员工试用期管理办法(暂行)（精选12篇）
一、关于新员工实习周期的规定：
1、销售部员工实习期为1-2个月；
2、生产部员工实习期为1-3个月；
3、管理类员工实习期（科室人员）3个月，4、经理级别、财务部人员的实习期为6个月。
二、新员工入职手续及相关工作安排：
1、新员工入职当天，企管部负责为其办理入职手续。新员工向企管部提交个人简历、身份证复印件、学历证书复印件以及1寸照片等材料各一份用来建档，并留存新员工家属电话；
2、用人部门负责为新员工准备好所需的学习材料，安排实习部门和工作地点，以及工歇时间段的休息地点等。
三、实习期结束后，由用人部门结合“能、勤、德”三项对新员工进行综合考察。
考核达标的新员工到企管部领取《转正申请表》，按照表格认真填写后交企管部办理相关手续，考核不达标的员工由用人部门决定延长实习期还是予以辞退。“能、勤、德”的内容包括：
1、专业技能知识；
2、出勤情况；
3、思想品质。
四、实习期内新员工工作纪律及劳动纪律：
1、月累计请假次数不得超过2次；
2、须服从实习所在部门的工作安排；
3、员工需严格遵守公司的各项规章制度及国家的法律法规；
4、员工离职需至少提前7天通知用人部门，并到企管部办理离职手续。
企管部
关键词：试用期,员工特点,现状,管理方法
一、引言
随着市场经济的发展, 企业为了应对组织内部环境和外部环境的竞争, 需要不断的对企业内的各个环节进行改革和完善, 进一步将组织内的各种资源进行配置和重组, 尤其是人力资源作为企业最具竞争力的资源, 挖掘其潜力能给企业创造最大的效益, 因此, 企业必须对组织内的人力资源进行有效管理。引进新员工是企业进行再生、注入新活力的有效措施, 如何培养新员工更符合的企业发展的需要、为企业所用, 是企业需要日益思考的问题。企业在日常运营的情况下, 通过有效招聘来引进新员工、在培训的过程中帮助新员工更快的掌握工作技能, 以及从各方面对员工进行考察和训练, 让员工能以最佳状态融入组织。从现阶段的企业来说, 很多企业给新员工设置了试用期, 并将试用期划入劳动合同中, 并制定相应的时间范围, 试用期少则一个月, 多则半年时间, 员工可以通过一定的时间去适应工作, 熟练其工作技能, 企业则可以重新考察员工的工作能力, 结合招聘管理对员工进行再评价, 以求得到适合企业的优秀人才。因此企业为了长期稳定的发展, 必须对试用期的员工进行有效的管理, 企业应根据试用期员工的特点, 采取具有针对性的管理方式, 进而有利于挑选培养新员工, 保证正式员工的质量。
二、试用期概述
试用期是指包括在劳动合同期限内, 员工和企业的劳动关系还处于非正式状态, 用人单位在这段时间内对劳动者是否合格进行考核, 劳动者则可以对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期是企业对员工进行第一次考察的重要时期, 同时也是员工首次对企业进行了解和相关情况进行熟悉的关键时期, 因此, 企业将试用期归入劳动合同是是势在必行的。从员工的角度上看, 新员工通过试用期对组织的相关制度文化进行了解、学习和融入, 对其工作内容和职责进行了解、熟悉和熟练, 这给新员工提供必要的时间对企业进行深入认识, 同时新员工可以将自身需求与工作有效的结合起来;从企业的角度上看, 用人单位在试用期内可以对员工进行深入考察, 评价员工能否胜任其工作岗位, 是否融入企业的文化, 以及对招聘效果进行考核反馈。
三、试用期员工特点
(1) 忠诚度低
试用期是新员工进入企业必须经历的时期, 这个时期新员工主要是了解企业的制度文化和工作内容职责等。对于试用期的员工来说, 随着对企业的逐步认识, 会出现许多方面的问题, 比如发现企业所提供的条件与招聘时提出的不相符;企业违反国家的相关法律规定;企业本身存在多数弊病等, 员工会消极的对企业进行评价, 甚至发生劳动争议, 结果导致多数员工在试用期内离职。一方面是企业本身存在的问题, 没有给员工提供应有的条件;另一方面是员工对企业的认识不够深入, 没有经受住企业工作的考验, 以及试用期内员工对企业依赖性和忠诚度低导致离职成本最低, 一定程度提高了离职率。
(2) 期望高, 执行力低
新员工大多数为高校毕业生, 这类员工在没有工作经验的情况下, 不能以客观的心态正确的对自身进行评价, 因此试用期的员工往往不根据实际情况准确定位自己, 期望过高, 比如不愿意接受基层工作;不虚心学习工作要求等。高期望会引起员工执行力低的情况, 一方面员工对符合自身期望的工作内容才会努力完成, 然而由于自身力量有限, 无法顺利完成工作内容;另一方面, 员工对不符合自身期望的工作, 存在消极怠工心态, 也无法按质按量完成工作。
(3) 工作积极性高, 工作能力欠缺
新员工作为企业的新生力量, 给企业带来新鲜血液, 员工的技能和素质都给组织的日常运营创造新的亮点。一方面新员工初到公司, 对企业的一切都充满了好奇心, 对组织中各环节内容都积极的进行学习, 尤其是在能够表现自身能力的环节上;另一方面员工为了在众多新员工中脱颖而出, 表现出极高的工作积极性, 更希望在此过程中能得到领导的赏识, 从而获得晋升的机会。然而, 新员工由于工作技能生疏, 对工作的流程处于初识状态, 在试用期的工作中, 常常会出现各种失误甚至错误的地方, 影响工作的正常进行, 以及员工在学习能力和接受能力上的差异, 导致在工作中出现不平衡的情况。
(4) 个性强烈, 服从力低
从现阶段的社会环境上看, 新员工大多都是90后员工, 此类员工在性格特点上具有一定的特点, 其中与企业息息相关的一点就是其个性的独特性, 大多表现为思想独立、表现欲强等特点, 直接导致这类型员工在工作过程中具有很强的自主性、在工作方式上拥有自己的想法, 以及一定的创新精神, 并且积极表现自己的能力, 迫切将自己最好的一面, 对企业最有利的一面表现出来, 让企业充满活力;然而, 正如新员工具有如此特点, 导致组织很难对员工进行规范管理, 员工的个人主义过于强烈, 组织无法将组织的制度和文化浸入新员工的培训中, 导致组织管理难以有效进行。
四、管理方法建议
(1) 加强员工培训
