技能薪酬体系范文（共6篇）
技能薪酬体系的定义
技能薪酬体系(Pay for Skill, Skill-based Pay, 简称SBP)是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度来支付基本薪酬的一种报酬制度。技能薪酬的显著特征
基于任职者的薪酬体系是对以职位为基础的薪酬变革。尽管基于任职者的薪酬体系有着多种类型，但是它们都具有如下特征:
1、以“人”为本的薪酬设计
技能薪酬体系的核心特点就是以“人”为中心进行设计的报酬制度。以人为本的基础的薪酬和以职位为基础的薪酬最大区别在于：前者以任职者个人的特质和能力为基础，关注的是各个员工在获取组织需要的知识、技能与能力方面的差异；后者以岗位和职位为基础，关注员工从事的工作的差异。
2、以技能的提高为支付依据
技能薪酬体系薪酬支付的依据是员工个人掌握的、经过组织认可的、鉴定程序认可的知识、技能与能力水平。
3、技能薪酬体系具有两面性 一般认为，基于任职者的薪酬体系能够激发员工做出贡献的潜能，但这也正是技能薪酬的优势与不足形成的原因之一。由于组织奖励的是员工掌握的知识与技能，其假设的条件是：员工掌握的知识与技能越多，员工的工作效率就越高，弹性也越强。然而，如果知识与技能不能在工作中得到使用或者恰当使用，组织预期的绩效水平很可能无法实现。技能薪酬体系的优缺点
优点
1、激发员工进取精神，增强企业技术创新能力
2、引起组织结构的变化以及组织价值观的变化
3、有利于关键员工的稳定 缺点
1、培训问题
在培训过程中，资金不足、培训资源分配的公平性、培训需求的准确等问题都成为难题。如果处理不好，极有可能既增加了成本，又造成员工之间不公平的感受，影响员工的积极性。
2、成本控制问题
造成这一问题的主要原因有：（1）技能模块的界定与组织战略发展的需求结合不紧密，使得员工获取的技能无用武之地而发生闲置与浪费。（2）员工追求技能的提升、工资的上涨与组织对高技能的需求数量不成比例，可能造成组织中高技能等级的员工比例过大，人力资源得不到充分利用，人力资源缺乏转化为生产力的平台，从而导致组织人力资源成本过高的情况发生。（3）技术的进步、市场的变化都有可能导致一些技能过时。如果过时的技能不能得到及时清理，也会导致人力成本的上升，使组织成本缺乏竞争力。
3、加大了管理的难度
与职位薪酬体系相比，技能薪酬体系管理的难度主要体现在以下方面：
（1）设计难。在设计技能薪酬体系时，一是技能模块的建立难，技能模块的建立直接关系设计目标能否有效达到；二是技能模块的定价难。在技能模块定价时，要在当地劳动力市场上与相关行业中找到一个技能薪酬基准是十分困难的事。（2）管理难。技能薪酬体系的最大特点就是因人而异，员工的技能水平可能随时发生变化。要对员工具备何种资质水平，应该获取什么样的工资水平进行追踪需要一定的管理支持。另外，员工随时都有可能进入一个新的技能模块并得到认证，其薪酬就有可能在一年中的任何时候发生变化。这些都增加了管理的难度。（3）岗位配置难。要使员工掌握的技能得到充分运用和发挥，要求组织在岗位配置时要有充分的弹性，以确保员工的岗位能够得到及时的调整。
1、技能薪酬体系的优点：
A、有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革
B、有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解
C、有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，同时有利于防止组织出现两个方面的损失：一是因为失去优秀技术专家所遭受的损失，二是由于接受了不良的管理者而受到的损失
D、为组织在员工的配置方面提供了更大的灵活性，从而有利于新技术的引进 E、有助于高参与型管理风格的形成，从而在生产率提高、成本降低、质量改善的同时，降低员工的缺勤率和离职率。
2、技能薪酬体系的不足之处：
A、由于企业往往要在培训以及工作重组方面进行投资，结果有可能出现薪酬在短期内上涨的状况
B、要求企业在培训方面付出更多的投资，如果企业不能通过管理这种人力资本投资转化为实际的生产力，则企业可能会因此无法获得必要的利润
C、技能薪酬设计和管理都要比职位薪酬体系更复杂，因此要求企业有一个更为复杂的管理结构，至少需要对每一位员工在技能的不同层级上所取得的进步加以记录。
总结优缺点：
为了了解公司员工对本企业薪酬现状的看法和意见并设计合理公平的薪酬体系，现对公司员工薪
酬进行调查，希望您积极配合，认真填写问卷，谢谢您的合作！
调查问卷说明
1、本调查问卷共有20个问题,除注明采用多项选择之外均采用单项选择方式,简明扼要并易于回答；
如选择“其他”项时，必须在空格内填写相关内容。
2、请以实名填写此份调查表。
3、本调查问卷表的密级为A级,任何信息都将严格受到保密,所以您可以放心做答。
4、请按实际情况填写,否则将影响调查结果。如果不注明实名或不如实填写，将在以后薪资调整中对
你的要求将可能会起到误导作用。
5、当有50%的题目不作回答时,本问卷将作无效处理。以便使问卷表填写完整。
性别：年龄：学历程度：月收入：
入职时间：职位(岗位)：所在部门：
1、您的薪酬构成有：（多项）（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费
G、超工时奖H、其他_______________________________
2、您认为您的工资构成应该是哪几项?（多项）（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费
G、超工时奖H、其他_______________________________
3、目前您的年收入（税前，含各种社会保险和公积金）：（）
A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000
D、50000—70000E、70000-100000F、100000以上
4、您所期望的年收入：（）
A、10000—20000B、20000—30000C、30000—50000
D、50000—70000E、70000—100000F、100000以上
5、公司为您办理了何种社会保险？（多项）（）你期望有哪几项？（）
A、养老保险B、医疗保险C、失业保险D、生育保险E、工伤险
6、您每月的绩效奖金占工资总额的百分比为：（）
A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%C以上—100%E、100% 以上
7、您每月的加班费和超工时奖占工资总额的百分比为：（）
A、10%以下B、10%—30%C、30%—50%D、50%以上—100%E、100% 以上
8、您认为公司发放薪酬的最主要依据应是以下哪一项？（）
A、岗位B、技能C、绩效D、工作年限E、学历F、其他
9、您认为公司现行的薪酬制度中最不合理的部分是：（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、郊区补贴E、福利F、加班费G、超工时奖H10、您对您目前的薪酬水平满意吗？（）
A、满意B、较满意C、一般D、不满意E、非常不满意
11、您认为薪酬中最能调动您积极性的因素有：（）
A、基本工资B、岗位津贴C、绩效奖金D、福利E、加班费
F、郊区补贴G、超工时奖F、长期报酬（股权、红利、利润分享计划等）
12、您认为公司现行的薪酬制度有无修正的必要？（）
A、有必要B、无必要
13、您认为您的薪酬在同行业中：（）
A、很高、B偏高C、一般D、偏低E、低很多
14、您认为您的薪酬在本地区：（）
A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多
15、您认为您的薪酬与您的付出或工作业绩是否相当？（）
A、很对等B、对等C、一般D、较不对等E、很不对等
16、如和本公司其他同职位的人相比,自己的工资：（）
A、很高B、偏高C、一般D、偏低E、低很多
17、你对公司经济性福利的看法：（）
A、有多种经济性福利,且额度合适B、有多种经济性福利,但额度过低
C、不确定D、基本没有经济性福利E、完全没有经济性福利
18、你认为公司有薪假期的设置：（）
A、有很多假期，可灵活休假B、多种有薪假期，但休假方式比较呆板
C、不确定D、只有少数的有薪假期E、完全没有任何有薪假期
F、其他_______________________________
19、你觉得目前公司薪酬制度的保密性：（）
