工伤劳动争议案例分析

工伤劳动争议案例分析（精选10篇）

工伤劳动争议案例分析篇1

杨师傅于3月6日入职某物流公司，任厢式货车司机，该物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费。206月3日，杨师傅在工作工程中发生交通事故受伤住院，并于7月24日出院。杨师傅于2014年5月27日，被劳动行政部门认定为工伤，于2014年6月19日被劳动能力鉴定委员会认定达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为劳动能力鉴定支付了鉴定费200元。2014年8月27日，杨师傅以物流公司未为其缴纳社会保险费为由与物流公司解除了劳动关系。物流公司认为劳动能力鉴定委员会认定的杨师傅的伤残等级过高，但未申请再次鉴定。由于某物流公司不同意向杨师傅支付工伤保险待遇，双方发生纠纷。

法院经审理后认为，某物流公司未为杨师傅缴纳工伤保险费，杨师傅发生工伤，故某物流公司应承担杨师傅的工伤保险待遇。杨师傅已达到职工工伤与职业病致残等级标准六级，杨师傅为此支付了鉴定费200元。杨师傅于2014年8月27日与某物流公司解除了劳动关系，故某物流公司应向杨师傅支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金以及劳动能力鉴定费。杨师傅因工受伤，故某物流公司应向杨师傅支付停工留薪期工资。

工伤劳动争议案例分析篇2

关键词：劳动争议,仲裁,人力资源

一、前言

“和谐”是我国现阶段社会建设的根本原则, 民主与法治社会的共建是我们最终的发展方向, 然而在我国, 一些相关的法律还不健全, 一些法规的完善还跟不上目前的需求, 劳动争议诉讼方面就一直处于这样的尴尬局面。本文笔者通过一宗工伤劳动争议仲裁案, 探讨如何有效解决和避免类似事件的发生。

二、案件回放

某企业职工A、B在工作的执行过程中产生意见分歧, 造成了停工, 并发生口角, 冲动之下, B将职工A打伤, 伤者A停工休息住院治疗。企业对A和B, 分别进行了处分。受伤职工A通过对B的民事诉讼, 要求赔偿5万元, B履行并赔付了伤者。受伤职工A, 要求工伤认定, 鉴定为8级工伤, 企业按照《工伤保险条例》, 进行了一次性赔偿6.8万元, 并按照规定报销支付了陪护费、交通费、伙食补助、医疗等费用。同时因伤势复原需要过程, 受伤职工A, 申请停工留薪期为18个月, 并要求按照正常出勤来分项计算工资、奖金、出差补贴、误餐费等项目进行赔偿, 但并没有形成书面的申请材料也没有得到上一级劳动鉴定委员会的书面认定。同时企业也做出了相关的决定, 认定为停工留薪期为12个月, 并按照上级业务部门认定的基数补发了A工资福利待遇。由于实际结果与职工A的个人期待偏差较大, 职工A多次上访, 通过非正常手段反映问题, 影响正常生产与工作, 不正常上班, 不服从企业安排, 造成恶劣影响, 并向地方同级劳动争议仲裁委员会提出申请, 要求仲裁。当得知仲裁结论和企业的处理赔偿结论一致时, 职工A不服仲裁结论, 遂向法院提起诉讼, 不久后自行撤诉, 同意接受企业和仲裁委员会的结论。

三、案件影响

1、案件对企业的影响

该起案件跨时两年, 在解决过程中, 牵扯了企业大量的人力和精力, 同时对企业的形象造成了严重的损害。尽管人力资源部门始终在积极协调和协助企业的法律代表, 提供人事方面的相关材料, 在最大化保证企业权益的同时, 也不断与职工A沟通, 解释处理结果并提供相关文件依据作为参考。然而, 由于在企业处理这起案件的过程中也存在一些交接手续上的不完善, 使得双方各执一词, 在无法达成协议的情况下, 最终愈演愈烈。这起案件也给该企业的人力资源管理部门的处理意外事件的能力和该企业处理纠纷的能力上都带来了负面的影响。该职工两年来的上访和不正当的抗议手段, 不仅影响了企业的正常工作, 也使外界在对弱势群体的理解和包容心理上对整件事件事实的了解出现曲解。

2、案件对员工的影响

该案件的发生, 不仅完全扰乱了对他个人的正常生活, 同时也对其他职工的工作积极性产生了一定的影响。问题处理过程中, 牵涉的各种取证和调查, 给其他员工也带来了一定的心理压力, 一方面撼动了员工对企业制度完善程度的信任, 另一方面也使员工在不完全了解事实和法律解决程序的前提下, 对企业的人事决定的权威性产生怀疑。

四、通过该案的发生, 对人力资源管理工作的反思

通过对此案从发生到解决的过程分析来看, 除了员工本身对法律程序和企业制度的模糊不清, 并对劳动争议仲裁权威的不认可所带来的不必要麻烦以外, 企业人力资源管理上的不足也同样凸显出来。首先, 人力资源部门对企业内部管理制度和工伤保险条例政策的宣传不足, 造成了职工相关知识的匮乏, 在问题面前不能合理合法的据理力争, 而是采用很多极端手段来抵触。其次, 本案的最终调查结果显示, 本案中企业的处分文件以及部分月份的工资单基层都未送达本人签字, 而且职工考勤的严格执行记录的欠缺, 是直接导致双方各执一词, 评定结果不一的根本, 平添了不必要的麻烦, 从中也暴露了人力资源管理流程中的漏洞。

五、结语

通过对以上案例的分析可以看出, 劳动纠纷过程中, 企业各职能部门与当事人所应该承担的不同责任, 企业完全可以通过管理手段, 避免或者减少此类纠纷的发生。作为企业的管理部门之一, 人力资源部门要承担起企业内部政策的执行监督责任, 同时强化薪酬管理基础工作, 普及基本劳动法律常识, 形成一套垂直的职工行为监督反馈体系, 加强人事部门与职工的沟通和调节, 避免劳动争议和纠纷的产生, 为企业的持续稳定和谐发展铺路, 同时也为职工的生产生活的稳定提供保障。

参考文献

[1]、范跃如.劳动争议诉讼程序研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:223-224.

