公共管理学练习题（通用8篇）
一、名词解释
1、公共物品：
2、公共管理:
3、公共管理职能：
4、战略管理的概念：
二、简答题
1.公共管理与私部门管理有何区别？
2.传统行政学在公共管理上存在哪些局限？
3.如何理解公共管理学产生的社会背景？
4.公共管理学及其特点是什么？
三、论述题
论述P途径与B途径的异同？
四、案例题
温州市政府的“无为与有为”
保护民营经济发展的无为 温州民营经济的发展，有着自身的动力和内因，而政府的“无为”为之提供了重要的外部环境。温州市市长曾说：“在温州，凡理论和实践发生矛盾时，先服从于实践。”于是个体工商业、服务业、家庭工厂、挂户经营、雇工经营、买卖合同、长途运输等，只要上面不管，就都让它发展。
1984年在平阳县钱库镇出现了私人钱庄。当时中国人民银行要求坚决取缔，而温州各级政府因为考虑到钱库镇当时经济发展的需要，并没有强制取缔，而是在争取钱库镇的银行和信用社率先实行利率浮动改革的试点后，最后钱庄于1989年在无证经营了五年后自行关闭。
在温州人民群众自发发展民营经济的推动下，温州政府顺经济改革的需求，先后出台了许多突破当时政策或在全国率先改革的法规和措施，如中国首份个体工商执照、首个关于私营企业的地方法规、首家实行利率改革的信用社等。
强化市场和质量管理的有为 八十年代末，温州的形象和声誉曾一度出现空前的危机。如温州低质皮鞋在杭州武林广场被焚；永嘉的虚假广告；仓南的假商标等。温州的信誉危机强烈震撼着温州政府。为此温州政府转变强化管理职能，严厉打击假冒伪劣，开始全面整顿。并加强质量管理，在外出水陆交通要道设立检查站，对皮鞋、低压电器等产品的出境实行“准运证制度”，严堵假冒伪劣产品的外流。在此基础上温州政府提出“质量立市”的口号，在全国率先制定“质量立市”的地方法规。1992年温州政府继而提出以质量和品牌为核心的二次创业的战略目标。
总之，温州政府按照市场经济发展的需要，大力加强和改善基础设施建设，降低人、物、信息、资金流通的成本。同时减少政府对经济的主体干预，简化和减少行政审批手续，全面推进政务公开和限时办理制度，提高政府办事效率。
1公共管理的内涵衍变
20世纪初期,是西方古典行政管理理论的产生与形成时期,这一时期,在坚持行政同政治相分离的前提下,对国家行政组织以及行政效率进行研究,并探讨行政管理的原则,将科学的管理理论运用于行政研究中,奠定了行政管理的基本框架,为行政管理的发展打下基础。同时,由于政治与行政相分离,忽视了政治因素在管理过程中产生的重要作用,且没有充分重视人际关系、非正式组织及外界环境等对管理的主要影响。20世纪30至60年代,传统的行政管理工作在原来的基础上得到了进一步完善和发展。该时期人际关系学说、决策理论的兴起对行政管理理论的完善和发展起到了积极作用。人际关系学说使公共行政管理开始注重人的作用,而决策理论中强调政治与行政之间的关系,两者不可完全独立。同时, 这一时期传统的公共行政管理理论广泛吸收了政治、社会和运筹等方面的理论,使公共行政管理理论的综合性以及应用性得到了极大提高。由于该时期国际经济的自由化趋势,使得人们对公共管理进行反思,从而思考政府管理的创新及出路,对于公共管理的改革产生了重要影响。20世纪80至90年代,整个社会都产生了翻天覆地的变化,受时代背景的影响,公共管理出现了重要的改革运动,其标志之一是公共管理代替了行政管理。综合上述公共管理内涵的发展历程,认为公共管理主要是指政府及其他相关机构,围绕社会经济发展和公众要求这一核心,对涉及公众利益的各种公共事务所实施的有效管理。
2公共管理学的纵向学科框架
公共管理学是现代管理科学的有机组成部分,是对公共管理理论进行研究,并不断探讨其结论的新知识体系。其主要包含以下几大方面的基本内容。
2.1基本概念
公共管理的基本概念是公共管理学体系构建的基础和前提,对于公共管理基本概念的理解可以从以下几个方面进行。首先,抽象意义上也就是笼统概念上的理解,公共管理主要是对公共事务的管理活动。因此,只要存在公共事务或者公共组织活动,那么就存在公共管理。其次,公共管理分为初始、传统、以及现代三大部分。就初始的公共管理而言,其主要是原始的公共组织管理,而传统公共管理主要是指国家产生后对公共事务进行的一系列的管理活动,在20世纪80年代后经过理论变革而形成的公共管理则称之为现代公共管理。在对公共管理体系进行构建的过程中,需就这三大方面的公共管理进行分析、比较和探讨。再次,公共管理的基本概念所存在的狭义及广义方面的探讨。最后,在理解公共管理的基本观念的过程中要充分考虑公共管理的公共性、社会性及管理性的特征。充分认识到公共管理是一种注重原则及绩效的管理活动,注意公共管理所肩负的使命。
2.2逻辑起点
逻辑起点的确定对于理论体系的形成有着至关重要的作用,只有在正确、恰当的逻辑起点的基础上,才能形成科学的理论体系。 公共管理是以解决公共问题为最终目标的活动,可见公共问题是公共管理学体系在构建过程中的逻辑起点,在公共管理学体系构建的过程中以公共问题方案的制定和实施为中心。
2.3核心内容
在公共管理的过程中,公共领导贯穿在公共管理的各个环节以及具体的过程中,在一定程度上体现出中心枢纽的地位,在公共管理的过程中发挥着主导型的作用,这决定了在公共管理过程中共领导是核心,在一定程度上制约和影响着其他要素作用的发挥。
2.4基本问题
在公共管理过程中要从维护社会公平的角度出发,切实使用公共权力,维护公共利益,从而使社会中的每一个成员在社会生活中拥有同等机会、享受平等权利。由此可见,社会公平问题是公共管理研究的基本问题。公共管理研究的基本问题的明确界定,为公共管理学的研究提供了明确的发展方向,关系着公共管理学体系的进一步发展和完善。
2.5公共管理改革
公共管理是一个历史性的范畴,因此,公共管理要随着社会的不断进步而不断革新,并贯穿于公共管理活动的始终,从而实现公共管理的与时俱进,不断提升公共管理的有效性、科学性。可见,公共管理改革在公共管理学体系中占据着重要地位,是公共管理学的重要组成部分。
3结语
在我国,公共管理是刚刚兴起的一大概念,我国对公共管理学的研究尚处于初始阶段,这在一定程度上决定了无论是对公共管理内涵的理解还是公共管理学学科架构的构建尚处在不断研究和探讨之中。
参考文献
[1]王乐夫.试论公共管理的内涵演变与公共管理学的纵向学科体系[J].管理世界,2005(6):111-113.
