劳动人事分配改革方案

劳动人事分配改革方案（精选8篇）

劳动人事分配改革方案 篇1

根据医院《人事分配制度改革方案》通知要求，科室组织全体人员认真学习讨论，对原《人事分配制度改革方案》运行过程中存在的效益工资分配不合理问题，现结合公立医院改革精神，随着社会经济的不断发展，对《人事分配制度改革方案》提出一下建议：

一、为了调动大家的工作积极性和工作热情，保持医院和谐稳定，建议发放现行档案工资，可设一定比例作为创收绩效工资，与工作业绩挂钩。

二、依照《劳动法》规定，保护职工合法权益，发给国家规定的生活津贴。

三、严格执行《劳动法》，在占用职工节假日的情况时，按《劳动法》相关规定发放节假日工资。

放射科

劳动人事分配改革方案 篇2

关键词：地勘单位,三项制度改革,用人机制

地勘行业由于管理体制、机制等原因, 事业和企业用人双轨制长期存在。同时, 收入分配市场化程度低, 平均主义与不规范行为较为突出。这就需要地勘企业必须坚持以人为本, 积极创新, 建立与现代企业制度相适应人事用工分配的三项制度, 建立与工作业绩紧密联系、鼓励人才创新的人事、用工和收入分配制度, 这是地勘单位深化内部改革、实行企业化经营的关键环节。

一、地勘单位三项制度改革的重点

1. 建立人尽其才, 才尽其用, 能升能降, 有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。

地勘单位实施企业化经营更需要有一支懂经营、善管理、富有开拓创新精神和良好思想素质的经营者队伍。当前地勘单位还不同程度地存在着人才引进机制不活、选人手段单一、用人观念陈旧等弊端。干部人事制度改革, 就是要建立培养人才、吸引人才、用好人才的激励约束机制, 加速人才的市场化配置;根除求全责备, 迁就照顾, 凭印象选人, 以个人好恶为标准用人的错误观念, 建立科学的选拔、评价和淘汰机制。实施专业技术人员评聘分开制度, 把以学历、资历为主调整为以能力、业绩取向为主, 积极推行执业资格制度, 建立社会化的专业技术人员评价机制。打破干部、工人身份界线, 变身份管理为岗位管理, 全面实行经营管理者的聘任制、任期制和任期目标责任制, 逐步建立职业化的经营管理人才队伍。

2. 建立精干高效, 优胜劣汰, 能进能出, 有效竞争的劳动用工制度。

当前深化劳动用工制度改革, 根本的是要引入竞争机制, 全面实施双向选择、竞争上岗制度, 逐步实现劳动用工的社会化, 与劳动力市场形成双向互动机制;要努力创造条件建立社会保险体系, 认真贯彻执行《劳动法》, 规范和完善劳动合同制;要结合自身实际, 建立相应配套措施, 多形式、多渠道妥善分流富余人员, 为地勘单位的发展创造宽松的内部环境。

3. 建立形式多样, 自主灵活, 能增能减, 有效激励的工资分配制度。

三项制度中, 工资分配制度是职工最关注的, 也最能影响其工作积极性的因素。现行工资分配制度不足主要表现在:地勘单位以事业工资模式为主的分配体系与现行企业化经营不相适应;工资均衡性有余, 反映劳动成果差异不足;劳动力价格封闭运行, 职工收入水平同市场脱节等等。根据地勘单位的特点, 大胆创新, 积极探索灵活多样、行之有效的分配形式, 最大限度地发挥好工资分配的杠杆、激励作用。建立收入能增能减, 有效激励的分配机制。核心是理顺分配渠道, 规范分配机制, 以岗定薪, 绩效挂钩, 岗变薪变, 能增能减的市场化的薪酬制度和激励机制。建立工资增长的长效机制, 着力解决一线钻探主业人员和管理人员收入差距问题。建立优秀技术人员的津贴和奖励制度, 充分尊重和体现技术人员的价值。

二、地勘单位三项制度改革的难点

1. 转变观念难。

改革开放30年, 地勘单位转机建制也有十几年, 职工观念确实在不断转变, 但离市场经济的要求, 离地勘单位实施企业化经营的要求还相差甚远。观念是意识形态领域的东西, 是长期感性认识和理性思考的结果, 一旦形成, 很难改变, 有时甚至是根深蒂固。首先是转变观念的方向不明。向何处转, 由于人员素质各异, 所处环境不同, 认识态度不一, 是仁者见仁, 智者见智, 没有绝对统一的标准。如有的经营者认为落实经营者的用人权, 就是我说了算, 我想用谁就用谁, 我让谁下岗谁就下岗, 把职工的权利置之脑后。其次, 转变职工观念的措施不力。我们一说转变观念, 就是动员、开会、学习。事实上, 仅靠这些是远不能解决问题的。转变职工的观念, 必须有领导的身体力行, 有榜样的示范, 有实实在在的利益触动和心灵震撼。这方面, 我们还做得很不够。最后, 是口头上转变容易, 落实在行动上难。大多数职工是看得到, 说得到, 就是做不到。一涉及到自身的利益, 一说要得罪人, 就抵制, 回避。所以, 实施“三项”制度改革, 转变职工观念是首要的, 也是最艰巨的。

2. 统一认识难。

谈到改革, 只要有利于单位的发展, 大家都是支持的, 拥护的, 但一涉及到具体问题, 分歧和矛盾就会出现。任何一项改革措施, 利弊都是相对的, 是利大于弊, 还是弊大于利, 往往难以判断。改革必然引起利益的重新调整, 不同的利益主体之间的利益冲突在所难免。组织行为学理论认为, 在组织中, 对员工赋予的责任、职权和员工所获得的薪酬、晋升等因素所造成的员工的公平感对员工的激励起着重要作用, 但怎样的薪酬制度才能最大限度地体现公平, 不同的利益群体都有不同的标准和尺度。

3. 具体操作难。

起草一个方案, 制定一项制度不难, 但要不折不扣、始终如一地执行一项制度却不那么容易。三项制度改革是一项系统工程, 各种人力资源策略必须保持前后、上下和相互之间的一致性, 每一项新制度的出台都必须有与之相配套的机制和环境。如实行岗位工资, 就必须有相应的岗位测评机制、考核评鉴机制。如果没有科学的工作分析、岗位评价, 就不可能确定合理的岗位薪资, 势必引起分配的不公;如果没有可操作性强的考核评鉴机制, 在同一岗位干好干坏一个样, 就会陷入新的平均主义, 改革流于形式, 达不到应有的效果, 甚至适得其反。三项制度改革没有固定模式, 不能照搬, 只有在反复实践中创新、探索, 才能建立起既体现自身特点, 又符合时代精神的新机制。

