员工辞退公告

员工辞退公告（精选9篇）

员工辞退公告篇1

现年49岁的候某自1999年7月起, 受聘于某公共汽车公司 (以下简称公汽公司) 当驾驶员。双方签订了《聘用劳动合同书》, 期限为一年, 其中约定候某“缴纳企业发展基金1000元, 不予退还”。

2004年7月1日, 双方签订了无固定期限的劳动合同。2007年3月, 公汽公司认为, 候某在3月23日上午10时44分驾驶6路公交车运营至某市北京大道时, 强行超车, 构成违纪。而候某对此予以否认, 认为自己是按排定的时间表运行到北京大道站牌, 前边那辆6路公交车正有乘客下车, 而自己的车上没人下车, 所以没停车, 不属于强行超车。

公汽公司认为, 候某属强行超车, 违反了劳动纪律, 事后又拒不接受批评教育, 遂将其“挂起”不予排班, 并从2007年4月份起停发候某的工资。

2007年7月9日, 公汽公司又以候某“连续旷工30日以上, 经多次通知未回到单位”为由, 在当地报纸上刊登声明, 解除了与候某的劳动关系。

候某得知后, 认为单位认定自己违反劳动纪律事实不清, 又不给其申辩机会和时间, 且通过媒介发表声明属程序违法, 即向市劳动仲裁委员会提出申诉。

【仲裁决定】

2007年9月4日, 市劳动仲裁委下发仲裁决定书:

1.撤销汽车公司在媒介刊登的与候某解除劳动合同的声明, 双方继续履行劳动合同。

2.自裁决生效之日起10日内, 由公汽公司支付候某2007年4月至恢复工作之日每月740元的生活费, 退还收取候某的1000元发展资金。

3.自裁决生效之日起20日内, 公汽公司向社保部门足额缴纳候某的养老保险金、失业保险金。

4.仲裁费400元由公汽公司承担。

公汽公司认为, 认定候某强行超车有候某所在的九分公司的证明, 公告解除违纪职工是企业的自主权, 程序并不违法;企业发展基金是候某自愿缴纳, 并约定不予返还;候某在争议发生4个月后才申请仲裁, 已超过60日的申诉时效, 仲裁结论应予撤销。遂向法院提起诉讼, 请求撤销仲裁裁决。

【法院判决】

法院经审理认为, 公汽公司认定候某强行超车, 而候某予以否认, 对此公汽公司缺乏充分的证据证明自己的观点, 该主张不予认可。公汽公司解除劳动合同的前提是候某确实违反了劳动纪律, 并应作出解除劳动合同决定或通知, 还应通知候某领取决定书或按照候某预留在劳动合同上的住址向候某送达。如果公告, 应先行取得找不到候某的相关证据。但事实上, 公汽公司并没有按上述程序进行, 没有给予候某当面改正或申辩的机会。因此, 公汽公司作出的解除与候某劳动合同的声明程序不合法, 判决驳回公汽公司的诉讼请求。

公汽公司不服一审判决, 向市中级人民法院提出上诉。

市中级人民法院二审认为, 公汽公司一审提交的认为候某违纪的证据为其九分公司的证明, 该公司与上诉人有直接利害关系, 不予采信。公汽公司自2007年4月即停发候某的工资, 不让候某继续开车, 候某实际上已无法继续工作, 关于候某旷工30日以上的理由不能成立。公汽公司解除与候某的劳动合同, 没有向候某直接送达解除劳动合同决定书, 只是在报纸上声明, 不给候某申辩机会, 程序明显不当。二审判决驳回上诉, 维持原判。

两审法院判决生效后, 公汽公司没有主动履行判决确定的义务, 候某遂申请一审法院强制执行, 要求恢复与公汽公司的劳动关系, 按判决兑付争议期间的生活费等。

一审法院受理案件后, 执行人员多次责成公汽公司安排候某工作, 均遭到公汽公司拒绝。执行人员对此也感到很无奈:强制恢复劳动关系, 《劳动法》没有规定, 存在着法律空白, 再加上恢复劳动关系是一种行为, 执行人员不能强制公汽公司为候某排班。

最后, 经过法院多方做工作, 公汽公司同意支付法院判决的生活费、发展基金等1.04万元, 候某无奈放弃了要求恢复劳动关系等执行申请。

【律师说法】

实践中, 单位通过电视、报纸杂志等媒介公告辞退职工的做法相当普遍。这种做法并非不可以, 但有严格的适用条件, 不能滥用。

1995年7月, 劳动部办公厅作出的《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》明确规定, 企业对有旷工行为的职工做除名处理, 必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此, 企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续, 应遵循对职工负责的原则, 以书面形式直接送达职工本人;本人不在的, 交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达, 以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在职工本人下落不明, 或者用上述送达方式无法送达的情况下, 方可公告送达, 即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起, 经过三十日, 即视为送达。在此基础上, 企业可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用, 直接采用公告送达, 视为无效。

本案中, 公汽公司没有将解除劳动合同的决定通知候某, 也没有按照候某预留在劳动合同上的住址向其送达, 即公告解除候某的劳动关系, 违反上述规定, 应为无效。

为防止用人单位随意解除劳动合同, 侵犯劳动者的合法权益, 劳动法律法规对企业开除辞退职工规定了严格的实质条件。《劳动法》第二十五条规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害的;被依法追究刑事责任的。

除此之外, 用人单位辞退职工还应履行必要的程序。

1.企业应征求工会意见并允许职工申辩。《劳动法》第三十条规定:“用人单位解除劳动合同, 工会认为不适当的, 有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同, 工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的, 工会应当依法给予支持和帮助。”《企业职工奖励条例》第十九条规定:“给予职工行政处分和经济处罚必须弄清事实, 取得证据, 经过一定会议讨论, 征求工会意见, 允许被处分者本人进行申辩、慎重决定。”

2.辞退职工用人单位要对辞退原因负举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》规定, 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任。

