人力资源管理工作会发言稿
大家好！很高兴能参加今天的人力资源年度会议，这对我公司来说，是一个难得的学习机会，我公司要在这次会议中，认真学习兄弟单位人力资源管理的先进经验和成功做法，并落实到实际工作中，促进我公司人力资源管理工作深入发展。下面，我就供电公司2014年人力资源管理工作的一些情况向大家作简要汇报，请领导和同志们多提宝贵意见。
2014年，在市供电公司的正确领导下，在各部门的大力支持下，我公司深入贯彻落实省市公司的文件精神，紧紧围绕生产经营中心工作，充分履行工作职责，以提高员工队伍素质为重点，认真做好机构规范、定员达标、人员培训、劳动用工和薪酬绩效等方面的工作，促进人力资源管理工作深入发展，取得较好成绩。
一、强化执行力度，确保机构规范和定员达标工作落实到位
2014年根据电网公司、省电力公司“关于加快推进组织层级扁平化、主营业务专业化、资源配置集约化”的要求，按照“统筹规划、兼顾历史、规范整合、积极稳妥、分步实施”的思路，我公司有序地开展了机构规范和定员达标工作。为做好该项工作，我公司成立专项领导小组，负责机构规范和定员达标方案的审核，重大事项的决策以及突发事件的处理。
我公司定员达标工作坚持三个原则：一是全民员工按“人随业务走的原则”，成建制调整；二是全民主业员工实行双向选择，优化人员配置；三是在多经工作的全民员工需规范借工手续。
在机构规范和定员达标工作中，我公司全体领导和相关科室干部深入基层，进行详细调查，准确掌握基层用工情况，在各基层单位的大力支持和配合下，完成了机构规范和定员达标工作，内设个职能党群部门，个生产机构，劳动定员人，其中全民员工人，主业可使用农电工人。此次机构规范和定员达标工作，规范了机构设置，优化了人员配置，对定员范围外的长期职工进行有针对性的削减，充实到生产一线，并提供相关培训使转岗人员更快更好地适应其新岗位。
二、深化培训体系，确保培训取得实效
为提高员工整体业务水平，我公司深化培训体系，一是制定了一系列培训方案，二是确定培训范围和对象，三是落实培训内容，四是有计划组织员工培训，五是检测培训效果，以此确保培训取得实效。2014年，我公司举办各项培训期，参加培训员工人，有效提升了员工的业务水平和综合素质。
三、优化资源配置，规范用工管理体系
根据人力资源集约化管理的要求，我公司开展了社会化用工的清查工作，并根据区供电公司的实际情况建立了社会化用工管理制度、相关工作流程，社会化用工基本信息数据库及台帐资料，做到对社会化使用情况的可控、在控、能控，从而优化资源配置，规范用工管理体系。
四、推进公司管理变革，发挥绩效考核作用 我公司在抓好人力资源日常工作，加强管理的同时，充分发挥服务的作用，一是进一步规范公司内部人力资源制度，不断完善管理平台，增强其可操作性。二是继续加强职工信息管理，确保信息的一致性和准确性。三是积极稳妥地推进公司管理变革，充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用，实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变，把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。
郭庚茂指出，自2004年3月国务院颁布《全面推进依法行政实施纲要》以来，全省各级政府认真贯彻落实国务院部署，坚持把依法行政放在政府自身建设的突出位置来抓，各级行政机关及其工作人员法治意识不断增强，依法行政能力明显提升。尤其是近年来，通过深入推进以转变政府职能、转变工作作风和提高行政效能、提高公务员素质为主要内容的“两转两提”，带动政府依法行政水平持续提升，规章制度逐步完备，政府职能转变成效突出，行政执法工作机制不断完善，行政监督持续加强，法治政府建设取得重要进展。
郭庚茂要求，当前及今后一个时期，全省各级政府要适应新形势新任务新要求，深入贯彻落实科学发展观，坚持“四个重在”实践要领，深入推进“两转两提”，在巩固已有成果的基础上，抓住关键环节，解决突出问题，全面推进依法行政，加快建设法治政府，不断提高政府依法管理经济社会事务的能力和水平，为建设中原经济区、促进中原崛起和河南振兴提供有力法治保障。一要加强和改进政府立法工作，提高制度建设质量。要加强重点领域立法工作，坚持科学立法、民主立法，维护法制统一。二要坚持依法科学民主决策，规范政府决策行为。要坚持依法决策，规范完善行政决策程序，建立健全行政决策跟踪评价和失误问责机制。三要严格依法办事，规范行政执法。要完善行政执法体制机制，规范行政执法行为，加强行政执法队伍建设。四要全面推进政务公开，提高政务服务质量。要扩大公开范围，突出公开重点，加强政务服务体系建设。五要健全行政监督体系，强化行政问责。要充分发挥监督体系的作用，加强行政复议和行政应诉工作，严格行政问责。
郭庚茂强调，推进依法行政、建设法治政府，涉及政府工作方方面面，是一项长期的任务。各级政府及部门要坚持以领导方式转变加快经济发展方式转变，深入学习“一文九论十八谈”，进一步解放思想、更新观念，加强组织领导，健全工作机制，抓好基层基础，营造环境氛围，形成工作合力，确保法治政府建设持续深入推进，取得更大成效，为建设中原经济区、促进中原崛起和河南振兴提供有力法治保障。
关键词：人力资源管理；国有企业；应对措施
目前，尽管市场经济已经成为我国现有经济运行机制的主体，但是，由于国家相关政策以及计划经济理念的影响，国企改革并没有完全与市场经济相融。国企的人力资源更是与其他形式的企业人力资源管理模式存在一定的差异。
一、国企人力资源管理中存在的问题
1.人才开发不足
受到传统观念的影响，国企一直在人才招聘上一直都具有一定的优势，这也养成了国企人力资源招聘时门槛过高。同时，还存在一定的“走后门”现象，使人们更是觉得进入国企难度太大。而这一点却严重的影响到人力资源的开发工作。国企开发工作主要包括培训与交流两个方面。这两种方式带有明显的传统痕迹。知识经济时代里，这两种方式并不能为企业的未来发展带来多少活力，价值体现也不明显。
首先，实践能力的培养严重不足。培训与交流，主要是从理论上进行学习，但是，却很少提及实际当中的技能以及经验。这不利于实际问题的解决。并且，很多时候，过于形式化。其次，对于人才开发管理的相关知识掌握不足。人力开发管理不能只是为了解决眼前的用人需求，更是要从企业的未来发展进行长远考虑，适当的进行人才储备。最后，人才开发上缺乏有效的监督管理。国企相对于其他企业，更加具有资源优势，但也要肩负更多的社会责任，因此，国企更应该考虑社会的监督评估。
2.缺乏科学的人员考评机制
首先，考评依据标准缺乏规范性。国企职工划分不明确，很多职位都执行同一标准。从而致使考评结果过于形式化。其次，考评方法过于单一。相对来讲，国企的等级更加明显，领导在考评方式以及结果上都起到了重要的影响作用。这种过于主观的考评方式，常常使得企业进入一种恶性循环状态。最后，国企中很多考评结果都不能与升职、奖励等方面挂钩，在很大程度上降低了职工的工作积极性。
3.人才选用机制缺乏规范性
目前，国企在人才选用上，很多“幸运儿”都是因为被企业领导慧眼相中。此类机械的人才选用机制，不利于人才的自我发展。
二、国企人力资源管理改革
1.严格执行“以人为本”的管理理念
人力资源管理的核心内容应该是“人的管理”。长期以来，国企的人力资源管理一直都是将“管”作为工作重点，并有一种“阶级”的味道存在。这些都有现代化的管理理念相违背。“以人为本”是在充分平等的情况下，实现了“理”。因此，人力资源管理要注重员工个人价值的体现。严格贯彻落实以人为本精神，让员工充分认识到自身价值，并鼓励其在工作中充分发挥。
2.转变国企人力资源管理机制
要想真正的进行国企人力资源管理模式转变，就必须转变现有的管理机制。从本质上讲，国企管理体现的类似于行政管理模式，并非市场经济参与主体的管理模式。尽管我国对市场经济存在着政治上的宏观调控，但是，国企改革的主要目的仍是“去行政化”。从目前的发展来看，这一目标实现效果并不明显。行政色彩浓厚的国企，人力资源改革势必会流于形式。因此，要彻底打破这种管理模式，改变员工任用、福利制度等方面的管理制度。真正将现代企业人力资源管理制度引入到国企当中。
3.营建科学的企业管理模式
科学的管理模式，是促使最终结果具有科学性的重要前提。国企人力资源管理工作的开展，需要构建一个完整科学的管理模式。首先，加强人力资源管理工作的研究和设计。人力资源管理并不是一项简单、机械的工作，它以个体为对象，就决定了具有极大的灵活性和应对性，这项工作本身就是值得研究的。其次，加强人力资源管理的标准化建设。标准化建设不是完全机械的统一，而是指即使这些标准存在差异性，这些标准被制定的原因与依据也应当是清晰的，经得起推敲的。再次，建立科学规范的岗位管理准则。人力资源管理的对象是全体员工，但是这项工作本身也是应当被管理的。人力资源管理体系的形成，是许多不同岗位的集合，招聘、薪酬、培训等往往都是由不同的岗位来完成的。所以，如何规范这些岗位的操作，提升岗位管理的水平，也是保证人力资源管理效果的重要内容。
4.完善企业员工教育体系
国企的人力资源管理工作是需要持续性的，并每隔一段时间对企业员工的工作表现以及业绩进行考核分析，并且，帮助员工进行系统的职业规划。目前，倡导的企业和员工实现双赢，不仅仅是体现员工为企业服务的价值，企业同样需要为员工的发展提供有利的环境。只有这样，人才的培养才是持续的，在持续的人才培养过程中，进行科学的教育培训，提升员工的个体素质。进而通过这种个体素质的提高，实现企业整体素质的提升。科学的教育培训首先应当是因材施教的，也就是必须注意到每个员工的个体差异，群体培训的方式固然有效，但是并不能够实现能力的提升。要做好个体的教育培训，就必须采用灵活多样、切实有效的培训方式，尊重个体特征与价值。
三、结论
改革开放以来，我国的经济建设得到了飞速的发展，国内企业的规模和数量也在不断增加，并且，企业质量明显提升。这些成果除了国家制定的各项扶持政策以外，企业现代化的管理制度也起到了重大的推动作用。相对于民营以及合作等企业来说，国企作为国家经济的重要支柱，在很多方面都存在一定的优势。然而，我们通过近些年国企改革发现，其中存在着很多尚未解决的问题，例如：人才开发模式过于陈旧，行政色彩偏浓等。这些问题无一不是困扰国企人力资源改革的重要障碍。本文重点对这些问题进行分析，并提出相应的改进措施。
参考文献：
[1]祝建君：浅析国有企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中国集体经济.2012（04）.