4. 地勘单位的性质定位难。

地勘单位是事业性质、企业化管理, 但具体到某一项制度, 是执行事业的, 还是执行企业的?如关于职工工伤待遇问题, 如果执行机关事业单位的文件, 则与当前地勘单位企业化经营管理的实际不相符, 如果执行企业的规定, 但实际上又未参加企业工伤保险, 且地勘单位目前的工资制度、财务制度都是事业单位, 这无疑给工作增加了难度。作为企业, 地勘单位应该有用人的自主权, 但又有人员编制和审批程序上限制;作为企业, 地勘单位应该有灵活的工资分配制度, 但又要执行事业单位的增资文件;作为企业, 地勘单位实行全员劳动合同制, 但又有职工身份差别, 干部、工人分别执行不同的工资系列。地勘单位实施企业化管理, 正处于一个过渡期, 上述现象还会在一定时期内继续存在。

5. 建立社会保障体系难。

建立完善的社会保障体系, 是一个市场经济主体的必备条件。地勘单位执行《劳动法》不严, 实施《全员劳动合同制》流于形式, 职工“出口”渠道不畅, 很大程度上由于未纳入社会保障体系。这是历史原因造成的, 靠地勘单位自身是无力解决的, 需国家从地勘单位转产的实际困难出发, 给予政策、资金上的扶持和协调。

地勘单位三项制度改革所面临的困难是现实的, 看不到问题的复杂性就不可能提出有针对性的解决方案, 就不可能在问题一旦出现时, 仍然保持清醒的头脑, 处变不惊, 临危不乱, 运筹帷幄。

三、地勘单位三项制度改革的对策

1. 深入调查研究、统一思想认识。

要对现行人事用工分配制度进行全面细致的研究, 哪些是符合地勘单位实际、行之有效的, 哪些是需进一步修改完善的, 哪些是必须彻底改革的, 从决策层到执行层要做到心中有数。要通过调查研究, 充分认识到改革是必要的, 改革是有阻力、有风险、有困难、需要付出代价的;认识到任何一项制度的利弊是相对的, 科学管理和永不停息的探索才是永恒的主题。在提高认识的基础上, 要统一政策, 统一口径, 统一行动, 相互配合支持, 形成合力, 才能达到事半功倍的效果。

2. 加强宣传教育, 转变职工观念。

观念决定思路, 思路决定行动。地勘单位职工转变观念尤为重要, 而且紧迫。要通过生动的宣传教育、领导的率先垂范和有力的规章措施, 帮助职工迅速转变观念。要彻底破除进了单位的门、就是单位的人, 单位就应该管我一辈子的就业观念;破除没有功劳有苦劳、干多干少一个样的分配观念;破除无功不为过、平庸不是错的用人观念。树立市场经济的观念、竞争的观念和法制的观念。

3. 认真研究方案, 积极稳妥推进。

三项制度改革涉及方方面面的因素, 必须纳入一个整体, 进行全面规划, 统筹部署, 配套完善。方案的制定要经过自上而下、自下而上的反复循环, 广泛征求意见, 逐步修改完善。出台的各项制度既要有前瞻性, 又要有可操作性, 要经得起法律、政策和时间的检验。要针对改革的难点, 分清主次, 权衡轻重, 先试点, 再逐步推开;先从简单易行、能立竿见影的方面入手, 再逐渐深入, 各个突破。

4. 结合自身实际, 发动基层参与。

地勘单位由于历史和现实原因, 大多没有定型的主导产业, 点多面广, 人员分散, 历史包袱重, 遗留问题多。鉴于此, 在改革过程中, 如果仅由职能部门或领导操作, 就难免顾此失彼, 有失偏颇, 很难充分考虑到每个单位的特殊性, 出台的措施也很难得到他们的支持与拥护。只有发挥基层的能动性、创造性, 赋予基层应有的自主权, 让基层参与改革, 才能做到上下联动, 整体推进。

5. 实施事企分离, 建立社会保障。

劳动人事分配改革方案 篇3

关键词：人事制度；分配制度；深化改革；思考

为了建立与现代大学相适应的高校内部管理体制和运行机制，近年来各高校根据中央办公厅《深化干部人事制度改革纲要》，中组部、人事部、教育部《关于深化高等学校人事制度改革的意见》等一系列文件精神，都不同程度的对校内人事分配制度进行了改革与创新，建立了充满活力的用人机制和形式多样、自主灵活的分配激励机制，一定程度上调动了教职工工作的积极性、创造性，推动了高校教育事业的发展。但随着高等教育、特别是高等职业教育的大发展，原有的改革模式逐步显现出弊端，越来越不适应高职院校改革发展的要求，尤其是国家示范性高职院校建设的要求，因此，在新形势下，高职院校如何进一步深化人事分配制度改革，更好地促进内涵建设，就需要我们进一步思考与研究。

一、高职院校人事分配制度改革的现状

高职院校经办高等教育的历史不长，普遍由原中专校升格而来，虽然随着高等院校进行了校内人事分配制度改革，取得了一定成效，但受到原中专校思维定式的影响和制约，人事分配制度改革大多在学院一级管理模式下运作，很大程度上影响了系部办学活力和办学效益，重身份重资历、轻岗位轻绩效等弊端仍然存在，具体表现在：

1.各级各类人员中一部分人员思想观念跟不上新形势发展的要求，说话、办事等自觉不自觉的又回到了原有的思维定式上来，总习惯于一级管理模式运作，责、权、利不统一。

2.系部一级领导执行的是管理岗位津贴，只要年度考核合格以上，全年的校内岗位津贴就如数发放，因而，带领广大教师做教学、科研工作的压力不够，积极性不高，带头人作用不能充分发挥。

3.教师的校内岗位津贴只与教学工作量、承担班主任等工作有关，与专业(课程)建设、科研工作等没有太多关系或激励力度不够，因此，一部分教师追求教学工作量，不愿做教学建设、科研工作，大量的教学建设任务在教务、系部一级领导手中难于实施，影响学院内涵建设与发展及教师整体素质的提高。

