国际贸易专业自考 财务管理复习题（精选10篇）
1．由企业资金运动所体现的企业同各方面的经济关系称为（c）。C．财务关系
2．企业财务管理的对象是（a）。A．资金运动及其体现的财务关系
3．财务管理最为主要的环境因素是（a）。A．金融环境
4．企业与债权人的财务关系在性质上是一种（d）。D．债权债务关系
5．（b）是财务预测和财务决策的具体化，是财务控制和财务分析的依据。B．财务预算
6．现代财务管理的最优目标是（d）。D．企业价值最大化
7．以企业价值最大化作为财务管理目标存在的问题有（d）。D．容易引起企业的短期行为
二、判断题：
1.企业财务是一种客观存在的自然现象，它必然存在于企业生产经营的过程中。（Y）
2.只要商品经济存在，财务活动就必然在企业的生产经营过程中存在。（Y）
3.企业财务活动的内容，也是企业财务管理的基本内容。（Y）
4、企业与税务机关之间的财务关系体现为投资与受资的关系。（N）
P112成本习性：指成本总额与业务之间在数量上的依存关系，按习性划分为三类：固定成本，变动成本，混合成本。
P103资本成本：指企业为筹集和使用长期资金而付出的代价。内容包括用资费用和筹资费用。
P27货币时间：资金时间价值，指一定量资金在不同的时间点上价值量的差额。
P30年金：Annuity,指在一定时期内每次等额收付的系列款项，通常记作A。如保险费，直线法计提的固定资产折旧，零存整取，整存零取的储蓄。
P2账务管理：是企业组织财务活动，处理财务关系的一项综合性的管理工作。
财务关系：在资金运动过程中所形成的各种经济关系,称为财务关系。
以货币表现的商品的价值和价值运动称为资金或资金运动，资金运动的经济内容从生产企业来看包括资金的筹集、投放、耗费、收入和分配。筹资和用资以价值形式反映了企业对生产资料的取得和使用；耗资则以价值形式反映了企业物化劳动和活劳动的消耗；资金的收回和分配则以价值形式反映了企业生产成果的实现和分配。企业资金的实质是生产过程中运动着的价值。财务活动:资金运动过程概括为以现金收支为主的企业资金收支活动,称为财务活动。
什么是资金运动过程？企业再生产过程表现为资金运动过程，资金运动是企业再生产过程的价值方面，它以价值形式综合地反映着企业的再生产过程，构成了企业经济活动的一个方面，具有自己的运动规律。我们把企业再生产过程中客观存在资金运动及其所体现的经济利益关系，称为企业财务。
企业财务存在的客观必然性是由商品经济的特性所决定的。商品经济条件下，企业的生产过程表现为商品的生产和交换过程，由于商品具有使用价值和价值的双重属性，企业的再生产过程一方面是使用价值的生产和交换过程，同时也表现为价值的形成和实现过程。从使用价值的运动过程来看，企业开始生产经营时，首先必须通过一定的渠道和方式筹措一定数量的货币资本，垫支在流动资产和固定资产等资产形态上，然后在生产经营过程中，劳动者利用劳动工具加工劳动对象，使资产由原材料形态转化为在产品形态，生产过程结束的标志是劳动者将在产品加工成符合市场需求的产成品，企业创造使用价值的目的是为了获取由使用价值承担的商品的剩余价值，也就是利润，因此，就必须将生产过程创造的使用价值交换出去，从而收回应收账款或现金，资产又再度回到货币资本形态，实物资产完成了一个周转过程。
关键词：自考助学,学生管理,思考
一、学生管理与教学管理并重
1、加强学风建设。
自考学生的学习基础和综合素质参差不齐, 这就要求学生管理工作和教学工作并重, 适应特点, 科学管理, 最终实现低门槛入学, 高标准毕业。要以加强学风建设为着力点, 积极引导学生树立正确的学习观, 推动学生工作的全面开展。要加强学习指导, 帮助学生克服困难, 调动学习积极性, 树立良好的学习风气, 培养良好的学习习惯, 从而提高学习成绩和考试通过率。
2、严格考勤制度和作息制度, 保障教学实施。
旷课是自考助学学生较为突出的违纪现象之一。为严肃纪律, 应严格制定和执行考勤制度, 班长每天对上课、自修情况进行考勤, 任课教师对本课堂出勤情况进行统计, 班主任每天到班级查看出勤情况, 辅导员定期检查班级的出勤情况, 对经常旷课的学生给予相应的教育和帮助、批评和处分, 并及时与家长联系, 以维护正常的教学秩序。同时严格执行作息制度, 加强对学生宿舍的管理, 检查学生的就寝情况, 让学生有充分的体力、精力和时间去学习。
3、加强学生的职业训练, 注重动手能力的培养。
在完成本专业的课程学习以外, 组织学有余力的自考学生, 特别是工科专业的学生, 进行相关专业的高级工培训和职业技能鉴定工作, 使得学生能够获得一些技能证书。积极组织学生到工业园区参观, 通过对大型企业、工厂的参观, 使他们对生产过程有了一个完整、清晰和感性的认识, 促进对所学专业的进一步理解和认识。这些活动对提高学生的职业能力和就业能力有较大的帮助。
二、高度重视安全稳定和学生心理健康教育工作
1、安全稳定工作是自考助学学生管理工作的重中之重。
在自学助考办学工作中不能片面追求经济效益, 要高度重视自考学生安全稳定工作, 成立安全稳定领导小组, 签订安全稳定责任书, 将安全稳定的有关要求落到实处。要加强对学生的安全教育, 严格执行学生宿舍的管理规定, 特别是要加强用电安全、防火防盗等方面的检查, 及时消除安全隐患。
2、高度重视学生心理健康教育。
由于自考学生大多经过高考落榜的挫折, 他们不仅没有“天之骄子”的心态, 还会有一种“自卑心理”。这种心态既损害了他们的自尊心, 也影响了他们的自信心, 从而对学习产生了消极的影响[1]。因此要积极引导学生树立正确的人生观和价值观。班主任要了解掌握学生心理, 及时进行针对性的教育, 尤其对思想情绪不稳定, 有激进倾向的学生, 要重点进行关心和疏导。
3、积极开展丰富多彩的活动, 寓教于乐, 促进学生全面发展。
组织开展好形式多样的活动, 如主题班会、文艺晚会、体育比赛、赈灾活动等, 丰富学生课余生活, 普及校园文化, 在活动中提高学生综合能力和素质, 增强自信心, 培养集体主义精神, 提升自考助学学生对学校的认同感和归属感。
4、加强就业指导工作。
针对自考生特点, 制定毕业生就业指导方案, 讲解就业政策、就业前准备和就业报告, 积极联系用人单位。同时, 组织一些成功就业的毕业生举办讲座, 介绍他们的奋斗经历和成功经验, 从而对在校生的学习和心理起到了较好的激励作用。
三、建立和完善三支队伍
1、班主任队伍。
建立完整的班主任选拔、管理和考核办法。要求班主任要了解学生学习情况, 切实解决学生的学习困难;要深入学生宿舍和课堂, 及时了解学生的思想动态, 将问题解决在萌芽状态;要加强班干部的教育培养, 提高干部的工作能力;要保持与学生家长的沟通和联系, 适时客观反映学生在校情况。通过班主任队伍的工作, 最终提高学生自我约束、自我管理意识, 养成良好的学习和生活习惯。
2、学生干部队伍。
首先严把学生干部选聘关, 公正、公平的选拔学生干部。其次要加强对学生干部的培训。就怎样当好学生干部、如何处理好各种关系、发挥学生干部的三自职能等方面进行了培训。从而使学生干部不断树立服务意识, 培养工作能力, 掌握工作方法, 提高综合素质, 真正发挥骨干和模范作用, 真正发挥桥梁纽带作用。
3、学生党员和入党积极分子队伍。
按照“坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展”的方针, 高度重视自考助学专业学生党员发展工作, 充分发挥党员和入党积极分子的先锋模范作用。积极宣传、教育和引导学生向党组织靠拢, 加强对入党积极分子的教育和培养, 使这支队伍真正成为特别能战斗的群体, 使他们在日常学习和生活中做学习的模范、实践的模范、创新的模范、诚信的模范, 承担一份工作、带领一个宿舍、帮助一名同学, 以实际行动带领广大同学共同提高和进步。
参考文献
广州自考国际旅游管理专业、广州国际旅游管理自考招生 广州国际旅游管理自考招生：相关介绍、就业前景、学习特色等。
■ 具有良好的职业道德和敬业精神。掌握现代旅游企业经营管理理论与方法。
■ 旅游管理专业面向现代旅游业，根据旅游业形势的发展培养拥护党的路线。
■ 旅游企业管理方向从旅游服务企业的特点出发研究旅游企业管理理论、方法及其应用。■ 旅游企业营销主要是研究旅游市场规律和旅游产品特色。
■ 促进接待地整体的、全面的、持续的进步。
■ 主要学习旅游管理方面的基本理论和基本知识，具有分析和解决问题的基本能力。■ 掌握旅游企业综合经营管理基本知识、能力和旅游信息应用技术。
■ 应考者不受性别、年龄、地域、民族、种族、职业、已受教育程度和身体条件等限制。■ 考试合格一科即可获得该科的学分，不合格可以重考，重考次数不限。
■ 国际旅游管理专业旨在培养从事国际旅游管理、旅游市场研究、旅游资源开发等方面德才兼备的高级人才。
■ 主要学习旅游管理方面的基本理论和基本知识，概略掌握生态旅游资源及发展状况。■ 能在各级旅游行政管理部门、旅游企事业单位从事旅游管理工作。
■ 也可在外经、外贸，以及各类现代工商企业中从事管理、投资开发。
【广州国际旅游管理自考招生、相关内容介绍】
酒店管理实习、旅游心理学、旅游资源开发与环境保护、礼仪学、思想道德修养与法律基础、旅游市场学、国际旅游学、马克思主义基本原理概论、旅游地理学、国际旅游管理实习（5周）、“毛邓三”重要思想概论、公共关系学、导游概论、英语
（二）、旅游饭店设备管理、毕业论文、旅游英语基础、旅游饭店财务管理、旅游法规、中国旅游文学作品选、旅游会计学、旅行社经营与管理、应用写作、现代旅游饭店管理、办公自动化（无纸笔考试）、旅游经济学、旅游文化与民俗旅游、美食与菜系、管理学原理、食品营养与卫生、等等内容，详情请电话咨询或者QQ咨询！
考试时间
1、考试时间在每年1月、4月、7月、10月，其中4月和10月为大考，1月和7月为小考。
2、物流职业经理资格证书课程自2005年11月起开考，每年考试两次，分别为5月份的第三个星期
六、星期日和11月份的第三个星期
六、星期日。
教学形式
业余制：周六日全天上课，早上九点半至下午17点
全日制：普通高校管理模式，住宿、上课环境好。
【如何报名】更多资料请与招生老师咨询，招生老师结合您自身情况为您总结最好的专业和学校————请搜索报名在线[edu84.com]-选择广州自考-选择报名-填写报名信息-等待回复/或根据帖子显示联系方式直接咨询。
【☎020-2334 5184；1375 184 9969； QQ：1042 997 501 】
广州天河五山路141号尚德大厦A栋19楼1921-1922刘老师[地铁华师站C出口楼上，华师大后门]
井队紧紧围绕公司“生产•安全”年总体思路，以建设“百亿气田”为中心，通过“细节制胜”的管理细路来“打造川西特色技术、构建川西特色管理、创建川西王牌队伍”，从抓好钻井施工、技术创新、生产提速、安全环保、队伍建设等方面入手，以党建“三基”工作为目标方向，以“暧职工心，解职工难，系职工情”为工作重心，我们在党建方面主要做好了以下几个方面：。
一、以党建“三基”为内容，创新党建工作载体
（一）打造“网络党建”
十七届四中全会提出要“推进基层党组织工作信息化”。井队党支部紧紧以党委制定的党建“三基”工作要求为进位标准，不断拓宽工作思路，党支部紧密依托发展速度的网络信息技术平台，将党建工作与网络信息进行紧密结合，针对青年员工的特点，有针对性的开展党建工作，使其具有高效、迅捷、交互性强的特点，提高党建工作的实效性和可操作性。
党支部通过以建立井队QQ群、党建飞信、开设网上讨论论坛等，建立党建新阵地，建设虚拟空间上的马克思主义阵地，使井队的党建工作更易让青年员工接受。
按照党建“三基”的要求，井队支委成员要按月为党员、员工进行释疑解惑，同时，在开展“四强、四优”活动中，还要进行党员“一带三”活动。如何更加准确的收集到职工的真实意见、建议，井队党支部
积极引导党员、员工利用井队QQ群、电子邮件、手机飞信、短信等，开展“网上咨询”、“网上谈心”、“网上征求意见”等活动，随时掌握党员、群众的学习工作情况和思想动态，并对思想问题做到及时答疑解惑，在网上就可以开展思想政治工作，解决了员工与领导面对面不好意思说实话的困扰。
（二）给党员过政治生日
针对党员过生日，党支部要为党员的生日进行谈话，除了生日的祝福外，还代表党支部对其的优点给予充分肯定，同时，也指出存在的不足,希望他通过认真对照检查，做到有则改之，无则加勉，用实际行动践行入党誓词。这项活动以支持关爱沟通包容为重点，不仅尊重了党员的主体地位，同时，也使党员通过政治生日活动，激起了党员对自己生活工作的回顾和反思，使其更加清醒地认识到自己作为党员，更应在群众中起到模范带头作用。深受井队党员和员工的好评。
二、以党建“三基”为重点，强化党支部战斗堡垒作用的发挥
（一）创建“四好”领导班子，发挥党支部的核心作用。党支部按照公司党委的要求开展了“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”为主要内容的创新“四好”班子。今年以来，支部继续把增进班子团结作为创建“四好”领导班子的重点任务。通过营造团结氛围，培养团结意识。通过民主生活会、工作会、干部相互谈心等方式，宣传团队精神和协调配合的重要性，让团结成为班子成员的共识和自觉行动。党支部充分发挥班子成员分工协作、集体决策的优良传统，支持和配合行政不断完善重大问题、重大决定议事等制度，增强
班子的战斗力，并要求班子成员坚持做到自律严、作风正、口碑好。
按照党的十七大提出的加强党的执政能力建设，着力建设高素质领导班子的要求。今年以来，我们党支部以“建学习型班子、带学习型队伍、创学习型井队”为目标，把提高井队领导班子的理论水平作为班子建设的核心内容抓紧抓实，在坚持“三会一课”的基础上，按照公司党建“三基”要求，开展了党支部中心组学习。先后认真学习了党的十七大报告、胡锦涛在“七一”的重要讲活，“打造高度负责任、高度受尊敬企业”员工大讨论。
在创建“五好”党支部中，支部按照井队党支部创建“五好”党支部活动规划，认真在全体党员中开展了“一带三”活动。通过签订协议使每个党员要带三个非党员员工，从帮助解决员工在思想作风、工作生活上的实际问题，使他们的思想觉悟和技术水平得到进一步提高。
（二）创建“五好”党支部，加强基层党支部建设。
在创建“五好”党支部中，成立了创建“五好”党支部活动领导小组，重点突出“四抓四创”。
抓学习，创新思想观念。在领导班子的政治学习上，井队党支部做到计划、时间、内容与人员四落实。把抓好领导班子的政治理论和业务知识学习纳入重要议程，把井队领导班子建设成为坚定贯彻党的理论和路线方针政策、善于领导科学发展的坚强领导集体。把提高井队领导班子水平作为班子建设的核心内容抓紧抓实。同时要求全体党员要以政治理论、时事形势和业务理论为主加强自学，不断提升自身的综合素养，树立社会主义荣辱观，在职工中树立良好的党员形象。
抓班子，创新工作机制。党支部从思想建设上入手，严格党内生活制度，坚持民主集中制，从组织上维护班子团结，发挥整体功能。同时抓好了党支部建设工作，工、团等组织建设工作。进一步健全了党内生活制度，认真开展批评与自我批评，坚持集体领导和个人分工负责相结合的制度，抓好民主集中制和党的民主生活会为主的领导班子的内部制度建设。
抓队伍，创新组织基础。一是抓好党员队伍建设。党支部严格按照党员发展“十六”字工作方针，认真制定党员发展计划、规划，提高发展党员质量，优化党员队伍结构。对入党积极分子进行培养，同时，积极宣传党的十七大精神、《党章》的学习贯彻，提高职工对党的认识，不断扩大入党积极分子队伍。
抓发展，创新工作思路。在围绕生产抓党建中，党支部积极要求全体党员干部进一步解放思想，转变观念，努力探索新思路，不断解决新问题，在开拓创新上下功夫，在力求实效上下功夫，把保持党员先进性同本质岗位工作紧密结合起来，创造性地开展工作，使党员教育形成“长期受教育，永葆先进性”的长效机制。
三、抓热点，解难点，扎实开展思想政治工作
今年以来，井队坚持思想政治工作“贴近实际、贴近生活、贴近职工”的方针，以“暧职工心，解职工难，系职工情”为工作重心，针对职工群众关心的热点、难点问题，切实做好了理顺情绪、化解矛盾和统一思想的工作。
1、抓好了形势任务的宣传教育。井队组织员工通过学习公司编印的
《2011年形势任务教育宣传提纲》读本，做到吃深吃透公司的政策，让广大员工及时认清发展形势，锁定年工作目标，理清工作思路，让员工做到在思想上高度统一，在行动上高度一致，齐心打造一流工程。
2、抓好了井队的宣传工作，同时利用宣传展板、横幅进行安全教育、创先争优活动的宣传，营造出了浓厚的安全生产氛围。
3、积极为员工办好事办实事。井队一直以来始终把为群众谋利益作为一切工作的出发点和落脚点，真心实意为群众办实事、办好事真正做到从思想上关心职工、生活上体贴职工、工作上帮助职工。井队针对夏季炎热，井队加强食堂食物采购的监管，从不断变换食堂饮食的花色品种上出发，让职工吃得放心，吃得满意；在天气炎热的天气中，为上班的职工每天熬制绿豆汤送到井场；节庆日组织职工会餐，天气炎热发饮料、过节发水果、端午节发棕子等等。
四、围绕井队生产工作、发挥工团优势，加强职工思想政治工作 今年以来，井队工会紧紧结合公司钻井提速、降本增效为中心，以党建带工建、党建带团建，深入开展各项工作，营造出尊重劳动，尊重人才的良好氛围，为职工搭建了实现自身梦想的平台，推动了高技能人才队伍建设。
一是以公司生产月评会、安全隐患图片巡回展等安全生产活动为契机。以安全大检查、观看事故录像、安全知识培训等为活动载体，多种形式在营造出活动氛围的同时规范了员工的安全行为，杜绝了违章作业的发生。同时，在活动中统一职工思想、提高职工对安全生产的认识，强化“十大”禁令的宣贯，牢固树立“以人为本”、“责任重于泰山”的
观念，坚持“安全第一，预防为主、综合治理”的方针，把开展安全生产监督检查工作放在重要的议事日程上来抓。
二是通过“培训不离岗，课堂在现场”，大力开展岗位练兵活动。井队把对技能人才培养的重心放在培养动手能力和实践经验的积累上。
三是继续深化开展了青年文明号和青年突击队的创建活动。组织广大团员青年在钻井施工现场进行了“反三违、查隐患、保安全”，模范遵守“十大禁令”和各项安全规范的活动，充分发挥出了青年突击队的作用。
五、存在的不足
一年来，井队精神文明建设在公司党委的正确领导下取得了较好成绩，但我们也清醒地认识到，面对川西会战，面对“双百亿气田”建设，我们仍存在不足。
一是新员工增多，员工整体素质下滑。由于今年以来，井队新近员工增多，导致员工整体素质有所下滑，同时，由于师带徒签订人仅限高级工和副司钻以上骨干人员，造成一人带二人或更多新员工的现象，因此会影响到师带徒工作的预期效果。
二是员工观念还应加快转变。面对川西增储上产会战的大好机遇，受以往提速不提效以至于提完速后连续几月无施工任务，员工收入下滑的影响，员工在思想认识上还有些误区，这需要进一步通过开展形势教育等方式改变。
六、2012年的工作计划
1、深入开展十七大六中全会精神以及2012年局、公司职代会精神的宣贯。通过传达精神来贯穿井队全局工作，并作为井队生产中心工作 的指导性纲领，引导全体员工立足岗位，扎实工作，把知识转化为生产力，为井队工作谱写新的篇章。
2、积极创建特色党支部。通过开展建设特色党支部为切入点，做到机制全、方法新、载体活、成效显，充分发挥党员的先锋模范作用。同时，以开展主题教育为载体，做到关键岗位有党员，困难面前有党员，突击攻关有党员的局面，起到党员的示范引领作用。促进员工队伍稳定，推动井队各项工作取得新的进展。
3、开展“三结合”培养活动。通过“培训不离岗，课堂在现场”的模式，将党员培养成骨干，骨干培养成党员，员工争当标兵三个结合进行培养，优质高效的为公司储备高素质人才队伍。
1、相关成本
2、非相关成本
3、增量成本
4、沉没成本
5、变动成本
6、固定成本
7、成本函数
8、边际成本
9、长期
10、贡献
11、盈亏平衡的产量
简单题
1、简述总成本曲线与总变动曲线之间的关系？
2、简述正确使用盈亏分界点分析必须具备的两个条件？
3、边际分析法和盈亏分界点分析法的联系和区别是什么？
4、怎样根据边际收入和边际成本之间的大小关系来决定增加还是减少产品产量？
5、短期边际成本曲线和短期平均成本曲线为什么都呈u形？
6、在已经学习过的各种成本概念中，哪些属于相关成本，哪些属于非相关成本？
第六章
1、完全竞争
2、完全竞争条件下企业的长期均衡
3、完全垄断
4、垄断利润
5、非价格竞争
6、垄断性竞争条件下企业的长期均衡
7、寡头垄断
8、曲折的需求曲线模式
9、价格领导行为模式
10、科特尔行为模式
11、纯寡头垄断
12、有差别的寡头垄断
简答题
1、完全竞争的市场结构必须备哪些条件？
2、简述完全竞争条件下企业行为的特点？
3、简述在完全垄断市场里主要的几种市场进入障碍？