[2]冯 军：论国有企业人力资源管理[J].山西财经大学学报.2012（S1）.
一、从3月份起，开展“情满XX，舒适家园”的主题培训活动。今年的培训工作采取三级培训网络方式进行：
1、第一级培训组织——人力资源部负责酒店全年的培训工作及管理人员的培训。
2、第二级培训组织——部门培训小组，由人力资源部指导各部门承担业务培训任务。
3、第三级培训组织——岗位训导员，在各部门培训小组领导下开展工作，负责本岗位新上岗员工和实习生培训、督导工作。每个月的培训效果由人力资源部统一考核，考核方式分为：书面考核与日常考核相结合，并以此作为评优、评先的依据。此次培训活动具有形式新颖（电视教学、读书写心得、演讲比赛等），知识层面开阔、受训范围广的特点。全年各阶段实话按以下计划进行：第一阶段：3月主题：小事成就大事，细节成就完美。第二阶段：4月—6月主题：听着激动，想着感动，并且还有行动。第三阶段：7月—9月主题：学习力决定未来。第四阶段：10月—12月主题：学习不打折，秀出你自己。并在6月中旬、10月中旬进行酒店知识大比拼、普通话读书演讲比赛大比拼，同时进行表率部室及最佳个人、星级部室与最佳表现之星的评选、评优工作。
（二）为了实施“情满XX，舒适家园”的品牌战略，以求达到保证和提高服务质量，预防服务投诉，实施持续的质量改进时，转变员工质量意识，增强酒店竞争意识的目的，结合酒店现有的考核标准制定XX大酒店全面质量管理体系，现简单介绍如下：质量管理三级体系结构：酒店质量管理委员会（一级）质量管理部即人力资源部（二级）大堂副理各部门质量管理组（兼职）201、质量管理委员会人员组织机构组长：酒店总经理副组长：酒店副总组员：各部门正、副经理202、质量管理委员会在酒店质量体系中的地位和作用直属部总经理领导的在组织上交于其他部门的质量机构。质量管理委员会代表总经理对酒店质量工作进行管理，在“专业性管理、管理层级管理、班组、员工个人质量控制”的组织体系中，委员会属于专业性管理、在质量管理中具有权威性。质量管理委员会人员的工作原则有：
1、指导原则，2、检查督导原则，3、帮助原则
4、一票否决制，5、执行原则。其中执行原则，采取第一次指出，第二次批评，第三次处罚。待运作成熟后，再适度进行执行办法调整，同时，酒店人力资源部还制定出与XX大酒店全面质量管理体系相配套的质检考核百分制细则，它涵盖了①仪容仪表②卫生考评③优质服务④安全与节约考评⑤其他。待此次酒店员工代表大会讨论表决通过各部门培训后，即予以执行。籍此，我们将建立酒店质量管理和质量检查档案，收集和整理宾客意见，建立质量差错预报制度和宾客意见预报制度，提出改进意见，不断完善服务质量管理体系和服务质量培训体系。
（三）持续不间断地拜访、考察、学习XX市同星级酒店、同档次社会宾馆，掌握其薪酬水平、人员编制，设计其有XX特色又具市场竞争力的工资体系。比如：20xx年底20xx年初我们人力资源部就分别调查了银城、新天、明峰、金德等民营酒店企业，综合对它们的薪酬水平与市场情况，设计出XX大酒店的新工资体系，为酒店成立有限责任公司，进入良性发展轨道，奠定良好的物质基础提供了有力的参考依据。
（四）与XX市相关职能部门建立良好的协作关系，及时地将酒店人员变动，增减的变化与相关的社保福利工作落到实处，解决企业员工的后顾之忧。
大检查”及“建筑资质监督审查”备案工作，办公室加班加点组织相关材料，在王副总和庄副总的大力支持下，几经周折，最终通过了检查。第四、认真做好文字工作，切实搞好后勤服务。我们主要做到
1、认真做好公司有关文件的收发、登记、分递、文印和督办工作；配合领导进一步补充、完善各项规章制度。将公司所有的文件、审批表、协议书整理归档入册，并且及时传达贯彻公司有关会议、文件、批示精神。组织、审阅、编辑简报的来稿，建设庄子企业文化。
2、切实做好公司通讯费、水电费、车辆使用及招待烟酒登记手续，组织完成办公用品、通讯网络、电脑打印耗材等设备的购置工作并严格按照程序核定使用标准；
3、落实好各种会议的会前准备、会场布置、会议资料等工作，抓好公司办公设施的维修、通讯网络的维护等工作，组织好公司劳保福利的发放工作。今年以来，办公室全体员工敬业爱岗、积极开展工作，取得了一定成绩，但也存在一些问题和不足，主要表现在：第一、许多工作我们都是边干边摸索，以致工作起来不能游刃有余，工作效率有待进一步提高；第二、有些工作还不够细致，协调不是十分到位；第三、文字综合水平偏低，文稿质量不能符合本公司、本部门的实际，离领导的期望和要求还有一定差距。第四、太注重日常事务服务而忽略服务发展大局。在今后的工作中，我们将继续紧紧围绕部门工作和公司领导的要求，充分发挥主观能动性，牢牢掌握工作的主动权，逐步实现由被动服务向主动服务的转变，努力做好以下几个方面：
1、自觉从繁忙的日常事务中走出来，把主要精力和时间集中在服务发展大局上，放在为领导决策出谋划策上，放在重大问题的协调解决上，放在单位重大事项的督查落实上，有效地提升工作水平。
2、筑牢根基，提高人员整体素质。通过多学、多看、多思考、多积累，不断提高写作能力，耐心做好传、帮、带，小至如何接听电话、请示报告，大到文稿的拟定、对外接待都言传身教，促进团结，形成战斗力、凝聚力。
3、继续注重本部门的工作作风建设，要求办公室所有成员按照“首问首办制度”，不断提高办公室对其他部门的支持
你们好！感谢你们百忙之中来参加我们xx大院管理的工作会议。作为xx局的一个工作人员，我倍感荣幸，因为我碰到了一批好领导；作为xx局的一份子，我更骄傲，因为我感受到了大家为治理自己生活环境所付出的努力！岁月流逝，当年那个风华正茂、欢歌笑语的院落如今正走向衰落，我们的xx大院环境已经到了危急的关头，如在放任，恐将坠入历史的谷底。俗话说：“国家兴亡，匹夫有责。”在这里我只想说：“xx大院的环境整治，需要人人参与！”
家，是我们生活的港湾，更是我们学习、工作的后方基地。没有良好的生活环境，如何来保障我们的学习和工作？蛛网密布，灰尘存积，垃圾遍地，杂物胡乱堆积，车辆无序停放，这就是我们xx大院的真实写照。你忍心看到这样一个蓬头垢面的院落吗？你忍心看到你的子孙后代在这样的院落里成长吗？
面对这样的事实，我们可以脸红，但绝不能回避，我们必须要通过努力才能迎头赶上！在xx大院的治理上我们需要齐心协力，共同进退！为此，我有以下建议：
第一，必须坚持“谁使用，谁付费；谁污染，谁治理。”的原则。
xx大院是所有居民共同财产，为了保障居民的合法权益不受侵犯，无论是谁使用，都必须缴纳一定的使用费，就连xx局也不例外。xx局使用，xx局照样缴纳费用。在合理使用的基础上，谁造成了污染，谁就必须得治理。如不按时缴费，对所造成的污染不进行有效治理，将取消其使用权！只有这样，才能公平、公正的保保障每一位居民的合法权益！
第二，坚持有偿使用制度。
xx大院环境、卫生、安保等一系列工作的运行，离不开经费的支撑。光靠单位远远不够，我们想要获得优质的服务，就必须自行缴纳一定的费用，其中包括基本的物业管理费以及车位费等。xx大院的管理要做到：制度合法、收费合理。既要维持稳定的运转，更要兼顾每一个居民的利益。
第三，建立“三位一体”的管理模式。
在管理上，我们要加强民主，做到全民参与，由居民自己选举，成立自己的业主委员会，对院内管理进行监督。建立由局机关领导——业主委员会监督——门卫安保人员具体执行的“三位一体”管理模式。业主委员会可定期召开会议，商讨合理有效的管理对策。对于业主委员会集体通过的一些决定，我们要无条件执行。对于业主委员会集体反对的项目，我们也要坚决反对。真正的将管理做到实处！
第四，引入奖励与惩罚制度。
