《打造职业化团队》学习体会（精选12篇）
有幸参加了余世维先生讲的《打造职业化团队》课程，作为学习的总结，在此谈一点个人的体会。
个人对职业化的理解是：一种潜在的文化氛围，是职场中专用的语言和行事规则，是一种敬业精神，是对工作的热爱、对事业孜孜不倦的追求精神！
职业化的内涵包括：职业化的工作技能、职业化的工作形象、职业化的工作态度和职业化的工作道德。个人比较有感触的是职业化的工作技能和工作态度。
职业化的工作技能就是“像个做事的样子”，我们对自己所做的事内不内行，知识丰不丰富，技能好不好。我认为要像个做事的样子，首先我们就要热爱我们的工作，只有热爱才会将工作做好，只有热爱才愿意为之付出，只有热爱你才会像个做事的样子。那么怎么才叫热爱呢？就是自己对于本岗位的业务知识要清楚明白，这与平时的积累和学习都紧密相关。要保持自己有一个积极的稳定的心态，不断学习，坚持不懈，在工作当中才能游刃有余。
企业，一个期望长远发展的企业，员工和领导像个做事的样子很关键。这个样子，不仅是领导，员工也一样。领导没有样子，得过且过，员工即使有样子也难以发展；领导有样子，任何事情都严格按章办事，员工即使没有样子，也会在激烈的竞争中树立起自己的样子。整个企业，在干事上面，都有一个样子，协调统一、规范如一的样子了，那么，企业要想不发展也很难。
职业化的工作态度就是“用心把事情做好”，认真只能做对，用心才能做好。不管做什么工作，我们首先应该端正自己的态度，否则对工作得过且过、应付了事、上班盼下班，又怎么可能把事情做好？用心做事情，真正地投入，才会体会到工作中的乐趣，才可能把事情做好。
对于公司的领导者、管理者，除了要有职业化的工作态度外，还要正确地引导其下属，让他们初入职场后有归属感。上行下效，领导者的工作态度将直接影响着员工的做事态度。
出来工作五年了，一直也没有用职业化的标准来要求自己，所以很多时候还是感觉自己做事缺少了什么，今天我终于明白自己应该怎么样去做。
希望我和我的团队能不断的朝着职业化的方向迈进！
一、团队精神是合作学习的前提
合作学习对我们来说是一个崭新的课题, 我们对合作学习的认识是在不断的学习和反思中提高的。合作学习包含合作的形式和合作学习的意识。对于合作学习的组织形式, 我们选择了团队式学习, 团队是由一个特定共同目标组成的一个共同体, 该共同体合理利用每一个成员的知识和技能协同学习、工作, 解决问题, 达到了共同的目标。团队式合作学习的本质, 是构建科学、合理的合作学习的组织形式, 它有利于加强团队合作学习精神, 增加学生活动的空间, 为学生提供更多的机会去发展自己的知识, 使之学会合作, 学会交流, 从而增强整体合作意识。团队精神是合作学习的前提。
实施合作学习, 让学生主动参与、自主探索, 有利于活跃课堂气氛, 有利于改变学生单调的学习方式, 为学生学习提供了广阔的空间, 从而激励学生真正投入到对知识的追求和探索中去。在合作学习中, 学生的合作意识、探索意识、创新意识不断得到增强, 进而促进了学生的全面发展, 为其终生学习打下了坚实的基础。基于这样的考虑, 学校在教师会议上多次强调导教、导学的重要性, 以彻底转换师生的教、学观念。
一位同学在他的成长记录本上写下了这样一段话:“以龙马精神, 开风气之先;以乐群品质, 求共同进步。我们在合作中走出智慧的孤岛, 在合作中走出情感的孤独, 在合作中走出认识的片面, 在合作中实现了智慧联网, 实现了成果共享。”无论是学生, 还是教师, 都渴望自己能够获得成功, 享受快乐阳光, 都期待自己的行为得到团队的认可和表扬。没有团队就会失去前进的动力。
二、合作学习的有效环节
我校从2008年9月开始推行教学案教学, 两年多来取得了较好的效果, 用好的关键在于学生的学习主动性, 教学中侧重于学生的学, 注重学生的自主、合作、讨论, 抓好如下几个环节:
1. 合理分组是学生合作的前提。
分组时重视贯彻“组内异质, 组间同质”的方法, 按座位就近分组, 这样无论在课上还是课下都有利于学生合作学习的顺利开展。每组设有组长、副组长和管理员, 组长一般是挑选成绩好、责任心比较强的。在实施过程中, 根据表现和学习成绩, 角色可以进行不定期轮换。
独立学习与合作学习相结合, 在团队的整体推进中, 那些稚嫩的心灵不再孤独。即使是学习困难的学生, 他们在“小老师”的陪伴下, 学习也有了兴趣, 班级基本上实现了全员参与, 一些重要的典型题, 学生能够在课上掌握, 效率高, 负担随之减轻。一位英语成绩较差的同学, 在组员的帮助下, 成绩显著提高。家长会上, 他作为进步生发言, 他说, “组员尤其是组长耐心为我讲解题思路, 让我实现了举一反三, 没有他们, 就没有我的进步。”而组长的在讲解的过程中也有成功的感受, 同时, 还通过帮助他人, 分享快乐, 提高了自己的威信。
2. 科学安排是学生合作的关键。
学生之间的合作交流是建立在学生个体的独立思考、操作所获得的体验和感悟的基础上的, 是思想智慧火花的碰撞。为了让学生的合作学习不流于形式, 学校规定:每节课教师必须留有至少20分钟时间让学生合作学习, 我们采用先组内交流、后组际交流的顺序, 采用讨论、板演的形式, 学生可站、可坐、可下座位, 活学活动活而不散, 活而有神。
3. 激励竞争是学生合作的动力。
实践中我们发现, 学生对于物质奖励并不是很在乎, 可是他们对于精神上的表扬激励却很在乎。对此, 我们在教学中注重对学生的评价, 注重以组为单位的竞争激励, 采用小组竞赛, 注重实效, 让学生在比赛状态下演练习题。在竞争中, 学生注意力集中, 效率大大提高。我们强化成功, 共享喜悦, 在实施的过程中, 科学、适时、适当的学生评价方式促使每一位学生产生动力, 形成了强大的“动车组”。
对于学生的评价, 我们做到四个“一”。
每节一反馈:我们的做法是设立学习进步奖、勇于表现奖、纪律过硬奖, 采用组内、组际评议和教师小组评议相结合的形式, 根据预习情况、合作学习的效果、纪律、知识掌握情况、学习进步等方面, 先组内分别打分, 然后组际之间相互打分, 最后教师结合前面的打分, 对各个小组进行评价。
每周一总结:各科教师将学生合作学习的情况变为等第, 并记录在学生的《成长档案袋》里。
每月一评比:根据一个月来的小组综合表现情况, 给各小组进行分值量化, 评出当月的合作学习优胜小组, 并组织安排优胜小组交流发言, 让他们感受成功的喜悦。
每学期一奖励:对于先进小组的同学, 采用成功晋级制度, 家长会上表扬, 颁发荣誉证书和奖学金, 安排成功晋级的优胜小组成员参观游玩。学生学习主体地位的回归, 学生个性的张扬, 为教学活动的开展注入了极大的动力与活力, 也充分体现了教师教学的睿智与才能。如我校开展了以“构建合学模式, 促进有效教学”为主题的青年教师大比武活动, 聘请校外专家和校内首席教师当评委, 教学中要求参赛教师必须全面落实合作互助的学习方式, 这既是锻炼又是促进, 通过活动的开展, 教师多了一份自信, 享受到了合作学习所带来的成功的快乐。
三、合作学习的有效途径
1. 坚持实践, 打造合作学习的特色。
在课题实验中, 我们以挖掘学生学习的内驱力为突破口, 推行教学案, 实施合作学习的教学模式。实施合作学习两年多来, 我校的教学成绩显著提高, 各学科的优秀率、合格率稳步上升。一位曾经举双手表示反对学校教学方式改革的学生家长说:“当初我反对时所看到的是你们学校老师上课几乎不讲了, 课后作业几乎没有了, 当时我在想, 这样的教学改革不是害了我们的孩子吗?现在我看到了我家孩子各学科都取得了很大进步, 你们学校教学质量的大幅度提高, 真的感谢你们老师啊!”
