙 方：
丙 方：
根据甲、乙、丙三方各自权利与义务，本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，签订本协议，并承诺共同遵守。
一、服务内容：
甲方委托乙方对其承包班组（丙方）进行劳务用工管理服务，主要服务内容：提供建立和解除劳务人员的劳动合同关系、代缴工伤及医疗保险、代发工资、安全教育培训、代办平安卡、工伤处理、劳资纠纷法律咨询等劳务服务。
二、服务的项目部及期限
项目部：欢乐海岸线项目部
期限：2011年月日至项目部完工（以工程竣工时间为准）
三、三方责任
（一）甲方责任
1、甲乙双方签订的《劳务服务协议》是履行该协议的基础，甲方有义务配合乙方、丙方做好劳务用工管理服务工作；
2、甲方按时将每月劳务人员工资款及服务费转入乙方指定帐户；
3、甲方与丙方签订的《劳务分包合同》与该协议具有同等法律效力；
4、甲方承担丙方班组所有务工人员的工伤保险费用。
（二）乙方责任
1、乙方根据丙方实际提供的劳务人员名单（需甲方项目负责人签字认可）1
及身份证复印件，办理劳动合同的签订、申报工伤保险，并登记注册；
2、乙方根据甲方每月拨付的工资款及丙方提供的工资表（需甲方项目负责人签字认可），代发工资（只限于委托银行发放）；
3、登记注册的务工人员所发生的劳资纠纷、工伤事故纠纷和非因工伤、病、亡纠纷等事由乙方出面协助甲方、丙方处理，甲方、丙方必须提供相关资料，由此发生的经济补偿金及产生的相关一切费用均由甲方、丙方承担；
4、各种劳资纠纷的应诉、调解由乙方出面处理，但与本合同有关的任何经济赔偿责任由承包班组（丙方）与甲方连带承担，乙方概不负责。
（三）丙方责任
1、丙方在履行与甲方签订的劳务承包合同的同时，应配合乙方做好劳务服务工作；
2、丙方在工人入场3日内，提供劳务人员名单（需甲方项目负责人签字认可）及身份证复印件（与原件相符）给乙方，乙方办理劳动合同签订及申报工伤保险；乙方根据丙方提供的退场人员名单，按规定为其办理解除或终止劳动合同关系等相关手续，解除或终止劳动合同关系发生的经济补偿金等各项费用由甲方、丙方承担连带责任；
3、丙方每月提供工资分配表、考勤表（需甲方项目负责人签字认可）及个人银行帐号，乙方委托银行直接打入个人卡中；
4、丙方每个月应结算的所有工程款和工资，需要向乙方交纳1.5%的服务费及服务费税金（服务费税金的税率是5.5%），此费用从施工班组组长应得的款项中扣除。
（需交服务费=当月所有工程款和工资总额×1.5%）
（需交税金=服务费×5.5%）
四、甲乙丙三方对本协议未尽事宜，经三方协商补充解决；
五、本协议一式三份，甲、乙、丙三方各执一份，自三方签字或盖章之日生效。
甲 方：
代 表：
乙 方：
代表：
丙 方：
身份证号码：
联系电话：
一、每天值班的服务员，早上上班第一件工作是对公厕进行一次彻底清理，中午2点钟清理一次，下午6点清理一次，晚8点清理一次。
二、五楼：楼道值班的服务员承担清洁每天中午客房卫生清洁一次，下午6点前清除一次。
三、服务员对客房卫生的要求：每天窗台、桌面、电视机、电脑、床头、沙发、圈椅、洗面池、镜面、地毯、地板、马桶、门、卫生墙壁进行彻底清理。服务员对床单、被套等床上用品要做到一客一换的原则，对配发洗涤用品要整齐、数目合理，对客房等用电设备有故障东西每天发现或检查告知前台。
四、四楼：楼道上班服务员承担清洁每天中午客房卫生清洁一次，大厅卫生由前台清扫。
五、5-3楼的楼梯值班服务员承担客房卫生每天清洁一次，床单清理与接送由值班服务员承担。
六、值班服务员每天值班到晚10点，上班的服务员客房卫生搞完以及每天的任务完成，可提前下班。
七、卫生每天搞完后，值班服务员搞完钟点房后，可根据当时情况，在前台值班让前台上班人员休息。
八、追求个性化、特点化服务，对客人的建议、投诉认真对待、及时处理，适时向客人介绍本宾馆的优点，让客人
宾至如归，温馨到家的服务。
员工违规处理办法