员工培训可以满足员工的工作能力提升的需求, 同时可以解决企业对员工工作技能的要求。针对试用期内的新员工, 企业应做好新员工入职培训的工作, 包括制定完整的培训计划、掌握整体培训流程、争取领导的重视和支持等。通过宣传企业的制度政策、企业文化, 以及工作内容的介绍并进行相应的技能培训。第一, 让员工对企业的基本情况进行认识, 解除员工不安的心理;第二, 通过对试用期员工工作技能培训, 让他们对其工作内容有了更深一步的掌握, 坚定胜任工作的信心;第三, 企业应重视新员工培训, 让员工感受企业对其的重视, 增强员工的归属感。
(2) 建立完善的职业生涯管理
职业生涯规划可以帮助员工对自身职业前景进行规划, 制定与自身发展需求相适应的职业规划。对于企业来说, 企业应该帮助员工一起制定员工的职业生涯规划, 并且给员工提供相应的条件支持, 比如, 设置多重的晋升渠道、指明员工的职业前景方向、设置轮岗机制等, 特别是对试用期员工指明工作的发展方向, 让员工对其职业前景有了更清晰的认识, 增强其归属感和忠诚度;对员工来说, 制定职业生涯规划可以明确职业发展的方向, 将自己的发展需求与企业的职业阶梯相匹配, 对工作的前景充满信心。
(3) 健全的沟通制度
员工和员工, 员工和企业之间的良好沟通能够营造和谐的工作环境, 满足员工对人际交往和表达意见的需求。企业应该健全企业的人际沟通制度, 包括:提倡员工和管理层的双向沟通、设置多重沟通渠道、定期的工作汇报总结等。试用期员工刚接触企业的各项工作内容, 在许多方面都存在不理解的情况, 员工可以将自己的感受和疑问向上级汇报, 管理者应及时给员工进行解答, 解除员工的疑惑, 避免信息不对称造成员工的误解;企业规范员工的沟通渠道, 创建沟通平台, 保证员工之间信息的交流, 为员工营造和谐开放的工作环境。
(4) 合理的绩效考核和灵活的薪酬激励
由于试用期员工的独特性, 对其工作行为进行考察需要采用有别于正式员工的考核奖励方式。合理的绩效考核制度主要是针对试用期员工在试用期期间的工作行为进行考核, 企业应制定与试用期相关的指标对新员工进行考察, 试用期员工的工作行为大多属于学习阶段, 因此考核的重点应该放在行为和态度指标上, 保证绩效考核的公平性和合理性;薪酬激励应具有灵活性, 国家法律规定试用期员工的薪资水平, 但是企业为了更有效的激励员工的工作行为, 提高员工的工作积极性降低员工离职率, 可采用额外的奖金和福利鼓励在员工在试用期间的更好的表现, 包括旅游、培训、奖品等形式, 提高试用期员工的满意度, 使其更努力工作。
参考文献
[1]郭爱英, 宋长生, 韩淼.中小企业试用期员工流失的危机管理[J].当代经济管理, 2005, 27 (04) :17-20[1]郭爱英, 宋长生, 韩淼.中小企业试用期员工流失的危机管理[J].当代经济管理, 2005, 27 (04) :17-20
[2]明天.如何考察试用期员工[J].人力资源, 2010, (05) :64-65[2]明天.如何考察试用期员工[J].人力资源, 2010, (05) :64-65
[3]宋广海.如何有效考核试用期员工[J], 中国劳动保障报, 2012, (004) [3]宋广海.如何有效考核试用期员工[J], 中国劳动保障报, 2012, (004)
注重对工作能力的考核
试用期内对新员工工作能力的考核，实际上就是通过“赛马”来“相马”的过程。用人单位通过新员工对岗位职责的履行情况，掌握新员工的工作能力。这里的工作能力主要包括知识经验(工作任务的完成与知识的关系)与工作思路。由于工作能力通常都是隐性的，只有在转换为显性的工作业绩或行为时才能得到评估。对此，试用期内对员工工作能力的考核应该侧重干以下三个方面：
过程与结果并重
让新员工在短时期内就产生高绩效显然是不太现实的，所以对于试用期员工的考核一定要注重结果与过程的结合。同时，为尽量避免不必要的劳资纠纷，考核的过程指标和结果指标也一定要事先明确。比如，对销售人员的考核，不但要考核其实际完成的销售业绩，还要考核销售人员的市场分析报告、客户拜访、销售方法与策略等方面。员工的工作能力除了包括已掌握的知识外，还包括他们在实际工作中解决问题的思路与能力。
高业绩是由多方面因素共同作用而成的，对试用期员工来说更重要的是考察他们在业绩完成过程中所起的作用。通过过程指标与结果指标的综合考核，可以更客观、更有针对性地评价新员工的工作思路与方法。
计划与总结并重
在企业中，对正式员工的考核通常会强调绩效目标的达成情况，但对于试用期员工的考核则应该侧重于计划与总结并重的方式。因为对员工的知识经验容易判断，但思维能力即工作思路却很难掌握，而工作思路恰恰又是影响员工工作绩效的重要因素之一，所以在新员工完成工作任务后，有必要询问他为什么这么做，对自己的工作的结果是否满意。用人单位可以通过该环节验证新员工知识经验的同时，又能系统评估新员工的思维能力。目前很多企业都缺少“听取工作思路”这一环节，这也是试用期员工考核效果不佳的原因之一。
“硬实力”与“软素质”并重
通过“结果与过程并重”的业绩考核，既可以考察新员工在工作方面的“硬实力”，又可以同时考察新员工的“软素质”是否符合岗位要求。如外派区域销售经理职位，由于是在相对独立的区域工作，除了具备基本的销售技能外，主动性、职业化程度也是该岗位必备的“软素质”。考察新员工的“软素质”通常是通过观察工作表现而获取。如某公司为了考察独立工作的区域人员，在新员工基本了解工作流程与职责后，会安排他们独立在外地工作，在工作中仅给与指导性意见，通过这种宽松环境自由状态下的观察，充分了解新员工的“软素质”是否符合岗位要求。
把握个人与企业文化的融合度
工作能力强，并不意味着新员工就会适合特定的企业文化。每个企业都有自己的文化特性，这些特性会对员工形成一定的影响与要求，不能适应企业特性的员工不仅很容易在短时间内流失，而且会因为初来乍到、水土不服而很难获得高绩效。如流水线性质的生产制造企业，由于某个员工失误很可能会导致整个生产线的停滞，所以要求基层生产人员必须具备较强的纪律性，以适应严格的生产要求，生性散漫的员工就难以适应；对于咨询公司来说，企业的文化特性要求咨询顾问必须具备较强的学习能力，尤其是学以致用的能力，这样对于那些“高分低能”型人才恐怕就难以适应了；对于需要团队紧密合作的公司，一个工作能力强，但喜欢逞个人英雄主义的员工，最终不是因为无法适应环境自己主动辞职，就是被排挤而被动离职。
坚持考察与指导并重