4.无论教师岗位、还是管理岗位人员的校内岗位津贴，与其身份、职务有关，因此，同一岗位人员校内岗位津贴出现倒挂现象。如高职院校为了吸引研究生，刚工作的硕士研究生在管理岗位上也享受教师系列讲师职务的岗位津贴待遇，比同一岗位上工作多年的本科生岗位津贴高出很多，无形中产生矛盾，出现不利工作的因素。等等。

以上的一些问题，一定程度上影响了一部分教职工工作的积极性、创造性，已不适应当前高职院校快速发展的需要，改革势在必行。南京工业职业技术学院就走在了这一轮改革的前列，自2007年1月始，实施了院系两级管理体制下突出岗位职责和绩效考核的新一轮人事分配制度改革方案，并取得了良好的效果，为高职院校进一步深化人事分配制度改革探出了一条新路。

二、构建新形势下高职院校人事分配制度改革模式

在新形势下，南京工业职业技术学院一方面本着有利于提高学院教育资源使用效益的原则，以院系两级管理为目标，建立任务与投入资源挂钩，编制定员与经费动态包干相结合的内部管理体制和运行机制；另一方面本着定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩的原则，突出岗位职责，实施小机关、大系部，做好服务工作，打造服务型机关、服务型部门。同时，通过建立科学的考核、评价、监督体系，对各系部实施目标管理和绩效考核，建立促进教职工提高自身素质和水平的自我激励机制，努力创设有利于优秀人才脱颖而出的良好环境，并切实保障与学院投入资源挂钩的任务的完成。具体措施如下：

1.加大系部自主权，推行院系两级管理体制改革。根据高校内部管理体制改革的思路，加大系部自主权，将管理重心下移，强化一线调控能力，实行院系两级管理。理顺院系两级人事管理的责权，把基本人事权力下放到系部，相应的人事经费下拨到系部，对校内岗位津贴实施分层管理，建立系部自我发展、自我约束的激励机制。学院在用人制度上以聘用制为核心，分层次、分类别进行管理，采取长期聘用的事业人员、定期聘用的合同制人员、短期聘用的临时人员等多种用人方式。关键岗由学院组织选聘，重点岗由学院制定政策进行指导和宏观调控，各系部按照学院制定的設岗原则、岗位职责和上岗条件，合理利用、配置岗位，细化系部岗位津贴分配实施细则，报学院批准后组织实施。学院通过目标考核增拨由系部自主调控的人员经费，形成学院整体注入，系部分解调控的聘用分配格局，在增强学院宏观调控能力的同时，强化系部的办学活力。

2.定岗定责、竞争上岗、择优聘用、注重业绩。学院根据教学、科研、专业(学科)建设、管理等任务的需要，将教学、科研、建设、管理、学生工作等任务合理分配到各系部，根据总任务，在编制数内，科学地设置岗位，制定岗位职责、上岗条件，实施岗位任务管理。在学院内部全面实行聘用制，并规范聘用程序，做到公平、公正、公开，平等竞争，择优聘用。同时，强化岗位职责，打破职务壁垒，按岗定薪，以绩取酬，责酬一致。在校内岗位业绩津贴分配上向教学科研一线倾斜，向优秀拔尖人才、中青年骨干教师和管理骨干倾斜，同时统筹协调各方面的利益，正确处理好改革与稳定的关系。通过岗位激励机制，实现岗位聘用能上能下、待遇能高能低、人员能进能出的人才资源合理配置，真正实行由身份管理向岗位管理的转变。学院和教职工在平等自愿的基础上，通过签定聘用协议，确立受法律保护的人事关系。

3.建立绩效导向、能力导向和市场化的激励制度。绩效导向的薪酬制度重在依据教职工的工作绩效确定薪酬水平，通过薪酬与业绩挂钩力图影响教职工的未来工作行为和引导教职工关注绩效的改进。核心在于对薪酬观念的转变，即薪酬不再是教职工的一种权利，而是必须随着个人、团体绩效的变动而变动。通过薪酬体现、承认教职工绩效和对学院的贡献，加大对关键人才、骨干教师的激励力度，鼓励教职工掌握、获得更多的知识、技能和能力，能者得其位，同时参照市场薪酬水平确定学院的薪酬政策水平，走市场化的薪酬制度设计之路。变“身份工资”管理为市场导向的“职位定价”、能力导向的“技能或能力薪酬”、绩效导向的“绩效薪酬”，以及市场薪酬价位。如校内岗位业绩津贴多劳多得，优绩优酬，上不封顶，下不保底就是引导教职工的薪酬观念逐渐从“领工资”向“挣工资”转变。

4.制定科学合理、可操作性强的考核评估体系。在实施校内岗位津贴制度的过程中，关键的问题是考核评估体系的科学性和完善性。按工作类型，以岗位职责、工作实绩与效果为主要依据，坚持客观、公正、民主、公开的原则，分别或综合使

用过程考核、目标考核，定量考核、定性考核，团队业绩考核、个人业绩考核等方式，根据聘用关系，上级考核下级，一级考核一级。学院以整体目标任务考核系部和学院机关、教辅单位，系部和各部门负责对本部门教职工进行考核。各类人员聘用上岗后，必须履行其岗位职责并接受考核。考核结果与教职工收入的一部分挂钩，业绩津贴最后兑现主要依据业绩的量化考核结果。对专业建设和队伍建设等成绩显著的系部按目标考核等级给予特别奖励，由系部自主调控，系部贡献越大调控力度也越大。在考核评估的基础上合理配置资源，提高资金的使用效益。在人力资源和经费配置上坚持“扶优扶重”的原则，促进部分系部率先实现或达到示范建设水平。

新的人事分配制度改革实践，调动了广大教职工积极性、创造性，提高了学院的教学质量、科研水平、办学效益和人才培养质量，广大教师特别是副高以上职务教师承担建设任务的积极性、主动性明显提高，有力地促进了学院内涵建设，推动了学院国家示范性高职院校的建设。

三、高职院校进一步深化人事分配制度改革需要解决的问题

1.解放思想、转变观念是高职院校进一步深化人事分配制度改革的艰巨任务。观念的转变比改革措施本身更难，是比改革更加艰巨的任务，必须加大宣传力度，做过细的思想教育工作，才能解放思想、转变观念、与时俱进，才能进一步深化改革，改变现有人事分配制度中存在的弊端，创建新的适合社会主义市场经济条件下的高职院校人事分配机制。

