企业创新机制

企业创新机制（通用8篇）

企业创新机制 篇1

创新是指企业在质量上的发展——企业更新，主要涉及企业的效率改进问题。其具体内容包括：(1)企业制度创新；(2)企业技术创新(包括企业产品创新)；(3)企业市场创新；(4)企业组织创新；(5)企业管理创新。

什么是企业创新机制

在市场经济条件下，企业是独立的商品生产者和经营者，是社会经济有机体的细胞，也是一个经济有机体，它的运行和发展，需要一定的机制来推动，这种机制就是企业经营机制。企业创新活动是企业的根本活动，是一个有机过程，这个过程的有效运行同样需要依靠一定的机制来支持和推动，这种机制就是企业创新机制。在市场经济中，企业最重要的机制就是企业创新机制。所谓企业创新机制，就是企业不断追求创新的内在机能和运转方式。企业创新活动是一个螺旋式上升的循环过程，它从创新设想的产生与形成到研究与开发，从创新内容的形成到创新结果的扩散，再到市场效益的形成，然后又由于市场需求发展再进入新一轮创新，在这个过程中，既有顺序，也有交叉和交互作用，只有在正确有效的企业创新机制的支持和推动下，企业创新活动才能真正得以不断循环，持续发展。在我国，绝大部分企业创新能力还很弱，这关键是由于这些企业尚未建立起真正有效的企业创新机制。

企业创新机制体系的组成及构建

企业创新机制的构建是一项系统工程。企业创新的动力机制、运行机制和发展机制三大机制共同构成了企业创新机制体系，这是企业创新有效运作的基本要素。

1、企业创新动力机制

企业创新动力机制是企业创新的动力来源和作用方式，是能够推动企业创新实现优质、高效运行并为达到预定目标提供激励的一种机制。企业创新动力机制的作用，就是激发企业和职工创新的积极性，推动企业创新的有效运行。

一般来说，企业创新由市场拉动、科技推动和政策激励三种动力推进。

1)市场拉动是指由于市场需求和市场竞争的影响而导致创新。其中市场需求引致的创新包括，生产要素稀缺导致该要素相对价格的提高而诱致能节约该要素或寻找替代要素的创新，以及企业家独具慧眼发现新的市场机会而诱发的开发新产品、占领新市场的创新；市场竞争引致的创新，是指由于市场竞争给企业造成实际威胁(由于竞争者成功地引入创新，使企业在产品和服务竞争上处于劣势)和潜在威胁(如竞争者R＆D投入的规模和重点，创新投入强度和结构，科技人员的数量、素质以及普通员工的素质等)，而迫使企业从事创新，战胜竞争对手，获得持续生存和发展。

2)科技推动是指科技发展日新月异，越来越多的先进科学技术直接服务于经济领域，从而促使企业不断采用先进科技进行适用性创新。仅有市场需求，没有科学技术的保障，企业创新是无法实现的。科技发展是推动企业创新的另一个决定性力量。

3)政策激励是指企业通过制定各种激发员工创新积极性、鼓励员工创新的政策和措施来推进企业不断创新发展。光有市场拉动和科技推动，而没有企业内部正确有效的激励政策，市场再好，科技再先进，也无法促使企业员工主动进行创新。

因而，对于以营利为目的的企业来说，以上三种创新动力最终可归结为追求企业自身经济利益的最大化，维持企业的长期生存和不断发展。而要使企业创新具有强大的动力源泉，首先要进行企业制度创新，这是建立创新机制的前提条件。只有在产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度前提下，由于“自主经营，自负盈亏”，企业才有可能以市场为导向，在当今世界企业资本股份化、产业规模化、技术创新化、融资多元化、管理科学化、经济国际化的浪潮中，自主地组织研究开发和各种创新，进行“自我约束、自我发展”。其次要求企业领导者具备企业家精神和战略管理眼光。企业家是创新活动的主要倡导者、决策者和组织者，必须具备如下个人品质：创造性、创新精神和创新能力、洞察力和判断力、决策能力、毅力和敢于冒风险。而企业家精神就是指企业家所具备的能敏锐地发现和接受新事物，敢于并善于先人一步、超人一等的创新和创业精神。只有企业领导者具备了企业家精神，才能制定正确的创新战略。而要制定正确创新战略，还要求企业领导者具备战略管理眼光，懂得先行战略规划，能够明确本企业现在是什么、应该是什么、将来会是什么，能够明确本企业的创新活动现在进行得如何、应该如何进行、将来会如何进行。只有这样，企业领导者才能制定正确的创新战略，进而及时作出正确的创新决策，并采取有效措施激励员工，带领企业全体员工从事创新活动，推动企业不断发展。再次，企业应建立激发创新意识的干部人事管理制度、工资奖金分配制度和鼓励员工勇于创新的其他激励制度。建立创新指标考核制度是一种行之有效的方法。这种方法根据创新指标的完成情况来决定企业员工地位的升降、技术职称的高低、分配待遇的多寡。最后要搞好企业文化建设。通过企业文化建设，在企业中营造出一种强烈的创造性氛围，人人崇尚创新，争创新高，形成以创新为特色的企业精神。

2、企业创新运行机制

企业创新运行机制主要包括创新管理的组织机构、运行程序和管理制度。一个良好的创新运行机制，能够使企业创新活动在正确决策下得以持续不断地高质量、高效率地运行。创新过程由四个阶段组成。

感性阶段。创新在此时只是一个思想。企业必须为创新者创造一个良好的创新思想产生环境，其中最重要的是要为创新者提供两类资源：时间和信息，同时企业必须有一个特定的机构来收集、处理和管理新思想。

概念化阶段。在这一阶段，创新思想的可行性按照技术、市场和企业组织领域方面的条件加以论证。于是，创新的技术、市场和组织方面得以确定，一个正式建议报告就可拟定，该报告将陈述新思想的可行性依据、实现方法等。这一报告将提交给经理。在这一阶段中，项目领导者要使创新思想更有说服力，要利用组织能力使自己的同事、下属和企业外专家支持这一项目；公司的结构要鼓励职工在纵向和横向两方面进行合作。开发阶段。此时，纸上的原型成为试验制品。将面临这样一个决策：是否要进行投资，以便大规模生产新产品。在这一阶段中，人力资源和资金及其他要素须联合起来，而要使这种联合富有成效，一个创新组织须具有以下三特征：特定性，这是一种完成特定目标所须的暂时结构；正式性，内部结构和程序相当明

确，企业内人人皆知；自主性，这种结构有自己的控制程序，且可违背惯例。同时这个组织必须及时关注技术、市场和企业组织领域的新变化，以便改进项目。

作业阶段。此前几阶段工作都是在不打断企业原有生产程序下进行的。现在，企业要进行组织创新，使创新成果与企业日常活动衔接起来。这就要求企业准备一个适当的生产结构，这既可以通过建一个新厂、也可以在现行结构内加入新活动而做到。这里，以下三种投资是关键的：技术方面，获得、制造生产设备的手段；市场方面，营销手段(如市场调查、广告、推销战略、培训用户等)的开发；组织方面，实行新的管理、监督和决策程序，对从事创新项目的人员进行奖励，奖励应既有精神，如晋职、大张旗鼓进行表彰等，又有物质，如加薪、奖金、股权、期权等；既根据创新的最终结果，但又主要根据创新者的创造性、组织能力和风险态度。从以上分析可看出，在企业创新运行机制建设方面，企业应建立一套能够有效进行决策、指挥、控制、信息反馈的组织、制度和各种人才的合理结构，形成既能够调动创新所需的各种资源，又可以协调管理和实施创新过程中诸多环节的有机运行的组织系统，最终达到人尽其才、晋奖刺激、沟通顺畅、合作有效，从而促进企业创新顺利进行。目前，一些企业在组织机构上存在着条块分割、各自为政等问题，严重妨碍了企业创新目标的实现，企业应在深化改革中努力地解决这个问题，建立知识、信息共享机制，使企业组织朝着扁平化、柔性化方向发展，从而提高企业整体创新能力。