[2]、范占江.劳动争议处理概论[M].北京:中国劳动出版社, 2009:, 132—136.

[3]、董保华.劳动争议处理法律制度研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2009:79—82.

工伤劳动争议案例分析篇3

本期和大家一起分享日常生活中典型案例，借用他人身份证签订劳动合同，是否认定欺诈行为导致劳动合同无效？员工已存在提供劳动事实，能否认定存在事实劳动关系？劳动合同无效和双方存在事实劳动关系矛盾吗？很多人对此都存在困惑和偏差。笔者以案例分析为基础，对事实劳动关系的认定与对法律行为性质的认定问题给予明确的探讨和分析，以减少大家对案件理解上的偏差和困惑。

案情简介

2006年10月初，42岁的李某（因招工单位要求“年龄在25岁至40岁”）借用朋友王某的身份证进入A单位从事运输工作。2008年2月10日，李某仍以王某的名义与A单位正式签订书面劳动合同。2008年7月14 日上午10时30分，李某在上班途中被货车撞伤，导致左下肢截肢。事故发生后，李某认为，根据《工伤保险条例》规定，职工在上班途中受到机动车事故伤害的依法属于工伤，故向劳动部门申请工伤认定。在工伤认定中，A单位以其厂里并无“李某”而只有“王某”，其与李某并无劳动关系为由拒绝承担工伤责任。

2009年5月10日，李某向劳动争议仲裁委员会提出确认劳动关系的仲裁申请。在仲裁中，A单位对李某在其单位工作并无异议，但提出李某以王某名义进单位存在欺诈，双方签订的劳动合同无效。2009年9月30日，劳动争议仲裁委员会以李某存在欺诈、双方的劳动合同无效为由，驳回了李某要求确认劳动关系的仲裁请求。李某不服，依法向人民法院提起诉讼。

一审人民法院经审理认为：李某以王某的名义与A单位签订的劳动合同，因存在欺诈行为属于无效劳动合同。按照我国劳动合同法的规定，无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力，即劳动合同是自始无效。按合同法理论，合同无效的，因该合同取得的财产，应当予以返还。但是很显然，劳动合同无法适用合同法的原理，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态，因为这时劳动者已提供了劳动。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工，即存在劳动关系。据此，一审人民法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第二十六条之规定，判决如下：确认原告李某与被告A单位之间存在劳动关系。案件受理费十元，由被告A单位承担。

二审中级人民法院经审理认为，劳动关系的确立以用工为标准，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。被上诉人李某虽以王某的名义与上诉人A单位签订劳动合同，但李某实际在上诉人处A单位务工。因此，一审判决确认被上诉人李某与上诉人A单位之间存在劳动关系正确，应予维持。故二审中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第一项之规定，作出终审判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费，由上诉人A单位负担。

争议焦点

李某隐瞒了自己的真实身份，签订劳动合同存在欺诈行为导致劳动合同无效，但是，李某在A单位已经提供了劳动，事故遭受的伤害也确实是在工作中产生的，A单位能否不承担工伤责任？因劳动合同无效而发生的劳动关系，能被认定为事实劳动关系吗？导致劳动合同无效与构成事实劳动关系是同一概念吗？如果认定了事实劳动关系，李某的工伤保险待遇到底应该由谁来承担?

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日即与劳动者建立劳动关系。”该条款已明确，用人单位对劳动者是否存在实际用工的事实是双方是否存在劳动关系的唯一标准。

本案中，A单位对李某在其单位做事并无异议。因此，李某以王某名义和A单位签订的劳动合同虽然因欺诈而导致劳动合同无效，但劳动合同无效和双方是否存在劳动关系是两个不同的概念。事实劳动关系是一种状态，而不是一种法律行为，只有法律行为才存在效力问题，事实状态仅仅是客观情况的反映，不存在效力问题，也不存在无效的情况。因此，借用他人身份证不影响事实劳动关系的认定。

在本案中，原审人民法院从对合同性质的判断出发，提供了另一种裁判思路。即按照劳动合同法的规定，无效的劳动合同从订立的时候起，就没有法律约束力；按照合同法的规定，合同无效的，因该合同取得的财产应当予以返还。但是由于劳动合同与一般合同的性质不同，因为劳动者已提供了劳动，劳动力一旦付出，就无法恢复到合同订约前的状态。另根据《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，也即只要有实际用工即存在事实劳动关系。因此，劳动合同无法适用合同法的原理，对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系，劳动者的利益应受法律保护。

综合本案具体情况，借用他人身份证签订劳动合同，因构成欺诈而导致劳动合同无效。但李某本人与A单位“自用工之日”已成立了事实劳动关系。(一) A单位和李某符合法律、法规规定的主体资格；(二)李某从事A单位安排的有报酬的劳动并且受A单位管理；(三)李某从事的工作是A单位业务的组成部分。那么，借用他人身份证被聘发生工伤事故是否能认定为工伤？工伤保险待遇有谁来承担？企业如何采取合法手段来维护自己的合法权益呢？

笔者认为，在本案中，借用他人身份证被聘用发生工伤事故是能够认定为工伤的；工伤待遇应由谁承担值得探讨，但肯定不是由劳动者承担；其工伤保险待遇应由用人单位承担。因为用人单位有核查被招用人员身份的先行义务，而A单位未能把好关，而社保局无此先行义务，因此造成了用人单位工伤保险待遇的损失。用人单位可以采取适用平等主体间的民法手段追究劳动者的过错责任。

工伤案件争议案例篇4

2、争议焦点：一是关于退休职工是否具备工伤认定的主体资格问题;二是退休后才被发现、诊断为职业病的患者诉请工伤待遇能否得到支持的问题。

3、案件结果：一审法院基本采纳了笔者的代理观点，于年12月20日《民事判决书》：判决某煤业公司支付给郑某一次性伤残补助金一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、解除劳动关系经济补偿金共计人民币计202430.8元。5月9日，郑某于拿到本案全部执行款，本案圆满结案。