3.企业应作出书面通知。《企业职工奖惩条例》第二十条规定, 职工受到行政处分、经济处罚或者被除名, 企业应当书面通知本人, 并记入本人档案。

本案中, 法院认定公汽公司没有充分的证据证明候某违背公司规定, 又未按程序辞退职工, 更未作出书面通知, 判令其程序违法是符合法律规定的。

对企业违法辞退职工, 法院当然要判决恢复劳动关系, 但如果企业不自觉履行法院判决, 则很难强制执行。目前, 《劳动法》只规定了两种违约责任的承担方式:一是承担违约金;二是赔偿损失。对于能否继续履行劳动合同, 没有明确规定。

由于存在法律空白, 加上劳动合同具有亲自履行性, 如果强制劳动者履行劳动合同, 会涉及侵犯劳动者人身自由的问题。因此, 劳动者违约时, 不存在继续履行的问题, 只能以劳动者赔偿损失和支付违约金的办法。如果用人单位违反劳动合同辞退职工, 也无法强制企业继续履行劳动合同, 法院不可能强行让企业给劳动者准备办公桌、劳动工具等。即使用人单位为执行法院判决, 违心地与劳动者恢复劳动关系, 往往会把劳动者安排到在劳动者看来很差的工作岗位上, 难受的是劳动者自己。因此, 在大多数情况下, 劳动者最后不得不放弃恢复劳动关系的要求。在当前劳动者就业机会少的情况下, 其合法权益很难得到完全保障。

员工辞退公告篇2

【案例重现】

某软件公司,现有员工500多人,是软件行业颇具影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一名人力资源副总监M君,担任本公司的人力资源总监。M君来公司后,提出了一系列公司管理上的改革方案,其中一项力度较大的措施是:实施评分淘汰法,将年终评估中最差的10%员工解雇。对此办法,公司老板Z君举棋不定,不知道是否采纳。Z君觉得公司的员工普遍表现很努力了,很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来,Z君也觉得他们不应该给淘汰。但是,M君的人力资源管理方案中,评分淘汰法是一个核心内容,并且此方法在M君原来所在公司被运用得非常有效。Z君不知如何是好?

谢宗明

御宗律师事务所首席顾问

现任御宗律师事务所首席顾问等职。研究两岸经贸法律、税务、商务考察投资,经营团队式律师、会计师事务所;现受聘担任大陆地区逾550家台资企业常年法律顾问。本刊法律顾问。

吕献群

上海御宗律师事务所主管律师

担任多家台资企业法律顾问,曾办理过大量的劳动纠纷案件、合同纠纷案件及刑事等案件,及多起外资倂购、清算等非诉专案。

现今,企业用工管理实践中,「评分制」「淘汰制」悄然成為企业用人的制胜法宝,在人事规章制度中儼然成為企业员工晋升、辞退的衡量标準。

「评分制」是绩效考核的一种制度。一方面企业实行「评分制」有积极的作用,如调动职工的工作积极性、精简机构;另一方面「评分制」也有消极的方面,如有损人格尊严、过於残酷,且人们对「评分制」的看法莫衷一是。有人认為它的实施大大调动了员工的工作积极性,有力避免了人浮於事、效率低下的不良状态;有人则认為「评分制」不符合人本管理的思想,容易造成员工心理负担过重、同事关系紧张等恶性情况。可见评分淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的,既有积极的一面,又有消极的一面,我们在看到一项制度的优越性时也应看到它的不足之处,只有这样才能更全面的看待它和合理的应用它。

首先,评分淘汰是绩效考核体系中的一种制度,其目的是通过评分淘汰这样一种强势管理,给予员工一定的压力,激发他们的积极性,通过有力的竞争使整个单位处於一种积极上进的状态,克服人浮於事的弊端,进而提高工作的效率和部门效益。既然评分淘汰是绩效考核体系的一个环节,那麼绩效考核体系本身的科学性与公平性就成了评分淘汰有效实行的前提,如果这个前提不存在或者不具有科学性与公平性的话,评分淘汰必然產生不了预期的效果。

其次,评分淘汰就要有末位,末位的產生肯定涉及到排序问题。排序的标準不一样或者排序的范围不一样时,末位的人员可能有所不同,因此,末位与排序是一体二面的事情,排序的标準和排序的范围决定了最终末位的结果。

第三,是比例问题,到底淘汰多少比较合适呢?如果淘汰的比例过高,则容易造成后备力量跟不上、员工心理负担过重、同事关系紧张等现象,而淘汰比例过低,又起不到应有的作用。

第四,是淘汰问题,不管是辞退还是转岗,一方面只能说该员工没有找到适合自己能力发挥的岗位。如内向、细心的员工,可能适宜做行政人员或财务人员,但不宜从事市场开拓工作。如果一开始进入企业后,就从事他不擅长的销售工作,必然在竞争中处於劣势。另一方面,淘汰也不是简单的将员工踢出原岗位,企业应该视自己的能力和员工的特点,协助员工发挥其优势,找到新的工作岗位。但这并不是必要条件,也就是说,企业可以这样做,也可以不这样做,其对应负的义务和责任不违反劳动法或合同的约定即可。

从法律的角度讲,「评分淘汰制度」有违法的可能性。对於企业和员工共同签订的劳动合同是双方的法律行為,这是在双方意愿的基础上行為,一旦订立就对当事人双方產生约束力。在合同期限未满前,任何一方单方的解除合同,都必须有法定的理由,否则就视為违法。而在评分淘汰制度中,企业与员工解除合同的理由仅仅是员工的工作表现,法律依据是不充分的,因此企业应该承担相应的法律责任。可见,对於企业来讲,适用评分淘汰制是有违法的可能性的。

企业以劳动者不能胜任岗位工作解除劳动关系的行為,则用人单位面临以下几个问题:首先,劳动者被考核為最差员工,是否等同於不能胜任本职工作;其次,这个考核制度本身及其执行是否公平、公证、合法 ; 第三,用人单位是否履行了劳动合同的法定程序,比如提前一个月通知或者代通金,依法给予劳动者经济补偿等。