一、私自偷吃、翻阅、接听客人的电话，如有投诉发现每次罚款50元，向客人当面道歉。
二、偷拿客人物品、钱财罚款500元，立即开除，并索赔客人财物，构成犯罪移交当地司法机关进行处理。
三、对客房，管理物品丢失照价赔偿，并罚款50元。
四、对挪用公款、贪污公款，发现一次，追缴公款后“偷一罚十”的原则进行处理，并当即开除。
五、对客房卫生，打扫不彻底、不干净，第一、二次原谅批评，如有下次罚款20元。
六、对个人仪态、着装、个人卫生，工作服穿着不得体，上班不化妆等每次罚款20元。
七、与客人发生争执、吵闹每次罚款20元。
服务员守则
一、遵守国家法律法规和宾馆各项规章制度。
二、按时上班、坚守岗位、不迟到、不早退、不准脱岗、窜岗，打堆闲聊，更不准在值班时睡觉，逛街。
三、服务工作要做到：热情、周到、耐心、细致、快捷 切忌拉踏、漫不经心，顶撞客人及上司。
四、正确运用问候礼节、称呼礼节、应答礼节、迎送礼节、待客热情、笑脸相迎、见面问候，进出、上下礼让客人。
五、做到“四轻”：走路轻、说话轻、开门轻、操作轻；“五不准”：不准打听客人的私事，不准翻阅客人的物品，不准打断客人的谈话，不准接听客人电话，qq等，不准偷吃客人的食物。
六、上班时化妆、穿工作服、佩戴工作牌、讲究个人卫生，着装整齐、一台大方、温文尔雅。
七、及时清理所属区域的卫生、认真整理、打扫卫生、按规定办理客人离去手续，及时查房，对客人遗留物品及时上交前台。
员工信息
姓名：民族：文化程度：
身份证号：
住址：
联系电话：
月工资：全勤
当前, 我国经济发展进入新常态, 全面推进依法治国作为新一届政府提出的“四个全面”战略之一, 对加快我国现代化建设意义重大。在新常态下, 提高企业劳动用工法治化意识, 强化劳动用工管理制度建设, 持续规范劳动关系, 对企业构建和谐稳定、健康的劳动关系至关重要。
1 煤炭企业人员的结构与现状
煤炭企业用工存在多种形式:一是原来的正式职工, 大部分是原煤炭老企业在全民合同制用工实施前的固定工, 另外是历年招聘的大中专毕业生和安置的退伍军人, 这部分人员程序规范, 与企业签订了正式劳动合同;二是原来的聘用工, 即煤炭企业在全民劳动合同制实施前, 自主招录的短期用工, 也称为“农合工”, 这部分人员的招录存在较大风险, 管理难度大, 多为井下一线的员工;三是劳务派遣用工, 主要分布在门卫、食堂等一些岗位;四是劳务外包用工。多为季节性的用工, 以装卸、设备维护等业务外包为主。
2 煤炭企业劳动用工管理存在的法律风险
2.1 企业规章制度引发的法律风险
健全完善的人力资源管理制度, 是企业规范人力资源管理、加强用工规范化建设的重要手段。但在当前, 由于企业劳动用工管理制度引发的纠纷依然较多。
(1) 企业制定的劳动用工管理、绩效考核管理等制度不健全, 一些制度的配套性不够, 如有的企业尽管制定了劳动用工管理办法, 但对企业违反劳动纪律的处罚标准模糊, 可操作性不强, 使得制度的实际执行力较差。
(2) 规章制度本身的合法性、合规性不足。一些制度没有经过法规部门审核, 存在与法规相抵触的风险问题, 主要表现在原《企业职工奖惩条例》废除后, 没有形成以劳动关系管理为主的管理体系, 一些制度没有经过职工代表大会或相关的程序讨论通过, 约束力不足, 容易引发矛盾, 带来纠纷。
2.2 劳动合同管理引发的法律风险
作为劳资双方明确权利义务的基本依据, 劳动合同是处理争议、纠纷的关键依据。劳动合同引发的法律风险主要表现在:一是在合同内部的告知不全, 比如一些岗位接触危险化学品、井下工种的职业病易发等, 在劳动合同文本中没有告知劳动者;二是劳动合同的日常管理法律风险, 主要表现为合同管理的签订、续签、变更、解除等方面不规范、不及时, 有的在合同到期之前没有进行谈判, 一些单位没有形成一套系统的管理流程和程序, 容易引发争议。
2.3 工时与休假管理的法律风险