4、简述垄断企业的弊端和积极的一面？
5、政府主要从那些方面来对垄断企业进行干预？
6、简述垄断竞争条件下，企业的长期均衡过程？
7、简述寡头垄断条件下企业行为的三种模式？
第七章
1、成本价成定价法
2、最大利润定价法
3、目标投资回报率定价法
4、增量分析定价法
5、随行就市定价法
6、产品组合定价策略
7、差别定价策略
8、撇油定价策略
9、渗透定价策略
10、折扣定价策略
11、功能折扣策略
12、付现折扣策略
13、心理定价策略
14、尾数定价法
15、招徕定价法
16、转移价格
17、互补产品定价策略
18、双重定价法
19、中间产品
简单题
1、企业的定价目标有哪些？
2、企业定价时应考虑哪些因素？
3、成本定价法与目标投资回报率定价法有何异同？
4、增量分析法适用于哪些情况？
5、差别价格的存在需要什么条件？
6、差别定价有哪几种？
7、新产品定价策略有哪些？
8、渗透定价策略有哪些种类？
9、折扣定价策略有哪些种类？
10.策略有哪些？
11、人们为什么要以成本为基础定价？
12、成本加成定价法有哪些步骤？
13、以竞争为基础的定价有哪些？
14、产品组合定价策略包括那些？
15、为什么对中间产品应实行双重定价的方法？
第八章
1．投资
2.边际资金成本
3.净现金效益量
4.税后债务成本
5.加权平均资金成本
6.净现值法
7.企业兼并
8.边际投资回报率
9.净现金投资量
10.货币的时间价值
11.权益资金成本
12.返本期法
13.内部回报率法
简单题
1、投资决策与经营决策相比的重要特点是什么？
2、投资建议一般分为哪几类？
3、净现金投资量一般包括那几个部分？
4、为什么经营费用的增加量中不应包括折旧？
5、资金成本一般有哪几类？
6、投资方案的评价方法都有几类？
7、为什么说净现值法比内部回报率法要好？
8、企业兼并的动机有哪几方面？
9、用兼并扩大生产规模比企业自身内部投资扩大生产规模有哪些优点？
第九章
1.策略
2.自然状态
3.结果
4.风险
5.收益矩阵
6.确定条件下的决策
7.有风险条件下的决策
8.不确定条件下的决策
9.敏感性分析
10.信息的搜集成本
11.最小最大遗憾决策法
12.信息的价值
简单题
1、简述人们对待风险的三种态度及不同态度的不同表现？
2、请用钱的边际效用递减规律来说明人们为什么厌恶风险？
3、请分别画出低风险承担着、个人风险偏好和高风险承担者曲线，并加以说明？
4、简述降低风险都有哪些途径？
一、种类
(一)发文汇编 ―― 是将某单位发制的文件按字号或时间顺序排列汇编成册。
例：《广州市食品公司文件汇编》
( 市食党1-50号)
市食党字[97] 1号
2号
3号
注意：不同发文字号的文件应分别编制汇编。
(二)专题文件汇编 ―― 是将反映某一专题的.文件汇编成册。
例:《房改工作文件汇编》、《XX学校管理制度汇编》、《计划生育文件汇编》、《公司合同汇编》、《招生工作文件汇编》、《人事工作文件汇编》
(三)收文汇编 ―― 是将上级机关的普发性文件按一定的顺序汇编成册。
例：《市教育局文件汇编》(-)
二、汇编目录及编号
1、汇编目录――文书档案卷内目录
2、目录夹
海源教育教学部
第一章
概论
1.物业管理实务：
2.物业管理实务的性质与特点：（）、（）
（）、（）、（）。3.系统化原则的要求是（）、（）、（）、（）。4.我国物业管理发展不平衡主要表现在哪些方面？ 5.联系实际，谈谈我国物业管理实操的发展趋势。6.学习物业管理实务的意义。
第二章 物业管理的招标与投标
1.物业管理企业获取物业管理权的主要途径有两种：一是（），二是（）。2.我国物业管理的主要方式有（）、（）、（）和（）。3.物业管理合同有哪些关键条款？
4.管理合同中对管理权限的规定要（）、（）、（）。
5.（）是目标物业的管理运作预期要达到的水准。
6.从物业管理运作的连续性考虑，合同期限以（）以上为宜。7.参与谈判的管理人员在整个谈判过程中必须坚持（）、（）、（）、（）的原则。8.物业管理招标： 9.物业管理投标：
10.物业管理招标与投标应遵循的原则。
11.物业管理招标一般有（）和（）两种方式。12.物业管理建议书与招标书有哪些共同要求？二者的区别。
13.物业管理建议书中管理费用要遵循（）原则，专业费用，即公司应 得的（），要参照（）标准来确定。14.物业管理项目投标书包括哪些项目？
第三章 物业管理的前期介入 1.（物业管理）前期介入：
2.物业管理公司提前介入的积极作用。
3.物业管理公司前期介入的方式有哪些？各具有哪些内容？
4.管理公司中期介入的主要工作是（）。
5.按照一般惯例，物业管理公司最迟介入的时间应为（）。6.物业的竣工验收，可分为（）、（）
（）和（）四种。7.竣工验收与接管验收有哪些区别？ 8.物业的清洁“开荒”：
9.（）是物业管理公司接管物业后面临的第一项繁重工作。10.入伙手续文件是什么？包括哪些主要内容？
第四章 物业管理的组织机构 1.在组织机构设置时应遵循哪些主要原则？
2.有效的管理幅度必须考虑很多因素，一般来讲，上层管理幅度（）人为 宜，基层管理幅度（）人为宜。按这一要求，部门设置在（）个左右最好，每个班组的人员在（）左右最好。3.物业管理的业务内容归纳起来可分为（）业务、（）业务、（）业务三个部分。
4.职责权限的界定要遵循（）原则、（）
原则、（）原则。5.物业管理公司组织机构的基本类型有（）制、（）制、（）制和（）制四种。6.（）类型的物业管理公司一般规模较小。
7.（）组织机构形式较为普遍，它又称为（），是在直线制的基础上吸收了职能制的长处衍生而来。8.什么是是事业部制？它的优缺点？
（提示：事业部制又称为联邦分权制，它被形容为“集中政策下的分散经营”）．．．．．．．．．．9.矩阵制的优缺点。
10.管理有效与管理高效。
11.什么是目标管理？它具有哪些特色？
12.管理的四大职能是（）、（）、（）和（）。13.（）是管理过程的第一职能。
14.企业中挖掘员工的潜能的最好办法是（）。15.管理者对所管的一定的工作能否做到完全负责取决于（）、（）和（）三个因素。16.（）是企业追求的目标，（）是企业发展的灵魂，（）
是企业的资本。
17.现代企业文化一般是由四个层次构成，表层的（）、浅层的（）、中层的（）和深层的（）。18.现代企业文化的核心是（）。19.深层的精神文化包括（）、（）、（）、（）和（）等。20.现代企业文化具有（）、（）、（）、（）和（）五大功能。
第五章 人力资源管理 1.企业活动应具备（）、（）、（）三个基本
要素。
2.人力资源管理的基本内容。3.谈谈企业员工招聘的途径。
4.（）是招聘者直观地了解求职者的（）、（）、（）等的最佳方式。5.招聘者在面试中应考虑哪些问题？ 6.面试的方式有哪些？
7.（）是提高服务质量的最佳方法。8.员工培训的意义和原则。
9.（）的培训是对物业管理从业人员的最基本、最重要的培训。10.安全消防知识的培训。
11.物业管理培训工作中，常用的培训教学方法主要有（）教学法、（）教学法、（）教学法、（）教学法、（）教学法。
12.物业管理公司对员工考核的基本内容主要包括（）、（）、（）、（）四个方面。13.培训中能的考核时考察员工的能力素质，“能”主要包括哪些能力？ 14.考核中容易出现的问题有（）、（）、（）、（）等。15.光环效应（晕轮效应）： 16.激励：
17.（）和（）是企业对员工进行激励的两种最基本方式。18.简述对员工奖励和惩罚的技巧。怎样综合运用？
第六章 物业管理公约与规定
1.物业管理公约：
2.物业管理公约具有（）约束力和（）约束力。3.制定管理规定的原则：（）、（）、（）。4.用户手册：
5.（）、（）和（）是 管理、维护物业，充分发挥物业功能的三大文件。
第七章 业主大会与业主委员会
1.业主指的是物业所有权人，按拥有物业所有权状况的不同，业主可分为（）和（）。前者多见于（）。2.区分所有权人：
3.业主依法享有的权利有哪些？
4.业主大会或业主代表大会，应该用（）以上业主或业主代表出席。5.现今业主合理的投票权确定依据应该是（）。因其经常是变动的，所以以（）作为投票权的依据。
6.（）是全体业主行使自治管理权的最高决策组织。7.业主委员会的宗旨：
8.业主委员会成员一般情况下不得少于（）人。
9.业主委员会最基本的权利是（）。10.业主委员会必须对一定数量（）%业主提议的议案尽快给予答复，一般情况最好在 递交议案后（）天内答复。
11.业主委员会必须具备哪些基本条款与相应的内容？
第八章 房屋维修管理
1.（）是物业管理公司最经常、最持久、最基本的工作内容之一。2.广义的房屋维修包括维修、养护和（）。3.房屋维修的原则：
4.房屋质量管理中最主要的一项工作是（）。5.我国房屋结构分类可分为（）。
6.房屋完损等级一般分为（）类，分别是（）。7.房屋完损等级评定：
8.房屋维修工程管理主要是（）管理和（）管理。9．房屋维修质量管理：
10.房屋维修质量管理应做好哪些方面的工作？ 11.修缮工程交验包括哪些相关资料？
12.修缮房屋是（）应当履行的责任。
13.维修标准是按不同的结构、装修、设备条件，将房屋分为“（）”
和“（）”两类分别制定的。14.房屋维修计划一般分为（）计划、（）计划和（）计划。15.翻修工程：
16.房屋日常养护服务的考核指标主要有（）、（）、（）和（）。
17.在正常情况下，养护计划率应达到（）% 以上。
第九章 设备设施管理 1.物业设施设备主要由哪些系统构成的？ 2.电梯一般由（）设备、（）设备、（）设备和（）设备组成的。3.谈谈房屋设备管理的意义。
4.设备管理主要由（）管理和（）管理两大部分组成。
5.房屋设备维修管理：
6.物业设备管理的服务意识。
7.工程部当班员工在接到故障投诉后应该在（）分钟之内到达现场。
8.用户将低压电流通过控制闸，根据需要将“电能”分配到各用电点，这项工作称之为
（）；将高压转换成低压的工作称之为（）。
9.对供电设备的维护可分为（）和（）两个方面。
第十章 治安保卫管理
1.物业管理中，治安管理方式主要有（）管理，（）管理。2.治安管理的基本原则。
3.治安管理有（）、（）
和（）等特点。
4.物业管理公司应每天（）小时安排保安员巡视值班，具体工作可分为（）、（）和（）三个方面来实施。5.什么是治安保卫管理的“五防”？
6.门卫的基本要求是（）。7.在我国，车辆停放的主要场所有（）、（）、（）、（）和（）等。8.车辆进入停车场时限速为（）公里/小时以下。9.在治安管理中，发现可疑人员时，应该如何处理？
第十一章 消防管理 1.发生燃烧必须具备（）、（）和（）三个条件。
2.（）是最常见助燃物。3.着火源可分为（）、（）、（）、（）等。
4.灭火器按其内装灭火剂种类分为（）、（）、（）、（）等。4.四种灭火器的用途及特点。5.简述物业消防管理的措施。
6.如何贯彻落实“谁做主，谁负责”的消防原则？
7.消防演习组织按员工的消防工作任务来划分，主要由（）、（）、（）、（）等组成。
第十二章 物业清洁保养与管理 1.物业清洁保养：
2.碱性类清洗剂的种类及特点。3.酸性类清洗剂的种类及特点。
4.卫生间内，纸篓或垃圾桶手纸应不超过（）。
5.进行外墙清洗时，如果风力超过（）级，不能进行高空作业。6.确保作业计划、卫生标准、责任制的贯彻落实，应该实行（）、（）
（）三级管理制。7.什么是清洁保养的“四查”？
第十三章 物业绿化管理 1.居住区绿化中起主导作用的是（）。2． 树木具有哪些功能？
3.物业绿化的类型主要有（）绿化、（）绿化、（）绿化和（）绿化等。4.物业绿化要求（）、（）、（）、（）的原则。
2.岗位研究特点：1对象性2系统性3综合性4应用性5科学性 3.任务：指为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动 4.职务：亦称岗位名称，对某一工作岗位特定的指称。5.权限：是对职权的具体细分细化。
6.职位：亦称岗位，特指国家行政机关中的工作岗位。7.岗位：亦称职位
8.工作：反之体力和脑力劳动活动，是构成岗位的前提和基础 9.工作族：它是两个或两个以上的工作集合
10．职业：指人们在社会中所从事的作为主要生活来源的某种工作
11．人力资源规划：是指为实现发展战略并完成生产目标。企事业单位根据内外部条件变化，运用科学方法对企事业单位人力资源需求和供给进行预测，并制定出相应的政策和措施。使企事业单位人力资源供给和需求达到平衡。12．人力资源规划又人力资源策划，是人力资源管理活动起点和依据
13：人力资源规划可分为：战略发展、组织人事、制度建设、员工开发规划 14：人是企事业单位在规划中首要考虑的因素
15：人力资源规划还被称为“人力资源管理活动的纽带”
16：企事业单位岗位分析、岗位设计和岗位评价等基础工作是企事业单位制定和实施人力资源规划的重要条件和基础
17：员工招聘：是根据人力资源战略规划和工作岗位的要求，通过招募。选拔、录用和评价等环节，将符合的引进企事业单位的活动过程
18：定编：合理确定企事业单位组织机构的结构、模式和规模，以及人员配置的总额。
19：定岗：科学划分部门，合理的设置岗位，优化劳动环境和条件，保证岗位工作的满负荷。
20：定员：为企事业单位各类岗位配备适量和质量合格的人员
21：定额：采用多种方法，对生产某种产品或完成某项工作任务的活劳动消耗量所预先规定的数据。
22：企业员工培训是现代企业人力资源管理与开发的基础
23：员工培训方法分为：从内容上：知识的培训、技能的培训、态度的培训 24：绩效管理：通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核、分析与评价
25：岗位评价和岗位分类是确定企业岗位薪酬制度的基本依据和前提 26：岗位薪酬制是以员工工作岗位为基础的工资制度，薪酬的给付“对岗不对人” 27：岗位研究的对象：企业中需要有人来承担的工作岗位
28：岗位研究的中心任务：为现代人力资源管理的各项活动构建一个科学的管理平台
29：岗位研究的基本原则：1．系统原则。（特征：1整体性。2目的性。3相关性。4环境适应性。）2．能级原则3．标准化原则。4．优化原则。
30：系统：由若干既有区别又相互依存的要素组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构的和功能的有机整体
31：能级：组织机构中各个岗位的等级。可分为：决策层、管理层、执行层和操作层。32：工作研究：方法研究和时间研究的总称 33：泰勒------科学管理之父
34：三定：定标准作业方法、定标准作业时间和定每天的工作量
35：岗位调查：以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关信息的过程。
36：岗位调查的意义：1．收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。2．为改进工作岗位的设计提供信息。3．为制定各种人事文件（如岗位规范、工作说明书等）、进行岗位分析提供资料。4．为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。
37：岗位信息的类型：1.劳动者定向的工作活动信息2.劳动者工作活动过程的信息3.劳动者定置定位活动的信息4.工作衡量标准5.工作互相关系6.个人素质方面 38：岗位调查的方式：1．面谈。2．现场观测。3．书面调查。
39：面谈注意要点：1.尊重被调查人，接待热情态度诚恳用语适当2。面谈场地环境、器具设备要适合调查的目的，造成一种良好的气氛，使被调者感到轻松，能无拘无束的回答3面谈中，应允许被调者长篇大论谈问题，直到他自己无话可说为止、调查者可根据情况记录要点4调查者对重大原则问题应避免发表个人观点和看法，要引而不发5.提问要采取启发式，避免命令式
40：书面调查的可靠性和准确性受2因素影响：1.调查表本身设计是否科学合理2.被调查人的文化水平，以确保完整性和全面性
41：岗位调查的具体办法：个人写实，工组写实，技术会议法 42：调查表中提问的方式：封闭式和开放式
43：封闭式优点：①答案标准化②回答者较为准确回答问题③便于计算机进行数据处理
44：封闭式缺点：①回答者对提问并不十分清楚而盲目猜测答案②问题的答案写的不详细③供选择答案如果太多，不仅增加印制费用，还会给回答者带来不便。45：开放式优点：①可获得难以预料的某些信息②被调查者可以畅所欲言③可解决封闭式答案过多，无法编排的问题④更适合于回答那些难度较大、错综复杂的问题⑤给回答者较多的创造性和自我表现机会
46：开放式的缺点：①可能搜集到一些无价值的信息②回答问题各有不同，因而难以进行对比和统计分析③对回答者来说，开放式需要较高的素养④可能是回答者花费较多的时间和精力，而最终怯于纸笔
47：岗位写实的功能：1．全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。2．在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。3．掌握员工工时利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。4．通过对若干岗位的写实，可以发现企业营锖、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节。5．为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。6．可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。48：岗位写实的种类：
1、个人岗位写实
2、工组岗位写实
3、多机台看管写实
4、特殊岗位写实
5、自我岗位写实
49：岗位写实的范围可以是个人也可以是集体。
50：作业测时的概念：是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
51：作业测时主要表现在（1）范围不同（2）观测的精细程度不同（3）具体作用不同
52：作业测时的基本功能
1、为制定工时定额提供数据资料
2、使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度
3、合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率
4、为掌握劳动的劳动负荷量，以及进行体力劳动强度分级提供依据
5、”弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。53：岗位抽样的特点
1、使用范围广
2、节省时间节约费用
3、取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。、大大减少工作量，避免因冗长的观测哦带来的疲劳和厌烦情绪。
54：岗位抽样：是统计抽样法在岗位调查中具体运用，根据概率论和数理统计的原理，对工作岗位随机进行抽样检查，利用抽样检查得到的数据资料对总体情况的出推断的一种方法。
55：岗位分析：工作岗位分析是对各类工作岗位的性质、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
56．岗位分析的内容：1.在完成岗位调查取得相关信息的而基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，并作出必要的总结和概括。2.在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3.按照一定的程序和标准，以及文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
57．工作岗位分析的作用1.工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。3.工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4.工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。58．岗位分析包括：岗位职责分析（包括岗位识别信息、岗位任务、岗位责任和权限的分析）、岗位关系分析、劳动条件和环境分析、劳动资料和对象分析、劳动强度分析。
59．岗位名称是识别岗位的基本标志
60．对岗位的任务进行分析是整个岗位分析的前提和基础
61．岗位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事物对人所承担的各种义务。