在xx大院整改办法公布后，对于在整治期内做好整改的家庭，可以给予一定的奖励或者免除一定的物业管理费用。对于在整改期内未达到整改要求的家庭，实行通报批评制度；对于拒不整改的家庭，我们将联合城管、公安等执法部门进行强制执行。对于蓄意闹事及破坏安定团结的家庭或个人公安机关有权依法追究其刑事责任！
社会工作包括的内容很广泛, 其人力资源管理也相对较为复杂, 其中很多问题虽然看起来属于宏观层面, 其实涉及的无外乎是人才的培养、合理利用和选拔及福利保障等人力资源的基础性问题, 虽然政府对从事社会工作的人员在人力资源管理方面出台了针对性的政策, 但是由于从事社会工作的人员较多, 涉及层面也较广, 单一体系很难使其在管理上形成共性管理, 因此必须根据实际情况从不同角度对其进行改善, 才能使社会工作人力资源管理问题得到有效改善。
二、社会工作人力资源管理存在的问题
社会工作人力资源管理目前存在的问题虽然不是较为突出, 主要包括四方面内容, 一是人力资源结构不合理, 二是相互间人员流动机制不畅通, 三是对人力资源管理投入力度不够, 四是人员考核和奖励机制不完善。这些问题虽然在企业和社会层面的人力资源管理工作中也存在, 但是毕竟社会工作和市场工作在工作性质上有较大的差异, 所以虽然社会工作中人力资源矛盾并不尖锐但是也在一定程度上存在着劳务风险。
三、改善社会工作人力资源管理的措施
1. 建立系统化的人力资源管理体系。
在社会工作中, 岗位细化程度较高, 有的从事社会公益性岗位, 有的从事社会服务性岗位, 有的则从事行政辅助性岗位, 原有的人力资源管理工作或多或少依附于一定级别的政府或公益性机构, 相互之间没有交叉, 完全独立运行和操作。打破这种固有的体系, 将所有社会化工作岗位和从业人员都纳入一个整合之后的人力资源管理体系中, 采用“按岗选人”的措施加强对人力资源的指标性管理, 彻底摒弃原有的“按人择岗”的机制, 这样一是能激励所有从业人员的工作积极性;二是将工作内容透明化, 杜绝人浮于事和避免一人多岗位情况出现;三是将人力资源成本社会化, 给相关的单位和机构降低人力资源成本, 有效的对资金管理进行管控;四是规范了岗位间的人员流动问题, 在以往固有体系下虽然有的社会工作人员业务素质较高、个人能力也很强, 但是由于从事的是临时机构的岗位工作, 一旦机构撤销之后就被动了, 在统一的平台下对所有人员进行调配和管理, 充分做到人尽其才物尽其用, 同时也让有丰富实际工作经验的社会工作者能尽快的投入到新的工作环境中;五是完善了社会工作人员培训, 在这个体系里对所有的社会工作岗位和环境都有综合的业务分析, 对从业人员无论是岗前培训还是在职期间的业务技能培训都是阶段性定期实施, 可以让所有从业人员都时刻保持良好的个人综合素质;六是尽量与商业人力资源管理体系接轨, 虽然社会工作人员在岗期间有较为完善的福利待遇体系, 但是由于毕竟个别岗位是属于临时性质, 社会工作人员人力资源管理体系与商业人力资源管理体系的接轨会让这些从业人员尽快的熟悉商业化运作模式, 即便是离岗之后也能在最短的时间适应新环境, 在解决从业人员后顾之忧的情况下充分地调动和提高社会工作人员的工作积极性和确保社会工作人员管理的科学性。
2. 加强社会工作人员储备管理。
由于社会工作岗位设置的特殊性, 有的岗位可能是临时机构设置的, 持续存在时间较短, 但是有的岗位属于长期定岗的, 需要阶段性补充, 所以对社会工作人员的储备工作也要引起高度重视, 这其中需要从加强人力资源可持续性发展的角度增加对储备人才的培养投入, 这种投入不仅仅是资金和物质上的, 对于从业人员的业务素质和职业道德修养的培养工作也是重点内容之一。
3. 建立严格的考评奖惩机制。
因为社会工作岗位的特殊性, 在现有的人力资源管理过程中人事部门对从业人员都有“前期让怎么干就怎么干, 中期要求怎么干才怎么干, 后期强制指挥着怎么干最后才会怎么干”的总结, 甚至有的岗位的从业人员在经过一段时期的工作之后, 在日常工作中会干扰和影响整个机构的正常运转。建立严格的考评奖惩机制, 应保持工作人员的工作积极性, 对于一些职业道德素质存在缺陷的工作人员定期进行严格的考核和测评, 不适合相应岗位的该培训再教育就培训, 该清退离岗的必须辞退, 同时对于一些工作认真积极的从业人员有相应的奖励措施, 对于业绩突出的可以从精神文明和物质文明两个方面同时入手对其进行嘉奖。
四、结语
综上所述, 社会工作人力资源管理是一个社会化的问题, 涉及用人单位, 员工的个人业务素质和职业道德修养等方面的问题, 所以要从社会层面高度重视, 对员工个体而言也要从提高自身素质做起, 形成一个共同的、全面的社会工作人力资源管理体系, 为构建和谐劳务关系、和谐社会关系做出积极贡献。
摘要：社会工作人力资源管理工作看似是一个宏观性的大问题, 其实涉及的是人力资源管理上的基础问题, 人为因素所占影响最大, 就目前的实际环境来看, 单纯用制度化来约束, 执行力上还存在缺陷, 笔者结合实际情况对其中涉及管理的问题进行解析。
关键词：社会工作,人力资源管理,人为因素
参考文献
关键词：高校；人力资源管理；现状；对策
人力资源管理开展的最终目的就是让高校员工能够具备相应的知识，做好各项工作的反思，推动高校内部人员的知识交流和高校内部结构的完善。在当前知识经济的大背景下，高校想要提升自身竞争力，成为一流高校，就必须开拓高校的视野，从多个方面强化高校人力资源管理工作，调到高校员工的知识创新主动性，提升高校知识创新的整体能力，最终实现高校市场竞争力大幅度提升的目的。
一、高校人力资源管理工作现状
（一）高校人力资源管理观念相对落后。传统人事管理制度在整个高校人力资源管理过程中产生了深远的影响，造成当前部分高校人力资源领导人员还是采用传统的人事管理理念，先进的人力资源管理理念不能深入人心，也就导致高校相关制度也是缺乏变通、过分拘泥，不利于高校先进人才的引进。此外，高校在进行人员招聘时过分的开展人员的学历，认为学历在整个高校人力资源管理中占有重要的地位，却没有对高校中那些能力突出、岗位责任感强的人员进行录用，最后就是高校人力资源管理中过分尊重人力资源的组织建设、学历，却忽视了高校人员整体的发展。
（二）绩效考核标准不达标。绩效考核作为人力资源管理最核心的内容，在坚持多劳多得又要兼顾公平的绩效考核标准中，只有采用更有效的绩效考核方式才能最大限度的激发和调动教职员工的工作兴趣。而现阶段我国高校人力资源管理中还没有建立一个合理有效的绩效考核标准，在绩效考核上还存在较多的缺陷，影响和打击了教职员工的工作积极性，让教职员工长期处于一个散漫、低落的情绪中。尽管高校也在收入分配制度以及职称评定上做了改革，但是仍是出现了教师之间收入差距较大，影响了高校教师的工作积极性，这也都是影响和阻碍高校和谐发展的关键因素，极不利于高校今后的健康发展。
（三）高校人力资源管理机制还待完善。社会主义市场经济的发展，各高校都在开展自主办学，在自主办学过程中凸显了高校人事管理制度中较多不合理的地方，不能适应和满足社会市场经济体制的发展。加上近些年高校在人事改革上还停留在传统的形式下，传统形式的弊端都影响着高校人力资源管理体制。而目前高校人力资源管理中都将重心放在繁杂事务的处理上，没有对高校人力资源管理体制建设提起重视。仍是采用“终身制”的管理体制和观念，完善高校人力资源管理，建立行之有效的职工激励与竞争机制尤为必要。
二、高校人力资源管理工作策略