A、非常强B、比较强C、不确定D、不够保密E、非常公开化
F、其他_______________________________
20、您认为您周围员工的辞职原因：（）
A、因为薪酬的不合理直接导致B、和薪酬有一定关系
C、不确定D、和薪酬关系不大E、和薪酬毫无关系
确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点（50%点处）的薪酬水平。
2．岗位分析与评价。
工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系，工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。
3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。
了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。
为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。
企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：
（1）企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；
（2）企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；
（3）具体实现战略的计划和措施；
（4）对企业实现战略有重要驱动力的资源（人、财、物）；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；
（5）根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。
6．明确企业的使命、价值观和经营理念。
企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。
例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。
7．掌握企业的财力状况。
根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。
采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同行业同类或者不用行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位，是定位在90%点处、75%点处，还是50%点处、25%点处。
8．掌握企业生产经营特点和员工特点。
企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩（生产量、生产值或生产质量）决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于8个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的，还应增加医疗补助费。患重病的增加部分不低于医疗补助费的70%，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
2．第2题
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
3．第3题
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满1年发给相当于1.5个月工资的经济补偿金。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
4．第4题
用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，用人单位按被裁减人员在本单位工作的年限支付经济补偿金。在本单位工作的时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
5．第5题
当企业处于饱和阶段时，最恰当的战略是争取利润并转移目标，转向新的投资点。与这一战略目标相适应，薪酬策略应实行较低于中等水平的基本薪资、标准的福利水平，同时使适应的刺激与鼓励措施直接与成本控制联系在一起。应的薪酬计划。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
6．第6题
技术等级工资制，或称技能等级工资制。适用于技术工种的工人。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
7．第7题
职务等级工资制，包括管理职务等级工资制和专业技术职务等级工资制。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
8．第8题
专业技术人员的工资等级按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
9．第9题
管理人员的工资等级通过按照各级各类职务的业务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格确定。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
10．第10题 划分工资等级的依据是各种不同劳动所共同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小和劳动条件好差的不同。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
11．第11题
根据对不同劳动的劳动因素的分析比较，对劳动者的劳动划分高低不同的劳动等级，也称工作物等级。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
12．第12题
年功序列工资制归根到底也是按劳动等级确定的，因为，实行年功工资制是基于这样一种认识：即职工工龄增长等于职工经验积累和技术水平的提高，职工经验积累和技术水平不再主要取决于工龄的长短时，年功工资制的存在便遇到了挑战。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
13．第13题
按照职工任职的岗位等级规定工资等级和工资标准。岗位工资制不是按照职工的技术能力规定工资标准，而是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等规定工资标准。职工在哪个岗位工作，就执行哪个岗位的工资标准。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
14．第14题
职工只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。岗位工资制虽然不制定技术标准，但各工作岗位都规定有明确的职责范围、技术要求和操作规程，职工只有达到岗位的要求时，才能上岗工作。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
15．第15题
如果在未达到岗位的要求时就上岗工作，只能视为熟练期间，领取熟练期的工资。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
16．第16题
以能力为基础工资等级结构，其主要形式是技术等级工资制。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：0.0
17．第17题
工资等级数目是指工资有多少个等级。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
18．第18题
工资等级是工人技术水平和工人技术熟练程度的标志，其数目多少是根据生产技术的复杂程度、繁重程度和工人技术熟练程度的差异规定的。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
19．第19题
各工资等级之间的差别，简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的绝对金额。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