工伤劳动争议案例分析篇5

关于工伤争议的若干法律问题

作者

潘伟梁

劳动者与用人单位之间因享受工伤待遇问题引起的争议为工伤争议，在劳动争议中占较大比重。工伤争议从发生争议的原因看，主要有以下三种情况：

一是双方当事人对伤残的事实没有异议，但对双方是否存在劳动法意义上的劳动关系存在分歧，由此对受伤一方能否享受工伤待遇产生争议；

二是双方当事人对存在劳动关系没有异议，但对发生的伤残是否属于因工伤残存在分歧，由此对受伤一方能否享受工伤待遇产生争议；

三是双方当事人对存在劳动关系和因工造成劳动者伤残均无异议，但对劳动者一方的伤残程度存在分歧，由此对劳动者应享受何种工伤待遇产生争议。从争议处理的程序看，根据我国现行的劳动争议处理体制，工伤争议的处理，采取先仲裁后诉讼的审理体制，即当事人应先申请劳动仲裁，只有对仲裁裁决不服的才能向法院起诉。关于工伤争议，以下几个问题值得探讨：

一、关于劳动关系的认定问题

双方当事人之间存在劳动法意义上的劳动关系，是劳动者能够享受工伤待遇的前提条件。实践中，不少工伤争议的争议焦点就集中在双方当事人是否存在劳动关系（下文所称“劳动关系”，均是指劳动法意义上的劳动关系）这一问题上。平时，双方当事人对双方之间属于何种关系往往并不在意，唯以满足自身利益需求为要，但一旦发

1生伤害事故，由于影响到法律责任的承担问题，双方当事人便会围绕双方是否属于劳动关系发生争执,这在双方未签订劳动合同的情况下时有发生。

在劳动关系认定的问题上，区分劳动关系与劳务关系，是一个难点。尤其是当劳务关系的主体一方是单位，另一方是自然人时，与劳动关系很相近，从现象上看都是一方提供劳动力，另一方支付劳动报酬，因此两者很容易混淆。从理论上讲，劳动关系是劳动力提供者（即劳动者）与劳动力使用者（即用人单位）之间在实现社会劳动过程中产生的关系，具有隶属性；劳务关系是劳动者与用工者之间在提供一次性的或者是特定的劳动服务过程中发生的关系，是平等主体之间的一种关系。但根据理论上的异同区分劳动关系与劳务关系并非易事。可以举一个典型的案例加以说明：某服装企业有一排破旧的工棚需要拆除，即雇用了附近村子里的数名民工来拆，双方言明拆棚工具由民工自行准备，完工后由企业支付给民工报酬800元。在拆棚的过程中，民工李某从棚顶摔下致残，经劳动鉴定为伤残4级。李某向企业提出，要求享受因工致残的待遇。因企业认为与李某双方之间不存在劳动关系，拒绝了李某的要求。李某遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。本案在劳动仲裁以及法院的一审、二审中分歧很大，焦点问题集中在企业与李某之间是劳动关系还是劳务关系。

关于这一问题，英国法院关于雇员与独立承包人的区别标准值得借鉴。雇员是受雇主雇用的人，独立承包人则是自我雇用的人。在19世纪，英国法院认为，如果某人不仅可以指使他人应该做什么而且可以命令应该怎么做时，前者便是雇主，后者便是雇员；但雇主委托独立承包人工作时，则无权过问其行事方式。这时的法院是用“控制标准”来区别雇员和独立承包人的。随着科技进步和社会日趋专门化，许多雇主实际上已不能命令其雇员按什么方式工作，仅凭这一标准显然已不能进行正确判断。20世纪中叶，英国大法官丹宁（Lord Denning）提出了另一个标准，他认为，雇员所从事的工作是雇主业务的组成部分，而独立承包人的工作虽然也是为该业务做的，但只不过是其附属部分。这个标准在法律上被称为“组织标准”。例如，医院如没有护士便不能称为医院，因此护士是医院的组成部分；而出租车司机相对于乘客而言则只能是独立承包人。“组织标准”存在的问题是对何为“组成部分”很难有一个明确的可操作的定义，因此仅以该标准仍很难进行正确判断。目前，英国法院的做法已不仅仅限于上述两个标准，而是考虑各个相关因素，包括控制和组织的因素，进行综合评判。

我们认为，在劳动关系和劳务关系的区别标准问题上，应重点把握两个方面：

其一，在理论上应采取综合评判的标准。综合评判，应着重考虑以下因素：一是控制因素。看双方当事人是否有隶属关系；二是组织因素。看劳动者一方所从事的工作是否属于另一方作为某一组织生存所必须的业务；三是工具因素。看劳动者一方从事工作所使用的生产工具的归属，如工具属劳动者，往往属劳务关系；四是工时因素。看劳动者一方是否有固定的工作时间，如劳动者的工作时间是固定的，往往属劳动关系；五是报酬因素。如报酬是按月或按周等支付给劳动者，往往是劳动关系；六是假期因素。如劳动者可以享受休假，往往为劳动关系；七是福利因素。如劳动者可以与其他职工一样享受单位福利，往往为劳动关系。

其二，在法律上应采取法律相关规定的标准。这里所谓的法律的相关规定，主要是指劳动法关于适用范围的有关规定。我国现行《劳动法》适用于企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照《劳动法》执行。可见，对于一般的民事雇用关系（如家庭雇用保姆）等，尚不属于劳动法调整。另外，如单位一方属于非法用人主体的（例如，未经依法登记而从事个体经营的人员），其与被雇用的劳动者之间的关系，也不属于劳动法。这两种情况中，如劳动者一方因工作原因造成伤残的，不能根据劳动法的规定进行工伤认定和享受工伤待遇。

关于上述拆工棚的案例，综合以上劳动关系的认定标准，我们认为，该服装企业与受伤民工李某之间不存在劳动法意义上的劳动关系，李某不能按照劳动法的规定享受因工致残的待遇，而应按照民事诉讼程序寻求法律救济。

