教师聘任工作总结（共11篇）
北山口镇第五初级中学
2010年9月
教师聘任工作总结
为进一步深化中小学人事制度改革，切实加强中小学教师队伍建设，保障学校和广大教师的合法权益，打造一支师德高尚、素质过硬的教师队伍，根据上级政策及巩[2006]号文件精神，并按照教育局的会议精神和方案要求，学校召开了全体教师会议，征求意见，通过了各项方案。具体工作总结如下：
一、提高认识，确定指导思想和任务。
通过学习使大家在思想上对教师聘任制工作的目的、意义有清楚的认识，能以良好的心态和勤奋工作的行动来迎接和参与教师聘任的竞争，从而保证了我校教师聘任工作得以顺利开展。坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以实行聘任制和岗位管理为重点，合理配置学校现有的人力资源，全面提高教育、教学质量，加快用人制度和分配制度改革。学校实行按需设岗，按岗聘用，竞争上岗，建立符合我校特点的人事管理运行机制。逐步建立教职工“职务能上能下，待遇能高能低，人员能进能出”的管理体制，实现人事由身份管理向岗位管理转变，促进教师队伍管理的规范化、科学化，促进基础教育的蓬勃发展。
二、领会精神，加强组织领导，建全机构，分工协作，合理制订聘任方案，落实聘任。
1、建立了聘任工作领导小组，并由教职工大会举手表决通过。组长：许显东
副组长：孙鹏霞、刘钦建
组员：李建欣、刘亚培、郝晓锋、赵倩
2、聘任的方法：
学校和教师在遵守国家法律的前提下，按照平等、自愿、协商的原则开展聘任工作。聘任工作实行聘任方案公开、聘任岗位公开、聘任结果公开。本着对教师，对事业高度负责的精神，按学校实际需要设置岗位，教师根据个人情况选择工作岗位，学校对教师进行德、能、勤、绩方面进行考核，对申报岗位的教师给予客观、公正的评价。并从学校的实际出发，通过考核教师思想政治素质、业务素质和工作能力以及教师的健康状况，任人唯贤，择优聘用。
3、为了使这项工作不走过场，不搞形式，让全体应聘教师满意。我们对此项工作进行了严格、细致的要求和规范。由许校长主抓，认真核实每一份材料，合理安排各项工作进程，在工作中切实做到了：合理设岗、双向选择、竞争上岗、依法聘任、严格考核。
4、聘任的结果：
我校有教职工37人，参与聘任的教职工37人，已聘37人。符合巩义市中小学教职工编制的规定。
三、增强责任感，激发竞争意识。
通过此次聘任工作，充分调动了广大教职工的工作积极性，使全体教师有了危机感和忧患意识。认识到了只有不断拼搏，才能立于不败之地。只有不断学习，提高自身素质和业务水平，才能不被淘汰。从而激发了全体教职工力争上游、奋发向上的竞争意识。
总之，这次聘任工作，由于我们组织到位，领导工作到位。加上全体教职工密切合作，使聘任工作圆满结束，使广大教师更加“敬业、爱业、精业”，使教师队伍整体素质和教师教学质量得到了进一步的提高。
“教师聘任制”是从80年代“企业员工聘任制”中“克隆”出来的管理产物。90年代后, “教师聘任制”在全国大面积铺开。“教师聘任制”, 说到底, 就是激发教师发挥自己的最大才能并尽职尽责地去从事教育工作, 提升学校的教育质量。所以, “教师聘任制”从根本上改变了计划经济时代遗留下来的教师“吃大锅饭”的陈旧观念, 激发了广大教师勇于探索、勤于奉献、多劳多得的积极性。
但教育毕竟不同于企业。首先, 教师和企业员工生存的工具不同。教师是靠“声誉” (当然, 声誉来自于学识与品行的集合) 来吃饭的, 职工是靠体力或者智力来吃饭的, 教师聘任工作不得当就会波及教师个人的声誉, 这无异于判了该教师死刑———心灵的伤害要比肉体折磨还要惨痛。其次, 教师的教育成果不同于企业员工的生产。企业生产很直观, 很物质。但学校教育成果比较抽象, 不仅仅就是升学率、年度教师考核分和年度教学班级的成绩平均分 (虽然某些地方行政部门过于强化这些目标以便于提高政治资本) , 还要看学校培养的人才有无可塑性、发展性, 以及学生走向社会后的责任感和品行等方面是否得到社会认可。
教师与企业员工在评价尺度上有差异。企业员工的成果很容易区分与鉴定, 生产的产品好与坏直接说明某个员工工作业绩的优与劣, 工作时间就是8小时, 加班就有加班费;教师的业绩不会那么明显, 比如:甲教员的班级平均分可能不如乙教员的班级平均分, 甲教师是按时上下课而且有教研成果, 但乙教员是拖堂、早到甚至加班加点地蹂躏学生, 你能说甲教员不如乙教员有能力吗?何况, 教师职业特点决定, 他的工作往往会延续到8小时以外。
教师培养学生和企业职工加工产品的独立程度不同。企业员工需要合作, 但作为独立的环节, 他们可以独自工作;但教师教育学生则大不一样, 没有一位教师能够独自培养一代人才, 而人才也决非一位教师培育成的。所以说, 照搬企业管理模式的“教师聘任制”有其自身的局限性。
因此, 各级学校在进行“教师聘任制”的过程中, 学校组织者必须充分认清制度的局限性并合理规避其消极作用, 这样才能获得良好的管理效果。结合工作实践, 笔者以为应该从以下四个方面入手实施教师聘任才会彰显制度的积极影响力:
明确教师聘任标准和聘任目的是搞好“教师聘任制”的前提
做任何事情, 都要有明确的目标。要进行教师聘任, 首先就要明确教师聘任标准和聘任目的。聘任与否, 其目的无非是最大限度地挖掘和发挥该教育机构的教育合力, 从而提高教育质量。聘任目标应当含纳教学目标、德育目标、教学常规目标、社区活动目标、文体艺术活动目标等内容。决不是简单地把教师分而组之就完事了。故此, 聘任标准必须公开化、可操作化, 让参加聘任的教师能够感到“很阳光”, 让组织者感到“有针对性”而非“高、大、全”。笔者认为, 组织者的聘任标准至少具备以下三点:
1.被聘任的教师必须要有团队精神、组织能力、教学能力, 而且身心健康、师德高尚。没有团队精神的单打独斗, 只会加剧同年级学生之间教育质量的差距;没有组织能力, 教学质量则难以保障。
2.确定各处室岗位数量, 各年级教师的教育力量要搭配均衡。同处室同学科教师必须是教学能力强弱相配, 以强带弱。教育最大的忌讳就是“厚此薄彼”, 人为造成教育资源不均衡, 从而造成学生基础性知识差异。