3、企业创新发展机制

企业创新发展机制是在创新利润的驱动下，企业充分挖掘利用和发展内部资源并广泛吸纳外部资源，加强人才、技术、资金、信息等资源储备，不断谋求创新发展的机制。现代企业处于科学技术飞速发展和竞争十分激烈的环境中，企业若不能不断地更新自己并有所发展，就会在市场竞争中处于不利地位，最终有可能破产倒闭。企业要能够不断的创新，就要有资源的储备和积累机制，处理好近期发展和长远发展的关系。首先，在人才上，要牢固树立“人本观念”，积极强化企业的人才优势。现代企业的竞争归根到底就是人才的竞争，谁拥有了解和掌握知识经济规律的高级管理人才和知识创新型人才，谁就拥有竞争优势，谁就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而企业要在网罗人才和培训人才上独辟蹊径，国外抢购“人才青苗”、“国际性人才”以及实行员工“终身培训”很值得我们学习，国内一些企业从高考落榜生中择优录送各大学进行定向代培超前储备人才以及选送优秀人才出国培训也非常有借鉴意义。当然，企业不仅要网罗和培训人才，更要想法留住人才，这就要求企业建立能充分发挥人才积极性、能满足人才成就感的机制。其次，在技术与信息上，除企业必须建立内部学习积累机制以总结企业技术经验、提高员工技术水平，从而不断提高企业整体技术水平和创新能力外，企业还必须建立技术与信息搜集机构，专门负责搜集相关技术和信息资料，及时跟踪国际国内科技发展动态。对一些暂时不具备独立发展技术条件的企业来说，应建立起利用外部资源“借鸡下蛋”的机制。目前我国每年重大科研成果有6万多项，但真正转化为生产力的仅约20％，这方面有巨大潜力，需要我们去利用和开发。另外，对企业具有一定技术能力和优势但又不完全具备独立开发能力时，可通过与其它企业、大学或科研机构建立战略联盟以达到优势互补、互惠互利、共同发展。再次，在资金上，我国企业要不断拓宽融资渠道，加大对科研创新经费的投入，为企业员工从事创新提供必要的资金支持。这是稳定企业科技队伍的一个基本条件，也是企业增强持续创新能力的必要条件。目前我国企业的科研创新经费占销售收入的比重平均为0.5％，大中

小企业平均水平分别为0.78％，0.34％，0.37％，而美国、日本、韩国的平均水平都在5％以上。

以上三种创新机制，不是简单的迭加，而是相互有机联系在一起，由内在动力、有效运行、不断发展三个方面的机制构成一种企业创新活动不断循环增值的新机制系统，并贯穿于企业创新的整个过程。这种创新机制具有强大的生命力。

企业建立起了这种有效的创新机制，就能不断地将知识、信息、技术、物质转化为用户满意的产品；就能不断地促进知识的生产、积累、创造、应用和扩散；就能不断地加强信息的传播、交流、加工和扩充；就能不断地提高技术的先进性、创造性、新颖性和实用性；就能不断地刺激关键资源的成长，最终实现资产的增值，并获得强大的竞争优势。企业建立起了这种有效的创新机制，就会促进企业的蓬勃发展、长盛不衰。一批企业的蓬勃发展，将带动地方经济的发展，带动市场的发展，最终推动整个国家经济的发展。其典型实例就是当今技术更新周期最快的计算机行业。美国的INTEL公司利用自己的技术创新能力，以令人咋舌的速度推出一代又一代的微处理芯片，使众多著名的计算机公司不得不采用它制造的计算机核心部分，跟着英特尔走。英特尔让自己也让美国牢牢地占领了这一重要产业的国际领先地位。国家的繁荣富强既不能靠继承，也不能仅靠资源和储备，只能来自于有效的创新机制推动下的持续不断的创新。

企业创新机制的形成也要依赖于企业决策者的创新动机，这种动机同样来源于企业决策者对企业长远发展所作的考虑。并且同样需要以前三种机制作为基础。同时要看到，竞争对企业创新的作用相当重要，激烈的竞争迫使企业不断地开拓新产品，改进技术，调整内部组织并开辟更多更新的市场领域。

鉴于此，企业创新机制的构造应着重考虑如下几个方面：

(1)企业家的培育，这是企业创新的内在推动力量。

(2)统一市场的完善，这是企业创新的外在动力。因为市场经济是一种风险经济、竞争经济，市场机制具有一种自我选择的机制，优胜劣败，适者生存，它像一根无形的鞭子，时刻鞭策着企业的当事人努力推进创新。

(3)创新实力的开拓，这是企业创新的基础条件。这包括二点内容：一是创新资金的取得。按销售额提取技术开发费不失为获取创新资金的好办法；另外，在银行设立专项“创新风险贷款”业务，也是一条重要途径。二是人才，创新需要高素质的人才，企业除了利用本身的人才储备外，可以与科研单位联手共同推动企业创新。

(4)创新收益的“内在化”，这是企业创新的内在动力。创新收益“内在化”是指创新收益要在创新各当事人中进行分配。一方面，要对创新所费资产和劳动，即创新成本进行补偿；另一方面是对创新主体，特别是创新骨干给予奖励，这一点尤为重要。因为创新是有风险的，必要的奖励使得企业和有关人员愿意在激烈的市场竞争中从事创新行为。

(5)企业创新的政策支持，这是企业创新的外部环境。政策支持主要包括放宽税收、提供优惠贷款和财政支持、减少对创新收益的提取比例、优质优价、奖励创新人员等。

传统体制下企业缺乏积累和创新的主动意识，原因有三：

(1)企业只是政府机构的附属物，一切发展和创新都要听命于政府，不存在积累和创新机制作用的客观条件；

(2)企业决策者的利益与企业利益脱钩，从而也不具备形成积累和创新的主观条件；

企业创新机制 篇2

一、创新机制的含义与模型构建

“机制”一词最早源于希腊文, 原指机器的构造和动作原理。后来, 人们将“机制”一词引入经济学的研究, 用“经济机制”一词来表示一定经济机体内, 各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。由此企业创新机制可以定义为创新动力的产生及其作用于创新主体而产生创新行为的机理, 以及企业创新活动与各种动力因素相互关联与作用所形成的互动关系。如图1所示:

企业的创新过程是一个完整的系统。创新动力来源于外部创新力的驱动。在外部创新的驱动下, 借助创新环境的支持, 企业作为创新主体, 利用创新机会, 识别创新风险, 配置企业资源, 进行创新实践, 取得创新绩效。

二、创新机制模型分析

1、企业的外部创新驱动力来源于顾客需求、市场竞争和技术进步等三个方面

首先, 多样化的顾客需求是企业创新的根本动力。

企业所有的生产经营活动都是为了向目标顾客提供合适的产品或服务, 以满足顾客的需求。社会的发展和人们思维方式的转变推动着顾客的需求呈现出多样化、情感化、个性化的变化趋势。顾客需求的变化直接体现于其自身的购买行为并最终影响企业的经营活动。因此企业必须不断进行产品与服务的创新以适应顾客需求的变化。

海尔卡萨帝法式对开门冰箱在2008年入围“影响世界的十大创意产品”前三名。在实行全球化战略的进程中, 海尔一直致力于研究海外消费者的需求并整合全球资源来满足全体顾客的需求。从“创新产品”到“创新生活”的跨越, 背后的动力就是基于消费者对住居生活的更高需求。如果说坚持不懈的创新是让海尔登上国际舞台的核心武器, 那么顾客的需求正是海尔持续创新最直接的推动力。

其次, 激烈的市场竞争是企业创新的直接动力。

现代的市场竞争环境日益激烈, 新产品、新技术、新的商业模式层出不穷, 而互联网的普及使得信息的传播速度成几何倍数增长, 因此企业的创新成果更容易被学习和模仿, 竞争成为企业创新的外部驱动力之一。

以传统家电行业为例, 产品制造愈来愈趋向同质化, 使得家电制造企业利润薄如刀刃。价格、广告等常规的促销方式已经不能让企业在竞争中获得优势, 只有走在行业技术发展的前列, 掌握核心制造技术, 才能占据整个家电产业链的最前端。海信通过高端技术的自主研发, 掌握了平板电视制造技术中最核心的技术, 彻底改变了中国平板“缺心少脸”的被动局面。

再次, 行业技术进步为企业创新提供机会, 也成为创新的外部驱动力。

知识经济时代, 科技进步以前所未有的超速度发展, 技术更新换代周期都在不断的缩短。在每一个行业, 破坏性的技术创新往往伴随着新兴企业的出现和发展, 同时也伴随着被技术创新所淘汰企业的消亡。

柯达曾是数码影像的先驱, 但是面对数码技术的替代, 柯达并没有做出正确的判断, 仍然把战略重心放在保持传统影像业的垄断地位, 结果导致在新兴的数码技术为核心的影像业竞争中, 被佳能、索尼等凭借迅速的反应和技术优势远远的抛在了后面。

顾客多变的需求、激烈的竞争压力与加速的行业技术更新, 三者共同作用, 成为了企业创新的外部驱动力, 为企业提供了创新机会。

2、外部创新环境为企业创新提供了支持平台

创新机会无处不在, 企业能否发现、抓住创新机会, 一方面凭借企业决策者的战略眼光与内部的资源配置, 另一方面取决于外部的创新环境是否完备。外部的创新环境往往决定了企业与创新机会之间的牵手能否成功。