[关键词]公共管理 公共管理者素质 道德风险。
“道德风险”是存在于委托代理关系中的一种道德现象，用以描述受托人不尽职责追求自身利益最大化，使委托人利益面临重大损失的危险境况。公共管理中的道德风险是和公共权力的“委托——代理”性质分不开的，公共管理者是由社会公众委托执行民众拥有的公共权力的人，民众将自己的权力授予公共管理者执行以实现社会公众的利益，而公共管理者接受社会公众的委托，承担着他们委托的义务，按照社会公众的意愿行使他们所赋予的权力并取得相应的报酬。在现实的公共管理活动中，由于公共管理者的权力价值观不同、公共管理者的身份冲突以及公共管理者的道德意志状态，使其经常有充分的机会背离社会公众的意愿采取不道德的方式来行使公共权力，给社会公众利益造成潜在和现实的损害与威胁，从而导致道德风险。
一、公共管理者权力价值观的迷失与公共管理中的道德风险
权力价值观是关于权力的目的、意义等问题的追求及其评价的根本观点，它指导公共管理者的权力运作方向、决定其道德行为。公共管理者一旦形成特定的权力价值观，就会表现相应的行为选择，如果权力价值观一旦陷入误区，则会产生越轨的权力行为，引发道德风险。
在我们当前存在的多种形态的价值观中，最具有代表性的就是两种相互对立的权力价值观，即集体主义的权力价值观和个人主义的权力价值观。集体主义的权力价值观以为人民服务为宗旨，个人主义的权力价值观以牟取个人利益为目标。公共管理者应当坚持集体主义的权力价值观，以国家、集体的利益为重，把人民群众的利益和幸福作为其价值取向的唯一标准。在个人主义权力价值观的影响下，本应为公共利益服务的公共权力往往出现错位表现。有的公共管理者把公共权力私有化，把社会公众给予的权力当作个人谋私的工具，执行多大的权力便用多大的权力为自己谋取利益；有的权力运用者把公共权力商品化，将权力异化为商品，把权力当作交换中的筹码，搞权钱交易、权物交易甚至权色交易；有的权力运用者把公共权力庸俗化，把权力变成拉帮结派、排斥异己互相利用的工具，使神圣的公共权力走向庸俗；有的权力运用者把公共权力特殊化，认为人性的尊严取决于权位的高低，人生价值的大小取决于支配权力的大小，一旦拥有权力便把自己视为特殊人物，荫庇亲朋、高高在上，却对社会公众的利益置若罔闻，凡此种种，不一而别。个人主义权力价值观影响下的公共权力错位异化严重损害了社会公众的利益，作为公共权力运行中的道德风险，往往对人民群众的公共利益造成极大的威胁。
二、公共管理者的身份冲突与公共管理中的道德风险
现实的人在社会生活中往往会扮演多种角色身份，公共管理者也不例外，他们既是“个体”的人又是“公共”的人，这样在他们的道德选择中会经常性的面对“个人利益和公共利益的冲突”“个人义务与公共管理者义务的冲突”“本位职责与社会职责的冲突”，这种由于身份不同而形成的冲突如果处理不好就会引发道德风险。
第一，公共管理者个人利益与公共利益的冲突引发的道德风险。人类社会政治发展的历史表明，政府公共性是政府得以产生、运行的内在依据和合法性来源。“公共性是政府的第一属性” [1]，公共管理者的道德价值取向是以公共利益为依归的,这种意义上的公共管理者就成了“公共”人。“所谓公共人，是指在公共领域中代表人民的公共利益，并以追求社会公共利益最大化为目标的社会人”[2]。公共管理者成为“公共人”正是现代社会的要求，也是公共管理者应当具有的特性。
公共领域中的公共管理者应该拥有共同的价值观念和道德信念,即“公共利益至上”。如果一个人不能够建立和拥有这种信仰，他就不应当进入公共管理者队伍中来。一个人能否成为一个合格的公共管理者取决于他能否建立和是否拥有这种信仰。而在私人领域中，个人利益追求的是一种现实的活动，个人可以提出自己的权利要求，可以通过正当途径维护自己的权利，但个人没有理由运用公共权力来扩展自己的权利。现代社会公共权力的合法性是建立在公共意志基础之上的，公共权力是代表公共利益、执行公共意志的。在公共领域中，公共利益是第一位的，如果公共权力被用来优先维护公共管理者个人权利的话，那么公共权力就会变质，发生异化。
现实生活中的公共管理者经常会面对这样的冲突和选择：一方面，他们有自己的利益需求，一方面他们又是公共利益的代表者和维护者。如果他们不能正确对待自己所执掌的权力，把个人领域和公共领域混为一谈，用可以支配他人以及公共资源的公共权力牟取私人利益而非公共利益，就会导致道德风险的存在。
第二，公共管理者个人义务与公共义务的冲突引发的道德风险。作为公共管理者的个人义务是指他们在个人领域里维护自己正当权益的职责和义务，公共义务是指公共管理者在公共领域里为维护公共利益所应尽的职责和义务。公共管理者既是公共管理的主体，同时也是一个一般的社会成员。在现代民主社会中,每一个人都拥有平等的基本自由权利。任何一个人都有自己正当、独特的个人权益，在这一点上公共管理者也不例外。
然而,作为公共管理的主体，公共管理者更有责任与义务为公共利益服务，很显然，一个公共管理者作为公共管理的主体与作为普通社会成员，这两种角色如何和谐共处是个很难两全的问题。基于这两种角色期待所发生的角色职责，会发生冲突和碰撞。这种冲突和碰撞，究其实质就是为自己的利益还是为他人的利益来履行角色职责。如果公共管理者不能准确恰当地界定和维护个人的自我利益，就很难保证公共管理者个人自我利益的伦理合理性。