二、关于工伤认定问题

在用人单位与劳动者对双方之间存在劳动关系没有异议的情况下，劳动者所遭受的伤害能否认定为工伤，将成为劳动者能否享受工伤待遇的关键。工伤认定，首先要明确认定主体的问题。根据我国《工伤保险条例》的规定，劳动者发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起６０日内作出工伤认定的决定。很明显，在一般情况下，认定工伤的权限在劳动保障行政部门，对此，从理论到实践都无异议。然而，当用人单位与劳动者因工伤待遇问题发生争议，劳动者直接申请劳动仲裁的情况下，究竟由谁进行工伤认定以及对认定结论不服如何寻求法律救济的问题，却值得探讨。从现行有关规定看（具体而言，是根据劳动保障部的有关函复），在当事人已申请劳动仲裁的情况下，如双方对是否属于工伤存在分歧，应由劳动仲裁委员会委托劳动保障部门进行工伤认定，并根据委托认定结论作出仲裁裁决；同时，如当事人对劳动保障部门所作的委托认定结论不服，可以提起行政复议或行政诉讼。这一规定中，有两方面的问题颇值商榷。

第一个问题是：劳动争议仲裁委员会是否无权作出工伤认定，而必须委托劳动保障行政部门进行认定？我们认为，答案应该是否定的。理由是：

1、我国现行的工伤保险法律以及即将生效的《工伤保险条例》之所以规定由劳动保障行政部门进行工伤认定，与工伤保险的实行不无关系。假如不实行工伤保险，那么就不必由工伤保险基金支付劳动者因工伤残的相关待遇，而完全由用人单位支付，劳动保障行政部门显然无须把住工伤保险基金支付的关口，如双方当事人就是否属于工伤发生争议，直接申请劳动争议仲裁即可，是否有必要由劳动保障行政部门来进行工伤认定，就很值得推敲；

2、工伤认定不像劳动能力鉴定那样具有很强的技术性，因此在仲裁程序中，没有必要将工伤认定的职能专属于劳动保障行政部门所有；

3、工伤认定属于对劳动者伤残性质的认定，是在查证的基础上所作的一种事实认定，包括双方当事人之间的关系是否属于劳动关系，劳动者所造成的伤残是否因工引起等。劳动仲裁就其性质而言，具有准司法的性质，本身就担负着在查明事实的基础上作出裁决的任务，如果在仲裁程序中，将上述事实的认定权完全交由劳动保障行政部门，劳动仲裁显然将失去应有的意义。

第二个问题是：按照现行规定，劳动争议仲裁委员会应委托劳动保障行政部门作出工伤认定结论，如当事人对委托认定结论不服，究竟能否提起行政复议或行政诉讼？我们认为，答案也应是否定的。理由是：

1、根据我国现行的工伤保险法律以及即将生效的《工伤保险条例》的规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，应由所在单位、工伤职工或者其直系亲属等向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。因此，一般情况下的工伤认定，属于行政管理相对人依声请的行为；而劳动保障行政部门受劳动仲裁机构委托进行的工伤认定，不属于依行政管理相对人声请而实施的行政行为，显然与一般情况下的工伤认定不同。

2、劳动保障行政部门接受劳动争议仲裁委员会的委托作出工伤认定的行为，就其性质而言，属于受托行为，直接对委托人即劳动仲裁机构负责。这种受托行为，应为仲裁机构的仲裁行为所吸收，两者不应是并列的关系。因此，劳动者或用人单位对劳动保障行政部门受委托所作的工伤认定结论不服的，不应另生独立的法律救济途径而允许当事人提起行政复议或行政诉讼。

3、有关允许当事人对受委托所作的工伤认定结论不服提起行政复议或行政诉讼的现行规定，已经在实践中造成了混乱，且出现了一些法律上难以解决的问题。允许提起行政复议或行政诉讼，仅仅是赋

予了当事人一种权利，不仅当事人是否提起行政复议或行政诉讼尚处于或然状态，而且何时提起也是个未知数。如果当事人在收到仲裁委员会依据委托认定结论所作的仲裁裁决后，均未就该裁决向法院民事诉讼，而是就工伤认定结论提起行政复议或行政诉讼，就有可能出现生效的仲裁裁决与行政复议决定和法院的行政判决相矛盾；如果当事人在收到仲裁委员会依据委托认定结论所作的仲裁裁决后，就该裁决向法院提起民事诉讼，同时又就工伤认定结论提起行政复议或行政诉讼，又可能出现同一法院的行政审判庭和民事审判庭同时审理基于同一事实的工伤案件的情况，甚至可能出现判决相互矛盾的尴尬局面，从而造成案件审理体制上的混乱。

三、关于伤残等级鉴定问题

在双方对存在劳动关系和因工致残均无异议的情况下，伤残等级成为劳动者享受何种工伤待遇的决定因素。确定伤残等级的方式是劳动能力鉴定，然而，谁是有权鉴定机构，又是一个值得研究的问题。