我们的教学追求是:合作学习, 打造有效教学“动车组”, 共享人生成长的快乐。合作学习是一种学习方式, 更是一种育人渠道。传统教学效率不高的主要原因是老师是“火车头”, 学生是“拖车”;“动车组”则使每一位学生都成为“动车”, 他们产生的学习合力是十分巨大的, 学习自然轻松愉快。新课程标准要求学生学习要进行“自主、合作、探究”, 我们不是同步要求、齐头并进, 而是抓住“合作”, 合作中学生学会协作、学会展示、学会督促。
2. 方法引导, 是实现合作学习的途径。
在学生学前培训中, 我们十分注重方法引导, 我校在多次外出学习取经、多次召开校内开课研讨的基础上, 集中编写了《海宏中学教学案使用说明》、《学科学习计划与指导》, 并人手一册, 下发给每位学生, 为学生合作学习作了方法引领, 学生指导了如何自主学习、如何合作探究, 在很大程度上促进了学生学习成绩的提高。
为了让每一位老师都能够熟悉并熟练编写教学案, 我们在暑期进行理论培训, 采用学科备课组合作编写形式, 先由备课组成员个人占有资料, 然后集体讨论、编写教学案, 并请市、区专家进行点评指导, 进一步完善, 使其更为科学合理, 在编写教学案的过程中同样体现了合作学习。
合资企业需要职业化团队
职业化是成就事业的基础，是实现目标的保证，是国际化企业的第一竞争力。在产品、技术、营销、市场等高度同质化的今天，打造一支优秀的职业化团队是合资企业立于不败之地的重要保障。
融入国际合作竞争的先决条件。随着经济全球化的发展，国与国之间经济上的频繁接触，统一的国际化规则和标准逐步形成。面临一个完全不同于传统经营的新环境，合资企业要想生存和发展，实现与国际接轨，必须遵守和践行这些规则和标准。这就要求从业人员不仅需要了解国际惯例、熟悉国际准则，还需具备良好的职业能力，善于整合运用国际先进的管理方法和优秀资源。可以说，当今企业之间的博弈取决于团队国际化、职业化素质的较量。
合资企业做大做强的内在需要。合资企业规模急剧膨胀、人员成倍增长、组织机构庞大、企业层级较多，这样往往使得人员结构及管理复杂程度加大，极易出现企业成本增加以及组织机构官僚化等问题，从而导致企业响应市场的能力降低、生存质量弱化，无法适应国际国内经济环境的变化。据统计，上世纪70年代初名列《财富》500强排行榜的公司，目前有1/3已经销声匿迹。这说明大型企业平均寿命不到40年。制约企业做大做强的最大因素就是缺乏职业化，职业化是国际化大公司赖以生存和发展的关键。除了尽快实现职业化，其他别无选择。
合资企业基业长青的根本法宝。纵观中国大多数成功企业，无论是一个产品、一个项目的成功，还是一个领袖式人物的个人成功，背后往往都蕴藏着很大危机。这些企业靠的是人治，靠的是无序竞争，没有形成制度化、规范化、流程化、标准化。合资后，由于中外双方文化背景、思维方法、办事方式、团队特点不同，不可能迅速得到中和，企业会凸显文化、行为、习惯的不适应。如若处理不当，必将引发冲突，最终或许致使合资昙花一现。要使合资企业基业长青，就必须立足长远，找准合资双方的共同点和交叉点，培育与之相适应的经营理念、行为规范，全面提升员工职业化素质。一切急功近利、缺失职业化的行为，都将难以成功。
中外管理深度融合的重要基石。发展合资企业就是要引进先进技术和管理经验，输出更多更好的产品。而无论是从表面、浅层次上看资本、技术、产品的融合，还是深层次的管理、文化的融合和吸收，目前许多合资企业都处在模仿阶段。这种只注重简单复制、忽视职业化的结果是，即使暂时导入了一些好的管理方法，取得了一些成果，带来了一些变化，但难以持续提升，实现快速、稳定发展。要想持续遵守、改善、提高，必须用职业化统一各方面的理念和机制，把先进的理念根植于每一位员工的血液之中，才能达到预期目标。
综上所述，职业化直接决定着合资企业的成长、发展态势和生存能力。只有全面提高员工的职业化水平，才能最终推动合资企业向最具创新能力和持续发展能力的国际化公司转型。
职业化团队基本内涵
在现阶段，我国企业对员工职业化素质以及对企业未来发展将产生的作用和影响理解还不很够，缺乏足够重视，更缺乏系统规划和长远布署。职业化训练手段落后，规则标准缺失，贯彻落实不到位，制约了职业化进程的推进。
笔者认为，“职业化”是一种工作形态，是企业制度、准则和标准在企业和员工行为中的一种体现。它表现的是一种素养，展示的是一种形象，倡导的是一种精神，体现的是一种文化。其特点主要有：
——多维性。职业化包含业务技能、态度、精神、作风、习惯和道德等多种形式的素质，既包括员工的形象礼仪、行为习惯等表象素质，又包括职业心态、职业观念等潜在的隐性素质。因此，职业化具有多维性。
——层次性。由于岗位性质、场所、任务、责任、条件不同，岗位可以划分为不同的档次，档次与档次之间具有层次性，每一个具体的档次都应有不同的职业化要求，形成由低到高、程度不等的岗位规范和标准。
——开放性。职业化本身是稳定的，但不是静止的、一成不变的，而是开放的，具有持续向上的力量。职业化对内要求在严格执行制度、规则、标准的同时，不断改善创新，形成新的标准；对外立足引领市场，制定新的规则。
——文化性。作为一种规范和标准，职业化要求每一位员工忠诚企业，敬业爱岗，奋发进取，而且还要有良好的素养和行为习惯。它具有强大的感召力，能够创造一种机制和组织氛围，使差异迅速同化。
而“职业化团队”是指一群以市场和客户为中心，在业务技能、态度、精神、作风、习惯和道德上符合岗位规范和标准，训练有素、协调一致的人所组成的一种群体。这种群体具有超强的学习力、创新力和执行力。主要表现为：
——团队个体高度的悟性及强烈的客户意识。职业化员工，重视客户诉求，不管是单调、乏味，还是简单、机械的工作，都能够反复保持态度与行为的稳定性和一致性。他们通过严格按照标准，使自己的思想、语言、行为符合本职岗位固有的逻辑和原理，持续为客户创造价值，并力求超越服务对象的期望，使其感觉到比期望值更高的意外惊喜。
——团队中浓厚的持续改善、追求完美的氛围。职业化本身就是立足岗位、挖掘课题、实施改善、提炼经验、根植成果、追求标杆、不断PDCA循环的动态过程。作为团队的一分子，他们会主动发现问题，缩短与职业要求的差距，持续地自我改进，始终把自身水平调整到最佳工作状态，以期变得更加专业，不断提升职业价值。
——所在组织高效的协同机制，最大程度实现企业和谐。组织内部制度健全稳定、各项业务流程顺畅、各个岗位有明确的标准、管理工作严格规范、管理方式迅速向互动型转化。员工尊重这些内部契约，诚实守信，并能够彼此宽容个性与差异，自觉消除隔阂、猜疑，朝着同一个目标努力，建立面对面的心灵沟通和坦诚的协作，从而使企业达到空前凝聚与和谐。
打造合资企业职业化团队
合资企业推进团队职业化建设工程，是一项长期而系统的战略任务，不可能一蹴而就，需要全体员工共同参与，艰辛探索，否则很难形成，更难持久。笔者结合东风日产合资以来工厂的尝试与实践，谈几点体会和看法。
提高管理层认识
管理者行为具有很强的影响力，能激励、引导团队去努力完成某种特定的目标任务。推进职业化团队建设，管理者必须首先转变观念，敢于向传统挑战、向习惯挑战、向自我挑战，创造性地开展工作。因此，管理者必须首先具有良好的职业表现，为下属树立典范，给予必要的指导和支持。
今天我来分享一下余世维教授的《打造职业化团队》的心得体会。余世维教授是我比较崇拜的一个人，单单靠培训就能够让人明白很多道理的人一定是非常厉害的角色。不止是他获得的博士学位，更为重要的是他发现问题的眼光，以及解决问题的方法。有些人有学识但未必有过企业管理经验，有些人有企业管理经验也未必能够很好地分享给他人。而余世维教授做到了。所以，他的课程都非常经典，深入浅出，案例丰富，且效果显著。2013年10月统计数字，他的粉丝达到700多万人，我还没有关注，但不影响我对他课程的推崇。