（一）更新高校人力资源管理理念。社会的竞争最终还是人才的竞争，高校也要做到与时俱进，进行管理理念的更新，认识人力资源管理工作特殊资本的作用。著名的人力资源理论家舒尔茨提出“人力资本”概念，并详细的说明了人力资源本身具备较高的能动性、可再生性以及社会性等，并通过在社会中的广泛应用和实践中得到证实，人力资源投资是一项收益最大和前途无量的投资工作。所以，高校作为人才培养的一个重要基地，必须进行自身人力资源管理理念的更新，发挥人力资源特殊的资本特性，为高校挖掘出更多优秀的人才。
（二）做好高校人力资源激励工作。高校在完成工作绩效，赢得绩效奖励的基础上，内部的工作人员会将自身的报酬和所期望的薪酬进行对比，如果两者差距较小，高校教职工会获得满意感，反之则会出现工作积极性下降的状况，这也就表明高校人力资源管理工作的失败。此外，高校内部教职工的努力程度也在很大程度上决定着工作的绩效。一个优秀的团队是需要每个教职工都能够参与到工作中来的，对于知识创新团队来说，只有做好团队的激励工作，激发每位教职工的积极性才能推动高校整体的发展，所以在高校人力资源管理过程中，需要提升个体激励和团队激励两项工作，带动高校目标的实现。
（三）实现物质激励与精神激励相结合。长期以来，物质激励与精神激励都在调动高校教职工的工作积极性上发挥着重要的角色，针对现阶段高校人力资源个人需求状况来说，精神方面需求要远胜于物质方面的需求，所以需要高校在开展人力资源管理工作中，需要始终坚持将人作为工作的中心，了解每一位高校职员的个人追求，尊重他们自身脚趾的实现。高校在实行物质基础上，也要做到精神工作，更加关注精神基础方面的方针，调动和激发高校教职员工的主观能动性，激发高校教职工的创新力，不断追求梦想，帮助高校教职工实现自身价值。
（四）完善高校人才流动机制。高校人力资源管理要改善原先封闭管理模式，开展以市场为导向的人力资源管理机制，要求我们同时做好以下几个方面的工作：首先要是要高校在开展人力资源管理工作要始终坚持公平、公正的理念，让教职工，尤其是那些学历相对较高的中青年教师，凭借着自身的优势，在市场中进行自身位置的调整，寻找一个适合自身的位置。其次就是需要高校对那些没有被招聘的人员，可以让高校在其中起到一个中间人的作用，实现人才在地区间的流动，当然也可以借助政府人事有关部门的协助，做好人才流动工作。最后就是要完善后勤人员招聘工作，尽可能的采取社会公开的战略，这样能够减少服务人员。或者采取向社会公开招标的招聘方式，这样能够降低高校整体的人员数量，为高校人力资源管理降低成本。
高校作为知识传播的重要场所，肩负着人才培养、机制创新和社会服务等多重使命，为了有效带动高校持续有效的发展，建立一个高素质的教职工人员队伍，完善和创新人力资源管理机制，实现高校人力资源管理的全方位有效开展。
参考文献：
[1]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012，35（3）.
[2]贺岚.高校人力资源管理的信息化建设探析[J].广东行政学院学报，2015，27（3）：79-81.DOI：10.13975/j.cnki.gdxz.2015.03.013.
大家好!根据《建设工程人工、材料、施工机械台班价格采集信息员工作制度》和《建设工程造价信息员准入清出管理制度》精神，今天我们大家聚集在一起，召开xx年上半年全区建筑工程材料价格信息员工作座谈会，对各位信息员参加今天的工作座谈会，我代表住建厅XX处表示热烈的欢迎，对各位信息员为建筑工程材料价格信息工作作出的贡献表示衷心的感谢!刚才，XXX同志代表住建厅在工作座谈会上作了重要讲话，说明了建筑工程材料价格信息工作的重要性，全面总结了过去一年建筑工程材料价格信息工作情况，诚恳指出了价格信息工作中存在的不足问题，对今后做好建筑工程材料价格信息工作提出了希望和要求。下面，我就如何进一步做好建筑工程材料价格信息工作简单说三点意见：
一、认真努力学习，提高自身素质
建筑工程材料价格信息工作是一项重要的工作，是为建设工程概算、预算、决算提供可靠依据，为政府决策提供参考，也是提高《建材价格指南》发布质量和维护《建材价格指南》权威性的基础性工作。要做好建筑工程材料价格信息工作，每个信息员需要具备良好的综合素质。为此，每个信息员要加强学习，认真学习《建设工程人工、材料、施工机械台班价格采集信息员工作制度》和《建设工程造价信息员准入清出管理制度》，认真学习价格信息工作的业务知识，切实提高自身综合素质和业务工作技能，按照《建设工程人工、材料、施工机械台班价格采集信息员工作制度》精神，以务实的工作态度，扎实的工作作风，切实履行好信息员职责，认真努力做好材料价格信息工作，为全区建设市场健康发展作贡献。
二、增强精品意识，提高信息质量
建筑工程材料价格信息工作的关键在于质量，只有质量高的信息才具有价值，才能发挥信息的作用。所以，我们每个信息员要增强精品意识，提高上报信息的质量，争当一名合格、优秀的信息员。一是信息员要按有关规定和要求，全面、客观、及时采集信息价格，在一定时间段内采集到的价格，要进行综合筛选和认真测算，做到翔实准确的要求，能够准确反映这一时期的实际价格水平，同时对信息价格的真实性负责。信息的生命在于正确真实，正确真实的信息报送领导，就会有好的决策;反之，信息不正确真实，就会传给领导一个错误信号，就会导致决策的错误，影响或耽误工作。
因此，信息员采集报送信息一定要做到正确真实。二是采集信息价格的面要广，做到规格品种齐全，数量众多;采集信息价格工作要细致，不怕麻烦，原则上凡是建设工程上使用广泛的材料都要采集到，如墙体材料、各种装饰板材和线条、瓷砖、阀门、节能环保材料等，通过这些工作，提高信息质量，体现信息价值。三是信息员要按时上报信息，现在我们的信息基本上是每个月综合测算一次，在双月的月底发布，我们信息员一定要把握好时间，在每逢单月的20日前后报送一次，逢双月的10前后报送一次。如遇特殊情况，价格突然有较大变化的，要做到随时报送。信息有时效性，信息如不按时报送，是迟报漏报，信息就失去了价值，所以信息员一定要按时上报信息。
三、切实加强领导，提高信息工作质量
建筑工程材料价格信息工作搞得好不好，关键在领导。领导重视不重视，支持不支持，情况大不一样，这是信息工作实践所证明了的。因此，各级各地领导要把建筑工程材料价格信息工作摆在重要位置，经常过问和支持做好信息报送工作，做到具体抓，心中有数，为做好建筑工程材料价格信息工作提供组织保障。信息工作压力很大，信息员长期处于紧张状态，领导要多关心他们，理解他们，帮助他们，要为信息员创造一个宽松的环境和提供必要的工作条件;要关心信息员的成长，帮助信息员解决具体问题，这有利于信息员开展工作，提高信息工作质量。信息员要不断提高自己的工作业务水平，以出色的工作、优质的信息，为上级领导提供服务，体现信息员自身价值。
尊敬的各位领导、各位老师：
大家好！非常感谢各位领导给我这次向大家学习的机会。跟在座的各位同仁相比，无论是敬业精神还是管理经验都值得我认真学习。我在班级管理中遇到了不少难题，也有了一些经验，但更多的是需要得到解决的问题。下面我就谈谈自己在班级管理中的一些不成熟的想法和做法, 如有不到之处，敬请大家批评、指正。
第一、我认为要管好一个班级，首先要做好学生的思想教育工作。