企业创新环境的构成要素按照是否具有实体和刚性, 可以分为硬环境和软环境两大类。其中硬环境包括研究机构、实验室、仪器设备、科研经费、信息共享平台等;软环境主要由区域公共政策, 包括金融、科技项目与奖励、成果评价以及科学人文精神、区域创新氛围等组成。硬环境与软环境的相互渗透和融合程度, 决定了区域整体的创新环境对企业创新支持的程度, 也影响了区域内企业创新成果的产出。在硬环境基本具备的情况下, 创新最需要的是科研人员在学术上能自由思考, 知识底蕴广博而丰富, 强调充分交流, 以及能激发新颖的创新思想的人文环境。

有一个良好的外部创新环境, 能为企业提供很好支持与保障。政府、金融机构、科研机构与高等院校成为以企业为创新主体的创新环境的构成要素。以此可以建立起创新环境的评价体系。评价的指标包括, 政府的发展战略和支持政策、鼓励创新的直接资金投入与间接资金支持、搭建创新充分的信息交流与共享平台, 城市的人才政策, 融资渠道;科研成果的转化;城市整体创新文化与氛围等。

3、创新主体能力分析

能力是指能胜任工作和任务的主观条件。企业需要根据自己的发展阶段, 选择与企业资源相匹配的创新模式。企业的创新能力即是企业通过合理配置内部资源, 将创新机会转化为企业创新绩效的能力。企业的创新能力分为三层:

(1) 创新战略能力是企业战略管理者通过对市场、竞争、行业技术的发展态势进行分析的基础上, 识别创新机会, 制定以创新为核心的发展战略。

企业的创新战略能力依赖于企业高层决策者的战略思维。企业家需要有目的地搜寻创新的来源和变化, 并且发现由于变化而出现的创新机会, 也需要了解及运用成功创新的原理。

首先, 识别创新机会。

彼得·德鲁克曾说过:“组织是看不到机会的, 只有个人才能看到机会”。他把企业面临的潜在机会分为七种:意想不到的成功或失败、不协调的现象、过程的需要、产业和市场结构的变化、人口统计学、知觉的变化以及新知识的出现。

成立于1999年, 现已成为中国互联网领跑企业的阿里巴巴, 其商业模式的创意来自于掌门人马云在长城和亚洲电子商务大会, 以及和团队对中国市场环境的分析。由长城上的游人留言想到B B S;由ebay、雅虎想到中国的电子商务模式;由W T O想到互联网可以帮助中外企业的贸易往来;由中国经济高速发展依靠中小企业的推动, 想到中小型企业使用电子商务将是企业的趋势。在此基础上, 阿里巴巴最终选择了B2B的模式, 开创了中国企业的互联网经济时代。

其次, 创新风险评估。

机会无处不在, 但是机会往往同时也伴随风险。对创新而言, 前期的投入能否转化为创新成果, 受到若干因素的影响。所以企业在制定创新决策之前, 需要对创新机会进行风险评估。

创新风险就是创新绩效相对创新预期收益的偏离程度。

以产品开发为例, 产品的研发投入可以分为预研投入和应市投入。预研投入能够使企业保持与行业技术的发展同步, 但是其回报期往往很长, 需要依赖市场的成熟度;应市投入是指为了满足当前的市场需求而进行的产品或服务的小规模的改进。应市投入虽然能符合当前竞争的需要, 但无法使企业在行业尖端技术占据领先。综合考虑, 企业在制定研发投入规划时, 就需要根据行业技术的成熟度和市场需求预测, 以及企业的资源, 确定合适的预研投入和应市投入比例。

因此创新的投入, 要有风险意识, 不能把创新看成一种制造产品的成本, 要把它看成一种企业的投资行为

(2) 企业的创新实践, 即企业通过分析外部创新机会, 根据发展阶段和资源优势, 选择适合企业的创新模式。简言之, 即是选择创新模式实现创新绩效的过程。

创新模式包括:商业模式创新、产品和服务的创新、技术创新、组织管理及文化创新等。其中, 技术和商业模式创新是核心;创新的产品和服务则具体的市场化表现形式;组织管理及文化创新则是创新的内部支持。当新的技术趋势出现或者市场环境催生出新的消费需求的时候, 企业需要依据自己的规模、实力与发展阶段, 选择创新模式, 例如是引进吸收、模仿还是自主创新;或者是调整自己的商业模式以适应市场环境的变化。与此同时, 组织、管理与文化的变革需要伴随进行。技术创新和商业模式创新往往是破坏性的, 会对市场中现有的竞争规则和市场竞争地位产生巨大的影响, 表现出来的就是新一代的产品面世或者是新的服务方式产生。而若选择这样的破坏性创新, 需要企业内部管理与组织流程的创新与变革同步;而内部管理与组织的创新往往是具有累积性特征的, 需要长时间的过程。

(3) 持续创新能力。企业持续创新能力是指企业具有持续不断的推出和实施新的创新项目, 并不断地将其转化为经济效益的能力。

企业的持续创新能力培育体系由创新型领导、创新型文化、创新型激励制度三部分构成。

创新型领导是指企业的主要领导者必须具有创新思维, 把持续创新确定为企业的基本经营理念, 制定以创新为核心的发展战略, 激发全员创新思维的形成;其次塑造、提炼创新型组织文化, 是企业持续创新能力成长的肥沃土壤;第三需要建立内部创新激励制度, 是使创新得以转化的推动力, 是企业创新成果与经济效益之间的直接转换器。

4、创新绩效分析

企业创新绩效评价, 即是对企业的创新效果和效率进行检验与测评。通过创新绩效评价, 可使企业认识自身的创新能力水平, 分析创新资源的使用效率, 从而逐步改进创新系统, 获得最佳经济效益和社会效益。

创新成果是创新系统的产出, 对创新产出的评价需要考虑多项指标, 这些指标互相联系影响, 构成了创新评价指标体系。企业创新绩效评价在国外已经成为一种有效的创新管理制度, 但在国内, 无论其理论研究还是企业实践基本还处于空白阶段。缺乏对创新绩效的及时有效地评价, 就无法很好的测量创新投资的产出效率, 而且, 在创新激励制度的制定上也没有客观的依据, 因此尽快的在企业内部建立创新绩效评价制度是提升企业创新能力的当务之急。

5、动态的创新能力评估与跟踪系统

企业的创新是一个长期持续的系统工程, 在进行企业创新能力评价时应该引入时间变量, 动态地对企业的创新活动和绩效进行评估跟踪。通过对比不同时间段的创新投入与绩效, 分析企业创新能力的提升与下降的原因, 提出相应的创新战略调整对策。

不同的企业、同一企业在不同的发展阶段, 在创新战略的选择上都有所不同, 创新型企业要实现动态创新须遵循动态创新模式, 以符合企业的自身需求和市场的运作规律。例如, 在企业初创期, 侧重于技术创新能够增强自身的竞争优势, 在市场上初步确定自身的地位。随着企业的成长, 早期的制度和管理方式等往往不能满足企业进一步发展的需求, 在一定程度上阻碍了技术创新的进行, 这时企业必须在坚持持续技术创新的基础上重视制度创新和管理创新, 保障企业的可持续发展。

三、目前企业构建创新机制存在的主要问题

1、创新环境还需完善。

尽管各个地区的政府已经意识到了创新对于企业和地区经济的重要性, 但是, 创新环境的完善还需经历一个相对艰巨而漫长的过程。比如资金一直是制约中小企业创新实践的瓶颈, 专门用于中小企业的创新项目资金支持力度还是过小;另外如何发挥集群的知识网络的作用也是完善创新环境需要解决的一个重要问题。相比较创新的硬件环境, 区域的整体创新氛围与创新精神等软环境的建设更是一个需要时间积累才能逐渐形成的过程。

2、创新主体内部创新风险评价体系、创新绩效评价体系尚未建立。

创新风险评估体系的缺乏使得企业的创新经常具有盲目性, 而没有经过风险评估的创新决策一方面加大了企业经营的风险, 另一方面不能很好的分配企业的资源来实施创新决策。同样, 创新绩效评价体系的缺失使得企业不能很好的评价由创新带来的实际经济效益和利润贡献, 也就不能为进一步的创新决策制定提供依据。

3、创新模式的选择要量力而行, 与企业的资源相匹配。

创新不是口号, 也不是梦想, 选择了与企业的实力、发展环境不相适宜的创新模式只能是创新空谈, 不仅会造成企业资源的浪费, 还会加大企业经营的风险。比如, 过早的在3G手机上进行巨额的投入使得夏新不仅失去了在原有手机市场上的竞争席位, 而且还使企业陷入了经营困境。

四、结语

要想成为一个创新型企业, 让创新成为企业发展的内在基因, 企业必须要内外兼修, 一方面善于利用外部机会与支持;另一方面又要从企业文化、组织和管理方式做起, 保持企业的创新活力, 才能在机会来临之际迅速的掌握机会, 以创新实现企业绩效, 在竞争中取胜。

摘要：企业创新机制的完善是一项复杂长期的系统工程。企业的创新成功, 需要企业在发现创新机会, 利用环境支持的基础上, 合理配置企业的资源, 选择创新模式, 实现创新绩效。

关键词：创新机制,外部驱动,环境,风险,绩效

参考文献

[1]、彼得.德鲁克.管理的实践.机械工业出版社.2006.