关于劳动能力鉴定的问题，一般有以下三种情况：一是在未进入劳动仲裁或诉讼的情况下，劳动者的伤残程度按规定由劳动能力鉴定委员会进行鉴定；如劳动者或用人单位对鉴定结论不服的，可以向作出该鉴定结论的鉴定委员会申请复议；对复议结论仍然不服的，可以向上一级劳动鉴定委员会申请重新鉴定。二是在劳动关系双方当事人因工伤待遇问题引起争议而进入劳动仲裁程序的情况下，劳动者的伤残程度由劳动争议仲裁委员会委托劳动能力鉴定委员会进行鉴定，并由劳动争议仲裁委员会根据鉴定结论作出裁决；如果劳动者或用人单位对委托鉴定结论不服的，只能向劳动争议仲裁委员会提出申请，由仲裁委员会决定是否重新委托劳动能力鉴定，当事人无权擅自决定进行重新鉴定。从实践中看，在上述两种情况，无论是当事人申请劳动能力鉴定还是劳动争议仲裁委员会委托鉴定，一般均是委托劳动能力鉴定委员会进行鉴定的，对谁是有权鉴定机构没有异议。三是在当事人对劳动仲裁裁决不服而向法院起诉的情况下，法院在委托有关机构进行劳动能力鉴定时，往往会出现委托司法鉴定机构进行劳动能力鉴定的情况，对于法院的这种委托行为，究竟应如何看待呢？对此问题，有不同意见。一种观点认为，法院作为拥有独立审判权的司法机关，理应有权选择鉴定机构；另一种观点认为，法院选择鉴定机构，应受一定限制，只能委托劳动能力鉴定委员会，不宜委托其他机构进行鉴定。这些不同意见，已在实践有所反映，甚至出现了在劳动仲裁程序中仲裁委员会依据委托省级劳动能力鉴定机构所作的鉴定结论作出裁决后，当事人不服诉至某基层法院，基层法院另行委托县级司法鉴定机构重新进行劳动能力鉴定，并依据新的鉴定结论作出判决的案例。

工伤劳动争议仲裁申请书篇6

被申请人：大理市XX垃圾运营清理厂

法人代表：杨XX

地址：大理市下关镇XX路XX号

电话：139872XXXXX

请求事项：

请求确认申请人和被申请人之间存在劳动关系。

事实和理由：

被申请人大理市XX垃圾运营清理厂从大理市环卫站承包了垃圾处理工程。05月04日，申请人与被申请人签订了劳动合同，两份合同均由被申请人保管。自月04日开始，申请人就一直在大理市XX垃圾运营清理厂被申请人处上班。

04月13日下午8时许，申请人李XX与同事张XX按照工厂领导的安排，一起驾车去处理垃圾。当垃圾车行驶至宾川县境内杨柳村向宾川方向800米处时，张XX驾驶的云LXXXXX号垃圾压缩车突然刹车失灵，发生车辆侧翻的交通事故，事故造成申请人严重受伤。申请人受伤后，送至大理市第一人民医院进行住院治疗，被诊断为右侧第5至11根肋骨骨折、右侧闭合性血气胸、右肺挫伤导致肺部感染。

出院后，申请人多次与被申请人协商工伤赔偿事宜，被申请人以各种不正当理由予以拒绝，并且拒绝在《工伤认定申请表》上加盖公 1

章，无奈之下，申请人只好向贵委申请仲裁，申请确认申请人与被申请人之间的劳动关系。

此呈大理市劳动仲裁委

申请人：李XX

论工伤认定中劳动关系的确认篇7

虽然《劳动合同法》已颁布实施, 但在中小企业众多的经济发达地区, 大多数中小企业仍未依法与劳动者签订劳动合同, 这导致生活中存在大量事实劳动关系。而事实劳动关系的劳动者一旦出现工伤事故, 由于缺乏劳动合同等直接的劳动关系证据, 往往会出现确认劳动关系的争议, 而确认劳动关系又是工伤认定的前提条件。实践中, 用人单位通过确认劳动关系争议将劳动者拖入漫长的维权道路, 以达到拖延履行赔偿责任之非法目的。而劳动者因不熟悉法律规定、精力有限、掌握证据较少等原因, 被迫疲于应付各种劳动关系确认程序且长时间无法及时获得应有赔偿, 这种现状往往造成劳资双方关系紧张, 对立情绪加剧。目前对于工伤认定中劳动关系的确认途径主要有以下不同观点:

(一) 行政主管部门对于劳动关系确认途径的主要倾向

鉴于工伤认定案件中, 在事实劳动关系案件中用人单位否认劳动关系存在且难以直接判断的情况下, 按照《劳动争议调解仲裁法》中有关劳动人事争议由仲裁委员会确认的规定, 行政机关一般要求当事人应先申请劳动仲裁确定劳动关系。例如, 劳动和社会保障部2005年5月25日出台的《关于确立劳动关系有关事项的通知》 (劳社部发[2005]12号) 第五条规定:“劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的, 可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁”。而人力资源社会保障部在2013年1月24日发布的《关于执行工伤保险条例若干问题的意见》中指出, 工伤认定申请受理后发现劳动关系存在争议的, 社会保险行政部门要告知当事人先申请劳动仲裁确定劳动关系。2013年4月25日发布的《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》 (人社部发[2013]34号) 亦规定:“社会保险行政部门受理工伤认定申请后, 发现劳动关系存在争议且无法确认的, 应告知当事人可以向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。”

(二) 司法机关对于劳动关系确认途径的主要做法与观点

1. 劳动者与用人单位就是否存在劳动关系存在争议且难以直接确认的, 经劳动争议仲裁后, 一方当事人不服的可以向人民法院起诉, 由法院对是否存在劳动关系进行审查并裁决。

2. 在多种场合中, 司法机关以各种方式表达了其另一种看法, 即工伤认定行政机关具有直接认定劳动关系的职权。例如, 最高人民法院行政审判庭在2009年7月20日《对关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》 (2009) 行他字第12号) 中明确答复“劳动行政部门在工伤认定程序中, 具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权”。最高人民法院于2014年4月21日出台的《关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》 (法释[2014]9号) 第三条进一步明确, 劳动行政主管部门在双重劳动关系、劳务派遣关系、转包关系、挂靠关系等情况下, 直接认定劳动关系存在并认定用人单位承担相应责任的, 各级法院应予维持。

结合行政司法机关的不同看法和规定, 我们可以发现, 若完全按照行政法规规章的规定, 认定工伤往往导致大量社会资源的浪费且难以有效及时处理工伤纠纷。劳动者一般要历经申请工伤———劳动关系异议中止工伤认定———劳动关系争议仲裁———劳动关系争议诉讼一审、二审———恢复工伤认定———行政复议———行政诉讼一审、二审———劳动争议赔偿仲裁———民事诉讼一审、二审———执行等十几个行政、司法程序。根据笔者亲身经历, 劳动者从受到工伤伤害后到获得赔偿, 如果严格依据行政规定, 短则两三年, 长则四五年。所以, 如何在既有司法柜架下选择一种更加有效的处理方式对于解决纠纷、化解矛盾显得尤为重要。

