绩效考核个人工作总结（精选11篇）
一、制定方案
1、教师绩效考核实施方案：
学校实施绩效考核，涉及广大教职工的切身利益，关系到教师队伍的稳定，关系到学校工作的有序开展，是一项十分重要的工作，方案制订合不合理显得尤为重要。为此，学校通过个别座谈，全体教师大会，不计名问卷调查和收集了兄弟学校的经验等不同形式，依据上级各种文件精神，结合本校实际情况，在充分体现绝大多数教职工的意愿的基础上。
2、考核内容：
教职工绩效考核的主要内容为职业道德规范占15分，工作量占25分，出勤占10分，履行教育教学岗位职责占35分，工作实效占15分及附加项，以总得分进行评定，比例则按照上级部门的绩数而定。
二、考核的程序与运行
1、考核：
为了保证方案的有效运行，学校成立了教师绩效考核考评小组且进行明确的工作分工。
(1)4月、10月的考核内容为职业道德规范、工作量、出勤、履行教育教学岗位职责及附加项。
(2)1月、7月为每学期结束月，故在原有的基础上增添工作实效。由学校考核领导小组在规定时间对教师进行综合测评。考核结果确定后，及时向被考核人反馈。
2、公示：
考核结果确定后，将考核结果公示一周，以提高考核的公信力。
三、面临问题和今后工作：
尽管我校绩效考核工作已深入开展，但任然存在不少问题：
1、个别教师对绩效考核意识不强，加上绩效考核中绩效奖差额不大，尚不能很好地调动其工作积极性。
2、学校流动性较大，特别是优生的流失，学校在教学质量考评方面没能找到更好的平衡点。
3、各年级师生比不平衡，学区比赛多集中在高年段，造成年级与年级之间，教师与教师之间教师绩效考核有一定不平等。
四、下步工作打算：
1、继续完善和实施意见绩效工资考核办法。
自改革开放以来, 以往计划经济下的平均主义逐渐被人们所诟病, 而基于个人绩效的薪酬激励被企业广泛接受, 根据个人的绩效考核来奖励有贡献的员工已成为绝大多数企业的共识, 在这种绩效考核和薪酬发放的机制下, 员工不断被激发出更大的生产力, 企业利润也随之改善。较之计划经济时代的“大锅饭”体制, 以薪酬为目标的个人绩效考核是一种非常进步的管理体系, 它一举解决了“搭便车”的现象, 调动了全体员工的积极性, 提高了员工工作的满意度, 成为大多数企业所青睐的管理模式。
但凡事都有一个“度”的限制, 当突破了某个范围后, 事物的性质就会向相反的方向转变, 若以薪酬激励为目标的个人绩效考核超过一定程度, 便物极必反, 成为制约企业和员工发展的障碍。如今, 越来越多的企业视个人绩效考核管理为企业的不二法门, 将严格的个人绩效考核应用于所有的工作岗位上, 并认为个人绩效考核越是与薪酬紧密挂钩, 越是能解决员工工作积极性上的问题, 却不知往往造成了员工的反感和抵制, 走入了误区, 产生不良的结果。
著名的全面质量管理运动领导人爱德华·戴明, 曾提出对绩效加薪方案的批评意见。他认为, “人与人之间所存在的显在绩效差异, 几乎全都是由他们身处其中的工作系统本身产生的, 而不是由人们自己制造出来的。”工作系统要素包括同事、工作、原材料、设备、客户、管理、监督以及环境条件等。这些系统要素在很大程度上是处于员工个人的控制能力之外的。此外, 他还指出, 加薪时若过于关注个人绩效, 会对团队工作不利, 因为“如果每个人都在拼命往前赶, 或为了个人的利益而去抢夺自己的救生工具, 企业必然是最终的受损者”。
由此可以看到, 与薪酬紧密挂钩的个人绩效考核并不是解决一切企业出现的问题的灵丹妙药, 虽然在企业和员工可接受的范围内不失为一种提高效率的好方法, 但超过了一定程度, 效果便适得其反。
因此, 与薪酬挂钩的个人绩效考核需要具有一定的宽松度, 为了能理性直观理解, 我们将薪酬与个人绩效考核的联系程度用绩效考核误差反映出来, 因为联系程度越高, 绩效考核越精细, 误差则越小。另外, 为消除误差而产生的管理成本与员工的效用损失之和用所耗效用成本表示, 联系程度越高则所耗效用成本越高。下面, 我们将建立关于薪酬与个人绩效考核联系程度的模型, 进行深入分析。
2 薪酬与个人绩效考核联系程度的模型
2.1 员工薪酬公式
首先我们构建员工的薪酬模型:
W为薪酬总额, a为基本工资, b为激励程度, e为员工努力程度, V为绩效考核误差。
V绩效考核误差的大小代表着绩效考核与薪酬的联系程度, 绩效与薪酬挂钩越紧密, 绩效考核越精细, 则绩效考核误差V越小;反之, V越大。
2.2 无风险等同值的引入
由于上述薪酬体系为激励薪酬模型, 在激励体制下, 会给劳动方带来风险, 劳动者收入主要依靠劳动收入, 并不拥有很大的资本, 收入固定有限, 没有能力分散风险, 所以他们不愿意承担风险。那么激励薪酬模式的引入, 会给员工心理带来风险损失, 风险损失可以表示为:
VAR (W) 是衡量风险大小的指标, 它是W的方差, , 风险收入与期望工资之差越大, 风险越大。r是人们对风险态度, 0
收入期望值减去风险损失就相当于无风险情况下的收入值, 即无风险等同值:
2.3 总效用公式
将员工的努力程度视为自变量, 则企业利润的模型:
M (V) 为关于绩效考核的成本以及所带来的员工效用消耗, 是以绩效考核误差为自变量的函数。绩效与薪酬越紧密, 绩效考核越精密, 所耗成本越高, 给员工带来的压力越大, 消耗效用越大。所以:
整个企业和员工的总效用可以表示为:
2.4 最佳误差值的确定
当员工努力程度一定, 对风险的态度一定时, 视绩效考核误差V为总效用函数的自变量, 要求T (V) 的最大值, 需对V求一阶偏导, 并令得:
2.4 结论
此时的V为总效用最大时的绩效误差, 由V的表达式可以看到r和b越大V越小, 由此我们得出结论:并不是V为零时员工和企业的总效用为最大, 此外, 激励程度越大, 则绩效考核的误差越小;而员工越是规避风险, 则绩效考核误差越需要降低。
该结论与现实工作比较相符:一般从事激励程度高的工作的员工乐于挑战自我, 更倾向于面对风险, 个人绩效应与薪酬紧密联系且绩效考核需要精细以保障高风险下的高收入;而从事内务式工作的员工, 大部分希望有一个稳定的收入和工作, 面对风险时, 采取的是规避的态度。
3 为个人绩效考核“松绑”