“试用期”中企业不仅要考察员工，还要承担起“育人”的责任。为了对新员工做出正确的工作引导和评价，首先要明确新员工的指导人。一般情况下企业会选用部门经理、班组长或者是具有丰富工作经验、品行兼优的业务骨干。这些人了解新员工的工作职责，更重要的是他们能够根据工作过程及完成情况判断新员工各方面的能力水平。除了制定具体指导人员外，还需明确指导人的责任。例如，引导新员工熟悉工作环境、工作职责、业务流程与业务关联人；制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标；定期同新员工进行工作面谈，及时总结成绩与不足，并适当指导；对新员工进行考核，并反馈考核结果等。
公司的迅猛发展需要新员工的加入，为了让员工更快的融入公司，了解公司，更快的适应工作岗位，现将新员工待遇和注意事项列举如下：
一、试用范围：新员工入职办理
1、入职时、请携带身份证、学历证、资格等级证原件及复印件验原件存复印件，除应
届毕业生外都需提供上家公司的离职证明。证件齐全后填写入职登记表。
2、入职时公司会进行相关制度培训，培训结束后请遵守公司相关规定、按公司流程工
作
二、新员工进公司一个月内分为观察期和试用期两个阶段
（一）观察期为10天（表现优秀的可酌情缩短），观察期以30元/天计发工资、技术人员40元/天
观察期内以下情况不予计发工资：
1、观察期内员工自行提出离职的；
2、观察期不满三天因不符合公司规定被公司辞退的；
（二）符合公司录用标准的将转入试用期，试用期原则为一个月，试用期过后公司进行考核、合格后，填写转正申请交予部门主管，主管签字后方可转正，享受正式员工待遇。如果考核不合格，将延长试用期，最多3个月，3个月后仍不合格的，人事部予以劝退处理。
1、销售员试用期底薪960元/月，提成按销售：手机3元/台，配件2%计提。
2、售后人员试用期1200----1500元/月，客服人员试用期1200----1500元/月
3、技术人员试用期1500----1750元/月（转正后根据技术水平的高低来定）
（三）上班期间所有考勤严格按公司制度执行（详见公司考勤和积分增减制度）
（四）公司因发展需要，根据实际情况做出相应的工作地点调动，员工应该服从调配。
三、员工试用期内，有下列情况予以辞退：
1、新员工在试用期累计请事假超过3天，病假超过5天的；
2、无故旷1天的；
试用期员工考核及管理办法
第一章、总则
第一条适用范围
本办法适用于贵州新富农现代农业股份有限公司所有处于试用期间的全体员工，根据员工层级制定不同的考核办法。
第二章中高层试用期考核管理办法
第二条 试用期中高层员工考核内容及标准确定
1、所有进入公司的中高层员工，从入职第一天起由直接上级及公司人力资源部会同提供其岗位说明书，入职起5天内熟悉本岗位说明书，了解其工作内容熟悉公司情况。
2、入职第5天后，结合本岗位说明书及熟悉的公司基本情况，自己提出本岗位当月工作计划，交直接上级及公司审核、平衡，并结合公司情况最终确定其在进入公司后第一各工作月度的工作计划，由公司营运管理部参照《贵州新富农公司计划考核管理办法》拿出相对量化的考核工作标准。
第三条 试用期中高层员工计划考核实施
根据各试用期中高层员工确定的以上量化的考核标准，遵照考核标准由公司总裁、总裁助理、副总裁等高管评出计划的最终得分，并作为试用期中高层员工转正及核发薪酬的依据。
第四条 试用期中高层员工转正依据
试用期中高层员工转正依据以计划考核得分作为主要依据，原则上公司所有员工的试用期均为3个月，但考虑到实际情况，能让员工尽快融入企业，凡是满足以下条件之一的员工经本人申请均可申请转正:
1、新入职第一个月中高层管理人员月度计划考核最终得分在90分以上（含90分）者可直接申请转正；入职第一个月计划考核最终得分在80分以下者，公司可根据情况继续试用或对其作辞退处理。
2、试用期间，连续两个月月度计划考核最终得分在85分（含
85分）-89分（含89分）者可申请转正；
3、连续三个月计划考核最终得分在80分（含80分）-84分（含80分）者可申请转正；如连续计划考核得分三个月都低于70分的，公司原则上作辞退处理，也可根据实际情况对其延长试用期、调整岗位和薪酬待遇进行处理。
第五条 试用期中高层员工薪酬核定
1、试用期中高层管理人员薪酬标准按照《新富农发【2011】001号》文件规定，确定岗位薪级，明确固定工资、考勤工资及奖金基数。
2、根据以上第三条中规定的计划最终考核的分数，其奖金额度=奖金基数×计划得分/100。
3、试用期最后工资=固定工资+考勤工资+奖金额度。
第六条 其他
试用期中高层管理人员根据《新富农发【2011】001号》文件规定，所评定《管理人员绩效奖金考评表》的最终评分作为试用期员工薪酬评级的依据。
第三章中高层以下员工试用期考核管理办法
2、各基地其它部门中层管理员工由各事业部人力资源部组织试用期考核。
第七条本办法由公司人力资源部负责解释说明。
外籍员工考核与奖惩管理暂行办法
1． 总则：
1.1 为建立科学的考核评价机制，调动当地/外籍员工的工作
积极性，促进沟通与交流，增强企业凝聚力，保证分公司的可持续发展特制定本办法。
1.2 适用范围：本办法适用于分公司外籍管理人员的考核。
2． 考核种类：包括试用期考核及考核。
3． 考核频率及时间：
3.1 试用期考核：试用期内的员工，在试用期结束前十天时
进行考核；
3.2 考核：每年年底对全体员工进行考核。
4． 考核程序：
4.1 考核方式：逐级考核、隔级确认、双向沟通。
4.2 在考核前成立考评小组，通常由分公司领导、人力资源
部、被考核人所在部门人员组成，负责制定各岗位考评细则及关键绩效指标，监督考核过程并审核考核结果。
4.3 管理人员每月28日前需向部门负责人提交工作报告，包
括本人当月所完成的工作内容、数量、质量，遗留问题以及下月的工作计划等，工作报告将作为阶段考核的考核指标之一。
4.4 由被考核人的上级直接领导根据《考核评价表》(见附件
一)逐项考核，并汇总考核成绩报考评小组审核。外籍员工本人同时进行自我评估（填写附件二《自我评估表》）。
4.5 考评小组确认考核结果后，考核者应就考核结果与被考
核人交换意见，对被考核者的主要优缺点进行总结，并根据其工作中有待改进的地方提出改进与提高的期望，并将考核结果中的改进项列为下次考核的重点考核指标。
5． 考核内容：
5.1 业绩考核:主要对员工履行岗位职责的情况、工作完成情