62．岗位权限：亦即所谓的“职权”的具体细化，是完成岗位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自主行使的权利。
63．劳动强度分析：劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集的程度
64．岗位要求分析：岗位对员工素质要求的分析。包括：知识水平分析、工作经验分析、心理素质要求分析
65．岗位分析的程序：1准备阶段2调查阶段3总结分析阶段
66：工作说明书、岗位规范是岗位分析最后形成的重要成果之一。67．工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事物所做的统一规定。
68．岗位规范：是对组织中的各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。
69．岗位规范的内容：1.岗位劳动规则（1）时间规则（2）组织规则（3）岗位规则（4）协作规则（5）行为规则2.定员定额标准3.岗位劳动规范4.岗位培训规范5.岗位员工规范 70．（论述）工作说明书与岗位规范的联系与区别：
1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。
2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”
3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
71．工作说明书的内容：1基资料2岗位职责3监督与岗位关4工作内容和要求5工作权限6劳动条件与环境7工作时间8资历9身体条件10心理品质要求11专业知识和技能12.绩效考评
72．工作岗位设计的基本原则：(一)明确任务目标的原则?(二)合理分工协作的原则(三)责权利相对应的原则
73：改进岗位设计的基本内容：(一)岗位工作扩大化与丰富化1．工作扩大化(Job Enlargement)。包括：(1)横向扩大工作(2)纵向扩大工作。2．工作丰富化(Job Enrichment)。为了使岗位工作丰富化，还应注重考虑达到以下五个方面的要求：(1)任务的多样化，(2)明确任务的意义，使员工明确完成本岗位任务的重要作用和实际意义；(3)任务的整体性(4)赋予必要的自主权(5)注重信息的沟通与反馈。(二)．岗位工作的满负荷(三)岗位的工时制度(四)劳动环境的优化
74：工作岗位的设计应当满足：(1)企业劳动分工与协作的需要；(2)企业不断提高生产效率，增加产出的需要，(3)劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。
75：哈克曼和欧德曼提出的五种特征说①技术差异性；②任务的同质性；③任务的重要性；④员工自治性；⑤信息反馈。
76：岗位设计的四项基本原则：1.每个岗位工作任务都应当具有独立的技术内容2.保证岗位员工在掌握低技能等级工作之后，向高技能等级工作发展。3.鼓励一专多能4岗位员工在可能的情况下，既能从事生产工作。又能承担一定的组织监督管理任务。
77：岗位工作扩大丰富化的具体应用：1岗位宽度扩大化（1）延长加工周期（2）增加岗位的工作内容（3）包干负责2 深度夸大化：①岗位工作纵向调整②从事岗位工作内容③岗位工作连贯设计④岗位工作轮换设计⑤岗位工作矩阵设计 78：企事业单位变革与革新基于两方面：1来自外部的压力2企业自身的原因 79：5类变革模式：1，技术变革2，产品与服务变革3，组织战略变革4，组织结构变革5，文化变革。
80：3类工时制度：1.标准工时工作制（8小时，5天）2.综合计算工时制3.不定时工作制
81．建立工作轮班制是工作时间组织的基本形式。82：（重点）岗位评价：是在岗位分析的基础上, 对岗位责任大小,工作强度,所需资格条件等特性进行评价,以确定岗位相对 价值的过程
83.岗位评价的特点：1.岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。2.岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。3岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量的过程。
84：岗位评价的信息来源：1.直接的信息来源2.间接的信息来源 85：岗位评价的步骤;1.按岗位工作性质分类2.收集有关岗位的各种信息3.建立有岗位分析评价专家组成的岗位评价小组。4.制定出刚做岗位评价的总计划5.在广泛收集资料的基础上，并提出方案和细则。6.通过讨论，设计。7.先试点，后总结，及时纠正。8.全面落实岗位评价计划9.最后写出各个层级的评价报告书。10。进行全面总结，为以后奠定基础。
86：岗位评价的具体3个作用：1.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需要的资格条件等因素，进行测评。2.能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向、纵向比较，并具体说出在企业中的作用。3系统全面的工作岗位评价制度为企业单位的归级奠定基础。
87：岗位评价要素：构成并影响岗位工作任务的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4极次要因素 88：岗位评价要素四原则;1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性原则4.可比性原则
89：测评误差：按预先规定的标准对岗位进行系统评价时，所获资料数据等与最后结果有一定差距。
90．测评误差分为2类：1登记误差2代表性误差（1）随机误差（2）zhogdian系统误差
91：信度：测评结果的前后一致性程度。测评得分可信赖程度的大小。
92：效度：测评本身可能达到的期望目标的程度，即测评结果反映被评价对象的真实程度。
93．岗位评价的方法：排列法、分类法、因素比较法和评分法。94：排列法分为1.简单排列法（最简单）2选择排列法3.成对比较法
95：因素比较法：先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。
96：5步骤;1先从全岗位选出15~20各主要岗位，其所得到的报酬应是公平合理的2 选定各岗位共有的影响因素作为岗位评价的基础。3将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较。按程度高低进行排序。
97．作业能力：完成某种作业所具备的心理，生理特征。
98：影响作业能力因素有：生理因素、环境因素、工作条件和性质、锻炼与熟练效应等
99：作业疲劳：劳动者在作业过程中，由于连续工作致使身心劳累而引起工作能力下降的一种现象。
100：引起疲劳的原因：1工作环境因素（包括工作强度、速度、方式以及持续的时间）2生理因素3心理因素（情绪、兴趣、态度、动机、意志等）101：劳动强度：劳动者所从事的劳动的繁重、紧张或密集的程度。
102：能量代谢率M指某工种劳动日内各类活动和休息的能量消耗的平均值。103：岗位劳动评价：是从体力劳动强度（最重要。最主要）、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作班制来评价。104：能量代谢的测定法：1直接侧热法2间接侧热法3通气量法
105：工时利用率：在工作日制度中，完全用于生产劳动的时间占制度工时总时间的百分比。
106：劳动姿势的分类：坐姿、立姿、前俯、后仰、卧姿、蹲姿 107：粉尘是我国工业生产中最主要的职业危害因素。
108：高温作业：在高气温（最重要的因素）合并高气湿，或在强辐射热的不良条件下进行的生产劳动。
109：高温作业分为：高温强辐射热、高温高湿、夏季露天。
110：有毒作业：劳动环境中存在生产性毒物，并且可能危害劳动者健康的生产作业。
111：有毒作业的危害因素：1毒物的理化性质2对人体的毒性作用3接触毒物的时间4接触的浓度及其超标倍数。
112．噪声：是工业生产中最普遍的有害因素。
113．长期接触噪音对人体产生不良影响，甚至产生噪声性疾病
114：影响噪声危害程度最主要因素是噪声的强度和接触噪声的时间。115．工作岗位分类：岗位分类分级或岗位归级。
116．岗位分类：在岗位调查分析设计和评价的基础上，采用科学方法，根据岗位自身的特点和性质，对企事业单位中全部岗位，从横向和纵向2个维度上进行划分
117．职系和职组是按照岗位工作性质和特点对岗位所进行的横向分类。岗级和岗等是纵向分级。
118：岗位分类的作用：1提供了明确的晋升路线选择和个人在组织中职业发展的阶梯2为企事业单位合理的编制定岗人员工作提供依据。
119：岗位分类的基本要求：1根据系统性原则，按照工作岗位的业务性质对岗位进行横向分类。2岗位分类的结构要合理。3岗位分类的依据，是客观存在的“事”4岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别。5岗位分类一般是静态分类 120：职系：有工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小。简繁难易度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。
121：职组：由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所组成的岗位群。职组是岗位分类中的中小类。
122：职门是岗业分类中的大类。
123：岗级：岗位分类中最重要的概念。她是工作岗位性质、任务轻重。繁简难易程度。责任大小以及所需人员资格条件相同或相近工作岗位的集合。
124：岗等：将工作性质不同。但工作繁简难易程度、责任大小以及所需资格条件等因素相近的岗位纳入统一的岗等。
125：岗位横向分类：根据各种岗位工作的性质不同，将看似繁杂的各种岗位划分为职门职组和职系的过程。
126：应遵循以下原则：单一原则、程度原则、时间原则、选择原则
第一节 公共关系管理过程的基本模式
一、公共关系管理的意义；1.增强公关工作的系统性；2.提高公关工作的可控性；3.加强公关工作的预测性；4.促进公关工作的成熟性。
二、公共关系管理过程的基本模式：
1.四步工作法
2.六步工作法
三、公共关系管理过程中的相关因素有：
1.环境因素系列；
2.主体因素系列；
3.传播技术因素系统；
第二节 公共关系调整——形象分析
公关调整的目的是找到自我形象和实际形象之间的差距，为公关策划明确目标。
一、自我形象是一个组织自己所期望建立的形象。自我期望形象调查应包括主客观调查。
二、实际形象分析
实际形象分析包括三个主要步骤：1.公众辨认与分析；2.组织形象地位测量；3.组织形象要素分析。三个环节的具体实施应掌握。
三、形象差距分析：将组织的实际形象与自我形象作比较分析，揭示二者之间的差距。
第三节 公共关系策划——形象设计
一、组织形象的构成：1.产品形象；2.服务形象；3.人员形象；4.环境形象；5.文化形象；6.标识形象；7.其他方面。
二、形象设计的特性与原则：1.主观性与客观性的统一；2.统一性和差异性的结合；3.恒定性和变通性的统一。
三、形象策划中的公众研究要注意以下三个方面：1.鉴别目标公众的权力要求；2.研究目标公众对组织的特殊视角；3.建立有效的公众形象。
四、公共关系计划和预算
（一）制定公关计划方案的原则：1.实用性与可行性；2.重点性与平衡性；3.弹性与灵活性；4.连续性与衔接性；5.创新性与独特性。
（二）公关预算的编制方法：1.按销售量抽成法；2.目标作业法。
第四节 公共关系实施——形象传播
一、选择和应用传播沟通媒介的原则：1.联系目标原则；2.适应对象原则；3.区别内容原则；4.合乎经济原则。
二、确定与选择公共关系活动方式：公共关系活动方式按业务类型可以分为：宣传型公关、交际型公关、服务型公关、社会活动型公关、征询型公关。公共关系的行为方式有：建设型公关、维系型公关、防御型公关、进攻型公关、矫正型公关。
第五节 公共关系检测——形象评估
第一节 人力资源管理概述
一、人力资源的概念：
从内涵上指，能够推动整个经济和社会发展的具有智 力和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。
三、人力资源管理的概念：
宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。微观：是特定组织的人力资源管理。（本书讲的是微观）人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
四、人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）
1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因 此，人力资源管理的各项工作必须为组织战略服务。
2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组 织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者 之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使 人消极地适应事件的需要。
5、人力资源管理是通过计划、组织、协调和控制等手段实 现人力资源的获取、整合、保持、开发、控制与调整。
6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
五、人力资源管理的目标（简答）
1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目 的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员 管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目 标。
六、人力资源管理的功能：（多选）
1、获取 这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。（单选）
2、整合
3、保持 这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。（单选）
4、开发 这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一
系列活动。（单选）
5、控制与调整 这一过程主要体现在绩效管理里。（单选）
七、人力资源管理的活动领域：（简答）
1、工作分析与工作设计
2、人力资源规划
3、招募与甄选
4、培训与开发
5、绩效考核
6、薪酬、奖金和福利
八、人力资源管理的模式四种（多选）（具体的为单选）第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之 前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作 的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学 的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。第二种：投资模式，20世纪60-70年代，主要关注 劳工关系的协调。
第三种：参与模式，20世纪80-90年代，在对人的 管理中更多地采用参与、民主的方式。
第四种；高灵活性模式，20世纪90年代，因此，借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活 的雇佣关系和工作时间、多样的报酬和福利方案、权 变的组织结构和权力分配等日益盛行。
第二节 人力资源管理的发展阶段
人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段和战略人力资源
管理阶段。（单选）
一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心（单选）
术语：劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力 管理、人事管理等。
泰勒，“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协 会的正式肯定并开始推广。
这一阶段的管理中心：是如何通过科学的工作方法来提 高人的劳动效率，大部分的实践活动都是围绕劳工关系展开的。
二、人事管理阶段：以工作为中心（单选）
主题是：工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。这个阶段的这些管理模型以工作为中心和管 理
三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应（单选）术语：组织变革、企业文化、员工权利、灵活的薪酬制度 和管理制度、全员持股方案等。
人力资源管理更多地转变为人与工作的相互适应，其把 人的发展和企业的发展有机地联系在一起，人力资源管理是 以人为中心的管理，强调工作为人服务（包括客户和员 工），人是最大的资本和资源。
四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略 的高度（单选）
20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理的核心。舒勒认为人力资源战略可以分为成累积型、效用型和协 助型三种。
累积型：以终身雇佣为原则 效用型：以个人为基础的薪酬。协助型：介于积累型和效用型战略之间。
五、人力资源战略的特征：（简答）
1、人力资源战略提出总体方向。
2、人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。
3、人力资源战略要经过自上而下或者自下而上的方式 来制定。
六、人力资源战略与企业战略两者实际的关系类型可以划分 为三种：（选择单）
1、整体型
这是人力资源战略制定的首选方法。（单选）
企业战略与人力资源战略之间有一种动态的、全面的、持续的联系，不存在先后的顺序。
2、双向的
人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。双向型与整体型最大的差异表现在制定的步骤上的先后。人力资源部门往往处于较为被动的地位
3、独立型 目前最为常见的实施方法（单选）
第三节 现代人力资源管理面临的挑战
一、人力资源管理面临的现实挑战（简答）
1、经济全球化的冲击
2、多元文化的融合与冲突
3、信息技术的全面渗透
4、人才的激烈争夺
二、人力资源管理的发展趋势（简答）
1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程
2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁
3、直线管理部门承担人力资源管理的职责
4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致
人才租赁：是指人才租赁公司通过合同的形式吸收、储备人 才，然后根据用人单位的需要，与用人单位签订租赁合同。变革中最引人注目的是改变公务员的终身雇佣制度和长 俸制度，开始逐步实行有弹性的入职和离职制度，建立以工作
表现为基础的激励机制。
三、著名的美国人力资源管理专家诺伊提出人力资源管理者所
应具备的能力（多选）
1、经营能力
2、专业技术知识与能力
3、变革管理能力
4、综合能力
第二章 工作分析 第一节 工作分析概述
一、工作分析简史（选择）
1、古代的工作分析思想工作分析的思想萌芽在苏格拉底 时代，苏格拉底提出人与工作匹配的最初思想。
2、近代的工作分析思想现代工作分析思想起源于美国。主要贡献是：①寻找最佳的工作方法。②采用物质刺激来 维持工人的积极性。
第一次世界大战期间，美国设立了“军队人事分类委员会” 工作分析一词便开始使用。
1920年，美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处 理方法。
二、基本概念（单选）（多选）
第一部分即个人层面的相关概念：要素→任务→职责→职 位→职务→职业→职业生涯（横向）