一方面, 煤炭企业仓库保管员、专职司机等工种属于不定时工作制, 其八小时以外工作并不属于加班。在现实管理中, 有的单位还将类似这些工种的工作人员作为标准工时制员工进行管理, 导致企业成本增加。另一方面, 由于企业生产的连续性和特殊性, 一些煤炭企业在执行国家年休假制度方面还不到位, 对没有休假的职工也未能支付工资, 由此引发的劳动争议。
2.4 多种身份并存的用工风险
尽管自劳动法颁布实施后, 特别是新的劳动合同法实施后, 煤炭企业基本实现了全员合同制管理制度, 但长期以来形成的各种传统意识依然根深蒂固, 由原来固定工转变而来的合同工、新招录的大中专毕业生、退伍军人与煤炭企业改制后招录的“农合工”、劳务派遣用工等主体虽然在同一企业、同一岗位, 但在晋升、福利待遇等方面还不完全一致, 一定程度上仍会带来用工风险。
制约和影响煤炭企业依法规范劳动用工的因素诸多, 除了上述原因, 受行业管理体制机制、企业自身法治意识不强、人力资源管理从业人员法律意识淡薄, 对国家有关劳动用工政策、法律规定等把握不到位等原因也是影响企业劳动关系管理的主要因素。
3 如何依法规范用工关系防范用工风险
为加强劳动用工管理, 降低劳动用工成本, 合理规避用工风险, 减少劳动争议可能给企业带来的劳动纠纷和损失, 积极应对煤炭行业经济下行带来的巨大挑战, 煤炭企业必须认清当前的严峻形势, 牢固树立依法治企的理念, 仅仅抓住国家煤炭行业调整的有利时机, 加强劳动合同管理, 牢固树立依法治企理念, 规范本企业劳动用工关系, 以法律途径来化解劳动争议, 解决劳资纠纷。
3.1 牢固树立劳动用工法治理念
《劳动合同法》实施之前, 用人单位往往处于强势地位, 特别是我国劳动力资源丰富, 用人单位在管理上法治思想淡薄, 一些企业以克扣档案、不及时转移人事关系等手段强行留住员工, 一副高高在上的姿态。
在依法治国战略下, 更强调法治思想, 特别是随着《劳动合同法》的实施, 煤炭企业用工管理的法治化进入了新的阶段。而在当前, 煤炭行业处在深化改革、去产能和调整结构的关键时期, 职工分流安置压力巨大, 这就更加要求用工单位和管理者时刻保持清醒头脑, 牢固树立依法治企的理念, 切实增强法律意识, 学习和掌握劳动用工相关法律法规, 做到法治先行。
3.2 建立标准化、规范化的人力资源管理制度
《劳动合同法》的出台后极大促进了企业用工管理的法治化进程, 这就要求企业要按照法律法规制定内部管理制度。一方面, 企业内部的管理制度犹如企业的法规, 起着保证企业规范运作的作用。另一方面, 内部管理制度, 特别是劳动用工、薪酬分配等涉及劳动者切身利益的管理制度办法, 是企业内部处理劳资纠纷的关键依据。
具体到煤炭企业来讲:一是要注重制度制定的程序, 各类管理制度该通过股东会的要通过股东会, 该经职工代表大会通过的就要履行民主程序, 并及时向职工公示, 维护职工的知情权;二是企业内部的管理制度可操作性强。在实践过程中经常会发现, 企业在制定劳动用工管理办法, 处理员工关系时, 常常出现“严重违纪”、“严重失职”、“重大损失”等原则性概念, 但在细则上却又缺乏量化、细化标准, 导致制度的严肃性受损, 可操作性不强;三是要关注细节, 以劳动合同约束双方行为。在劳动合同中要体现对劳动者的岗位、待遇、职业危害、考勤纪律等方面的详细内容。
与此同时, 要注重细节, 建立一套处理劳动争议的规范化、标准化流程、加强日常管理、做好劳动合同管理保存整理等具体工作。如果发生劳动争议, 只要程序合法、资料档案健全, 完全可以通过法律的手段来维护用人单位的权益。
3.3 严格执行工作时间休息休假管理
煤炭企业部分工作岗位实行不定时工作制和综合计算工时制的, 要严格执行, 向所属地人力资源及社会保障管理部门报备, 实施差别化管理。不断强化加班审批, 对员工加班的审批流程、权限等内容做出明确规定, 员工有权提出加班申请, 获得批准后的才能视为加班, 否则不能视为加班, 规避个别员工职业素质差, 骗取加班费的做法。同时, 严格执行年休假管理规定和国家核定的276个标准工作日要求, 加强对员工考勤记录、加班审批、请假条等的存档管理, 规避争议, 降低风险。