20．第20题
级差有两种表示方法：一种是用绝对金额表示；另一种是用工资等级系数表示。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
21．第21题
工资等级系数说明某一等级的工资比一级工资高多少倍，某一等级的工作就比最低等级的工作复杂多少倍。知道了一级工资标准和某一工资等级的系数，就可以求出某一等级的工资标准。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
22．第22题
工种等级线起点等级是熟练工、学徒工转正定级后的最低工资。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
23．第23题
工种等级线中，凡技术复杂程度高、责任大以及掌握技术所需要的理论知识水平较高的工种，等级的起点就高，等级线短；则起点低，等级线长。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：0.0
24．第24题
工种划分与设置的原则中，工种以工人所从事的工作性质的同一性进行工种划分是实用性原则。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：0.0
25．第25题
从我国实际情况出发，按照物质生产领域和非物质生产领域行业特点，采用适用于不同行业工种划分的依据和方法。这是工种划分与设置的原则的简化和统一原则。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
26．第26题
从实际工作和实际需求来看，薪资方案设计的核心是为从事不同劳动岗位及其任职人员定价，即确定标准工资。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
27．第27题
员工的工资水平是由他们所掌握的技能水平决定，因此，员工将积极要求参加技术培训以尽快达到最高工资水平，而给员工带来的培训机会一般是平等的。这是职能型的工资制的优势。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
28．第28题
根据企业技术进步、劳动组织改善和提高工人队伍技术素质等方面的客观要求和发展趋势，改变工种划分过细状况，对工种名称、内容相同，操作技术、工艺相近，使用设备、工具相仿的工种进行调整、合并、简化。这是工种划分与设置的原则的适用性原则。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
29．第29题
相当一部分劳动者所从事工作的难度和重要性与他们的实际相对工资水平往往不相称，难以实现同工同酬。这是职能型的工资制也存在的问题。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
30．第30题
解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者通过某种方式适当控制员工技能等级提高的速度。您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
31．第31题
解决这种职能型的工资制也存在的问题的策略是将其较高的工资水平必须能够被数量较少的劳动力或者较高的生产率消化和吸收。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
32．第32题
工资等级制度的主要职能是确定绝对工资率。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
33．第33题
工资等级制度的主要职能是在一定的工资水平下，确定各类职工、各类工作或职位的相对工资报酬标准，也就是工资等级标准，简称标准工资。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
34．第34题
各类职工相对工资率的确定，在现代企业工资制度中，是建立在各类职工工资等级的确定基础之上的。就是说，确定工资标准在先，确定工资等级结构在后。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
35．第35题
工资等级制度所要研究和解决的核心问题，是如何科学合理地确定企业内部各类职工的等级工资。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0 36．第36题
薪资方案设计，即工资分配方案设计，是一项理论性、政策性和技术性很强的工作，是企事业单位工资管理人员应当掌握的基本技能。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
37．第37题
一个完整的方案还应包括劳动计量（绩效评价或称绩效考核）和应发工资的计算办法。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
38．第38题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司的劳动工资计划实行指导性管理。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
39．第39题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司在坚持工资总额增长幅度低于本公司经济效益增长幅度和职工平均实际收入增长幅度低于本公司劳动生产率增长幅度的前提下，可自主决定工资总额。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：0.0
40．第40题
1995年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司的工会可以代表职工与公司按照《劳动法》规定签订集体合同。没有建立工会的公司，由职工推举的代表与公司签订集体合同。公司与职工发生劳动争议，应按照国家有关劳动争议处理的规定办理。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
41．第41题
1994年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，公司和职工个人必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费；并由公司根据本公司的经济情况为职工建立补充保险。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
42．第42题
1994年12月3日劳动部、国家体改委劳部发〔1994〕197号文印发的《股份有限公司劳动工资管理规定》规定，本规定原则适用于有限责任公司。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
43．第43题
实得工资还不等于实际实得工资。实际实得工资是指实得工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险金、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用作购买商品和劳务以及储蓄的工资。可见，实际实得工资是大于实得工资的。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
44．第44题
一般而言，以工作品质要求为主的报酬的收入称为薪给，以工作数量要求为主的收入称为工资。劳心者（脑力劳动者）的收入称为工资，劳力者（体力劳动者）的收入称为薪给。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
45．第45题 提出分享经济理论的基石是把工资的变动即厂商劳动成本的变动看成是具有充分弹性的，并且这种充分弹性的劳动成本总能不断下降。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
46．第46题
韦茨曼夸大了分享工资制度在对付滞涨方面的作用，这种夸大源于对滞涨原因诊断的错误。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