3.保证重点年级段的教育教学质量。从中学教育来看, 初三和高三是重点年级段;从小学教育来看, 毕业年级是重点年级段。重点年级段的教育教学质量, 既是肩负学生命运的关键时段, 又是各级行政机构考核学校的主要砝码, 学校人才资源要向这类岗位倾斜。
规范“聘任流程”是合理搭配教育力量的关键环节
“聘任流程”是具体实施教师聘任的过程, 是合理搭配教育力量的关键环节。在这个环节, 组织者要把握好四个环节:
1.明确聘任步骤并即时聘任。“教师聘任制”一般分四步:学校领导先进行处室负责人聘任, 然后由处室负责人组织进行三轮教师聘任;学校领导要公开宣布被聘任的处室负责人, 并当即组织处室负责人聘任教师, 一定程度上可以防止人情债、关系户和贿赂者。
2.本着“均衡处室, 略有侧重”的原则, 双向选择教职工。教师可以自由选择处室, 处室负责人可以自由选择教职工, 但学校必须对不同年级进行恰当调整, 尽量保持教育力量的相对公平。
3.关心新入伍的青年教师, 关注学校的可持续性发展。教育心理学研究表明, 一个合格的大学毕业生, 从毕业任教到基本掌握教学环节需要3年左右的时间;基本胜任教师工作, 需要5到8年左右的时间;出教学成果需要15年左右。学校要发展, 离不开源源不断的血液更新, 学校在聘任中要关心和培养年轻教师, 体现“保护”原则 (譬如保证聘任) 。
4.关照年迈教师和弱势群体教师。学校可以免除50岁以上教职工的聘任环节;同时关照个别不善言辞但“俯首甘为孺子牛”的教职工, 他们虽然不善交际, 但师德高尚, 工作卖力, 学校依然需要照顾他们。
健全学校教学常规考核制度和聘任后岗位目标考核制度是有效落实聘任效能的保障
聘任工作不能以人员分配完成为标志而结束, 而应以学期综合评价目标 (即聘任目标) 的达成为标志。因此, 健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度是落实“教师聘任制”的根本保障。健全学校的常规考核制度和聘任后岗位目标的考核制度体现在如下几个方面:
1.规范常规课堂教学, 杜绝教师提前上课、拖堂或者挤占课时等不规范教学行为的发生, 从而保证各学科教学有序开展, 保证学生有比较充足的时间学习。
2.搞好学科带头人的传帮带工作, 实施“师徒捆绑式”评价模式, 保障学校教育人才的衔接和教师跟班制工作, 避免教师注重短期效应和个人利己主义。
3.搞好集体备课, 提高集体管理意识, 提升团队合作水平, 摆脱教师单打独斗的窘境, 解决统一教育内容和齐抓共管管理格局的瓶颈。
4.学期综合评价目标中的奖惩措施要体现公平、公正原则, 让所有聘任上岗的教师心悦诚服。
本着“以人为本”的人性化管理思想, 妥善安置落聘人员, 调解聘任矛盾
“教师聘任制”是一把双刃剑, 有教师聘任上岗, 就意味着有的教师要落聘。教师落聘会带来一系列的社会问题: (1) 教育合力内耗。不满情绪促使教师不安分教学, 走向反面, 与学校领导和其他教师闹矛盾; (2) 抑郁的情感诱发落聘教师患上心理疾病, 危及身体健康; (3) 落聘教师的名誉和社会地位受到冲击, 教师队伍的整体形象会降低。 (4) 落聘教师的家庭受到影响, 危及家庭和谐。所以, 学校组织者要妥善处理聘任矛盾并安置好落聘人员, 规避“教师聘任制”的负面因素:
1.提前做好教师的思想工作, 把需要“调整”的教师在学校举行聘任前分派到别的学校去参加聘任, 从而避免公开聘任时尴尬“落聘”局面的发生。
2.轮流上岗, 各年级教师进行年度循环, 做暂时性调整, 体现“机会均等”, 让“落聘”教师情绪“软着陆”。
3.全员聘任, 学校积极协调, 让每个教师都有岗位, 让聘任中有难度的教师产生适当焦虑, 避免“落聘”人员产生。
“二战”后日本采取了“非定向的师范教育”，并实行《教师资格鉴定合格证书》制度。获得资格证并不等于获得教职。作为一种特殊的公务员，日本的教员不需要通过一般公务员录用考试，“而由拥有任命权的教育委员会进行权衡”。在实行教师资格合格证书制度情况下，权衡的办法要比竞争考试更符合实际。
日本公立学校教员的任命程序是：由教长推荐，再经拥有任命权的教育委员会任命。对于县经费开支的教员，除指定的城市外，都道府县教育委员会，接受市、町、村委员会的申请后，即可任命。校长有权将其所属教职员的任免及其他有关意见向享有任命权者提出报告。校长的呈报不受市、町、村教育委员会的限制。这样任命权掌握在都道府教育委员会手中，身份保障掌握在市、町、村教育委员会手中，实际化的监督权掌握在校长手中，形成一种教员人事行政管理上的复杂现象。
教员的任用，除临时或非正式的任用外，都有6个月的试用期。在此期间，不适用于身份保障规定以及行政审查法规定。教师的调动，从法律解释上看，任命者拥有自由裁夺的权力，因而具有单方面可以决定的资格。
为了适应21世纪教育的发展，日本对教师的任用制度进行了一系列改革。主要有：
(1)提高师资学历要求，增加获得资格证书所需要的必修科数。其目的在于使教师对教育理论有深入的了解和掌握并具有广博的知识。
(2)设立“特别证书”和外聘教师制度。这样可使教师队伍的整体素质提高，结构更为合理，这样也有利于进行富有个性及特色的教育。
(3)采用多样化的任用和选拔方式，使任用过程更灵活、更贴近实际，更有利于教师的成长。
2013.7 为进一步深化中小学人事制度改革，切实加强中小学教师队伍建设，保障学校和广大教师的合法权益，打造一支师德高尚、素质过硬的教师队伍，根据教育局文件精神，我校在2013年暑假期间进行了教师聘任工作，在学校党支部和全体教师的共同努力下，本项工作顺利开展，圆满结束。达到了调动广大教职工的工作积极性和创造性，优化教师队伍结构，提高教师质量的目的。具体工作总结如下：
一、提高认识，确定指导思想和任务。