鉴于工伤认定部门和劳动争议仲裁部门系同属共同行政机关的现状, 事实劳动关系先由劳动争议仲裁机关认定或者直接由工伤认定机关进行认定, 最终都需经法院进行审查。另外, 存在事实劳动关系的情况下, 用人单位无法为劳动者缴纳相应社保, 从企业的经济利益角度来看, 穷尽手段、拖延时间往往是其唯一可能寻求的救济目的。所以笔者认为, 工伤认定部门应尽量在工伤认定中直接确认劳动关系。具体到实际工作中包括:一是在工伤认定程序中, 对劳动关系有争议的, 工伤认定部门不得告知申请人到劳动争议仲裁部门或法院申请裁决。二是在工伤认定受理后, 如当事人就劳动关系存在与否向劳动争议仲裁机构或法院申请裁决, 工伤认定部门应通知仲裁机关和法院终止仲裁或审判。三是工伤认定受理之前, 如果当事人已提起仲裁或诉讼申请, 工伤认定部门应中止工伤认定的行政处理, 待终局裁决后或当事人撤诉后方可恢复处理程序。只有行政机关勇于担当、敢于作为、不推诿不怠政, 才可能最大程度上缩短获得工伤待遇的时间, 最大限度地维护劳动者的合法权益, 且不会剥夺各方当事人的权利。

二、正确区分劳动关系与其他法律关系

劳动关系确认已经成为当前行政机关处理工伤认定纠纷的主要矛盾焦点。以2014年本地市两级法院审理的行政诉讼案件为例, 全年共收案418件, 其中工伤认定案件191件, 工伤败诉案件24件, 其中, 有19件因劳动关系认定存在问题而被撤销, 比例高达79.2%。在工伤认定中, 由于缺乏劳动合同等书面证据直接证明劳动关系的存在, 而各方向行政机关提交的证据又往往各执一词容易产生似是而非的情况。其中, 特别容易混淆的情况主要是劳动关系与劳务关系、承包关系、挂靠关系等问题。

(一) 劳动关系与劳务关系的对比与区分

实践当中有三个法律概念相当接近, 即劳动关系、劳务关系和雇佣关系, 其中, 劳动关系属工伤认定范畴, 而另外两种关系则完全不属于工伤保险理赔范围。是否能够认定工伤决定了理赔过程中归责原则、举证责任、伤残等级标准、赔偿数额都完全不同, 而其中存在的重大责任、利益差别往往令当事人不顾真实情况, 甚至无所不用其极。

随着最高院《民事案由规定》的颁布实施, 劳务关系和雇佣关系合并成同一民事法律关系按同一案由予以对待, 这意味着司法机关已将两种原本范围不尽相同的法律概念进行合并。鉴于劳务关系实际上涵盖了承揽关系和狭义的雇佣关系, 所以我们主要以劳务关系来与劳动关系进行比较。劳动关系和劳务关系都是由一方提供劳动, 另一方支付报酬的合同关系。区分劳动关系和劳务关系的主要区别在于:

1. 关系双方主体上是否符合法律的规定。符合劳动关系的用人单位和劳动者在《劳动法》、《工伤保险条例》中有着特别的主体规定, 例如最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (二) 》第7条规定, 家庭或者个人与家政服务人员之间的纠纷、个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷、农村承包经营户与受雇人之间的纠纷不属于劳动争议。再如国务院法制办对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函明确, 离退休专业技术人员受聘工作期间因工受伤的, 可通过民事诉讼处理。另外, 非法使用的童工、实习生和勤工助学人员因不符合《劳动法》中关于劳动者的基本要求, 不能成为劳动关系的劳动者。相反, 现行法律制度下对于劳务关系的主体则无特别规定。

2. 根据是否形成规范的用工关系来确定。劳动关系中形成规范的用工关系, 关系双方形成了一种长期、稳定而具有隶属性的合同关系。而劳务关系则往往具有临时性的特点, 多为一次性的平等关系。以劳务中的承揽关系为例, 承揽方一般在自有工作地点, 使用自备工具和自主技术, 自主决定工作时间, 最后以成果交付为获取报酬的唯一标准, 而名为劳务关系但实为劳动关系的情况下, 劳动者一般仍在用人单位所在地点工作, 接受用人单位的管理, 双方仍存在从属关系。

3. 根据劳动结果和报酬支付方式来确定。劳务关系是典型的注重劳动成果而不注重劳动过程的一种结果型合同关系, 而劳动关系则在注重劳动成果的同时, 对劳动效率、劳动纪律等劳动过程也非常注重。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段批次支付报酬, 而劳动关系虽然也可按件计酬, 但劳动者往往还享有奖金、补贴等其他福利待遇。

(二) 劳动关系与承包关系的对比与区分

劳动关系与承包关系之间的关系更为复杂, 两个法律概念之间并非平行排斥关系, 有些承包关系本身就是劳动关系, 有些承包关系则不属于劳动关系。例如, 企业将部份工作承包给自己的职工为内部承包关系, 该职工未经企业允许自行招工, 被招用职工却反倒可能与企业存在劳动关系。如何认定承包关系还是劳动关系主要从以下几个方面进行区分:

1. 对外承包合同中承包方是进行了工商登记具有用工资格的独立主体, 则承包人招用的人员与该承包企业形成劳动关系, 与发包方无劳动关系。

2. 对外承包合同中承包方是自然人, 则该自然人与发包企业之间是承包关系, 该自然人与所招用人员间不是劳动关系, 承包方及其招用人员与发包企业间一般也不存在劳动关系。但是, 如果法律明确规定不得发包或者转包给没有用工资格的组织或者个人的除外。例如建筑工程、矿山企业, 有资质的企业可能将其承包的部分工程非法转包给没有资质和经营资格的组织和个人。该组织和个人对外以该企业的名义施工, 这种情况下可以认定包工队队员与该企业存在劳动关系。