此时，作为公共管理者个人必须要对自己的职责义务有一个清醒的认识和把握，必须有足够的道德勇气区分开个人领域和公共领域中的职责义务。当公共管理者在这两种职责义务冲突中，分不清二者的界限，甚至有意模糊二者的界限，放弃公共义务而注重个人义务的履行，就会导致道德风险。
第三，公共管理者本位职责与社会职责的冲突引发的道德风险。作为公共管理者的本位职责是指他们在公共管理组织体系中，由于职责位置所决定了应当担负的责任与义务。作为公共管理者的社会职责是指公共管理者作为一般社会成员所应当承负的社会责任与义务。通常情况下，公共管理者的本位职责与社会职责不会发生冲突。因为，公共管理者的利益和社会民众的利益在根本上是一致的。
但是，社会的现实情况是复杂的，在社会生活中经常会存在局部利益与整体利益、长远利益与当前利益的矛盾冲突。而不同的人有不同的道德认知能力和道德意志能力，在许多情境下对问题的认识有差异，不能用正确的道德理性调控自己判断和选择，往往会对现实中的邪恶妥协，而发生公共管理者本位职责与社会职责之间的冲突。在现实生活中经常会有这样的事例发生，本来按照政府和公共组织的活动原则来说，下级服从上级，地方服从中央是作为公共管理者的职业要求来贯彻执行的。但是，上级并不是万能的，上级也有犯错误的时候。当上级领导的决定是错误的时候，或者上级领导以代表组织的名义出现，但却是为了维护其个人的私利，这时，作为下级的公共管理者会如何面对呢？是选择服从上级的错误决定，还是选择服从维护社会公众利益的社会职责的要求？如果处理不好就会引发道德风险。
在当前社会公共管理中，许多公共管理组织在授权方面会存在这样那样的问题，上级对下级有时有着绝对的决定权，上级部门和管理者掌握着下属部门和人员的职位升迁、薪酬发放、福利待遇等关系个人生活和事业发展的大事。所以，除非公共管理者有着非常强烈的社会责任感，否则在本位职责与社会职责发生冲突时，他往往不会舍弃自己的前途和未来，而更倾向于选择服从本位职责要求。这种原因引起的道德风险应该引起人们足够的重视。
三、公共管理者道德意志状态与公共管理中的道德风险
人的社会化需要一个过程。道德不是个体生而知之的，它存在着一个认知和接受的过程。“道德的基础是人类精神的自律”，道德的自律精神在很大程度上受控于一个人的道德意志力，不同的人，其道德意志力的差异是相当大的，况且道德意志力的养成是个长期的过程。在这个过程中，公共管理者如果不能把自己的愿望和行为控制在合理的限度内，也容易引发道德风险。
一般而言，人在行为中是行善还是作恶往往和一个人的道德意志状态相关。一个人为善还是作恶往往就在道德意志能否克制不道德动机的一瞬间。有道德意志的人往往在许多情况下都更有抗拒诱惑的能力。但是，道德自身的特点决定了人们在履行道德义务的过程中绝不是一帆风顺的。从主观上看，道德行为本身就意味着行为主体的自身利益在某种程度上的让渡甚至利益牺牲，这就要求人们首先要有足够的勇气来正确看待自身利益的得失。没有坚强的道德意志力，人们很难做到这一点。从客观上看，道德行为的过程还要受到许多因素的影响，诸如一个人在为善之后却没有得到社会公正的评价，甚至被人们误会和责难，这都会给行为主体带来思想上的斗争和情绪上的波动。人们能不能按照自己的道德信念将道德行为持之以恒地坚持下来关键也在于有没有坚强的道德意志力。
在特定的条件下，道德意志力的强弱，往往会影响人的行为的道德性质。道德意志对道德行为的影响通常被归纳为这样几个方面：第一，对个人直接愿望的调节和控制，即当个人需要、兴趣等引起个人的直接愿望与道德要求发生矛盾时，能按社会道德要求控制自己的欲求。第二，用道德的动机战胜不道德的动机。道德行为前和道德行为过程中，往往会产生各种动机斗争，能否用道德的动机战胜不道德的动机，就表现出个体的道德意志。第三，对自己情感的控制调节。即当理智与情感发生冲突时，用道德意志的力量使人的情绪服从于人的道德理智。第四，与困难做斗争的精神。第五，抗拒诱惑的能力。有道德意志的人能抵制外界的腐蚀、引诱和压迫，保持道德高尚[3]。
在道德意志的约束下，公共管理者的行为就会成为一种习惯，就会将一定的社会道德职责要求转化为自己的自觉行为，将一定的社会道德规范要求内化为个体的道德品质，转化为个体客观的行为活动。反之，如果没有坚强的道德意志，就会经不起外界的诱惑，不能战胜自己不道德动机，而在一瞬间选择不道德行为。所以，公共管理者道德意志的坚强与否直接决定着其道德行为的性质。如果行为不道德，就会形成道德风险，直接危及到社会公众的利益。
公共管理活动作为一种客观的社会实践活动，它不是抽象的，而是具体的。它总是由现实中一个个活生生的公共管理者来承担，公共职责也是通过具体的公共管理者来履行。这些承担相关职责的具体公共管理者个体的道德状况对于公共管理活动的实施及其实施的结果会有重大的影响。也正因为这方面原因的考虑，人们在选择公共职位的实施个体时，总把他的道德素质作为一个重要品质因素加以考虑，对管理者做德才兼备的素质要求。因为只有公共管理者的道德行为很可靠、很确定时，道德风险才可能有效避免。
注释：
[1][2]周智.浅论行政人的价值坐标[J].广东行政学院学报,2005(6).