第二部分即组织层面的相关概念：职组、职系（横向）； 职等、职级（纵向）
要素：是指一项操作或者动作，是工作活动中不可再分的最小 单位。
任务：是指工作活动中围绕某一工作目的的一系列的要素组合。
职责：是指个体在工作岗位上需要完成的一个或多个任务。职位：有时也称岗位，是指明某个工作周期内个人承担的一项 或数项相互联系的职责的集合。
职务：是指组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合 或统称。
职业：是指不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。
职业生涯：指的是个人在一生中所经历或将要经历的曾拥有过的
职们、担任过的职务和所从事过的职业的系列的总和。职级：是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件
十分相似的所有职位的集合。
职等：是指不同职系之间，繁简难易程度、责任轻重大小及任职
条件十分相似的所有职位的集合。
三、工作分析定义
工作分析是运用科学方法收集与工作有关的信息的过 程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担该项工作需 要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职 位说明书。（单选）
职位说明书：包括两大部分工作描述和工作规范。
四、工作分析的定义（简答）
1、工作分析是一个过程。
2、这里的信息主要围绕两个方面，一是关于工作本身的 描述，二是关于任职资格方面的内容（工作规范）。（单选）
3、工作分析的最终产出为职位说明书，采用书面的方式 系统地表达出工作描述和工作规范的内容。
八个要素（单选）
who：谁从事此项工作，责任人是谁 what：该项工作内容是什么，承担哪些责任 whom：客户（包括外部客户和内部客户）why：工作的目的是什么 when： 时间要求 where：地点、环境 how：工作的程序
how muah：支付的费用、报酬（成本）
五、工作分析功用
1、工作分析的意义：（简答、论述）①为人力资源管理各项功能决策提供基础。
②通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才” 的效果。
③通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的 效果。
④通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配 合，相互协调。
⑤科学评估员工的绩效，有效地激励员工。
2、工作分析的作用
①人力资源规划：保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求。
②招聘与甄选 ：能够明确地规定工作职务的近期和长期 目标，掌握工作任务的静态和动态特点。
③员工的任用与配臵：把最合适的人安排到适当的职位 上的任务。
④培训：明确从事的工作所应具备的技能、知识和各种 心理条件。
⑤绩效评估：根据工作分析的结果，可以制定各项工作 职责的客观标准和考核依据，使得绩效评估工作有章可依。⑥薪酬设计 ⑦职业生涯设计
六、工作分析原则（选择）
1、目的原则
2、职位原则
3、参与原则
4、经济原 则
5、系统原则
6、动态原则
第二节 工作分析的方法与流程
一、工作分析方法
1、观察法这是工作分析中最简单的一种方法。（选择）观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。应用观察法需要注意一个现象，即“霍桑效应”。在运用观察法时需要注意以下几个原则：（记住标题）①稳定原则；②信任原则；③隐蔽原则；④详尽原则； ⑤代表原则；⑥沟通原则。
2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法 运用时需要把握几个原则：（记住标题）①尊重原则；②互动原则；③倾听原则。
3、问卷法 优点在于可以面面俱到但是不足在于问题已 经预先设定，调查难以深入；对任职人员的知识水平要求较 高；不能面对面交流，从而了解不到被调察者的态度动机等 层次的消息；不易唤起被调查者的兴趣；除非问卷很长，否 则就不能获得足够详细的信息。
4、写实法常见的写实分析方法：工作日志法（员工每 天必须抽出一部分时间用天写工作日志）和主管人员分析法。
5、参与法
由工作分析人员亲自参加工作活动，了解工作的方方面 面，从中获得工作分析资料的过程。所以，从获得工作分析 资料的质量方面而言，这种方法比前几种方法效果好。但是 这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约，难以实施。
二、工作分析流程
准备阶段→收集信息→分析阶段（整个的核心）→描述 阶段→运用阶段→反馈调整
收集信息的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法 等。
分析阶段：是整个工作分析过程的核心部分，工作分析 阶段包括四个方面的分析：①工作名称分析；②工作规范分 析；③工作环境分析；④从事工作条件分析。
三、结构化工作分析方法
结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式； 结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用 计算机来对工作的信息进行定量分析。
①职位分析问卷法（PAQ）
②美国劳工部工作分析程序 是由美国劳工部采用的工作分析
方法，目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分
等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。③功能性工作分析法
功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作
对任职者的培训要求等方面。
第三节 ? 工作分析的产出
一个完整的职位说明书通常包含两大部分内容：工作说明 书和工作规范。（单选）
一、工作说明书（多选）
工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明，同 时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。（多选）
二、在编制工作说明书的时候，需要应该注意以下问题：（简 答题）
1、获得最高管理层的支持
2、明确工作说明书对管理的重要性
3、工作说明书应该清楚明确、具体且简单
4、工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新
三、工作规范（选择）
工作规范：是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。Knowledge skill ability personalities简称KSAOs
第四节
工作设计 工作设计的三点内容
一、工作轮换
工作轮换，也称为交叉培训法，就是在员工感到一种工作不 再具有挑战性和激励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求
相近的另一个岗位上去的方法。
工作轮换的优点：在于通过丰富员工工作的内容，减少员工 的枯燥感，激发员工的工作积极性，提升员工的自身竞争力。
工作轮换也存在一些不足之处：
1、工作轮换会使培训费用上升。
2、当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时，如果这 时将其轮换到另一个工作岗位，势必会影响到组织的现有生 产力。
3、当员工的工作环境改变以后，他就需要重新适应，调 整和适应自己与周围人的关系，这需要管理人员付出很多精 力来处理这些来自人际关系方面的问题。
二、工作扩大化
工作扩大化：即我们所说的横向工作扩展，就是通过增 加员工的工作数量，丰富工作内容，从而使得工作本身变得 多样化。
三、工作丰富化纵向扩展
1、任务组合（这样可以增加技术的多样性和任务的同 一性）
2、建构自然的工作单元
3、建立员工一客户关系
4、纵向的工作负荷
5、开通信息反馈渠道 第三章 ? 人力资源规划 第一节 ? 人力资源规划概述
人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。
一、人力资源规划的定义（human resource planning）
1、从广义上，人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析，并为满足这些需求而设计必要的活
动”。
2、从狭义上，人力资源规划是根据组织的战略目标和外部 环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给
情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的
时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人 的需要。
二、人力资源规划狭义定义包含三个含义：
1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。
2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。
3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益。
三、人力资源规划的目标： 总体目标是尽可能有效地配臵人力
资源，为实现组织目标服务。
四、人力资源规划应解决的基本问题：
1、组织人力资源现状、数量、质量、结构
2、组织为实现战略目标对人力资源的要求
3、如何进行人力资源的预测
4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。
五、人力资源规划的作用主要表现在：（简答）
1、是组织战略规划的核心部分（选择）
2、是组织适应动态发展需要的重要条件
3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据
4、有助于控制人工成本（人工成本中最大的支出是工资）
5、有助于调动员工的积极性
第二节 人力资源规划的内容与程序
一、人力资源规划分为：（选择）
1、长期规划，是5-10年或更长的战略性计划，比较抽象。
2、中期规划，介于长期和短期之间，对组织人力资规划 具有方向性和指导作用。
3、短期规划，是1-3年的执行计划，一般而言任务清晰、目标明确，是中长期规划的贯彻和落实。
二、人力资源规划（具体规划）包括的内容：（选择）
1、岗位职务规划 组织要依据自己的近远期目标、劳动生 产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准
与规范，进而制定定岗定编计划。
2、人员配臵规划（包括：①人力分配规划；②晋升规划； ③调配规划；④招聘规划；⑤退休解聘规划）
3、人员补充规划
4、教育培训规划
5、薪酬激励规划
6、职业生涯规划
三、人力资源规划的原则：（选择）
1、兼顾性原则
2、合法性原则
3、实效性原则
4、发展性原则
四、人力资源规划的流程（阶段）：（简答（三个阶段）、论述加包括内的内容）
1、划分析阶段 ? 包括：①对组织的内外部环境进行分析；②分析组织现有人力资源状况
2、制定阶段 包括：①预测人力资源需求；②预测人力资源供给；③制定人力资源供求政策；④制定人力资源的各项规划
3、评估阶段 包括：人力资源规划的调整和人力资源规划的评估；主要是对有效性进行评估（选择）
预测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面。预测人力资源供给包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水。
第三节 人力资源规划的预测技术
一、人力资源需求预测的定义
人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务，在综合考虑了各种因素的影响后，对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。
二、影响组织人力资源需求的因素有：
1、组织外部环境因素
2、组织内部因素 ? 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素（选择）
3、人力资源自身因素
三、人力资源需求预测分为（确定人力资源需求的程序）：
1、现实人力资源需求预测
2、未来人力资源需求预测
3、未来流失人力资源预测
四、人力资源需求的预测方法：
1、德尔菲（Delphi）法，又叫做专家评估法 ? 由美国兰德公司于20世纪50年代发明，是一种定性预测技术，此方法一般采用问卷调查方式
2、经验判断法，是一种主观预测的方法，即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验，所以预测结果的准确性不能得到保证。
3、趋势分析法（trend analysis）
4、比率分析法（ratio analysis）
5、散点分析法（scatter plot）
6、回归预测法（regression analysis）定量预测技术
7、计算机预测法 ? 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法，但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。
五、影响人力资源供给的因素可以分为两大类：
1、地区性因素（具体）
2、全国性因素（宏观）
六、组织人力资源供给来自两个方面：组织内部和组织外部。组织人力资源供给预测也包括两个方面：组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。
七、人力资源预测一般先进行组织内部供给预测，在进行组织内部人力资源供给预测时，需要详细的评估组织内部现有人力资源状 态和他们的运动模式，即离职率、调动率和升迁率。（选择）
八、组织内部人力资源供给预测的内容包括：
1、预测组内部人力资源状态
2、关于组织内部人力资源运动模式的分析
3、人力资源内部供给预测的常用方法
①管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法
②马尔科夫法（Markov）组织内部人员的转移是有规律的，且其转移概率有一定的规则 ③档案资料分析.九、在对组织外部人力资源供给进行过程中，需要注意以下几点：（简答）
1、为了提高外部人力资源供预测的准确性，对许多已公开的而且具有一定可信呀的资料要加以充分利用。
2、外部人力资源供给会因为经济形势波动，人员离职、退休和病亡，以及人们教育和就业观念的改变而受到影响，从而造成劳动力供需失衡情况。关注社会经济动态、组织或者经济团体的员工年龄分布以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。
3、那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用于对给织外部人力资源供给的预测。
十、人力资源的供求调节
在完成对组织人员需 求和供给的预测之后，一般会出现三种人力资源供求关系：
1、供求平衡 是人力资源主要追求和达到的目标
2、供不应求 产生人员短缺情况可：
1、内部调整（提高劳动生产率是较为可行的一种方法）
2、内部招聘
3、外部招聘
3、供大于求 ? 采取的政策和措施有：①重新安臵②裁员③降低人工成本（暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资）
我国组织一般采用的措施为：合并和关闭某些臃肿的部门或者机构；对于那些接近退休年龄的员工，制定优惠措施，鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退；加强员工培训工作，提高员工整体素质；开办第三产业，为富余人员创造就业机会。
1、暂时解雇；
2、减少工作时间；
3、工作分担；
4、降低工资等 ? 这些都是西方市场组织通常采用的办法。第四节 人力资源信息系统
人力资源信息系统简称（HRIS）是对一个组织的信息流进行收集、储存、分析和控制的综合性方法。
一、建立人力资源信息系统的步骤：（简答）
1）建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库，配备所需和各种硬件设备和软件设备。
2）建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。
3）将收集的信息归入人力资源数据库，并进行分类。4）运用人力资源系统和数据库进行各项人力资源规划工作，并进行准确的判断和预测。
5）对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。
二、人力资源信息系统的内容有：
1）分析组织战略、经营目标及常规经营计划信息，确定人力资源规划的种类及总体框架。
2）组织外部人力资源供求信息及这些信息的影响因素。3）组织内部现有的人力资源信息。
三、组织内部人力资源信息的内容有： 1）工作信息
2）员工信息
四、组织外部人力资源信息的内容有：
1、组织所在地区的经济发展状况和其所处行业的各种信息；
2、劳动力市场信息；
3、技术信息；
4、政策法规信息。
五、人力资源信息系统的功能有：（简答）
1、为组织战略的制定提供人力资源数据；
2、为人事决策提供信息支持；
3、为组织人事管理效果的评估提供反馈信息；
4、为其他有关的人力资源管理活动提供信息支持。
六、建立人力资源信息系统时应注意的事项：（简答）
1、组织整体发展战略及现有的规模；
2、管理人员对有关人力资源信息掌握的程度；
3、组织内部信息传递的潜在可能性及传输速度和质量；
4、人力资源管理部门对该人力资源信息系统的期望值和运用程度；
5、其他组织人力资源信息系统的建立和运行情况。
第五节 ? 弹性人力资源规划
一、弹性人力资源规划定义：
弹性人力资源规划是基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争力优势需要下，满足因外部经营环境变化而导致的临时性人力资源需求。
二、弹性人力资源规划建立的准备工作
为使组织的人力资源规划能充分体现弹性，适应未来环境，就做好以下工作（建立弹性人力资源规划的意义）：（选择）1）评估（对企业现有人力资源进行整体性评估，有利于企业知道现有人力资源的“质”与“量”。）（选择）
2）核心人力资源 弹性人力资源规划的重点是明确界定组织的核心竞争优势，核心人力资源是决定组织生存发展能力的关键因素。3）预备性支援人员 4）临时人员储备计划
第四章 ? 人员招募、甄选与录用
第一节 ? 人员招募
一、人员招募的概念
人员招募是指根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申请人吸引到企业或组织空缺岗位上，以满足企业（或组织）的人力资源需求的过程。人员招募是企业人力资源管理活动的一个重要组成部分。
二、提高招募的有效性：提高招募的有效性，可以从以下几个方面来考虑：
1）吸引足够多的求职者 ? 2）选择适宜的招募渠道
3）组建一支称职的招募队伍
①员工招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择、吸纳新员工的工作过程.②招募人员对企业价值观和企业文化的理解和认可度、对企业的责任心和归属度，将决定他们是否能选择那些真正符合企业文化及其发展需要的员工。
③招募人员对人自身的了解、对人格特质的把握和合理运用以及对空缺职位的工作性质的综合理解，也会影响到能否选择与工作相匹配的人选及其任职后的工作绩效。
④表达能力和观察能力是招募团队成员应具备的最要的能力。
⑤广阔的知识面和专业技术能力。⑥招募人员其它方面的综合素质。
三、招募的基本流程：（P112页）
1、对空缺职位进行职位分析 ?
2、确定基本的招募方案 ?