经过以上的数学模型的推导, 我们更加理性地看到当企业与员工的效用最大时, 个人绩效考核误差并不为零, 也就是说并不是所有性质的工作都需要将薪酬与绩效考核紧密相连的, 不同的工作岗位应采用不同宽松程度的绩效考核, 如提成比较高的销售工作, 绩效薪酬相对于基本工资很多, 则绩效考核需要严格精细的制定, 这样才能满足企业内部的公平感, 更好地激励销售人员提高销售额。
而比较事务性的工作或团队合作较多的工作, 工资比较固定激励程度低的岗位, 个人绩效考核与薪酬间则需要一定的宽松程度。在节省考核成本的同时, 给员工以宽松的工作环境, 否则, 将会给企业和员工带来以下负面效果:
(1) 频率过高的绩效考核对员工心理产生了巨大的压力, 员工每个月疲于奔命, 应付着各类的考核, 产生一种被控制的感觉。
(2) 过于精细的个人绩效考核, 造成了个人利益与集体利益的偏差, 使得员工只专注于自己的收入, 忽视了企业的发展, 作出一些损人利己短期行为。
(3) 过分强调个人的绩效考核在企业的内部形成了紧张的气氛, 员工之间和睦团结的关系会遭到破环。
(4) 仅仅着眼于金钱的个人绩效考核, 使得员工为了金钱而工作, 削弱了他们通过工作而产生的自豪感和成就感。同时也降低了对企业的忠诚度和归属感。
因此, 个人绩效考核并非像人们期望的那样与薪酬联系紧密才为完美, 需要一定的宽松程度, 这不仅有利于企业的发展, 也符合人性需要, 更何况薪酬只是对绩效影响的一个方面, 过分强调薪酬与个人绩效的关系只会忽视其他影响绩效的因素, 造成企业发展目标的偏离, 所以, 必要时也该考虑为个人绩效考核松松绑了。
参考文献
[1]迟巍.人力资源经济学[M].清华大学出版社.
[2]刘昕.打破“大锅饭, 留住“小锅饭”[J].HR MANAGER, 2007, 3.
[3]李瑞琳.目前国企绩效考核存在的问题与对策分析[J].人才资源开发, 2004, 12.
[4]陈澄波.揭开绩效考核的“阴”面[J].人力资源.
[5]胡立.部门绩效VS个人绩效[J].人力资源.
关键词：员工返聘；KPI；绩效指标；高绩效工作系统
一，返聘的必要性与KPI考核方法的适用性
有经验的员工是企业可持续发展所必要的，他们能够起到新老员工间的过渡作用，作为团队的领导者帮助年轻人适应企业文化，集中于企业使命并提高工作技能。所以针对目前我国人口结构的转变，返聘现象将会持续发展。在当前技术条件支持下，企业接触及涉及较多的绩效考核方法具体而言包括①关键事件法②360度考核法③平衡计分卡法。对于返聘员工来说，由于年龄体力限制，难免出现一些工作失误错误，但同时由于地位声望而受到上级和下级的尊重，在绩效考评中不敢直接指出错误，所以360度绩效考评考核无法保证考评结果的客观公正，不利于后期反馈与激励。而平衡计分卡的指标与企业整体战略联系紧密，从财务，学习与创新，客户，内部管理多方面进行考评，返聘员工大多不在直接与客户产生接触，所以在客户指标，学习创新指标明上显落后于年轻员工，不利于考核的公平性。返聘员工由于经验优势往往在特定岗位，关键环节发挥作用，所以我认为关键业绩指标法是最适合于对返聘员工进行绩效考核的方法。能够有所侧重，客观反映返聘员工的绩效水平。
二，基于KPI的绩效考核指标体系
绩效目标是给评估者和被评估者提供所需要的评价标准，以便客观地讨论、监督、衡量绩效。对于返聘员工要按照SMART原则，指定具体，可衡量，基于时间的可达到的高度相关的目标。 返聘员工无论什么行业都要在专业技术岗位从事工作，考评重点主要应该是在关键业绩的表现
以医院为例，设计出一个返聘医生的关键绩效考评体系和绩效标准
绩效总分=单项指标得分*指标权重
由于返聘员工工作的特殊性，不同指标权重不同，所以要乘以相应权重，最后总分为10分，根据得分确定绩效薪酬。同时我认在对返聘员工的工资体系中，绩效工资所占比例至少应该在30%左右。
三，绩效结果的反馈
对于返聘员工的绩效考核反馈，管理者要多进行非正式的沟通，不断强调员工的重要性和组织的目标性。要遵守以下几点
（一）， 要强调经常性，对事不对人
考核者应当向返聘员工提供经常性的绩效反馈，使他们在正式的评价过程结束之前就基本知道自己的绩效评价结果。同时经常性的沟通能够强调返聘员工的重要性，满足其心里需求。
返聘员工可能存在过分自信，倚老卖老等状况，只要不妨碍工作产出，就无需正面指出，以至影响工作积极性。但对于直接影响绩效的特征要和当事人沟通，以求改进。例如，返聘员工个性特征中有不太喜欢与人沟通的特点，这个特点使他的工作绩效因此受到影响，这样关键性的影响绩效的个性特征还是应该指出来的。
（二），多问少讲，尊重个人意见
在与返聘员工进行绩效沟通时遵循20/80法则：80%的时间留给员工，20%的时间留给自己，因为返聘员工往往比领导更清楚本职工作中存在的问题。要引导员工自己思考和解决问题，自己评价工作进展，而不是发号施令，居高临下地告訴员工应该如何做。
四，结语
返聘员工的绩效考核同样需要纳入企业绩效考核体系，强化新员工的培养，对企业核心业务的贡献等关键指标的薪酬奖励，严格按照财务数据评价而不是主观臆断。同时要弱化对出勤，客户数量等指标的薪酬激励，从而为建立高绩效工作系统提供支持。（作者单位：山东大学管理学院）
参考文献
[1]JAKE G. MESSERSMITH AND JAMES P. GUTHRIE《High performance work system in emergent organizations：Implications for firm performance》
一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也确实在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。
一是观念陈旧，认识不到位。有些事业单位人力资源管理者知识欠缺，观念陈旧，没有充分认识到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、使职工明确自己的努力方向、满足职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。