47．第47题
企业根据生产经营需要，从利润最大化出发，按照合理人工费用的要求，自主决定工资水平。为了把工资在内的人工费用保持在合理水平的限度内，并不断降低产品的人工成本，裁员是企业采用的一个重要手段。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
48．第48题
1956年全国第二次工资改革时，中央发现工资增长过快，在1957年和1959年采取了一系列措施来降低工资改革待遇，并在1959年试行半供给制半工资制。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
49．第49题
1959年试行的半供给制半工资制以失败告终，大多数企业不到半年时间就恢复了原来的工资制，在工资分配中重新确认了社会主义按劳分配原则。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：0.0
50．第50题
确定和调整小时最低工资标准，应在颁布的月最低工资标准的基础上，考虑单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费因素，同时还应适当考虑非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
51．第51题
职工的附加工资，不论是升级冲销后剩余的附加工资或没有升级职工的附加工资，除在今后增加工资时再继续冲销外，调动工作不以调入单位附加工资标准增减，一律予以冻结。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
52．第52题
产假（包括流产产假）期间，工资照发。不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资。产假期间的生育津贴按照本企业上职工月平均工资计发，由生育保险基金支付。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
53．第53题
工人事假一律不发给工资。对企业的行政管理人员、工程技术人员请事假每一季度在两个工作日以内的，工资照发；超过天数不发工资。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
54．第54题
在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济金，病假工资或疾病救济金可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的90%。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
55．第55题
工资等级制度也就不能作为计量劳动差别和计算工资的唯一依据；只有同一定的工资形式结合起来，才能确切地使工资反映劳动差别。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
56．第56题
在一岗数薪下，职工工资的提高，一个途径是在本岗位内提升工资档次，直到达到本等级的最高工资标准。另一个途径是提高工资标准。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
57．第57题
技术等级工资制是干部工资等级制度的一种形式，其主要作用是区分技术工种之间和工种内部的劳动差别和工资差别。
您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
58．第58题
对工种等级线达到高级的，可再向上延伸技师和高级技师工资等级。
您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：1.0
59．第59题
比例法和倒扣法相比较,由于扣除的项目和标准不易精确确定，并且以后也容易发生变动,所以宜按比例法确定测算工资标准的总额。
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60．第60题 薪点法可以直接依据工作评价得出的各个岗位等级的点数来测算工资标准。
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61．第61题
根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》指出，中华人民共和国境内的私营单位、华侨及港、澳、台工商业者经营单位和外商经营单位有关工资总额的计算，参照本规定执行。
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62．第62题
根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》指出，定义中“全部职工”，根据目前的用工制度，包括固定职工、合同制职工、临时职工和计划外用工。
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63．第63题
根据国家统计局《关于工资总额组成部分的规定的说明》指出，工资总额的范围，既符合目前计划、统计以及工资基金管理的现状，也照顾了历史资料以及国际间的对比，包括非按劳分配部分以及“按劳分配”部分（如病、事假工资和由于物价上涨支付的补贴等）。
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64．第64题
分享制具有扩大生产、实现充分就业的内在机制。分享制从长期来看，抽象掉失业、各种干扰波动以及不均衡。
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65．第65题
分享制就短期而言，当工人和资本家签订合同之后，分享制就意味着：当更多的人被解雇时，工人的报酬会自动下降，当更多的工人受雇时则相应地增加；相反，在工资制下，一个在业工人的收入不受其他工人的受聘或解雇的影响。
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66．第66题
在分享制下，由于每一个单位的收入都由资本家和工人按比例分享，劳动的边际成本总是高于劳动的平均成本，这就使得厂商不断扩大产量和就业量，从而获得最大利润，追求利润最大化的过程直接就是不断增加生产和提供就业机会的过程。
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67．第67题
既然分享制具有实现充分就业的机能，则无论政府在稳定币值、抑制通货膨胀方面采取什么措施，都不用担心会对就业产生不利影响，即不可能出现通货紧缩与大量失业同时并存的现象。
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68．第68题
分享经济由于其企业的劳动成本和产品价格直接挂钩，因此“就具有了内在地反通货膨胀的倾向—因为提高价格对企业来说是代价昂贵的事。”
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69．第69题
在工资制度下，走出衰退的动力来自内部的拉力，即利用私人投资和公共开支使总需求增加。您的答案：错误 题目分数：1.0 此题得分：1.0
70．第70题
其实分享制受到干扰时偏离均衡的程度并不亚于工资制，因此可以看到一种经济制度的运行是否比另一种经济制度的运行更接近于均衡，同时看它对不均衡反馈方式的区别。
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71．第71题
分享经济对不景气的短期反应是操持均衡价格，让就业量下降，从长期来看，两种制度都同样趋向均衡，但它们的短期行为却不大相同。
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72．第72题
工资经济中“看得见的手”，仅仅以微弱的校正力缓慢地改变工资这种粘着性较强的经济参数。
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73．第73题
在分享经济中，当分享系数普遍不适当时，也仍然使整个经济保持充分就业。
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74．第74题