大家现在都知道他这个人，但搜他履历了解的未必有很多。教授、博士的头衔就不过多介绍了，只说他曾任职和现任职哪些企业。曾任：日本航空公司台湾地区副总经理；美爽爽化妆品公司驻美副总经理；泰华土地开发公司（泰国工业区）总经理；谊联企业股份有限公司副总经理；美国富顺集团中国总经理。现任：名仕领袖学院院长；上海交通大学国际领导力研究所所长；（香港）富格曼国际集团董事长；（印尼）汉威国际能源执行董事。这说明，他分享的经验以及方法是值得我们去学习和研究的。他的课程也比较多，有兴趣的大家可以去搜集一下，强烈建议大家在茶余饭后听上一段，关键是他这个人还比较幽默，可以当单口相声听，个人觉得比较过瘾。言归正传，这堂课《打造职业化团队》，像个做事的样子，道理就是这么简单。职业化，首先要具备职业化的工作技能，也就是你所从事的工作岗位要具备的基础的知识技能。其次，职业化的工作态度。也就是想把工作做得更好，要比常人付出怎样的努力，从细节、流程以及执行力等各个方面予以强化。再者，职业化的工作道德，对公司品牌和信誉的坚持等等。
工作技能当然都是学习和培训培养出来的。工作多年的人容易放松对自己学习充电的要求，最终导致创新意识不足，大脑中的知识储备跟不上信息发展速度，工作状态模式化等等吧。所以，学习还是非常必要的，无论你涉猎什么学科或内容，起码阅读和思考的习惯不能丢弃。我订阅了一年的财经杂志，刚开始自己是每本必读的，利用任何空挡时间去阅读。但是，最近我发展自己的阅读速度明显跟不上杂志的出版速度，最终我的杂志都睡在桌面上了。说是心情或者其他杂乱事情的影响，我感觉都是借口。学习还是需要坚持、毅力和决心的。
涉猎书籍只是学习的一部分，更多的是在工作中怎样去充实自己，同样的一件工作不同的人做会出现不同的结果，有些人特别细心、思路清晰、对工作有极大的热情，做事讲究方法，效率也非常高。这些都是自身知识储备与工作经验很好融合的结果。接到一项新工作，有些人急于去做，而没有研究过以往别人怎样做，别人怎样搜集整合资料，怎样计划能使这项工作更快的完成等等。接到一项熟悉工作，也是立马去做，没有考虑过这项工作与以往什么不同，需要注意什么，有无可创新的地方。盲目去最做事最容易出现纰漏，对流程的不遵守，对细节的忽略等等。都是工作技能欠缺的表现。所以，像个做事的样子就要不断地学习和磨练自己，这些都是靠自己用心的和努力的。
同公司发展一样，职业化也是分为硬实力和软实力，硬实力就是技能，软实力还是靠自身的修养。也就是工作态度与工作道德。这些软实力是对个人发展起决定性因素的。学不学，做不做，能否做得更好，这些都来源于个人态度和责任感。口号再响亮，没有用心做事，结果也必然是差强人意的。
举个例子，公司照片墙上的有一个照片掉了，以前不用说就会有人把它给再次粘好，现在我看过了好多天也没有热播弄。这是力所能及或者是举手之劳的事情，这个跟工作技能毫不相关，这就是态度与责任的问题。我们经常会被平淡如水的工作和生活所麻痹，没有了乐趣和热情，说是周围环境影响，我想还是自己没有去做自己罢了。这件小事折射出，我们很少积极主动地去思考问题，也很少换位思考，我能为公司做些什么，我能为这个团队做些什么，我能为他人做些什么。领导没有安排工作就不去主动去计划，这个想法对公司有利没人问你就不说，这项计划有漏洞领导没注意到我们就当不存在？我们是去了自主参与的意识，是去了用心做事的态度，再加上不会考虑什么公司荣誉形象的东西，那么我们还能做什么呢？
我想我们应该积极主动的去做些什么了，有好的培训想法可以和人力资源探讨，有好的改进工作流程的方法可以和部门经理说，有更好丰富大家工作之余的团体活动可以建议建议，有产品创意也可以说给研发听一听，近期工作都完成好了，其他人需不需要协助。只要是对公司有利的，对团队有利的，对产品有利的，对市场销售我们的业绩有利的，我们都可以提。这就是目标一致，这就是态度与责任。
看完余世维博士的《打造职业化团队》后，深有感触。他在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。经过学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，谈一下学习心得
首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。
其次，“忠诚”即“职业化的工作态度”。为什么“职业化的工作态度”就是“忠诚”？“职业化的工作态度”就是对公司的忠诚，对行业的忠诚。我想没有人否认“把工作兢兢业业的做好是对公司的忠诚”这句话，它是“忠诚”最基本且必备的条件。在工作中，公司首先应该统一各种制度，如果拚弃旧的制度，首先应该考虑新定制度和旧的制度在本质上的差别，如果差别不大，管理者只需要增加条例，而不是不停地更改，这有利于员工在更短时间内掌握公司的各种制度，更有利于这些制度准确及时地落实下去。领导、管理人员、员工的精力和时间都是企业成本，没有哪个公司的领导想无限止地把员工的时间都束缚在工作范围内，能在上班时间内把自己的本质工作做到最好便是对企业最大的忠诚，如果出现了在职责范围内不会做的事情，应该利用各种时间尽快补上，而不能总是以“不会做”作为推脱的理由。余世维博士在讲座中提到“每个部门或者岗位都有必须具备的能力
（技术），列明这些能力应该拥有的知识、技巧，记录每位干部、员工的能力差距”，这点对于本公司来说同样至关重要。因此，只有把自己的本质工作做得很好的人才谈得上对工作的忠诚。当然，忠诚更需要领导的认可和鼓励，更需要得到员工的支持。
最后，“协作”必须具备“职业化的工作道德”，它更是余世维博士在“打造职业化的工作团队”中“团队”工作的体现。一个优秀的团队，能打败任何优秀的个人。在竞争激烈的现实社会，我们必须懂得协调作战，带动、组织、融入一个优秀的团队。我认为任何一个优秀的团队都是沟通良好并有共同目标的团体。这种沟通包括员工和员工之间、员工和领导之间、领导和领导之间，更包括企业和行业之间的沟通，而目标总是在不断变化着的。每个企业都有自己的企业文化，“协作”的团体更能体现一个企业的核心文化。
余世维博士“打造职业化团队”，它要求的是个人的职业化，更强调了团体的职业化，任何企业需要的是一个优秀的团队，优秀团队里面最优秀的人便成为领军人物，领军人物应该是能寻找和开拓新疆域的开拓者，他就像骑在马上的将军一样，旗帜一挥，所有的将士都接踵而来。真正“职业化的团队”并不是按人数算那么简单的，优秀的团队总是能让“效益最大化”，即最少的人在最短的时间内做出更多的成绩，并在这过程中不断学习、探索，学到更专业的知识、技术，企业领导也应该鼓励、支持员工多学习、深造，只有这样，才能踏出一个适应快节奏的步伐，不至于让自己、让企业出局。
作者： 酱油党 上传时间：2012-05-24 浏览：51次
所谓学习型团队，是指通过培养弥漫于整个团队的学习气氛、充分发挥团队成员的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、能持续发展 的团队。这种团队具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型团队都具有以下几个突出的特征：
(1)不断学习这是学习型团队的本质特征。所谓“不断学习”，主要有4层含义：
①全员学习，即团队的决策层、管理层、操作层等都要全心投入学习，尤其是管理决策层，他们是决定团队发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。⑦终身学习，即团队中的成员均应养成终身学习的习惯，这样才能
形成团队良好的学习氛围，促进其成员在工作中不断学习。③全过程学习，即学习必须是贯彻于团队系统运行的整个过程中。管理学家约翰·瑞定认为，任何团队的运行都包括准备、计划、推行等3个阶段，而学习型团队不应该是先学习然后再进行准备、计划、推行，不要把学习与工作分割开，应该强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。④团队学习，即不但重视个人学习和个人智力的开放，更强调团队 成员的合作学习与团队智力的开发。[2)自主留理 自主管理可以让团队成员边工作、边学习并使工作和学习紧密结合。
通过自主管理，团队成员可以自己发现工作中的问题，自己选择合作伙伴，组成新的小团队，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查；
自己分析原因、自己制定对策、自己实施，自己检查效果，自己评估总结。团队成员在“自主管理”的过程中，能形成共同原景，能以开放求