我们的教育不只仅是教给学生知识，更重要的是教育他们怎样做人。抓住每件小事，培养他们老实、善良、正直的人格。我经常从三个方面教育学生，一是每个学生都要注意平安，不注意平安其他的都是空谈。二是品行端正，俗话说，海宽不如心宽，地厚不如德厚，一个人，要成才，必需先成人，你的学问再大，假如没有德，也就是缺德，那他也不可能成为对社会有用的人，所以我们要多做好事，不做坏事。为了实现这个目标，我在平时利用各种途径对学生进行道德规范的教育，小学生日常行为规范的教育，让他们明白什么事能做，什么事不能做，提高他们明辨是非的能力。三是学习要认真，我让学生说说自身的家长是如何关心自己成长的，告诉他们，家长挣钱不容易，把你们培养长大更不容易，家长在培养你们成材的道路上不但花费了钱财，更倾注了他们的心血，你们要懂得感恩，用优异的成果来回报家长。在平时多进教室，发现问题及时解决，发现学生身上的闪光点及时表扬，树立榜样，供其他学生学习。
第二、完善班级管理、培养一支强有力的班干部队伍
完善班级的各种制度，如班级公约、班级卫生公约等，做到在制度面前人
人平等，用各种制度来规范和约束每位学生的行为。
作为班主任必须具有一定的组织管理学生的能力，要注意培养班级的骨干力量，让学生自身管理自身。这样不仅班主任轻松，而且可以培养班干部的组织和管理能力。挑选学生当中能起带头模仿作用的学生当班干，对本班的同学进行监督管理。挑选班干部要在公平、公正的前提下进行，这样产生出来的班干部，同学们才有理由服从他（她）。现在我班的一般事情都由班长负责，但各项具体工作分工到各个班委成员。语、数、英早读各布置人负责；早操课间操由体育委员负责；学习上由学习委员和各科代表负责。当然我还要随时随地作检查指导，打扫卫生把任务分工到人，张贴上墙，由劳动委员负责检查。哪里不干净，找到当事人立即解决。遇到一些小事我都先请班干部处理、如果解决不了的再由我解决。我们班有这样的几个组长，当然还有其他的，这只是举几个简单的例子：第一个是纪律组长，共四个，课上课下的纪律都要管。我把权利完全下放，你自己想办法管理你这个组的组员，组员犯错了就由组长来处理，看谁最有方法，既不像老师告状，又能使自己组的纪律最好，当然，你这个组的纪律好不好得由其他组来评。我们都知道，小孩子管小孩子肯定有不服气的，那么，就得先告诉组长，自己先做好，以身作则，对组员才会有说服力。然后再在全班学生面前放下话：组员中如果有谁不听话，不服气，故意捣乱，而且屡教不改的，那没关系，你把他交给我，由老师来管。你说，谁不怕让老师来管呀。所以，不服气的也得服，不听话的也得听。然后再安排一个人专门监督四个组长的，监督他是否负责，是否自己守纪律，这样人管人，总有人管着，有人监督着，大家就在这样的氛围中不断地要求着自己。
另外，我还安排了四个卫生组长，四个摆桌椅的桌长。卫生组长专门在课
下检查监督自己组的卫生情况，看看地面是不是有杂物，桌面是不是杂乱，而桌长专门管理自己组的桌椅，看看是否摆整齐了，这与每天的早晚值日组长不一样。
我通常在进教室后，会做一些假象给学生看，故意的一声不吱，只是很认真的看一看每一行的桌椅齐不齐，地面有没有纸，哪一行的同学做的最好，最守纪律，看完后，有时不说话，直接就上课了；有时随口说一句：嗯，这行不错，地上没纸；那行桌椅摆得真齐；你看那组同学的桌面多利索。这看似不经意的动作，不经意的一句话，其实是故意做给各个组长看的，给组长听的。做这些用不了多少时间的，也就一二分钟吧，但是效果却非常明显。下节课你再到教室看时，刚才不好的组这回都好了：桌椅不齐的这回齐了，地面有纸的也没有了。久而久之，小组长们就养成了习惯，下课就背着小手在自己组的这一行来回溜达，来回检查，看着也觉得挺可爱的。
除此之外，我还安排了检查家庭作业的小组长。46个学生的家庭作业你天天检查根本就查不过来。我是这样安排的，学习委员负责检查四个大组长的作业，四个大组长再来检查两个小组长的作业，最后由小组长检查组员的作业。这样一分配，每个人都不会太累，都有足够的时间来认真检查，因为最多的也就是检查五六个人。那么，我每天会在每个小组里抽查两三本作业，这样学生也就不敢偷懒，不敢不写作业。而我也从中找出学生出现错误的共性问题，然后拿到全班来讲。这样比较省时间，而且比一道题一道题讲，一道题一道题对答案效果更好一些。
这么多的事情都由学生替你分担了，我们是不是也就少受些累了。其实这不是最终的目的，这只不过是一种锻炼学生和教育学生的方法而已。
第三、尊重学生，关注后进生，培养他们的自尊心和自信心。
作为老师，我们要尊重每一位学生，对他们既要严格要求，又用爱去关心他们，爱护他们，正确对待他们的弱点，过失和错误，切忌冷淡，厌恶和嘲笑，要对问题行为的性质和程度仔细分析，然后采用相应的方法进行教育。对于后进行我们不能瞧不起，或置之不理，在平时我们要①教育全体同学关心帮助他们。例如：教学中建立“一帮一”学习小组，把一个后进生搭配给一个各方面较进步的优生，让他（她）帮助督促、检查、辅导学习。②及时表扬他们在的点滴进步，给他们加油。树立自信心。③张贴他们的字画，在课堂展示他们的作业等。④表扬他们在其他方面的优秀表现，让他们认识到自己也有比别人强的地方，消除自卑感。
四、多开展一些班级活动。增强班级凝聚力。
我们现在的学生课业负担重，学校向老师要成果，老师向学生要成果。所以好多时候学生就是单调的写作业，填资料。他们最盼望的就是班里能经常举行一些别具一格的活动，在活动中，愉悦了他们的身心，丰富了他们的生活，增加了他们的知识，还可以增进师生的感情，增加学生们的互相了解，增强班级的凝聚力，何乐而不为呢？我们班主任有好多是语文老师，比方在班上开展一些诗歌散文朗诵竞赛，成语接龙赛，演讲竞赛，或者歌咏竞赛等等，都是最受学生们欢迎的了。对此，我深有体会以。不论哪种内容的竞赛，都可以在娱乐中学习，学习中娱乐，每一次活动他们或多或少的有收获。前段时间，我们班利用班会举行了一次诗歌朗诵会。前两周同学们就利用课间和课余时间开始练习了，都想到时露一手。到那天，气氛是高潮迭起，比赛时看着他们那么高
兴，下课五个一群坐在一起练习诗歌朗诵。感觉他们的课余生活这样布置不是挺好的吗？总比在学校追赶打架好多了。
六、做好沟通工作
与其也任课老师的沟通，了解学生的学习情况，互相配合，使各位学生全面发展。与学生的沟通，做学生的知心朋友，要做好班级管理工作，最重要的还是与学生的沟通。学生愿意向我们敞开心菲、同我们交流了，这个班级才能在一种互相理解、紧密团结的和谐氛围下不断进步。与家长沟通，这样家长对学生在学校的表现和老师对学生在家的表现有了全面的了解，对学生的教育有很多的帮助。
[关键词]人力资源管理；创新性；信息化
序言
人力资源管理是企事业单位的基础保障和基本管理工作之一，做好人力资源管理能够有效提升管理的实效性和专业化水平，对于推动组织的健康稳定发展具有一定帮助。随着信息化技术的广泛应用，人力资源管理价值将越发突出，通过实施有效的人力资源管理可以更理想的控制成本投入，使人力资源成本控制在合理范畴之内。现阶段展开人力资源管理工作创新性研究具有积极的现实意义，推动推动相关工作开展具有良好价值。
1、当前人力资源工作重点
1.1激发人力资源潜能
人力资源是最重要的组织资源之一，做好人力资源管理能够更好的激发人力资源潜能，进而达到预期控制成本，提升效能的目的。使组织能够保持在一个高效率和持续创新的状态下，提升组织的综合水平。人力资源潜能开发和激励，需要多重手段，而管理措施和手段最为直接。只有将人力资源潜能激发，才能使组织目标得到更有效的实现，在人力资源管理工作中，管理者注重于对潜能的开发，无疑有助于人力资源工作取得更为理想的效果。
1.2有效控制人力成本
人力资源管理的一个重点任务就是更好的控制人力资源成本，通过成本控制实现有效的人力资源管理，使人力成本控制在一个合理和有效的范围内，避免因人力资源配置不理想，而造成过度成本投入。人力资源管理创新要将人力资源融入到整体的供应链当中，通过标准化管理，使人力资源管理实效性更加突出，使人力资源管理的真实价值得到体现。
1.3提升人力资源管理效率