二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍采取定性与定量、领导与群众相结合的方式，按照德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准具体化到部门和岗位;若拿来就用，往往会无从对照。即考核工作内容没有与本单位的目标和使命很好结合，没有具体体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的本来目的。
三是考核等级过少，方法简单化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往采取强制分布的办法，将四个等次按照一定的比例，硬性分配到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”;而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避免考核中出现矛盾，采取“轮流坐庄”的办法，特别是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤其突出。从而，严重挫伤了广大职工的积极性、创造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。
四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，容易使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平时的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平时工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。
五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈意见，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通;而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到应有的指导和帮助，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要原因。
二、改进事业单位绩效考核工作的策略。
上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严肃性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实情况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。
一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的认识。要通过开展各种形式的宣传教育和组织培训活动，广泛宣传绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分认识绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特别是对广大员工的激励作用、对各项工作的推进作用，促使各级管理者更加科学理解和正确掌握绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用发展的观点和创新的意识安排、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的发展发挥积极的促进作用。
二是积极探索，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量所有的人。因此，绩效考核工作就应根据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以采取定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等情况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务能力、协调能力、创新能力、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为具体的考核标准，并在具体实施的过程中发现问题，及时改进完善。
三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平时考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应根据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来决定。一般说来，高层管理者、科研工作者的考核期限以年度考核为宜;中层管理者，应以季度考核单位为宜;一般操作性工作者，应以每月考核为宜。
四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与交流。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民-主评议与民-主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严肃性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情况，对被考核者作出客观公正的评价;另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析原因，加以改进，提高绩效。
五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应认真及时地总结经验、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的意见;要注重对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。