按照教育局的会议精神和方案要求，学校召开了全体教师会议，征求意见，通过了各项方案。通过学习使大家在思想上对教师聘任制工作的目的、意义有清楚的认识，能以良好的心态和勤奋工作的行动来迎接和参与教师聘任的竞争，从而保证了我校教师聘任工作得以顺利开展。坚持以党的教育方针为指导，以实行聘任制和岗位管理为重点，合理配置学校现有的人力资源，全面提高教育、教学质量，加快用人制度和分配制度改革。学校实行按需设岗，按岗聘用，竞争上岗，建立符合我校特点的人事管理运行机制。逐步实现人事由身份管理向岗位管理转变，促进教师队伍管理的规范化、科学化，促进基础教育的蓬勃发展。
二、领会精神，加强组织领导，健全机构，分工协作，合理制订聘任方案，落实聘任。
1、建立了聘任工作领导小组，并由教职工大会举手表决通过。
组
长：芦乃朴
副组长：李竹娟
毛月臻
闫玉红
周俊 成员: 杨
辉
胡秋燕
荆
娜
吉
华
2、聘任的方法：
学校和教师在遵守国家法律的前提下，按照平等、自愿、协商的原则开展聘任工作。聘任工作实行聘任方案公开、聘任岗位公开、聘任结果公开。本着对教师，对事业高度负责的精神，按学校实际需要设置岗位，教师根据个人情况选择工作岗位，学校对教师进行德、能、勤、绩方面进行考核，对申报岗位的教师给予客观、公正的评价。并从学校的实际出发，通过考核教师思想政治素质、业务素质和工作能力以及教师的健康状况，任人唯贤，择优聘用。
3、为了使这项工作不走过场，不搞形式，让全体应聘教师满意。我们对此项工作进行了严格、细致的要求和规范。由芦校长主抓，认真核实每一份材料，合理安排各项工作进程，在工作中切实做到了：合理设岗、双向选择、竞争上岗、依法聘任、严格考核。
4、聘任的结果：
我校有教职工65人，参与聘任的教职工65人，已聘65人。符合教职工编制的规定。
三、增强责任感，激发竞争意识。
通过此次聘任工作，充分调动了广大教职工的工作积极性，使全体教师有了危机感和忧患意识。认识到了只有不断拼搏，才能立于不
败之地。只有不断学习，提高自身素质和业务水平，才能不被淘汰。从而激发了全体教职工力争上游、奋发向上的竞争意识。
1、原则上实行循环教学。
2、实行初三先聘，初
一、初二同时聘任的先后顺序。聘任原则上以工作业绩为主，工作态度、协调能力作重要参考，教师个人特殊情况（身体患有重大疾病、生产、生病等）人文关怀考虑。
3、业绩评价：工作业绩从两个方面，一是教师个人成绩全市排名；二是以同组内第一名和最后一名分数差为依据。
4、聘任形式：（1）校长聘任年级校长和年级主任、后勤主任。
（2）年级校长和主任聘任年级教师。（3）年级校长和主任聘任班主任。（4）年级校长和主任在征取班主任意见基础上聘任课任教师。
5、岗位设置：根据学校整体情况合理设置岗位，鼓励一人申报多岗，允许两个班同时聘任同一个教师。
6、后勤各岗和非统考科目教师视学校情况而定。在本岗位上没人认真履行职责、出现重大失误、在上级检查中提出批评的视情况作岗位调整。
关于印发《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导
教师遴选和聘任工作实施细则》的通知
各学院，校机关各有关部门，各直属单位：
《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师遴选和聘任工作实施细则》已经校长办公会议审议通过，现印发你们，希遵照执行。
特此通知
附件
1、扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师遴选和聘任工作实施细则
2、在职人员攻读硕士学位研究生指导教师专业技术职称（职务）和科研条件
扬 州 大 学
二○○九年十二月四日
主题词：指导教师 遴选 聘任 办法 通知
附件1：
扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师
遴选和聘任工作实施细则
为进一步加强我校研究生指导教师队伍建设，适应在职人员攻读硕士学位研究生教育发展的需要，特制定本实施细则。
一、选聘研究生指导教师的学科、专业
选聘的在职人员攻读硕士学位研究生指导教师（以下简称为在职研究生指导教师）的学科、专业，限于我校经国务院学位委员会批准的具有专业学位授予权的学科、专业，以及中职教师在职攻读硕士学位的学科、专业。
二、在职研究生指导教师的选聘范围
重点选聘与我校长期开展“产学研”合作的企业、科研院所、基础教育部门、政府和行业管理部门等单位中具有丰富实践经验或高级专业技术职务的专家。
已具备我校全日制硕士研究生指导教师资格的校内、外专家直接具备在职研究生指导教师资格。
三、在职研究生指导教师任职资格的条件
1、热爱研究生教育事业，熟悉在职人员攻读硕士学位研究生教育的基本政策法规，具有高尚的职业道德和严谨的科学态度。
2、目前从事教学、科研、管理或工程技术工作，年龄一般应小于57周岁。
3、具有系统的专门知识和丰富的实践经验，能够为研究生开设专业选修课程或科技讲座，指导研究生完成学位论文。
4、具有高级专业技术职务或相应的业务管理职务，在本学科、专业领域内取得重要的科研成果。各学科、专业对应的具体条件见附件。
四、在职研究生指导教师任职资格审批程序
1、申请担任在职研究生指导教师的人员向学科、专业所在学院学位评定分委员会提出申请，填写《扬州大学申请培养在职人员攻读硕士学位研究生指导教师任职资格简况表》，并提供本实施细则第三条所需的证明材料复印件。
2、院学位评定分委员会根据在职研究生指导教师任职资格条件对申请者进行初审，并以投票方式表决。对获赞成票超过全体委员人数的2/3者，向校学位评定委员会推荐。
3、研究生处（院）对院学位评定分委员会推荐材料进行形式审查。对于符合基本条件者，报校学位评定委员会审议。
4、校学位评定委员会根据以上推荐、审查结果，对申请者的指导教师任职资格进行审定，并以投票方式表决。对获赞成票超过全体委员人数的2/3者，方可通过。
5、校学位评定委员会做出决议并在校内公示。公示异议期为两周，由研究生处（院）受理异议。
6、学校发文公布具有在职研究生指导教师任职资格的名单。
五、在职研究生指导教师聘任和招生
1、已获得在职研究生指导教师资格的人员向学科、专业所在学院提出申请，并填写《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师聘任登记表》。