一、名词解释
1、整体薪酬：员工基于雇佣关系从组织得到的所有利益的总和，不仅包括物质利益如货币以及可以折算为货币的实物，而且包括非物质利益如表扬、晋升和受尊重的社会地位等带来的心理满足。
2、宽带薪酬：对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。
3、战略性人力资源管理：将人力资源管理与组织的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式。
4、薪酬管理：一个组织针对员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。
5、岗位技能工资制：按照工人在生产中的不同岗位确定工资的一种等级制度。
6、福利：广义的是指所有提高和改善员工生活质量的公益性事业和所采取的一系列措施；狭义的是指社会保障体系中除社会保险、社会救济和社会优抚之外，改善员工物质文化生活质量的事业及措施。
7、社会保险：国家通过立法而建立起来的旨在保障劳动者在暂时或永久地丧失劳动力时，或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。
8、自主福利：组织根据自身的发展需要和员工的需要有选择地提供的福利项目。
二、简答题
1、什么是弹性福利制度？实施弹性福利制度有何意义？
答：又称“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，这种选择受到两个方面的制约：必须制定总成本约束线，每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目。
实施这种制度的意义：提供最适合员工需求的福利组合；更好地控制福利成本；使员工意识到福利的实际价值；对组织而言，福利成本的付出获得了最大的回报；增强员工对于组织的忠诚度。
2、简述福利的作用。
答：福利的作用体现在：吸引优秀员工，激励员工，降低流动率，凝聚员工，提高效益。
3、薪酬的构成主要有哪些？
答：工资，奖金，津贴，补贴，其他薪酬，福利
4、薪酬管理的基本原则是什么？
答：同工同酬原则，合法性原则，公平与公开原则，动态管理原则，比较平衡原则，成本补偿与控制原则，与组织战略一致原则
5、薪酬等级制度有哪些？
答：技术等级薪酬制，职务薪酬制，职位薪酬制，结构薪酬制，职务级别工资制，岗位技能工资制，宽带薪酬制
6、公共部门战略性人力资源管理的变革方向是什么？
答：（1）建立与我国社会经济发展战略相匹配的人力资源管理战略；
（2）革新我国公共部门人力资源管理的理念；
（3）提升政府公共部门人力资源管理部门的地位；
（4）完善我国公共部门人力资源培训体系；
（5）提高公共部门绩效考核的准确性和科学性；
（6）提高公共部门激励机制的水平和有效性；
（7）用新技术改善公共部门人力资源管理的有效性。
三、论述题
1、分析事业单位实行岗位绩效工资制度的现状。
答：（1）工资构成由原来的固定工资和津贴两部分组成改为现行的由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。
（2）各类人员按照现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。
（3）国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。
（4）建立正常增加薪级工资制度。
（5）实行对高层次人才的分配激励措施和单位主要领导分配激励约束机制。
2、论述高级管理层薪酬设计的主要原则及薪酬模式。
答：高级管理层薪酬设计的主要原则：
（1）使高级管理层具有长期的投资式的战略眼光；
（2）使高级管理层具有稳定性。
主要薪酬模式：
(1)年薪制：以为单位确定管理者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制
度。
(2)股权激励：高层管理者持有股票或股票期权，使之成为股东，将管理者的个人利益
与企业利益联系在一起，以激发管理人员通过提升企业的长期价值来增加自己的财富。
(3)股票期权：给予管理者在未来一段时间内按预定的价格（行权价）购买一定数量本
公司股票的权利。
3、什么是宽带薪酬？论述宽带薪酬的优缺点。
答：宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级，以及相应的较宽的薪酬变动范围。
宽带薪酬的优点：
（1）支持组织结构扁平化
（2）引导员工重视个人能力的提高
（3）有利于职位轮换
（4）解决了晋升难题
宽带薪酬的缺点：
（1）需要有效的绩效管理系统的支持；
（2）晋升成为奢望；
（3）实施和管理上的困难。
4、分析计时工资制度的特点与形式。
答：计时工资制度的特点：
取决于劳动者本人技术业务水准或岗位；强调员工本人技术业务水平的高低；便于计
算和管理；收入具有稳定性。
计时工资制度的形式：小时工资制；日工资制、月工资制、年薪制等。
5、试论述人力资源与人力资本之间的关系。
答：
1、不加区别，将人力资本与人力资源混为一谈
2、人力资本仅是企业中少数具有特殊能力的人，是人力资源中质量较高的部分
3、把人力资本看成人力资源的终结
4、人力资源、人力资本与人力资产只是概念角度的不同，实际内容一样
6、试论述新公共管理模式会给公共部门人力资源管理带来哪些变化？
答：
1、将私营部门的管理方式引入政府部门
2、从重视工作过程和投入，转向注重结果和产出
3、重视人力资源开发
4、解除管制，废除大量人事管理方面的法规
5、实行全面质量管理
6、实行业绩奖励制度
四、案例分析
案例：员工生病，用人单位允许其带薪休病假，有利于其尽早恢复健康并精力充沛地投入工作。这听起来是一件很简单很自然的事情，大多数组织也确实是这样做的。但相关调查显示：公共部门中职工有病不休和无病呻吟这两种现象非常普遍（见表11-1），病假作为一项项员工福利，并没有起到相应的作用。
[1]
因为20世纪80年代和90年代经济不景气使公共组织裁员很厉害，被认为是可有可无的员工自然首当其冲地被炒鱿鱼。因此，很多员工都怕给上级留下不好的印象而不敢多休病假。
另一方面，员工感到就业不安全，心情压抑，导致滥用病假；小孩生病、家里需要修冰箱或锅炉、参加小孩的音乐会等家庭需要，都可以是休病假的原因；还有一些员工，感到面临失业威胁，工作过于紧张，需要离开工作，休息几天，也请病假；有些人把病假看做一种“权利”，不休白不休。
员工有病不休假，有可能影响其劳动生产率；员工无病呻吟，解雇休假，给劳动组织的劳动安排带来很多不便。如果组织人手比较宽裕，有人临时因故不能上班，组织比较容易招人顶替。而在裁员之后“一个萝卜一个坑”，临时招人顶替很困难，并且请人加班的成本也很高。