笔者认為关於慎用评分制作為辞退员工的合法依据。鉴於评分制有优点也有缺点,所以用之应该慎之又慎。具体在实践的落实中应考虑具体单位是否具备适用的条件和环境,是否确定了科学的考评指标体系,是否建立了合理的补偿制度。

首先,必须了解本单位所处的地位和水平。如果本单位人浮於事、人员过剩,管理没有形成健康有序的机制,那麼实施评分淘汰制是适合的;而一个实施现代企业管理制度的企业,人员精练、素质较高、机构评分淘汰制简单、具有活力和创造力,硬性的推行评分制,被淘汰的员工有可能比同类企业优秀的员工相比还具有一定的竞争性,因此造成的职位空缺是无法迅速的从人才市场得到补充,从而造成企业的损失,这种企业就不适合适用评分制。淘汰制应用是有一定的环境基础的。具体到不同的岗位来讲,不同的岗位对评分淘汰制的适用也是不一样的,如销售岗位的业绩容易量化,较适合评分淘汰,而研发岗位则不易量化,且这种创新性很强的工作需要宽松的外部环境,因而就不大适合用评分淘汰制。

其次,一旦决定适用评分淘汰制就必须设定一套非常科学而合理的指标体系。否则,考评的结果就不会科学,淘汰的人员就不正确,将直接影响到单位的发展。考评体系的制定需要单位有明确的目标管理制度和清晰的职位职责界定。如果目标不清楚,职责不明确,考核标準无法确定,那麼也就无法进行考评,也就没有根据来评定谁是末位。在这种情况下,评分淘汰很难运作。

再次,关於使用评分淘汰制后应该採取一定的补偿措施。评分淘汰制的一个缺点就是缺乏人性关怀,过於残酷,针对这种情况,应该在实施评分淘汰制的同时实施一定的补偿制度,如对於被淘汰的员工提供培训机会,换岗另用等,使这种制度的消极作用降低到最小限度。

实施「评分淘汰」具体到每一个企业,是否有必要需考虑以下因素:

(一)企业发展的规模:一般来说,小企业对这种需求弱於大的企业。主要原因在小企业易於管理;

(二)企业所在行业的竞争程度:一般而言,垄断性行业的需求弱於竞争性行业。主要原因是缺乏竞争的压力和变革的动力;

(三)企业的文化条件:在注重人力资源管理的企业,相对其他人性假设的企业,导人评分淘汰的需求较弱。主要原因在於强调的管理基础不一样,如日本的企业,强调的是团队的技能和合作,较少实行严格意义上的评分淘汰,即将员工淘汰出企业,更多的是内部的岗位调配和轮换。上述企业做法,合法化的避免了劳动者与企业之间的矛盾冲突, 同时减少了用人单位与劳动者之间所產生的仲裁、诉讼等案件。

故回头再评判开篇案例,首先,在原则上「评分淘汰」对企业规模有要求。在一个组织中实施评分淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分佈:大多数人表现是中等,表现很好和表现不好的人都是少数。这种分佈在统计对象数量巨大的时候是成立的,但是,对一个只有500多人的公司来说,员工的表现不太可能符合正态分佈。可能大多数表现很好,或者相反。正如Z君所说,该公司员工的表现已经是很好了,并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样,就不应该人為地硬性增加10%的淘汰率。

其次,「评分淘汰」对行业特点是有要求的,进一步而言,它对所评定的工作内容的特点(包括技能要求、工作成果的可测量性等)是有要求的。所谓的「末位」,是对本组织来说的,当我们淘汰这批人以后,还要从外面招聘到同等数量的员工。通常,我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本,这种「换血」大多数是得不偿失的。比如Z君的公司,是一家软件公司,公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始為公司作贡献。在公司外这种人才很少,不太可能像M君以前所在的製造业那样很容易找到人,并且不需要太多的培训。所以,此方法不适合这家公司。

员工辞退证明篇3

员工辞退证明

员工辞退证明书

——先生/女士已于年月日被我公司辞退，特此证明。

有限责任公司

年月日

辞退员工通知书格式及范文汇总

辞退通知书是公司与员工解除劳动合同所使用的文书。按照规定，辞退员工应当向员工签发通知书。当员工违反劳动合同约定，或者严重违反法违纪，或者公司根据业务重组的需要，可以依据劳动合同的约定和法律法规的相关规定辞退员工。

企业一旦向员工出具了辞退通知书，那么将意味着公司有向员工支付经

济补偿金的义务，该通知书将成为仲裁或诉讼的主要证据。企业对此应当慎重。

辞退员工通知书主要内容包括：被辞退员工的姓名，辞退的原因，辞退的待遇和补偿的处理等。

特别提示：

制作辞退通知书的基本要求是把辞退的理由解释清楚。属于员工自己的原因而被辞退的，对造成公司损失的，公司有权追究员工的责任，要求员工依据劳动合同的约定承担赔偿责任。如果属于公司自身的原因，比如产业结构的调整而进行的裁员，公司应当予相应的补偿。

■辞退员工通知书格式

格式一通知

________先生/女士：

根据本公司与您签订的劳动合同第____条第____款的规定，决定终止合同，请您于____年____月____日离开本公司。

您的一切待遇按照________规定

办理。

________有限责任公司

年月日

格式二辞退通知书

________先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于____年____月____日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的________规定和劳动合同的约定处理。

________有限责任公司

年月日

2.辞退通知书

xxx，我公司与你于2014年月日签订了劳动合同，双方建立了劳动关系。但在劳动合同履行过程中，公司发现你

不能胜任本职工作，劳动态度差。并且由于你的不良行为，还给公司造成了损失，本公司决定将你辞退，终止与你的劳动关系。请你接到本辞退通知后，到公司相关部门办理离职手续，本公司将依照劳动法的规定，给予你一个月工资的经济补偿金及相应保险费补偿。同时，接到本辞退通知后，你不得以公司名义再开展任何业务活动，否则造成的一切后果由你本人承担。