在偏离均衡时工资制比分享制更具有返回均衡的弹性。
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75．第75题
韦茨曼认为，从工资经济向分享经济的过渡不是一个自然的过程，这一转变过程中的最大障碍是宏微损益的不对称性。
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76．第76题
韦茨曼认为，竞争性经济由于宏观经济的内部经济效果而不会趋向于形成一个更有效率的分享制度。
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77．第77题
韦茨曼认为，改革劳动报酬制度的形式就像解决环境污染一样，需要政府的参与。
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78．第78题
韦茨曼认为，政府参与和凯恩斯所强调的政府干预一样，都是指政府强制改革工资制度，把分享制强加给企业，同时在政府的帮助下使企业尽快接受分享制。
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79．第79题
1955年工资改革规定了“两步走”方案，规定了1956年和1957年两个工资标准。
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80．第80题
1955年工资改革对当时现行工资标准低的，先执行1956年工资标准，到1957年再执行较高工资标准。您的答案：正确 题目分数：1.0 此题得分：0.0
81．第81题
1955年工资改革，到了1957年6月，由于某种原因，国务院发文决定不再执行1957年的工资标准。
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82．第82题
1955年工资改革中，1957年一律暂时停止各单位的升级工作。
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83．第83题
1955年工资改革中，延长大中专毕业生见习期的临时待遇和降低定级工资。
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84．第84题
1957年国务院下文，大中专毕业生见习期间的临时待遇由半年延长到一年。
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85．第85题
1958年，国务院人事局下文将大中专毕业生定级工资下降一级。
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86．第86题
1955年工资改革，延长学徒的学习期限，降低学徒的生活待遇。学徒的学习期限应该为三年。技术比较简单的工种的学习期限可以适当缩短，但是不得少于二年。
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87．第87题
1955年工资改革，停止实行纺织业运转工人的岗位工资制。有的改成逐步过渡到岗的办法，即岗位过渡工资制。实际上由于工资长期不动，岗位工资制也停止过渡。有些企业改成了八级工资制。
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88．第88题
《最低工资规定》适用于在中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户和与之形成劳动关系的劳动者。
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89．第89题
《企业最低工资规定》的特点是，适应了灵活就业方式，月最低工资标准适用于非全日制就业劳动者，小时工资制适用于全日制就业劳动者。
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90．第90题
《企业最低工资规定》的特点是，将生育假、节育手术假不列入视同提供正常劳动的范围。
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91．第91题
延长工作时间不受《劳动法》第41条规定限的情形包括，法律、行政法规规定的其它情形。
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92．第92题
《劳动法》第44条规定，劳动部发〔1995〕226号文具体规定，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：安排劳动者延工作时间的，支付不低于工资的200%的工资报酬。
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93．第93题
《劳动法》第44条规定，劳动部发〔1995〕226号文具体规定，经劳动部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定工作时间的部门，应视为延长工作时间，并应按上述加班加点工资的规定支付劳动者延长工作时间的工资。
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94．第94题
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括国家法律、法规中明确规定的。
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95．第95题
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括依法签订的劳动合同中没有明确规定的。
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96．第96题
“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者工资，在劳动者已提供正常劳动前提下，用人单位应当按劳动合同规定的标准支付劳动者全部劳动报酬，但不包括的情况包括企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时工资必须下浮的（但支付给劳动者工资可以低于当地的最低工资标准）。
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97．第97题
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
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98．第98题
用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分45%的经济补偿金。
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99．第99题
用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的60%支付额外经济补偿金。
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100．第100题
经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。
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一、现有工资体系的问题
根据现在现在工资体系的设计情况，我认为存在以下问题：
1、法律风险太高
不为员工投保险，员工投诉必胜，即便我们投了保险，如果没有按照实际工资来上保险，员工一样可以投诉，而且一般也会胜诉，北京对保险要求很严，因此尽量不触犯法律。
2、员工阶梯感觉不强，没有层次感
现在的用工模式，还是围绕着老板为核心，老板事事过问，以至于老板直接领导整个公司，实际上应该分开层次，只抓中层领导即可。如果公司500人了，难道招聘、培训也要靠老板自己？
3、激励制度不足
感觉公司一片死气沉沉，干好干坏一个工资，没有待遇浮动的可能。
4、缺少职业前景