2、学院根据招生计划和学科发展需要，对《扬州大学在职人员攻读硕士学位研究生指导教师聘任登记表》提出审核意见，报研究生处（院）备案。
3、经学院审核同意的在职研究生指导教师可在当年度招收在职人员攻读硕士学位研究生。
4、在职研究生指导教师在聘期内若不能履行导师职责，或因其他原因不宜继续指导研究生的，由所在学科、专业提名，经学院审查，报学校批准，免除其指导教师资格。
六、其他
1、本实施细则自公布之日起执行，（扬大校研[2005]10号）《关于开展专业学位硕士研究生指导教师遴选工作的通知》中的遴选办法停止执行。
2、本实施细则由研究生处（院）负责解释。
附件2：
在职人员攻读硕士学位研究生指导教师
专业技术职称（职务）和科研条件
（一）教育硕士、工程硕士、农业推广硕士、兽医硕士、临床医学硕士、体育硕士、中职教师在职攻读硕士学位研究生指导教师
1、具有本系统高级职称或具有博士学位。
2、近三年在本专业学术期刊上以第一作者发表1篇论文，或正式出版专著1部（排名前2位），或获得国家专利授权、软件著作权、新产品新品种的省级以上鉴定（排名前2位）1项，或获得国家级（排名前10位）、部省级（排名前5位）、市厅级（排名前3位）科研成果奖1项。
3、主持或主要参加市厅级以上科研项目或重要工程项目（排名前3位），有足够的研究生培养科研经费（可支配经费人文社科1万元/每生、理科3万元/每生，工农医科5万元/每生）。
（二）法律硕士研究生指导教师
1、具有本系统高级职称或具有博士学位，或为律师事务所高级律师，或为县处级及以上公检法部门和政府主管部门中具有丰富实践经验的管理专家。
2、近三年在本专业学术期刊上以第一作者发表论文1篇，或获得国家级（排名前10位）、部省级（排名前5位）、市厅级（排名前3位）科研成果奖1项；或主持、参加制定地市级以上法规和规章（排名前2位）。
3、主持或主要参加市厅级以上科研项目（排名前3位），有足够的研究生培养科研经费（可支配经费5万元/每生）。
（三）工商管理硕士、公共管理硕士研究生指导教师
1、具有本系统高级职称或具有博士学位，或担任规模以上企业的董事长、总经理及国有大中型企业“三师”以上职务，或为县处级及以上政府和行业管理部门中具有丰富实践经验的管理专家。
2、近三年在本专业学术期刊上以第一作者发表论文1篇，或获得国家级（排名前10位）、部省级（排名前5位）、市厅级（排名前3位）科研成果奖1项，或主持、参加制定大型企业咨询报告、县级及以上政府决策报告（排名前2位）。
1 我国高校教师聘任制在实施过程中存在的问题
1.1 高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范, 操作易流于形式。
1993年《中华人民共和国教师法》第十七条规定“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则, 由学校和教师签订聘任合同, 明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”时至今日, 国务院教育行政部门仍旧没有出台统一的教师聘任管理规定。于是, 高校教师聘任制的实施就出现“一校一规”的现象[1]。
1.2 目前我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”。
目前我国大多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘, 以职称等级作为评聘的唯一标准。因此许多学校在岗位设置时, 几乎不能科学合理匹配现有资源, 基本上还是因人设岗, 注重身份。缺编和冗员同时存在, 实行的是全员聘用和终身聘用等单一的聘用模式, 人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决[2]。
1.3 高校聘任缺乏科学考核, 容易形成“一聘终身”或者“评聘脱钩”的现象。
一是考核制度不健全, 考核内容不具体;二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系;三是考核方式方法不当, 定性考核因素过多, 考核结果没有太多的可比性;四是考核等级确定的标准欠科学, 确定考核结果时需要考虑的主观因素太多;五是考核工作量计算方法不够科学。目前, 由于现行的考核评价机制仍很不健全, 考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果, 同时, 现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析, 重科研轻教学, 出现了评价导向的偏差, 考评结果基本上没有和聘任相挂钩[3]。
2 我国高校教师聘任制的改革方向
2.1 增加教师招聘工作的透明度。
目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的, 尤其是聘任程序不够公开化, 因此应该规范聘任工作的具体程序, 教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式。《中华人民共和国教育法》指出:“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”我们国家很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。
2.2 高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制。
在我国, 教师聘任制度仍处于探索过程中, 建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时, 需要从我国包括学校的具体状况与条件着手, 既保留自身的优势, 又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法, 而不是简单地移植国外模式, 盲目地追求与国际接轨[4]。