此致

xxx有限公司

年月日

关于企业辞退员工，企业解除或终止员工劳动合同，如何制作相关法律文书，并有效地向劳动者送达，是一个经常被用人单位忽略的问题。事实上，企业辞退员工，或解除员工劳动合同，或终止员工劳动合同的相关文书，将是劳动争议中最为重要的证据。不同的劳动合同解除或终止文书适用不同的法律规则，它将直接影响到企业所涉劳动争议的处理结果。

一、企业辞退员工、解除劳动合同或终止劳动合同等应制作的法律文书类别

由于建立劳动关系，必须签订书面劳动合同，使得企业辞退员工，即系解除劳动合同，我们建议用解除劳动合同通知书。如果是终止劳动合同，则用终止劳动合同通知书。如果企业与员工协商解除劳动合同，则可以签署解除协议或解除劳动合同协议。

下边，笔者根据自己的律师实务经验，分别谈谈几种文书的制作要点与注意事项。

一、企业辞退员工解除劳动合同通知书的制作要点与注意事项

1、要简要说明解除劳动合同即辞退员工的理由，这涉及到是否支付经济补偿金问题。

2、解除劳动合同通知书应当明确解除时间，这关系到劳动关系终结时间、工资支付与劳动争议仲裁时效的起算

等。

3、解除劳动合同通知书载明的事实必须有证据予以证明，没有证据证明的事实不仅在法律上无意义，还可能给用人单位在劳动争议纠纷处理过程带来困难。

4、解除劳动合同通知书应当简明扼要，但文义应清楚、无歧义。

二、企业终止劳动合同文书的制作要点与注意事项

劳动合同终止后，企业应尽可能地制作一份终止劳动合同通知书，送达给相应员工。终止劳动合同通知书应当明确终止时间，明确终止理由，这同样涉及到企业是否应支付经济补偿金问题。

三、解除劳动合同协议的制作要点与注意事项

劳动合同双方在协商一致解除劳动合同后，企业应尽可能与劳动者签订一份解除劳动合同协议书，明确解除时间，是否支付经济补偿金及经济补偿金的支付程序，以免发生不必要的纷争。

四、关于企业解除劳动合同通知书的送达

企业解除劳动合同通知书的送达方式，主要有六种。包括直接送达，即直接向劳动者本人送达，由其签收。留置送达，企业将解除劳动合同通知书留置于受送达人的住所。委托送达，即委托他人代为送达。邮寄送达。企业采用邮寄送达一定要在快递单上载明送达的文书名称，如解除劳动合同通知书。转交送达。公告送达。

值得注意的是，如果企业是提前通知解除劳动合同，则应按照法律规定提前30日送达，方可。

辞退证明！

案例：一个朝阳区的饮食行业的企业,辞退一名员工,这名员工向朝阳区劳动争议仲裁委员会申请了劳动争议仲裁，要求支付解除劳动合同的经济补偿金。在庭审中,企业所聘请的律师,当庭答辩说是单位并没有辞退该员工,是该员工自己离职至今未归的。员工目瞪口呆，由于单位辞退员工时，进行了口头通知。员工手中没有任何证据可以证明，结果败诉，后来起诉到朝阳区法院，同样也是败诉。

在我们接待的当事人中，很多劳动者在受到辞退时，没用或者没能向单位要求一份书面的辞退证明。由于缺乏证据，使很多被辞退员工失去了拿到经济补偿金的机会。

在实践中，劳动者在正常无法得到辞退证明的时候，可以采取变通的办法取到辞退的证明的，凯文劳动争议咨询中心建议的方法有如下几种：

一、工作交接单

在办理工作交接过程中，在工作交接单上写上离职原因为“辞退”，并想办法让单位盖章或者法人签字。有的没有工作交接单的，就自己想办法打印一下工作交接单。自己手中的一定要是原件，否则用处不大。

记住：制作的要及时，不要和公司索要赔偿没有结果后，再制作，那个时

候公司就警惕了，盖章的可能性不大。

二、离职证明

现在找新的工作，新单位都要离职证明，要求单位开据离职证明，合情合理。如果能够写明是被单位辞退的，更好！不能写得就只写离职事实也可，离职原因仲裁时由单位举证去吧。

三、录音

录音一定要录取公司主要领导的，特别是法人的，其他人的用处不大。要清楚，内容完整。

特别提醒：取证时机要注意，要在通知你辞退得一两天内，先拿到辞退证明，再谈经济赔偿的问题，一定要在单位还不是太防范你时，去取到这些证据。否则单位警惕，你将很难拿到有力的证据，因此建议发生辞退的前兆时及时学习劳动法知识或者咨询专业人士，根据实际情况，设计一套完整周密的的方案，这样才能为你今后的索赔奠定基础。

辞退是指国家机关、企事业单位、社会团体解除所属单位职工职务的法律

制度。辞退的分类

1.预告性辞退

预告性辞退是指企业在辞退职工时，按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形：

劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作；

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

2.过失性辞退

过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下，无须提前30天通知，而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定，过失性辞退主要有以下情形：

在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

严重失职，营私舞弊，对用人单位造成重大损害的；

被依法追究刑事责任的。

辞退的法律规定

根据《劳动法》的规定，用人单位解除劳动关系必须符合《劳动法》第二十六条规定的法定事由，并且必须提前一个月通知劳动者。

如果属于经济性裁员还必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，才可进行。用人单位不得随意以用人单位生产经营发生严重困难为由，裁减人员，裁员企业必须符合当地政府规定的困难企业标准，提前一个月通知劳动者解除劳动关系，必须在书面通知劳动者后一个月才实际解除劳动关系，提前一个月通知解聘期间，劳动者仍可要求继续上班和正常获得劳动报酬及相关福利待遇。

离职面谈方法

部门永远不会走人是不可能的。因为有时候并不是部门经理的原因，而是整个大环境或员工个人的因素。所以部门经理在员工辞职方面不要有太大压力，而是在处理离职的时候扮演好自己的角色。