缺少一个员工未来发展的总体规划，使的员工感觉没有向上发展的空间，加之第二条，使得所有员工直接由老板直接领导，自己没有成为领导的可能。岗位缺乏吸引力。
5、没有工种级别
即便干同样的活，每个人的能力是不一样的，应该细分工种，如库管虽然操作简单，但可以分为初级库管、中级库管、高级库管。待遇不同可使大家奋发向前。
6、缺少学历工资
虽然我们是重视能力，但不能轻视学历，至少表明公司的一个态度，使学历高的人有一定的优越感，至少没白上几年学，这也是待遇公平的一个体现。
7、缺少工龄工资
员工待的时间越久，说明员工越稳定，对公司业务、公司文化越了解，也说明员工能被公司长时间使用，更能得到公司的信任，归属感越强，才会更好的维护公司利益，科学研究表明只有一般只有超过2年工龄的人，才能真正开始热爱公司。
8、工资发放时间无规划
工资的发放应该与财务流程、公司业务流程保持一致。但我们还没有制定相关政策。
9、工资保密
公司的工资保密情况，必须让每个员工知晓，这样才能让各个员工不攀比，保持良好的工作热情，更容易管理。
10、年终激励及其他
应该拿出部分资金当中年终的激励奖金，让每个员工分享公司发展的利益。同时公司应该为每位员工提供5天的带薪年假，使得远在他乡的员工，可以回家看看。
二、薪酬体系原则
根据以上问题描述，我认为公司的薪酬体系建设应该围绕以下原则:
1、合法性原则
在考虑降低成本的同时，一定要考虑合法性，试问下小涂，你愿意公司不给你缴纳保险吗？我相信答案是否定的，己所不欲，勿施于人，我们一定要给员工灌输思想：我们是一个正规的公司，公司的盈利点不在于榨取员工的基础权益，而是通过大家共同努力创造一个共同发展的环境。因此我们对所有的员工，都要上保险，但为了降低公司成本，可以将保险基数做低。这样一方面可以规避一些法律风险，同时也是对大家工作的一种保障。
现在设计的方案每月补偿保险120元，而北京10年最低社平工资好像不到2500，公司缴纳养老费用应该低于500元，也就是最高差价380元，按公司保险员工70人算，费用每月多缴纳2.66万元，（小姨说680元，我感觉不对，可能算是个人缴纳的了）每年费用大约在30万元，但是，如果一年中有1个人投诉公司，公司所花费的各类赔偿成本，将是员工保险的两倍，就意味着，要4万元左右（普通工种），加上耗费公司的人力时间处理琐事，成本至少5万元，法律风险太大。得不偿失，尤其是让所有员工感觉，他们很没有保障。至少我不会在不投保险的公司工作，除非每月工资高的惊人。
2、公平性原则
工资要体现多劳多得、不劳不得的原则，要充分考虑包括个人能力、岗位待遇、学历、工作经验、工龄在内的多个因素。要有一定的激励政策，促进公司的整体前进，要体现一定的职业规划和前景，激发员工的工作热情。
我们差别化部门员工的工资的同时，也要控制平均工资水平。最好与同类公司持平。最好使人力成本在合理区间内波动。这样才能保证公司人才的合理流动性。
3、共赢性原则
在待遇上要充分考虑公司的经营情况，让每位员工感受公司经营的压力，这种压力要体现在实际待遇上，实现员工同亏共赢的模式。
4、公开性原则
员工的实际工资是保密的，公司任何员工不得讨论，由此产生的问题，公司严肃处理。必须明确公司规章制度。但是工资的构成是公开的，一定要说明公司
缴纳保险后，会扣除他们自己应该承担的部分，公司要提前告之，公司一定要坚持自己的原则，不为任何员工承担他们应该承担的部分，同时公司要代每位员工扣除个人所得税，这样也可以大大降低我们的成本。
5、权限流程划分
员工入职公司一定按标准流程走，部门经理或公司领导提出用人需求，人事部寻找相关人员，面试合格后交由需求人面试，通过后由人事部通知入职，进公司第一天人事部核实员工相关信息，签订劳动合同和保密协议，然后带到指定部门，由部门经理安排具体工作，试用期发正式工资的80%。
员工工资由部门经理和人事部协商后确认，总经理签字后生效。在职员工如有工资变动，申请人提出，部门经理和人事部确认通过，总经理签字生效。
三、薪酬体系建设建议
在上述基础上，我对公司的整体薪酬体系建议如下：
工资总额=基本工资+绩效工资+其他补助
实际发放工资=工资总额-考勤扣款-代扣保险-代扣个税
1、工资发放时间的确立
基本工资是员工的基本保障，而且比较固定，同时每月1-5号不是报税繁忙期，财务有时间进行基本工资的发放，建议使用银行卡，有以下优点：
工资固定，每月不必核算，只需要财务使用报盘表，就可以直接通过银
行转发，降低发工资的劳动量。
银行代发也作为员工基本工资的证据，出现问题，可以直接查银行，证
明每月基本工资的到位情况，容易管理。
如果有产假、婚假、病假等情况，我们可以只发基本工资，其他工资由
于他没有实际参与生产，可以少发或者不发。
现金结算，无论对企业还是员工，都有抢劫风险。尤其我们公司比较偏。
马上就要到年底了。需要重视
5-20号，是财务承上启下的关键事件，可以让财务做好报税工作。
15-25号，发放绩效工资和补助，这时由于是会计最清闲的时间，同时由于5号已经发了基本工资，因此绩效工资可以晚发，使公司资金流分散，压力减缓，同时可以根据报税情况，更好的统计上月回款情况和经营情况，根据公司的实际经营情况，给大家发放绩效工资，公司业绩好，大家绩效总体水平都高，不好，大家同时承担。
25-30日，财务可以对绩效工资进行记账。对本月费用、尤其是出差费用（贴票的）进行报销，保证下月的及时结转。每月5号截止对上月的报销请求。报销费用另行发放，一般为下月25日。
2、公司其他福利待遇
其他福利待遇不以金钱形式发放，建议以下几点：
考虑到北京交通问题，每月给员工3次迟到机会，迟到时间限制在20
分钟内，超过20分钟，需请假，不请假按旷工处理。超过3次迟到，无全勤奖，同时扣除当日工资50%，超过1小时未到扣除当日工资100%，连续旷工3天，或累计旷工5天，立即解除劳动合同。
全勤奖，如果员工当月无1次迟到、早退、请假，发放全勤奖，有迟到
现象，但不超过3次，发一半全勤奖，有请假或者超过3次迟到，无全勤奖。
年假，公司为工龄超过1年的员工提供5天/年带薪年假，年假需提前申
请，公司审批后执行。
优秀员工奖，由员工投票选出优秀员工，发放一定奖金。
年终奖，根据员工工资等级和工作情况，由部门经理向公司申请奖
金，总经理签字确认后发放。
路程补假，为河北、山东、内蒙、辽宁四省的员工过年期间多放1天假，4省外的2天假，北京地区无假。
工厂提供免费午餐。
3、每日工资的计算方法
每日工资=月工资/每月工作天数基数
每月工作天数基础=全年实际工作天数/12=251/12=20.92=21天
全年实际天数=365-所有的节假日和法定节假日=365天/年-10天/年（法定节日）-52周/年*2天/周（周末）＝251天/年
为了计算方便，我们按每月21个工作日来算。
4、绩效工资
绩效工资根据员工能力和表现情况发放，由部门经理控制发放的具体数额。
5、加班费
普通节假日加班费=每日工资*2
法定家家日加班费=每日工资*3
我们一定要告知每个员工，我们周六周日上班是有加班费的，必须在不耽误公司正常运作时，你可以不来，但必须要提前说明，不来上班自然没有加班费，也不需要写什么请假条。同时可以规避法律风险。
加班费按3、5两条计算。
四、具体工资构成1、基本工资
基本工资=基础工资+工龄工资+学历工资+保密协议费
基本工资是对一个员工基本生活的保障工资，为了避免婚假、病假、产假等因素的影响，尽量只保障员工生活就行，北京最低工资是960。
基础工资建议操作人员900元，管理监督职能1200元，骨干员工1500元，部门经理至副总2000-3000元
工龄工资是指在我公司工作的年限，在公司时间长，说明干的住，领导信任，业务熟练，因此应该给予一定的奖励，可以让他感到他与新员工的区别，毕竟老员工为公司付出了更多。也可以让他们更稳定的待在公司。虽然工龄工资不多，但反映了公司对他们的重视程度。
同时由于物价上涨，本身给他们加工资也是对CPI的一种补偿，我们并不吃亏。毕竟理论上我们的货会卖的更贵。工龄工资如下：
0-6月0元
6-12月50元
1-2年100元
2-3年150元
3-4年200元
4-5年250元
5-6年350元
6-7年450元
8年以上500元
学历工资高中以下100元，专科200元，本科300元，硕士500元，博士1000元，相对学历，公司应该更重视能力，但为了公平起见，应该给予高学历的一定补偿，虽然数额不多，但是对他们的学习经历的一种尊重，毕竟花几年时间不挣钱还要投入是需要成本的。
保密协议费50元，其实不给也行，既然我们已经有了协议，那就给50元吧。同时给骨干员工、部门经理、副总上调保险基数，基数另行商讨。
基本工资的定级，由进公司时，部门经理、人力资源经理确认。总经理审批后确立。