对于多数企事业单位而言，人力资源管理效率是当前人力资源管理的重点内容之一，只有切实做好人力资源管理，才能促进组织的全面发展。提升人力资源效率要从信息化、数字化和规范化等多方面入手，只有这样才能取得预期目标。
2、人力资源管理工作创新价值分析
2.1经济价值
人力资源管理工作持续创新后，其所能够取得的价值体现在经济层面，经济价值更为突出。经济价值是管理的重点目标，人力资源管理有效实施后，能够使人力成本得到控制，避免过度和非合理性人力资源支出，提升企事业单位的管理水平，突出体现管理的经济性。
2.2管理价值
人力资源管理是管理的具体措施之一，因此具有突出的管理价值，人力资源管理主要通过奖优罚劣的方式去激励人员积极性，进而达到管理目的，而在整个激励过程中，管理价值得到体现，使组织内部更具团队性和整体性，使各项工作得到保障。
2.3社会价值
人力资源管理涉及到社会保障等多方面内容，通过实现有效人力资源管理能够体现人力资源管理的社会价值，任何一个组织所实现的人力资源管理成效最终都体现出一定社会价值，规范化的人力资源管理能够保障职工权益，同时也就履行了组织的社会义务。
3、人力资源管理创新策略
人力资源管理创新是一个持续存在的话题，如何解读这一话题，提升人力资源管理的创新水平成为关键。现阶段不论是哪种类型的企事业单位，都要从创新入手，进而才能使人力资源管理符合预期目标，取得应有效果。
3.1积极应用信息化手段
信息化手段是当前各项工作创新的关键。在互联网时代当中信息化技术发生迅速，信息化成为一种常态化技术。在人力资源管理上，信息化价值突出，在人力资源管理体系构建和优化上，信息化起到了提升效率、强化规范性等作用。目前信息化系统已经成为多数组织实施人力资源管理的必然之选，虽然在信息化层面依然存在应用效能、应用普遍性等普遍问题，但采用计算机等基础软硬件设施实现信息化管理已经成为必然。信息化手段和方式现阶段已经逐渐呈现出个体化特征，为了满足于组织对信息化应用的需要，基于企事业单位特点设计的信息化系统应运而生，过往相对繁杂的管理事项，通过信息化应用变得简单，经办人员工作准确性更高，同时工作效能也得到明显提升。在互联网的大环境下，使用信息化技术，无疑具有事半功倍的效果，所能够带来的技术革新变化和取得的实际作用是前所未有的。
3.2建立有效管理机制
人力资源管理是重要和基础性管理手段之一，形成一套有效的管理机制，是当前企事业单位必须考虑的问题。有效管理机制归根结底要满足于两方面需求，一方面是管理需要，另一方面是发展需求。人力资源管理机制在科学化、信息化、高效化等应用原则推动下，可以更好地满足于综合性管理需要，提升管理的实用性和专业性。当管理目标得以实现，当管理效能得以体现，就说明人力资源管理处于一个良好的运行状态下，能够使组织在稳定环境中发展。以人为本这一理念从本质来讲就是人力资源管理的核心所在，只有将人的作用最大化，做好人的管理才能使组织各方面工作得到保证。
3.3实现动态化管理
动态化管理时实现人力资源管理创新的突出重点。动态化管理是绩效考核等人力资源管理具体工作的现实要求，只有动态管理才能保证各方面工作取得理想效果。动态管理使过往固化的人力资源管理能够呈现出更多地管理价值，通过实施有效的动态管理，人力资源管理从单一管理走向综合化管理，其管理的整体重点和核心内容得到创新，人力资源管理的经济效应和管理效应成倍得到体现。随着市场化改革的深入，越来越多管理行为呈现出创新价值，人力资源管理动态化管理既符合当前社会主流要求，同时也符合时下的管理应用需要。
总结
人力资源管理创新是一个持续和渐进的过程，人力资源管理作为基础性工作直接影响着各项具体工作开展。当人力资源管理脱离过往传统单一的管理模式后，创新性人力资源管理价值得到体现。人力资源管理已经体现出更多经济性和社会性价值，人力资源管理的科学发展具有积极的意义，一方面能够起到成本控制作用，另一方面则能够明显提升工作效能。推动人力资源管理创新，体现创新性将成为未来一段时间之内企事业单位着重要思考和探索的工作。
参考文献
[1]李维.信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].科技传播，2011（01）
[2]赵芹，郭丽华.我国物流行业人力资源管理策略分析[J].中国经贸导刊，2011（16）
[3]肖静华，宛小伟，谢康.企业人力资源管理质量评价模型及实证分析[J].管理评论，2011（08）
随着“十三五”规划的启动,航标发展面临新的形势和机遇。新形势下航标人力资源管理工作呼唤理念、机制、方法的创新。近年来,人力资源管理工作围绕面临的形势和航标中心工作进行了不断的探索和创新,并创出了许多新途径、新方法,使航标人力资源管理工作有了质的升华,有效地促进了事业的发展。但管理的方式方法仍然是以传统管理为根本,就有可能造成工作的“虚”、“浮”、人力资源管理工作和航海保障业务工作结合不紧等现象。另外,如何科学地考核评价每一位职工的实绩,有效发挥先锋模范作用,通常是利用一年一度的年底评议进行,但在评议过程中,很难对每位职工的综合情况做出量化的准确评价,在某种程度上容易存在流于形式的现象,这些均极大地影响了职工队伍的稳定性和凝聚力。
2 航标人力资源管理工作质量管理体系要把握的关键环节
明确航标人力资源管理工作的质量方针、目标。ISO 9001标准定义,质量方针是“由组织的最高管理者正式发布的该组织的总的质量宗旨和方向”。引入航标人力资源管理质量管理体系中,即人力资源质量方针,它确定了人力资源管理工作的宗旨和所追求的方向,对人力资源质量管理体系的有效性有着决定性的作用。它为质量目标的建立提供框架。质量目标则是在质量方针下所要追求并加以实现的主要工作任务。质量方针如果是中长期的宗旨和方向,那么质量目标应该是具体的近期指标,是对质量方针的细化,通过质量目标的实现达到质量方针的落实。
明确航标人力资源管理工作程序文件、须知文件。ISO 9001标准的突出特点之一是其制度化管理的思想,即要求组织建立并保持文件化的质量体系,制作并保存质量记录,明确内部质量审核程序和方法,形成制度化的管理体制。因此,航标人力资源管理工作程序文件、须知文件是构建人力资源管理工作质量管理体系的主要载体,在体系的运行中起着举足轻重的作用,用于指导具体的人力资源管理工作。人力资源管理程序文件、须知文件的编制应符合5W1H(做什么、为什么做、谁来做、何时做、怎么做和做到什么程度)要求,应尽可能简单、实用、易于操作,方便人力资源管理工作的开展。
3 航标人力资源管理质量管理体系建设重在实效
3.1 应紧密围绕航海保障中心工作
把ISO 9001质量管理体系应用到航标人力资源管理工作中,是为了提高航标人力资源管理水平,为航标事业的发展提供可靠保证。为此,在推行过程中应坚定不移地服从、服务于航海保障主业,紧密结合航标工作实际,通过引入新观念、采用新形式,挖掘航标人力资源管理工作潜力,把质量管理体系下航标人力资源管理工作和诸项航标业务有机结合,使人力资源管理工作和其他航标业务相互支持、相互促进。
3.2 应切实强化领导作用
这是ISO 9001质量管理体系的重要原则之一。“最高管理者的领导作用、承诺和积极参与,对建立并保持一个有效的高效的质量管理体系,并使所有相关方获益是不可少的”。而人力资源是关乎事业发展的重要环节,因此,质量管理体系中航标人力资源管理工作的开展,各级党政领导者首先要加强对ISO 9001质量管理体系相关知识的了解和学习,做ISO 9001质量管理标准的宣传员,为推行质量管理体系营造良好氛围。
3.3 应积极发动全员参与