1．员工辞职的情况

◆如何对待辞职者

虽然不一定非要留住他，因为任何人提出辞职是经过深思熟虑了的。所以不要轻易退还他的离职书，要认真考虑负责，部门经理也应该让他考虑清楚，要完全自己负责，如果他确实坚持，就不要强人所难，这是对辞职者的态度。

◆请辞职者提出改进意见

另外可以跟他谈一下现在的工作环境是不是有可以改善的地方，这是辞职者临走之前发表意见的好时机。例如他觉得公司在员工培训方面没有给员工一个明确的目标，所以希望将来公司能够有所改进，这是值得公司考虑的。把

这些意见记录下来，对公司是有帮助的。

◆保持良好的心态

所有的建议包括员工对组织的一些看法都是以爱护的心态来谈的，不是以一种仇恨的心态来漫骂诋毁。面谈的过程中情绪要尽量平和、稳定，一般来讲离职面谈最好不要在公司内部进行，环境太敏感，可以在外面的咖啡馆之类的休闲娱乐场所进行，这样才不会有太大的压力。

2．员工被辞退的情况

如果是公司要辞退员工，这样的离职面谈挑战性更大。

◆清楚任务、避免冲突

部门经理首先得弄清楚，自己的任务是要辞退这个职工，面谈时就不要涉及太多细节，越讲细节就越说不清楚，一定要简单冷静的传达公司对这件事的决定和理由。决定是必须照办的，理由的争论性可能就很大，大多数人往往认为自己比别人好，在这种情况下，部门经理最好只倾听，不要去争辩，否则很

容易造成冲突。

◆“顺水人情”

部门经理可以做一个“顺水人情”。就算要辞退他，也可以跟他委婉地谈三件事。

不要让他怀着埋怨与仇恨离开企业，表达一定要非常温和。

这是私人情谊，他听了当然会非常感激。

这是礼貌的祝愿。在分离的时刻说出，谁都会感动的。

当然，为避免员工情绪过于激动，最好不要在公司内部做这些事情。同时，面谈结束后也要把必要的内容记录并留存起来。在员工离职的作业中，所有的相关材料不管是在法律上或者管理上，一定要有非常完整的记录保存，以免以后产生争论冲突。

人才是非常难得的，因为其能力比普通人员相对要强，所以当市场的供给与需求不平衡的时

候，人才就很容易流动。也就是说，很多人才会被猎头公司挖走，公司就会流失很多人才。在现有条件下，你如何留住人才、避免人才流失呢？

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见参考答案12－2

本讲主要介绍的是部门经理在员工与公司之间的角色问题。简单讲，部门经理在二者间起了桥梁作用，同时也是个双向代表的角色。

经理被任命后，首先是代表公司来管理一个部门，所以他必须能够清楚明白的把公司的所有相关决定和政策传达下去；但他同时也是员工，不管是部门员工还是他本人，如果发现问题或有意见也要代表部门向公司反映。要做到这

些，没有一定的沟通技巧是行不通的。

现在员工离职是经常发生的事，部门经理处理不好常常会发生冲突。其实这也是个角色问题。部门经理处理时首先要明白自己的角色是代表公司的，而且要清楚自己的任务，注意自己的心态和交谈方式。此外，交谈的地点一定要选在企业外部，交谈过后还要注意做好记录保存下来。

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辞退员工协议篇4

如果单位辞退你，单位是否应给你经济补偿以及经济补偿的多少有以下几个因素：

如果签订了劳动合同，单位按照《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动合同的，单位可以不支付经济补偿；

如果签订了劳动合同，单位按《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同，单位应给你一个半月的经济补偿；

如果签订劳动合同，单位无故解除你的劳动合同，单位应给你三个月的经济补偿。如果双方未签订劳动合同，单位按《劳动合同法》第三十九条规定解除劳动关系的，单位应支付你11个月的经济补偿；

如果未签订劳动合同，单位按《劳动合同法》第四十条、四十一条的规定解除劳动合同，单位应给你12个半月的经济补偿；

如果未签订劳动合同，单位无故解除劳动合同的，单位应给你14个月的经济补偿。

2、社保及住房公积金应交到解除劳动关系时止。

如果用人单位口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，或要求用人单位给你一个书面通知。如果仅凭用人单位口头说你明天不用来上班了，你就不来的话，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工数日，按你自动离职处理了。

被用人单位辞退或解除劳动合同，分三种情况，一是劳动者有《劳动合同法》

第39条规定的情形，用人单位无需提前30天通知劳动者，也无需支付经济补偿；二是依《劳动合同法》相关规定或劳动合同的约定解除劳动合同，符合《劳动合同法》第46条的情形，按第47条规定向劳动者支付经济补偿；如果用人单位没有提前30天书面通知劳动者，还应按《劳动合同法》第40条规定向劳动者额外支付一个月的工资；三是如果用人单位违反《劳动合同法》的规定和劳动合同的约定，用人单位应按《劳动合同法》第48、87条规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金是经济补偿的二倍。经济补偿金的计算范围详见《劳动合同法实施条例》第27条。用人单位还应向劳动者出具《劳动合同法》第50、89条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定。

员工辞退公告篇5

一、辞退员工补偿的会计处理

《会计准则第9号———职工薪酬》中职工薪酬的内容主要有八项:职工工资、奖金、津贴和补贴;职工福利费;医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费;住房公积金;工会经费和职工教育经费;非货币性福利;因解除与职工的劳动关系给予的补偿;其他与获得职工提供的服务相关的支出【如, 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇、住房补贴 (包括一次性支付给1998年底前参加工作的老职工的住房补贴) 等】。可见, 企业解除与职工的劳动关系而给予职工的补偿属于职工薪酬的核算范围。

根据新《企业财务通则》的规定, 企业解除职工劳动关系,

按照国家有关规定支付的经济补偿金或者安置费用, 除正常经营期间发生的计入当期损益外, 应当区别以下情况处理:企业重组中发生的安置费用, 应依次从未分配利润、盈余公积、资本公积、实收资本等项目中支出。企业清算时发生的, 以企业扣除清算费用后的清算财产优先清偿应付职工薪酬或安置费用。