实的心态互相切磋，不断地学习新知识，不断地进行创新，从而增加团队快速应变、创造未来的能力。
(3)团队的边界将被雹新界定 学习型团队的边界界定，建立在团队要素与外部环境要素互动关系 的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的法定边界。例如：把营销商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样
只是作为一种参考。(4)员工家庭与事业的平衡 学习型团队努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益衫。
学习型团队对员工承诺并支持每位员工充分地自我发展，而员工也以承诺对团队的发展尽心尽力作为回报。这样．个人与团队的界限将变得模
糊，工作与家庭之间的矛盾也将逐渐消失，两者之间的冲突也将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量，达到家庭与事业之间的平衡。
管理者在打造学习型团队时，应遵循以下要点：(1)学习先要“引” 团队学习的关键在于管理者，团队管理者在团队学习中首先要作出 表率，发挥“领头羊”作用，要精学业务，勤学修身知识，提高自身综合素质和驾驭全局、协调各方、解决矛盾的能力，以适应不断发展的急
迫需要。其次要体现核心作用，在学习中形成团队发展的规划和思路，通过审视自身工作的利弊得失，以前晦、开阔的系统思维方式引领团队
走科学发展之路。(2)学习重在“人” 学习的主体是人，我们首先要解决团队成员学习观念上的认同问题。
也只有解决了认同问题，才能调动团队每一个成员的学习积极性和热情。通过打造特色理念和团队精神，以正确的价值取向形成维系团队的精神力量，促使员工不仅在心理上认同，还要内化为自觉的行动，实现被动
式的“要我学”到主动式的。我要学”和“要学好”的转变。(3)学习务求。实。学习的效果与学习的方式方法关系密切，效果不佳的团队学习主要 归因于学习内容空洞、学习与工作脱节、学习时间不能保证等几大因素。因而在团队学习中首先要忌做表面文章、摆花架子，应制定切实可行的
学习计划，定期开展学习，长期坚持，确保学习效果。其次要杜绝单一的接受式教育模式，通过多种形式，使学习与工作融为一体，在团队中
营造人，时时、处处、事事学习的氛围，实现工作学习化、学习工作化的目标。[4)学习尚需“促”
团队学习高不开机制的驱动和促进。一是要通过建立公平竞争的激励驱动机制，让团队成员充分体会到“时不我待”的紧迫感和危机感，持续地引导学习行为，维持高昂的学习情趣，二是要建立学习和工作绩效挂钩机制，将学习能力作为衡量个人工作能力和绩效的重要指标，发
挥“标杆”效应，引导员工投身学习，三是要发挥榜样的示范作用，积极培养学习典型，大力弘扬爱岗敬业、刻苦学习的精神，以点带面，促
进团队整体学习能力的提高。(5)学习贵在“恒” 打造学习型团队是一项复杂的系统工程，它不是就某个时段、某项
学习内容而迎合某种外在形势的学习，而是一种管理机制的变革。观念的培育、氛围的形成、机制的建立都是一个漫长而精益求精的过程，需
要分段实施，循序渐进。因此，我们必须从团队工作实际出发，立足于提升团队整体实力，稳步扎实地推进。
什么是正能量?百度百科如此解释——正能量指的是一切予人向上和希望、促使人不断追求、让生活变得圆满幸福的动力和感情。
每个人身上都带有能量。健康、积极、乐观的人带有正能量, 和这样人交往, 能将正能量传递给你, 令你感染到那种快乐向上的感觉, 让你觉得“活着是一件有值得、很舒服、很有趣的事情”。我们通常能够从一个人的表情和行为来判断一个人是开心、难过、还是焦虑。同样, 这些情绪会很容易的从一个人传播到一个团队中来, 这个过程我们姑且可以称之为能量的震动和传播, 这样的情绪也可以称之为个体的正能量或者负能量。
对于企业或者团队来说, 正能量是一种使其内部稳定和谐、蓬勃向上的重要因素。团队的正能量可以是一个人, 一件事, 一项制度, 甚至一次谈话。团队需要力量, 需要希望, 需要不断追求的动力和感情。所以管理者们都在竭力寻找着团队中存在的正能量, 希望可以加以利用, 达到强化团队、增强凝聚力的效果。同时摒除甚至是改变现有的负能量, 减少团队里的不安定因素。
二、团队中的个体正能量与负能量
在团队中我们释放了什么能量, 返还的能量就是什么—— “付之以正, 得之以正;付之以暗, 得之以暗。”
既然如此, 我们就需要先去挖掘团队中个体的正能量。团队中的个体正能量我认为基本可以从三方面体现——行为、情绪和知识。个体正能量其实也可以看作是个人修养的体现。个人可以通过控制行为使得自身大方得体, 给别人自然随和的印象;而注意控制自己的情绪和态度会让我们更加理智清醒, 个体的情绪和态度甚至可以影响周边很多的人;而不断的补充知识可以让我们跟紧时代步伐, 不停的摆脱错误的理念。
个体行为正能量可以很直观的表现为穿着得体、行为自然。穿着与场合、职责相符, 言语大方得体。与他人交谈时保持微笑, 并能够对别人的观点给予适当的行为或语言上的回应, 都传达了积极的能量。此外, 良好的行为习惯也是行为正能量的一种体现。
个人情绪的正能量也可表现为在工作和生活中, 我们可以保持乐观的态度, 对自己和同伴都充满自信。遇到问题可以理智的分析判断, 不会盲目的抱怨, 并能积极的去解决麻烦。阳光的心态往往可以给团队创造和谐、温馨的环境。
知识的正能量往往表现为, 自身对所从事工作以及相关信息无比熟悉, 同时也能够利用自己的知识帮助他人解决难题。团队的专业性往往都是靠每个个体的知识能量决定的。每个成员有积极学习的态度, 并可以学以致用, 不独善其身。这样创造的良好氛围对团队帮助意义巨大。另外一个角度, 我们的知识正能量也可以表现在拥有足够多的优质人脉。
寄生在团队日常运作中的个体负能量, 极大程度上考验着团队中层管理者掌握的管理手段, 我们常常要面对以下10种负能量, 同时, 当管理者带有这些负能量时, 也代表着我们的团队可能正被负能量困扰。常见的负能量有抱怨、消极、浮躁、冷淡、自卑、妒忌、盲目攀比、懒惰、多疑和麻痹。
针对这些常见的负能量, 我建议的解决方案有以下几种:
(一) 建立有效的心理辅导机制, 及时解决成员的疑惑。指令的准确传达与解析是中层管理者必备素质, 很多成员的负能量其实都来源于对指令的误解。
(二) 鼓励散发正能量的同事。对于给团队带来正能量的认真实干的成员予以奖励, 例如, 新客户开发冠军、对团队帮助贡献大 (提出了建设性意见、帮助其他成员开发新机会等) 。
(三) 让身具正能量的人去发挥更大的作用。在很多工作中, 既讲求单兵作战能力, 同时也更需要我们去利用小组解决问题。针对团队中身具负能量的同事, 不妨让他们与拥有正能量的其他同事们共同组成小团队去攻关任务, 并可以让负能量成员适当担任某些决策角色, 以增进团队内部的互相“理解”。
(四) 培养个人“从更高层面看问题”的习惯。管理者的行为和思想透明化, 在解决负能量问题上会有很大的作用。随时分享工作方向和制定工作的原因, 并按照工作计划责任到人, 明确管理者在其中的审查节点和与目标, 分享自己日常工作内容和工作难点。通过透明化, 让团队成员了解其团队后续发展需要考虑的问题和行为规范, 升一个角度看问题会让大家更加信任和理解管理者。
三、管理者的个人正能量和团队特点
管理者的正能量以及负能量会直接影响到团队的特点, 原因是带有不同能量的管理者对团队的要求不同, 所以团队的运作方式和工作重点会有所差异。而管理者的正能量从其性格上就会有所体现。
管理者自身的不同行为, 也可以导致不同的结果:
(一) 亲力亲为带来负能量。很多中层管理者喜欢直接自己上手, 完成工作, 团队成员在工作过程中仅仅扮演辅助角色。对于团队成员来说, 这样的做法使得后续的工作产生很大阻力, 一是成员的个人能力无法锻炼和体现, 二是容易给其他人造成团队成员“级别不够”和“能力不强”的感觉, 三是降低了大家对团队成员的信任度。对于工作而言, 团队成员会更希望管理者能够提供梳理和指导即可, 而不是领导亲力亲为。