3.4 强化各类劳动用工管理
受历史因素影响, 煤炭企业使用的“农合工”依然存在, 必须清醒认识到, 这种用工方式的潜在风险较大, 一旦煤炭行业市场持续低迷, 这部分人的忠诚度不高, 而且容易滋生各类纠纷矛盾, 彻底改革这种用工方式迫在眉睫。一是不再新招各类“农合工”, 逐年消化已有“农合工”;二是要彻底打破岗位身份界限, 不再简单以“正式工”、“农合工”区分职工, 推进全员合同制用工, 实行岗位绩效工资制, 以岗定薪, 按劳分配, 多劳多得;三要加强外包队伍监管, 对各种临时性、季节性的“混岗”外包队伍、劳务派遣用工强化培训, 提高技能。
总之, 煤炭企业要做到切实加强法治观念, 构建和谐劳动关系, 及时化解劳动用工管理中出现的可能争议, 加强制度建设, 为煤炭企业积极应对行业经济下行压力, 降低用工成本, 促进企业和谐发展营造良好的法治环境。
参考文献
[1]刘清华.科技型中小企业人力资源管理外包风险管理研究[D].合肥工业大学, 2011.
[2]刘勇.加强临时辅助性用工管理, 合理规避企业责任风险[J].水电与新能源, 2011, 1.
[3]马宝祥.浅谈临时用工的管理[J].中国电力教育, 2008, 2.
摘 要 企业劳务用工风险具体可分为社会福利面临的风险，劳务派遣组织面临的风险，用人单位面临的风险以及受派遣员工面临的风险等四大类。为此，政府要做好宏观管理与总体协调工作；劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念；受派遣人员要提高自身综合素质，规避各种风险。
关键词 劳务用工 劳动合同法修正案 风险 对策
在劳务用工实践中，存在由于主体之间复杂法律关系而引发纠纷和矛盾，员工对企业的归属感差，人才流失率高等问题。为此，全国人大通过了《劳动合同法修正案》，着力解决劳务用工法律规范问题，并将从2013年7月1日起开始实施。相关法律条文虽已明确，但如何具体操作仍然是令企业管理者们头疼的问题。本文结合《劳动合同法修正案》的相关规定，对近年来企业劳务员工风险进行系统性的分析，并在基础上提出三点具体对策。
一、企业劳务用工风险的定义与类型
所谓企业劳务用工风险，是指在各种因素综合作用下，参与劳务用工服务的各方（劳务派遣组织、用工单位和受派遣员工）以及社会整体福利，因劳务用工的实际效用偏离原有预期而发生某种损失的可能性。
1.社会福利面临的风险
目前中国的劳动用工大户主要是大型国有企业和外资企业，派遣岗位大部分属于长期性固定岗位，有的岗位用工期限长达十几年。通过引入劳务用工，这些企业能以远远低于正式员工的工资水平使用劳务派遣员工，节省大量成本，还可以随意解雇这些员工而不必支付任何赔偿金，又不必与受派遣员工签订固定期限的劳动合同。此外，由于这些用工企业往往是当地的利税大户，与地方政府的关系十分密切，因此即使发生了侵害劳动者权益的违法案件，也经常得以逃避法律的惩处。
一些企业滥用劳务派遣，不仅容易激发劳动争议和群体性事件，而且对社会公益和人际关系造成损害，降低了市场道德水平，破坏了社会主义和谐社会的建设。
2.劳务派遣组织面临的风险
对于派遣组织来说，劳务用工是将所拥有的受派遣人员的劳动作为自己的资产进行出租的。按照相关规定，在与这些人员签订劳动合同后，即使他们并没有被派遣出去，派遣组织也要负责其最低生活保障、社会保险、住房公积金福利等待遇，还要承担受派遣人员培训工作。这都意味着派遣组织开展业务也具有一定的经营风险。
此外，由于劳务用工制度直到20世纪90年代才引入国内，目前还处于初级阶段。多数劳务派遣组织并没有建立人才储备的制度安排，一般来说也无此能力。受派遣人员与劳务派遣组织签订的劳动合同期间是很短的，基本上与用工单位和劳务派遣组织签订的派遣期一致。因此，随着市场竞争日趋激烈，一些地区出现“用工荒”，以及政府管理更加严格和规范，劳务派遣组织的生存与发展也面临着一定的风险与挑战。
3.用工单位面临的风险