3、拟定招募简章、发布招募信息
四、招募渠道的类别和选择
人员招募渠道的类别：从大方面讲分为：
1、外部招募
2、内部招募
国内一般的外部招募渠道包括校园招募、社会公开招募、人才市场、人才交流会、猎头公司、人才中介机构、职工推荐、主动求职
①招募广告 ? 是在补充各种工作岗位的人员时都可使用的方法，因此应用最为普遍。具体应注意的几点问题：
1、通过过市场调研，选取收效最佳的广告媒体；
2、广告结构要遵循AIDA四个原则，即注意、兴趣、欲望、和行动。
3、招募广告的内容应根据拟录用职位说明书编制。
4、广告设计要突出企业标识。
5、在使用令人鼓舞和印象深刻的广告语。
②人才交流会 ? 企业可以通过参加人才交流会直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可缩短招募周期。
③校园招募
应注意以下几点：a选派能力比较强的招募人员。b对工作申请人的答复要及时。c公司各项政策要体现出公平、诚实和人性化。缺点：是费钱费时，需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录）
④职业介绍机构 ? ? ⑤雇员推荐和申请人自荐 ? ?⑥猎头公司
四、内部招募： ? 国内很多企业开始实施的内部竞聘上岗，在一定程度可以看成是内部招募的有效方式之一。（论述）
1、内部招募候选人填补职位空缺的优点：
①得到升迁的员工会认为自已的才干被企业承认，因此工作积极性和工作绩效都会提高。
②内部员工比较理解企业的情况，为胜任新的工作岗位所需要的指导和培训会比较少，离职的可能性也比较小。③提拔内部员工可以提高所有员工对企业的忠诚度，使他们在制定管理决策时，能做比较长远的考虑。
④许多企业对人力资源的投资很大，充分利用现有员工的能力能够提高企业的投资回报。
2、内部提升（招募）的不足之处 ：
①近亲繁殖，不利于创新思想和新政策的贯彻和执行 ②那些没有得到提拔的应征者可能会不满，因此需要做解释和鼓励的工作。
③当新主管从同级员工中产生时，工作集体可能会有抵触情绪，这使得新主管不容易建立领导声望。④浪费时间
⑤如果企来已经有了内部补充的惯例，当企业出现创新需要而急需从外部招募人才时，就可能遭到现有员工的抵制，损害员工的积极性
3、内部提升人员需具备的条件 ：
1）企业具有足够的人员储备以及员工开发与培训制度 2）企业文化鼓励员工个人不断上进 3）系统和完善人员晋升和提拔制度
第二节 ? 人员的甄选
一、人员甄选的概念
人员甄选是指用人单位在招募工作完成之后，根据用人条件和用人标准，远用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。
二、人员甄选的意义
员工甄选就是为了确保企业发展所需的高质量人力资源而进行的一项重要工作。
人与人之间的差别，使得有必要对人员的体力、技巧、能力
以及个性特征与工作要求之间的适应性关系进行评估。
心理学家约翰？霍兰德——“人格-工作适应性理论”把人格分为六种基本类型。（现实、研究、社会、企业、传统和艺术型）
结论是：员工对工作的满意度和离职的倾向性，取决于个体的个性和职业环境的匹配程度。
三、人员甄选的方法
人员甄选的常见的方法有：简历筛选、测试甄选、面试甄选、背景调查以及其他一些特殊的甄选办法。（多选）
1、简历筛选，包括个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩等（多选）
筛选简历时应注意的问题：（简答题）
①求职者的就业历史，并确认是否有空白时间，在面试或背景调查时核实出现这一空白时段的原因以及求职者在这一时段的活动内容。②工作变化的频率；
③审核简历中职责描述不够具体的地方 ④审核简历中表达模糊的地方。
2、测试甄选（测试的内容和方式有：
1、能力测试；
2、人格、个性与兴趣测试；
3、成就测试）
能力测试包括一般智力测试和特殊认识能力测试。特殊认知能力，也称特殊心理能力。
人格、个性与兴趣测试常用的“大五”模型来进行人格测试，大五是：外倾性、随和性、责任性、情绪稳定性、经验的开放性。
成就测试是对一个所学的知识和技能的一个基本的检测。
3、面试甄选 ?（论述题）
为提高面试质量，面试人员要做好以下几方面的工作：（简答题）
1、阅读工作规范和职位说明书；
2、评价求职申请表；
3、设计面试提纲；（面试提钢是面试效果和效率的保证）
4、拟定面试评价表；
5、面试过程的控制；
6、面试结果的处理；
7、常见的面试错误 ? 面试工作人员经常会出现一些面试错误，如第一印象效应、夸大应聘者的负面信息、晕轮效应、对比效应、权重错臵、忽视应聘者的非语言信息等。
第三节 人员的录用
录用决策是招募过程的一个总结，是给招募工作划的一个句号。
人员录用的过程：1）背景调查 2）体检 3）做出录用决策 4）通知应聘者 5）签订试用合同或聘用合同
一、背景调查
二、体检
三、做出录用决策
SS当候选人在素质差不多时，要做出录用决策时应（人员录用应注意的问题）：
1、重要考察候选人的核心技能和潜在工作能力
2、在候选人工作能力基本相同时，要优先考虑其工作动机
3、不用超过任职资格条件过高的人。
4、当对候选人缺乏足够信心时，不能将就
5、尽量减少做出录用决策的人，以避免难以协调不同意风
6、如经上述步骤仍然无法确定人选，可再做一次测验。
四、通知
应
聘
者
五、签订试用合同或聘用合同
第五章 ? 人员测评方法
第一节 ? 人员测评方法概述
一、什么是人员测评
人员测评是建立在现代心理学、管理学、行为科学、计算机技术、测量技术等基础上的一种综合方法体系。它通达履历判断、答 ? 卷考试、心理测验、面试、情景模拟、评价中心技术等多种科学的方法对人员进行测量和评价。
二、人员测评的发展
《礼记》中记载在我国周代就已经采用“试射”的方式选拔文武官员。
西方现代人员测评的发展：1905年法国心理学家比奈—世界上第一个智力测验量表——“比奈—西蒙量表”诞生。1927年美国学者斯特朗编制出了世界上第一职业兴趣测验表——“斯特朗男性职业兴趣量表”
SS我国人员测评的发展阶段：
1、复苏阶段（1980-1988）此阶段的特点是从恢复心理测验开始，2、初步应用阶段（1989-1992）此阶段的一个显著标志是国家公务员录用考试制度开始建立。
3、繁荣发展阶段（1993-至今）在这种背景下，人才测评更为所企业所关注，它们也开始普遍地重视和应用人才测评技术了。
三、人员测评的功能：
1、甄别和评定功能 这是人才测评最直接、最基础的功能。
2、诊断和反馈功能
3、预测功能 ? ? 这种预测的有效性取决于人才素质特征的稳定程度和测评工具的效度。
四、人才测评最主要的作用，是为人力资源决策提供可靠、客观的依据和参考性建议，它是人力资源决策的基本工具。人才测评其作用有三方面：
1、配臵人才资源 ? ?
2、推动人才开发 ? ?
3、调节人才市场
第二节 人员测评的原理
一、人员测评的理论基础： 1）人员测评得以实施的原因 ? ? ?）人员测评是一种间接、客观和相对的测量手段
人员测评得以实施的原因是因为：人与人之间是存在个体差异的，而某些差异特征又具有相对稳定性和可测量性。
二、测评过程的主要衡量指标：
1、误差
2、信度（是评价一项测验可靠与否的一个指标。它是反映测验结果受随机误差影响程度的指标）
含复本信度、重测信度、评分者信度：是指不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。
3、效度（效度的作用比信度更为更要。）
4、效度与信度的比较 误差有两种：（1）系统误差，它是稳定存在的误差，直接影响到测量的准确性，也就是影响到测量的效度。（2）另一种是随机误差，它是由偶然因素导致的，它影响到测量结果的一致性和准确性，所以同时影晌到信度和效度。
5、项目分析
6、常模 ? ? 这个可以用来参照的分数标准就是常模
三、SS测评的类型按测评目的和用途分为：
1、选拔性测评（以选拔优秀人员为目的。这是人力资源管理活动经常要使用的一种测评。
特点：
1、整个测评强调区分性质。
2、测评过程强调客观性。
3、结果可是分数也可是等级。
基本原测：
1、公正性；
2、差异性；
3、准确性；
4、可比性）
2、配臵性测评（即针对需配臵的职位对任职者的素质要求高计测试，对人员进测评的一种测评方法。是以人员合理配臵
为目的）
3、开发性测评（是一种开发人员素质为目的的测评。）
4、断性测评（是以了解素质现状为目的的测评）
5、鉴定性测评（鉴定性测评经常穿插在选择测评与配臵性测评中使用。原则：
1、全面性原则
2、充足性原则
3、权威性原则。）
第三节 人员测评的指标体系
一、测评的内容
测评内容的确定主要通过工作分析、素质结构分析、个案分析、文献分析等来完成。测评内容常用的维度有：
1）身体素质：强度，速度，耐力，灵活性。2）心理素质：智力，个性，观念。3）文化素质：结构，水平，品行。4）技能素质：种类，技能，效果。5）能力素质：种类，水平，效果。测评内容的筛选时应注意以下几项原则： 1）相关原则（与测评目的有关）2）明确原则（界定清楚表达准确）3）科学原则（内容的取舍应该有理有据）
4）独立原则（内容之间各自独立）5）实用原则（操作简使、经济实用）诊断和鉴定的测评内容主要考虑准确、完整。
二、测评内容的操作化：是指把测评内容转化为可以测理的指标的过程。
测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。测评内容是人员测评体系的基础，测评要素是测评内容的分解，测评指标是可以用来观察和操作的项目，评分标准是具体操作中的尺度。第四节 ? 人员测评的常用工具
人员测评的常用工具包括：纸笔测试、面试、心理测验、基于模拟的测试等几种类型。
一、标准化的纸笔测试是一种最古老而又最基本的测试法。一般来说，在人员招聘和选拔中，测查知识、技能的纸笔测试往往作为应聘者初次竞争的工具，合格者才能获得面试或下一轮测试的资格
二、面试 ? 已成为所有测评技术中使用最为广泛的一种。面试有以下几种基本类型：
1、非结构化面试 ? ? 也称作“非引导性面试”、“非指导性面试”，它是指面试中没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现声普查试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。
2、结构化面试,也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。
3、情境面试指在面试过程中，给申请者提出一种假定情况，请他们做出相应的回答。
4、行为描述面试 与情境面试不同，行为描述面试着重于真实的工作事例。前者给予假设，后者询问在实际情况下，应聘者做了些什么。
5、系列面试（指企业要求在做出录用前，必须有几个人对求职者进行面试。）
6、小组面试（是由一组面试官对一位侯选人进行询问和观察的面试。）
7、压力面试（是在第二次世界大战中发明的，它的目标是确定求职者将如何对工作上的压力做出反应）
8、计算机辅助面试（作为传统面试的补充）
9、一些有关面试的建议
三、心理测验
1、标准化测验
通常用于人事测评的心理测验主要包括下面几类：
1）人格测验 2）智力测验 3）能力倾向测验 4）其他心理素质测验（如兴趣测验、价值观测试、态度测评等。）
2、投射测验
投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
常用的投射测验有： 1）主题统觉测验 2）罗夏墨迹测验 3）故事解释测验
四、基础于模拟的测试
情影模拟测验主要选用于管理人员和某些专业人员。常用的情影模拟测验有：1）公写处理 2）无领导小组讨论 3）角色扮演 4）管理者游戏
五、管理评价中心
管理评价中心是一套人员测评程度，而不是具体的工具，更不是某个地方的名称。
评价中心的最大特点是注重情景模拟。
由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。评价中心所测的要素包括：①管理技能②人际技能③认知能力④工作与职业动机⑤个性特征⑥领导能力⑦特征。1992年中国人民大学劳动人事学院在国内最早引人并使用该项技术。
第六章 绩效考核与管理
第一节 绩效考核与管理概述
一、基本概念
1、绩效概念：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以从组织绩效、部门（团队）绩效、个体绩效三个子层次。绩效的根基都来源于员工的绩效。（单选）
2、绩效考核概念：又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3、绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。让员工知道他要做什么、怎么做以及怎样获得回报。
绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什么样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。（单选）
关注过程的绩效考核注重员工的工作态度和能力，考核的内容主要集中在员工工作过程中的行为、努力程度和工作态度。（单）
关注结果的绩效考核注重工作的最终业绩，以工作结果为导向，考核内容主要集中在工作的实际产出。（单）
3、绩效管理概念：通过对雇员的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。绩效管理所强调的几个方面有：（简答）1）就目标及如何达到目标需要达成共识。
2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高
3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比，它更注重未来，更注重长期，更注重参与。
二、绩效考核的目的、功能的原理
1、目的：美国行为学家约翰。伊凡斯维。绩效考核最根本的目的是为了实现绩效改进。
2、绩效考核的功能：
①管理方面的功能 ：从管理的角度看，绩效考核可以为人力
资源管理活动的各个层面提供支撑性服务。
②员工发展方面的功能：从员工个人发展角度来看，绩效考核为评价个人优缺点和提高绩效提供了反馈渠道和改进方式。
从心理学的角度来看绩效的特点有： 1）导向性
2）反馈性
3）惧怕性
考核的导向性指的是考核的内容和标准应该是人所共知的，并且在考核开始前很长时间就确定下来。
考核的反馈性是指明要把考核的结果具体地反馈给员工本人，使其知道自己需要在哪些方面继续坚持下去，哪些方面加以改善，提高工作的有效性。
考核的惧怕性是指明考核给员工带来了心理压力，这种压力在某种程度上起着调节员工行为作用。
三、绩效考核的原则：
1、“三公”原则 ? 绩效考核必须以客观事实为依据，公平、公正、公开地对员工的绩效做出评价。
2、有效沟通原则
3、全员参与原则
绩效考核活动绝对不仅仅是人力资源部门的职责，绩效考核应该是每个管理者，甚至是每个人的职责。
4、上级考核与同级考核并用原则
第二节 绩效考核的流程
绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容（论述）
计划：
1、确定工作要项；
2、确定绩效标准
实施：
1、绩效辅导；
2、考核实施；
3、绩效面谈反馈 应用：
1、结果用于人力资源各环节；
2、绩效改进计划
一、确定工作要项
工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或虽然不是很重要但却是大量重复的活动。一个工作，其工作要项的选择一般不超过4~8个。一般是根据工作说明书来确定的。
二、确定绩效标准
1、绩效标准的设定
这些标准应该以员工所在岗位的特定需求为基础，并立足于企业长远的发展目标，以便在实际操作过程中既起到衡量基准的作用，又发挥应有的行为引导功能。
2、绩效标准设定的注意事项：1）要明确 ? 2）。要可衡量 3）要切合实际 4）要难度适中 ? 5）要有区分度（选择）
3、一个良好的绩效计划应该包括以下内容： ①员工在本次考核期间需要达到什么样的工作目标？ ②达到目标的结果是怎样的？期限有何安排？ ③如何评价这些结果是好是坏？ ④如何收集员工工作结果的信息？
三、绩效辅导
这个中间环节是绩效考核循环中耗时最长、最关键的一个环节。
具体主要包括两个方面的工作：
1、绩效沟通 ? 更多地沟通还体现在绩效实施的过程中，主要有两个目的：1）计划跟进与调整 ? 2）过程辅导与激励 收集和记录员工的绩效信息主要有的原因：1）提供绩效评估的事实依据 ? 2）提供绩效改进的有利依据 ? 3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
2、数据收集 ? 收集和记录员工的绩效信息主要有以下几点原因：
①提供绩效评估的事实依据 ②提供绩效改进的有利依据 ③发现优秀绩效和不良绩效产生的原因
随时收集员工绩效的相关数据，收集方法包括：①观察法 ②工作记录法 ③关键事件法 ④相关人员反馈法。（选择）
四、考核实施
考核实施就是对被考核者的绩效状况进行评定，一般来说包括以下内容：
1、确定考核者 ? ? ?
2、确定考核周期和方法
确定考核者有：①上级评估，这是传统考核方式，也是绩效考核制度的核心所在。
②自我评估。这种方法的优点在于能够提高员工在绩效考核中的参与程度。
③下级评估。用于对管理人员的评价 ④同事评估
⑤顾客评估。适用于服务业或组织的营销公关部门 ⑥二级评估与小组评估
五、绩效反馈（也是绩效面谈反馈）
六、结果应用
1、在人力资源管理各环节中的用途 ? 绩效考核的结果可以作为工资等级晋升（降）和绩效工资发放的直接依据，与薪酬制度接轨
2、制定绩效改进计划
在制定绩效改进时应该注意以下要点：①切合实际。②时间约束。③具体明确。
3、绩效计划修订
绩效计划修订应考虚的方面：（不作要求）
①绩效计划的绩效考核内容（包括工作要项、关键绩效指标
等）
②绩效计划目标值（包括关键绩效指标的目标指标与挑战指标以及工作目标设定的完成标准）
③绩效指导与强化的方法及绩效考核与回报方法
第三节 绩效考核方法
一、常用的考核方法：
1、图表评定法 ? 是考核绩效中最简单也是最常用的工具。图表评价法操作起来比较简单，但由于等级之间的区分没有足够明确的标准，评估的时候对考核者的依赖太大，主观色彩较重
2、交替排序法 ? 即根据某些工作绩效评价要素将员工由最好到最坏加以分等。
3、配对比较法 ? 这种方法的优势在于得到的考核结果更加可靠，但是它适合于人数不多的组织否将是一件非常繁琐的工作
4、强制分布法 ? 实施强制分布法的主要目的就是在员工之间形成更大的绩效等级差别。（选择）
但是，若部门中优秀员工很多，这种方法就不太适合，否则会挫伤员工的工作积极性甚至会导致优秀员工的流失。交替排序法、配对比较法和等级分布法都是一种相对考核标准的方法。绝对考核标准（比如图表评定法）能够反映员工的实际工作绩效，比较客观，但可比性差，因为每个工作的标准有一些可能不一样，绝对考核和相对考核各有利弊，要根据考核的目的灵活选取。
5、关键事件法 ? 由美国学者弗拉赖根和伯恩斯共同创立。（选择）
关键事件法常常被用作等级评价技术的一种补充，但就它本身来说，在对员工进行比较或在作出与之相关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。
6、行为锚定等级评价法 ? 这是一种基于关键事件法的量化的评定方法，将描述性关键事实评价法和量化等级评价法的优点结合了起来。
绩效考核的方法多种多样，以上几种是比较常用的考核方法。另外还有三种：①行为观察评价法 ②组织行为修正法 ③评价中心法。
二、绩效考核模式的新趋势： 1、360度反馈评价 ? 也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。
360度反馈评价主要应该服务于员工的发展，而不是对员工进行人事管理，如提升、工资确定或绩效考核等。
2、平衡记分卡，是美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出。它的核心思想就通过财务（financial）、客户（customers）、内部经营过程（internal business progress）、学习与成长 四个方面指标之间相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹。
三、考核过程中可能出现的问题及解决的方法（论述）
1、工作绩效考核标准不明确 ? 这是造成工作绩效评价工具失效的常见原因之一，解决这种问题最好的办法是用一些描述性的语言来对考核标准加以界定。如果可能的话，最好能进一步就每一评价要素的等级区分作出说明。
2、晕轮效应 某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的所有其他方面都偏高或偏低，在实践中解决这一问题的有效办法是，要让考核者本人知道在一个人对其他人的认知过程中可能会出现这样的问题，以便督促其有意识地去避免这一问题的出现。
3、居中趋势 ? 居中趋势意味着所有员工不管干得好干得坏，都被简单的评定为“中”的等级。避免这种情况发生的一个有效的方法就是采用等级评定法。
4、偏松或偏紧倾向 ? 避免这种问题的办法就是假定一个强制的工作绩效分布比例
5、评价者的个人偏见 ? 被考核者之间的个人差异有时候会影响他们所得到的评价。这些实际上是人们对老年人和女性员工的偏见引起的。
6、员工过去的绩效状况 考核者已经对每个员工的绩效情况产生了一定的先入为主的印象，而这些印象往往又是深深地植根在考核者的心中的，一旦形成就难以改变。
既然考核的过程中容易出现这么多的问题，如何才能尽量避免这些问题发生呢？有有以下几点可注意：（简答题）①要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题，有意识地加以避免
②要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用 ③要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训 ④要排除一些外部因素对绩效评价的影响。
第四节 绩效反馈面谈
绩效面谈的目的一般有：（简答题）
1、让员工了解上个考核周期中的考核结果，作为改进其今后工作的依据
2、给下属提供一个良好的沟通机会，了解下属工作的实际情况和困难，并让员工确信企业可以给予他们所需要的帮助
3、共同讨论下属未来的发展规划和目标，确定企业、主管、员工个人的绩效改进行动计划。
一、绩效面谈的主要类型：
1、以制定开发计划为目的的绩效面谈 在这种面谈中，被考核者的工作绩效是令人满意的，并且即将被提升。
2、以维持现有绩效为目的的绩效面谈 这种面谈的对象是那些虽然工作绩效尚令人满意，但却暂时不能得到提升的员工。
3、以绩效改善计划为目的的绩效面谈 当员工的工作绩效不令人满意，但有改善的可能时，进行绩效面谈的目的就是制定一个行动绩效来改善当前的这种令人失望的绩效状况。
二、面谈准备
面谈准备包括：
1、管理人员的心理准备和资料准备 ?