航标人力资源管理体系的作用发挥需要全体人力资源管理工作者共同参与,结合其所在岗位和职位,因岗制宜,编制岗位职责要求,激发其对事业的责任心和工作热情,渴望参与并积极寻找改进工作的机会,从而使每位工作者立足本职,促进体系有效运行。
3.4 应严格实施过程控制
对所有过程进行控制是ISO 9001标准的基本思想,整个航标人力资源管理工作由许许多多的具体活动过程构成,要经常对每一项工作或活动过程实行“PDCA”(策划—实施—检查—改进)循环过程控制,做到有计划、有实施、有检查,达到过程控制的目的。
3.5 应认真坚持持续改进
本着实践—完善—总结和认识—实践—重新认识的过程,不断修正实践中的偏差,坚持“持续改进”,以“上级领导部门和职工”为关注焦点,不断探索和改进操作方法,提高管理体系及过程的有效性和效率,逐步实现管理的科学化、规范化。
摘要：质量管理体系建设是提高管理效率,增强服务能力,全方位适应地区经济社会发展的一项重要措施,体系的实施将切实提升航标系统科学管理水平,推动航标事业科学、和谐发展。人力资源管理工作是全局性的重点工作,本文从质量管理体系对航标人力资源管理工作的意义、人力资源管理工作导入质量管理体系要把握的关键环节、人力资源管理质量管理体系建设重在实效三个方面论述了如何在质量管理体系下更好地开展人力资源管理工作。
尊敬的领导老师亲爱的同学们大家好，我是1772中队中队长xxx，非常感谢系领导老师以及同学们对我的信任，让我能够在这里向大家分享一些我的关于中队管理建设的经验。
我把我自己对中队管理的经验总结成了五大块，十个字：即时、创新、记录、细节以及主动。
首先我想说的是即时这两个字，即时性在中队建设当中我认为是非常重要的一环。“今日事今日毕，勿将今事待明日”的道理我相信大家都懂。在生活当中熟悉我的人都知道，我是个“急”性子，但是我觉得正是我的“急”反而成就了我。打个比方说系里布置了一项任务，要做一个文件，你有三种选择，第一是立马将这件事情做好，第二是等到进程中来做，或者是最后手忙脚乱的做。你们的选择会是什么？一般来说我会选择在第一时间把事情做好，因为这样不仅可以避免之后的手忙脚乱，也能在出现突发状况时给自己留有充足的时间。
第二点创新，借用“中国天眼之父南仁东”的一话“创新是一种时态”，在座的各位大部分都是学生干部，有执委会的，有团总支的，有中队的，甚至还有院里的学生干部，我相信大家在工作当中肯定遇到过这样的情况——有一个很棘手的麻烦（比方说同学违纪）无法很好的利用现有的规章制度或者说方法去解决这个问题。这个时候你们会选择怎么办？是原地踏步，得过且过。还是勇于创新想出一个更好的`解决办法来。在这里可能会有同学讲，特别是18级的师弟师妹可能会说“我在部门（中队）仅仅是一个新晋部员，不敢也不好意思提出一些反驳现有制度或是新制度的想法。”我想说的是，如果你连这种创新都不敢去想去说的话，那么你的工作肯定只会是默默无闻的。同时可能还有同学会说“如果我提出了创新，受到了他人的质疑反驳，甚至是私底下的谩骂该怎么办？”。这一点是完全不用担心的，因为改革创新的道路上必然会伴随着失败以及质疑，就拿我们中队1772中队来说吧。我记得是在大一的下学期我们中队曾经有一段时间非常混乱，无论是队列纪律还是违纪率等等都是高居不下，我那时候就想能不能想出一个更好的办法去管理中队。记得当时我提出了可能有十个新的管理方法，最后成功实施下去的只有两三个，中间也是受到了同学们的质疑，后来我总结了一下的确我的一些创新、想法确实是天马行空了。但是正是因为我这前面八个创新的失败才有了我最后两个创新的成功，也正是靠着许多个这种两个的成功，我才能够把我们1772中队建设的更好。大胆的去想，只有当你敢想敢创新，你才真正走上了成功的道路。
第三点我想说的是记录，不知道大家在工作当中有没有这样的一个习惯，做工作时留下工作记录，把自己在工作当中的所作所为记录在一本笔记本，或者是电脑的文档里，我觉得这是一个非常好的习惯，也是我个人十分推崇的。因为当你把这些工作记录一点一滴汇总起来的时候，当你某天，利用你的空余时间回过头去看你之前的工作，你能发现你之前工作中许多不足的地方，也能发现你之前做的好的地方，你也可现在在想一想如果是现在的你面对同样的问题你会怎么做，就跟高中错题本一样，你可以从中你能不断提高自己，使自己的工作更加优秀，使自己不断进步。
第四点我想说的是细节，借用两句谚语“性格决定命运，细节决定成败”“千里之堤毁于蚁穴”在我们的日常工作当中真正到最后决定你事情好坏优劣的关键往往都是细节问题。同时你作为一名工作者，在日常工作当中能够发现他人不容易注意到的细节的话，那么我相信你在这一方面的工作一定是非常突出的。同时也正是因为你能够注意到这些细节，你才能够找出别人注意不到的漏洞，你才会去想如何填补这些漏洞如何去创新。
2008年是xx发展史上具有里程碑意义的一年。自10月份区委、区政府作出xx镇撤镇建街的重大决策以来，xx街道真正迈上了城市化发展的新征程。随着城市化建设工作的逐步深入，加快推进街道社区建设管理工作无疑成为了xx街道2007年的一项重点工作。为做好这项全新而系统的工作，主要从以下三方面入
手：
一是健全网络，搭好架构。要进一步明确社区管理的范围和职责、权利和义务，逐步建立健全社区管理网络，构筑起覆盖全面、功能完善、管理齐全的社区管理网络体系，建立街道、社区居委、社区服务中心和居民小组四级管理网络。
1、按照机构层次分明、职责明确的原则，健全街道、社区居委纵向社区建设管理组织体系。xx街道作为区政府的派出机关，除了继续做好政府赋予的地区行政管理工作之外，将积极支持与配合各社区居委探索社区自治管理的有效途径。街道与社区居委保持密切的合作伙伴关系，定期召开联席工作会议，就社区发展的重大问题通报情况，听取意见，确定长期和当前的工作计划，商讨、协调社区建设和社区服务事宜等。
2、组建真正意义上的横向社区居民自治管理网络。形成以社区党支部为领导核心，居民代表大会决议，居民委员会议事，社区工作者办事，社区企事业单位、社会中介组织、居民群众广泛参与，各司其职、恪尽职守的社区管理新格局。
二是完善功能，提升服务。社区功能的完善程度是衡量社区建设成效的重要内容，关系到社区居民的认同感和归属感，体现着社区建设的生机与活力。社区功能应由传统的重管理到重服务的转变，xx街道将积极引入以人为本的管理模式，建设以地区居民和自治组织为主体，各行各业参与、专兼职队伍相结合的社区服务工作队伍，形成与经济社会发展相适应、社会效益和经济效益相统一、社会化和产业化相结合的社区服务体系，不断拓展社区工作领域，提升社区管理服务水平，努力形成社区管理、服务、娱乐、互助为一体的新型社区，不仅有效调动社区成员的积极性，更能协调社会有序发展，彻底实现社区的经济生活功能、社会化功能、社会控制及社会参与功能、社会福利功能。
人力资源是企业发展的关键要素, 是推进企业做强、做优的持续发展的动力, 农电企业要实现不断创收的企业目标, 更要有完善的制度体系, 高素质的领导团队, 健康的农电用工才能为农电企业构建和谐发展增添力量。如何将有限的人力资源充分发挥好, 利用好, 是农电企业的首要任务, 要有“重视人才, 善于发现人才, 培养人才, 使用人才”的管理理念, 为企业发展不断注入新的活力。
1 人力资源管理现状
1.1 企业发展的“短板”
2000年“两改一同价”以来, 农电企业经历了快速发展期, 所管辖的18个农牧团场的变电所在不断发展壮大, 生产规模、供电量、服务工作量等成倍增长, 与此同时, 受传统用人体制的影响, 农电人力资源管理基础薄弱, 人员短缺, 员工素质普遍较低等人力资源中不利因素日益显现, 成为农电发展的突出短板, 制约农电的快速发展。