[2]、杨雪莲.论持续创新——中小企业二次创业之原动力.现代商业2008 (3) .

企业技术创新机制研究 篇3

关键词:技术创新;创新动力;技术来源;创新能力

一、 引言

目前学术界对技术创新活动的模式研究已经十分广泛,然而创新管理(Management of Innovation)理论体系却还只是一个模糊的概念而已,因此,有必要继续探讨创新机制以获得更加系统性的发现。

二、 技能创新的基本机制

技术创新机制包括若干个基本要素,这些要素以及要素之间的动态关联关系,即是技术创新机制,因此,具有系统动态的特征。

在探讨技术创新机制中,首先需要明确技术的具体界定。一般而言狭义的技术偏重于生产层面,例如Frankel(1990)认为“技术是一种知识、经验、秘诀、具体的装置或设备,同时能生产或制造新型态的产品或服务”。广义的技术还包括管理层面,例如Baranson(1996)就主张“技术应包括产品设计、生产方法以及为了规划、组织和执行生产计划所需的企业体系”。本文的技术是指广义上的技术。

技术能力是技术创新机制中的重要因素之一。Higgins (1995)认为组织的“技术能力”,主要是由其专门技术人员的人力资源结构,而他所说的专门技术人员则包括:工程师、研究人员、设计人员、生产与维修人员、以及专业技术幕僚等五类。与技术能力相关的一个概念是吸引能力,和技术创新密切相关。Chen(1995)认为吸收能力通常定义为介于提供者和接受力的某种认知上的“相称”,而这通常指的是接受这一方的操作技术、产生新生产能量和技术性创新的能力。

由此,概括出企业技术创新机制的三个要素,分别是技术创新能力、技术创新动力和技术来源途径。

三、 实证研究

为了探究企业技术创机制,依据相关文献和初步调研,开发了问卷。初步问卷进行测试性调查之后,就在广东清远市进行正式调查,共发放638份问卷给当地的企业,共收回138份问卷,其中有效问卷104份。通过这些调查的结果分析,得到如下主要结果:

1. 技术创新动力。企业技术创新都有动力,那么这些原动力的探讨就成为技术创新领域重要的议题。根据文献以及初期访谈,总结出五项原动力。市场需求是技术创新的重要动力之一,因为满足市场需求是企业生存和发展的基础。因为有市场需求,企业就会投入经费进行研发。同行业竞争也是导致企业技术创新的重要因素,为了在技术上建立领先优势,企业就会不断进行技术研发和创新,来提升自身竞争力。政策激励是政府为了鼓励自主研发而实施相关激励政策,使得有些企业因为技术创新而能得到政府支持和奖励,因此,也是引发企业进行技术创新的因素之一。除此之外,还有企业发展的需要,企业为了追求长期利益而开展一些前瞻性的技术创新。本次调查得到的结果汇总在表1。

根据表1,促使企业进行技术创新的最大动力来自市场需要,这说明市场对企业技术创新具有重大影响力,因为市场是检验企业技术创新是否成败的最直接因素,所以,企业技术创新直接动力来自市场。其次是企业发展需要,企业会依据自身的发展规划,确定自身自身技术创新战略和路线,建构起强有力的核心竞争力。其三是同行业竞争,同行之间的竞争激发了企业去通过技术创新来提升竞争力,确保竞争优势。此外,政策激励以及市场上出现了新技术都比较少。

2. 技术主要来源。企业技术来源是影响企业技术创新能力的重要因素之一,因此,在分析企业技术创新机制时,需要重点考虑技术的具体来源途径。另外,通过技术来源途径的考察,可以了解企业技术依赖性以及未来可能的技术创新路线,进而判断其发展潜力。

根据表2,从技术的获得来源来看,主要是来自国内购买,占了39.4%;其次是自主研发,占了26.9;然后才是委托开发,占了8.7%。与国内大学或科研院所合作研发占据了8.7%,而从国外购买占据了5.8%,购买知识产权的仅仅是1.9%。除上述途径之外的其他途径,占了6.7%。这种比率具有一定的合理性,国内购买和自主研发占据主体地位,说明了主要技术来源还是来自国内。

3. 技术创新能力的影响。不同企业在技术创新上,因为投入上的差异而导致技术创新能力上的差异。那么,这些技术创新能力上的差异,到底对企业的主要技术创新动力和企业的主要技术来源途径有何种影响,值得深入研究。为此,从四个方面来刻画企业技术创新能力,分别是企业是否设有专门的研发部门、企业是否有专职的工程及技术人员、企业是否承担过市级及市级以上的科技项目以及企业是否拥有自主专利和技术发明。在衡量上,采用是或者否来判断。在实证研究中,用1代表是,0代表否进入模型。应变量是市场需要和国内购买,若技术创新动力来自市场需要,则为1,其它则为0;若主要技术来源是国内购买,为1,其它则为0。分别进行回归,得到结果如表3。

根据表3,企业有没有专业研发部门对企业技术创新动力是否是市场需求有显著影响,而其它因素的影响都不是显著的。由于影响系数为-0.295,因此,具有专门研发部门的企业更加有可能技术创新动力来自与非市场需求。这个结果和实际情况是相符合的,因为设有专门研发部门的企业会有自身技术研发和创新的计划,会依据预定的技术创新路线进行研发,因此,受市场需求的影响相对就小。

根据表3,企业是否有专职工程技术人员对企业技术来源是否是国内购买具有显著影响,而其它因素的影响力就不显著。由于影响系数是-0.255,因此,具有专职工程技术人员的企业通过国内购买来获得技术的可能性就更低,这也是合理的,因为具有专职工程技术人员的企业往往采用自主研发等方式来获得所需技术。

四、 结论

企业技术创新机制是个系统工程,具有整体性和动态性,片面的理解很容易出现技术创新水平低下的困境。从企业技术创新能力、技术创新动力以及技术来源途径三方面,来展开对企业技术创新机制的探究,解释了三者之间的关联。企业在制定技术创新战略时,需要统筹考虑上述因素,以设计和实现最优的技术创新机制。

在企业技术创行的过程中, 创新具有路径依赖的特征, 因此, 需要在创新机制的设计之处,充分考虑各种可能的变数和资源,尤其是政府资源和政策的可能变化, 为企业缩短技术创新时间提供支持。与此同时,可以通过技术合作、产学研合作等形式,降低技术创新的交易成本,提高技术创新的能力和成功率。

企业技术创新能力具有一定的生命周期,在不同的阶段上,具有不同的创新策略和方法。因此,企业在拟定和实施自身创新战略上,需要综合考虑自身所处的发展阶段,制订符合自身特征的创新战略。技术创新战略能够有效地指导企业在有效的资源约束条件下,取得最大的成效。

在企业创新战略的指导下,企业通过内外部资源的整合,来实施具体的技术创新步骤和行动,这些行动能否成功,最终需要经过市场的检验,而企业积极有效的技术创新战略能降低技术升级和创新的风险,提高创新的成功率和创新成果的市场化转化能力。在这个过程中,还要尽可能避免所谓的创新陷阱,即企业盲目进行创新导致的失败。在这方面,已经有很多经验教训,因此,企业在制订创新战略和设定创新路线时,要综合考虑内外部各种因素以及可能的变数,这样才能确保技术创新的方向和路径的正确性。

从地区发展角度而言,本地企业技术创新能力的提升,对于当地经济与社会的发展无疑是大有助益的。因此,地方政府应当了解当地企业的技术创新能力以及所面临的问题和约束,并制订相应的政策作为对策,降低企业技术创新的成本和风险,提升企业技术创新和转化能力,为当地经济发展提供长久可持续动力。

参考文献:

1. 顾佳峰.论科技创新下的产学合作——以交易成本的视角看.自然辩证法研究,2006,(7):81-84.

2. 顾佳峰.基于交易成本的高校产学合作创新管理机制研究.研究与发展管理,2008,(8):106-111.