况（正确性、完善程度、速度、工作改进等）进行观察、分析和评价。
5.2 态度考核:主要对员工在工作中表现出来的工作态度（责
任心、工作积极性、与其他部门的协作态度及出勤等）进行观察、分析和评价。
5.3 能力考核：主要通过工作行为，观察、分析和评价员工
具有的能力（完成基本业务所需的知识技术和技能、及理解力、判断力、创造力等）
6． 评分标准：评分标准采取5分制，具体标准如下：
6.1 5分：优异，工作绩效始终超出本岗位常规标准要求，通
常表现为在规定时间之内完成交予的工作任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，获得各相关单
位或部门的高度评价。
6.2 4分：良好，工作绩效经常超出本岗位常规标准要求，通
常表现为严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得各相关单位或部门的满意评价。
6.3 3分：满意，工作绩效经常维持或偶尔超出本岗位常规标
准要求，通常表现为基本上达到规定的时间、数量及质量等标准，各相关单位或部门没有不满意评价。
6.4 2分：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本岗位常
规标准要求，通常表现为偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量及质量上达不到规定的工作标准，各相关单位或部门偶尔有不满意评价。
6.5 1分：不满意，工作绩效显著低于本岗位正常工作标准要
求，通常表现工作中出现大的失误，或在时间、数量及质量上经常达不到规定的工作标准，各相关单位或部门经常有不满意评价。
7． 考核用途：考核的结果主要用于聘用、培训、工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进及奖惩等。
8． 要求
8.1 所有考核要以被考核人实际工作情况为依据，必须消除
对被考核人的好恶感、同情心，不徇私情，不轻信偏听，避免凭总体印象夸大或缩小被考核者的成果、态度以及
工作中表现出的能力。
8.2 对考核结果要进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向及人为假象，避免偏颇与失误。
8.3 考核结果原件由人力资源部保管，存入当地/外籍员工个
人档案，各部门负责人保存复印件。
8.4 考核结果只对考核人、被考核人、人力资源部负责人以
及分公司领导公开，任何人不得将考核结果向无关人员透露。
8.5 本办法由人力资源部负责解释。
附件一《考核评价表》
附件二《自我评估表》
1目的为规范员工的试用期管理，让新员工尽快了解公司，明确其岗位要求；便于公司筛选出适合岗位要求的员工，为新员工的转正提供依据。
2适用范围：所有试用期员工。
3职责
3.1公司办公室是本办法的归口管理部门，负责本办法的解释和修订工作，并负责组织新进员工的入职培训、转正考核管理等工作。
3.2 各用人部门负责试用期员工的岗位技能培训及业务考核工作。
3.3 公司总经理、副总经理负责试用期员工转正薪资的审批工作。
4工作程序
4.1 试用期限：员工的试用期为三个月。试用期表现优秀者可申请缩短试用期。
4.2 试用期员工培训：包括入职培训和业务培训。
4.2.1 新进员工的入职培训由公司办公室负责组织，入职培训的主要内容包括：a)公司概况介绍；
b)公司组织机构、部门设置、公司领导介绍；
c）公司制度介绍；
d)其他。
4.2.2新进员工的业务培训由各用人部门负责组织。
4.3 试用期员工管理
4.3.1 试用期内，新员工的基本管理按公司相关规章制度执行, 有以下情形之一的，可作为试用不合格解雇处理：
a)被证明不符合录用条件或《岗位说明书》要求的。
b)违反公司劳动纪律或规章制度的。
c)被查实在应聘时向公司提供的其个人资料是虚假的，包括但不限于：离职证明及与原用人单位有竞业限制的约定、身份证明、户籍证明、学历证明、工作经历、职称或能力证明、体检证明等是虚假或伪造的；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其他单位记过、停职察看、开除或除名等严重处分、或者有劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。d)严重失职、营私舞弊给公司利益造成损害的。
e)泄漏公司商业秘密，对公司利益造成或可能造成重大损害的，或任职期间为第三方提供服务（无论其有偿或无偿）。f)受到行政处罚或被依法追究刑事责任的。
g)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的。
h)导致发生重大责任事故或其他人身及财产损害越过3000元的。
i)依据公司其他规章制度或员工手册规定可以作解除劳动合同处理的情形。4.3.2 员工在试用期内的表现由用人部门安排导师进行跟踪并考核。
4.4 试用期员工考核及转正
4.4.1 员工在试用期间，因工作能力突出、工作表现优秀或受到表彰时，可由本人或部门申请，经部门经理及公司副总经理、总经理批准后即转为正式员工。4.4.2 试用期结束前，由办公室通知员工所在用人部门的负责人和导师，由部门负责人和导师共同对员工在试用期的表现做出评价，并填写《员工转正审批表》。4.4.3试用期考核合格者可办理转正手续，考核不合格者将适当延长试用期或另行安排（具体视实际情况定）。
5相关记录
5.1 《试用期员工月度考核表》5.2 《试用期员工转正审批表》
试用期员工月度考核表（年月）
员工教育培训经费管理暂行办法
为了进一步规范员工教育培训经费使用管理，提高资金使用效益，确保教育培训经费在申报、使用、审核中有据可依，实现员工教育培训经费使用和管理的规范化、制度化，根据集团公司、股份公司有关规定，结合油田公司员工培训工作实际，制定本办法。
一、提取标准
根据《关于调整职工教育经费计提比例的通知》和《分公司员工教育培训管理办法》的相关规定，员工教育培训经费计提比例为工资总额的2.5％。
二、使用权限