2.合理定编、科学设岗是高职院校实施人事分配制度改革的关键环节。人事分配制度改革要强调以责定岗、按岗取酬、绩效优先、优劳优酬，科学设岗的前提是合理定编。因此，合理定编、科学设岗就成为实施人事分配制度改革的关键环节，只有这样才有利于人力資源的有效配置，形成合理的结构，实现效益的最大化。

3.岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系问题。由于人事分配制度改革中校内岗位津贴的分配是根据岗位和绩效决定的，在激励教职工重视岗位工作效果的同时，也存在一定的负面作用和影响，如教学、科研中重“量”轻“质”问题，急功近利等，除加强质量监控、考核外，还应处理好岗位、业绩因素与资历、经验因素在分配中的关系，充分发挥收入分配的导向作用。

劳动人事分配改革方案 篇4

根据事业单位分配制度改革精神，改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度，是深化人事分配制度改革的重要内容。

一、我校用人、聘用及分配制度演变情况回顾1.用人制度演变情况计划经济时期，用人方式分为固定工、合同工及临时工3类。固定方式用人为学校主要用人方式。2004年，学校出台了“人事代理实施办法”、“人事代理人员聘用合同实施细则”。合同聘用的用人方式开始实施。

2007年，学校出台“聘用合同制实施方案”、“关于加强和规范聘用（劳动）合同管理的通知”、“聘用合同管理条例”、“雇员制人员管理办法”、“务工人员管理办法”。逐步规范用工管理。

现阶段，我校聘用人员队伍结构发生较大变化。多种用人方式并行。随着学校管理体制和人事分配制度改革的深化，聘任制的推行，劳动关系呈现多元化结构。既有事业化的劳动关系，也有企业化的劳动关系。

2.专业技术职务聘用工作2003年及以前，除有评审权的学科外，参加全省统一的任职资格评审；学校根据岗位聘用。执行全省统一的任职资格评审条件，参加省里的任职资格评审，有岗才能聘用。

2004年-2007年，学校采取专业技术职务直接聘用的方式。不进行资格评审，学校直聘。制定五个系列专技聘用条件；应聘正高实行同行专家评议；引进博士实行特聘专业技术职务；采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施。

自2008年至今，实行岗位分级聘用。制定教师岗位核算办法；制定分级聘用条件；岗位数分配到院系；岗位实行动态管理，二、三级岗每聘期重新聘用；打破身份界限，工勤人员可应聘专技和管理岗。

3.分配制度改革情况01年以前，分配模式为职务等级工资制+奖金。分配总量小、无激励。

01-02年，分配以职务等级工资制+岗位业绩津贴。岗位由学校统一设置一至十级岗位，学院按岗位聘用。人员聘用刚性较强、缺乏灵活性，挫伤了一部分人骨干的积极性。一至十级岗位之间津贴差距近17倍，分配差距较大。

03-05年，实行职务等级工资制+岗位业绩津贴的分配模式。学校主导、学院为主。学校设立1-4级校聘岗，由学校组织聘用，5级岗以下学院自主设定、聘用。岗位津贴与业绩津贴约各占50%。岗位津贴学校发放，业绩津贴打包至院系；业绩津贴按2-4倍发放。聘用及分配增加了灵活性，缩小了分配差距。

06年-至今，实行部分岗位绩效工资制+岗位业绩津贴的分配模式。校院两级管理。岗位业绩津贴全额打包至院系。进一步降低岗位津贴比例，加大业绩津贴比例。减少岗位津贴不参与考核的问题，加大业绩考核，津贴构成增加了领导责任津贴。分配更为灵活，激励作用更强。

以教授为例，2009年较2006年收入有大幅度增长。工资的结构比例发生了较大的变化。教授年岗位业绩津贴所占年收入比例由2006年的51.89%下降到2009年的34.88%，各项津补贴所占年收入比例由2006年的13.92%上升到2009年的33.64%。学校工资总量增加较大；总量的增加主要体现在工资固化部分的增加；工资结构的变化突现岗位业绩津贴激励作用降低。

二、存在的主要问题1.用人方面人员退出效果不明显。在教师退出机制方面，学校

先后出台了“人事代理聘用合同实施细则”、“聘用合同制实施方案”等相关政策；出台了“实行有限次晋升，待遇聘期内有效，连续受聘2个聘期人员，调整档案工资标准”；出台了“专技二、三级岗位不固定，每聘期重新聘用。受聘专技二、三级岗位人员，满足连续2个聘期（6年）或累计8年的任期条件，退休时，可按专业技术二、三级岗位标准计发退休费”等相关政策。这些政策的出台，从政策和制度层面为教师的人员退出及能上能下提供了政策保证。实际操作中受各方面的制约，效果不突出。

国家劳动和社会保障相关制度尚不够健全。目前，退休人员待遇与退休前职务、退休前一个月这一时间点的档案工资紧密相关，从国家政策层面不能从根本上解决人员聘用能上能下的问题。校内操作中，理论上可行，实际操作中又受限于国家政策。

此外，人员内部管理上基本编制的核定受制于国家政策环境，目前还处于摸索探究阶段。人员岗位设置、岗位分类方面还有待于进一步细化、完善。

2.聘用制度方面制度瓶颈阻碍队伍发展。近年来我校积极推进教师职务聘用制度并取得了一定的成效，但尚未真正实现由身份管理向岗位管理的转变，严重制约了岗位资源的合理配置。

评价标准老化。现有教师晋升评价标准为05年实行直聘初期，参照全省专业技术职务任职资格评审标准和本科教学水平评估师资队伍评价指标制定，缺乏与各学科发展需求相适应的系统有效的分类评价标准。

评审程序与保障措施亟待完善。学术评价是教师晋升评价的重中之重。基层学术组织在教师晋升评价中的作用，还没有得到充分的发挥，对教师的学术水平和能力评议还有待进一步加强。

3.分配制度方面在国家拨款方式不变情况下，学校虽然加大了资金投入，但没有体现薪酬激励的积极作用。工资结构的调整及构成比例的变化，不仅没有起到相应的激励作用，反而使一部分教师滋生了惰性，不干活白拿工资情况显现，对努力工作、积极付出的人员起到负面影响。