3. 顾佳峰.产学合作管理机制研究——以北京大学为例.高等工程教育研究,2007,(4):87-90.

作者简介:顾佳峰,北京大学中国社会科学调查中心副研究员,北京大学教育学院博士后,北京大学光华管理学院博士。

企业技术创新的激励机制 篇4

技术创新对推动企业及产业发展起着十分重要的作用。就我国企业目前的状况看，技术创新水平并不高，大多数企业的产品并没有国际竞争力。造成这种状况的一个重要原因就是缺乏有效的技术创新激励机制。我国已经正式加入WTO，国内外的竞争将日益激烈，如何建立一个适应市场经济体制的企业技术创新激励机制来提升企业竞争力就显得十分重要。

一、企业技术创新的内在激励模式

企业技术创新的主体是管理者和研发人员。现有的激励机制强调的是管理者单方面施加于研发人员的激励，依赖的是相互独立的激励措施，是一种“指导式”的策略性激励。它是管理者为自身目标的实现而赋予研发人员以激励的单向运行过程。这种激励机制难以根本调动研发人员的工作积极性。

企业管理者和研发人员就利益隶属主体看是相互独立的，因此激励也要本着实现双方利益目标这一原则而进行。企业技术创新激励是管理者与研发人员(激励主客体)之间的双向信息交流，双方目标相结合，双方行为互动的过程。这种激励运作模式如图

1。

图1 技术创新的双向互动激励

技术创新的这种管理者和研发人员间的双相互动激励模式，其激励程序基本包括如下依次进行的四方面内容的工作过程：①双向信息交流；②双方各自工作行为和方式的选择；③工作评价与激励，其中的阶段考核信息反馈于双方，以随时修正各自的工作选择；④总结：比较及双向交流与反馈。

这一激励模式是以承认研发人员个人目标为前提，以管理者和研发人员双方利益实现为基础的。若离开研发人员个人目标，激励动力会丧失，就难以调动和发挥研发人员的主动性和创造性，企业便会失去生存发展的动力与活力。因此，主客体利益的协调和目标的统一，成为企业激励技术创新的目的和出发点。此外，该创新激励模式承认、重视和激发研发人员的自我激励，使研发人员由被动受命变为主动进取。它

强调的是激励和开发工作环境中的人的内在需求、愿望等心理动机，进而引导、控制、约束和归化人的行为趋向，充分启发、调动人的积极性、创造性和劳动潜能使之奔向组织目标，以有效地实现企业及其成员的双方目标。

二、企业技术创新的外在激励模式

企业技术创新是一项复杂的系统工程。除了从企业内部进行技术创新激励外，通过构造适当的机制、营造良好的环境，形成一种创新的文化氛围，来刺激企业进行技术创新也是必不可少的。

1．产权激励

对创新成果而言，新产品或新方法推出的同时，大部分技术内涵也将暴露出来，由于复制知识的成本要比创造知识的成本要低得多，这给利益寻租的人创造了模仿的机会。排除模仿这种易对技术创新受益造成侵权的有效措施就是建立知识产权，这也是最经济有效、持久的创新激励手段。产权保护保证了研发人员的创新成果不受侵害，满足了研发人员个人对拥有成果的成就感。但对创新成果给予产权保护也有不利的一面，若保护期过长，不利于成果产业化和提高整个社会的产业技术水平。兼顾研发人员和社会两方面的利益，确定一个适宜的产权保护期是很重要的。

2．市场激励

市场可以公平地决定技术创新者的所得，可以消除技术创新不确定性而产生的消极因素，还可以通过竞争迫使企业不断创新。可以说，市场形成了对技术创新进行自组织的机制，市场过程就是一个对技术创新进行自组织的过程，市场本身就是对企业技术创新的一种激励。这是因为：

①在市场经济中，由于受消费者偏好和市场交换规则的约束，可采用的生产方式和行为方式都是有限的。因此，针对市场而言，参与市场本身就是一个创新的过程。

②市场可以减少技术创新的不确定性。不确定性是创新的内在属性，也是制约创新的一大因素。在市场经济下，多个企业为某新产品进行竞争性研究开发，形成一个竞争性的创新环境，有助于尽快找到创新捷径，提高创新的效率。

③市场为创新提供动力。创新风险明显存在，因为创新的投资不可逆。但创新成功可获得巨大的收益的市场经济行为更能吸引创新者，诱使许多人创新。

④市场通过竞争，会给企业带来压力，迫使企业不断创新，不创新无疑等于慢性自杀。美国著名的王安电脑公司的破产，便是一个著名的例子。

3．政府政策激励

企业技术创新不仅是一种经济活动，同时也表现出很强的社会性。技术创新是一种创造性的过程，一般面临着高额的成本支出和很大的不确定性。因此政府的政策激励是技术创新活动不可缺少的一环。正如法国创新政策专家高丁所说的那样，政府的创新政策支持了创新者，减少了创新障碍，并营造了有利于创新的制度和文化氛围。

政府的技术创新激励政策是一种组合政策。创新激励政策最根本的特征在于将分离的、由不同部门制定和实施的各类政策整合起来，形成一个整体，并发挥出整体效益。进一步说，创新激励政策实施过程是一个将多种政策进行匹配的过程。创新激励政策的组合特征决定了其政策效用的水平取决于各项政策之间的匹配程度。匹配性是衡量创新激励政策质量的基点。这种匹配体现在以下几方面：科技教育政策与产业政策的匹配；长期政策与中、短期政策的匹配，创新供给刺激与需求刺激政策的匹配：市场调控政策与行政干预政策的匹配性；针对不同创新阶段的政策匹配。

三、基于研发人员技术创新评价的激励模式

对企业技术创新进行激励，重点要做好对研发人员的激励，使之产生实现企业目标的特定行为。企业研发人员在目标定位、价值系统、需求结构和行为模式方面与企业其他员工有很大不同，因此对研发人员的激励要有的放矢。企业管理者运用某种激励模式进行管理时，如不符合研发人员的自身需求，就无法取得预期的激励效果。

1．研发人员的绩效评价

企业管理者对研发人员进行激励，主要根据是研发人员的工作考评。评价内容主要是技术创新项目计划完成进度、项目完成质量、出勤率和团队协作精神等几个方面，表1为对研发人员的绩效考评体系。

表1研发人员的绩效评价体系

企业可根据自身实际状况决定好、中、差分值，调整评价指标，确定各指标的权重，计算总绩效，再根据总绩效对研发人员进行奖励。

2．研发人员的激励措施选择

(1)物质激励：在物质激励过程中，应把思维创新并有实效的行为作为重要奖励因素，以调动研发人员的创新意识，鼓励研发人员的创新行为。研发人员的工作相关性较大，技术创新过程又不便于监督，为防止技术创新中的欺诈行为，企业管理则要打破预算平衡以激励研发人员。企业通过物质奖励调动研发人员工作积极性时，就不能把奖金与工薪放在一起。工薪由企业统一发给以维持生计：奖金由管理者对研发人员进行绩效评价后，以技术创新进展情况和个人的贡献率分配。依此加强物质激励的公平性。

国外有人对影响研发人员的工作效率的八十项激励方式作了研究，得出以金钱作为激励手段使工作效率提高程度最大，达到30％，其他激励方式仅能提高8％～16％。在我国目前，利用物质激励研发人员，其效果会更显著。但在实施物质激励时，应注意以下几方面：

①物质激励应与相应的制度结合起来。企业应通过建立一套制度，创造一种氛围，以减少不必要的内耗，使研发人员能以最佳的效率为实现企业目标多作贡献。

②物质激励必须公平，但不搞“平均主义”。研发人员对他们所得报酬是否满意不是只看其绝对值，而且要进行社会纵向或横向比较，判断自己是否得到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。据调查，实行平均奖励，奖金与工作态度的相关性只有20％，而进行差别奖励，则奖金与工作态度的相关性能够达到80％。

(2)精神奖励：物质激励自身也存在一些缺陷。美国管理学家皮特曾指出重赏会带来副作用，它会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展。而精神激励时在较高层次上调动研发人员的工作积极性，其激励深度大，维持时间也较长。精神激励的方法有许多，这里论述以下四种：

①目标激励。企业目标是企业凝集力的核心，它能够在理性和信念的层次上激励研发人员。

②工作激励。研发人员进行技术创新的动机之一就是力求最大限度地将自己的潜能发挥出来，达到最大的自我实现感。

③参与激励。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，研发人员大都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让研发人员参与管理是调动他们积极性的有效方法。

④荣誉激励：荣誉激励成本低，但效果很好。美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为“百分之百俱乐部”会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