入职后一般不会调整基本工资，除非续签合同或有重大表现，进行调整。
2、绩效工资（非销售人员）
绩效工资=（工作能力工资*100*绩效考核完成度）*公司经营状况
建议工作能力工资暂分20级，不设上限，每级差额100元。1级是100元。公司经营状况由财务部给出，一般情况为100%。
绩效考核完成度可以0-200%浮动。超过120%浮动需上级主管批准。
绩效工资由部门主管发放，同时级别可以进行改变，由部门经理提出申请，人事控制用工成本，然后提交总经理审批。建议每年做1到2次的变动。以此激发员工热情。
对绩效不好的，公司应出台政策，进行熔炉计划，即换岗位，或者发基本工资学习业务。这样公司可以用低成本赶走不需要的人，但需要出台相关的指标。
3、其他补助
其他补助=餐补150+交通100+全勤奖100+其他
非业务人员无电话补助。
其他费用包括出差发生的所有费用，但不能超出限额。
试用期为正式工资的80%
五、关于调整折扣的建议
从我们现在的销售折扣来看，大经销商3折，小经销商的3.6折，这就为我们内部员工及其他经销商提供了内外勾结的可能，他们可以自己当大经销商，然后再向小经销商发货，由此造成了巨大了经济损失，更重要的是客户的损失。
最关键的是对3折客户来说3.5折倒手销售，利润空间是0.5/3=17%，去掉邮寄的运费，利润保持14%没问题。因此也给他们提供了这样的温床。
要解决这种情况，必须尽量让折扣统一，这样才能防止有效串货，倒货。我考虑了两种方案：
1、把单件衣服价格小幅提升，降低小经销商折扣率
如果经销商问起，对3折经销商解释：由于物价上涨，成本加大，因此提高物品价格，（也可以对以后的新产品价格小幅提升，）这样3折经销商可以接受。因为他也不知道我们的成本。
对3.6折经销商解释，物价上涨了，你们也不好卖，所以在涨价的同时，给你们降低折扣，我相信他们也可以接受。
这样折扣统一了，同时对所有经销商承诺返点，返点数额根据销售量来定，但返点1年结算1次，这样对经销商来说，他们的年底会有一定的额外回报。同时对想钻空子的员工给予重击，他们没有资金流来应对1年的进出货的。而且返点还存在风险。
2、签订返点合同，提高大经销商折扣（估计可行性低）
薪酬诊断与测量工具：先进的薪酬测量工具，可从多个方面诊断薪酬体系；根据事实和数据分析，提供通用和客户化的分析和建议，客户可获得针对具体城市和特定行业趋势的薪酬信息，帮助客户更快、更好地做出管理决策和制订合理的薪酬方案。
科学系统的设计方法：系统地设计薪酬体系，充分发挥薪酬的杠杆激励作用。
4P薪酬管理模式
pay for position – 根据岗位要求，制定薪酬级别
pay for personality– 根据个人能力付薪
pay for performance– 根据个人绩效付薪
pay for price– 根据企业战略，制定薪酬价位
适用于中国企事业单位的薪酬管理模式及其相应的评估方法、分析工具，对于解决各类薪酬问题具有普遍的实用价值。
P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】
P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】
P3：以能力定薪——Personality 【根据个人能力，确定薪酬】
P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】
一、经营环境巨变背景下人力资源管理与薪酬管理
1、薪酬设计中的难与易
2、“4P”薪酬设计的理念和模式
二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：——为职位（Position）付薪
3、职位分析与梳理
4、如何通过职位评估（重点介绍点因素评估系统）正确反映职位的价值
三、“4P”薪酬管理体系设计之P2：——为市场（Price）付薪5、09年主要行业薪酬状况及热点演示
6、如何进行薪酬调查并正确使用获得数据
7、如何设计有竞争力薪酬方案
8、如何通过对不同职类职位薪酬的合理定位优化薪酬总额方案
9、薪酬结构的选择与结构参数的确定
10、宽带结构
11、薪酬定位与结构设计实战案例展示
12、如何将员工能力与薪酬挂钩
13、如何设计薪酬以吸引和激励知识型员工
五、“4P”薪酬管理体系设计之P4： ——为绩效（Performance）付薪
14、基于绩效的奖励模式的选择
15、如何通过薪酬加强销售力
六、管理人员的薪酬激励
17、管理人员的薪酬战略
18、管理人员的短期和长期激励计划
19、聘用协议与绩效评估
七、福利与非现金奖励
八、企业文化与薪酬管理
20、整合薪酬、行为、文化和战略
21、如何将绩效与调薪挂钩
薪酬运作模式薪酬的运作模式有高弹模式、高稳定模式和折中模式。
在企业的成长期要采用高弹薪酬运作模式，降低刚性薪酬的比例而增加弹性薪酬。高比例的奖金与津贴会极大地刺激员工的工作积极性，挖掘他们的潜能，这也非常符合企业在此阶段迅速提高生产力，迅速发展的需要。
在企业成熟阶段要采用高稳定薪酬运作模式，此时企业要维持现有的经营水平。在本阶段加大投入促进生产效率提高的潜力是很低的，企业更加希望稳定现有的人力资源，利用其高比例的产品市场份额获得高利润。而高比例的刚性薪酬是由利于人员的稳定，促进企业保持利润与保护市场。
在企业衰退阶段要采用折中薪酬运作模式，此时企业急需收取可获得的利润并向别处投资。在本阶段，企业着重控制甚至降低成本，通过逐步降低弹性薪酬的比例而达到此目的。折中的薪酬运作模式有利于企业平稳的损失最小地退出市场的竞争。
这种方式员工有较强的安全感，但激励性差；折中模式强调差异性和刚性的适中，对基本薪金和奖金的比例均衡，重视对福利、津贴和保险的作用。这种方式也兼顾员工的安全性和对企业目标的激励性。
如何减少员工薪酬不公平感
第一、明确付出与有效付出，收入与部分收入、全部收入等概念的差别
员工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”时有差别的，只有真正为企业创造价值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能为使员工获得收入，不是忙就该挣钱多，瞎忙是没有价值的。员工的“收入”除了工资收入之外，还包含培训、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量等非物质回报。通过对这些概念的明确，让员工在衡量自己的贡献与回报的时候有一个科学的认识，从而减少员工的不公平感。
第二、通过公开的职位评价手段增加员工对自身岗位的价值认识
职位评价是对企业中的各个职位的价值进行综合评价，通过岗位评价的培训让员工了解岗位评价的科学性，通过公开、严肃的岗位评价让员工感受到评价过程的公平性，通过选择企业有经验有能力的专家作为评价主体，让员工感受到评价的准确性，从而从心底认同并接
受岗位评价的结果，将岗位评价的价值差与薪酬差挂钩，避免了由于薪酬基础限定模糊引起的员工不信任和对偏袒、歧视的怀疑，使员工理性认识企业内部薪酬差异。我们企业在做岗位评价的时候，常常把它看做是高层或者管理团队的事情，往往只是将结论通知基层员工，其实这仅仅只发挥了岗位评价的一半作用，更多的让基层员工了解，甚至选取代表来参与对于评价结果的认同至关重要。
第三、严格执行绩效考核制度
不仅仅是绩效工资必须严格基于绩效，其他的一些非强制性福利、培训、精神奖励、晋升等也与绩效考核紧密挂钩，严格执行绩效考核制度，避免“干好干坏一个样”的不公平现象，同时在整个考核过程中应让员工多参与，增加透明性，使员工有效行使知情权和参与权，从而使绩效考核更客观、更公正、更具可接受性，进而减少不公平感。
第四、秘密薪酬
斩断比较也是一种方法，不过，这种方法仅仅是在一定程度上避免了不公平感的产生，并不直接导向员工的内部公平感和薪酬满意感，所以对秘密薪酬的使用还需要针对企业的不同情况进行选择使用。
集团化企业薪酬管理伴随着企业的成长，集团化是企业发展到一定阶段的必然形态。过渡到集团化的企业与单体企业在运营与管理上都将面对很多不同的问题，在薪酬给付上也是如此。那么集团化企业的薪酬管理有哪些要点需要注意？集团化企业与单体企业在薪酬制度设计上有何不同？怎样设计才能满足集团化企业管理的需求？怎样才能避免薪酬制度不合理带来的管理问题？
以下是咨询团队给出的几点解决办法：
一、确立薪酬管控模式
薪酬管控模式是集团管控模式的延伸和细化，而不能独立于集团管控模式而存在。所以在确立薪酬管控模式之前，需要首先明确集团管控模式，清晰化集团战略、集团对下属企业的定位和要求。