2、让员工做好准备
3、选择面谈时间和地点
三、进行绩效面谈（如何进行绩效面谈）
1、营造良好的面谈氛围
2、说明面谈的目的 ?
3、告知考核的结果
4、请下属自述原因，主管说取意见
5、制定绩效改进计划
6、结束面谈
7、整理面谈记录，向上级主管报告。
四、注意事项（主持面谈的管理人员在面谈中注意）
1、真城，建立和维护信任关系
2、谈话要直接而具体
3、双向沟通，多问少讲
4、提出建设性意见。
第五节 绩效管理效果评估
衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：
1、信度 ? 是绩效考核系统一致性程度，即考核结果反映绩效状况的准许确性程度。信度要求主要体现在再测信度和评估者信度上。
2、效度 ? 是衡量系统对于与绩效有关的所有相关方面进行评价的程度，即是否能侧量出自已所要测量的工作绩效的所有方面。这一效度常常被称为内容效度。
3、可接受度 ? 反映组织员工（包括考核者和被考核者）对绩效考核系统的认可程度和按受度。
4、完备性 ? ? 指绩效管理系统用于不同考核目的的信息能力。
第七章 薪酬管理
一、什么是薪酬 薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。这些贡献包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。
二、薪酬的作用：（吸纳、维系、激励优秀员工是现代薪酬制度设计的战略目标）（简答题）
1、补偿劳动消耗 这是从经济学角度出发得到的薪酬的最本质的本功能。
2、吸引和留住人才
3、保持员工良好的工作情绪
4、合理配臵人力资本
三、薪酬管理的原则：
1、公平性原则薪酬需实现外部、内部和员工公平。外部公平是指同一行业或同一地区或同等规模的不同组织中类似职位的薪酬水平基本相同。
内部公平是指同一组织不同职位所获得薪酬与职位贡献成正比。
员工公平是指同一组织中相同职位的人所获得薪酬可比。
2、竞争性原则
3、激励性原则
4、从实际出发的原则
四、薪酬的组成部分包括：（一般包括基本工资、绩效工资、激励工资、福利四个组成部分）
1、基本工资是指报酬中相对不变的那部分。
2、绩效工资是报酬中的变动部分，它是随员工工作绩效的变化而变化，是基本工资之外的增加部分，反映不同员工或不同群体之间的绩效水平的差异。
3、激励工资是与员工将来业绩挂钩的部分，它在实际业绩达到间就已经确定，通过支付工资达到影响员工将来行为的作用。对于超额完成工作部分设立的悬赏。
4、福利是一种固定的劳动在本，又叫做间接薪酬。包括国家法定福利和组织自愿福利两部分。
五、薪酬体系的影响因素
（影响一个组织薪酬体系设计的因素分为：
1、战略
2、职位
3、素质
4、绩效
5、市场）
战略直接决定薪酬支付的总体水平、结构和方式。
1、战略（包括组织发展阶段与薪酬体系、组织战略与薪酬战略选择）
①组织发展阶段分为用薪酬特点：
1）创业阶段（基本工资和福利所占的比重要小，而绩效工资所占的比重大，因此激励工资部分所占比重往往也很大）
2）快速成长阶段（这一时间对于薪酬的内外部竞争力都有较高的要求）
3）成熟阶段（这些组织提供较有竞争力的基本工资、激励工资和福利。）
4）衰退阶段（组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地）②组织薪酬有三种选择：1）市场领先 2）市场滞后 3）市场匹配
2、职位 常见的一种根据职位状况确定薪酬水平的做法是以职位评价为基础的薪酬确定法。职位主要影响薪酬中的基本工资部分的设计。
3、资质
资质的构成包括：①知识（知）②能力（能）③态度（愿）
4、绩效
5、市场
首先，薪酬水平的高低取决于某一地区的劳动力市场供求状况；其次，由于对劳动力的需求是对产品需求的一种派生需求，薪酬支付实际上是组织进行生产的成本支出，因此薪酬水平又不可避免地受到组织生产产品的市场价格的影响。
6、薪酬调查的概念
薪酬调查是某些权威机构通过抽样的办法，针对某个地区或行业的薪酬水平进行科学的调查，以提供关于某个职位的薪酬数据。
SS目前我国的薪酬调查机构有：①政府部门②管理咨询机构③媒体 ④学术研究机构
第二节 薪酬体系设计（论述）（答七个标题）
一、薪酬调查
薪资调查的目的：（简答题）
1）对类似组织中类似的职位报酬情况进行调整，然后根据市场价格直接确定工资。
2）将数据用于基准职位，并根据每个职位在组织中的相对价值确定工资水平。
3）为确定福利方案收集有关养老金、保险、休假等相关信息。
二、确定每个职位的相对价值
1、工作评价的方法和技术（衡量工作价值的典型方法是工作评价）（单选）
工作评价系统一般包括的内容：1）薪酬要素 2）根据这些薪酬要素对组织的重要性程度确定其权重分配方案 SS常见的工作评价方法有：
1）工作重要性排序法 是最早的系统，也是最简单的系统，其中最常用的排序是让评估者根据工作重要性的顺序，分别做成标明各种工作义务和责任的卡
2）工作分类法 组织就可以根据不同的工作类别而不是具体的工作确定薪酬水平
3）要素计点法是一个定量的工作评价过程，通过计算与一项工作有关的各要素总分值来确定该工作的相对价值。
要素计点法是现阶段通常使用的工作评价方法，这是因为：（选择）
①要素计点法通用性好 ②要素计点法比较客观 ③要素计点法的稳定性较强
4）要素比较法它与要素 计点法的不同之处在天，被评价的工作的薪酬要素是与组织中作为评价标准的关键工作的薪酬要素进行比较。
三、将类似职位归入同—工资等级
四、确定每—工资级别表示的工资水平——工资曲线 工作曲线：反映每个点集中各职位的当前工资率同各职位的点值或序列等级之间的关系，是工作评价点值与工资之间关系的线性表达，即：将工资与工作评价的点数直接挂钩。
五、确定薪酬浮动幅度
这一步就是确定出处于同一薪酬先进经验的不同员工的薪酬可能的浮动范围。
六、设计等级重叠
重叠是指一个薪酬先进经验的最低工资水平比现之相邻的低一级薪酬等级的最高工资水平要低的情况。
设计等级重叠的做法使低等级的员工由于业绩或资历的优越而获得与更高等级的员工同样的薪酬水平，从而实现与划定薪酬浮动幅度相类似的激励作用。
第三节 薪酬模式
SS常见的薪酬模式有：
一、职位工资制 目前从世界范围来看，使用最多的是职位工资制（单选）
此种薪酬模式，主要依据职位在组织内部的相对价值为员工付酬。
优点：
1、同岗同酬，内部公平性比较强。
2、职位晋升，薪级也是晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。缺点：
1、如员工长期得不到晋升，将影响其工作积极性。
2、缺乏竞争性、灵活性、不利于保留和吸引人才。
二、技能工资制 这种模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据（单选）
这种薪酬模式，适合于知识型、技能型员工组织（单选）
三、绩效工资制在确定薪酬时，主要依据绩效结果。绩效工资制同样存在问题：（简答题）
1、对员工而言，绩效工资制存在着风险，收入不稳定。
2、绩效与能力和态度并不完全相等。
3、绩效产生的原因是多方面的，有时与个人关系并不那么直接，市场、环境、组织系统、工具设备、同事合作等都是影响绩效的重要因素
4、很多常规工作、基础工作并不直接与绩效相联系，很难用绩效衡量。
5、导致机会机会主义和实用主义，追求短期的绩效，不利于组织的长远发展。
四、计时工资制 是根据员工的工作时间付给报酬的工资制度。
五、计件工资制
计件工资制是把员工的报酬同其产量（件数）直接挂钩，以劳动定额为标准，预先规定计件单价来计算劳动报酬的工资制度。
计件工资制通常也是针对操作性工人而使用，另外营销人员根据销售额获得的工资也是计件工资的一种形式。
1、计件工资的优点和特点：（简答题）
①将劳动报酬与劳动成果最直接的联系在一起。
②计件工资的计算与分配的实现都有详细、明确的规定，在工资分配上有很高透明度。
③工资收入直接取决于员工在单位时间内的合格产品数量，因此可以刺激劳动者从物质利益上关心自己的劳动成果，努力提高劳动技能，提高生产率。
2、计件工资制的缺点：
①劳动者很多劳动成果无法很直接体现在产品或销售额上。②员工往往追求产量而忽视质量的精益求精、品种、消耗、利润等指标。
③在单位处于盈亏分界点或利润为负值时，产品越多亏损越大，计件工资难以为继。
④容易出现对所干工作的技术复杂、熟练、精确及繁重等不同方面的要求，造成老员工和经验丰富者积极性降低。⑤由于单位经济效益下降，造成计件单价下降，将直接影响工人生产积极性，甚至使生产陷入恶性循环。
第四节
整体薪酬激励计划
整体薪酬激励计划主要有两种方式：
1、以节约成本为基础 ；
2、以分享利润为基础
一、斯坎伦计划
1、这是组织对员工在成本降低方面做出贡献进行奖励的激励计划，它是由约瑟夫斯坎伦在1937年提出的。
2、斯坎伦计划更乐于将员工看成是合伙人而不仅仅是完成组织交付任务的劳动工具。
3、斯坎伦计划是通过劳动成本的节约情况对员工进行奖励的，当劳动成本占该成本所产生的销售额的比率低于某一特定的标准时，组织和员工就可以共同分享节约所得。
4、斯坎伦计划的四项最基本的原则：1）一致性 2）能力 3）参与制 4）公平性
5、所以该奖励计划适用于组织规模较小而产品线及成本较为稳定的组织。
二、拉克计划 它的假设是：工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。
拉克计划主张研究组织过支几年的记录，以其中工资总额占生产价值（净产值）的比例为标准比例，以确定奖金的数目。
三、收益分享计划
1、鼓励员工共同努力以达到组织的生产率目标，同时在员工和组织之间分享成本削减带来的额外收益。
2、斯坎伦计划是收益分享计划的早期形式。
3、收益分享计划与利润分享计划的相同：收益分享计划也鼓励员工在以个人绩效为导向的报酬计划下，去追求更大范围的目标，但是，收益分享计划更多的是像个人奖励计划那样对员工进行激励。
四、利润分享计划
1、根据这个计划，如果组织利润超过某个最低水平，员工们就可以获得奖金。奖金数量是超额利润的某个百分比。
2、在实施利润分享计划时，组织面考虑三方面的问题：①员工分享利润的比例 ②分配方式③支付形式（多选）
3、一般组织在制定利润分享计划时就会明确一个具体的利润分配总额，员工可以分享利润的5%~50%不等的数额。
4、利润分享计划可以采用现金现付制或递延制或二者相结合的方式。（多选）
5、在某些国家，员工离开组织时若尚未退休，则这笔奖金不会发给员工，这对员工的跳槽形成了约束。
6、收益分享计划和利润分享计划的区别在于：（简答题）利润分享计划是按照组织收入制定的某一公式来分配报酬；使用某一群体或工厂的绩效衡量因素。
收益分享计划是根据组织利润制定的某一共识来分配报酬，可以用现金支付，也可用股权代替现金；使用组织层面上的绩效衡量因素。
五、员工持股计划
1、员工持股计划与风险资本被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机。
2、员工持股计划是向员工提供组织股票所有权的计划。选择这种计划的组织一般是上市组织，也包括内部发行股票的组织，这是目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式，是一种新型的财产组织形式。
3、在国内，由于长期以来并没有明确的法律法规对员工持股的管理和动作进行指导和规范，国内组织的员工持股计划还停留在摸索和尝试阶段，并没有一种普遍适用的形式。
4、员工持股计划的目的：（简答题）①让员工分担组织的风险 ②让员工分享组织的成功
③奖励为组织持续贡献的员工，让其不断地为股东创造更多的价值
④不断吸纳人才、留住人才、合理使用人才，提升组织核心竞争力。
5、员工持股的激励力度大于其他报酬形式的原因有： ①其回报的长期性 ②其回报的不确定性 ③有足够大的倾斜度
六、股票期权计划
股票期权是指明组织的所有者在组织经营者的经营业绩达到一定的要求时，对其在一定时期内可购得或奖励适当数量组织股份的一种长期奖励方式。可以分为非激励型股票期和激励型股票期权两种。
员工持股计划与股票期权的对比，员工持股计划面向组织全体员工；股票期权所激励的只是组织的少数高层经营者。
七、其他
其它的计划：
1、风险工资计划
2、平衡记分卡 第八章 员工培训 第一节 员工培训概述
一、培训的概念
培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。企业将培训用于实现两个新的目的。
首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。
二、培训的内容和种类
1、培训的内容有：主要有两个方面即职业技能和职业品质。①职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
②职业品质主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。③培训内容的针对性：
1）上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责。2）基层管理人员在企业中处于桥梁位臵，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。
3）各类专业人员有自己的业务活动范围，培训中要注意更新他们的知识、提高技能，还要培训他们的大局观。4）一般员工应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能。
2、培训类型：员工培训可分为岗前培训、在岗培训、员工业余自学四种类型。
1）岗前培训 是以企业新录用的员工为对象的集中培训。岗前培训要为员工提供的信息有两个方面： ①由人力资源部门提供的信息 ②由新员工所在部门提供的信息。
2）在岗培训 是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。为使在岗培训的效果更为显著，可按下列步骤：
①解释工作程序
②给员工演示整个过程
③演示结束后，要鼓励员工提问
④让员工自己动手做 ⑤继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。
在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训形式。受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，学习效果好。
在岗培训有时候会打乱正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在岗培训。
3）离岗培训 是员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一。4）员工业余自学
三、学习理论在培训中的运用 有关学习的理论分为：
1、经典条件反射理论
2、操作条件反射理论
3、社会学习理论
1、经典条件反射理论 是俄国生物学家伊万.巴甫洛夫进行的，他的研究主要是教会狗听到铃声后做出分泌唾液的反应。
2、操作条件反射理论
它认为行为是其结果的函数。哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。斯金纳认为行为并不是由反射或先天决定的，会增加这种行为的频率。如果人们的行为得到了积极的强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。
3、社会学习理论个体不仅是通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展。榜样影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括的过程：①注意过程。②保持过程。③动力复制过程。④强化过程。从学习理论的讨论中获得的启发：
1）实践的机会，亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节。2）榜样的示范，榜样的行为被认为是理想和恰当的行为模式。3）及时的反馈和强化，反馈对于提高培训效果是非常重要的。第二节 培训程序
一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可能过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。
一、培训需求分析
下面是培训需求分析的几种方法：
1、任务分析 是以确定工作中需要哪些知识和技能，主要适用于决定新员工需要哪些培训。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，因此，它可以作为决定培训需求的起始依据。
2、绩效分析 主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。
绩效分析包括的步骤有：①绩效评估，以确认绩效偏差存在。②成本分析。③绩效偏差的原因分析。④开始解决“不能做”的问题。
3、前瞻性培训需求分析 可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。
除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。
二、培训计划制定的内容
1、培训对象 ①人员数量②人员分类③经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。
培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。
2、培训目标 目标应包括的要素有： ①操作。②标准。③培训时间。④培训实施机构。⑤培训方法、课程和教材。⑥培训设施
三、培训课程设计
1、培训课设计程序
现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。
2、培训课设计的九要素
①课程目标
②课程内容 ③教材
④课程实施模式 ⑤培训策略
⑥课程评价 ⑦组织形式
⑧时间 ⑨空间，指培训场地。
3、培训课设计注意事项 ①培训课程的效益和回报
最有效的培训课程应始终把受成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。②培训对象的特点 ③培训课程的岗位相关性 ④最新科学技术手段的发挥
培训效果是在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。
四、培训效果评估
对培训的效果可通过几个指标进行评估：
1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。
4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。
美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训效果提供了一些简单而适用的建议
1）请学员在培训课程结束时填写评估表。
2）培训开始让学员谈谈他们希望学到什么。培训结束时，让他们回顾自己提出的学习目标，并讨论究竟学到了什么。3）提出问题，让学员阐述他们是如何理解概念的，并如何在工作中运用他们。
4）就新技能或新概念进行小测验，确保每个学员都掌握了这部分内
5）回顾学习结果，让学员证明自己取得的学习成果。6）结束后，让学员写一写如何运用学习成果以及什么时候用。
7）培训可带来的一些可测量的变化因素，看看这些因素是否发生了变化。
8）员工的工作情况及对新技能知识的情况。9）比较培训前后员工的表现。