(二) 持续施压下的负能量。例如销售本身就算是带有攻击性的职业, 所以管理者通常会不断的对业务员施压, 例如在市场行情低靡时仍旧让业务员去刺激客户提货, 空降销售预算等等。这种持续施压下业务员的反抗情绪也会随之高涨, 由于过度激进导致的客户关系僵化, 以及业务员长时间担心无法完成预算的心境, 很容易带来消极的负能量。
(三) 管理者只关注结果的负能量。管理者过于关注结果, 而忽略团队成员努力工作的意义及潜力, 导致团队成员怀疑自身的发展方向。团队成员在遇到挫折的情况下, 如果未得到管理者的关注, 而只是对结果的质疑, 这对于业务员的信心打击十分严重。
四、充分了解我们的环境
作为团队管理者, 我们的服务理念、以及对工作环境的掌控程度会直接体现正能量或负能量, 我们需要通过对环境系统的分析, 以达到正确的做出规划, 并在工作中体现中层管理者应有的服务理念。我们必须要了解我们的环境是怎样的, 我们需要作出哪些改变, 我们的重点在哪里, 明确的团队工作方向和发展方向必然提供特殊环境下团队所需的正能量。
在激励团队热情前, 我们也必须要了解团队成员的特点。不同性格的人工作方法和处事原则均有差异。虽然管理者不可能去根据每一个人的性格做出改变, 但是却可以针对不同人的性格和特点做出不同岗位和职能的安排。所以, 了解我们的团队成员至关重要。
五、结语
本文通过对个人正负能量的剖析, 期望让团队领导者了解团队中可能存在的正负能量, 并根据各自团队的环境分析和人员分析找出激发正能量的方法。激发团队正能量的方法有很多, 合理的薪酬机制, 绩效考核, 员工福利, 晋升机制等, 都可以达到很好的效果。而我们更需要关注的则是如何选用最合适, 效果最好的方法。不同的团队有着不同的管理方法, 从来没有一套可以适用所有情况的管理秘诀, 在探讨打造最优团队正能量的同时, 也需要所有的管理者们共同思考, 共同发掘最适合自己的方法。
虽然不同的团队会面临不同的问题, 但是当我们尝试去综合分析我们所面临的困境, 针对团队和每一个成员的难点勇敢的做出相应改变, 团队正能量即会在我们改变的过程中被激发, 从而帮助团队变得更好。
参考文献
[1]胡宏业.中国需要正能量.商周刊, 2013年第01期
[2]吴晓波.激荡三十年.中信出版社, 2008
[3]理查德怀斯曼.正能量 (RIP IT UP) .湖南文艺出版社, 2013
[4]维恩戴尔.正能量实践版 (Your Erroneous Zones) .湖南文艺出版社, 2013
[5]迪尔茨.从教练到唤醒者.河南人民出版社, 2009
[6]阿尔伯特哈伯德.自动自发.天津科学技术出版社, 2009
[7]任保才.企业的正能量.第一营销网, http://www.cmmo.cn/article-107682-1.html
[8]安迪格鲁夫.格鲁夫给职业经理人的第一课.中信出版社, 2007
[9]张笑恒.无法改变事情可以改变心情.北京工业大学出版社, 2012
关键词：创新思路 创新机制 创新载体
近年来，北兴农场工会认真贯彻落实《黑龙江省职工素质工程第二个五年规划》，以“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为抓手，以提高企业和职工的学习力、创新力和竞爭力为愿景目标，大力实施职工素质工程，为“强工、兴城、优农”、实现垦区百年梦想积蓄了正能量。2012年，农场实现国内生产总值11.6亿元，人均收入2.38万元。农场和农场工会先后被授予“全国扭亏增盈先进企业”、“中国重信用企业”、“中国绿色农业科技示范区”和“全国职工书屋”“全国职工教育培训示范点”、“全国农林水利系统模范职工之家”、“首届黑龙江省职工读书学习优秀项目”等荣誉称号。
一、创新思路，构建学习体系。一是明思路。确立了“教育先行、立体实施、突出重点、有序推进”的工作思路和“党委领导、行政支持、工会主抓、部门配合、全民参与”的工作格局。二是树理念。树立了“学习是生存”、“终身学习”、“工作学习化，学习工作化”、“学习也是管理”、“提高学习力，增强创新力和发展力”的理念。三是建体系。根据不同层面，构建了以学习型机关为龙头、以学习型行业为牵动、以学习型社区为核心、以学习型企业和管理区作业站为重点、以学习型家庭为基础、以学习型职工为细胞的社会化学习型组织和学习体系。通过专题学习，转变作风，强化服务，推进了学习型机关建设；通过组织农、林、畜、工等行业培训，实现了行业与市场的互动效应，推进了学习型行业建设；通过扁平化、弹性化、持续化的学习，推进了学习型企业建设；通过完善职工学校和“北大荒职工书屋”等学习教育阵地，推进了学习型社区建设；通过科技和技能培训，打造家庭农场、家庭牧场、家庭林场“三场”建设，实现“共同富裕”，推进了学习型管理区、作业站建设；通过开展“重家教，以德立家；学法律，以法护家；学科技，科技富家；读好书，文化兴家”等活动，提高家庭成员的综合素质和幸福感，推进了学习型家庭建设；通过“维护、建设、参与、教育”，全力建设有理想、有道德、有文化、有纪律“四有”职工队伍，推进了学习型职工建设。
二、创新机制，增强学习动力。一是目标创新。通过“三项教育”和“三创”活动，在职工中推出致富实效型、样板示范型、创新发展型、技能转化型、骨干带动型五种学习典型模式，从而带动全民的学习与实践。共选树“一旗四杯八户”典型42个，“创争”先进企业和个人246个，“五星”新市民56个。“全国十大杰出青年”、“全国种粮大户”、“黑龙江垦区奥运会火炬手”农民企业家肖亚农率先领跑，“全国种粮大户”管遵平、吴国富双轮驱动。二是管理创新。建立人才竞争机制，通过上岗竞聘、尾数淘汰方式，使360余名专业人才脱颖而出。三是机制创新。与七台河市农村信用社联合开展“信誉户”评选活动。通过全方位培训，351名“信誉户”成为职工群众的信用标杆和黄金客户。几年来累积从信用社贷款3.6亿元，实现了职工、农场、信用社“三赢”目标。为此首都大学学者在改革开放后首次走进北大荒走进北兴，感知市场经济与信用经济在新时代农民身上的完美结合。
余世维博士编著的《打造高绩效团队》一书中，采用案例+思考+检讨+实操方法相结合的模式，阐述了打造高绩效团队的意义以及如何去打造高绩效团队。企业要转型发展，观念的改变是必不可少的，其崭新的理念，铿锵有力的语录，能使我在管理上找到自己的差距，受益匪浅。在以后的工作中我还需对以下几方面加强学习和领悟：
没有不优秀的员工，只有不会管理的领导。“兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不能不知道下属的长处”。公司的每一名员工都是一颗珍珠，而公司的领导需要做的不是天天开会，而是成为线，把这些珍珠穿起来，一起牵动他们，打造高绩效的团队。
学然后知：团队精神是学出来的。世界上没有两个人完全相同的，但是我们期待每个人在工作时，都拥有许多相同的特质——团队精神，以集体的利益为出发点考虑问题。作为部门领导，部门就是一个团队。首先要培养队员的团队精神，使团队精神深入骨髓、习惯化，影响到队员的思考方式与行为品质，提高队员的素养。只有大家相互理解，从集体利益出发，顾全大局，才能使这个整体发挥出其最大的能量和作用。每个人都形成一种“我是主人”的主人翁意识，才可能真正地做到“劲往一处使，力往一起出”，做到齐心协力。从而达到在工作中形成指导作用：不推诿、不扯后腿、团队利益高于自身利益。团荣我荣、团耻我耻。
要想马儿跑，得喂马儿草。“很多公司的业绩不好，不是因为他们的员工能力不够，而是公司的领导缺乏激励措施”。在团队建设中，团队的激励机制起着至关重要的作用。团队成员的离开，很大程度上就是因为内部激励机制存在问题。俗话讲“人往高处走，水往低处流”，为了保证团队的完整性，建立一套完善的激励体制尤为重要。激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感包括精神和物质两个方面。按照马斯洛需要层次理论的说法，人的需求首先是物质的，当物质的条件达到一定程度后就会有更高层次的追求——精神追求。一个人在不同的发展阶段，不可能单纯的只需要物质激励或是精神激励，很大程度上是精神和物质激励同时需要，只不过是在不同的情况下更侧重于哪一方面。所以在对员工进行激励时，要本着物质和精神激励相结合的原则。作为管理者，我们在激励员工的时候，就要根据员工的不同情况，采取有效的激励手段，设法帮其突破个人发展瓶颈，促使其早日成为团队不可或缺的中坚力量，以达到最大程度提高工效的效果。