所谓管控，即管理与控制，其核心要点有三个：如何分权、如何制约以及如何协调。集团管控模式按照分权程度可以粗略的分为财务管控型、战略管控型、操作管控型三种，而集团化企业的薪酬管控模式按照分权程度也可以分为总量包干型、策略控制型、标准控制型三种。
正如集团管控模式虽然可以大致分为三种，但根据企业的情况不同会出现多种不同的选择一样，薪酬管控模式在上述三种类型的基础上也会衍生出许多不同的变化。在实际操作中，需要根据不同的影响要素来决定最终的管控模式。
影响企业选择薪酬管控模式的要素，除了集团管控模式之外，还包括：子公司成熟度、行业特征、业务相关性、子公司重要程度等。
二、确定下属公司薪酬策略
在确立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一个重要的环节是确定集团公司及下属公司的薪酬策略。
通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬激励策略三种策略。集团公司在确定自身及下属公司薪酬策略时与单体企业类似，也需要考虑如下因素：
1、企业战略
企业战略导向决定了薪酬策略的基本方向，不同的战略应当对应不同的薪酬策略：
2、企业发展阶段
处于不同发展阶段的子公司应当采取不同薪酬策略：
初创期：处于初创期的公司为了吸引人才应当注重薪酬的外部竞争性，因而对于核心骨干人才要采用适当高于市场水平的薪酬策略，而同时初创期的公司资金需要重点投向生产经
营，因此对一般员工应当采用市场一般水平的薪酬策略。初创期的公司以开拓市场为主要任务，因此薪酬应当加大浮动比例，并与公司业绩紧密挂钩。
上升期：处于上升期的公司业务快速发展，资金迅速流入，因此一方面企业会增加固定薪酬与福利，另一方面会加大个人业绩与薪酬关联的比例。
成熟期：处于成熟期的公司市场已经形成规模，利润大幅增加，企业管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重内部公平性，同时会进一步加大固定薪酬与福利占比，而会减少绩效薪酬的比例。处于此阶段的公司，创造业绩更多依靠团队的共同努力，因此绩效薪酬会主要与团队业绩关联。
衰退期：处于衰退期的公司销售额和利润会出现大幅度下降，因此往往采取与市场同步的薪酬水平。同时由于员工努力程度已经很难使业绩提升，所以固定薪酬占比会进一步加大，从而体现薪酬的保障功能，但同时企业必须根据人均劳效来严格控制人工成本占比。
3、企业文化
不同的企业文化会决定激励的重点和方向，因此也会影响薪酬策略。例如，在国有企业中高层与基层的薪酬差距就不易过大。而在一个鼓励创新、开放的企业中，薪酬等级不宜太多，应该重点激励员工技能的提升。
集团企业在制定薪酬策略时除了上述因素之外，仍有与单体企业不同的独特之处：
1、如何保持内部公平性，尤其是同类型、同层级、可互换的岗位之间的公平性？当这些岗位处于不同地区、不同各行业的子公司时，集团公司必须做出决定是否需要及如何保持内部的公平性。
2、如何保持外部竞争性，尤其是在不同行业中的行业特征明显的岗位的薪酬外部竞争性？对于多元化运营的集团公司而言，必须给出明确的、有针对性的薪酬策略以吸引、保留和激励这些行业人才。
3、如何建立可持续的薪酬支付理念，包括员工累计的历史贡献如何体现？员工的能力成长如何激励？个人的绩效奖金是与子公司整体业绩挂钩更紧密还是应该和个人业绩挂钩更紧密，或者是和团队业绩挂钩？集团公司是鼓励创新，还是鼓励为客户创造良好体现，或者是鼓励节省成本？
三、核定下属公司薪酬总量
无论管控力度如何，集团公司总是需要核定下属公司的薪酬总量。
对薪酬总量的管控，单体企业主要考虑人工成本控制，而集团化企业更重要的是下属企业激励与约束的平衡问题。集团公司不仅要防止下属企业利用各种名义发放薪酬，从而导致人工成本过高，蚕食公司净利润。还要激励真正努力的下属企业，使他们愿意创造更优秀的业绩。
1、跨地域运营的集团化企业
对下属企业所处行业相同、跨地域运营的集团化企业而言，核定下属企业薪酬总量的关键点在于：集团公司与下属企业在相关指标的标准上如何达成一致，或者说，如何设置决定薪酬总量的指标的标准，从而达到约束与激励的平衡。
一般的，假如核定薪酬总量的方法是单纯线性增加方式，即伴随着完成率的提高薪酬总量也同比例增加时，下属企业总是倾向于设定较低的标准，而集团公司则倾向于设定较高的标准。所以需要通过一定的方式，引导下属企业在制定预算目标时符合实际，在完成目标时充分发挥自身能力。
2、多元化运营的集团化企业
对多元化运营的集团化企业而言，核定下属公司薪酬总量的关键点在于：如何设定决定薪酬总量的指标。由于下属企业所处行业不同，发展阶段不同，运营模式和盈利能力也各不相同，因此单纯用利润（或收入）的绝对值或完成率来核定下属公司的薪酬总量就显得不尽
合理，而应该以绝对值、增长率、相对值和人均劳效四类指标相结合来确定。
绝对值指标：收入、利润、产值、EVA等或上述指标的计划完成率；
增长率指标：收入增长率、利润增长率、产值增长率等；
相对值指标：投资回报率、利润贡献率、利润增长贡献率等；
人均劳效指标：如人均收入、人均利润、人均产值、百元人工成本利润等。
四、关注薪酬管控中的细节
在具体操作中，有一些细节问题容易产生漏洞，需要集团化企业特别关注：
1、规范下属公司的薪酬、福利项目
在确定了下属公司薪酬策略、核定了薪酬总额后，集团还需要注意规范下属公司的薪酬福利项目，以防止下属公司通过设置各类不规范的薪酬福利项目来改变既定的薪酬策略或突破薪酬总量，其中最关键的是一些以费用或福利形式出现的项目。
2、规范集团公司派出的董事、监事、经营层和财务人员的薪酬
在采取关键人员派出制的集团化企业，还必须关注集团公司派出人员的薪酬，尤其是董事、监事、经营层和财务人员的薪酬。因为这些人是代表集团工作以保障股东权益的关键，如果在其薪酬设置和给付上失控，则极有可能会导致股东权益得不到应有的保障，集团的管控也会出现失控。
强调奖励与激励机制：
吸引、激励和留用最好的人才是企业获得可持续发展的重要因素之一。那些高瞻远瞩的企业家正面临挑战，如何使企业既能从薪酬和奖励投资中获得最大的回报率，又能保持人才的市场竞争力？企业只有制定基于绩效的薪酬激励方案，才能使薪酬投资的价值最大化，同时将企业的经营目标与员工的发展方向和行为结合起来。
制订针对不同员工群体的薪酬策略：
我们提供的薪酬和奖励机制的咨询服务，帮助客户保证员工能够确切地了解整体薪酬政策和做法，构建更为完善的制度平台和文化平台。
高管薪酬
我们还为客户提供针对高层管理人员的薪酬及激励方案。德翰咨询的高管薪酬管理咨询顾问结合技术专长为不同行业的企业提供专业咨询服务。
德翰咨询帮助客户根据企业的经营战略制订高管人员薪酬包，并确保其能平衡管理层和股东之间的利益。为了提高方案的可操作性，德翰咨询的技术中心将提供最新的财务、税务、社会保障和劳动法律方面的信息。
宽带薪酬
组织扁平化的变革，知识型员工的增加，使许多企业在设计薪酬时，采用更具有弹性做法。采用宽带薪酬结构，结合基于绩效支付薪酬的方案，可充分利用员工潜能。
我们注意到一个好的方案不能达到预期效果，往往因为执行或者沟通的问题。因此，为了确保薪酬计划能够成功，德翰咨询的咨询顾问首先会了解企业的经营目标，从基本工资、奖励到整个薪酬结构，以及企业所处行业的薪酬水平。然后根据我们为上百家企业咨询获得的经验，制订最有效的实施计划。当新方案实施时，我们的专家还会帮助客户制订一个实施和沟通方案，让方案获得大多数员工理解并支持。
医疗、养老等补充福利
以专业经验、咨询方法和工具帮助企业设计医疗、养老计划和其它福利。设计范围从策略设计、计划、财务安排到福利支付和员工沟通。通过上述设计，保障企业的福利计划支持企业的经营战略，并获得特定员工群体的满意度与归属感。
策略设计和制定：正确的计划设计模式是保证福利计划向可控方向发展的关键因素。德
翰咨询使用科学的步骤方法来进行流程设计。首先，我们帮助你：收集信息、设定目标、分析方案设计的方法和模式；然后德翰咨询和企业一起：建立运营机制、制定过渡策略、沟通并实施新方案。
基准：德翰咨询建立了包含数百家公司的综合性福利及医疗、养老计划数据库，企业可将福利计划与这些公司进行全方位的对比。员工影响度分析按照年龄和服务年限的变化分析方案变更情况。
薪酬福利测算
福利方案的评估：德翰咨询帮助企业对直接影响它们经营结果的因素进行监控。我们的顾问：基于专家趋势分析，制定基金和财务策略。对退休金方案进行必要的评估，以便企业高层能了解和更好地应对。
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