根据《会计准则第9号———职工薪酬》的规定, 企业在职工劳动合同到期之前解除与职工的劳动关系, 或者为鼓励职工自愿接受裁减而提出给予补偿的建议, 应同时满足两个条件:一是, 企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议, 并即将实施;二是, 企业不能单方面撤回解除劳动关系或裁减建议。符合这两个条件的, 应当确认因解除与职工的劳动关系给予补偿而产生的辞退福利应作为预计负债, 计入“应付职工薪酬”账户。同时, 增加当期费用, 不管属于哪个部门的职工, 借记“管理费用”账户。而不计入资产成本或受益对象成本, 这里的思路不再是谁受益谁负担的原则。

按《企业财务通则》有关规定, 企业实质性辞退工作在一年内完成, 补偿款项超过一年支付的辞退福利计划, 企业应当选择恰当的折现率, 以折现后的金额计量应计入当期管理费用的辞退福利金额, 该项金额与实际应支付的辞退福利之间的差额, 作为未确认融资费用, 在以后各期实际支付辞退福利款项时, 计入财务费用。

1.确认因辞退福利产生的预计负债时

2.各期支付辞退福利款项时

【例题】某轧钢厂为一家有限责任公司。2010年10月, 为了能够在下一年度顺利实施转产, 公司管理层制定了一项重组计划。计划要求, 从2011年1月1日起, 企业将以职工自愿方式, 辞退其中炼铁生产车间的职工。辞退计划的详细内容, 包括拟辞退的职工所在部门、数量各级别职工能够获得的补偿以及计划大体实施的时间等均已与职工沟通, 并达成一致意见, 辞退计划拟于2010年12月10日经董事会正式批准, 辞退计划的详细内容如表1所示。

2010年12月31日, 公司预计各级别职工拟接受辞退职工数量的最佳估计数 (最可能发生数) 及其应支付的补偿如表2所示。

按照或有事项有关计算最佳估计数的方法:【方法1】, 预计接受辞退的职工数量根据最可能发生的数量确定;【方法2】, 采用按照各种发生数量及其发生概率计算确定。

【方法1】预计接受辞退的职工数量根据最可能发生的数量确定。根据表2, 愿意接受辞退职工的最可能数量为123名, 预计补偿总额为1 400万元, 则公司在2009年12月10日, 由董事会批准时, 作如下会计分录:

【方法2】概率确定辞退人员最佳估计数。以本例中炼铁车间主任级别、工龄在1~10年的职工为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。

由上述计算结果可知, 炼铁车间主任级别、工龄在1~10年的职工接受辞退计划最佳估计数为5.67名, 则应确认职级的辞退福利金额为5.67万元。为例, 假定接受辞退的职工各种数量及发生概率如表3所示。由于辞退给予职工的补偿而产生的预计负债, 同时计入当期损益。会计处理为:

二、辞退员工补偿的税务处理

(一) 辞退福利对企业所得税的影响

按照《国税总局关于企业支付给职工的一次性补偿金在企业所得税税前扣除问题的批复》 (国税函【2001】918号) 文件规定, 企业对已达一定工作年限、一定年龄或接近退休年龄的职工内部退养支付的一次性生活补贴, 以及企业支付解除劳动合同职工的一次性补偿支出 (包括买断工龄支出) 等, 属于《企业所得税税前扣除办法》 (国税发[2000]84号) 第二条规定的“与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出”, 原则上可以在企业所得税税前扣除。各种补偿性支出数额较大, 一次性摊销对当年企业所得税收入影响较大的, 可以在以后年度均匀摊销。具体摊销年限, 由省 (自治区、直辖市) 税务局根据当地实际情况确定。我们认为, 由于当前实施的新企业所得税没有对此作出明确规定, 企业应该暂按原来《企业所得税扣除办法》 (国税发【2004】84号) 第二条规定处理, 即与取得应纳税收入有关的所有必要和正常的支出、原则上在企业所得税前扣除。

(二) 辞退福利对职工个人所得税的影响

按照《国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入免征个人所得税问题的通知》 (财税【2001】157号) 文件规定, 个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入 (包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费用) , 其收入在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分, 免征个人所得税。超过部分则按照国家税务总局规定, 计算征收个人所得税。个人领取一次性补偿收入时, 按照国家和地方支付规定的比例实际缴纳的住房公积金、医疗保险费、基本养老保险费、失业保险费可以计征一次性补偿收入的个人所得税时予以扣除。

另外, 国税发[1999]178号文件规定:“考虑到个人取得的一次性经济补偿收入数额较大, 而且被解聘的人员可能在一段时间内没有固定收入, 因此, 对于个人取得的一次性经济补偿收入, 可视为一次取得数月的工资、薪金收入, 允许在一定期限内进行平均。具体平均办法为:以个人取得的一次性经济补偿收入, 除以个人在本企业的工作年限数, 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。个人在本企业的工作年限数按实际工作年限数计算, 超过12年的按12计算。”因而, 我们认为, 按照国家税务总局规定, 对于个人因与用人单位解除劳动合同关系而取得的一次性补偿收入, 因按工资、薪金所得项目计征个人所得税。计算方法为:个人取得的一次性补偿收入, 除以个人在本企业的工作年数 (超过12年的按12年计算) , 以其商数作为个人的月工资、薪金收入, 按照税法规定计算缴纳个人所得税。

摘要：本文基于《会计准则第9号——职工薪酬》对辞退福利有关规定处理办法, 探讨实施辞退福利后, 因企业支付辞退福利可能对所得税的影响。同时, 本文对职工因辞退享有辞退福利应否缴纳个人所得税提出自己的看法。