10）让学员写下培训中哪些内容对他们的工作最有用，哪些内容最没用。
11）完成一项工作任务，要求他们使用学到的新技能和新知识。完成任务后，与每位员工交谈他们的工作，指出他们的不足，并加强学习
第三节 培训的方法
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
常用的培训方法：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。
一、讲授法
讲授法，最普遍、最常见的方法。讲授法包括讲解法、讲述法和演讲法。
二、案例分析法
案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种都学和培训方法。是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
这种方式生动具体、直观易学，能够集思广益并实现教学相长，很受学员和教师欢迎，容易收到良好的效果。但这种方法较为费时费力，对教师和学员的要求也比较高。
三、角色扮演法
角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。
四、研究法
研讨法，是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是一种仅次于讲授法而广泛使用的方法，在培训中起着重要的作用。
第九章 组织职业生涯管理
一、职业
职业是不同时间、不同组织中工作性质类似的职务的总和。是人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。是人类文明进步、经济发展及社会劳动分工的结果。也是社会与个人或组织与个体的结合点。
二、职业生涯
SS职业生涯是一个人一生在职业岗位上所度过的、与工作活动相关的连续经历，并不包含在职业上成功与失败或进步快与慢的含义。职业生涯不仅表示职业工作时间的长短，而内含着职业发展、变更的经历和过程，包括从事何种职业工作、职业发展的阶段、由一种职业向另一种职业的转换等具体内容。
三、职业生涯
职业生涯由行为和态度两方面组成。
职业生涯的含义：主要是对职业生涯的设计与开发。虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可从个人和组织两个不同角度来进行。
1）从个人角度讲职业生涯就是一个人对自己所要从事的职业，要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。一般通过选择职业，选择组织（工作组织），选择工作岗位，在工作中技能得到提高、职位得到晋升、才干得到发挥来实现。
2）职业生涯是个人生命运行的空间，但又和组织有着必然的内在联系。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体。同样，组织的存在和发展依赖于个人的职业工作，依赖于个人的职业开发与发展。所有的人力资源管理活动都可以不仅满足企业的需要，而且满足个人的需要，实现“双赢”的目标，即组织可从更具有献身精神的员工所带来的绩效改善中获利。员工则可从工作内容更为丰富、更具挑战性的职业中获得收益。
3）从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。第二节 职业选择理论
SS职业选择是人们从自己的职业期望、职业理想出发，依据自己的兴趣、能力、特点等自身素质，从社会现有的职业中选择一种适合自己的职业的过程。从某种意义上说，选择了自己的职业、实际上就等于选择了自己的职业生涯。
一、帕尔森的人与职业相匹配的理论
SS帕森斯的人与职业选择理论：美国波士顿大学教授帕森斯1909年在其著作《选择一个职业》中阐述了这一经典的理论。认为，每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式的个
人都有其相适应的职业类型，人人都有职业选择机会，而职业选择的焦点就是人与职业相匹配，即寻找与自己特性相一致的职业。
由此他提出了职业选择三要素：
1）了解自己的能力倾向、兴趣爱好、气质性格特点、身体状况等个人特征。这可通过人员素质测评和自我分析等方法获得。
2）分析各种职业对人的要求，以获得有关的职业信息。3）上述两个因素的平衡，即在了解个人特征和职业要求的基础上，选择一种适合个人特点又可获得的职业。
由此可见，注重个人差异与职业信息的收集与利用是该理论的基本特点，实现人职匹配是该理论的核心。
二、霍兰德的人业互择理论
SS霍兰德的人业互择理论：主要是通过人格类型与职业类型的匹配来说明个人职业选择和职业适应问题。
1）美国霍普金斯大学教授霍兰德在1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型，即
1、实际型，2、研究型，3、艺术型，4、社会型，5、企业型，6、传统型，也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。
2）霍兰德认为，最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业环境，在这样的环境中，个体容易感到内在的满足，最有可能发挥自己的才能。
3）霍兰德的“人业互择”理论与帕森斯关于职业指导“三要素”的理论具有一脉相承的内在联系，运用这一理论的关键在于对个人人格类型的分析与评定。霍兰德编制了两种类型的测评工具分为是“职业偏好问卷”与“职业自我探索量表”。第三节
个人职业生涯发展阶段
SS美国著名人力资源管理专家加里德斯勒在其代表作《人力资源管理》书中，将职业生涯分为五个阶段：
1）成长阶段（从出生到14岁）。这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同及与他们间的相互作用，建立起关于自我的概念，形成了对自己兴趣和能力的基本看法，到这阶段结束时，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
2）探索阶段（15岁到24岁）。这一时期，个人将认真探索各种可能的职业选择。这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价，并尽可能地了解各种职业信息。
3）确立阶段（25岁到44岁）。这是大多数人职业生涯中的核心部分。在这一阶段人们仍然不断地尝试与自己最初的职业选择有所有不同的各种能力和理想。确立本阶段又由三个子阶段构成：
1、尝试子阶段（25岁到30岁）。这一分阶段，个人确定当前所选择的职业是否适合自己，如不适合，就会更改自己的选择。
2、稳定子阶段（30岁到40岁）。这一阶段，人们往往已定下了罗为坚定的职业目标，并制定较为明确的职业计划来确定自己晋升的潜力、工作调换的必要性及为实现这些目标需开展哪些学习活动等。
3、职业中期危机阶段（30多岁到40多风间的某个阶段）。这一阶段人们往往会根据自己最初的理想和目标对自己的职业进步状况做一次重要的重新评价还会思考工作和职业在自己的全部生活中占多大的重要性。
4）维持阶段（45岁到65岁）。这一阶段，一般都在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，大多数精力主要放在保有这一位臵上。
5）下降阶段。当临近退休时，人们就不得不面监职业生涯中的下降阶段。这一阶段，要学会接受权力和责任减少的现实，接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友，退休时所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
第四节 职业生涯管理中组织的任务
一、进入组织初期的职业生涯管理
SS进入组织初期，组织在职业生涯管理中的主要任务是： 1）了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把他们放到最适合的职业轨道上去。
2）进行岗前培训，引导新员工。3）挑选和培训新员工的主管。
4）分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时给予初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。5）协助员工作出自己的职业规划。
第十章 员工福利 第一节
员工福利概述
一、员工福利的定义、发展及特点 员工福利的含义：
1）从广义包含三方面：第一、指企业员工作为国家的合法公民，享受政府的公共福利和公共服务；第二，企业员工作为企业成员，享受企业的集体福；第三，除工资外，企业为员工及其家庭提供各种实物和服务形式的福利。
2）狭义的员工福利又被称为劳动福利或职业福利是企业为满
足劳动者的生活需要，在工资收入以外，向企业员工及其家庭成员所提供的待遇，包括物质福利、带薪休假、专项服务等。
SS员工福的发展经历了三个阶段：
1）早期发展阶段，是企业自我管理的时期。为了减轻劳资矛盾，从19世纪80年年代开始，一些思想开明的企业家自觉采用了一些员工福措施。
2）成熟发展阶段，是市场经营管理时期。20世纪30年代以来，西方国家的员工福利事业得到了迅速发展。二战期间美国企业为争夺劳动力，纷纷提供优厚福利待遇，以回避战时工资冻结，与此同时，政府部门对这种变相工资增长也采取了比较宽容的态度。这时期员工福利事业发展很快。3）综合发展阶段，是政府介入后与社会保障协调发展时期。进入20世纪后期，政府的态度开始影响企业员工福计划的建立与管理。现代员工福利计划体现了个人、企业和政府三者利益的结合。
SS员工福利的特点：1）集体性 2）均等性 3）补充性 4）有限性 5）补偿性 6）差别性
二、员工福利的类型 SS员工福利的类型：
1）按给付方式可划分为：
1、货币型
2、实物型
3、服务型 2）按以员工福利发挥功能为依据可划分为：
1、劳动条件福利
2、生活条件福利
3、人际关系福利
3）按福利制度是否具有强制可划分为：
1、强制性福利
2、自愿性福利
强制性福利又称为法定福利，是国家通过立法来强制实施的员工福利政策。
SS强制性福利可分为：
1）社会保险，以国家为主体，保障劳动者在遭遇年老、失业、疾病、伤残、生育及死亡等风险和事故，暂时或永久丧失劳动能力，或有劳动能力无劳动机会进而丧失生龙活虎活来源的情况下，通过国家立法手段，运用社会力量，保障劳动者能够享受国家或社会给予的物质帮助，维持其基本的生活水平的一种制度。2）休假制度
社会保险包括的内容：
1）养老保险，是国家为劳动者建立的老年收入保障机制，是员工在达到退休年龄、退出劳动领域或者丧失劳动能力等情况下应享受的权力，包括经济、医疗及社会服务等方面措施。2）失业保险，是员工在非自愿性失业即由非本人原因引起的失业的情况下，在失业后的一段时间内能够获得一定数额的津贴或补助。
3）医疗保险，是按照强制性社会保险的原则，通过国家立法，由国家、企业和个人共同集资建立医疗保险基金，当个人接受医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的一种社会保险制度。
4）工伤保险又称职业伤害保险，是对在工作中受伤致残或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，及对因工作死亡的员工的遗嘱（通常是无生活来源的）提供的物质帮助。工伤保险的范围包括工伤事故和职业病。
5）生育保险，是通过国家立法，筹集基金，对因处于生育子女期间而暂时性丧失劳动能力的妇女给予一定补偿的社会保险制度，主要包括经济补偿、医疗服务和生育休假福利等。SS我国现阶段社会保障制度的主要内容包括退休条件和退休待遇两个方面：
1）在退休条件方面，我国主要规定如下L记得这里面的数字，选择题）
1、男工人和男干部年满60周岁，女工人年满50周岁、女干部年满55周岁，连续工龄满10年的，即可享受退休待遇；
2、特殊行业的从业者因其岗位不同又有所区别，男工人和男职员满55周岁、女工人和女职员满45周岁，均要退休养老，其工龄计算方式为，每在这些岗位上一年，均按一年零三个月计算；
3、直接从事对身体有害的工作，如提练或制造铅、汞、磷、酸等工作，男工人与男职员年满55周岁、女工人与女职员年满45周岁，均可退休养老，其工龄计算方式为，每从事此岗位工作一年，按一年零六个月计算；
4、中央、国家机关的部长，省、自治区、直辖市的党委书记、省长、自治区主席、市长和相当职务的干部，退（离）休的年龄可延长至65周岁；教授、研究员及相当职称的高级专家，经报请相关部门批准，可延长退（离）休年龄，但最长不超过70周岁。
2）关于退休待遇，我国目前主要区分为退休和离休两种。：
1、工人与干部退休待遇，是按其工具长短，按月领取退休金，其标准为本人工资的60%-75%，领取至死亡时为止。
2、离休是指1949年10月1日中华人民共和国成立以前，参加*工作，享受供给制待遇的干部和在国民党统治区从事地下工作或参加民主党派的人员，及1948年底以前在解放区工作、享受政府薪金待遇的干部，男年满60周岁，女年满55周岁，离开工作岗位后享受离休待遇。根据国家规定，离休干部的养老金，由本人原标准工资和生活补贴两部分构成，生活补贴的额度按离休干部参加工作的实践而有所区别：1937年7
月6日抗日战争以前参加工作的干部，每年加发本人标准工资两个月的津贴；1937年7月7日至1942年12月31日期间参加*工作的干部，每年加发本人标准工资一个半月的津贴；1943年1月1日至1945年9月2日参加*工作的干部，每年加发本人标准工资一个月的津贴。
SS我国现行失业保险制度是按国务院1998年12月26日发布的《失业保险条例》执行的，具体规定有：
1）覆盖范围：包括城镇的企业和事业单位，其中城镇企业包括国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业。
2）基金来源：企、事业单位按照本单位工资总额的2%缴纳失业保险费，职工按照本人工资的1%缴纳失业保险费，政府提供的财政补贴，失业保险基金的利息及依法纳入失业保险基金的其他资金。
3）开支范围：失业保险金及领取失业保险金期间的其他相关费用，主要包括医疗保险金、丧葬补助金、抚恤金、职业培训补贴和职业介绍补贴，国务院规定或批准的其他相关费用。4）领取条件：享受失业保险待遇须同时具备三个条件，所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年，非本人意原失业，已办理失业登记并有求职要求。
5）保险金标准：在低于当地最低工资标准同时又高于城镇居民最代生活保障水平的范围内，由省、自治区、直辖市政府自行规定。
6）给付期限：最长24个月，最短12个月，视缴费年限确定，累计缴费满1年但不足5年的，最长给付12个月；累计缴费满5年不足10年的，最长给付18个月；累计缴费满10年以上的，最长给付24个月。对于连续工作满1年的农民合同工，根据工作时间长短支付一次性生活补助。
SS休假制度的内容有：
1）休假和节假日薪资。我国规定的节假日包括元旦、春节、劳动节、国庆节及周末双休日等，在以上法定假日因工作需要必须安排员工加班的，在员工同意的基础上应按规定支付员工加班工资，其中法定节日加班工资不低于300%的劳动报酬。
自愿性福利又称为企业福利，是由企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，向员工及其家属提供的一系列的福利项目。
自愿性福（企业福利）的种类：
1）企业年金又称企业补充养老保险，是在缴纳基本养老保险费以外，企业在国家政策的指导下，根据自身的经济实力和经济状况而建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。2）人寿保险
3）住院、医疗和伤残保险
4）教育资助（分为两种：一种是对那些自觉参加专业培训课程或学位班的员工，在其保证一定工作时间及获得较为优秀的学习成绩的情况下，酌情其学业的完成情况为其提供部分学费或全部学费的报销；另一种是在企业内部进行培训。）5）生活福利
三、员工福利的作用 SS员工福利的作用：
1）增加企业招募的优势，吸引企业外部优秀人才 2）减轻员工税赋的负担，增加员工实际收入 3）加强核心员工的留任意愿
4）树立良好企业形象，传递企业文化和价值观
第二节
员工福利计划与管理
一、员工福利的设计
员工福利计划，是指企业对所实施的员工福利进行的规划和安排，也就是对员工福利各个模块的设计。
企业向员工提供福利的目的：不同的目的就决定了员工福利计划的内容和实施形式。一般而言，如果企业的目的在于保障和提高员工的生活水平，那么福利的内容倾向于实物和服务，可参考当地的生活水平确定；如企业的目的在于建立有竞争力的薪酬体系，那么福利的水平就需参考整个行业的市场水平——而不是仅局限于本地区来确定。
福利的具体内容：这决定了员工的满意度，因此企业在圈定福利内容的时候一定要充分考虑到本企业职工的需求情况，避免出现“出力不讨好”的局面。
1、企业在提供福利时要清楚自己的经济实力及雇佣需要，既结合本企业的实际情况，又能够体现福利的导向性。
2、企业要对社会现实，尤其是竞争对手的福利状况有清楚的了解。
3、还要对将来有良好的预期。
SS 员工福利计划的主要内容： 1）明确企业向员工提供福利的目的。2）明确福的具体内容。
3）确定提供福利的水平。（这里面需要决定两个层次的内容，一是确定企业整体的福利水平，二是确定员工个人的福利水平）
4）提供差异化的福利。（需要参考的方面有：
1、以工龄为标准。
2、以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。
3、以是否在职为标准。
4、以每周工作时间为标准。）
5）确定福利成本的承担方式。（SS员工福利成本的负担，原
则上有三种选择：一是完全由企业负担；二是企业和员工共同负担；三是完全由员工负担。）
二、员工福利管理
员工福利管理的含义，是为了保证员工福利能够在既定的轨道上良性发展、实现福利计划的预期效果，采取各种措施和手段对员工福利的实施和发展进行控制和调整。
员工福管理的基本目标：通过控制和调节员工福利的发展过程，保证员工福利能够按部就班的发展，实现各个阶段的目标。
SS员工福利管理的原则： 1）合理和必要原则 2）量力而行原则 3）统筹规划原则 4）公平的群众性原则
员工福利计划的实施，要做好三方面工作： 首先，要做好福利政策和计划方案的宣传沟通工作。其次，应按既定的福利政策和计划，审查员工资格，对审查合格的申请者，应为其或协助办理相关手续，帮助员工获得自己应享有的福利待遇。最后，注意节约开支，降低成本。1）员工福利计划的宣传及沟通。2）审查和帮助员工获得福利待遇 3）节约开支，降低福利成本。
对于员工福利计划实施里的节约开支，降低福利成本应采取的手段主要有：
1）由员工自己承担一事实上规定数额的费用，只有员工的支出超过这人规定数额时才开始享受福利。2）由员工承担部分购买福利的费用。3）规定员工个人享用福利的上限。4）对不同的员工区别对待。
5）认真审查员工申请享受福利的条件，严格控制福利享用的条件。
6）实行员工福利成本控制政策。
7）与福利的提供者进行谈判和协调，降低购买福利的成本，审查医院或其他服务单位收费的合理性，或将计划实施方案进行竞争性投标。
SS员工福利管理存在的问题及试行解决办法有以下几类L论述题）
1）企业和员工对福利认识上的混乱：表现为：企业对应给予何种福利，员工对于应享受何种福，双方认识都很模糊。解决办法：首先企业应明确，员工福利计划是企业借助福利形式，缓解外部压力，借以获得竞争优势，并争取到相应的税收优惠政策。企业应以此为出发点制定福利计划，避免借助福利名义降低员工工资等压榨行为。福利政策明确后，企业须立即拟定与员工交流的计划，以更好的评估现行福利方案。