实质上，组织需要关心的，并不是员工休假的原因，而是休假的总天数。在一定的天数内，职工为了使自己的精神得到调节，或因家庭需要而休假，是可以理解且得到满足的。但是，当休假以此名义出现时，往往会给组织的劳动安排带来很多麻烦，是管理人员感到“措手不及”。为了解决这个问题，公共领域的组织可以尝试取消病假制度，实行假日总数制。1 资料来源：CCH，1996年调查报告，转引自《圣保罗先锋报》，1996年8月20日 1B
即在规定的假日总数内，不问职工休假的原因，一律照准。这样，员工知道自己或家庭有事，就可以名正言顺地提前休假。因为真正有病而休假的时间是少数，这种做法使员工因临时休假给劳动管理造成“措手不及”的情况大大减少。实行这种新的休假制度的企业还发现，由于休假的灵活性提高了，假日的总数实际上还可以有减所少，同时还能使员工感到同样高兴。比如一个员工原有休假中度假日15天，病假15天，如果该员工需要到国外旅游25天，就会想办法请假10天病假。但如果没有真的生大病，一次请10天病假是很不自然的，从而也使有风险的。对这位员工来说，25天不问原因的总休假日比15天休闲假日、15天病假更受欢迎。
阅读上述案例，试分析：
1、公共组织在员工病假福利方面存在哪些问题？
答：公共组织中员工病假福利存在的问题在于它的“不够人性化”以及“操作性不强”。在实际的操作过程中，虽然员工拥有请假的权利，但是有些员工对于请假是有顾虑的，在这种顾虑不能打消之前，请假制度在更多的时候只能是一个摆设；而另一些员工，他们一年中的休假没有用完，在年底时则使用这部分权利，完全是为了请假而请假，从而造成组织运行的不便。
对于改革请假制度为假日总数制，则是个不错的创举。新的请假制度可以打消了员工
个人顾虑，正当行使自己的权利，而且可以自由安排假期时间，的确可以收到员工的欢迎。不过对于那些一年都没有用掉假期的员工，对于他们的忠于职守，如果给予适当的奖励，似乎就更好了。
2、将你所了解的国内不同那个类型几关、事业单位以及企业在员工病假福利管理方面的做法及其效应进行比较分析。
答：从事业单位的请假制度来看，还是显得比较死板。虽然它在具体的请假细节上安排地比较明确，对于不同的情况都写得比较明白。不过其中一些条例还是显得不够人性化。比如病假需要持病假证明，但一些小毛小病是比如感冒、发烧，需要休息，但一般不会特地去医院，所以有没办法持医院证明。而且一般请病假需要先填病假单，可既然生病了，还要特地去跑到单位去填一张单子吗？有些单位将“连续病假中逢节假日，按病假统计”，这也是不太合理的。
不同企业的病假条例在具体细节上会不一样，不过总体上大同小异。企业内部的竞争比企业要大得多，除非是真的生了大病，一般企业员工是不会冒险去请病假的，生怕因此使自己的职位被他人占据甚至丢了饭碗。相对来讲，企业员工把病假看做一种“权利”，不休白不休的情况要少很多，这是企业生存于市场环境、充满竞争的特性所决定的。
五、综合题
瑞华地段医院是个建成不到两年的地段医院。共有员工480名。你是罗森，医院新任的人事主管，六个月前刚刚上任。有谣言说你的上任与新院长有关，当然不会有人当着你的面谈论这个问题，但是你已经暗下决心，要用实际的工作绩效来证明你的能力。经过一段时间的辛勤工作，你已经使人事部的工作走上了正轨。然而，昨天晚上，你突然接到通知今天（一月30日，星期五）必须到外地参加为期一个星期的重要会议。今天一大早，你就来到了办公室，打算利用临上火车前的一小时时间把堆在案头的文件处理一下。以下是你必须要处理的文件内容：
文件一：来自人事部负责职称考核与评定工作的小王的邮件，日期为1月27日。
主要内容为，在药剂房工作的老孙在最近的两门自学考试课程考试中一败涂地，这意味
着他得再等一年才有可能拿到本科学历，但是今年的职称评定他肯定没希望了。根据医院人事部新制定的有关规定，由于不能获得中级职称，老孙很有可能在这次的聘任工作中被医院解聘。但是老孙他们家生活困难，爱人下岗，父母年迈多病且没有生活来源，全家的生活基本上只靠老孙一个人的工资。一旦老孙也被解聘，他们家的生活将越发困难。而且老孙也扬言，他也不是好惹的，如果真的被解聘了，他就准备带着一家老小，上院长家去吃饭。小王想就老孙的情况听听你的建议，他希望你尽快给他答复，因为职称评定与聘任工作马上就要开始了。
文件二：来自负责后勤工作的办公室主任老胡的邮件，日期为1月26日。
主要内容是：医院总机的一名接线员唐娜最近向老胡抱怨说，由于一名接线员的离职，导致她们剩余几名接线员的工作时间延长，常常需要通宵值班，但是她们的工资一分钱也没有长，奖金的数额也没有变。接线员的工作积极性因此大受打击。老胡已经答应唐娜尽快给予答复，他希望你当天就给他回个电话。
文件三：这是护士长李淑芳发给人事部招聘专员小马的邮件，小马又转发给你的。主要内容是：小马，我们已经多次讨论有关招聘护士过程中的筛选程序一事，但是你显然没有真正理解。因为我发现最近招聘的护士显然不能胜任目前的工作。我必须得一而再，再而三地培训她们，对此我实在是烦透了。马上我们又要招聘一批护士，希望你严格把关。
文件四：来自好友老吴的问候
主要内容是：祝你旅途平安愉快，并希望你此次参加会议能够获得更多相关信息。文件五：来自院长的电话录音
这是院长昨天在你下班以后给你打来的电话。他希望你能给他回个电话。在电话里他没有说是什么事情。
文件六：来自财务部经理老许的邮件
主要内容是：提醒你如果下半年你还打算向上半年那样给员工发奖金的话，那么全年的预算就要超支了。他希望你给他回个电话，讨论一下这个事情。
文件七：来自一名刚进医院不久的外科医生小林的邮件。
主要内容是：小林跟她的直接上司，外科的主任医师刘威关系紧张。小林觉得刘威故意处处为难她：每到周末等休息时间，刘威总要找借口安排小林值班；上个月有个很好的培训学习机会，小林完全符合条件，但刘威却把这个名额分给了别人等等。小林不清楚刘威为什么要这样做，她也不敢向其他人抱怨，因为她知道刘威的婆婆在医院里是一个实权人物。就在一个星期前的绩效考评中，刘威又给了小林一个不公平的结果。小林拒绝在考评表上签字，刘威就冲着小林大发雷霆。小林实在不知道怎么办才好，她恳求你的帮助。
文件八：来自你的助理小卢的邮件
主要内容是：经你重新修改过的《员工手册》已经从印刷厂取回来了。小卢认为在发给每位员工之前，你最好再审查一遍。院长对这件事情很关心，他希望能够早点将《员工手册》发下去。昨天下午小卢曾经给你送了一本，但是你已经下班离开办公室了。小卢希望你尽快找时间到她那里去拿《员工手册》。
文件九：来自招聘专员小马的邮件
主要内容是：我想你已经看到了李淑芳的邮件。我觉得我的处境非常困难。一方面我必须得满足医院有关招聘工作的要求，另一方面，我又得满足各部门对所需人才的要求。我实在是猪八戒照镜子，里外不是人。我觉得真正的问题是出在李淑芳那里，她太爱鸡蛋里挑骨头了。千万不要让她在这件事情上得逞。
文件十：来自院长的邮件