时间一晃而过，转眼间来到东莞中原已经接近两年了。如今看着镜子中的自己，回想自己从一个懵懵懂懂的菜鸟到如今可以从容应付职场各种事务的地产专业人员，此刻的我，感慨万千。毋容置疑，这将成为我人生中弥足珍贵的一段经历。
是的，此刻的我正在在借这次总结，吐露我这一年的心声，总结我这一年的经验，分享我这一年的点点滴滴。相信领导们已经看到这里了，所以，我要开始了。
首先，我再次在这里强调，在即将过去的一年里，我依旧认可中原，认可五部，依旧喜欢我们可爱的同事和领导，在未来，我也打算这样持续下去，不虚伪，真心话！
老实说，我个人觉得我在中原的从业经历是挺曲折的，以菜鸟身份进入东莞中原五部，屁股都还没坐到办公室的椅子，就马不停蹄地前往客天下项目驻场，这个地方是在离东莞5小时车程的梅州。我家在茂名，地域处于粤西，而梅州处于粤东，东西相隔，不止离东莞远，离家也就更远了！然后就每天都忙，刚开始瞎忙，慢慢地才忙得有道理，但也忙得想回家找块地耕田做地主。回来东莞以后，别人误以为我在梅州山高皇帝远，工作娱乐两不误时，我心里只能苦笑不已~后来因为客天下项目工作结束，调回东莞公司，刚回到，承蒙领导照顾，让我同时跟进了三个项目的工作，助我增加工作经验。所以也突然就忙得不知所云，当时同事也笑称我是五部最忙的人（这个永远不敢当，伟哥才是五部最忙的）；接着碧海云天项
第1页，共4页 目组需要进入深圳区域进行异地拓展，因此我”临危受命“全力支援深圳外拓团队的工作，所以也自而然地常驻深圳，包括后来增加的中原外拓团队，也由我来主导团队日常的工作事务，突然间我感觉我的人生充满不一样的色彩，中间还夹带着一点榴莲味呢。
我这两年的经历当然也不是那么简单地能用几句话说得一清二楚，而我说这些也不是为了向领导们诉苦，我只是想借此表达三个观点：
其一，我不后悔这两年的选择，我不后悔梅州之行，我不后悔深圳拓展，我在这两年里得到了旁人羡慕的经验，我在梅州很累，但让我打开了地产世界，我回东莞很忙，但让我了解了中原地产，了解策划的种种，正真踏入地产行业，我去深圳很烦，但我了解了拓展的基本经验，也过了一把领导瘾，体会如何带领一个团队冲锋陷阱；
其二，我这些所谓的曲折经历只是开始，我已经准备好迎接更曲折的工作与人生（我相信这是策划的首要技能）；
其三，不忘初心。请永远都不要忘了，当初的你因为什么而奋斗的，请不要在这人生道路上迷失了自己，就算不经意间迷失了，也请调整好你的方向，相信自己，踏实走出每一步。这是对自己说的话，我会努力让自己做到这一切。
首先，我在此表明，在这一年里，我的能力绝对有瞩目的提升。同时，我在此要作以下汇报：
一、坚持积极的工作态度与乐观思想
我热爱策划工作。
在这一年里，我认真履行岗位职责，保持对工作负责的工作态度,谦逊
第2页，共4页 学习，积极进取，不断提高自己的策划专业水平，力争把领导分配的每一项任务做到最好，同时，勇于发表自己的想法，为项目为团队做出贡献。
二、加强学习，努力提高自身素质
在工作中，努力把知识技能运用到工作实践当中，丰富阅历，开阔视野，使自己更快地适应工作以及融入团队。积极参加公司的集体活动，坚持总结工作中的得与失，使自己的策划素质有了较大提高，为自己开展各项工作提供了强大的动力支持。同时正视自己的不足并积极纠正，为更好完成本职工作夯实了基础。
三、今后工作展望
“业精于勤而荒于嬉”，虽然进入地产行业已经快两年了，但是学无止境，尤其对于千变万化地产行业来说，我还需要不断累积自己的工作经验和提升专业能力，人无完人，现在的我还是有许多的不足，我必须要毫不停歇地向前走着，通过多看、多问、多学、多练来不断的提高自己的各项业务技能。时代的发展瞬息万变，各种学科知识日新月异，我将坚持不懈地努力学习各种知识，并用于指导实践。在今后工作中，要努力当好领导的参谋助手，把自己的工作创造性做好做扎实，为中原的发展贡献自己的力量。
四、对部门的意见和建议
1、建立完善激励机制。无论是销售人员还是策划人员，好的制度可以激励员工，好的制度也可以强化管理。
2、要做好后继人才的培养工作。虽然地产是一个流动性极强的一个行业，但是当新鲜血液进入部门的时候，还是要考虑去挖掘和培养新人，第3页，共4页 无论是销售还是策划，他们都是部门重要的组成部分。所以要做好老同志的传帮带工作，把他们的好做法传下来，在中原传承下去。
3、既要引进人才，还要用好人才，特别是要挖掘公司内部现有人才，最大限度发挥各类人才的作用。
在此想提一个小小的要求，我希望可以和领导单独在月光下，柔情浪漫地喝上两杯小酒，轻松扯淡~
策划：梁浩
时间：2016年1月18日
福清上苍中学林恩仁
本学年，我担任了八年级一二两班的语文教师，感到压力十足，如何使优生成绩稳定，差生有所进步成了我的一大难题。但我相信，只要把自己的教学工作做好，多点反思，多督促学生，多点师生交流，一定能解决这个难题。
于是整年，我认真备课。时在当下，网络上的师资力量非个人所能比较，为了博采众长，撷取各名师的教学要点和精粹，每一篇课文我都浏览了十多篇名师教学材料和参考书，把它们化入自己的教学课件和文档中，为了让教学井然有序，循循善诱，我经常在自己宿舍里背诵步骤、问题和答案，多次操练教学步骤和过程。为了使课堂生动有实效，我翻阅了许多课文相关材料，应对常见的教学突发问题。一年下来，各课的教学要点和教法都变得非常熟悉。
在认真备课条件下，授课仿佛变成了轻松的终结。这个学年，我灵活使用了多媒体设备，调动学生听说读写，在课堂上，我紧抓课文的三维目标，发挥了自己写的关于课堂实效的论文经验，使课堂变得更加高效，课后还适时布置了作业来强化效果。在各次考试中，我所任教班级皆考出福清较好的成绩。
此外，我常找学生谈心交流，关心他们的喜怒哀乐和德育，使他们学习习惯和道德修养得到提高。课堂的鲜活是我本的教学研究的目标。在认真的教学，灵活地使用各种教学手段，不断学习教学技术之后，我总结撰写了《课堂生命在于鲜活》，投入了本福清名师工作室的论文评选。
一、健全完善人工成本管理体系