关键词：辞退福利,应付职工薪酬,会计准则第9号——职工薪酬

参考文献

【1】中华人民共和国财政部制定《企业会计准则》北京:经济科学出版社2006

【2】中华人民共和国财政部制定《企业会计准则——应用指南》北京:中国财政经济出版社2006

【3】郭继宏如何核算职工薪酬[N]财会信报2006

公司辞退员工通知篇6

随着社会一步步向前发展，需要使用通知的情境愈发增多，通知是上级机关向下级机关传达指示、批转下级机关的公文、转发上级机关和不相隶属机关的公文，布置工作与周知事项时所用的一种下行公文。你所见过的通知是什么样的呢？下面是小编为大家整理的公司辞退员工通知，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

公司辞退员工通知1

xxx先生/女士：

因为本公司的经营方针和业务发生重大的.调整和变化，您所学的专业和您的经历、能力均不符合公司的要求，故请您于xxxx年xx月xx日离开本公司。

谢谢您多年来对本公司的支持和帮助。

您的一切待遇均按照国家法律法规、我公司的xxx规定和劳动合同的约定处理。

xxx有限责任公司

xxxx年xx月xx日

公司辞退员工通知2

xxx先生/女士：

根据《劳动合同法》规定，现我司依照与您签订的劳动合同第xx条第xx款的规定，决定与您终止合同，请您于xxxx年xx月xx日离开本公司。并于xxxx年xx月xx日前与我司办理离职交接手续。

您的相关待遇按照xxx规定办理。

xxx有限责任公司

xxx年xx月xx日

公司辞退员工通知3

王xx女士：

你自20xx年1月4日起至20xx年1月16日连续旷工10天并且在收到公司旷工通知后仍继续旷工。违反了员工手册第七十一条第2款：月迟到或早退累计3次及以上者，或在连续12个月内累计迟到早退10次及以上者，或者连续12个月内累计旷工达3天或连续旷工2天及以上者的规定，以及公司的其他相关规定，构成严重违纪。现公司正式通知你：

1、请你收到本通知后3日内对上述行为向公司做出书面解释，并提供相应的依据。逾期视为你放弃在本公司的工作，双方劳动关系将该3日期满后解除，公司不再另发通知。

2、请你于劳动关系解除后3日内配合主管办理交接手续，交接公司财物。

特此通知！

xxx有限公司

员工辞退管理制度篇7

说明：本制度及流程对辞退做了明确定义，并就辞退的条件、工作流程、职责分工进行了详细描述。旨在通过规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。

1．目的：规范员工辞退工作，完善公司人事管理制度，促进员工合理流动，增强企业活力，并保障员工的合法权益。

2．适用范围：公司全体员工。

3．辞退的定义和条件

3.1 定义：辞退是指因为某种原因，公司单方提出解除、终止与员工签定的劳动合同的行为。

3.2 条件：符合以下情况之一的人员，公司将予以辞退：

a）考核辞退（具体标准参见：公司对不能胜任工作员工的有关处理规定）。

b）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的；其中，医疗期的定义、具体标准和计算方法按照国家《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的相关规定执行。

c）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。

d）在试用期内被证明不符合录用条件的。

e）严重违反劳动纪律或者公司规章制度的。

f）严重失职、渎职，营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。

g）被依法追究刑事责任的。

备注：符合条件a）、b）、c）的员工，应提前一个月通知员工辞退信息；

符合条件d）、e）、f）、g）的员工，应予立即辞退。

4．辞退工作流程

特别说明：对试用期内被证明不符合录用条件的员工，部门可依据《劳动合同》和相关劳动法自行处理，无须执行以下步骤，但应将辞退人员名单报送人力资源部备案。

第一步：提交辞退建议

对于需要进行辞退的员工，部门应按照辞退建议表的相关要求提交辞退建议和相关材料。

第二步：调查核实

接到部门提交的辞退建议后，人力资源部应在五个工作日内进行调查，核实员工是否满足辞退条件，将审核意见及时反馈给用人部门。

备注：遇有重大或事实不易认定的事件，可根据具体情况适当延长调查时间。

第三步：部门辞退预谈

经调查核实确实符合辞退标准的，用人部门应在接到人力资源部反馈处理意见的3个工作日内，根据辞退原因、结合员工实际业绩表现进行辞退预谈，听取员工意见，并将预谈结果反馈给人力资源部。

第四步：正式辞退面谈

人力资源部应在部门预谈后的5个工作日内，协助用人部门负责人、员工的直接上级与员工进行辞退面谈，面谈后向员工发出《辞退通知书》。

备注：人力资源部发出《辞退通知书》后，应同时通知行政部、财务部、薪酬福利等相关部门，以便于这些部门提前做好准备工作。

第五步：办理离职手续

员工接到《辞退通知书》后三个工作日内到人力资源部领取《离职手续完备表》，办理离职手续；

员工应在收到《离职手续完备表》后五个工作日内办理完交接手续，并将其交回人力资源部；

员工办理完工作交接手续，并结清欠公司款项后，应在7个工作日内到人力资源部领取经济补偿金和最后一个月的工资；

调离手续应由本人亲自办理，并在上述规定的时间内办理完毕；否则，经济补偿金/最后一个月的工资不予发放；

在员工离岗后5个工作日内仍没有办理调离手续的，由本部门人力资源工作者代为办理。5.违约金和经济补偿金

按照公司与员工签定的《劳动合同》及国家相关劳动法规执行。

特别说明：根据《劳动合同》第（三十五条）规定，员工因条款3.2的d）、e）、f）、g）的情况被辞退时，公司不向员工支付任何补偿或赔偿。

6．职责分工

6.1 各部门总监牵头组织本部门辞退工作；

6.2 员工直接上级（经理以上级）负责辞退员工的综合评价，提供相关支持资料；

6.3 人力资源部负责辞退工作的政策支持，协助用人部门办理辞退程序，进行辞退前的调查工作。

7．监督岗位：本规范由公司部监督执行。

8．解释权限：本规范由公司人力资源部负责解释。

怎样辞退员工最合适篇8

2011-11-01 在公司这个名利场里，炒人和被人炒这个事情，你都得要有准备。常在职场漂，哪有不被炒的，除非你是拿铁饭碗的公务。

作为人力资源从业人员，代表公司与被辞退员工面谈，办理辞退手续是人力资源的工作职责。但辞退员工并非易事，这需要我们用娴熟工作技巧做工具，需要拥有坚实的劳动法律法规知识做后盾，同时也需要具备一定的心理学方面的知识做储备。