2）福利成本和效用匹配不当。现状为：某种福利实施初，企业和员工都觉得划算，但随着情况变化，企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。而员工普遍认为福利是应得的权利，而福利待遇一直未变，不会心存感激。企业感到自己的付出没有回报。解决办法：企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为固定的投入方案，然后再设计投入方案。对福利的实际成本做出估计后，企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。
3）行政管理上的复杂性。现状为：由于企业及员工对福利机制都很陌生，加上福利管理本身的复杂性，所以在具体执行时，存在着管理不力，或是管理过头的倾向。解决办法：在制定福利方案时，要本着越简单越好的原则，以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。遇到具体福利问题时，首先要考虑事先确定的基本原则和解决办法，然后根据现实情况进行合理修正，问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来，作为以后的参考依据。同时，定期对福利方案进行检测。
4）缺乏针对性和灵活性。现状为：传统的福利制度十分僵化，一旦制定一项福利项目，就自动适用于所有人，对所有人都支付相同数量的福利金额。这样的制度不但不受员工欢迎，也给企业带来成本压力。解决办法：企业要依赖政策的灵活性，才能从根本上解决问题，这就要借助于弹性福利计划的实施。
第三节
弹性福利计划
一、弹性福利计划的含义
SS弹性福利计划的含义，又称为自助食堂计划、自助餐式福利等，即每个员工在企业设定的年度福利总额范围内，自行选择福利项目的福利计划形式。弹性福利计划并非一项福利内容，而是一种福利方案。
二、弹性福利计划的类型
1）附加型，是在现有的福利项目外，再提供一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。
2）核心加选择型，由两部分构成：核心福利和选择福利。核心福利是所有员工都享有的基本福利；弹性选择福利包括所有可自由选择的福利项目，并附有购买价格。
3）弹性支用账户，是员工可从其税前收入中拨出一部分款项
作为自己的“支用账户”，并以此账户去选购各种福利措施。4）福利“套餐”，是由企业同时推出不同的、固定的福利组合，每一种组合所包含的福利项目和优惠的水准都不一样，员工只能自由选择某种福利组合，而不能选择每种组合所包含的内容。
5）选择性弹性福利“套餐”，是在原有的固定福利的基础上，提供几种项目不等、程度不同的福利组合。这些福利组合有的价值要高于原有的固定福利，有的则低于原有的固定福利。如员工选择了较高价值的福利组合，就要扣除一部分的直接薪酬作为补偿；如果员工选择了较低价值的福利组合，则可得到其中的差额部分，但是员工必须对所得差额纳税。
三、弹性福利计划的优缺点 SS弹性福利计划的优点：
1）对企业来说，将不再被福利（固定的福利）套牢，且企业能够根据自身情况控制福利成本的支出情况（固定的资金投入），同时，企业可将节省下来的一部分钱作为业绩奖励，回报员工，此外，由于每一种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价值与成本间的关系，便于进行成本管理。而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。
2）对员工来说，弹性福利计划富有灵活性和自由选择性，使员工拥有了权利和有价值的感觉，注重员工参与也激起了员工采用弹性福利计划的兴趣。
（优点：弹性福利计划从本质上改变了传统福利体质，从一个固定福利方案转变为固定的资金投入方案，这一变化，意味着企业将不再被福利（固定福利）套牢，而且能够根据自身情况控制福利成本的支出情况（固定的投入），同时，企业可将节省下来的一部分钱作为来绩奖励，回报员工，此外，由于第种福利都标注了金额，可使员工了解福利的价值与成本间的关系，便于进行成本管理，而员工的自主选择也减轻了福利策划人员的工作负担。）SS弹性福利计划的缺点：
1）管理起来较复杂。由于员工自主选择，每个人的信息可能差别很大，管理和核算的工作量和难度都加大了，福利的管理成本会上升，如处理不慎，甚至可能会引起员工的抵制。2）员工缺乏某种专业知识时，作为消费者，其选择有时不尽合理，可能会因为只注重眼前利益或未经仔细考虑，以致选择了不实用的福利项目，影响了员工的长期利益。3）存在“逆选择”的问题。“逆选择”是理性的“经济人”没有做出利润最大化的选择，而是选择了非利润最大化的情况。在弹性福利计划中，员工很可能为了享受福利金额的最大化而选择了并非自己最需要的内容。这样的结果是企业的福利成本可能并没有节约多少。4）很难形成规模效益。由于员工是各取所需，其选择难免分散，但是有一些员工福利是需要一定规模才能得以实现的，如员工食堂、集体旅游等，这些福利在弹性福得计划下就不容易实现。
第十一章
企业文化与人力资源管理
一、企业文化的内涵
SS企业文化是在企业内外环境中长期形成的以价值观为核心的行为规范、制度规范和外部形象的总和。我国学者在西方文化涵义的基础上，还加入了组织的硬文化因素，即组织内的物质状况：机器、设备和原材料、技术水平和组织效益等有形的东西。
二、企业文化的特征
SS企业文化的特征：1）集合性 2）时代性 3）人本性 4）独特性 5）稳定性 6）可塑性 7）实践性 8）表达方式的高度概括性
三、企业文化的形式 企业文化的形式： 1）企业哲学
2）企业价值观（包括五个层次：
1、个人价值观；
2、群体价值观；
3、组织价值观；4工作环境各要素价值观；
5、文化价值观）
3）企业精神（比较有影响的有：比喻式、故事式、主要式、品名式、人品式、厂名式）
4）企业道德（是调整企业间、员工间、企业成员与客户间关系的行为规范的总和）
5）企业目标（是企业在一定时期内以一定的质量指标和数量指标形式表现出来的最佳物质成果和精神成果。）
6）企业制度（与所有制度一样，精确性、稳定性、权威性是企业制度的基本属性。）
7）企业形象（即各类公众对该企业综合认识后形成的最终印象。）
8）企业环境（包括内部环境和外部环境，可分为工作环境和生活环境。）
9）企业文化活动（包括文化娱乐性活动、福利性活动、技术性活动、思想性活动等。）10）企业公共关系 11）企业人际关系 12）企业的文化载体
四、企业文化的功能 企业文化的功能主要表现在： 1）对企业外环境的影响
2）对企业经营管理的作用
SS企业文化对社会大文化和其他亚文化的影响主要表现在（周围环境的影响）：
1）企业文化对政环境的影响。国家的政治制度、方针政策对企业文化产生重要影响，而企业文化同样反作用于政治环境。企业文化是国家方针的具体化，是方针政策的具体实践，同时也是方针、政策得以贯彻执行的重要保证。在工业国家中，企业的发展是国家政局稳定，政治巩固的一人重要基础。2）企业文化对经济环境的影响。国家的经济政策、经济水平、经济现状、经济交流等因素对企业文化具有直接的制约作用，同时，企业文化对经济环境的影响也是最直接的。企业文化的发展，有利于企业管理水平的提高，有利于整个社会经济水平的提高，有利于扩大经济交流，有利于东西方管理理论的交流，为经济管理理论的研究和实践开辟道路。SS企业文化对企业管理的作用（功能）： 1）区分功能
2）导向功能（具体表现在两方面：一是对组织成员个体的思想行为起导向作用；二是对组织整体的价值取向和行为起导向作用。）3）约束功能 4）凝聚功能 5）激励功能 6）辐射功能
第二节
企业文化的营建、维系和传承
一、企业文化的营建 企业文化的营建：
1）企业文化是在一定环境中适应企业生存发展的需要形成的 2）企业文化发端于少数人的倡导与示范
3）企业文化是坚持宣传、不断实践和规范管理的结果 SS营建企业文化应遵循的原则：
1）树立正确的价值观
2）继承传统精神 3）适应时代，开拓创新
4）塑造企业英雄 5）集体参与
6）明确目标 7）保持企业的个性特
二、企业文化的维系和传承
企业文化对内的维系与传承的渠道有： 1）企业神话、企业英雄传说 2）语录、标语、标记、口号、雕塑等 3）企业家及管理者的个人示范作用 4）企业制度 5）企业的风俗、仪式 6）企业亚文化
企业文化对外维系与传承的渠道（方式）有： 1）企业产品、劳务传递渠道
2）企业分工角色及其角色意识会影响到社会生活领域 3）企业文化通过各种传播媒介在社会中传播、扩散 4）企业文化通过正规的或企业自身的教育体系在社会中传播、扩散
SS企业文化维系与传承常用的媒介包括：
1）企业报刊（企业报纸是企业文化媒介中适应性最强、最有活力的。）
2）社会媒介（广告是企业与外界文化联系中最常见的方式之一。）
3）文件简报（文件和简报的区别在于文件主要是为企业文化服务，简报往往服从与企业经营的需要）
4）企业简介小册子（有对内、对外两种功能。对内它可让企业人了解企业的过去、现在和未来的发展；对外，它向社会宣传企业的发展规划，让人们了解企业的实力，为经济合作提供参考。）5）商标和产品包装
6）企业电台、电视台。（在企业报纸、电台、电视台这三种媒介间比较，企业电台的普及率是最高的，这与它价格低廉，安装简便有关。）7）会议
8）展览展销会（特点：吸引性、直观性、信息反馈真实、及时）9）员工服饰
10）企业宣传栏、标语、黑板报 11）赞助
第三节
企业文化的变革
SS企业文化变革是由企业文化特质改变所引起的企业文化整体结构的变化，是企业文化的必然趋势。企业文化变革的根源在于企业生存、发展的客观条件发生了根本性的变化。一方面，它是社会文化变革的企业内的反映；另一方面，又是企业生存发展的必然要求。当企业原有的文化体系难以适应社会企业经营发展的需要而陷入困境时，就必然通过文化变革创建新的企业文化。
一、企业文化变革的步骤 SS企业文化变革的步骤：
1）建立企业文化变革指导机构。变革指导机构负责企业文化变革的目标、方案的制订，具体实施与控制工作。由于企业
文化变革工程由指导机构委员会全权负责，因此委员会的组成应遵循以下原则：一是权威性，二是多样化知识结构，三是要有代表性。
2）对企业内外环境开展调查。企业经营环境有外部，又有内部的。就外部环境而言，包括社会经济因系、政治与法律因素、人口与社会因素、社会文化（特别是行业文化）因素、科学技术（特别是行业技术）因素、行业竞争态势等。就内部环境而言，包括企业现有经营理念、战略目标、风气氛围、规章制度、企业结构、产权结构、决策程序、人力资源管理现状、财务管理、有形无形资产的管理、企业营销公关公益活动、科研开发市场竞争力、物态视觉因素及信息传播网络等。使企业文化变革战略既有现在实性，又具有前瞻性。3）对现有文化进行诊断。对企业环境的调查与分析仅仅是为企业文化变革构筑了平台和基地，而要使企业从旧文化过渡到新文化又必须有一参照物，这一参照物便是通过对现有企业文化的诊断所得出的现有企业文化的类型与发展状况。当诊断出企业文化落后的类型后，就要对企业文化的发展状况进行分析。按强度划分，可分为强势文化和弱势文化。强势文化是指企业具有一系列共同的价值观和完整的行为模式体系，企业每个人都会自觉遵守。弱势文化则相反。4）对企业文化需求进行评估
5）制订变革方案。可从以下两方面入手：
1、制订企业文化的战略方案；
2、建立变革实施的计划体系（包括两个方面：一是战略方案细分；二是实施阶段划分）。
6）培训。企业要开展以下教育与培训活动：
1、颁布企业文化手册；
2、开办企业文化学习班 7）领导垂范、英雄启迪
SS企业文化变革可划分为：1）变革初始阶段 2）上升阶段 3）成熟阶段 4）衰退阶段 5）变革阶段
二、企业文化变革的方式 SS企业变革主要方式有： 1）由传统文化向团队文化转变 2）从等级化向平等化转变 3）由分裂状态向结合状态转变 4）由独立状态向互为依靠状态转变 5）由竞争状态向协调合作状态转变
6）从经验型处事方式向勇于开拓型处事方式转变 7）从本土化走向全球化
第十二章 人力资源成本管理
人力有两种：
1）简单劳动力，是人作为自然人身上的机能体力，简单劳动力从事的劳动称为简单劳动
2）复杂劳动力，是经过教育、训练等形成的人力，是一种比简单劳动力更高的劳动力，复杂劳动力从事的劳动称为复杂劳动。
一、人力资本的含义
SS人力资本（亦称“非物质资本的资本”）的含义：是指体现在人身上的技能和生产知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和，它反映了劳动力质的差别。这个定义有五层意思：
1）人力资本是依赖于人的体力能力和脑力能力，因而具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础。
2）人们的体力和智力是由营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要投资，投资者包括个人家庭、企业、国家。
3）人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，也就失去人力资本。4）按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、企业和国家。5）人力资本对于个人是从小到大，直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。
二、SS人力资本与物质资本的区别：
1）物质资本体现在物身上，表现为建筑物、设备、原材料等；人力资本体现在人身上，表现为人的才干、知识、技能和经验等非物质的东西。
2）物质资本往往是一次性投资，并可预期收益；人力资本则是长期投资，是不易预期收益的。
3）物质资本投资构成企业的物质资产，其成本在一个周期内或若干年内按比例逐年折旧收回；人力资本不易计算其数额，无法预期人力投资成本收回的年限。
4）物质资本归企业主占有；人力资本归劳动者个人所有。5）物质资本体现在一系列物上，人们可以随意加工、改造、使用；人力资本体现在人身上，离开了人就谈不上人力资本，因此企业主要以人为本。
6）物质资本投资的成本直接由投资费用构成；人力资本投资的成本除直接费用外，还包括机会成本。
三、人力资本理论产生和发展的回顾
第一个把人力看作资本的经济学家是亚当斯密，在《国富伦》中，明确论述了知识是投资结果的思想，并将所有社会成员“后天获得的有用才能”作为固定资本的一部分。
马克思在《资本论》中把资本划为：不变资本和可变资本，不变资本是资本家对厂房、机器设备等的投资，这部分资本在生产过程中只能把自己的价值转移到新产品中，而不会增
加新产品的价值。可变资本是资本家用来购买劳动力的资本。劳动力属于劳动者个人所有，它有价值，资本家只能按商品交换的原则将其购买。资本家投在劳动力上的资本称为可变资本。
19世纪40年代，德国经济学家李斯特将资本划分为“物质资本”和“精神资本”。
第二节 人力资源成本
一、人力资源成本的含义
成本是产品生产过程中所耗费的各项费用的总和。
人力资源成本的含义：是在提高劳动能力形成和使用过程中所耗费的各项费用的总和。狭义的人力资源成本是指企业与劳动者建立劳动关系而耗费的费用，又称人事成本。广义的人力资源成本包括个人或家庭、企业和社会为了提高劳动者能力，合理使用劳动力，保证劳动力的再生产给劳动者提供保健等方面而支付的各项费用的总和。
二、SS人力资源成本的分类：
1）按发生的时间特性可分为：原始成本和重臵成本 2）按是否实际发生可分为：实支成本和机会成本 3）按是否直接分清归属可分为：直接成本和间接成本 4）按是否可以控制可分为：可控成本和不可控成本
三、SS人力资源成本的构成有： 1）人力资源取得成本 2）人力资源开发成本 3）人力资源使用成本 4）人力资源保障成本 5）人力资源的离职成本
开发成本中的时间成本可按此方法得出人力资源的取得成本包括以下几个部分：
1）人力资源的招聘成本（由两部分组成：
1、是招聘前的准备工作发生的成本；
2、是招聘宣传成本）
2）人力资源选拔成本（选拔成本的高低主要取决于选拔范围和选拔方法。选拔范围越大，需要主选人员越多，选拔时间越长，则选拔成本就越高；选拔方法越复杂，选拔成本也越高。）
3）人力资源录用成本 4）人力资源安臵成本
人力资源开发成本按照培训方式不同可分为： 1）岗前指导成本 2）脱产培训成本 3）在职培训成本
岗前指导成本、脱产培训成本和在职培训成本的内容包括有： 1）培训方案设计成本（一是确定培训需求的成本，二是确定培训目标和制定培训计划而发生的成本。）2）培训材料成本
3）培训间接成本（包括：一是生产率损失；二是材料损失）4）其他培训成本
人力资源使用成本包括：
1）维持成本 2）奖励成本 3）调剂成本
人力资源保障成本包括： 1）劳动事故保障成本 2）健康保障成本 3）退休养老保障成本 4）失业保障成本 人力资源离职成本包括： 1）离职补偿成本 2）离职前低效成本 3）空职成本
人力资源成本的特点：人力资源投资既有延续性，这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论从人力资源群体看，也不论是从某一个会计期间还是整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不断发生的成本，因此不可能一次性或预一定期限收回。
四、SS人力资源成本的计量方法有：
1）历史成本法。特（优）点：这种方法以历史资源为依据，比较客观，有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解、接受。缺点（不足处）：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能实现自我补偿与发展。2）重臵成本法。特点：个到于历史成本法而言，有助于管理决策。缺点：有一定局限性，第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重臵成本很难确定，第二，主观性较强
3）机会成本法。特点：适用于高科技企业及企业中高级管理人才和科技人力的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。
第三节 加强人力资源成本意义和措施
一、加强人力资源成本管理的意义 1）合理利用人力资源，提高企业效益 2）有利于提高员工的劳动生产率
3）有利于正确核算企业当期收益，合理分配利润 4）有利于国家对全社会人力资源进行宏观调控
二、SS如何加强人力资源成本管理？
可以从以下方面进行（加强人力资源成本管理的主要措施有）：
1）强化人力资源成本管理意识 2）加强人力资源成本管理的研究工作
3）切实加强人力资源成本管理工作，应从以下方面切实抓好：
1、做好人力资源成本管理的基础工作
2、进一步重视人力资源获取成本管理
3、加强人力资源开发成本管理
4、改进人力资源使用成本管理
5、完善人力资源保障成本管理
4）设立人力资源成本会计，逐步建立人力资源成本核算体系。第一要建立人力资源成本核算指标体系。第二要建立人力资源成本报表制度。第三要及时准确分析人力资源成本。SS人力资源成本核算指标体系包括三方面： 一是企业管理能力和管理水平指标； 二是成本投入指标； 三是成本投入直接指标
SS人力资源成本管理的意义： 1）合理利用人力资源，提企业效益 2）有利于提高员工的劳动生产率
【国际贸易专业自考 财务管理复习题】推荐阅读：
国际贸易专业介绍05-27
国际贸易专业相关论文05-26
国际贸易实务期中复习题06-21
国际技术贸易复习题05-31
国际贸易专业面试自我介绍07-08
国际经济与贸易专业(含贸易经济专业)专业实习指导书06-18
(本科类)专业-国际经济与贸易06-30
国际经济与贸易专业必读书目09-19
关于国际贸易专业求职信06-26