一是做好年度人工成本预算。年初,根据上年实际发生的人工成本,结合年度用工总量、国内外人员变化及各项费用计提基数正常变化等因素,预测年度内人工成本情况。其中:工资总额按上年实际发生及利润指标完成情况测算;工资社会保险费及其他保险费依据实际缴费基数(适当考虑一定的增长水平)和规定比例测算;工会经费及教育经费按当年工资总额预算相应比例测算;福利费结合上年实际发生情况,按规定范围和标准据实测算;劳务费中的劳动报酬结合上年实际发生及利润指标完成情况测算,劳务费中的社会保险及其他费用,则依据实际缴费基数(适当考虑一定的增长水平)和规定比例测算;海外人工成本主要测算指标为工资总额、劳务费及福利费,首先与海外项目部及国际工程事业部确定海外年度用工计划,预测全年平均人数,再根据各地区海外补贴标准测算年收入水平,从而预测全年海外工资总额及劳务费,海外福利费则根据规定范围和标准按全年预测人数测算。通过上述方式对各项费用的预测,2014 年我公司实际发生人工成本控制在预算范围。二是对各项预算指标逐项分解,落实到相应的责任部门,即:人力资源部门负责工资总额、劳务费、工资附加费及培训费的审核监督;财务部门负责福利费、离退休人员费用的审核监督;安全部门负责劳动保护费的审核监督;工会部门负责工会经费的审核监督,并与单位经济效益挂钩,根据各单位指标完成情况,合理控制人工成本提取进度。三是加强人工成本分析。每月坚持进行人工成本分析,将人工成本实际执行情况与预算进行对比,与上年同期人工成本发生情况对比,针对预算执行异常的人工成本指标,及时分析原因,并加强与财务部门沟通,对超进度提取的有关费用及时进行预警或控制;属于列支不规范的项目,要求各单位限期调整或整改。四是定期组织相关部门对人工成本管理进行调研,结合年度财务决算对各单位人工成本执行情况进行综合考核。对违反规定、超过控制指标列支人工成本的单位,相应扣减其下年度人工成本指标,情节严重的,给予通报批评并追究相关人员责任。
二、结合三支队伍特点,采取灵活多样的绩效考核分配形式
公司进一步完善了 《内部经营承包管理办法》《经营承包考核实施细则》和《职工工资管理细则》,为基层单位深化内部薪酬分配提供了依据,并将工资分为基本工资和业绩工资两个单元,每月按考核结果对各单位进行薪酬分配。职工收入与单位效益挂钩浮动,月度核拨保障工资,经考核完成计划利润指标实现超额利润的单位,按提成比例兑现绩效工资。通过实行多种分配形式,有效调动了员工工作积极性。
(一)对管理人员实行“基薪+ 业绩兑现”的分配模式
重点突出“盈利者奖、亏损者罚”的浮动分配原则。一是对基层单位经营承包人实行年薪制,按照单位与公司签订的经营承包合同,根据经营规模、计划利润和上交折旧费,分6 个档次确定经营承包人年基薪。承包人每月只发放生活费,年终经公司考核,完成经营承包指标的,按确定的档次和标准兑现年基薪。并按超额利润、使用公司员工人数及上交折旧费和相应的调节系数,兑现业绩年薪。完不成年度经营承包指标的,每降低1%扣减承包人年基薪1%;若发生重大安全或质量事故,根据经济损失核减承包人年薪。资金回收率须达到公司规定标准,每降低1%扣承包人5%年基薪。根据单位生产经营效益情况半年进行一次考核预兑现,年终进行总考核硬兑现。二是基层单位对一般管理人员,明确职责、责任到人。根据各岗位难易程度、贡献大小、劳动态度、劳动纪律、出勤等情况进行综合考核,将考核结果与个人绩效工资挂钩。
(二)对专业技术人员加大专项奖励力度
一是开展专业技术人员比武,对取得各专业前三名的人员,享受一年的优秀人才津贴,充分发挥优秀人才津贴的激励作用。二是建立科技进步专项奖励制度。打破专业技术岗位界限,对技术改造、新技术推广应用、技术创新、专利申请等有突出贡献的人员实行专项奖励,激励员工创新创效积极性。三是组织开展年度优秀专业技术标兵评选,对表现优异、业绩突出的专业技术人员单独进行表彰奖励。
(三)对技能操作人员采取以计件工资为主的多种分配形式
公司以管道项目作为试点单位,制定了《计件工资分配办法》,进行劳动定额管理和计件工资试点工作。为保证试点工作的科学有效性,一是完善劳动定额标准,为实行计件工资打好基础。针对管道项目的施工环境,人力资源管理部门参照同类地区施工制定的同类工程劳动定额标准,组织定额员、工程技术人员、工人技师,按工序分工种制定了适应该项目施工的管道安装和相关劳动定额标准,并在管径相近的国内管道安装工程中进行验证。通过统计分析,劳动定额水平先进合理,为项目顺利实行劳动定额管理和计件工资打下了良好基础。二是开展岗位评价,确定岗位系数。运用工作分析的方法,对各工种进行岗位评价,从对电焊工这一关键岗位的施工环境、作业条件、劳动强度、技术含量、贡献大小等要素分析做起,经过对比分析,运用加权平均的方法,测算了电焊工的岗位系数,并以此为依据确定其他工种岗位系数;然后,根据机组的人员配备、岗位系数,依次计算出完成一道管口每个电焊工、油气管线安装工、起重工、气焊工、施工机械操作工及辅助工种人员的计件工资,使计件工资按机组安装焊接的管口数量和岗位系数直接分配到个人,简便易行,公平合理。三是按完成工作量兑现计件工资。为保证劳动定额考核的严肃性和计件工资分配的及时性,项目部定期或不定期对各机组完成的工作量进行严格考核,并按机组当月完成的管口数量或定额工日及时分配计件工资。为防止机组出现只求进度、不顾质量,只求数量、忽视安全等不良现象,项目部在对机组实行计件工资的同时,还将安全生产、工程质量、施工工期、成本节约等经济技术指标以百分制的形式,与机组计件工资复合挂钩考核,提高各机组的安全、质量和效益意识。经过在管道项目中实行定额考核和计件工资,技能操作人员普遍反映此考核分配办法可操作性强、透明度高、公平合理;职工对个人的收入都能做到心中有数,根据当月机组完成的管口数量,就能直接计算出个人收入,得到了职工的认可与广泛赞同。通过在平泰管道项目施工中实行计件工资,职工工作热情空前高涨,机组间自觉开展劳动竞赛,比贡献、赛效率,创出了工程开工、施工质量、定向钻穿越、综合管理四项第一,在中石油长输管道市场树立了“中原油建”品牌,受到业主高度评价,并取得了良好经济效益。
同时,基层单位还结合实际制定了各具特色的绩效考核和薪酬分配办法,如西部工程处始终坚持定额计奖和超定额计奖,市政工程处实行了单机核算、利润提成,储罐安装工程处实行了综合费用定额考核、超额利润分成的薪酬考核分配办法。通过多种绩效考核分配形式的有效实行,搞活了内部薪酬分配,一是调动了职工的生产积极性;二是提高了劳动效率、加快了工程进度;三是降低了人工成本、提高了单位整体效益;四是增强了职工之间、单位之间的竞争意识,对公司生产经营持续发展起到了良好的促进作用。