主要内容是：院长希望在你会议结束后，能找个机会与你谈一谈。因为他对人力资源管理这一领域非常感兴趣。医院以前从来没有将人事主管送去开这样的会，你是第一个。
看了以上的这些文件，请你列出处理各项问题的次序、具体的行动方案。
要求学生最终将如何处理这十份文件的顺序列出，并简单描述处理方法以及为什么这样做的理由。
一、名词解释
1.政策评估
2.公共管理绩效评估
3.非正式组织
4.公共管理者职业道德规范
5.SWOT分析
二、简答题
1.简述公共政策的过程。
2.公共事务有哪些区别于私人事务的独特功能？
3.简述管理幅度与管理层次的关系。
4.战略管理规划的步骤有哪些？
三、论述题
1.我国公共管理体制改革的重要内容有哪些？
2.公共管理的基本准则是什么？
四、案例分析
1． 根据所给的案例材料，运用本课程所学理论进行分析论证。
2．要说明自己的观点和认识，理论运用要恰当，逻辑阐述要清楚、观点陈述要明确。
3，字数要符合答题要求，一般不少于400字。
如何解决代课教师问题
2006年，教育部新闻发言人王旭明宣布，教育部将在短期内“清退”代课教师。按照教育部的官方数字，保守估计，全国共有44.8万代课教师。这意味着，代课教师的清退政策将与至少900万中小学生的教育问题息息相关。
近年来，各地都为解决代课教师问题采用了相关的措施。重庆市的做法是：积极稳妥地解决代课教师问题，使其平稳地退出历史舞台。具体而言，重庆市委、市政府举办合格代课教师专场招聘会（对教龄一年加1至2分）；通过水平性考试，将合格的绝大多数代课教师转为公办教师。这样，该市把历史遗留的1万多
名代课老师，90%以上都纳人正式编制，与公办老师一样待遇。而对于那些考试不合格的代课教师予以全部辞退，并由市财政支持，给予一次性补偿。
甘肃省兰州市采取“一刀切”的方式，全部辞退代课教师，给予了一次性补偿；对有合格学历、教师资格证的教师，鼓励其争取国家和省上政策参加公办教师招聘，这一政策引得当地舆论一片哗然。
一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）
1、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（A）左右的差距。
A.60％ B.50％ C.70％ D.40％
2、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（B），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。
A.内在激励 B.外在激励 C.正向激励 D.负向激励
3、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括(ABCD)。P28
4A.赞许 B.奖赏 C.竞赛和考试 D.评定职称
4、下列属于过程型激励理论的是（ABC）。
A.期望理论 B.公平理论 C.目标设置理论 D.需要层次理论
5、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了(B)的重大作用。
A.情感激励 B.危机激励 C.荣誉激励 D.目标激励
二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）
1、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（√）
2、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（√）
3、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√）P2834、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（√）
5、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（√）
6、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（√）
7、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（×）
8、精神(物质)奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（×）P3029、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（×）
10、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（×）
三、名词解释
1、人力激励：是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
四、简答题
1、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。
答：（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；
（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；
（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；
（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；
（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。
2、简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。
答：（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：①使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；②支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；③对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。
（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。
3、简述强化理论在人力资源管理中的运用。
答：（1）正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；
（2）正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；