结果导向。付出了，没有人希望自己的付出得不到好的结果，所谓的重在参与，那只是在寻求自我安慰，抑或是自欺欺人罢了。“除了利润和效率，其他什么都是假的！”就企业的商业性质来说，就是为了利润。利润是企业能持续运行下去的动力和资本。所以，打造高绩效团队的结果导向就是“高绩效”、“高利润”。
蓬莱路第二小学
项目由来：
如何建设学习型教师团队，以提高两纲落实的有效性，是近几年学校所着重发展和探索的问题。借助学习型教师团队的构建，以提升教师的人文素养；通过提升教师的人文素养从而培养身心健康、人格健全的学生，实现“优雅的文化、优秀的团队、优美的环境、优良的声誉”的办学目标，最终达到提高两纲落实的有效性的目标。
实施过程：
一、“学习型”教师团队的建设目标
我校对“学习型”教师团队的目标定位是：以《基础教育课程改革纲要》的实验推动新一轮课程改革工作的发展。同时，学校要求所有参与研究的教师根据“学习型”教师团队的设定目标，自我完善，努力达到以下十个方面的素质标准：实事求是的学习精神，乐于奉献的学习品质，相互合作的学习愿望，立志改革的学习决心，乐观向上的学习情绪，推陈出新的学习观念，批判创造的学习能力，多层吸纳的学习意识，不骄不躁的学习态度，开发潜能的学习水平。这些标准的倡导，旨在让教师在一种精神的感召下，自我激励、自我创新、自我反省、自觉学习，成为一个新时代的“学习型”教师。
建设“学习型”教师团队，主要是促进教师把“知识本位”的传承式教育教学观念转变为“创新本位”的主体式教育教学观念，让教师由主宰者、权威者、指挥者、表演者、仲裁者转变为指导者、组织者、参与者、合作者、大伙伴、大朋友。这个教师角色的内在调整，使得教师与学生在轻松的氛围下一同学习、成长，成为一个在工作中不断学习的“学习型”教师。一个学习型的教师以及所组成的学习型教师团队是教育不断发展和改革的重要的推动力。
二、以学习型团队建设培育教师人文素养
在小学教育中，教师本身的一言一行都是儿童学习的范例，教师身传的作用往往大于简单的说教，因此，实施两纲教育、提高两纲教育的有效性，需要对教师自身的人文素养进行培育。通过学校建设学习型教师团队，帮助教师提高自身的人文素养，也是提高两纲教育有效性的首要途径。
在学习型团队建设过程中，学校制定科学的学习规划，明确学习内容：
1、每年要结合形势，学习政治理论读本一——二本，如十七大报告、上海十一五德育工作规划。
2、每年自学教育教学理论书籍二——四本，如《优秀是教育出来的》、《细节决定成败》等，每月学二篇读书笔记。
3、每学期写《两纲》进课堂的课例或案例两篇。
4、每学期安排二——三次专家讲座。
5、每年完成一个研究专题或课题。
6、每次教研活动都要认真输出有效的信息。
7、每位教师都要交一份两纲进课堂的自报课或研究课的教案及反思。
8、每年学期安排一个教育教学技能的培训，如教育信息技术„„
9、每学期听课评课不少于十次。
10、每学期安排一——二次的外出考察学习，如名校采风、名校采访。
在各种学习活动中，学校党政干部带头交流学习教育教学理论书籍的心得与体会，力求学有所思、学有所悟、学有所感、学有所用。学校领导的读书热情感染了全校的教职员工，学校读书氛围浓郁：有学习组长导读制，向教师推荐优秀的好书好文章，每位教师每个月都能完成两篇学习摘记；学习交流反馈制，每月组织教师采用演讲、征文等形式交流一次读书的感想。在局党委的大力支持下，学校还组织了“走进经典艺术”等主题活动，请老师们走进剧院，观赏芭蕾舞、歌舞剧和交响乐，感受高雅艺术的魅力。学校在听取广大教工意见的基础上制定、完善并落实了理论学习先行制、学习运用实践制等六项制度，激发了广大教师的学习热情和学习潜力，为建设学习型团队提供制度保证。
我们还积极搭建舞台，为教师成长提供相互学习、展露才华的机会，比如：一月份的元旦文艺表演，二月份的读书活动，三月份的学雷锋“爱生日”活动和“三八”妇妇节活动，四月份的随堂课教学“比武”活动，五月份的艺术节，六月份的教工亲子活动，七、八月份的考察旅游活动，九月份的教师节活动，十月份的健康讲座，十一月份的精笔字、钢笔字等的一专多能比赛活动，十二月份的教工运动会。这些活动发挥了每一位教工的聪明智慧和个性特长，受到了教师们的欢迎。“蓬二小”的教工正是在这样的不断学习、展示交流中，注入了新观念，活跃了新思想，提升了每一位教职员工的人文素养，形成了百年优雅的校园文化，创建了“蓬二小”优质的教师示范群体，在社会上赢得了优良的声誉。
三、发挥“学习型”教师团队多样化的教研活动形式，提高两纲教育的有效性
在学习型教师团队建设中，开展多样化的教研活动是提高教师教育教学水平的重要手段。我们通过多元化的教研尝试，来贯彻落实两纲进课堂，提升了教师的研究水平，提高了教研的效益，加快了教师的专业水平发展，形成了团结协作的氛围和奋发向上的风貌。
1．工作坊式教研
通过实践表明，运用工作坊式教研，发挥教师的集体力量，以提高实施两纲教育的有效性，是一个非常有效的途径。为解决过去教研活动中学科界限分明的弊端，我们成立了“共享性教师发展计划”工作坊，最初我们以2001届（5）班的学生为研究对象，把这个班的语、数、英、音、体、美、自然学科七位教师组成一个工作坊。班主任做“坊长”，开展整体性教研活动。工作坊每两周进行一次活动，研讨教材，了解各科教学内容，发现教学目标、教学内容的共通点与联系。让每位教师都能全面了解该班学生各学科的学习情况，关注全班学生的人格形成和发展。充分体现了校本教研活动的人本性，2．论坛式教研
论坛式教研活动是面向全校教师所开设的，围绕教育教学中的问题展开全员讨论。论坛式教研活动的意义在于能使教师站在高一层次观察、反思教学，有效地集体发现、研究、解决教学中的问题，使教研活动能螺旋型地向高水平发展。围绕两纲我们在全校开展了专题性的论坛活动，如“聚焦课堂，贯彻“两纲”、“民族精神，薪火传承”、“创新从习惯抓起”、“让学生的思维活起来”； “现代教育信息与学科整合”等。这些教研活动帮助教师在落实两纲的实践中不断发现新问题，解决问题，从而推动了教师在学科研究和提高两纲教育有效性方面不断提高水平。
3．课堂案例分析的教研
我校以课堂案例分析为主，集思广益，使课堂案例中的问题解决方法为大家所共享。为此，我们对全校教师进行了“如何撰写案例”的培训，使教师初步了解案例的结构要素：背景、主题、细节、结果、评析等。各学科教师结合教学内容、教研实践课、公开课，进行判断、分析、选择与反思，撰写了许多案例。通过案例分析和课堂教学观察，我们找到了教育理论与课堂教学的结合点，增强了教研活动的实效性。在此活动中，教师可以相互学习彼此优点及共同探讨个别典型学生的特点，从而避免教师的重复劳动，提高了两纲教育教学的效率。
近二年来，蓬二小的教师共同自觉投身于两纲进课堂的教学研究之中，致力于育人的研究，性格的培养，个性的发展。大家聚集课堂，研究课堂教学中如何实施两纲教育，形成落实“两纲”的教学合力。每位老师既突出本学科的教学特点，又自觉地关注各学科之间的内在联系。如语文教《我爱三峡》，劳技课上包粽子，社会课上讲爱国主义诗人屈原，拓展课上探究中华民族的端午文化„„每一位老师都结合各自学科中的民族精神和生命教育的显性与隐性内容来实现三维目标中“情感”态度与价值观在课堂教学中的落实。
4．沙龙式教研
小学教师经常心理紧张且焦虑，因为他们工作压力大、工作量多、工作节奏快，同时他们又十分认真踏实。为了减轻教师的心理压力，我们探索了教研活动的新形式：沙龙式教研。在咖啡味和音乐的背景下，教师或小组组合，或自由交谈。每天下午三点钟以后，我们准备了水果、茶点，让教师们汇聚在一起，交流一天的工作，畅谈课题研究的进度和体会，特别是针对教学过程中碰到的一些难以解
决的问题，大家群策群力。沙龙式教研营造了一种良好、民主、愉悦、宽松的教研环境，成为教师成长的沃土、展示才华的舞台和交流信息的平台。