我们虽然在人工成本管理和绩效考核方面做了大量的工作,但与兄弟单位和上级的要求还有一定差距。今后,我们要认真总结经验,改进不足,以深化改革为契机,继续推行多种绩效考核分配形式,将公司人工成本管理和绩效考核工作进一步推向高潮。
参考文献
[1]李玉峰.一次劳动定额管理的成功实践.企业管理,2015(6)
[2]常显珍.施工企业项目部薪酬分配模式探讨.经济师,2012(9)
关键词：档案工作 绩效 目标考核
中图分类号：G27 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2012）12（a）-0207-01
1 机关档案工作实施绩效考核的意义
机关档案工作实施绩效考核，是档案工作发展形势的需要，是对机关档案工作作出适时和全面的评价，规范档案管理，查找工作中的不足，寻求其更为有效的服务新途径，提高档案工作的质量和水平，可加大机关档案工作的督导落实力度，更好地发挥档案的作用，促进机关档案事业的全面发展。
机关档案工作绩效考核工作的开展，可以促使档案工作者转变观念，更好地认识档案工作的重要性。引领单位部门或机关档案工作人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案管理水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。
机关档案工作通过绩效考核办法的制定和落实，可以进一步明确机关档案工作的目标和标准，在工作过程中起到沟通、改进、督促等作用，使机关档案工作科学有效的管理。
机关档案工作通过绩效考核的奖优罚劣，可以改善档案工作人员工作行为，对机关责任部门和人员起到较好的约束作用，促使档案工作人员更加积极、主动、规范地去完成档案资料的收集、整理、归档、借阅及利用工作，启到激励的作用。
机关档案工作通过绩效考核，对档案工作过程、环节、质量及效率等方面进行监督、规定及考评，获得反馈信息，可有效促进调整和改进机关档案工作，实现档案工作规范化。
2 机关档案工作绩效考核的方式方法
绩效考核是加强机关工作人员日常管理的重要手段，是加强执行力建设的关键环节。绩效考核工作的开展，可有效促进转变档案观念，更好地认识档案工作的重要性，绩效考核作为管理手段，严格考核，可有效规范档案工作行为，引领单位部门或机关人员强化档案意识，提高档案工作的主动性和档案利用的质量及水平，为档案事业的各项工作发展打下坚实的基础。
档案工作绩效考核的基本原则是：为进一步改进工作作风，端正服务态度，提升服务质量，提高工作效能，圆满完成各项任务，坚持公平、公开、公正的原则；以绩为主，德、能、勤、绩、廉全面考核的原则；以定量为主，定性与定量结合的原则。在制定档案工作考核目标范围时，要解放思想，转变观念，科学安排，对各项绩效指标完成情况进行量化考核，着重考核各项指标完成率情况，按照各项指标的权重，综合出各单位绩效得分分值。
档案工作绩效考核的内容主要有：档案工作列入本单位年度工作计划；各种档案实行集中统一管理；领导重视，有档案工作领导组织，主管领导及时解决有关问题；人员落实，有专兼职档案人员，并持有档案资格证书；制定本单位档案工作各项制度，并严格执行；文书、声像、会计等各门类档案归档工作情况，重要工程项目、重大活动等档案及时收集、整理归档情况，编制本单位文书档案归档范围和保管期限表；有档案专室、专柜，库房温湿度符合标准；档案室符合防盗、防光、防高温、防火、防潮、防尘、防鼠、防虫的要求；有借阅利用记录，编写档案利用效果实例；编写单位年度大事记、组织沿革，并做好历年续编工作等。
考核方法主要有：实行百分制量化考核；实行工作目标责任签约；实行平时考核制度；实行群众评议制度；实行加分和扣分制度；实行年度工作考核。主要是按照政府的总体部署，结合档案部门职能，抓好各项工作的落实，把解决广大人民群众最关心、最直接、最现实的利益问题作为一切工作的出发点和落脚点，努力实现档案事业又好又快的发展。
3 建立机关档案工作绩效考核的责任
以绩效考核为平台推进档案工作的责任化管理，目的在于“分解目标、落实责任”。就是将文件资料的形成、积累、整理、立卷、利用工作，纳入领导工作议程，纳入有关人员的岗位责任制，将档案工作责任落实到档案室及各相关人员，可有效提高有关领导和人员的档案意识。通过实施目标及过程考核，达到实现档案工作科学化、规范化、制度化。
通过档案工作责任体系的建立，降低了档案室工作的被动性，促进达到档案工作各方面规定要求，促使档案人员与相关人员及时办理交接手续，可避免原始资料的丢失和遗漏，减少催交档案等环节，提高了工作效率。
4 做好机关档案工作绩效考核的管理
档案工作实施绩效考核，是为了适应发展形势需要，对档案工作作出适时和全面的评价，查找工作中的不足，发现与规范要求的差距，以寻求更为有效的服务新途径，提高档案利用的质量和水平，更好地发挥档案的作用，在企业创造效益的同时，促进档案事业的发展。
1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整，精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。
定量考核：
A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。
B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。
定性考核：
劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。
三.组织领导
公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作
工作职责：
1.负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。
2 .负责考核制度的讨论，修改及监督实施
3 .负责各部门“定量考核”的评价
4 .负责安排各部门下季度工作重点
5 .负责考核结果，工资等级的调整
四.考核标准：
根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升
5.职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、2050、2500