（1）劳务用工模式对企业实现长远发展目标不利。企业要有长远发展，就要有长期的人力资源规划。但由于用工单位不与受派遣员工签订固定期限的劳动合同，员工对企业的归属感很差，并且用人单位只是基本满足了受派遣人员薪酬层次方面的需求。随着员工能力的不断提高，员工自然希望能够参与公司的管理，但劳务用工模式无情地掐灭了受派遣员工的这些想法，因此他们工作的主动性与积极性不高。一旦重要岗位的受派遣员工离职，而用工单位又难以立即找到替代人员，就会影响本单位的生产经营活动，这些显然不利于企业实现长远的发展目标。
（2）用工单位面临商业秘密被泄露的风险。受派遣员工与用人单位是一种短期工作关系，这种关系结束后，受派遣员工又会流动到其他公司，就有可能将其掌握的商业秘密泄露给其他公司。特别是中高层管理人员的流动，将带走更重要的内部机密，使企业面临巨大的经营风险。
（3）劳务用工市场的不规范，也会造成用工单位的风险。目前，国内劳务用工市场还不规范，劳务派遣公司鱼龙混杂，良莠不齐。一些不具备经营资格的人事中介机构也在从事劳务派遣业务。如果没有进行严格筛查，就可能将用工单位拖入各种经济纠纷，造成经营风险。
4.受派遣员工面临的风险
具体包括：受到与用工单位正式员工不一致的待遇，不能同工同酬，没有归属感，没有升迁机会；工作不稳定，随时可能被淘汰，再就业没有又保障；劳务派遣组织服务管理水平差，沟通效率低，流程复杂，容易发生劳资纠纷问题。
二、化解企业劳务用工风险的对策
1.政府要做好宏观管理与总体协调工作
一方面，建议政府应不断完善我国劳动人事法制体系，为劳务用工创造一个良好、规范的法制环境，并通过制定相关政策，协调好劳务用工的薪酬待遇、劳动保护、社会保险、知识产权保护、价值创造与分享等方面的复杂关系；另一方面，建议强化劳动保障部门对劳务用工的监督、检查力度，严肃惩处劳务用工中的违法行为，并充分利用现有的多方联合机制，更好地维护受派遣员工的合法权益。
2.劳务用工服务参与方要树立“三赢”的管理理念
首先，用工单位与劳务派遣组织应互相了解彼此的企业文化和经营理念，建立信任。其次，在合作过程中，用工单位与劳务派遣组织应就岗位要求、人员标准进行及时的沟通，不断改进工作，做出有效决策。第三，用工单位必须要与受派遣人员进行有效沟通，使他们认识到劳务派遣不仅对企业有利，对员工的利益也是给予考虑和照顾的，是一种多赢的机制。
3.受派遣人员要提高自身综合素质，有效规避各种风险
一方面，受派遣人员收集和掌握更多的劳动市场信息，避免信息不充分、不对称带来的风险，特别是要理性考察劳务派遣组织的信誉、用工单位的企业文化与自己观念是否匹配；另一方面，受派遣人员在进入用工单位之后，要学会处理好各种关系，加强与其他员工之间的交流。同时，应不断提升劳动技能，并学会运用法律武器保护自己的合法权益。
（区劳动就业管理办公室）
为全面掌握我区企业用工情况，摸清企业岗位空缺数量，切实解决企业用工难、留人难的问题，我们组织专门班子于2011年6月14日至7月14日对我区规模较大、纳税贡献较高的部分企业进行了调查。现将调查情况汇报如下：
一、调研基本情况
这次共调查企业56家，进入企业现场调查30家，发放调查表26家。据进入现场的30家企业统计，现有职工12221人，有招工需求的企业26家。根据企业报表统计，企业人员缺口3059人。截止到调查结束，已招用员工1098人，尚有员工缺口1961人。年内新上项目或技改项目完工需员工3000人，全年预计总缺口4961人。
为确保这次调查活动顺利开展，制定了《东营区企业用工情况调查实施方案》，印制了《企业用工需求调查表》，并提前下发到各调查企业。现场调查则采取“听、看、议”的方式进行。每到一处企业，先听取相关负责人的总体情况汇报，然后了解一线职工工作情况，查看了部分企业员工的工资表，对当前的用工形势进行座谈，交换意见。为确保调查的真实性，力争反映企业真实情况，择机和企业一线员工交谈，了解企业员工工作岗位、工作环境、工作时间、企业文化、招工、企业留人措施等情况，力求掌握第一手资料。