（一）合同化、合同制员工教育培训经费按工资总额的2.5%提取，由公司和各厂处单位分别管理使用40％和60%。员工技能鉴定费用由各单位在生产成本中列支。引进工程项目、引进新设备、重点建设工程项目、科研项目发生的员工教育培训费用，按有关规定在项目投资中列支，不进教育培训经费。公司工会经费中用于员工业余教育培训的费用，由公司和各厂处单位工会预算掌握使用。
（二）员工教育培训经费严格执行专款专用制度，不得随意挤占和挪用。当年用不完允许结转下继续使用。对不能履行专款专用和经费切块不落实的单位，公司劳动工资处根据情况，调整下一经费留用比例。
三、使用管理原则
（一）足额提取、适应需要的原则。依据国家、集团公司、股份公司有关规定，及时预算并足额提取员工教育培训经费，满足企业持续有效快速协调发展对员工教育培训所需的经费支持和保障。
（二）严格控制、量入为出的原则。按照“帐务清楚、开支有据、管理严格”的总体要求，推行费用预算提取与开支总额报告制度，保障员工教育培训工作顺利实施。
（三）归口管理、分块使用的原则。员工教育培训经费使用管理，坚持统一提取、切块划拨、两级管理、专款专用。在油田公司、厂处单位两级财务部门的监督下，由员工教育培训主管部门统一管理使用。
四、使用范围
（一）员工教育培训经费开支范围的项目：授课、出题、阅卷、监考费，印制、订购教材、资料与培训软件费，培训音像（光盘）制品资料费，教学设备设施购置和租赁费，教室及实习场地费、实践教学消防设施器材费，试卷编印费，自编培训教材编审费，培训课题研讨和其它相关费用。
（二）非员工教育培训经费开支范围的项目：培训机构专职教职员工的工资和各项劳保、奖金以及按规定发给脱产学习学员的工资；员工参加各类培训期间的交通费、住宿费、差旅费；员工教育培训设施设备，凡符合固定资产标准的，按规定申请投资计划，纳入基建规模；开展员工教育培训所需的教室、校舍、基地配套等所需要的费用。
五、使用与核算标准
（一）审批权限
公司集中管理使用的员工教育培训经费，由公司劳动工资处具体管理。一次性开支在5万元及以下的，由劳动工资处主管领导审批；开支在5—20万元的，经劳动工资处处务会研究审批；开支在20万元以上的经处务会研究后报公司主管领导审批。
各厂处单位管理使用的员工教育培训经费，由单位人事（培训）部门具体管理，费用审批权限根据具体情况参照公司额度执行。
（二）各类培训班收费核算标准
1、操作员工技能培训班核算标准：
① 30天以内(含30天)每人每天核定培训费（含资料费、上机费）90元；
② 31天以上(含31天)每人每天核定培训费（含资料费、上机费）80元； ③ 61天以上(含61天)，每增加1天，每人核定培训费（含资料费、上机费）70元；
④ 高级工、技师、高级技师考聘前培训班，30天以内(含30天)每人每天核定培训费（含资料费、上机费）150元。31天以上(含31天)，每增加1天，每人核定培训费（含资料费、上机费）120元；
⑤ 举办的高级工、技师、高级技师考聘前培训班按实际人数核定培训费；举办人数在20-30人的其它培训班，按30人计算，超过30人的按实际人数核定培训费，20人以下的培训班原则上不按教学班集中组织。
⑥ 公司举办的各类岗前培训班培训费，由公司和用人单位各承担50%。
2、特种作业人员安全技术取证与复证培训班核算标准： ① 取证培训16天以内(含16天)的培训班，每人每天核定培训费（含资料费、上机费）50元。
② 取证培训30天以内（含30天），每人每天核定培训费（含资料费、上机费）40 元。
③ 取证培训31天以上（含31天），每增加1天，每人核定培训费（含资料费、上机费）30 元。
④ 复证培训5天以内(含5天)的培训班，每人每天核定培训费（含资料费、上机费）70元。
⑤ 复证培训16天以内（含16天），每人每天核定培训费（含资料费、上机费）50 元。
⑥ 复证培训16天以上，每增加1天，每人核定培训费（含资料费、上机费）40 元。
特种作业取证复证培训班凡需办证者增加办证费50元/人。
⑦ 钻井及井下作业井控取证、换证培训班，每人每天核定培训费（含资料费、上机费）120元，办证工本费10元/人。
3、一般管理人员和专业技术人员培训收费价格 ① 10天以内(含10天)的培训班，每人每天核定培训费（含资料费、上机费）不超过150元。
② 20天以内（含20天），每人每天核定培训费（含资料费、上机费）120 元。
③ 21天以上（含21天），每增加1天，每人核定培训费（含资料费、上机费）100 元。
4、科级及其以上管理人员和技术人员培训收费价格 ① 10天以内（含10天），每人每天核定培训费（含资料费、上机费）200-220元（公司、厂处自办班）。
② 20天以内（含20天），每人每天核定培训费（含资料费、上机费）180-200元（公司、厂处自办班）。
③ 21天以上（含21天），每增加1天，每人核定培训费（含资料费、上机费）150-180元。
5、各类培训班核算标准中已包含场地、设备租赁、综合管理费，不得重复计算。
6、校企联合或送教上门培训收费价格
有关培训机构送教上门，到单位或现场组织培训，其教师的食宿和交通费由聘请单位负担。培训费收取标准按上述规定由双方协商确定。
（三）兼职教师课时补助核算标准
兼职教师授课费按实际授课时间计算，每人每天最高不超过8课时，自习不计算课时。
1、技术员每课时补助20元。
2、助理工程师每课时补助25元。
3、工程师、技师每课时补助30元；技师现场技能培训每课时补助35元。
4、高级工程师、高级技师、厂处级技术专家每课时补助45元；现场技能培训每课时补助55元。
5、公司级技术专家、公司级技能专家每课时补助55元；现场技能培训每课时补助65元。
6、集团公司、股份公司技术专家、技能专家等每课时补助65元；现场技能培训每课时补助85元。
7、外聘专家、教师讲课费用，由双方依据市场价格协商议定。
（四）教材编审费支付标准
1、凡由公司统一安排或编写人自荐的培训教材，经公司组织审查认定，在全公司范围使用的培训教材（讲义）按每千字200元核算稿酬；
2、经公司或所属单位组织审查认定，在公司所属单位使用的培训教材（讲义）按每千字100元核算稿酬。
六、其他相关规定
(一)学员培训期间有以下情况的，其培训费由个人承担：
1、在培训学习期间，不遵守有关院校和培训机构的规章制度，违反学习纪律，造成不良影响，被勒令退学者；
2、在规定的学习期限内，未取得相应的岗位培训证书或结业证书者；