2.3 科学设岗, 以实现教师资源的合理配置。
我国高校在实行教师聘任制的过程中必须处理好教师队伍数量和质量的关系, 在扩大教师队伍规模的同时, 高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变, 在岗位设置时不能因人设岗, 而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况, 以学科建设为核心, 以提高教学、科研水平为基础, 按照国家、地区规定的教师职位合理比例, 科学规划教师岗位, 合理配置教师资源。
2.4 促进教师的正常流动。
从校外聘请学有专长的专家、学者参加教学、科研工作;聘请知名专家到校举办讲座及进行科研指导;在企事业单位聘请有专长的人员做兼职教授等[5]。
3 建立高效教师聘任制的保障措施
3.1 建立高校教师聘任制的社会保障措施。
国外教师聘任制的特点之一就是教师具有流动性, 这既是聘任制的特点.也是我国实行教师聘任制要达到的目的之一。但这一点在我国却不尽如人意。原因就是, 我国尚不具备保障教师顺利流动的社会保障制度。它包括:失业、养老、医疗保险、户籍流动等。教师聘任制必然会导致一定数量的教师被淘汰, 如果轻易地将下岗教师推向社会, 而又不能给予相应的社会保障, 必定会成为社会不稳定因素, 影响社会在稳定中求发展的改革大局。因此要加快失业、养老、医疗保险、户籍流动等社会保障措施的建立, 为深化高校人事制度改革创造条件。
3.2 完善高校教师聘任制的制度保障措施。
教育行政部门建立对各高校人事制度的监管机构是必要的, 针对教师聘任制建立校内、校外监管机构, 完善制度保障措施。校内监管机构, 主要是依托教职工代表大会。教职工代表大会是教师行使民主权利, 参与民主管理的主要形式和基本途径, 教师通过教职工代表大会对学校聘任权实施监督。校外监管机构, 主要是依托成立相关的教育监管部门。教育监管部门对高校人事工作采取直接监督、宏观管理的方式。定期对各高校教师聘任制的实施状况进行考察, 在考察的基础上, 组织各高校主管人事工作的领导、人事专管部门的负责人及聘任教师代表, 召开经验交流会。
3.3 健全高校教师聘任制的法律保障措施。
《教师法》规定:“教师对学校和其他教育机构侵犯其合法权益的, 或对学校和其他教育机构作出的处理不服的, 可以向教育行政部门提出申诉:教师认为当地人民政府有关行政部门侵犯其法定权利的, 可以向同级人民政府和上一级人民政府有关部门提出申诉。”教师与校方发生的包括教师聘任在内的法律争议, 可以通过申诉、行政复议和教育行政赔偿来解决。《劳动法》规定:“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁不服, 自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼, 人民法院应依法受理[6]。”
综上所诉, 要实现我国高校教师聘任制的“成熟”, 必须依靠社会、制度、法律保障措施的建立、完善与健全。只有这样, 我国高校教师聘任制才能从起步阶段迈入成熟、完善阶段。
摘要：高校教师聘任制是国际一流大学普遍采用的一种用人机制。随着我国高等教育从精英教育走向大众教育, 高校教师聘任制在大学制度中占据着举足轻重的地位, 但我国高校教师聘任制起步晚, 在发展的过程中也伴随着一些问题的产生, 本文从我国高校教师聘任制的现存问题入手进行分析, 提出适合我国高校教师聘任制发展的道路以及保障机制。
关键词：用人机制,高校教师,聘任制
参考文献
[1]张唯聪, 周先林, 刘克锋.高校教师聘任制实施现状调查分析.教育与职业[J].2008年第29期.
[2]白飞.浅议高校教师聘任制.职业圈[J].2007年第12期.
[3]郭增琦, 类延村.高校教师聘任制的发展解读:问题、障碍与取向.继续教育研究[J].2008年第9期.
[4]邱德雄.美国高校教师管理对我国高校教师聘任制改革的启示.中国成人教育[J].2008年1月.
[5]魏传成.中美高校教师聘任制的比较研究及启示.继续教育研究[J].2009年第3期.
目前的学校管理实行的都是校长任命制，在聘任过程中，采取的大都是“三步走战略”——校长聘学校中层领导，学校领导聘班主任，班主任聘课任教师。如果把权力比作金字塔的话，那么学校权利的分布自塔尖而下依次应这样排列：校长、中层领导、班主任、课任教师。这种排序包含着这样一个事实：辛苦工作在一线的教师最没有发言权。这样的事实会导致教师聘任变了味儿。
首先，把教师聘任变成了“关系聘任”。举一个例子，在聘任过程中，班主任拥有聘任课任教师的权利。同一个单位，哪个班主任没有一门亲戚、几个朋友，在众多应聘者中，他们能做到任人唯贤吗？其实，不单是班主任难做到，一校之长能做到吗？学校的一般领导都能做到吗？难怪有教师发牢骚：“（教师聘任）什么聘任，是关系聘任！”
其次，把教师聘任变成了“权利聘任”。实行教师聘任的学校，虽然缺乏一套科学的聘任制度，但都有一些笼统的规定。这些规定是教师参与公平竞争的前提和保证。遗憾的是，在执行过程中，由于学校外部权利的介入，从而使教师聘任变成了“权利聘任”。每次聘任伊始，政府部门的官员们都会以各种各样的方式“要求”校长对某某教师进行关照，而要求被关照的教师，他们的综合素质往往却是较差的。这就导致了这样的一种聘任结果：素质较差的教师被聘上了，素质较高的部分教师被聘掉了。
此外，激烈的聘任竞争为学校领导、班主任和课任教师制造了许多矛盾和麻烦，不利于在以后教育教学工作中的真诚合作。譬如教学水平大体相当的许多教师竞聘同一个岗位，让班主任一人独担竞聘者的去留，的确有强人所难之嫌；譬如那些综合素质较高而被聘掉的教师，他们内心产生的不止是对实施者、决策者的不满和鄙夷，还有对社会公平、公正的悲观和失望；再譬如那些综合素质一般反而被聘用的教师，对其他人的负面影响将是持久而深远的。
我们没有理由反对聘任制，但我们有追求公平和公正聘任的权利。我们希望那些决策者们在推进教师聘任工作中，因地制宜，通盘考虑，科学部署，稳妥地进行，决不能蜂拥而上，为教师造成不必要的伤害，为社会增添不和谐的音符。