二、对企业目前用工现状的总体认识
从调查的企业来看，在当前的生产状况下，我区企业用工形势喜忧参半。好的方面，绝大部分企业对用工荒的问题很警觉，提前采取了各种措施，起到了很好的留人效果。多数企业员工基本稳定，人员流失不是很大，有的完全没有流失，生产经营基本保持正常。规模较大、生产经营稳定、员工待遇较好、用工规范的企业基本不存在招聘难的问题。用工难的问题主要表现在以下方面：一是新开工项目和技改扩规项目存在相当大的人员缺口；二是部分企业缺乏的是高技术、高学历人才；三是部分企业的个别车间因劳动强度大、污染性高，造成人员流动快，属于常年性缺口；四是劳动密集型企业、部分管理不十分规范的小企业及季节性用工企业招聘困难较大。
三、企业在招用员工方面的基本做法
调查中发现，近年来，各企业为招聘工作确实想了不少办法，出了不少的实招，也积累了一定的经验。尤其时农忙时节过后，各企业紧紧抓住人员流动大、人力资源充足的时机，充分利用区黄河三角洲油地军校就业联动服务中心这一平台，采取各种积极措施，招聘各类人才。综合各企业的做法，比较共性的且实践中确有效果的有以下几点：
1、招聘力度逐步加大。为满足企业用工需求，各企业都加大了员工招聘的力度。一是从宣传入手，提高企业知名度。光 2 伏太阳能集团为扩大宣传，增强企业对员工的吸引力，建立了各乡镇（街道）信息宣传点，常年在电视、报纸、网络等新闻媒体上播放企业宣传信息；二是充实人员队伍，加强招聘力量。三是与区内外大中专院校建立联系，吸纳高校、技校毕业生就业。光伏集团与德州学院建立了多年的合作关系，为企业开展定向员工培训，并在学校内成立光伏班，设立以集团董事长名字命名的“王安全奖学金”，鼓励品学兼优的青年学子到光伏就业；海科化工集团与中国石油大学胜利学院、东营职业学院等大中专院校合作，以培训来吸纳员工。
2、员工待遇逐年提高。绝大部分企业已经认识到待遇是企业招到人、留住人的关键，在提高员工待遇上，各企业都有所行动。调查中，部分企业负责人都表达了新年增资的想法，大体增资幅度在15%左右。
3、生产生活环境逐步改善。部分企业建立和完善了党团及工会组织，积极做好职工政治思想工作，帮助维护职工合法权益，稳定职工队伍。部分规模较大的企业，建设了一些文化娱乐体育设施，经常组织职工开展一些有益的文化体育活动，使职工在休息之余有所乐。
4、人文关怀逐步重视。大部分企业树立了“以人为本”的理念，从员工需要出发，采取了各种各样的人文关怀措施，起到了较好的招人、留人效果。海科化工集团、山东蓝海酒店集团等在完善基本设施的基础上，在职工购房、住房等方面还提供了优惠的扶持办法。
5、探索尝试使用外地员工。部分企业为破解当前的用工难问题，及早准备，向劳动力密集地区寻找办法，已经收到积极的效果。海科化工集团、蓝海集团等几年来新入职员工均以外地大中专毕业生为主；很多企业与西部地区建立了劳务合作关系，较好的缓解了企业的用工问题。企业也从多方面为员工提供舒适的工作生活环境，为他们提供“夫妻房”、实行探亲假、报销往返路费，等等，收到良好的宣传效果。
四、用工荒的主要成因
通过与企业有关人员座谈，综合各方面情况看，造成目前用工荒的原因是多方面的。有主观的，也有客观的；有企业的，也有个人的。主要集中在以下几个方面：
（一）客观因素
1、人口大环境的制约。90年前后的人口低生育、负增长效果现在显现，新成长劳动力数量明显下降。
2、经济发展较快，促使了用工量增加。随着区域经济快速发展和招商引资项目的增多，区内企业数量不断加大，企业规模急剧膨胀，企业对员工的需求急剧增加，客观上造成企业招用员工越来越难。另外，乡镇企业的发展，客观上也分流了部分劳动者。分布在广大农村的乡镇企业就在务工者的家门口，啥事不耽误，工资也不低。调查的部分乡镇企业月平均工资甚至高于一些区属企业。
（二）企业自身原因
1、工作时间较长。从抽样24家企业调查的情况看，工作时间在8小时以内的企业 11 家，占 45%；工作时间在8—12小时的企业 5 家，占 20%。其他的时间更长。