一、被辞退员工标准的界定

员工之所以应被辞退，大致分为以下三类：

1、给公司带来负面效益者：

负面效益包括两方面，即经济效益和社会效益。负面经济效益是指实际运作中公司支付给他的成本高于带来的经济效益者。负面社会效益是指影响公司名誉者，损害公司形象者。

2、与公司文化相违背者。包括违反公司规章制度，抵触公司管理等，违法乱纪接受刑事处罚者。

3、绩效低于基本最低要求水平。

员工属于以上三类的，公司原则上应该予以辞退或者说做好辞退的打算。但是随着劳动合同法的实施，对辞退员工有了更新，更严格的要求。因此人力资源部门必须合法操作，需要进行相关的技术应对。

具体表现在：

1、明确公司员工手册，规章制度等管理制度。公司制度中应该明确员工在什么情况下属于严重违反公司规章制度，损失多少金额的情况下属于严重经济损失，尽量量化标准。公司制度要严格按照要求通过工会或职工代表大会审核通过并保留相关手续。有条件的可报送相关劳动部门予以审核备案。

2、在绩效考核制度明确的同时，必须保留相关考核证据，考核证据要有当事员工签字。

3、对不能胜任员工应该履行相关培训或调岗的过程。培训，需保留证据，通过请求所在部门经理帮助可以轻易解决培训要求，但应保留培训证据。关于调岗，可灵活运用，某些对自己职业生涯有较强计划性，或自尊心比较强的员工，也许公司调岗决定一出，他便会主动提出离职。如此以来，对公司，对员工乃双赢。

4、员工入职以来接受的规章制度培训的签名证据需要保留。

二、辞退员工前的准备

辞退员工前的准备工作决定辞退面谈的成效，因此人力资源工作者应该在辞退员工决定做出后第一时间做好各类前期准备

1、员工档案的调阅。通过调阅档案，了解员工在公司工作经历，家庭状况，收入情况，过去在公司受到的奖惩，及员工的个人爱好，兴趣志向等等。

2、收集员工的绩效评估证据。人力资源从业人员必须掌握员工近来的工作绩效情况，同时列举出该员工绩效与公司要求不符之处。

3、根据国家法律法规做好辞退费用预算

4、书面文书的准备

如何做好辞退工作

辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等;二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。

辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面。

新辞退员工补偿规定篇9

新劳动法辞退员工补偿的规定有哪些呢?如何才能获得补偿呢?新劳动法辞退员工补偿标准有哪些规定呢?

很多煤矿人都想知道答案吧，接下来小编就为您收集了这方面的知识，希望对您有帮助。

一、新劳动法辞退员工补偿规定

对于用人单位而言，根据辞退员工需付出的代价不同有以下四种类型：

1、需支付辞退员工赔偿的情形

用人单位违反劳动法相关规定解除或者终止劳动合同的，若员工不要求继续履行合同或者合同已经无法继续履行，用人单位应当依照法律规定向辞退员工支付赔偿金。

2、需支付辞退员工补偿的情形

根据法律规定，有下列情形之一的，用人单位应当支付被辞退员工补偿金：

(一)用人单位依照企业破产法规定进行重整，经过合法程序辞退员工的;

(二)劳动合同期满后用人单位决定不与员工续签的，但用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形除外;

(三)用人单位被依法宣告破产或用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销时辞退员工的;

(四)用人单位决定提前解散时辞退员工的。

3、需提前30日通知或支付代通知金作为补偿的情形

劳动者有下列情况的，用人单位解除劳动合同只需提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资：

(一)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的

(三)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

4、无需支付辞退员工补偿/赔偿金的情形

劳动者有下列情况的，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：

1、在试用期内被证明不符合录用条件的;

2、严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;

4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

6、被依法追究了刑事责任的。

5、签订劳动合同后被辞退怎么赔偿

根据：第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

比如：小王在某煤矿工作五年，去年在煤矿共拿到6万工资，平均月工资5000，因煤矿要被关闭，单位需要向他支付5000*5=25000元补偿金。

二、相关法律规定

《劳动合同法》第36条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同。

1、第39条规定,劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

2、第40条规定,有下列情形之一的.,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:

(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、经济性裁员

用人单位为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。经济性裁员具有严格的条件和程序限制，用人单位裁员时必须遵守规定。经济性裁员，用人单位应当支付劳动者经济补偿金。

《劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的;

2、生产经营发生严重困难的;

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

需要注意的是适用经济性裁员时应优先留用的人员与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。裁员后重新招录的限制用人单位依法裁减人员时，在6个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

经济性裁员的例外即用人单位有以下情形之一的，不得依据第40条非过错性辞退和第41条经济性裁员的规定单方解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满，且距法定退休年龄不足5年的;法律、行政法规规定的其他情形。

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对于员工来说，被辞退是一件很丢脸的事情，但再丢脸也要拿到自己的工资，毕竟这是自己的劳动收入。辞退的时候就工资结算很多人也是不太清楚，特别是结算的时间以及方式。那么，被公司辞退工资是离开时结算吗?

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工资应当及时结清，协商不成的，可向劳动部门投诉或申请劳动仲裁维权。

工作到哪天，工资应该支付到哪天。比如9月1日到20日，你实际上班15天的话，9月份工资计算公式为：月工资÷21.75×15天。

辞退员工时哪些行为不合法

1、许多企业存在辞退员工时无透明度，被辞退人员走得莫名其妙;管理者因为私人恩怨开除员工，公报私仇;

2、克扣被辞退人员工资时有发生，特别是民营和私营企业;

3、许多管理者对公司做出了巨大贡献，可能因为小小的失误被辞退;被辞退人员离开公司后，管理者对被辞退人员随意指责。

4、严重违章违纪辞退，触犯公司规章制度、触犯国家法律等。

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