目前，国家绩效工资相关政策尚未出台，在分配增量较小或无增量的情况下，推进分配制度改革，将已固化部分进行切割、重新分配，难度和阻力仍将很大。

如何更好地调整工资结构，完善分配是目前的重中之重，也是亟待解决的难点。

三、下一步工作举措1.建立创新型的用人制度内部强化编制及岗位管理。学校定期核定教学、教辅及管理基本编制岗位。经核定的编制为学校固定编制岗位，其他因工作需要增加的岗位按学校流动编制岗位管理。

转变固有的档案管理模式。聘用期间，凡符合国家政策要求的，学校均按事业单位管理相关政策进行管理。凡符合档案托管条件的新进人员，均进行档案托管。

规范学校管理人员聘用程序。实行职业能力测试制度，对应聘管理岗位及专职辅导员岗位的人员进行基本行政能力测试及心理测试；结合面试成绩，综合评定人员聘用结果。

对新进的辅导员、管理人员，初次聘用期限为一年，初聘期间人员归口学生处、人事处进行管理；聘用期满考核优秀的，最终确定人员的部门归属。

对院系管理人员，将人员聘用自主权下放至院系。根据编制及岗位设定情况，将院系管理人员工资总额核定至院系，院系可自主管理、自主聘用。学院终止聘用的，即与学校终止劳动关系。

对不能适应本岗位工作需要的人员，先行离岗进入脱产培训，培训后仍不能胜任的，转换岗位、直至终止聘用合同。

对调转和退休人员，凡专业技术职务连续受聘2个聘期的，调整其档案工资标准，其调出或退休职务按相应职务及待遇办理；凡调转人员高职低聘、且未完成聘期的，原

则上按聘期内职务办理相关手续。

最终达到：用人与治事结合紧密，职务与岗位趋向统一，聘任合同关系更强化，用人形式灵活多样。

2.建立和完善聘用制度制定教师分类晋升标准，依托校院两级管理，按照不同学科的发展需求，科学合理的分类设岗、分级设岗。

修订完善专业技术职务聘用办法，建立良性竞争机制，促进人才资源的整体开发，实现真正意义上的职务聘用制。

结合基层学术组织改革，明晰基层学术组织负责人在晋升评价中的责任与权力，进一步强化学术评价。

3.建立强化激励的分配制度第四轮改革将建立健全以岗位绩效工资为主的分配制度，强化岗位聘任及分类考核机制，向优秀人才和关键岗位倾斜，进一步完善多劳多得，力争在优劳优酬上有所突破。

探索实行二级学院薪资总额动态包干办法；探索档案工资和实际工资相分离的分配办法；逐步实现考核与岗位分级、岗位聘任相结合，考核结果与工资结构挂钩的分配模式。

工资总量的核定原则。岗位工资按核定的岗位数量及比例情况核定，与具体人员职务及工资等级脱钩。超编单位按人员现状情况核定。绩效工资将阳光工资及校内津贴进行整合，核定不同职务的绩效均值，按核定的岗位数量及比例核拨4.其他工作组织机构的调整———转变人力资源运作模式及决策机制。成立人力资源工作委员会，履行辅助决策和咨询职能。

完善学科、专业和课程负责人管理运行制度。院系逐步成为具有主动谋划和自我发展动力的二级办学实体。

按学科组建专家咨询委员会。聘请校内知名教授及兼职、客座教授组建专家咨询委员会，提供咨询服务。

考核评价体系的完善———以内涵式发展为导向，建立和完善教师考核评价制度。建立与绩效工资分配挂钩的教师岗位考核制度。

加强青年教师培养———依托团队，培养领军人才。实行“老中青传帮带”的人才培养模式，帮助青年教师顺利成长为团队的核心力量。

帮助青年教师制定职业生涯发展规划，增强青年教师对学校的归属感和认同感，使其快速健康地成熟和成长。

薪酬分配制度改革实施方案 篇5

一、指导思想

以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。

（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。

（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。

（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。

（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。

（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。

三、工作目标

（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。

（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。

（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、分配制度改革的主要内容及工作安排

（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置

1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。

2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。

1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。

2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。

①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。

②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。

③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。

3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。

（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级

以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。

2.同一岗级内工资档次划分与套改

（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。

（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。

（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。

我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。

3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。

（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。

1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。

2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。

3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。

4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

（五）绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。

1.考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。

（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。

2.绩效考核方法

（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。

（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。

（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。

（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。

3.绩效考核结果的作用

（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。

（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。

（3）制定绩效改进办法。

（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。

1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。

五、其他

劳动人事分配改革方案 篇6

根据党的十六大和十六届三中全会关于推进事业单位收入分配制度改革的精神，适应深化事业单位改革的要求，经党中央国务院批准，改革事业单位现行工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分类管理的收入分配制度，完善工资正常调整机制，健全宏观调控机制，逐步实现事业单位收入分配的科学化和规范化。

一、改革的原则

(一)贯彻按劳分配与按生产要素分配相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

(二)适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求，以岗定薪，岗变薪变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。

(三)建立体现事业单位特点的工资正常调整机制，使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。

(四)坚持搞活事业单位内部分配，进一步增强事业单位活力。

(五)实行分级分类管理，加强宏观调控，规范分配秩序，理顺分配关系。

二、改革的基本内容

(一)建立岗位绩效工作制度

事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。

1．岗位工资

岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。事业单位岗位分为专业技术岗位、营理岗位和工勤技能岗位。专业技术岗位设置13个等级，管理岗位设置10个等级，工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。不同等级的岗位对应不同的工资标准（附表一至三）。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准。

2．薪级工资

薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准（附表一至三）。对不同岗位规定不同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级，执行相应的薪级工资 1

标准。

3．绩效工资

绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配。

事业单位实行绩效工资后，取消现行年终一次性奖金，将一个月基本工资的额度以及地区附加津贴纳入绩效工资。

4.津贴补贴。

事业单位津贴补贴，分为艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴。

艰苦边远地区津贴主要是根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当补偿。艰苦边远地区的事业单位工作人员，执行国家统一规定的艰苦边远地区津贴制度。执行艰苦边远地区津贴所需经费，属于财政支付的，由中央财政负担。

特殊岗位津贴补贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策倾斜。国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。