（3）正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；
（4）设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；
（5）及时反馈、及时强化；
（6）强调员工的社会学习；
（7）要实事求是地进行强化。
五、论述题
1、试述公共部门人力激励的特殊性。
答：①公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而只要“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。②层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。
③法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。
④预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。
⑤升迁。公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。
⑥人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、考试方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多的疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。⑦政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：（1）绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；（2）政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；（3）成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。
我国社会主义现代化建设在经历了较长时间发展后,在公共管理方面也取得了长远的进步,公民合法权益得到了有效保障,公共性的价值促进了现代化公共行政管理的进步,极具现实性意义。虽然我国在公共管理中取得了较好的成绩,但其中也存在诸多问题。
一、我国公共管理公共性中存在的问题
公共性的缺失是主要存在问题,包括两个方面:
1. 公共行政价值观取向偏颇
公共行政的目的在于为公众提供更多便利,最终实现公众利益的最大化,但过于强调公共行政,就会导致公共行政公共性的丧失,偏离正确的价值轨道,最终导致低效率行政结果的出现。政府忽略了对改革行政活动价值追求,导致花费了大量的人力、物力,却没有取得相应的成果,降低了行政效率,而片面追求行政绩效往往会造成虚假现象的出现。
2. 政府机制还需调节
宏观调控功能是政府在市场经济发展中的重要功能,能有效提高资源配置率。我国政府在实施调节的过程中会出现一些漏洞,在市场不均衡的情况下,政府失灵的情况也时有发生。政府失灵主要是由三个方面的原因所导致的,一是,信息不完备,信息量过大且掌握不及时;二是,成本、收益相分离,政府活动在不受产权和利益影响下,政府对市场价格缺乏引导,资本及生产过剩的最终结果是导致社会资源浪费严重;三是,自然垄断环境下,政府是公共产品的供给者,也是公共服务的维护者,政府的供给地位有利于降低风险程度,由于有效竞争机制的缺乏以及政府管理人员对企业管理概念的缺失,在没有较好激励机制的情况下,政府经营效率低下。
二、我国公共管理公共性的未来发展
公共管理是民主实践以及社会发展的重要组成部分,在整个民主政治目标和治理过程中显得尤为重要。公共性是衡量政府基本价值和活动性质的工具,在政府长远发展和目标的制定中占据重要地位。针对当前我国公共管理公共性的缺失,笔者对我国公共管理公共性的发展从以下几个方面进行分析。
一是,政府自身。从公共管理的必要性来说,其以人为本的原则,要求我国公共部门公共管理“必须坚持以人为本,始终把最广大人民群众的根本利益作为党和国家一切工作的出发点和落脚点”;其公共服务的理念,要求遵守“在服务中实施管理,在管理中体现服务”的社会管理原则;其坚持公平正义的价值取向,要求必须突出社会公平正义,必须使全体人民共同受益。因此,政府要树立起至上的服务理念,在保障人民主权的前提下,将公共管理作为政府工作的重要内容,充分发挥政府的宏观调控职能和作用,树立让公众满意的服务理念,将人民的利益作为工作的重中之重,建立并完善政府化系统运作模式。
二是,加强公民公共意识教育。公共意识要想取得应有成效,就必须将公共意识根植于公民的内心之中,培养我国公民自觉形成公共意识,自觉维护公共性,为我国真正实现民主理论提供基础。公民教育的重点,要将道德教育与法律教育相结合,公民在知法、守法的前提下有效生活。政府要着重处理好国家与公民之间的有效关系,以培养公民健全人格为主要标准,将公共性教育贯穿于社会化教育的始终,增加公民对政治体系和民主化程序的认知和了解,提高公民参与的技能和要求,真正实现公共管理的公共性,促进和谐社会建设。
三、结语
公共性是公共管理的特性,它贯穿于公共管理的全过程。其概念标示的是最为基本的行政理念,是整个行政体系和行政行为模式建构的出发点和原则。公共性的价值促进了现代化公共行政管理的进步,极具现实性意义。因此,对公共管理中公共性的缺失及救治进行探究,也是当前我们需要面对的重要课题。
参考文献
[1]闫慧青.论我国公共管理的公共性[D].山西大学,2007.
[2]岳云强.论公共管理的公共性与社会性[J].天中学刊,2006,06:69-71.
关键词：公共管理；公共政策；公共政策执行；障碍因素；对策
公共管理是以政府为核心的公共部门整合社会资源，对社会公共事务进行有效治理的一套制度、体制和机制的安排。公共管理主体包括政府、社会自治组织及事业单位等非盈利型组织，主要是政府运用政治、法律、经济等理论与方法管理社会公共事务，合理有效地配置公共资源，为社会政治经济文化发展提供良好的内外部环境，提高人们的生活水平和改善人民生活质量的行为过程。
一、公共政策的执行含义
公共政策，是指政府、执政党及其他政治团体在特定时期为实现一定的社会政治、经济和文化目标所采取的政治行动或所规定的行为准则，它是一系列谋略、法令、措施、条例等的总称。
公共政策的执行，是指政策方案被采纳后， 政策执行者通过一定的组织形式，运用各种政策资源，通过实施、服务和宣传等行动方式将政策观念形态的内容转化为现实效果，使既定的政策目标得以实现的过程。公共政策的执行本质上是遵循公共政策指令所进行的变革，是为了实现公共政策目标而重新调整公共行为模式的过程。
二、公共政策执行不力的表现