3. 对内承包合同中, 承包方以自然人名义进行承包, 这时应严格进行区分, 若承包人与发包人签订了正式合法有效的承包合同, 承包人本人与发包人不再存在劳动关系。但是, 承包人招收的职工, 在发包人企业内部进行工作、遵守发包人内部规章制度或由发包人发放薪酬的, 一般应认定招用职工与发包人之间存在事实劳动关系存在, 由发包人承担工伤补偿责任, 但发包人承担责任后可依法追偿。

摘要：在行政机关面临的各类行政纠纷当中, 工伤认定案件始终在行政案件中一直占有着极大的比例。据笔者所在地市两级人民法院统计, 2012年至2014年期间, 工伤认定诉讼案件占两级人民法院全部受理的行政诉讼案件比例高达44.13%、44.56%和45.69%。随着新修订《工伤保险条例》和新修订《行政诉讼法》的实施, 工伤认定行政案件数量有进一步上升的。这类案件数量多, 认定难度大, 工伤情形千差万别, 不仅需要在具体问题上进一步规范, 更要对其涉及的一些基本原则予以明确。根据笔者多年教学及实践经历, 今后若干年内工伤认定中劳动关系的确认将成为劳动者与用人单位产生争议的主要矛盾焦点, 正确认识和认定劳动关系存在与否将成为正确认定工伤的重要前提。

关键词：工伤认定,劳动关系,行政确认

参考文献

[1]江流.如何处理劳动关系存在争议的工伤认定[J].中国医疗保险, 2015 (02) :63-64.

[2]张素伦.农民工工伤认定中的劳动关系研究[J].理论月刊, 2011 (01) :180-182.

[3]王英.工伤认定中事实劳动关系确认的法律思考[J].湖北经济学院学报, 2010 (04) :16-17.

[4]张明.评析新工伤认定的救济程序[J].社会科学家, 2011 (04) :84-87.

工伤劳动争议案例分析篇8

作者为远通国际经营管理顾问公司总经理、《台商》月刊企管顾问团首席顾问、海基会台商财经法律顾问

某家位于杭州的台商,遇到一个有关工伤补偿问题。某员工在工作过程中发生工伤,经判定是九级伤残,该工伤人员的工资,基本上平均每月在2000元人民币(含基本工资、工作责任奖金、生活困难补助)。

由于该员工治疗后回到公司,工作一直不稳定,还会因情绪问题闹事。该公司老板想要以一笔钱打发,交由负责管理的台籍干部处理,但是,负责管理的台籍干部对《工伤保险条例》的工伤待遇内容感到模糊有些不明了。

一、9级工伤的员工要不要支付伤残津贴?

二、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补贴如何发给?哪种情况下发给?是就医期间?还是要辞退时?这2种补助金可否2选1发给?

三、私下和解,应该比较划算吧?

该名台籍干部显然是站在老板立场处理这起人事案,但是,从上述问题中不难看出,这个台商及负责人资的台籍干部对工伤保险极其相关的法律规定都不是很清楚,这也是台商企业发生的正常现象,因为在很多中小台资企业中,平时根本不重视劳资双方的合约规定。

可是,在大陆,劳动关系管理却是很重要的人资作业,特别是在《劳动合同法》已经执行的情况下,企业更应该注重人资作业,按照《劳动合同法》的有关规定,切实做好人资管理,其中的关键在于企业如何将劳动法律的条款规定转换法制管理,再融入为人资管理作业。所以对劳动法律的掌握与理解程度确是台商需要的知识,否则就会有风险。就本案例而言,上述问题对负责人资的干部来讲是基本的法律知识。由于这家台商企业位于杭州,它首先要适用〈浙江省贯彻执行《工伤保险条例》有关事项〉

一、伤残津贴

一般而言,企业要支付伤残津贴只限在5至6级伤残,而且是难以安排工作的情况下,才由企业支付伤残津贴,其标准为:五级伤残为本人工资的70%,六级伤残为本人工资的60%,所谓本人工资是指是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月工资。

案例员工是9级,仍然以正常工资支付即可,亦即上述的2000元左右。

二、一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金

按照企业所在地杭州市的规定,一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金的计发月数如下:

该员工是9级伤残,可以领到4个月的一次性伤残就业补贴金和4个月的一次性工伤医疗补贴金。这两笔费用的计算方式为上年度职工月平均工资为基数。假设工伤事件在今年发生,认定与鉴残程序也在今年完成,那么按照杭州市2008年职工月平均工资为2548元,该员工的一次性工伤医疗补助金与伤残就业补贴金为20384元。

什么时候发给呢?当然是员工离职之时支付。在这里要特别强调的是,必须是员工主动申请离职。按照《工伤保险条例》第35条规定,属于7至10级工伤职工,当劳动合同期满终止,或者员工本人提出解除劳动合同时,由企业支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。换句话说,劳动合同期满终止时不论那一方主动终止劳动关系或者员工本人主动提出解除劳动关系时,企业要支付上述的补贴金为20384元。

惟比较吊诡的是,劳动合同期满终止,当企业主动终止劳动关系时,除了要支付员工补偿金外,还要按照《劳动合同法实施条例》第23条规定另外给付经济补偿金。而当员工主动终止或解除时,按《劳动合同法》的规定,是不必另外支付经济补偿金的。

三、发生工伤事件,企业会提出私下和解的方式,大部分都是没有参加工伤保险的企业比较多,以为只要私下和解,签订协议书,支付给一笔赔偿金后就没事了,这是不了解法律规定才会有的想法,风险很大。

由于支付伤残待遇是法定的行为,即使是签了协议书,不能保证员工后悔,提起仲裁或诉讼,因为企业与员工签订的私下和解协议书是无效的文件,判决下来仍然要按照事实发生时的状况与法律规定的金额支付给员工。