(二)实行工资分类管理。

对从事公益服务的事业单位，根据其功能、职责和资源配置等不间情况，实行工资分类管理。基本工资执行国家统一的政策和标准，绩效工资根据单位类型实行不同的管理办法。

(三)完善工资正常调整机制。

1.正常增加薪级工资。

在考核的基础上，对考核合格及以上等次的工作人员每年正常增加一级薪级工资。

2.岗位变动调整工资。

工作人员岗位变动后，按新聘岗位执行相应的工资标准。

3.调整基本工资标准。

国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变动等因素，适时调整工作人员基本工资标准。

4.调整津贴补贴标准。

国家根据经济发展、财政状况及调控收入分配关系的需要，适时调整艰苦边远地区津贴标准和特殊岗位津贴补贴标准。

(四)完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。

1．完善高层次人才分配激励机制。

加大对高层次人才的激励力度，继续实行政府特殊津贴制度，建立重要人才国家投保制度，采取一次性重奖以及协议工资等灵活多样的分配形式和办法，逐步完善高层次人才分配激励机制。

2．建立事业单位主要领导的分配激励约束机制。

逐步建立事业单位主要领导的分配激励约束机制，探索多种分配形式，规范分配程序，合理确定收入水平，加强对事业单位主要领导收入分配的监督管理。

(五)健全收入分配宏现调控机制。

实行工资分级管理，明确中央、地方和部门的管理权限，完善收入分配调控政策，规范工资收入支付方式，加强工资收入支付管理，建立统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控机制，将事业单位工作人员的工资收入纳入调控范围。加强监督检查，健全纪律惩戒措施，维护国家收入分配政策的严肃性。

三、相关政策

(一)新聘用人员工资待遇。

新参加工作的大学本科(含获得双学士学位的本科生和未获得硕士学位的研究生)及以下毕业生，实行一年见习期，并执行见习期工资；长学制专业大学本科毕业生，见习期工资待遇可适当提高。见习期工资执行期满后，岗位工资按所聘职位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

获得硕士学位的毕业生和获得博士学位的毕业生，不实行见习期。在明确岗位前，执行初期工资；明确岗位后，岗位工资按所聘岗位确定，薪级工资按转正定级的标准执行。

到艰苦边远地区或国家扶贫开发工作重点县工作的大中专及以上毕业生，可提前转正定级，定级时薪级工资适当高定。

其他新聘用人员工资待遇，由聘用单位比照同等条件人员确定。

(二)部分行业事业单位工作人员工资待遇。

地质、测绘、交通、海洋、水产、民航等行业事业单位中野外、水上作业工作人员以及飞行人员的工资标准另行制定.体育运动员仍实行体育津贴奖金侧度，具体办法另行制定。

(三)离退休人员待遇。

截至2006年6月30日已办理离退休手续的人员，不实行新的收入分配制度，适当增加离退休费。

这次收入分配制度改革后离退休的人员，在事业单位养老保险制度建立前，相应调整离退休费计发办法。

四、经费来源

事业单位收入分配制度改革所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。由财政负担的经费，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。对中西部地区，中央财政给予适当补助，具体办法由财政部另行制定。

五、改革实施时间

这次事业单位收入分配制度改革，从2006年7月l日起实施。

六、组织领导

劳动人事分配改革方案 篇7

由国家发改委牵头负责的《方案》起草工作,自2004年启动以来,已历时8年之久。期间官方曾多次给出出台的期限,但却屡次延期。

按照国务院的工作计划,《方案》原定于2012年6月底出台,但由于有关部门间的分歧较大、内容还不成熟,将出台时间推迟到了10月底。后又因为诸多因素,《方案》拟推迟到于2012年12月底出台。

一位参与《方案》制定的官员表示,尽管国家发改委已经再次拿出了新一版的《方案》,但各方仍存有分歧,国务院常务会议也没有对《方案》进行审议。在此之前,国务院曾经两度退回国家发改委起草的《方案》。

利益博弈导致延期

收入差距扩大一直刺痛着公众的敏感神经。中国经济改革研究基金会国民经济研究所副所长王小鲁2010年所做的调研报告给出的结论是,中国收入最高的10%家庭与收入最低的10%家庭的人均收入相差65倍。

2012年12月9日,由西南财经大学与中国人民银行金融研究所共同成立的中国家庭金融调查与研究中心公布的一份调查报告显示,2010年中国基尼系数达到0.61,远高于全球0.44的平均水平,属于联合国定义的收入差距悬殊的社会。

北京师范大学于2012年10月底发布的一份研究报告中也指出,中国基尼系数居高不下,并呈上升态势。城乡分化达到历史高峰期,城市内部和农村内部居民收入分化严重,不同区域居民收入分化严重,最高收入行业与一般收入行业差距明显。

可见,收入分配改革已经刻不容缓,而公众对于《方案》的出台更是望眼欲穿。然而,《方案》出台却一再延期。

上述官员透露,这主要是因为现在《方案》制定的进程中碰到了“硬骨头”,真正集中到利益集团博弈的焦点。

国家发改委分管副主任徐宪平在向全国人大汇报《方案》进展情况时表示,博弈的关键点主要包括,如何规范国企高管收入水平和国资红利上缴的比例和用途。

分管工资政策的人社部有关官员表示,人社部在向央企征求规范央企高管薪酬待遇政策的意见时,曾遭到了一些央企高管的强烈反对。

因此,某些既得利益群体对涉及自身利益调整持反对态度,或各种利益群体因为在现行利益格局中所处位置不同,因而对某些利益关系的调整措施甚至形成对立的认识,导致《方案》左右掣肘。一些学者概括:“这是一场诉求有余而动力不足的改革。”

对于大部分部委都赞同的,大幅提高国企红利上缴比例,并将其用于补充社会保障等民生开支资金缺口的政策,央企和国资委一时也难以接受。

《2011年中央决算报告》数据显示:2011年,央企实现营业收入202409.3亿元,实现净利润9173.3亿元,上缴中央的红利只有800.6亿元,其中用于社会保障等支出的仅有40亿元。

对一些主要问题的争议相持不下,不但是《方案》一再延期的主要原因,而且还阻碍了另一项关键改革——国有资本经营预算、国资红利上缴等方面的改革——的进程,这些改革也是预算制度改革的重要内容,全国人大常委会只好将审议通过《预算法修正案》的时间推迟到明年“两会”以后。