3、在培训学习期间，未经油田公司培训主管部门、公司所属单位人事（培训）部门和培训承办部门同意，私自中途退学或未参加毕（结）业考试者。
（二）经公司统一安排的员工培训项目（班），未经公司培训主管部门确认备案，主办或承办单位自行更改培训地点或外出考察，公司及所属单位人事（培训）部门不予核销培训费。
（三）公司机关部门实施的公司计划内培训项目（班），其费用应按公司培训计划文件核定的预算执行。
（四）各单位、各部门在编制和制定培训计划时，要按上述核算标准进行详细预算，并与培训计划一同上报。
第一条 目的 总则
为进一步规范新员工试用期管理，为新员工指导与考核提供依据，引导新员工尽快融入公司企业文化，促使员工的发展同公司的目标有效结合，特制定本制度。
第二条 范围
适用于新员工试用期管理，下属各级公司可参照本制度拟定相关的管理制度。
第三条 责任部门
（一）人力资源部是新员工试用期管理工作的主管部门，其职责如下：
1、招聘培训经理职责：
（1）组织新员工岗前培训、阶段评价与转正考核，及时整理归档相关资料。
（2）检查直接主管对新员工目标达成过程的辅导情况。
（3）受理考核投诉，并跟踪处理。
（4）负责回答在制度执行过程中的问题。
2、人力资源部总经理职责：
（1）监控试用期员工岗前培训、阶段评价及转正管理过程和结果。
（2）签署新员工转正评语，薪资变更等人力资源部门意见。
（3）负责部门副总经理级（含）以上岗位的试用期管理工作。
（二）用人部门职责如下：
1、用人部门负责人职责：
（1）负责担任或指定新员工入职引导人。
（2）认真履行对新员工达成试用期目标的支持和辅导责任。
（3）负责新员工试用期阶段评价和转正考核。
2、新员工权责：
（1）新员工有权对试用期过程中，对直接主管不负责态度、不公平、不全面的评价等行为投
诉。投诉受理部门为人力资源部。
（2）积极配合直接主管与入职引导人，尽快成长。
第二章
第四条 试用期管理 新员工办妥报到手续，由人力资源部为新员工安排一小时左右的入职指引，并签定《劳动合同》
之后，即进入试用阶段。
第五条 试用期限：按《劳动合同法》相关规定执行，原则上为三个月，最长不超过六个月经公司领导
特批的除外。
第六条 试用期薪酬：试用期员工工资为月薪的85%，经公司领导特批的除外，具体参照《薪酬管理制度》
执行，第七条 试用期培训：
（1）新员工入职第一周，由部门负责人或入职引导人负责讲解专业知识培训，完成《专业知
识岗前培训评测表》。
（2）新员工入职第一个月，由人力资源部组织为期一天的公共知识集中培训，进行闭卷考试，并评估。
具体参照《岗前培训作业指导书》执行。
第八条 阶段评价：新员工入职一个月后，由人力资源部和用人部门负责人分别与其谈话，根据新员工的个人能力、业务素质及思想动态，给予其阶段考核评价，完成《试用期阶段评价表》（表1）。如发现不足，应明确指出，并相应调整培训计划。如持续未得到改善，可终止试用。
第九条
第十条 试用期员工实行动态管理，需随时给予工作指导与评价，发现异常应及时纪录与沟通。终止试用期：新员工若有违反公司规定或被确认不适合岗位工作，公司可以予以解除劳动合同，终止试用期。
第十一条 试用期转正：
（一）转正通知：人力资源部在每月第四周以邮件形式，例行通知次月试用期满的新员工，并抄送其
直接主管，提醒其考虑转正意愿，办理转正手续。
（二）新员工收到转正通知一周内，总结试用期工作情况，完成《转正申请表》（表2），交部门负责
人。
（三）部门负责人根据新员工试用期工作情况，给予新员工转正考核评定，完成《转正考核审批表》
（表3），并签署转正意见，转交人力资源部。
（四）人力资源部负责人审核新员工的《转正申请表》、《转正考核审批表》、《试用期阶段评价表》，签署转正意见，报有关领导审批。
（五）其它情况：
1、提前转正：新员工试用期满两个月，并表现突出，可向部门负责人提出提前转正要求，并填
写《转正申请表》，按转正流程审批。
2、延长试用期：新员工在试用期内不能完全达到岗位要求，但在某方向有一定特长，部门负责
人可与其沟通确认延长试用期一至三个月。到期需再次进行转正考核(流程同按期转正)。若
仍不能达到岗位要求，则终止试用。
（六）新员工转正申请经最终批准后，人力资源部需在三个工作日内向新员工发出《转正通知单》（表
4），同时邮件抄送员工所在部门负责人。如果转正申请未得到批准，由人力资源部安排延长试
用期、调职或办理辞退手续。
（七）资料存档：人力资源组织完成上述工作后，需将员工试用期中所涉及的各种表格、文档及资料
归档入库，并在员工信息数据库中更新相关内容，通知财务部，员工从转正当日起享受转正待遇。
（八）异议处理：员工对试用评价或转正结论有异议的，应在得到人力资源部门通知的五个工作日内，向人力资源部进行投诉或申请复议。人力资源部按投诉处理程序进行处理，并将最终结果在两个工作日内通知员工和部门。
第十二条 试用期离职：在试用期内，公司或员工如需解除劳动合同，应参照劳动合同相关条款规定，并
妥善完成工作交接。具体参照《离职管理制度》执行。
第三章 附则
第十三条 本办法由人力资源部负责制定、实施、修改和解释，经批准后实施，修改时亦同。附件：
表
1、《试用期阶段评价表》
表
2、《转正申请表》
表
3、《转正考核审批表》
表
第一条、目的
为进一步加强和规范公司全体员工的考勤管理，严肃劳动纪律，培养良好有序的工作作风，特制定本暂行规定。
第二条、适用范围
本规定适用于公司各部门（岗位）签订全日制劳动（劳务）合同的员工（含部门主管人员）。
第三条、员工考勤方式
1、每月底前，由人事行政部统一制作下月考勤表（公司执行指纹考勤之后，另行规定）下发到各个部门（岗位）。
2、各部门（岗位）必须指派一名兼职内勤人员记录本部门员工的月度考勤。
3、各部门（岗位）当月的考勤记录表必须于次月5号之前上交人事行政部，由人事行政部汇总。
第四条、职责分工
人事行政部负责：
1、公司全体员工书面（纸质）考勤记录表的统计、汇总及整理归档。
2、全体员工公差及事、病、婚、丧、产假的登记备案工作。
3、按月度装订保存各部门上报的考勤资料，并建立完整的员工考勤台账。各部门负责：
1、本部门（岗位）员工考勤记录的真实性。
2、本部门（岗位）员工请假、公出流程的提交与审批。
第五条、作息时间及要求
1、作息时间
1.1机关科室及各部门管理人员正常工作时间为：