附录1 劳动纪律考核标准
违规以下条例每各扣1分
1.上班经常迟到、早退。(一个月累计3次)
2.上班没按规定着装，仪容仪表不整齐，没使用文明话语。
3.员工在上班时聚堆，高声喧哗或出口讲粗话。
4.工作时间内擅自离岗，串岗或帮助亲朋好友代买商品。
5.上班时间端姿不正，倚靠，手插衣袋，脚踏货架，背向顾客，抱肩，叉腰，背手，或趴 伏坐于柜台(货架)或手里摆弄与营业内容无关的东西。
6.员工工作时间内将私人物品带入商场或将物品存放在顾客寄包处。
7.除检查工作，检修人员外的其它员工走非员工通道及客用设施(公事除外)。
8.工作时间在商场吃零食、吃饭、喝饮料或乱扔纸屑，果皮，包装等物。
9.柜台商品摆放陈列不整洁，有灰尘。
10.在公司禁烟地方吸烟或随地吐痰。
11.在工作时间内从事与本职工作无关的事(会客，看报，干私事)。
12.拒绝阻碍保卫人员用管理者履行职责者。
13.损坏公共财物破坏公共设施。
14.不服从工作调度指挥和组织分配
15.散布谣言，谩骂，恐吓，中伤，欧打公司员工或主管人员(对同事恶意攻击)
16.私自扣留顾客遗失物品。
17.偷窃或挪用公司员工财产，如现金，物品或其它人的钱，衣物等。
18.私自涂改，假造单据，证明或其它任何公司记录报告。
19.使用公司电话私聊或上班时使用私人电话。
20.没参加早会，培训者或早会例会;(经常迟到，没专心听取)。
21.无故旷工或没向公司请假者，(没写请假条，登记请假记录)
22. 私自调班，换班者。
23.交接班不认真，没完成公司交待的工作任务。
24.不得对所居住宿舍，随意改造或变更，乱接电线。
25.起床后棉被叠放不整齐，洗晒衣物没放在指定位置。
26.外宿没请假，没登记者。
27.使用电视，收音机声音过大，影响他休息或在宿舍大吵大闹。
28.宿舍没经同意留宿外人。
29.宿舍废物，垃圾乱扔，房间不整洁，用具排列不整齐。
30.在宿舍内聚餐，喝酒，赌博或从事其它不健康活动。
31.没节约使用电水。
32.没节约粮食，提前用餐。
33.冒充主管签名或骗造盗用公司印信。
34.在工作时间内或工作场所内兼营个人事业。
35.泄露公司商业秘密。
36.利用职务之便招骗撞骗，严重损害公司的声誉。
37.在公司内工作，还在刊登个人求职资料或到人才市场进行应聘活动。
38.严重影响工作场所秩序或同事士气，不利于公司业务正常作业。
39.因工作疏忽或未依规定操作，致使机器设备遭受损失或伤及他人。
40.无故不参加公司组织的集作活动累计2次以上
41. 浪费公物，情节轻微。
42.工作时间内睡觉
。 43.酒后上班，工作场所吸烟。
44.工作时间内打游戏。
45.工作时间内到宿舍。
附录2 服务质量
违规以下条例每各扣1分
1.没主动迎接顾客
2.怠慢顾客或在顾客打过招呼却置之不理
3.服务时，没有如实介绍
4.没使用文明服务用语
5.服务态度不端正
6.接受售后服务态度差
7.没完成顾客交待的合理要求
8.没完成向顾客承诺的事
9.做出不利于顾客的言行
10.做出不利于顾客利益的事
11.顾客投诉属实者
12.在服务时，无理与顾客争吵
附录3
团结协作
违规以下条例每各扣1分
1.是否遵守理解公司各种规章制度而努力并能规劝他人?
2.是否努力理解上级的批命并圆满贯彻执行?
3.在工作时间是否热衷于工作?帮助同事?
4.是否能和同事很好的合作?是否经常使人觉得多嘴多舌，指手划脚?
5.是否不框不动，只求自己方便，合适?
6.是否经常支持并积极参加公司各种活动?
7.是否有歧视同事?
8.是否有在背后讲同事坏话行为?
9.是否有搞小群体或拉帮派行为?
10.是否存在破坏同事感情的事?
岗位：
姓名： 考核月份： 领导评分： 自评分：
序类别考核项目权重考核标准与要求考核办法完成情况得分与同事融洽相处，团结和睦，积极配合1、工作协调及态度5分不能好好配合工作每次扣2分其他部门，参与各项有关工作。
2、参加培训、会议及公司各公司或本部门组织的各种培训、会议、5分积极参加公司的各项集体活动项活动活动，每缺席一次扣2分(除出差外)按时上、下班，无旷工、迟到、早退等迟到扣1分/次，早退扣2分/次，旷工半
3、出勤考核5分违纪现象天扣5分/次形象整洁、礼貌待人、能熟练介绍公司熟悉公司产品、掌握谈话技巧、满足甲
4、日常行为规范及商务接待3分产品技术及工艺流程方合理要求，出现一次失误扣1分无违背道德及违反员工手册、文明礼仪
5、遵守公司的各项规章制度5分每出现一次违纪情况扣1分等一切公司规章制度行为。高质、高效、准确办理，不影响正常工不能及时准确完成领导交办的任务每次
6、领导临时交办的其他事务5分作扣2分日常行政1每月及时做好当月工作总结、下月工作按工作计划完成相应工作，每出现一
7、每月月度工作总结和计划9分工作(60%)计划，并按计划逐条落实各项工作项延误扣1分实施积极、高效完成相关工作，每出现一7分业务熟练，工作积极、主动、高效
8、工作效率及主动性项工作延误扣1分5分按6S要求目视范围内不规范、不整洁每项扣1分
9、部门内部卫生及整理5分分类、整齐、规范、准确未及时整理归si并建立目录每次扣1分
10、档案资料整理经常主动参加学习并取证，且能学以致3分
11、上进心（学习能力）未按公司规定及时取得相关证书扣2分用，提升自身岗位工作技能与素养。对涉及公司重要事务的秘密文电、重要技术资料、会议、招标信息等进行严格每出现一次泄密事故扣2分
12、保守公司机密3分保密
依据法律法规及工程所在地的相关工程造价政策文件、定额规范、投标文件内
1、投标预算文件编制5分容要求、现场实地勘查结果及招标设计每出现一次延误扣2分方案内容编制工程投标预算书，参与投标预算书对图纸理解透彻对计算规则掌握每差一项扣1分
2、预算书项目的完整性5分全面，能争取项目要争取，不丢项。出错率控制在5%以内每低于目标值5%，扣减1分
3、预决算文件的准确率4分
4、工程进度款预/决算书编依施工现场提供的有效已完工程量报表5分每出现一次错误扣1分制实时编制工程进度款预算/决算书
5、起草分包合同，做好分包及时、准确、全面每出现一次错误扣1分5分工程的预、决算及工料分析岗位工作
6、深入了解当地建筑工程费2（40%）率的计取情况，为公司项目4分及时、准确每出现一次延误扣1分的发包提供科学依据