参与《方案》征求意见工作的一些学者表示,《方案》的另一个阻力来自财税系统,“财税系统对于《方案》中几项减税的建议兴趣不高”。

国家发改委一位不愿具名的官员也颇感无奈,方案内容涉及各部委的“自留地”,需要在各部门之间进行协调,而发改委并没有部际协调的能力,因此,只好搁置有争议的改革政策。改革难以取得实质性的突破,其实,发改委对现有《方案》也不满意。

与此同时,十八大报告中首次明确提出“到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”的居民收入倍增目标。这将成为《方案》的一个重要内容,国家发改委正在据此对《方案》做出调整,并增加一些具体落实的政策。“这也是《方案》推迟出台的另一个原因。”有关部门官员表示。

另外,现阶段正值中央和各党政机关领导换届,国务院和政府各部门的有关负责人的人选和分工面临调整。

有鉴于此,当前《方案》的修改和审议工作实际已经减速。上述官员预计,至少要等到今年3月“两会”闭幕,新一届中央政府领导班子正式就位后,《方案》的各项工作才能加速推进。因此,《方案》在明年“两会”后公布实施的可能性更大。

参与《方案》制定的官员表示,如果新一届全国人大常委会要求国务院在《方案》出台前,对其进行专题质询,那么《方案》最早要等到今年4月底全国人大会议闭幕后才能够公布实施。

改革路径仍待完善

那么,十八大报告中提出的城乡居民人均收入十年倍增计划将如何实现?《方案》中可能开出哪些药方?

目前,中央的收入倍增计划尚未完成起草,但从一些地方政府已公布的地方城乡居民收入倍增计划中,可大致了解实现居民收入倍增的主要政策路径。

江苏省和贵州省分处东部地区和西部地区,两省先后公布了城乡居民五年收入倍增计划,其实现倍增的途径大致相同。

主要措施包括:创造就业岗位,促进充分就业;提高城乡居民工资性收入;鼓励并扶持自主创业;发展私营个体经济,对小微企业加大信贷支持和税费减免力度;发展现代农业,增加政策性补贴,提高农民收入;鼓励居民增加财产性收入;提高社会保障水平,完善救济救助体系等。

为了实现这些措施,上述地方政府的收入倍增计划还规定了众多的量化指标和具体细化的政策。以江苏省扬州市为例,为了实现提高企业职工工资性收入,规定了企业最低工资标准年均增长12%以上,企业职工工资年均基准线原则上不低于14%。

现有几个地方政府发布的本地收入倍增计划,达成期限均为5年。十八大报告提出的10年居民收入倍增难易几何?

“经过测算与对比日韩经验,中国GDP增长5.5%的前提下完全可以实现人均收入翻一番。”美国世界大型企业研究会中国经济与企业研究中心经济研究部主任伍晓鹰表示。

国家统计局数据显示,2010年中国城镇居民人均可支配收入为19109元,农村居民人均纯收入为5919元。

相较于地方比较详尽的收入倍增实现路径和任务指标,现有《方案》还有改进余地。

为了改变现有《方案》内容过于原则和空泛的现状,让收入分配改革能够落到实处,增加可执行性,中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长、人社部劳动工资研究所原所长苏海南等学者曾多次呼吁,《方案》中应规定一些可量化、可考核的数量指标。

苏海南曾在国家发改委召开的《方案》征求意见会议上,向发改委主任张平建议,应对提高扶贫标准、大幅度提高农民在土地增值收益中的分配比例、合理提高社会保障标准等举措加以量化,并将国有资产收益上缴的比例,由现在的15%、10%、5%,逐步提高到50%以上的档次。

2012年1 1月24日,国家发改委就业和收入分配司副司长刘浩在中国改革论坛上表示,收入分配关系或结构的调整,实质就是数量和比例关系的变化。因此,在改革设计中,最好将国家、企业、居民三者间的分配关系、劳动报酬总量与GDP增长间的协调关系等重要改革,给出定量的调节目标,以便于进行量化分解,用措施与责任保证定量目标的实现。

有关学者认为,一向对《方案》“惜字如金”的发改委官员的这次公开表态,反映出发改委也倾向于将《方案》内容细化,提高可操作性。

苏海南分析,在十八大报告、“十二五”规划和中央相关配套文件中已经做出的一些量化目标,很有可能被写入《方案》。

例如,“十二五”规划和十八大报告中都规定“努力实现居民收入增长和经济发展同步、劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”;在国务院转发的《促进就业规划(2011—2015年)》中则规定,“十二五”期间,最低工资标准年均增长13%以上,到2015年末,绝大多数地区最低工资标准应达到当地城镇从业人员平均工资的40%以上等。

有关部门官员表示,居民收入倍增仅是收入分配改革的一项重要的目标,真正的收入分配改革不仅是涨工资和提高社保这么简单,而是一整套综合系统化的改革。其中的关键是要调整政府、企业和居民之间的分配关系。

从1995年开始,中国的总体劳动收入占比一直不断下降,导致劳动报酬占国内生产总值的比重越来越低。根据国家统计局数据测算,从上世纪90年代初到2008年,我国劳动报酬占GDP比重下降6.7个百分点,而政府所得在GDP中的比重略升1.6个百分点,同期企业营业盈余年均增长18.02%。

参与《方案》起草工作的国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇,根据政府、企业、居民三者的资金流动情况,对收入分配改革核心的主导机制进行了阐释:政府财政资金来源于企业、居民的纳税,改革的核心在于财政税收体制,因此政府财政资金支出应主要用于民生,而民生的核心在于社会保障和社会福利网的建设。企业和居民间的资金流动主要表现为工资支付,改革的核心是劳动工资协商的定价机制。

王小鲁表示,中国政府用于民生的支出还不及发达国家的四分之一,也低于发展中国家的平均水平,中国大部分的社会收入都用于政府投资和政府自身消费,应降低这两个部分的支出。

然而,采访的一些学者担心,让政府主动缩小其收入,改革的难度可想而知。

收入分配改革方案缘何一拖再拖 篇8

“应加快调节收入和利益分配结构步伐，但是也应该注重顶层设计”。该书主编之一，中国社科院荣誉学部委员、中国社会学会荣誉会长陆学艺对《中国新闻周刊》说。

《中国新闻周刊》从相关渠道获悉，原计划在12月底出台的《收入分配体制改革總体方案》（下称《方案》）可能再度延期，“主要是因为某些既得利益者的抵制而无法达成共识。”一位不愿具名的《方案》起草者向《中国新闻周刊》透露。