5．课题领衔式教研
学校建立一个合作、探究、分享与欣赏的教研文化。我校采用了课题领衔式的校本教研活动，开学时制定教科研一览表，每周根据选题进行理论学习和教学实践探讨，让每位教师的自报课、探究课、公开课都能紧扣教研组的课题进行。
我校依托已经研究近2年的市级课题《教师人文素养提升的实践与研究》，力求激发教师的内驱力，引导教师愉快、幸福地工作，将教师教书育人的天职作为美好生活的重要组成部分，使提升自身的人文素养，成为教师自身的渴求。我校创建的“借分制”“补分制”“导生制”的评价制度引起社会的关注和《 新民晚报》 等七大媒体的大讨论。学校实行的“共享性教师发展计划”工作坊，将一个班的语、数、英等七学科的老师组织在一起开展整体性教研活动，其研究成果多次获得上海市教学比赛、德育方案评比等赛事的一等奖。
6．名师指导与互动联合式教研
在平时的教学管理中，我们通过长期探索总结了十大流程管理经验并加以规范化。教研、备课、作业、培优辅差、学科竞赛等都依照规则进行，每学期逐一进行检查、指导、培训，使教学常规管理制度化，使教学效益日渐凸显。我们还经常安排教师走出去，到京津沪三地交流。在长江三角洲地区的教学往来，为教师们开拓了视野，增加了信息。“请进来，走出去”为我们的教研工作注入了活力。
在校本教研、校际教研、跨区域教研过程中，蓬二小的教导处精心组织各种教研活动。探索各种研究课、展示课、评比课，还开展了一个月的家常课比赛。通过骨干教师的专业引领，同伴互动和广大教师的自我反思，提升了广大教师的育德能力。
四、以科学的管理制度促进学习型教师团队的建设
学校的管理理念是：学校管理人员积极配合教师的教学工作，成为教师的“大后方”“加油站”“编辑部”。我校力求管理人员做好以下十个方面的工作：帮助确立科研和学习的子课题，收集有关课题的图文资料，协助制定个人科研和学习课题规划，关注课题的每一个实施步骤，检查与科研和学习课题密切相关的测量表，修改润色课题总结和论文，指导撰写科研和学习的课题实验报告，校对、核实、检验数据资料，针对性投寄课题论文，组织编印课题研究信息。从中可以看出，我们管理人员的任务就是配合教师开展教育教学工作，使我们学校成为一个统一的、相互合作的学习型工作团队。
我们坚持民主管校、制度治校，走以人为本的管理之路，探索现代学校的管理艺术，以科学的管理制度促进学习型教师团队的形成、帮助教师提高人文素养；同时，学校制定了落实“两纲”进课堂的管理体系：
校长室 党支部
教导处 德育处 科研处 总务处 经费管理 工会 系统 团支部 队伍 人事处 系统 教学流程管理 德育流程管理 科研流程管理 设施、设备、优化实践形成主力构建培育
学校党政班子团结协作，以身作则，勤政廉洁，细致入微地关心教职工的工作、学习、生活。学校每年经过校长提名、校务会讨论、支委会审议和教代会四道程序，从骨干教师中选拔16 位教师担任本的值勤校长。选出的值勤校长要在一周内完成“七个一”即听一节随堂课、在教工论坛上发一次言、每天写一篇值勤日记、在升旗仪式上发一次言等七件事。青年教师就是在这样的锻炼中成长起来的。
关键词：青年教师 培训 打造 学习型团队
中图分类号：G623.58 文献标识码：A 文章编号：1003-8809（2010）12-0039-02
近年来，各级教育行政部门和继续教育中心十分重视教师的培训工作，提出把教师培训的落脚点放在校本培训上。我校以此为契机，密切配合继续教育局的的集中培训，片区的培训，在深化对青年教师校本培训的同时，根据我校教师结构的实际（我校35岁教师以下教师23名，占全校教师的47﹪）。结合开展对教师的继续教育。此举不仅加快了青年教师的成长，还充分发挥了青年教师的优势，推动了全校学习型教师团队的建设，有效提高了教师整体素质，促进了教育教学工作。
一、高处着眼，低处入手，合理设定培训目标
青年教师思想观念新，有朝气，精力旺盛，干劲十足，为我校教师队伍注入了新鲜活力，但他们走上工作岗位不久，教育教学经验缺乏，教育教学能力亟待提高；另一方面，我校中老年骨干教师奇缺，他们也需要提高培训。针对这一特殊情况，我们从高处着眼，提出了“以青年教师培训为契机，打造学习型教师群体”的培训思路，制定了 “新教师一年适应，三年成熟，五年成才 。”和“中老年教师脱胎换骨，适应素质教育”的培训总体目标，同时从低处入手，先让青年教师尽快站稳讲台，然后利用青年教师肯学习，理念新的优势，带动中老年教师积极参与学习，从而促进全校教师终身学习风气的形成，实现新老教师优势互补。
二、针对校情，突出重点，遵循规律实施培训
针对学校实际情况，我们确定了培训的四个重点: 即师德培训、规范培训、业务培训、构建教师学习文化培训。
1、师德培训
师德是一名新教师成长的先决条件，我校着重对青年教师进行三方面的培训。
自律教育。铸炼师德自律始。既要言教，又要身教，身教重于言教。为此，我们要求青年教师首先要“为人师表”，强调教师的自重、自省、自警、自励、自强。要以身作则，言行一致，要求学生做的，自己首先要做到;禁止学生做的，自己坚决不做，在行动上为学生做出表率。我们充分发挥中老年教师严于自律的好传统，从细节做起，引导新教师从各个方面加强自律。
爱心教育。没有爱心的培育就没有师德的提升。教师对学生的爱，就是“师爱”。在一定程度上，热爱学生就是热爱教育事业。教师对学生的爱“在性质上是一种只讲付出不记回报的、无私的、广泛的且没有血缘关系的爱，在原则上是一种严慈相济的爱。”
职业幸福感教育。教育是心灵的事业，做教师应当是一个幸福的职业。然而现实中，我们的教师特别是中小学教师，长期处于身心俱疲的状态，他们的职业幸福感在下降。这种情况新教师没有感受，但我们却要重预防。因此，我们告诫青年教师：一个不幸福的教师无法让学生获得人生的幸福，教师要让学生幸福，首先自己要成为一个幸福的人，这是教育的需要，也是自己的需要。所以，青年教师需要理想、需要奋斗、需要磨炼，从而对他们今后要碰到的困难，要经历的挫折，有足够的心理准备。
2、规范培训
学生有《学生日常行为规范》，用以约束自己养成良好的日常行为规范，教师也要有《教师日常行为规范》来约束自己养成良好的日常行为规范。现在的年轻教师思想解放，但对规范认识不足，因此，规范培训是青年教师入门的必训内容。我校在系统学习教育部修订的《教师职业道德规范》的基础上，重点开展了《西固城第一小学教师一日常规》的培训，从每日、每个细节做起，让新教师尽快养成良好的教育教学和日常行为习惯。
3、业务培训
班主任工作培训。把机会留给青年教师，让他们早日走上班主任工作岗位。在区教育局对新班主任上岗培训的同时，重点对他们进行班级自主管理培训和后进生转化策略的培训。同时以每周班主任例会、每学期班主任工作经验介绍与交流，是培训工作真正落到实处。
教学基本功培训。主要包括以下几个方面：
教学常规培训。组织青年教师认真学习有关教学常规，包括制定计划、备课、上课、作业的批改、考试与讲评等等，使青年教师明确教学工作的基本要求。
现代教育技术的应用培训，重点是课件制作的培训。
课堂教学技能的培训。通过教研组、备课组和师徒组合三个层面，在集体备课—听课—评课中提高青年教师的课堂教学技能，同时也促进了青年教师和中老年教师的交流，促进了课堂教学能力的提高。
教学反思的培训。青年教师要成为合格教师，可以在实践中感悟或师于名师，而模仿和向老教师学习是一条捷径，可以少走弯路，缩短成熟期，但从基本胜任到成熟，则需要像科学家那样不断的总结反思，才能有所创新，逐步形成自己独特的教学风格。因此，我们在培养青年教师的过程中，经常运用交流、讨论的形式，引导青年教师反思自己教育教学中的成败得失，在反思中逐步进步。
三、以老带新，以新促老，构建教师学习文化
学校文化是一种与学习型组织相对应的以学习为基本特征的文化，学习型组织包括个人、团队、组织等层面的学习，通过系统思考，建立共同愿景，改善心智模式，自我超越和团结学习，促进学习共同体形成。根据学校设立的培训总目标，我校采取以老带新，以新促老的方式，带动全员培训，构建教师学习文化。
确立学习为本。构建教师学习文化，要求学校每一个青年教师都要有强烈的学习意识，具有爱学、乐学、笃学精神，同时，中老年教师也要树立终身学习的理念。为适应教育改革的新形势，学校着力营造学习氛围，努力创造学习条件，采取激励措施促使每个教师坚持不同形式的学习。