(3)情感激励：情感激励就是加强企业管理者与研发人员的感情沟通，尊重研发人员，使之始终保持良好的情绪和高昂工作热情。情绪具有一种动机激发功能，因为在心境良好的状态下工作思路开阔、思维敏捷、解决问题迅速。因此，加强企业管理者和研发人员之间的沟通与协调，是情感激励的有效方式。除了直接的激励因素外，影响激励效果的还有许多间接因素：如激励的及时性、公平性、持续性；企业战略目标、技术战略目标与技术人员个体目标的一致性，技术人员对企业目标的认同；技术人员的个体特征：激励强度；违反规范行为的事前预防和事后处理等。

3．研发人员的激励体系

对研发人员进行激励要求公平性和程序的透明性，是指企业技术创新激励作为企业的一种有形或无形的制度，在同一技术创新项目中，对每个研发人员应一视同仁提供平等的机会。对管理者而言，其决策权、控制权的权限范围、绩效考核标准、奖惩标准应遵循合理、公正原则。公平不等于平均，按劳分配和按贡献分配才是真正的公平。管理者在考虑激励公平的同时，也要根据研发人员个人需求不同，采取多样化的激励措施，更好地满足研发人员的个人发展取向。鼓励研发人员为企业的技术创新目标努力工作，多做贡献。多样化激励措施可通过图2根据具体情况来选择。

图2 研发人员的激励体系

4．对研发人员激励应注意的问题

(1)物质激励是最重要的激励手段，企业要在分配上向研发人员倾斜。国有企业技术人才大量流失的一个重要的原因就是薪水低。

(2)研发人员与管理人员不同，与职务发展相比，他们更看重专业的成长。企业为研发人员提供各种培训学习机会，如出国培训、参加各种专业会议和专题培训；另外，创造一种学习性组织，使研发人员在实践中、学习中得到专业发展。企业要加强对科技人员的职业生涯管理。

(3)研发人员的工作见效的周期长，产权激励是一种重要的适合研发人员的激励手段。中国许多企业对研发人员分配科技股份。例如，许继电器集团，研发人员根据新技术转化为商品后实现的利润提成，折成科技股。具体方法为：第一年按该新产品的实现利润的40％，第二年30％，第三年20％，第四年10％提成，奖给新产品的设计者，将这些奖金折成股份。

(4)研发人员非常重视企业的发展前景、团队工作气氛及领导的管理风格。因此，企业对研发人员的自由流动要积极引导，提高企业内部管理水平和增强研发人员的归属感。

创新管理机制重树企业形象 篇5

武穴市天缘酒都创立于2000年，现有两个连锁店，员工200人，固定资产1000万元，年实现利税200万元。设有供应部、厨品部、前堂、工程部、综合部、督导部等五部一堂。开业八年来，企业发展较快，尽管今年八月发生了集体食物中毒事件，但我们沉着应对，积极做好善后工作，把损失降到最低限度。另一方面:我们深刻反思，问题出在哪里？我们毫不气馁，一切从严开始。我们坚定信心，创新能出活力。我们潜心努力，把坏事变成好事。

一、创新管理势在必行

坦率地说，八月份发生的食物中毒事件，事有偶然、也属必然。当时的确存在对食品安全认识不深刻，对员工管理不严格，监督约束机制不健全的问题，加之升学宴高峰，一味追求经济效益，从而不可避免的发生了不该发生的一切。把企业逼到了生死存亡的关头，再不创新管理机制，企业就会走到尽头。只有创新管理机制，才能确保食品安全；只有创新管理机制，企业才能生存发展。我们的体会比谁都深刻。

二、创新管理从“严”抓起。

创新管理，要触及灵魂，要触及个人利益，要发生革命性的转变，必须从“严”抓起。管人从严，管事从严，一切从严。

——严肃劳动纪律。各个部门都制订有严格的考勤纪律、请假纪律和岗位纪律。上班签到、下班签退，不准代签，迟到或早退一次，罚款10元。迟到30分钟按误工处理。请假须经同意后方可离岗，违者按旷工论处，旷工一天按三天未出勤处理。全年累计三次按自动离职处理。员工在岗时间不能擅自外出，不准看书看报或睡觉，不准吃零食，不准串岗聊天，不准做与本岗位工作无关的事情。违者每次罚款10元。凡属企业员工，从董事长自身做起，签到签退无一例外，错签漏签视同未签。

——严格规章制度。各部门都结合工作实际，制定切实可行的规章制度，做到制度管人。为把制度落到实处，我们实行检查日报。如厨品部每天分上午和下午对所属的煲间、餐具仓库、零点厨房、上什间、面点房、凉菜间、案台、冰箱、洗碗间、初加工间和卫生间的水电、煤气油阀、卫生情况、用具器皿、原材料验收、冰箱原料进行检查，并填写日报表。破损餐具一律不准上桌，谁损坏谁赔偿。生熟食品一律分放，冻库专人负责。前堂坚持一日两次例检，一周一次大检，一月一次测评。即每天两次例行检查仪容仪表（工衣、标牌规范穿着佩带、化妆、头发、指甲、鞋袜），一项未达标罚款4元，每周一次各小组自检，每月进行一次卫生安全演示比赛，全员参与考评，实行卫生安全“一票否决”。每月评选“管理之星”“微笑天使”“卫生标兵”并挂牌示岗。两个连锁店，每周进行一次卫生大检查。

——严厉监督约束。为确保食品安全万无一失，我们建立食品卫生安全网络，从上到下层层有人负责食品卫生安全，同时与各部门责任人签订食品安全责任状，明确各级责权利，调

动层层积极性。我们还专门设立督导部，履行监督职能，以达到约束之目的。使每个人都处在监督和约束之中。其主要职能是对食品安全、清洁卫生、劳动纪律进行有效监督。督导员每天要填报工作日志，发现问题，提出建议。发现食品不新鲜，有权提出不用；发现水电开关应关未关，有权提出处罚；发现员工脱岗，有权登记罚款；发现卫生死角，有权提出清理。对不服从督导管理的人员予以辞退。有一次，一名案台师傅把半棵包菜丢到垃圾桶里，督导人员发现后当即拾起，建议用于员工餐，以减少浪费，该案台师傅不但不听劝告，反而再次把半棵包菜丢入垃圾桶。对于这种无视督导、无视纪律的个人主义，我们当即除名。还有一名凉菜师傅，工作认真负责，手艺也算上等，就是上班时间爱发短信，督导一连两次罚了他的款，他不能接受，提出辞职。我们为维护督导的权利，手艺再好的师傅在遵守纪律上不能特殊，没有挽留的必要。灶台师傅定岗定责，谁炒菜谁负责，因食品变质而退菜，谁炒菜谁赔偿；因蔬菜未洗干净而退菜，由洗菜人员赔偿。10月份因退菜罚款1000多元。

——严把准入关口。把好食品准入关，是确保食品安全的第一道防线，必须从严把关。供货商必须有经营许可证和卫生许可证（动物防疫症）才能供货，并建立供货台帐，索要产品质量鉴定书，万一有意外情况，我们也能进行问责。我们还购置了蔬菜检测仪，对蔬菜残留农药进行检测，以防农药中毒。

——严守安全底线。安全底线是我们餐饮业的生命线，必须严防死守。食品不但要好吃，更要安全，我们一定要讲科学。

熟食必须达到规定温度，凉菜必须保证进餐时限，这个安全底线任何人、任何时候都不能突破。营养搭配，更有学问，必须有理论作指导，不能随心所欲。营养搭配必须经厨师长同意，操办宴席必须测温、留样，接待客人不得超过120桌。我们切记死守食品安全底线。

三、创新管理初见成效

通过两个月来的实践，我们欣喜地看到，人的精神面貌发生了革命性的转变：

一是注重食品安全的人多了，安全意识淡薄的人少了。过去提起安全总是把消防安全放在第一位，认为火灾是最大的隐患。总认为不干不净，吃了不生病。现在，人人时刻把食品安全挂在心坎上，落实在行动上。上至董事长，下至每一个员工，食品安全牢记于心。

二是坚持原则的人多了，一同和气的少了。过去有一种怪现象，宁愿让企业受损失，听任歪风邪气泛滥，也不愿批评人，更不敢得罪人。一些人做事专做给领导看，领导在就做，领导不在就不做，而且还自以为有理且有市场。随着管理的深入，这样的人要么淘汰，要么转变。现在这样的人不见了，更没有市场了。

三是努力工作的人多了，消极怠工的人少了。现在实行人定岗、岗定责，奖勤罚赖、奖优罚劣。上班看书、看报、打磕睡的现象彻底消失了。每周卫生检查，清理卫生死角，全员参入，人人有责。垃圾不落地，随时沟见底，厨师宿舍也在卫生检查之列，形成了一种讲卫生光荣的良好氛围。