受聘方：_________（简称乙方）
受聘岗位：_________学院_________学科_________岗位
根据《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国劳动法》等法律法规的有关规定，经甲、乙双方平等协商，签订本合同。
第一条 聘期
本岗位首次聘期为三年，即自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日。
第二条 乙方的岗位工作目标及任务
一、乙方在聘期内应完成的工作目标：_________
二、乙方在聘期内应承担的工作任务：
1．教学任务（包括承担核心课程讲授任务、培养博士、硕士研究生，指导博士后研究人员、高级访问学者）：_________
2．科研任务：_________
3．学科建设任务：_________
4．人才培养任务：_________
5．队伍建设及其他任务：_________
第三条 权利和义务
一、甲方的权利和义务
1．依照国家法律、法规及甲方的有关规定对乙方进行管理。
2．依照本合同第二条规定的工作目标及任务，对乙方进行考核和奖惩。
3．根据乙方的工作任务，向乙方支付相应的工资、报酬及福利待遇，提供相应的工作条件。
4．依法维护乙方的各项合法权利。
二、乙方权利和义务
1．获得相应的工资、报酬及福利待遇。
2．若甲方不能按规定履行其应尽义务时，有权向上级有关部门提起申诉。
3．遵守《中华人民共和国教师法》及国家有关法律法规，遵守甲方的各项规章制度。
4．履行本岗位职责，完成本岗位的工作目标及任务；接受甲方的考核及管理。
第四条 考核与续聘
1．甲方按本合同确定的岗位目标和工作任务对乙方进行考核，本合同期满后进行聘期考核。考核时，乙方须向甲方汇报履行岗位职责情况和工作进展情况，填写相关考核表。
2．对考核不合格者，甲方可以解除聘任合同。
3．聘期考核合格者，甲、乙双方协商签订续聘合同。
第五条 合同的变更、解除和终止
1．乙方在聘期内有违法违纪行为，甲方可视其情节依照有关规定予以解聘，终止本合同。
2．甲方根据本合同规定对乙方解除聘约后，允许乙方有1-3个月的过渡期，过渡期内乙方除享受基本工资外，不享受甲方其它的福利待遇和津贴。
3．乙方在聘期内因特殊原因提出辞聘的，需提前三个月向甲方提出申请，经甲方同意后方可辞聘。
4．乙方未经甲方同意，有三个月以上时间不在甲方工作时，甲方可予以解聘，并追究其违约责任。
5．聘任期间如发生双方无法预见、无法防范，致使本合同无法正常履行的事由，需要变更或解除合同的，聘任双方应按照国家有关规定妥善处理。
6．本合同聘期到期时，如甲方没有续聘乙方，则本合同自动中止。
第六条 违约责任
1．本合同一经签订，双方必须严格执行。任何一方如违约，应承担相应的违约责任，支付违约金；违反规定擅自解除合同的，按未履行的聘期时间计算，每少一年，应支付的违约金为_________元。
2．乙方在聘期内若享受过甲方出资培训的，乙方违反规定擅自解除合同时还应向甲方退回全部培训费用。
第七条 附则
1．本合同一式三份，甲方、乙方、乙方所在学院各持一份，自甲乙双方签章、签字之日起生效。
2．双方因履行本协议发生争议，应首先协商解决，不能协商解决的，按有关规定办理。
3．本合同中未尽事项，应由双方协商，做出补充规定。补充规定与本合同具有同等效力。
甲方（盖章）：_________乙方（签字）：_________
【论文摘要近】近几年来学校人事制度改革如火如荼，而作为学校人事制度改革重中之重的教师聘任制，也愈来愈成为人们关注的焦点。也许，对一般人来说这没有什么特别的影响，但对于教师和学校来说这确实是一件非常重要的事情，它关系着学校和教师未来的命运。
【论文关键词】教师聘任制、教师合法权益、教育改革、市场经济。
一、教师聘任制的法律分析
实行教师聘任制并不是学校用人制度名称上的改变，它意味着学校教师管理制度要发生一次深刻的变革。长期以来，我国教师任用制度受苏联计划经济模式的影响，把教师作为干部，实行的是一种计划录用行政任命和调配相结合的教师任用制度。实行这种制度，学校和教师法律关系有一个共同点，那就是在很大程度上都是代表国家和社会的利益带有公务性质。特别是教师以教育者身份出现其权利义务，是不得随意放弃的。教师由国家统一分配，统筹管理，教师按公务员对待，享有公务员享有的一般权利，并履行公务员必须履行的一般义务。人们普遍认为只要成为教师，就端定了铁饭碗，这种思想严重阻碍了教师积极性的发挥，也不利于教师素质的提高和教育教学质量的提高。另外，任命制下的学校和教师间的关系也存在很多弊端。因为我国的《教育法》《教师法》及其相应的配套法规，赋予了学校自主行使管理权限的职能。所以，虽然学校不是教育行政机关，但由于有法律授权或行政机关的委托，加之学校本身就担负有一定的教育管理职能。它与教师之间就必然发生一定的教育行政关系，而教师由于其职业上的特点和带有的公务性质，有义务在工作中服从学校的命令。学校与教师之间的关系，是领导与被领导的关系。在这种关系下，双方的地位是不对等的,权利和义务是不对称的,行政机关一方(学校)只享有权利不履行义务,相对人一方(教师)的义务多于权利。教师是学校的管理对象并非管理的主体，其权益难以落实和保障，可以说是只履行义务不享受权利。虽然任命制这种教师管理制度曾经适应计划经济发展的需要，为我国的教育事业发展起到过积极的作用，并在现阶段在一些地区仍是其主要形式，即靠行政关系来管理和使用教师，但随着改革开放的不断深入，特别是随着计划经济向市场经济转轨力度的加大，这种用人制度的弊端也越来越明显，它已经不能适应市场经济的需求，所以许多学校纷纷开始寻求新的用人制度以适应市场经济的要求。
实际上，许多学校已经把经济体制改革中的某些竞争机制引入到了学校内部管理中，使长期以来被国家统得过死的管理体制开始被打破，但是改革只限于对局部利益关系的调整。虽然，启动了内部办学活力，但是比较有限，而多年以来，我国相继颁布的《中国教育改革和发展纲要》《教师法》和《教育法》都对教师聘任制作出了规定，从而使教师聘任制成为一种法律规定，各地中小学依据这些法律的规定并结合当地实际情况，相继推行了以教职工全员聘任制为重点的，学校内部管理体制改革，力求通过改革引入竞争激励机制激发教职工的工作热情，逐步建立与市场经济相适应的学校用人制度。