在政策执行过程中， 由于执行主体及各种环境因素的影响，使政策执行的结果往往未能达到预期目标，具体而言，公共政策执行不力主要表现在以下几个方面：
（一）替代执行。当需要执行的政策与执行主体之间存在冲突时， 执行者就会对原政策进行改造或变造， 衍生出一种看似和原政策一致但实际相背离的“新政策”， 来替代原有政策。导致公共政策失效，降低了公共政策的权威性和全面性。
（二）选择性执行。某些地方政府在执行公共政策过程中，都要从对自己有利或无害的角度去理解、去执行，根据地方获利大小任意割舍中央下发的各项公共政策，对本地区、本部门有用有利的政策内容，就传达、贯彻执行；对本地区、本部门无用无利的政策，就不贯彻、不执行，这样的政策执行方法使国家政策部分内容得不到执行，政策精神得不到切实贯彻，无法实现政策利益的最大化。
（三）机械式执行。执行主体在政策执行过程中， 机械地落实政策， 这种执行表现为忽略公共政策的精神实质与客观环境条件，对相关问题不能因时、因事、因地做出具体分析，照搬其他地区、部门或行业的政策；忽略公共管理中各种新情况、新问题，照搬过时的公共政策；无视公共事务的时效性，面对亟须解决的公共事务问题因坐等上级政策而丧失解决问题的最佳时机。
三、公共政策执行过程中障碍性因素分析
在公共政策执行过程中，许多政策不能达到预期效果，执行中困难重重，在很大程度上不是由某一个因素所造成的，往往是多种因素综合作用的结果。具体来讲，障碍性因素主要包括以下几个方面：
（一）公共政策本身的缺陷
在公共管理中， 许多政策执行中出现这样或那样的问题， 不能达到预期效果， 这与政策本身的是否科学合理也有很大关系。马克思主义哲学因果理论中， 内因是根本， 外因是动力，内因起决定性作用。同样， 在公共管理中， 许多政策执行中出现这样或那样的问题， 不能达到预期效果， 这与政策本身的是否科学合理也有很大关系。因此， 一个政策的制定和出台， 必须同时具备科学性、合理性、可行性、稳定性及持续性。
（二）体制方面的因素
从公共政策执行体制上看，长期以来的经验决策传统，尚未完全形成科学化、民主化政策决策的机制。这主要表现为在政策制订、执行、评价、监督各要素之间，尚未形成相对独立又相互协调整合的运行机制，政策制订还存在依靠领导者的智慧和经验决策的情况。由于没有明确规定容许政策执行者自行“变通”的弹性幅度，加之政策高度抽象，公共政策执行者根据各自理解执行政策在所难免。
在政策评价和监督工作中，由于缺乏明确的检验标准以及专门的评价反馈渠道和强有力的监督机制，导致政府执行公共政策中出现的问题尚未得到完全纠正。在政策执行过程中， 由于缺乏具体可行统一的执行标准、地区的差异性、执行者的个性差异、科学实践经验的指导以及各种利益因素， 导致公共政策的执行出现千差万别。
（三）公共政策执行的主体因素
任何公共政策都是由一定的组织、机构及其成员执行的， 执行主体是政策执行中的关键性因素。执政主体的政策水平、知识结构、组织能力、沟通能力等对政策的执行具有重要的作用。政治态度和对政策的态度， 在政策执行过程中会不时表现出来。如何在政策执行过程中不偏离政策目标， 结合实际， 灵活地执行政策， 执行主体的水平就显得非常重要。
（四）公共政策资源缺失
公共政策执行也需要充足的资源。首先是人力资源。人力资源在执行进程中起着关键性作用，人力资源在在质和量上的投入不足或者投入过量是政策执行困难的原因。其次，财政资源是政策执行的物质基础。再次是信息资源。政策执行过程是政策制定者、执行者和目标群众之间的信息沟通与交流的过程。信息的不足或断裂都有可能导致政策执行过程的失控。最后是权力资源。政策执行的权力支撑是政策执行者调度人力、物力、财力的重要保障，是政策有效执行的保障。权力的不足不仅使其他资源难以调度，政策目标也可能因外界权力压力产生扭曲，导致政策执行的偏差。
四、解决公共政策执行过程中的障碍性因素的对策建议
公共政策执行过程中的障碍性因素将给国家的政治生活带来负面影响， 它不仅会损耗政策效益、削弱政策权威、消解政策目标，而且会损害政府形象，阻碍社会发展。因此，必须要采取积极有效的应对措施消除障碍性因素， 确保公共政策执行的通畅。
（一）提高政策科学性
公共政策方案的制定和选择，必须全面收集相关信息，对政策方案的合理性、可行性和科学性进行充分论证和评估。在制定公共政策时，要力求实现公共政策制定的民主化、公开化 ，让更多的公众表达自己的意见，照顾最广大民众的利益要求 ，使公共政策制定能切实代表广大民众的根本利益。要保证程序上的正义，尤其在作出重大决策时要经过咨询、论证、协商、集体讨论等环节。积极地接触实际情况，与目标群体进行沟通和交流，保证民众的参与及其意见的表达。
（二）健全现行行政管理体制
行政管理体制改革是解决现行公共政策执行中出现的各种问题的基础。要本着职能明确、职责清晰、高效合理、科学有序原则健全现行的行政体制。对职能交叉的行政机构，多余的撤消，重叠的合并，减少中间层次，重点建立健全决策、执行、信息、监督四大类机构。理顺中央和地方、上级和下级之间的关系，在加强宏观调控的同时，充分发挥地方和基层行政组织的积极性和主动性，为其提供一定的自主行政空间 ，但不能发生与中央政府的抵触行为。
（三）完善政策执行的监控制度。
政策执行者作为“理性经济人”，有其自身的利益和其价值实现的需求，在执行政策时，不免带有其个人的主观偏见和感情色彩，而政策执行又是对社会价值的权威性分配，因此在政策执行时一定会涉及到地区利益、部门利益、个人利益和国家利益的矛盾，这为政策执行偏差现象的发生提供了现实可能性。因而在政策执行过程中，必须建立和完善行之有效的政策执行监控制度，即风险预警机制和责任追究制度。
（四）提高公共政策执行主体的整体素质
公共政策执行主体不能仅仅满足于做政策的实践者， 更应该成为政策的研究者和服务者。政策的执行机构要成为学习型机构，执行人员也应当成为学习型和研究型人员，执行者要转变观念， 强化服务意识，通过说服教育、示范引导等更为人性化的方法使政策得以顺利实施。加强对政策执行情况进行及时跟踪评估和反馈。通过反馈进行目标的修正、内容的更改及方法的完善等手段改变政策的滞后现象。建立执行主体多元化的模式，扩大政策执行主体的范围， 改变由政府机关垄断政策执行权的传统，实现政府的公共权力部分地向公民社会转移， 推动政策执行主体的多元化，激发执行主体的责任心，降低政策执行成本，提高政策执行效率。
（五）加大对公共政策执行资源的投入
政策执行要投入一定的资源，资源的投入为政策的执行注入了活力。经费是政策执行的动力，财力的投入直接影响政策的过程和效果。有了必要的财力保证，就可以为公共政策过程中各个环节和要素的最佳组合提供条件。信息资源对政策执行同样不可缺少。要改进公共政策的传播机制，以电子政府为依托，构建一个覆盖范围广、传递及时、互动性强的信息网络系统，准确地把握相关信息。
【参考文献】
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