四是认真负责的人多了，敷衍了事的人少了。一个企业只有认真负责的人多了才有希望。随着责任状的签订、责任制的落实，人人头上有指标，千斤担子大家挑。厨师长坚持在第一线早上班、晚下班。各楼层主管负责按下最后一个开关才下班。督导员全天候不间断的检查。工程部个别人原来迟到早退、做事马虎出了名，现在不迟到不早退，做事也认真负责了。

五是廉洁自律的人多了，不拘小节的人少了。过去有一种错误的观念作怪，认为生意做得好，就是厨品部的功劳，就是前堂的功劳，就不得了，翘尾巴，谁也不放在眼里。甚至认为老板赚钱靠我们，我们搞点特殊也应该。老板也是听之任之，只要生意做得好，和气生财最重要。这才是最危险的。8.23事件警醒了你，警醒了我。物极必反，坏事在一定的时候就会变成好事，革命性的转变就从这时开始。现在人人廉洁自律，董事长带头签到签退，中层干部自觉坚守岗位，厨师再也不要吃就吃、要喝就喝，更不好色赌博。

总之，一个企业的兴衰，最根本的是要有一个头脑清醒的带头人，最重要的是要有一支高素质的职工队伍。8.23事件之后，我们认真吸取教训，并把教训化作前进的动力，做了一定的工作，但这仅仅只是起步，我们深知任重道远，竞争激烈，但我们有信心打造天缘酒都的美好明天！

武穴市天缘酒都

企业创新机制 篇6

2009-10-20 作者：西控公司 来源:中国航空报

在西控公司，员工可以充分享受到企业发展的成果。

西控公司是一个具有50多年发展历史的企业，现有在职职工5000多人，离、退休职工6000多人，加上社区各类暂住人员，公司辖区内人口近3万人。对于这样一个历史悠久、人员构成复杂的老企业，做好信访稳定工作不仅是企业自身发展的需要，也是整个区域和谐稳定的需要。

多年来的实践证明，西控公司能够不断战胜困难和挑战，在面临生存危机时化险为夷，在极其艰难的情况下出色地完成国家重点型号任务，并使企业驶上发展的快车道，重要原因之一，就是坚持了一条从点到面、由浅入深的改革之路，而改革之路的成功就在于稳定机制的保障。

变“上访”为“下访”

在企业快速发展的每个时期，公司党政主要领导始终坚持把改革、发展和稳定有机统一起来，把信访稳定纳入企业的议事日程，作为对领导班子驾驭全局、处理复杂问题能力的检验。公司要求各级领导干部对稳定工作做到情况清、方向明、决心大，对重要信息和动态及时分析研究，及时化解处理，确保公司重大改革措施的强力推进。

近些年来，西控公司在三项制度改革、结构调整、军品反剥离到破产重组等各个历史阶段，尽管改革力度很大，矛盾冲突很多，但是由于公司注重发挥信访工作沟通交流的桥梁作用，变“上访”为“下访”，广泛倾听职工群众意见和建议，坚持科学决策，注重平衡各方利益，使一些可能酿成群体事件的不稳定因素被及时解决。在破产重组过程中，为确保重大改革项目的实施，公司党政工主要领导始终站在信访稳定工作的最前沿，靠前指挥，讲解政策，化解矛盾。公司先后5次组织开展宣传思想工作大会战，主要领导在大会战第一线直接与职工对话交流，解释疑难问题，先后组织召开各种不同层次、不同群体的座谈会、报告会、咨询会50多场次达1500多人次。同时组成宣讲组，深入基层、社区广泛宣传相关政策，搜集传递各类相关信息，为决策提供第一手资料。由于宣传到位、思想到位、组织到位，职工代表大会以高票通过《重组安置方案》。这次大会战规格高、层次多、周期长，创下了西控历史上宣传思想政治工作之最，为后来一系列改革的推进提供了成功经验。

创新信访工作机制

稳定是政治任务，稳定出生产力。为了确保信访稳定工作的长期性、规范性和有效性，西控公司在实践中探索形成了一套行之有效的机制。

一是建立了沟通交流机制。公司和相关部门主要领导定期与离退休职工代表座谈，广泛听取他们对企业改革、发展和稳定的意见和建议，并将办理结果反馈职工代表。近三年来，企业召开数十次离退休职工代表沟通座谈会，公司党政主要领导亲自参加座谈，面对面地回答和解释疑难问题，与离退休职工代表进行思想沟通，向代表们通报公司生产经营形势、干部调整及企业的发展战略等重大事项。这种双向零距离交流模式，从根本上消除了企业领导干部与离退休职工之间的隔阂。

二是建立信访接待工作机制和流程。领导接待日和座谈会，既是反映问题的场合，也是诉求发泄的场合。这一机制要求对所有反映的问题实施闭环管理，形成信访接待—反映问题—汇总整理—领导阅批—部门办理—督促检查—承办回复—信访反馈—信访归档等9个环节的信访工作流程。特别是对信访接待汇总反映的问题，提交公司领导阅批后，转有关部门尽快办理。这也是企业强化信访问题转办力度的一种探索和创新。三是建立形成了工作网络机制。信访稳定网络机制以各级党组织为中心，各级领导干部和党团员、工作骨干为重点，纵向到底，横向到边，信息渠道上下畅通，反馈及时准确。社区党组织建立了信访稳定工作网络管理图，按照“分片包干、责任到人”的原则，实施责任管理制。

四是确立了下情上报制度。对在职职工或离退休职工反映强烈的、企业又无力解决的社会性、政策性问题，通过各种方式及时向集团公司、地方政府和国家有关部门反映，并从政策层面做好引导解释工作。

五是建立规范思想动态分析制度。公司通过思想政治工作网络，每季度自下而上收集职工群众反映强烈的热点、难点问题，汇总提炼后上报公司领导审阅，并在网上公布。由公司办公室责成有关部门限期解决，执行结果纳入年终考核。此举化解了许多怨气和矛盾。

六是增加接待密度，发挥解压阀作用。为了使信访者有地方说话，有人听他们说话，西控公司自2006年10月起，在原接待制度不变的情况下，每月增加了东、西社区两次公司领导接待日和每季度北社区公司领导接待日。从而使公司领导接待日次数由原来每年12次，增加到40次。在月度信访接待工作中，职工群众反映的问题，信访部门次月通过电话或登门拜访反馈意见。当信访职工群众看到自己的意见有回音、有结果时，怨气和不满随之而散。他们赞誉这种深入社区下访是“老八路精神又回来了”。

建立二级接待日

企业信访稳定工作涵盖面很宽，职工群众反映的诉求涉及到企业的方方面面，需要各有关部门的大力支持和积极配合。近年来，西控公司在信访接待中，反映工资、历史遗留问题、房产管理维修等方面的诉求相对比较集中。为此，人劳处、房产处等相关部门设立了二级接待日，力求把信访问题解决在源头。每周五下午定为部门接待日，为来访职工群众解疑释惑，对个别诉求反映较为强烈的人员，人劳部门领导还多次登门进行政策讲解和情感沟通，使这些人员深受感动。房产部门建立了现场接待访谈办公制度，面对面地听取职工家属有关房产管理、房屋设施维修以及职工群众迫切需要解决的有关问题。公司工会为了维护职工和弱势群体利益，建立了对困难职工实施动态管理和动态困难补助的互助机制。公司多年来坚持职工互助基金制度，截至2008年底，互助基金会员总人数达8693人（在职4660人，退休4033人）。互助基金医疗补助和互助基金困难补助使931人受益，发放困难补助金110200元；为劳司困难职工发放补助金20550元；对2007年76名亡故职工家属发放补贴共计15200元。这些举措受到了职工家属的普遍欢迎，同时也大大降低了信访量。

在信访接待过程中，西控公司及相关部门把“认真履行岗位职责，耐心接待来访人员”作为信访工作者的座右铭，始终坚持“认识和不认识一个样，干部和群众一个样，辖区内和辖区外一个样，接待日和非接待日一个样”的原则。通过换位思考，坚持“一杯水”的作法，对每一位来访者，递上一杯热水，稳定来访者的情绪，认真听取来访者的诉求和反映，做到接待热心，听反映耐心，解释细心，走时舒心，使信访质量不断改善和提高。

勇闯“沼泽”地

西控公司作为一个计划经济体制下成长起来的国有企业，如同其它国企一样，有着诸多历史遗留下来的难题，劳动服务公司就是其中最典型的例子。该公司属于集体性质，但长期服务于西控公司，与西控人血脉相连、荣辱与共。在市场竞争日趋激烈的环境下，西控劳动服务公司的处境更加艰难。如果不能从根本上解决好劳服公司的生计和出路，西控的稳定和发展也难以保证。为此，西控公司不绕道不回避，面对历史难题大胆尝试，先后开辟了200多个岗位，解决原劳动服务公司大集体职工的就业问题，并筹措资金解决待岗人员生活费问题，体现了西控公司的社会责任和宽广胸怀，此举在军工行业独树一帜。