培养自我超越。学校首先确立三个理念：一是相信每个教师都有自我发展的愿望；二是相信每个教师都有提升的潜能；三是相信每位教师都能获得或大或小的成功。其次是学校为教师搭建平台，为他们创造发展的空间，例如青蓝工程、读书工程、新秀工程、名师工程、校本论坛、教学擂台赛等教学活动，同时鼓励教师写教学日记、教学案例、总结教学经验，在否定和批判中拓宽教育的新思路，形成新经验、新方法，从而不断跨越自己，超越自我。
优化心智模式。心智模式是我们每个人理解与看待周围世界的思维模式。青年教师一进学校，就要努力去优化他们的心智模式，我校通过对教育法规的学习、先进事迹的介绍、先进理念的更新，多渠道、多方位、多角度地让全体教师的价值观念和知识体系、认知水平等进行重组，从而统一思想，形成合力。
建立共同愿景。共同愿景不是一个想法，而是存在于人们心中的一种令人深受感召的力量。我校通过校史、学校发展规划的介绍，让青年教师了解学校的远景目标和近期目标，使他们把近期和远期目标分解到具体的工作中。对于中老年教师，则帮助他们消除消极的“无所作为”的自卑心理，鼓励他们向青年教师学习，振奋精神，为实现学校发展目标再作贡献。
进行系统思考。要让青年教师正确理解两种关系：工作和学习的关系；教师和学校的关系。学校不以事论事，引导全体教师把自己的每项工作都和学校发展联系起来，把工作成效与学习的作用联系起来，促使教师顾全大局，加强学习。
位于太仓市中心的城厢一小, 走出了四位两院院士和大批名望之士, 教育质量始终处于第一方阵。我是城厢一小第23任校长, 我想从打造学校和谐团队, 优化人际软环境, 从而提高教育质量这一方面, 谈谈我是怎样践行“致和”这一办学理念的。
我们以学校的和谐建设为重大工程, 以项目化管理为有效手段, 以发挥各人的潜能为宗旨, 从而实施目标管理、自主管理、民主管理。
一、对待上级领导——坦诚
人与人相处, 贵在以诚相待。向上级领导汇报工作, 尤其要坦诚以对。“坦”是强调平而直, “诚”指真诚和真实。坦诚是指不隐瞒、不修饰本相, 与人、与己、与天地坦诚相见。不矫揉造作, 不弄虚作假。
【案例1】坦诚以告, 债务归零
2011年8月, 我就任城厢一小校长, 学校新改建的三期工程刚刚结束, 背负上了142万元的欠债。
我冥思苦想, 如何与领导有效沟通, 赢得资金上的支持呢?我把总务、财务找来一起分析研究:这142万元的资金到底用在了哪里?哪些项目是刚性支出, 哪些项目是升级改造, 哪些项目是学校的自选动作?我想, 这也是上级部门需要知道的。我们条分缕析, 理清思路, 还把今年要开工的其他工程也放上去。
在去镇里“赖账”筹款之前, 我未雨绸缪, 信心倍增。一天上午, 我来到镇长的办公室, 先向她汇报了学校的五年发展规划, 接着实事求是地讲述了学校的债务危机, 并开诚布公地提出自己的要求。镇长认真地审视了我的财务分析, 听取了我的报告。她从大局出发, 一下子豁免了80万元的借款, 另外62万元欠款中的34万元由镇项目办支出, 这样学校就只欠28万元了。另外, 教育局下拨52万元捐资助学款, 全额拨给学校, 一部分用于还掉剩下的28万元工程欠款, 其他部分由学校支配。镇长还叮嘱我, 工程欠款不需要一下子还掉, 可以分批还, 一方面缓解资金压力, 一方面可以监督质量。那天回来的路上, 我一身轻松。
在工作实践中, 我认识到, 要取得上级领导对自己的关心、理解、支持和帮助, 必须坦诚。同时, 我们还可以运用上级的特长, 尊重上级的艺术, 引起上级重视自己工作的艺术和适应上级工作方式的艺术, 但关键是要坦诚, 不能欺上瞒下。
二、对待班子成员——真诚
真诚即真实诚恳。真心实意, 坦诚相待, 从心底感动他人而最终获得他人的信任。以诚学习则无事不克, 以诚立业则无业不兴。真诚能够使我们广结善缘, 真诚能够使我们的人生、事业立于不败之地。
我们校领导3人, 中层9人, 12个人组成一个行政班子。在行政管理上, 我是班长;在感情态度上, 我是大哥, 是家长。上任伊始, 班子会议, 约法三章, 我带头执行。同时, 又为每位成员量身定做了五年职业发展规划。平时我对待他们, 像兄弟姐妹。在这个真诚相待的团队里, 大家合作互助, 而又心理相容, 既为了学校的发展, 又发展了自我。
【案例2】真诚以付, 锐意竞岗
2013年上半年, 太仓市教育局在全市招聘校领导, 校长岗位1人, 副校长岗位8人。我们的行政班子刚搭建2年, 12人中, 5位是新手。但是我摒弃个人想法和学校利益, 积极动员, 真诚推举, 报名4人。4位成员经过精心培训, “过五关斩六将”, 4人全部进入考察阶段。最后, 1人被提拔为副校长, 1人被破格提为校长助理, 在全市成绩遥遥领先。特别是面试阶段, 我对每位选手锐意指点, 从个人穿着、打扮、精神、气质、谈吐、思路、演讲都作了个性化指导。4位选手信心百倍, 从容沉着, 机智应对, 取得不俗成绩, 给竞聘领导小组留下了美好印象。局里领导希望我们为3年后的大换届再输送更多人才。
真诚的眼睛是清澈的, 真诚的声音是甜美的, 真诚的态度是和缓的, 真诚的行为是从容的, 真诚的举止是涵养优雅的。故诚能行之永久, 是处事立身的根本, 是人生休咎的关键, 是事业成败的关键。
三、对待在校老师——赤诚
学校的每一个成员, 都是组织的构成细胞, 他们都具有独特的作用, 缺一不可。我们对待每一个人尊敬爱护, 非常真诚。
【案例3】赤诚以待, 为人受过
有一次, 一位中年级班主任在处理学生的问题上有些欠妥。为了教育学生, 她竟然让该学生晚半小时去食堂吃午餐, 以示惩戒, 也没有给食堂打招呼。开饭半小时以后, 当这名学生去食堂吃饭时, 餐具和食物都被收走了。没有吃到午饭, 他又不敢向班主任汇报, 下午还饿着肚子上体育课, 但这位班主任不知道这个情况。放学后, 学生回到家里, 一反常态, 极其饥饿, 狼吞虎咽……家长知道情况以后, 怒气冲冲寻上门来, 直接找到德育处。这件事德育处处理不了, 于是找到我办公室。
很明显, 这件事是校方全错。待家长冷静下来, 征询家长意见, 他要求班主任当面道歉。这个要求并不为过!但是我们了解到, 最近几天, 这位班主任有特殊情况——身体不适, 睡眠不好, 轻度抑郁, 带病上班。为了不刺激那位班主任, 也为了安抚家长, 我代替班主任诚恳地向家长道了歉, 并保证过后批评、教育班主任。这位家长看到我们诚恳的态度, 诚心的道歉, 气也就消了。
有时候, 校长作为家长, 在处理一些具体事情上, 睿智一点, 婉转一点, 适度容忍教师一点, 也会海阔天空。宽宏大度, 豁达开明, 这正是我们基层校长应有的素养。
四、对待退休老师——热诚
热诚, 就是热心而诚恳。我们学校处于市中心, 面积不大, 教职员工62人, 但是退休教师94人。对于这支庞大的退休教师队伍, 我们充分重视, 不放弃, 热诚相待, 因为他们也是我们团队的重要组成部分。
逢年过节适度慰问, 遇到困难倾力相助, 合理要求尽量满足, 贯彻待遇领先一步。每月设立集中回校, 每年组织近段外出。这些都是我们的常规动作。
不管是对待上级领导的坦诚, 对待班子成员的真诚, 对待在校老师的赤诚, 对待退休老师的热诚, 归根到底, 就是对待人民教育事业, 要忠诚。
和谐的人际关系, 带来了和谐的团队, 带来了良好的教育质量, 教师与家长的满意率达到95%以上, 学校教育综合质量始终居于太仓市第一方阵。自2010年, 太仓市教育局正式开评综合教育质量考核奖以来, 我校连续三年获得一等奖。2012年度, 学校获得太仓市、苏州市政风行风群众满意示范学校, 并名列太仓市榜首。
【《打造职业化团队》学习体会】推荐阅读：
看《打造职业化团队》心得体会09-08
如何打造团队精神心得体会05-25
酒店如何打造高效团队06-27
《如何打造团队凝聚力》心得06-11
用企业文化打造新一代优秀团队07-07
培养自主学习力 打造高效课堂09-12
打造学习型党支部特色06-07
打造小学语文高效课堂心得体会07-11
综采一队团支部打造创新学习型团支部07-23
打造最美乡村07-02