7、实时调查掌握有关人材机价格浮动状况、国家和地方3分及时、准确、全面每出现一次延误扣1分定额规则及相关工程造价方面的信息
8、配合公司做好项目计划成本的编制工作，并根据施工3分及时、合理每出现一次错误扣1分方案及现场实际发生情况等相关内容提出合理化建议
9、收集和掌握技术变更、材料代换记录，并随时做好造3分及时、准确、全面每出现一次错误扣1分价测算，为领导决策提供科学依据
【关键词】绩效考核思想政治工作
思想政治工作在继承和发扬优良传统的基础上，坚持与时俱进，开拓创新，为学校的发展提供强大的精神动力与思想保证。绩效沟通是绩效考核的核心，而思想政治工作是绩效沟通的基础，因此，在绩效考核过程中，渗透全面细致的思想政治工作，是做好绩效考核最有效的保证。
一、在绩效考核中容易出现的问题
1.沟通不畅、反馈不及时。管理者与员工之间缺乏有效沟通，有的管理者态度强硬，抵制沟通；有的管理者甘当“好好先生”，回避沟通；有的管理者脚踩西瓜皮，无目的沟通；有的管理者带不良情绪沟通，容易引起争执等等；由于沟通不到位、不及时，致使部分工作拖拉滞后、互相牵制，影响工作进度和业绩。
2.考核结果不透明。绩效考核结果直接影响到薪酬、晋升等员工切身利益，管理者不告知员工学校考核结果，考核结果不透明，造成信息不对称，不利于部门持续发展、共同进步，不利于员工自我完善、全面提升。
3.管理部门考核工作流于形式。管理部门的考核无动作、无声响、无反馈，趋于形式化和应付工作，或对过程缺乏有效监管和建议指导，使“出错就扣分”变成惯性，步入考核就是为了扣分的误区，不能解决实际问题，根治顽疾。
4.管理不严，把控不够。少数管理者责任意识不强、管理不严，对出现的问题不能举一反三，持续改进，导致问题屡犯屡错、屡错屡改；少数管理者对各项规章制度未能做到率先垂范、身体力行，不能自觉为基层做表率、树立榜样，导致员工不信服、不听安排，工作难开展；少数管理者工作状态不佳，工作中怕吃苦，有畏难情绪，能推诿的就推诿，能应付尽量应付，放不下身段，缺乏干则一流，出则精品的意识等。
5.申诉渠道不畅通。科学的绩效考核方案还应该为员工建立畅通的申诉渠道，当员工受到不公正评估时应该有申诉的途径，考核部门对申诉事件进行充分调查，提出公平处理意见，防止约束性指标误扣误判，保护考核者的权益，从而更好做到考核工作的公正和公平。
6.忽视绩效的客观因素。实现绩效主要存在两个方面，一是主观方面，如能力、认知、习惯、态度，二是客观方面如环境、机会等。在绩效考核中有时会为“统一尺度”而忽视客观环境的差异，结果导致考核矛盾。
二、思想政治工作如何在绩效考核中充分发挥作用
1.充分宣传绩效考核的意义和作用。党政和部门领导要广泛宣传绩效考核的意义，组织员工学习绩效考核的细则，使职工充分理解绩效考核的作用，明确为什么要这么做，该如何去做。
2.抓好绩效过程的评价。管理过程从某种意义上是对职工绩效的管理过程，是管理者和职工共同获得绩效、提高绩效的过程。但绩效考核本身是周期性的，是对一个周期内绩效结果的评价。但绩效的实现本身是一个过程，因此在员工实现绩效绩效。薪酬的过程中要抓好过程评价，这包括及时有效的沟通与回复，准确的记录与反馈，恰当的激励与批评等。这一切方法，不仅仅体现了管理，也渗透了有效的思想政治工作。
3.重视绩效沟通。绩效沟通是绩效考核不可缺少的环节之一，在很多绩效考核过程中往往会忽视这个环节。沟通本身就是做思想政治工作的过程，是上级与下级充分交流的过程，是及时表扬、激励的过程，也是提出批评、寻找差距、分析原因、及时整改的过程。管理者此时实质上就是一个思想政治工作者，此时他不仅要有一定的技能水平，还要有良好的沟通技巧，同时还要具有良好的思想政冶工作素质。
4.及时发现与疏导绩效考核中出现的“思想”问题。绩效考核中思想政治工作也要做到“三贴近 ”，即贴近考核目的、贴近存在的问题、贴近员工思想实际。绩效考核涉及到对职工的绩效评价与经济利益，是比较敏感的问题，过程中出现各种问题在所难免。因此，各级管理者要正确对待这些问题，认真分析问题的实质，对症下药，做耐心细致的思想工作，和他们摆事实讲道理，化消极因素为积极因素，做到“润物细无声”。因绩效考核导致部分员工思想产生波动而须做相应的思想工作，是绩效考核工作不可分割的部分，要积极面对，把工作做细做好，不能望而生畏，采取回避的方式。这也是管理者工作能力的重要体现。
5.建立通畅的申诉渠道。对于对考核结果不服的职工，要建立通畅的申诉渠道，无论职工的不满、要求或建议合不合理，都要认真听取他们的意见，接受他们的宣泄，这本身也是思想政冶工作的一种方式，然后分析他们的说法有无道理，做出中肯的批评和安慰，并接纳他们好的建议，同时给予鼓励，帮助他们找出差距。同时也要审视自己的工作是否有失误，不断纠正工作中的失误。
6.提高考核者的工作能力与工作责任心。一个组织的绩效考核效果如何，一方面取决于考核体系是否科学严谨，另一方面取决于管理者的工作能力与责任心。由于绩效考核工作的特殊性，我们很多基层考核者都有或多或少的 “畏难 ”心态，工作中怕吃苦，有畏难情绪，能推诿的就推诿，能应付尽量应付，放不下身段，怕得罪人，感到工作吃力不讨好，缺乏干则一流，出则精品的意识等怕惹事。于是上级管理者要做好基层管理者的思想工作，引导他们为基层做表率、树立榜样，为他们撑腰，消除思想顾虑，帮助他们解决工作中的难题。
7.为员工创造良好的绩效环境。影响绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于职工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。因此在考核的同时，应该为员工提供适当的激励水平、培养员工必要的技能、创造实现绩效良好的环境、提供获得绩效的机会。
综上所述，在思想政治工作过程中，要找到绩效考核的新方法、新途径、新思路。通过建立以绩效沟通为核心的绩效文化，充分开发人力资源潜力，最大限度地调动干部职工的积极性和创造性，营造一个团结、进取、务实的良好的教育执业环境，构建和谐校园，为推进教育事业的全面、协调、可持续发展提供强大的精神动力和思想保证。
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