2、工作和生活环境较差。个别企业生产生活环境不好，一是环境条件较差。部分生产车间受生产工艺限制，环境条件差，求职者不愿意到企业就业。如部分化工企业，虽然工资高，但员工不愿意在这样的环境下长期工作，造成年年进人，年年流失，年年缺工；二是生活环境差，有的企业不注意改善员工住宿及伙食条件，宿舍脏、乱、差，食堂饭菜花样少、口味单一，对员工缺乏吸引力。三是缺乏文化娱乐设施。部分企业既没有自己的企业文化，也不注重文化设施建设。致使职工除了上班，没有其他活动，一盘散沙式的管理，导致企业没有向心力、凝聚力。
3、职工权益保障不到位。个别企业对职工的合法权益保障还不是很重视。比如，没有按照规定发放各种福利，没有按照规定安排员工休息、休假，没有按照规定执行加班薪酬，没有按照规定与员工签订劳动合同，没有按照规定为员工缴纳社会保险等。
4、企业管理不够人性化。部分企业管理不规范，有的还实行家族式管理方式。管理人员对待新员工态度比较生硬，缺乏人性化关怀，新员工在工作、生活等方面遇到问题时，无处解决，找不到温暖的感觉，对企业有戒备心理，造成企业“留人”困难。
5、员工业余文体生活单调。各种文化配套设施不够完善，给外地工作者尤其是高层次人才的业余生活带来困难。一些企业的研发、设计等高水平职工团队只有远走他乡。有的企业不注意改善员工的业余文化生活条件，特别是外来高端人才、技术人员，使员工8小时以外的生活枯燥、单一，致使留不住心、留不住人。
（三）劳动者个人原因
1、新生代农民工的特质要求。上一代农民工是以打工挣钱为主，而新生代农民工更注重的是自身的发展，更加注重自身权益的保护，希望企业提供更好的生产生活环境。择业观念的不同，导致不少年轻的劳动力远走他乡，寻找属于自己的梦想。就是在企业工作的，也因企业待遇、环境等因素不能满足个人的期望值而频频跳槽，增加了企业用工的不稳定性。
2、世俗观念的影响。从调查情况看，求职人员尤其是高校毕业生就业观念受世俗影响较大，总认为家里辛辛苦苦培养出来的大学生在区内企业打工拉不下脸来，抹不开面子，特别是从我市乃至全省范围来看，多数人认为只有到政府机关、事业单位上班才是真正就业。
五、今后工作建议
通过调查，在基本摸清用工现状的基础上，对如何破解招工难，解决“用工荒”，我们也与企业经营者以及社会工作者进行了广泛的座谈与交流。建议如下：
（一）加强领导，完善网络，充分发挥人力资源和社会保障部门的服务平台作用。人力资源和社会保障部门要忠实履行职责，认真贯彻落实好区委、区政府关于促进就业再就业工作的各项政策。把解决企业用工问题作为一件大事，时刻放在心上，抓在手上。根据企业的需求情况和劳动者的实际，搭建好就业服务的平台。一是要搞好劳动力资源调查，加强城乡劳动力统筹，做好人力资源储备。要组织有关人员深入乡村和农户，摸清劳动力的存量现状、分布范围，劳动者的年龄构成、求职意向等。当企业提出用工计划时，可以有针对性的安排招聘。二是要加强队伍建设，建立健全工作机构，畅通信息渠道。强化乡镇人力资源和社会保障机构的职能，充分发挥公共就业服务基层平台的作用。使各项鼓励就业创业的政策、使各企业的招聘信息等，能够及时的传达到家家户户。传递到每个适宜的劳动者。三是加强对企业和求职者的招聘指导，实行精细化招工，合理搭配有限的人力资源。新生劳动力减少，劳动力不足，是目前的客观现实。要指导各企业认清这个现实，降低招工门槛，放宽招用条件，根据不同的工种需要，合理搭配人力资源，以达到人力资源的有效合理利用。发挥好现有职业指导师的作用，为求职者提供免费恶的职业指导，鼓励他们合理选择就业方向和适宜的工种。四是积极组织开展好丰富多彩的招聘活动。要充分发挥好区人力资源市场在连接供、求中的平台作用，为企业和求职者搭建起沟通的桥梁。同时，根据企业需要，组织开展专题招聘、专场招聘等活动。另一方面，充分发挥好社会 7 中介机构的作用，多渠道组织劳动者在区内就业。五是探索建立劳务输入基地，借助外力，解决招工难的现状。