多年的探索实践证明，打破学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”实行全员聘任制，是社会主义市场经济要求学校采取的新的用人制度，是学校适应市场经济要求的必然产物，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。世界上许多国家都是采取聘任办法来任用教师的如美国、德国、澳大利亚等国家都有规定教师聘任的法律法规。按照我国《教育法》和《教师法》的规定，在实施教师资格制度的同时要逐步推行教师聘任制，从根本上改革教育系统用人制度，吸引社会优秀才，从淘汰不合格教师，促进教师
整体素质的提高和教师资源的优化配置，充分调动教师的积极性，提高用人效益和办学水平。按照“按需设岗”，“公开招聘”“平等竞争”“择优聘任”“严格考核”“合同管理”的原则，理顺教师管理体制，建立科学灵活的用人机制。全员聘任制的推行，将解决教师进出问题，教师的“铁饭碗”将靠教师自己来订做，有危机才会奋起，有压力才有动力，从某种意义上说“教师聘任制”有利于人才的合理流动，实现“人尽其才，才尽其用”，有利于教育教学质量的提高，是一种较为科学的用人制度。
二、中小学教师聘任制的涵义
教师聘任制的涵义就是聘任双方在平等自愿的基础上，由学校或教育行政部门根据教育教学需要设置的工作岗位，遵循公开招聘、平等竞争、择优录用的原则，采取用人单位和具有教师资格且担任相应教师职务的公民之间签定的具有明确任职期限的聘任合同形式，明确双方的权利、义务和责任，形成劳动契约关系的一项制度。
其涵义包括以下特征:
（一）聘任关系法律化。教师聘任制是深化教育改革，增强教师队伍活力、提高办学水平的有效手段之一，聘任双方基于独立而结合。在平等条件下签订聘任合同，确定教师与学校或教育行政部门之间的关系，其聘任合同具有法律效力，双方均受法律约束。
（二）聘任关系平等化。教师和用人单位之间的平等关系基于双方自愿，教师具有择业的自由，用人单位 具有依法聘任和解聘教师的权利。
（三）聘任关系合同化。教师和用人单位通过签订劳动合同的形式，明确双方的权利、义务和责任关系。实行合同化管理，便于明确劳动争议。教师按合同履 行义务，学校或教育行政部门按合同为教师提供教育科学研究、进修、交流等条件，并支付相应的劳动报酬。在聘期内的变动，需经双方达成一致协议后方可变更或解除。
（四）聘任方式双向化。教师凭实力竞争上岗，自主选择用人单位；用人单位积极创造条件吸引人才，择优聘任教师。教师和用人单位都是在竞争中优胜劣汰。
（五）聘任形式多样化。根据教师和用人单位达成的 协议，教师可以为一个用人单位聘任，也可以为几个单位同时聘用。对于中小学教师聘任的期限，国务院 的教育行政主管部门原国家教委在 《中小学教师职 务试行条例》第3条中规定：“聘任或任命教师担任职务,每一任期一般为三至五年，可以续聘或连任。” 聘任时间可以全时聘任或非全时聘任，长期聘任或短期聘任等多种形式。依其聘任主体实施行为的不同，可分为试聘、招聘、续聘、解聘、辞聘五种类型。
（六）聘任过程社会化。用人单位通过人才市场，面 向社会公开招聘，挑选人才。教师聘任制将打破资源单位所有制，打破教师“一校定终身”的制度，成为整个社会共享的人力资源。聘任过程社会化，利于实 现教师就业机会均等，同时也拓宽了师资来源渠
三、实施教师聘任制的基本途径
针对目前我国教师队伍“数量过多，学历不一，年龄偏大，质量不高”的问题，按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、末位淘汰、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，保障教育行政部门和学校的用人自主权，从双方选择、差额聘任入手，进一步完善“聘任看实绩，上岗看实干，考核看实效”的竞争机制、建立“能上能下、能进能出”的教师管理新机制，通过提高师生比、下岗、分流富余人员等途径，淘汰不合格教师，优化教师队伍，拓宽教师来源渠道，向社会招聘具有教师资格的非师范类高等学校优秀毕业生到中小学任教，改善教师队伍结构；进一步完善师范毕业生的定期服务制度，对高校毕业生到边远贫困地区任教，采取定期轮换制度，并享受国家规定的工资倾斜政策；鼓励各级政府机关公务员到中小学任教；积极推进教师定期交流制度，制定导向性的优惠政策，实现中小学教师补充与人才市场接轨，合理配置教师资源，实现教育资源的共享。提高教师整体素质和办学效益。
四、参考文献
【关键词】中美；私立高校；聘任制；比较
1.引言
教师，是学校最宝贵的资源，哈佛大学前校长科南特曾说过，“大学的荣誉不在于它的校舍和人数，而在于它一代一代教师的质量。一个学校要想站得住，教师一定要出色。”[1]进入到21世纪，我国高等教育已步入大众化阶段，我国民办高校也面临着前所未有的机遇和挑战，教育质量是学校生存和发展的生命线，而提高教学质量的关键在教师，组建一支结构合理的高素质教师队伍。本文拟对中美私立高校师教师聘任制作一对比研究，以进一步加强我国民办高校的师资队伍建设和教师聘任制的全面实施。
2.中美私立高校教师聘任制对比
2.1 自主性
在美国，私立高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权，大学董事会是大学的最高管理机构，但董事会往往不直接介入学校内部管理工作，而把许多权力委托给校长，因此校长实际掌握着管理大学的实权，包括对各级教师的聘任。不同规模的大学对教师聘任的运作方式也不同。中小规模的学校校长直接聘任教师，而在规模较大的学校，校长往往接受院长或系主任的建议聘用教师，院长或系主任对本院、系教师的聘任有实际决定权。而我国民办高校在教师的聘任方面，校长虽然有权聘任各级教师，但是在很大程度上还要依附于行政权力，要接受政府的宏观调控。比如《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》第四章第二十三条规定“民办学校应当有一定数量的专职教师；其中，实施学历教育的民办学校聘任的专职教师数量应当不少于其教师总数的1/3。”这在很大程度上也制约了民办学校的发展。