上午8时至12时，下午14：00时至18：00时，每周六、日休息。（因季节变化或其它原因需调整作息时间的，由人事行政部另行通知）1.2各生产岗位员工作息时间由各部门依据岗位要求制定时间表，休息由所在岗位主管安排，也可实行调休制。
2、员工应严格遵守作息时间，2.1迟于规定时间15分钟以内的，记迟到一次，扣日薪15元；30分钟以内的，扣日薪30元；迟到30-120分钟的，扣日薪50元；120分钟以上的，扣半日薪资；超过180分钟的，按照旷工半日处理。
2.2提前20分钟离开岗位记早退一次，扣日薪30元；早退30-60分钟的，扣半日薪资。
2.3无故不到岗的，一律按旷工处理，旷工半日扣月薪100元，旷工一日扣月薪200元。
2.4员工连续旷工5天或累计旷工达7天者，为严重违反公司规章制度行为。
2.5员工当月累计迟到3次、早退3次或旷工1日者，一律取消当月的绩效考核资格。
第六条、公差及假期管理
1、公差：员工确因工作、业务需要离开公司外出的
1.1目的地较近，当日能返岗的，直接向所在部门领导（部门主管向总经理）口头说明即可；
1.2目的地较远，需两日以上的，需填写公司“因公外出申请表”报人事行政部备案；
1.3员工凭“因公外出申请表”在人事行政部登记备案后，公差期间各部门一律按到勤记录；超出备案（即审批）时间的未回岗，又无正当事由或没有补办手续的，一律按事假处理。
2、公休假：员工正常歇公休假无需申请登记，科室员工按自然周日期、岗位员工按所在岗位排休表。
3、事假：
3.1员工因个人事务，必须亲自处理的，可请事假，由员工自己填写“员工请假申请单”经部门主管审批后报人事行政部登记；部门主管需经总经理批准。
3.2员工事假期间按日计扣薪酬，当月事假超过7天者取消当月绩效奖励。
4、病假：
4.1员工因病或非因工(公)负伤，经县级医疗单位证明确定不能坚持工作，可参考医生建议，根据实际情况核准病假。
4.2员工请病假原则上自己到人事行政部办理相关手续，病情严重的或其它特殊情况才可委托家人和同事办理，否则，按旷工处理。
4.3员工病假期间依据医疗期享受病假工资，医疗期满后停发病假工资，仍不能到岗上班的，按国家相关法律规定处理。
5、工伤假：
5.1员工因工负伤，由县级（及其以上）医疗机构出据伤情诊断证明，确需住院治疗或在家休息、休养的，视为工伤假。
5.2工伤假一律由公司领导审批，所在部门须在五日内出据工伤事故调查报告报人事行政部备案，否则视为病假，其后果由部门主管承担。5.3员工工伤假期间的待遇按国家现行的法律法规执行。
yòuwúzhèngdāngshìyóuhuòméiyǒu6、婚假：
6.1员工凭已领取的结婚证提前向所在部门申请婚假，假期8天，符合晚婚条件的15天。
6.2如到外地(指配偶工作所在地，不含旅行结婚)结婚的，根据在途往返时间核给路程假。
6.3员工子女结婚可准假3天。6.4员工请婚假基本薪酬正常计发。
7、丧假：
7.1员工的直系亲属(祖父母、父母、配偶、子女，以及依靠本人供养的弟妹、养父母、岳父母、公婆)死亡，给予假期3天。
7.2员工家在外地（100公里以外）或到外地办理丧事，可根据实际所需时间，另给路程假。
7.3员工请丧假期间基本薪酬正常计发，超出规定时间的按事假处理。
8、产假：女工休产假及男员工的护理假等按照国家规定执行。
9、年休假：按照国家规定执行。
10、前条款各类假期除遇国家法定节日顺延外，其余一律不得顺延。
第七条、加班管理
1、公司严格控制员工加班，提倡高效运作，员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。
2、审批程序
员工确因工作需要延长工作时间或必须利用公休日、法定节假日加班的，由部门主管填写《加班申请表》后，交公司分管领导或总经理进行审批。
3、加班界定
3.1确因工作需要，符合以下条件并经公司领导审批的，可计为加班： 3.1.1在休息日或法定节假日内，公司因为生产、业务等原因要求员工加班的。
3.1.2 必须利用休息日、法定节假日进行物资盘点、对帐或不影响日常工作而在休息日、法定节假日召开会议的。
3.1.3 由于发生严重自然灾害或其他灾害，为避免公司财物遭受损失而进行抢救的。
3.1.4突发性、不属于正常工作范围内的工作而必须通过延时工作或利用休息日、法定节假日完成工作的。3.2下列情况不属于加班：
3.2.1员工未经加班申请程序，在规定工作时间外延时或在公休日、法定节假日出勤的。
3.2.2加班申请被批准后，被批准加班员工无加班当日出勤记录的。3.2.3各部门主管和工程技术人员，自愿在公司规定作息时间之外留在公司处理事务的。
3.3.3员工出差期间遇公休日和法定节假日的，无部门主管提供其加班出勤证明的。
3.3.4因工作需要外出参加、出席社交场合的。
4、时间计算
员工在公休日、法定节假日经部门主管批准后出勤的，其出勤时间为加班时间，但员工每月实际出勤天数小于月制度出勤天数的，公休日出勤视为正常出勤。
第八条、制定及解释
本规定由人事行政部制定、完善并负责解释。
第九条、执行日期
本暂行规定自2011年10月1日起执行。
附：
1、《公司员工考勤表》
2、《因公外出申请表》
3、《员工请假申请单》
4、《加班申请表》
1.总则：
1.1 为加强对分公司外籍员工档案的科学、规范化管理，有效地保护和利用档案，维护其真实性、严肃性，维护分公司的合法权益，充分发挥外籍员工档案在雇员管理工作中的作用，根据公司相关档案管理制度，结合分公司实际，特制定本办法。
1.2 本办法所称的档案是指在雇员管理各项工作中直接形成的对公司、分公司具有保存、查考利用价值的的各种文字、图表、报表、电脑盘片、声像、实物、证件等不同形式的历史纪录。
1.3 人力资源部为外籍员工档案管理的职能部门，负责收集、整理、立卷、保管、统计、转递、开发利用以及鉴定销毁等工作，并指导各部门、各现场及分包商的雇员档案管理工作。
1.4 人力资源部统一领导分公司外籍员工档案管理工作，并委托各现场雇员管理人员负责现场雇员的档案管理工作，由人力资源部对其进行业务培训。
2.外籍员工档案范围
2.1 外籍员工人事档案：包括个人基本资料(简历、ID卡或护照复印件、学历证明、工作经历证明、健康证明、驾驶执照复印件等)、劳动合同、出勤纪录、工资表、加班纪录、奖惩纪录、病假、事假、年假纪录、领取劳保用品纪录等。