根据企业实际需要和承受能力,有组织地开展区外推介活动，吸引外地人员来我区就业。主动与区外劳动力资源相对充足的地区建立良好的劳务协作关系、长效工作机制,以满足区内企业的劳动力需要。六是加大培训力度，提高职工素质。许多企业反映职工心不稳、流失大，这与职工的基本素质也有一定的关系。要站在为企业服务、为职工服务的角度。选择合适的课题，加强对职工的就业教育、技能教育。培养高素质的职工队伍。让职工理解企业、适应企业，进而热爱企业，奉献企业。七是发挥职能作用，切实保护劳动者的合法权益。要研究制定一套行之有效的用人考核体系，将各企业用人状况作为经济目标考核的一个组成部分。鼓励企业自觉落实好有关的法律和法规，使党和政府关心、支持劳动者的各项政策真正落在实处，落在具体事例上。让职工和企业心贴心，让规范的用工成为吸引人、留住人的硬实力。
（二）抓住关键，改善条件，充分发挥企业在用工中的主体作用。说到底，用工是企业的自主行为，招用的职位、数量、待遇等关键性因素，都是企业说了算。因此，破解用工难，关键在企业。必须紧紧依靠企业，发挥好企业的主体作用。
1、提高工资待遇，以“回报”留人。企业“用工荒”，其实质还是“薪酬荒”的问题。各企业要树立和强化“善待员工 8 就是善待自己”的观念，这是企业招得到人，留得住人的关键所在。首先，要根据生产和经营实际，逐步提高劳动者工资报酬和福利待遇，并建立工资正常增长机制。对大多数劳动者而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素；其次，要努力改善生产生活环境。从调查看，遭遇“招工难”的企业绝大多数是工资待遇、食宿行、环境卫生条件相对较差、人文环境欠佳的企业。第三，要依法保障职工的合法权益。作为企业，对劳动强度、工作时间、工资福利、社会保险等都要按照《劳动法》有关法律法规的要求，该遵守的要遵守，该到位的要到位。企业要采取行之有效的措施，真正做到待遇留人。
2、坚持人本理念，以情感留人。在各个生产要素中，只有人是有七情六欲的要素。因此，企业对这个要素，应该倾注更多的感情去把握。建立和完善相应的思想教育和人文关怀机制。善待劳动者，发挥员工的最大潜能。要从做好职工政治思想工作着手，建立符合实际的企业文化，多方面解决职工的实际困难和问题，构建和谐的用工关系，从感情上稳定职工队伍。建立必要的困难救助机制，对生活特别困难的员工，给予适当的救助，以增强企业凝聚力。
3、规划企业发展前景，以事业留人。“人往高处走，水往低处流”，任何一个人都有实现自身价值的欲望。企业要做好令人奋进的中长期发展规划，至少在企业内进行广泛的宣传，使每一位员工都能看到企业美好的发展前景，使每一位员工都能够看到自己的发展方向，进一步增强自我发展的欲望，保持 9 对工作的兴趣和动力，使他们有机会充分展示聪明才智，实现自我价值。
4、加强对求职者的敬业教育，以责任留人。企业要舍得在职工教育和培训上增加投资，除了技能培训，还要进行必要的爱岗敬业教育，大力宣传和培养正确的人生观，就业观。增强建设家乡、服务家乡的责任感。
5、企业加强技改，提高生产效率，减少用工数量。用工荒最集中的表现在劳动密集型企业上。转变经济发展方式、促进产业结构转型和升级是治本之策。企业要瞄准行业技术制高点，积极推进产业升级,尤其是劳动密集型企业要从根本和长远着手，加大技改投入，改进生产设备，由劳动密集型向科技密集型转变，从而一方面通过降低对人力资源的严重依赖，减少对劳动力的需求量；另一方面通过提高产品附加值，从而增强企业满足员工提高工资需求的能力，增强企业的竞争能力。
【企业用工服务工作总结】推荐阅读：
县服务企业用工调查情况汇报06-28
用工合同企业09-14
企业劳动用工合同05-24
企业劳动用工情况06-20
企业用工情况说明06-21
企业用工管理规定07-07
企业用工情况调查表07-23
国有企业用工管理办法06-19
用工管理股工作.doc07-06
派遣用工协议06-30