工伤劳动争议案例分析篇9

一、未签订劳动合同工伤死亡是否可以认定工伤

没签劳动合同但形成了事实劳动关系，按《劳动者合同法》的规定仍然受法律保护。按《工伤保险条例》规定，工伤发生后要做两件事，即工伤及伤残等级的认定和鉴定，这分别需要两个程序和两个部门完成。其中工伤的认定特别重要。

你可以依据《工伤保险条例》第十七条规定，你应当尽快，在发生事故伤害后30日内，向当地劳动保障行政部门提出工伤认定申请。单位如果不积极甚至根本就不想申报。按规定劳动者个人是可以申报的。

二、个人申请工伤认定程序

用人单位员工发生伤(亡)事故后，若用人单位不按规定出具事故报告及申请工伤认定的，受伤员工本人或亲属可向属地参保或企业营业执照注册所在地劳动保障局提出工伤认定申请。同时，个人申请工伤认定须携以下材料：

1、员工和用人单位有效的书面劳动合同或事实劳动关系证明

2、《职工工伤认定申请书》

3、员工本人身份证和工作证(或工卡)

4、员工或用人单位伤(亡)事故情况材料(如实叙述事故发生经过)

5、有关旁证材料(如目击证人书面证明材料现场记录、照片、口供记录等)

6、道路交通事故责任认定书、常住地址证明材料等(属交通事故的)

7、工伤认定所需的其他材料

8、受伤员工委托证明、亲属关系证明(属亲属提出工伤认定申请的)

三、公司申请工伤认定程序、企业(单位)(以下简称用人单位)发生员工伤(亡)事故后，应在 24 小时内口头或电话向属地参保或企业营业执照注册所在地的劳动保障局报告，并在 15 日内提交书面报告。用人单位应在发生员工伤(亡)事故后 30 日内提交《海东地区企业劳动者工伤认定申请书》申请工伤认定。用人单位办理工伤认定应向海东地区劳动保障局社保科提交以下材料：

1、用人单位营业执照复印件;(事业单位法人代码证复印件)

2、工伤事故发生情况的书面报告

3、《职工工伤认定申请书》

4、员工本人身份证复印件

5、员工与用人单位的劳动关系证明(如劳动合同等)

6、伤(亡)人员初次治疗的诊断书、病历原件及复印件

7、有关旁证材料(如目击证人书面证明材料现场记录、照片、口供记录等)

8、道路交通事故责任认定书、常住地址证明材料等(属上下班交通事故的)

9、工伤认定所需的其他材料

三、注意事项

员工在工伤医疗期满后30日内，怀疑有致残的，应向市医务劳动鉴定部门提出伤残(等级)鉴定的申请，领取鉴定表，到指定的鉴定点进行伤残(等级)鉴定。

员工领取鉴定结论后30日内，如与用人单位就工伤待遇标准发生争议，可持工伤认定书、伤残(等级)鉴定结论、工伤医疗费单据和原始病历、受伤前月工资表等材料到市社保局仲裁办申请工伤待遇仲裁(因工死亡的还应提供直系亲属的身份证、户口本、结婚证、收入证明等有关资料。

工伤保险争议时效篇10

法律规定，所谓“诉讼时效”，是指从当事人知道或应当知道其利益受到侵害之日起计算的时间。相对于普通民事伤害案件而言，工伤保险争议案较为特殊，在此类案件中，工伤受害人提起仲裁或诉讼的前提是有关部门所作的工伤认定以及伤残等级鉴定结论，否则，工伤职工将无从主张自己的权利。

在工伤保险争议案件审理中，劳动部门所作的工伤认定及伤残等级鉴定，不仅起普通证据作用，而且是一种由劳动行政部门依法行政的具体表现，是劳动争议仲裁委及人民法院对当事人合法权益进行保护的前提和依据。

实践中，许多在工作中受伤的职工，因不熟悉劳动法律法规，特别是《工伤保险条例》等法规，而使自己的利益得不到有效保护的现象时有发生。其中诉讼时效就是最基本、也是最容易被忽视的一个方面。一些在工作中受到事故伤害且被认定为工伤的职工，往往因“已过了申诉时效”而只好放弃诉讼的权利。

受伤职工在被认定为工伤后，要及时申请劳动能力鉴定，在拿到伤残等级鉴定结论通知书后，要及时向所在单位主张工伤保险待遇。参加工伤保险的单位，工伤职工可以按伤残等级的大小向用人单位及工伤保险基金要求享受相关待遇。未参加工伤保险的单位，工伤职工的所有工伤保险待遇应由其所在单位承担。

对于申请工伤待遇赔偿从时效上来看可以分两种。

一种是参加工伤保险的赔偿。这里需要注意的时效与工伤认定一样，即用人单λ必须在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请。如用人单在依法规定的时限内提交工伤认定申请的，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单负担。因此，需提醒参保的用人单切莫小视工伤认定30日的时效。

另一种是参加工伤保险的赔偿。发生工伤后，用人单因种种原因不能及时支付工伤待遇劳动争议而引起的纠纷，其申请仲裁的时效期间为一年，该仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

二、申请工伤认定时效

当职工发生事故受到伤害后，作为用人单λ也好，受伤职工也好，除了积极治疗外，首先要把握好申请工伤认定的时效，这是受伤职工合法权益受到保障的前提。这就要求用人单λ在规定的时效内办理申报工伤的手续。如果超过时效，就很难认定了。

对于申请工伤的时效，我国的《工伤保险条例》规定，“职工在发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单λ应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。”

在实际操作中，很多用人单由于种种原因不按规定在30日内提出工伤认定申请。在这种情况下，工伤职工或者其直系亲属、工会组织也可以提请认定。上述认定主体可以在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，直接向用人单所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

上述就是小编对“工伤保险争议时效”问题进行的解答，工伤保险争议是有时效限制的，劳动者对工伤保险赔偿存在争议的，一定要注意仲裁时效的问题，如果超出时效就不能申请仲裁。

1.如何处理工伤保险争议

2.企业职工工伤保险争议处理条例

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4.工伤申请时效过了怎么办

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