2.2 离职人员档案：除以上规定应收入的档案外，还包括离职纪录(辞职信或解雇信)、补偿证明、社会保险结算记录、劳动纠纷处理纪录等。
2.3 分公司内部文件：包括分公司制定和颁布的涉及外籍员工管理工作的政策或办法，涉及外籍员工的内部备忘录、通知、传真、申请表、报表、警告信、停工信、解雇信等。
2.4 外部文件：包括苏丹政府机构制定的法律法规和政策，法律纠纷处理纪录及对外信函等
3.文件材料的整理与归档
3.1 新形成的文件材料应及时整理并归档，基本程序为： 3.1.1 3.1.2 3.1.3 3.1.4 对文件材料进行鉴别，看是否符合归档的要求。
按照文件材料的属性及内容，确定其归档的具体位置。
在目录上登记文件的名称及有关内容。
将新文件材料存入档案。
3.2 档案保管期限：档案的保管期限分为永久、长期和短期三种。3.2.1 永久：凡是反映人力资源部主要职能活动，公司和分公司需要长远利用的档案，应为永久保管。主要分为：分公司制定的重要文件材料；公司针对分公司所发的重要文件材料；苏丹当地政府机构或相关组织制定的指导性文件材料。
3.2.2 长期：凡是相当长的时间内，分公司需要查考利用的档案，应为长期保管。主要分为：分公司制定或产生的，在相当长时间内各项工作需要查考利用的文件材料；苏丹当地政府机构或相关组织下发的与分公司雇员管理工作有关的比较重要的文件材料。
3.2.3 短期：凡是在短期内人力资源部需要查考利用的档案（如离职雇员个人资料、工资明细、考勤明细等），均为短期保管，保管期限为五年（含五年）。
4.档案的管理
4.1 外籍员工个人人事档案应每人单独存档并建立台帐，自开始工作之日至离职，所有与雇员个人有关的文件材料按雇员姓名分别保存。
4.2 所有有价值的文件、报表、业务记录等材料必须备份；重要文件材料在妥善保存原件同时要扫描保存软拷贝，重要的、需保密保存的外籍员工人事档案原件要存所在工作地文控部门。
4.3 所有保存档案必须建立台帐，管理人员要定期(每季度一次)检查核对所管档案，作到帐物相符；人力资源部定期或不定期检查，以监督各工作地外籍员工档案管理工作。
4.4 各工作地雇员管理人员应认真做好外籍员工档案材料的保密管理工作。防止丢失，严禁擅自泄露档案内容，擅自涂改、抽取、销毁或伪造档案材料。如因保管不善，造成档案材料的损坏、丢失，责任人应负责补建损坏、丢失的档案材料（必要时出具补建档案材料的证明），由人力资源部审核后归入档案。
4.5 存放档案材料的场所严禁吸烟，要保持清洁，保持适当温度，并应有防盗、防火、防晒、防虫、防潮、防霉、防尘、防鼠等安全措施。
4.6 所有外籍员工档案材料由人力资源部统一管理，未经人力资源部批准任何人无权查阅。人力资源部相关管理人员使用档案材料应拷贝复印件并及时将原件归档，使用完毕立即销毁拷贝件。
4.7 对已失去保存价值的档案要及时制定销毁清单并提交销毁报告，经人力资源部审核，分公司领导审批同意后，予以销毁；同时人力资源部会同财务部等相关部门共同派员兼销，兼销人必须在档案销毁清单上签字；销毁清单及销毁报告永久保存。
4.8 有下列行为之一者，视情节轻重给予50-500美金罚款处理，构成犯罪的移交当地司法部门处理： 4.8.1 4.8.2 4.8.3 4.8.4 4.8.5 损毁、丢失或擅自销毁分公司外籍员工档案材料的。擅自向外界提供、摘抄分公司外籍员工档案材料的。涂改、伪造档案材料的。未及时上报归档或管理不善的。
未办理相关手续而借阅、外带或越级查阅的（管理责任人同罚）。
5.档案的移交
5.1 外籍员工档案管理责任人变更时，必须办理交接手续，即制作档案移交目录一式两份，双方核对无误后签字确认。档案交接时必须有两名以上兼交人，监督交接文件数量、质量及移交过程，确认无误后在移交目录上签字。移交目录由新的管理责任人及人力资源部分别保存。
6.附则
试用期员工是企业的新鲜血液，必须精心培育。试用期的员工对企业尚无较深的了解以及情感依附，此时必须对其进行企业文化（包括企业简介、愿景、使命、价值观、规章制度、休息休假、工作理念等）的培训，让其快速了解企业、熟知企业。在专业技能培训上，有条件的企业建议实行一对一导师制，帮助试用期员工快速适应工作环境，融入企业，胜任岗位要求。这里的导师，企业必须经过严格挑选以及专业培训，让他们能集中精力帮助试用期员工完成蜕变。
注重情感交流，提高试用期员工的组织承诺。由于对工作环境、上下级关系、同事关系等的不熟悉，试用期员工难免会产生些许焦虑或担心。有的是工作上遇到了压力或生活上出现了困难，造成情绪低落、迷惘，工作积极性下降，进而影响工作效率和培训效果。这就要求试用期员工的导师以及直接上级对试用期员工进行定期的交流及适时访谈，从情感上给予关注，帮助试用期员工顺利渡过难关。只有企业认同了试用期员工，试用期员工才会认同企业。
寄予希望，严格管理。企业要把试用期的员工当成正式员工，寄予希望，给予关爱，但同时也要严格管理。试用期员工的管理关系到企业以后若干年的管理，管的过松，容易让他们在以后的工作中也同样放松对自己的要求，甚至影响到整个企业的工作氛围。怎样严格管理，有两点至关重要，首先必须要求试用期员工严格遵守考勤管理制度；第二，明确试用期合格的考核标准并让其签署知晓声明。
慎重辞退，谨防劳动风险。试用期存在诸多劳动风险，企业决不可轻视。
主要的风险及防患如下：
1、试用期间必须签订劳动合同且是在入职一个月内必须签订。
2、试用期间必须缴纳社保。
3、劳动合同期限不满三个月,不得约定试用期；劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限劳动合同,试用期不得超过六个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同,不得约定试用期。
4、不得重复约定试用期，企业延长试用期的做法是变相重新约定试用期。
5、试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
6、试用期解除劳动合同必须符合法定程序。
试用期员工是企业可开发的优质资源，企业人力资源部门和直线部门一定要重视试用期员工的管理，筑造企业腾飞的稳固基石。
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