阻力来自垄断行业

“方案更多体现原则性。”《中国新闻周刊》从一位参与《方案》起草者处获悉，收入分配改革总体方案将属于框架性的，不会涉及具体细则，其重点设计为工资制度、税收制度、央企收入上缴三大内容。“对垄断行业的改革也只是进行一些简单概括和定义，不会涉及具体内容如何改革”。

上述人士进一步透露，《方案》出台后，涉及到工资、税收以及利润上缴的问题将由具体主管部门统一制定细则，同时各相关部委以及各省将依据《方案》相继制定实施细则。

早前，参与《方案》起草工作的国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇就曾表示，即将出台的收入分配改革总体方案关键是“体现大的要求、搭好大的框架、解决大的问题，不可能毕其功于一役”，具体细节还要通过相关法律的修改和相关制度的完善来加以全面落实。

2004年以来，由国家发改委牵头负责起草的《方案》至今已八年之久。期间多位官员给出《方案》出台的期限，但《方案》却屡次出台受阻。

以今年为例，按照国务院的工作计划，《方案》原定于6月底出台，但由于有关部委对涉及本部门的改革很难达成共识，《方案》出台被推迟到10月底，之后又推迟到12月底出台。

收入分配改革不是简单再分配，所涉多个部门。为此，2010年5月，全国人大财经委曾组建了一个名为“国民收入分配问题调研组”，并在全国各地进行相关调研。

一位曾参与调研的人员向《中国新闻周刊》透露，当时调研问题主要有国民收入分配的现状，各地近年来在增加居民收入、规范收入分配秩序方面采取的主要措施、成功经验和主要问题以及调整收入分配格局、缩小收入差距的政策建议等。

上述参与调研人员表示，“国民收入分配问题调研组”为以后《方案》制定提供了一手材料，但在关键领域却屡屡受阻，始终未达成共识。

“阻力主要来自于垄断企业的抵制，尤其是一些央企高管的反对。”上述人员说。

据媒体报道称：国家发改委副主任徐宪平在向全国人大汇报《方案》进展情况时表示，博弈的关键点主要包括，如何规范国企高管收入水平和国资红利上缴的比例和用途。

分管工资政策的人力资源和社会保障部（以下简称人保部）有关官员也表示，人保部在向央企征求规范央企高管薪酬待遇政策的意见时，曾遭到一些央企高管的强烈反对。

实际上，多年前人保部就曾调研涉及垄断行业的收入差距，既包括垄断行业企业内收入差距，也包括垄断行业和非垄断行业存在的收入差距。

人保部工资研究所是研究工资问题的主要参与者，亦是负责起草《工资条例》的主要部门。据知情人透露，在对《工资条例》讨论时，便对垄断行业的分配方式给予诸多关注。甚至，《工资条例》讨论小组收到来自上级的指示，并最终制订了垄断行业涨薪需要对外公布以及听证的规定。

根据人保部劳动工资研究所发布的2011年《中国薪酬发展报告》显示，部分行业工资上涨过快，2007年企业高管与农民工工资收入差距最大曾达4553倍，企业内部近5年来高管工资增幅明显超过普通职工工资增幅。

中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南早前接受《中国新闻周刊》采访时更是直陈，具有资源垄断、行政权力、市场独占、特殊身份的少数单位、部门或行业，是深化收入分配制度改革的阻力。“他们通过非劳动因素，捞取了不公平、不合理的利益，与其他劳动者的收入拉开了不公平、不合理的差距，形成了某些既得利益集团”。

打破垄断是重点

2007年，14家上市银行高管薪酬全部曝光，其中3人年薪过千万。在社会强烈质疑下，当年5月，国资委办公厅就发出通知，对国有企业职工工资增长有关情况进行“首次全国范围内调查摸底”。

据当时媒体报道，2008年石油、电力、电信、烟草等行业员工人数不到全国职工人数的8%，但其收入总和占全国职工工资总额的60%。除了垄断行业与竞争性行业之间存在着收入上的极大差距以外，根据国资委的调查，有些垄断行业内部的收入差距也接近5倍，差距最大的个别石油行业，内部最高收入者与最低收入者的差距接近100倍。

今年3月5日，国务院总理温家宝作《政府工作报告》时指出，严格规范国有企业、金融机构高管人员薪酬管理，扩大中等收入者比重，提高低收入者的收入。

全国人大代表、湖北省统计局副局长叶青在接受《中国新闻周刊》采访时认为，打破垄断是收入分配制度改革的重点之一。对国有垄断企业的过度保护，在制度上造成不公，使垄断企业与民营企业的员工收入差距越拉越大。

11月24日，在中国改革论坛“收入分配制度改革”分论坛上，国家发改委就业和收入分配司副司长刘浩称，近年来，社会对具有垄断性质的产品服务及价格多有意见，但这些行业利用其控制地位损害消费者利益和自身过高收入的问题，均未得到有效解决。

“控高”是突破口

十八大报告中首次明确提出“到2020年实现国内生产总值和城乡居民人均收入比2010年翻一番”的居民收入倍增目标。

“国家发改委正根据‘倍增计划对《方案》做出调整，并增加一些具体落实的政策。这也是《方案》推迟出台的另一个原因，这些将更体现高层顶层设计意图”。上述《方案》起草者分析说。

但在11月24日的中国改革论坛“收入分配制度改革”分论坛上，国家发改委就业和收入分配司副司长刘浩提出疑问：过去的决定、规划、法律等“顶层设计”都对收入分配具有正面作用，但至今未能体现效果。依靠顶层设计去推进改革，行不行？

“这值得深入思考。目前，许多部门、地方在收入分配改革方面也积极主动地进行了一些尝试，比如改革公务用车、促进经济转型，一味等待顶层设计可能错过改革时机。”刘浩说。

陆学艺认为，未来收入分配改革的难点是如何理顺社会分配关系，特别是如何通过加强规制理顺垄断行业和非垄断行业的收入分配关系，如何通过促进健康城市化理顺城乡收入分配关系，如何通过推进工资集体协商谈判理顺资本所有者、经理层与一般职工的收入分配关系。

据苏海南透露，收入分配改革方案仍将坚持“提低、控高、扩中”的主线，但收入分配改革要从“控高”突破。