1.2 多种用工形式并存
有长期固定期限合同制工人、聘用的农电工和团场有劳动关系的兼职抄表工, 非全日制用工等多种形式并存。基层管理人员, 学历较低, 不重视自身专业技术提高, 管理方法简单, 没有可持续发展计划, 部分一线生产人员文化层次参差不齐, 业务技能青黄不接, 学习技术动力不足, 基层培训重视不够, 流于形式。
1.3 现有人才未能合理利用
对于一些分配来的大、中专毕业生, 没有大胆启用, 没有调动青年员工学习专业技术的积极性, 致使员工不思进取, 造成了人才浪费以至人才流失。部分基层领导管理视野不够宽阔, 忽视了基层技术工人, 致使技术工人得不到应有的重视和培养。
1.4 结构上的缺员
从数量上分析, 农电企业现有固定职工与股份定编定岗人数相比差距较大, 不足70%, 各供电所缺员均在25人左右, 再除去现有职工中的内退人员和因健康原因不能正常上岗人员, 实际缺员人数远远高于显性缺员人数, 直接造成一些员工身兼数职, 一人多岗, 在一定程度上制约了其岗位专业能力的培养和岗位工作的深入开展。
从人员质量上分析, 由于长期的旧体制导致农电企业员工整体素质不高, 现有的不少在岗人员专业知识缺乏, 学历层次较低, 不能较好的补缺补差, 不能很好的掌握岗位技能来胜任本岗位工作。现有的员工中拥有大专及以上学历的人员不到总人数的三分之一, 而其中70%以上是通过函授等形式获得的后续学历, 原始学历较高的不足总人数的20%, 农电工大专以上学历的更是少之又少, 整体素质不高, 学历层次较低, 专业理论基础差, 自学能力欠佳, 导致部分农电工不能较好的适应现代化管理和信息技术的要求, 成为摆在新农电建设上的一个难题。
从人员结构上分析, 主要表现为高素质人员缺乏, 特别是管理人才、专业技术人才和高级技术工人数量偏少, 而普遍人力资源却供过于求, 人才结构严重失衡, 不能满足现有岗位对员工专业能力的要求, 农电企业作为技术密集型企业, 逐步由传统的国有企业向现代化企业转变, 更需要既有过硬的专业技术, 又懂管理的复合型人才, 但这类人才更为稀少。而农电工结构缺员更为严重, 绝大多数农电工是当地的农工, 具有工人技术等级的人员很少, 专业技能和知识仅限于简单的维护工作, 满足不了农场电气化建设和现行的标准化工作要求。
从年龄结构来看, 由于长期人员缺乏, 致使现有员工出现老龄化趋势。
1.5 人力资源管理体系未能全面实施
当前, 虽然建立了全方位的绩效考核, 各项指标进行了分解。安全绩效考核、营销考核、财务考核等指标与工资收入相挂钩, 但重考核轻奖励, 并未达到奖勤罚懒的目的, 各项考核中发现的问题仍然需要不断整改, 不能有效的激发员工的工作热情, 导致整个企业缺乏活力, 竞争意识也比较薄弱。
2 优化人力资源
2.1 创造环境、激励教育, 使企业发展与个人发展相结合
首先公司对员工工作、生活环境进行改造, 为管辖农牧团场的各供电所营造了布局合理的办公楼和居民楼, 并为单身职工宿舍购置电视、空调、洗浴设施, 建立了职工食堂, 解决一线职工的最基本的生活问题, 使员工能安居乐业。
其次, 基层管理人员要善于掌握员工的思想动态, 技术水平, 合理安排各项工作, 并不断为人才创造好的机会, 提供创业平台, 教育人才爱岗、敬业, 增强实现人身价值的荣誉感, 要不断营造一种积极向上, 团结和谐的人际关系和工作环境, 使员工心情舒畅的工作, 并为困难员工提供一定的帮助, 解除员工后顾之忧。在实际工作中, 关键岗位、专业技术较高的人才应实施激励机制, 实现薪资分配差别, 培训、教育优先的激励措施, 激发员工的工作热情和积极性, 使每一位员工都有发展空间, 形成竞争机制, 使个人与企业共同发展。
2.2 不拘一格选育人才, 持续优化农电人力资源
引进具有专业技能、知识、经验丰富的高层次人才, 无疑是解决农电企业人力资源的现有窘态, 优化人力资源结构, 提升员工整体素质最直接的途径。但由于身份、待遇、工作环境和员工招聘的单一限制, 使以往农电企业高层次人才的引进工作几乎处于停滞不前的状态。以往, 不仅引进人数有限, 而且全为应届毕业生, 适应岗位还需要一段时间, 短期内不能满足农电岗位缺人的需求, 为此, 需要在用工形式上大胆创新实践, 不拘一格选人才。
系统内公开选拔招聘。在全系统内面向全体员工公开招聘有工作经验的中层干部和管理人员, 经过理论笔试、技能测试、面试等考核环节, 优中选优, 这样既能有效改变企业人才紧缺现状, 也能把多余的编制人员安置到比较缺编的岗位上去, 企业的人力资源将得到大大的优化。
自主招聘高校毕业生。直接进入高校自主招聘相关技术专业的应届毕业生充实到主要岗位上, 并在身份、待遇、工作远景上给其进行规划, 稳定农电企业人才队伍的发展。
内部岗位人员的优化配置。通过劳务派遣形式对通用工种, 如驾驶员、收费员、保洁员及警卫等工种实行市场化社会用工, 既降低了用工成本, 有可以让有限的工作人员都到生产营销的岗位上。
有效加强对现有人力的教育培训, 提高其工作能力, 进而发挥其工作潜能, 是有效提升现有人力资源素质, 建立长久稳定的优秀团队的有效策略。在以往的教育培训中, 往往培训的力度不够, 也缺乏对员工较为系统的专业能力培养以及职场规划, 教育培训只是一种形式, 缺乏针对性, 实际效果肯定就不好。因此, 在进行培训过程中, 我们必须考虑到员工的实际情况, 做到量体裁衣, 开设形式多样的培训方式, 以改变农村电力企业人才落后的局面。
2.3 加强培训, 促进人才成长
目前在培训方面加大了力度, 但未建立一套有效的培训监督方案, 公司针对管理人员、班组长各项培训相应展开, 并有计划、有考核, 重视培训效果。但在基层的员工培训工作比较薄弱, 简单的培训更流于形式。
基层培训工作要从实际出发, 建立员工培训档案, 培训计划进行指标分解, 培训内容、要求主题明确, 并附有奖罚条件, 通过签订师徒协议、举办技术大比武等方式, 进行表彰、奖励, 提高员工学习兴趣和学习效果, 鼓励每个员工通过学习成为企业优秀人才。
2.4 奖惩结合, 调动员工积极性
公司在激励员工时要做到奖罚分明, 客观公正, 真正起到奖优罚劣, 奖勤罚懒的目的, 现建立的人力资源薪酬体系, 绩效考核与工资收入相挂钩, 每次考核结果进行曝光, 奖励与绩效相对应, 各项绩效考核要达到最终提高工作质量为目标, 有奖有罚, 调动了员工的工作积极性。
2.5 开发人才, 优中选优
通过长期的实践工作, 从优秀的农电工中选拔出技术过硬、思想较好、爱岗敬业的人员充实到企业员工队伍中, 并从企业员工中的优秀子女中推荐使用, 更能使企业发展起到积极作用, 他们可以使职工队伍的稳定和企业自身的发展, 使他们更好的为企业服务。
农电企业既要着眼改善现有人力资源的开发和利用, 更要不断选聘高素质人才, 为企业增添新的活力, 也能激发企业员工求学求能, 上进的动力, 为构建学习型企业文化做贡献。农电企业可以通过员工素质的提高, 带动企业业绩的提升, 全面推动企业的持续发展, 达到现代农电企业目标。
参考文献
【人力资源管理工作会发言稿】推荐阅读：
人力资源管理类工作06-26
人力资源管理工作分析07-15
17人力资源管理工作简历09-23
人力资源部门经理竞岗发言稿07-19
非人力资源经理的人力资源管理培训心得10-16
人力资源管理周记06-06
科技人力资源管理07-20
人力资源调配管理09-19
人力资源管理资料09-23
人力资源管理专科试题05-25