2.2 教师的资格及来源
在美国，高校明确规定了对教师的资格、学历要求。一般讲师要具有硕士或博士学位，助理教授要具有博士学位，并且表现出在教学和科研工作方面的潜力，还要有2-3年的教学经验；对副教授及教授的要求就更高了；个别有特殊经历的也可聘为教师。如当过部长、大使、总统助理的，退职后愿意当教师，但是没有博士学位，也有被聘为教授的。另外，美国私立高校为了避免“近亲繁殖”及抑制本校毕业生可能形成的学阀帮派或在招聘过程中夹杂私人感情，有的学校甚至规定不从本校应届毕业生中招聘教师。[2]
在我国，民办高校教师资格学历参差不齐，有公办、民办高校毕业的本科生、硕士毕业生、离退休干部和专业技术人员受聘到教师岗位，也有学校举办者为了解决学校管理人员短缺的问题，同时为了实施对学校更进一步的控制，还会安排的一些低学历或无学历的亲戚、朋友到学校从事相关部门的管理服务工作。但是现在有许多规模较大的民办高校，如：西京学院就明确规定，只有具有硕士以上学历或讲师以上职称的人员才有资格竞聘教师岗位。另外，我国民办高校为了教师能够尽快熟悉学校，熟悉工作，常常会从本校选拔优秀毕业生留校工作，这种教师“自产自销，近亲繁殖”现象比较严重。
2.3 招聘程序
在美国，私立高等学校需要招聘教师时，首先是通过媒介在全国公开发布招聘信息，然后通过选拔委员会（由学监或校长、教学主任或学校董事会组成）的考核，校方通过提问、交谈、笔试等方式全面了解应聘者的素质、教育观念、知识水平及各方面能力。考核合格后经选拔委员会向学校董事会推荐，并由学校董事会决定聘任，应聘者签订聘约，试用期为3年。[3]
在我国，一般程序是各院（系）根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘用教师计划，学校人事部门通过登报、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院（系）和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、学历证书、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则通知应聘者到学校试讲；一般试讲之前，各院（系）教研室会给试讲者准备试讲内容，有的学校是试讲者自己准备试讲内容，各院系有关领导和教师到场听课。应聘者一般要讲授一节课。试讲者要接受听课教师对其上课、学习、工作等方面情况进行评点与询问，然后，由院（系）务委员会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，则签署本院（系）的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长同意后，由人事部门办理聘用手续，一般试用期3-6个月，试用期满后经考查合格方可转正。
2.4 聘任合同
美国私立高校是严格按照合同管理教师，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利。当要解聘教师在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会。另外。美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校签订聘任合同。
在我国，民办高校聘任合同没有明确规定教师的职务、工作性质，工作量、任教学科、任教年级、甚至在竞聘时是教师岗位，工作一段时间后又到了行政岗位。在聘任过程中，缺乏公正、公开的必要的评聘方式与方法，聘任合同大多是例行公事。在解除合同时，即使合同规定，双方一般要提前30天告知对方，但在实际操作中，有的民办学校可能因为教师犯了一个错误就当即解聘，甚至不给教师自我改过自新，自我辩护的机会。另外，在我国，由于民办高校教师的社会保障制度尚处于初级阶段，教师的失业，养老、医疗还有待进一步完善，这就使得绝大多数教师没有归属感，教师流动太频繁。
2.5 考核制度
在考核制度方面，美国实行“非升即走”的淘汰制、规定讲师聘任合同为1年，助理教授为3年，还可续聘3年，到期后，如不能通过专门委员会对其教学效果、科研能力、论文及著作水平等方面的考察，就得被解聘离校；新聘助理教授如果在5-6年内晋升不了副教授，必须自动离开学校。[4]
在我国，虽然在学校的相关文件中也规定了试用期满或合同期满进行相应的考核，以决定是否转正或续聘，但真正在试用期满或合同到期那天，往往没有落实考核工作就直接转正或续签合同。另外中国目前民办高校的助教、讲师，副教授、教授没有固定聘期，有的到退休年龄了还是讲师，有的最高职称到副教授。但是学校并没有因为在长时间没有晋升职称而解聘这些教师。
3.结语
总之，通过对中美私立高校教师聘任制的对比研究，再结合我国民办高等教育发展的实际情况，我们应该不断总结国内外的经验，认真研究民办高校教师队伍建设过程中的问题，要深化认识，不断总结、不断研究，大胆创新、只有这样我国的民办教育才能取得更好、更快的发展，才能在市场中立于不败之地。
参考文献：
[1]陶爱珠.世界一流大学研究[M].上海：上海交通大学出版社，1993，9.
[2]易金生.美国高校教师招聘及其启示[J].天津市教科院学报，2004（6）.
[3]史珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究，2002（9）.
该研究受到陕西省高等教育学会《中美高水平民办（私立）大学师资队伍建设与发展对比研究》课题的资助（项目编号：13027）。
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