今年，为了彻底解决劳服公司生存发展问题，西控公司对其进行了重组改制，组建了以实体加工为主的兴航工业公司和以劳务派遣为主的兴航实业公司。这一重组改制方案的实施，激活了原来的一潭死水。重组后的兴航工业公司上半年实现了“双过半”，产值创原劳司的历史最好纪录，不仅对凝聚人心、稳定队伍起到极其重要的作用，而且对其他企业的改革发展起到了积极的示范作用。

共享成果 和谐发展

上世纪90年代中期，是西控公司发展历程中最为艰难的时期，广大离退休职工与企业唇齿相依、共克时艰。随着企业经济效益的好转和快速发展，西控公司始终把离退休职工的利益挂在心上，尽其所能为他们办实事，办好事，使西控曾经的奠基者、创业者、奉献者感受到企业发展带来的好处，并让他们通过各种不同形式为企业的发展进言献策，促进了企业的和谐发展。

公司坚持每年春节和国庆节为离退休职工发放过节补助费达300多万元。根据离、退休年限，每月发放综合性补助费。公司投资 500多万元改善了福利区的居住环境，使福利区的绿化、美化和硬化条件得到提升。企业还筹措资金对全部老楼房的上下水设施进行了全面改造。投资400多万元，改造了单身职工公寓，为每个房间配备了空调和电脑，开通了网络，改善了单身职工的居住环境，为企业留住人才提供了重要条件。为了职工的身体健康，公司与政府联手，定期对在职和退休职工进行全面体检，受到职工的普遍欢迎。

如何创新企业培训机制 篇7

1科学的管理人才培训机制是企业有效管理的基础

对企业来说,人才培训不能够仅是对员工的工作技能进行培训,更重要的是一系列人力资源管理工作的落实和统筹,同时也是发掘员工潜力帮助他们胜任工作的重要环节。不同岗位的员工所需要具备的技能当然也有不同的侧重要求,就管理人员来说,其中管理人员就分为高层、中层和基层管理人员,其中高层管理人员更加注重的是概念技能,该技能所占比例达到了42. 7% ; 而中层管理人员则应以人文技能为主,占42. 4% ; 基层管理人员则以专业技能为主,所占比例超过了50%[1]。对一个企业来说能够有效地组织员工和管理员工,是实现企业发展和队伍发展双重任务的主要工作,故在进行员工培训时,首先应做到长远战略计划与近期发展目标两者之间的良好关系,同时还应重视起学员的个体差异, 保证员工能够学以致用,此外,还应不断强化培训效果的反馈和结果。

2我国企业人才培训机制现状与问题

截至目前,企业对员工培训的重视力度越来越大, 可以说其地位上升到了企业发展的战略层面上,越来越多的企业愿意花费更多的资金投入到培训中,特别针对企业核心成员和技术成员。但由于中国企业的培训机制起步晚、发展慢,故目前仍然处在初级发展阶段,非常不稳定,所展现出的问题也是层出不穷,主要表现为以下三点:

2. 1缺乏先进的培训理念和完善的长效培训机制

根据现代培训理论,培训可使员工的工作主动性和学习动机得到激发,更加重视员工的自我发展意识,并能够使员工在培训中吸取大量的新知识、新技能。但由于学习是一个过程,培训无法迅速使员工的技能得到提升,当然也无法立即展现其在推动企业经济效益发展上的作用,当企业无法看到回报时,也自然无法形成长久的培训机制。 员工培训是一项长期的工程,根据相关调查结果显示,仅有3%的企业领导对培训非常重视,这就表明,真正将员工培训提升到企业发展的战略计划中的企业领导并不多, 由于受我国市场经济的影响,我国大多数企业领导更加重视短期效益最大化,未形成一个系统的中长期发展目标体系,这使得企业经常出现后劲不足,培训机制不长久且缺乏创新,久而久之,自然流于形式。

2. 2缺乏系统的培训计划和培训考核评估机制

培训计划对培训来说非常关键,尤其是培训需求分析最为重要,通过对需求进行分析能够保证培训的有效开展。当企业处于不同阶段时,其对员工技能、知识以及能力等所提出的要求也有一定差异。根据调查研究发现[2], 我国大型企业中,超过一半的企业在对员工进行培训时, 首先会在企业范围内对培训需求进行分析,但并未真正达到较为理想的效果。现如今在培训中,多是以讲座或课堂讲授等方式来开展,未认识到培训效果对实际岗位的作用,员工的培训积极性无法被带动,无法进行学员互动, 自然也无法看到其对企业经济效益所带来的帮助。

要落实任何一项工作,若无法获得及时的反馈,必然是无法实现进步的,人力资源管理专家指出: 要构建一套科学性较强且较为理想的培训效果评估系统,就必须对企业培训的接受效果进行评估。截至目前,企业在对员工培训进行评估时,一部分是采取忽视处理,另一部分则是不知从何下手,还有部分则未形成专业的系统的记录体系。 由于培训效果无法以量化进行评估,尽管大部分企业均施行了培训评估,但却未将评估结果与绩效表现或薪酬制度形成衔接机制,使得员工无法形成动力和压力,导致培训目的和效果大打折扣。

2. 3缺乏风险防范机制

人才流失严重是我国大多数企业人力资源管理所面临的最大难题,为此,形成风险防范机制非常重要,但因劳动力市场的发展,企业中技能较强、经验丰富等非常优秀的人才非常容易因高薪或升职等因素被其吸引,再加之当前企业之间的自由流动障碍较小,这无疑提高了员工培训的投资风险。

3创新企业人才培训机制的建议

在创新企业人才培训机制时,应以提高企业核心竞争力为主要目标,针对上述问题,笔者认为应从以下几点着手改善。

3. 1将培训理念提升到战略高度

员工培训是一项长期的战略培训规划,是一种连续性和计划性均较强的人力资源活动。对员工进行培训对实现企业长期、中期和短期目标均有着现实意义,但若不对培训理念进行更新,只会使培训效果因此受到影响,导致培训目标的实现受阻,进而造成资源浪费,还可能致使员工的综合技能无任何改善,企业员工作为人力资源管理中非常重要的部分,一旦出现问题,甚至可能使企业在日渐激烈的市场竞争中失势[3]。

3. 2制订系统的企业人才培训计划

首先,应对员工培训的内容进行明确,结合不同层级的员工特点以及其应当掌握的技能和知识进行分析,明确其侧重点,以循序渐进、由浅渐深来进行培训强化; 其次,对培训方法进行创新,单一乏味的讲课式培训,不仅与实际岗位存在较大差异,同时还应结合实际操作以及案例法、情景法、参与法和实物法等方式来进行培训教育; 最后,在对员工进行培训时,还应重视起员工企业文化的强化,使员工能够在深入了解企业文化后,提升其主人翁意识和自豪感,使其忠诚度大大提升,这对提高企业核心竞争力上有着非常重要的作用。

3. 3完善企业人才培训评估

培训评估尽管是作为培训系统的最后环节,但其所发挥的作用却不可替代,是非常重要的环节,在进行评估时,应将其与企业发展战略联系起来,重点对员工奉献企业的贡献程度进行评估[4]。培训评估是一个系统的机制, 不仅需要对培训后进行评估,同时还应重视其培训前以及培训中的评估,形成一个完整的培训评估体系; 培训评估是一个层次性非常强的机制,在评估中,评估内容应由浅到深逐渐递进; 培训评估是一个决策性非常强的机制,通过对评估结果进行分析,并将其与薪酬福利和绩效表现等形成联动机制,可准确掌握员工的动态变化。

3. 4建立企业人才培训激励机制

激励机制可大大提高员工参与到培训中的热情,使他们的主人翁意识得到提升,企业可将薪资增长、职务晋升以及福利保障等与培训充分结合起来,并通过物质奖励和精神奖励两方面进行刺激,使员工能够看到希望以及未来发展的前景,使企业的发展与他们的职业生涯规划同步并进,进而提升员工对企业的忠诚度,真正实现员工发展和企业进步的双赢。

建构适应时代要求的企业创新机制 篇8

企业创新机制是指企业创新系统内部的各个组成部分之间以及与外部环境之间相互联系、相互影响、相互制约的关系及其运行机理。具体地说，企业创新机制由企业创新的内部机制和外部机制两部分构成。企业创新的内部机制包括企业内部的人力资源、运行机制、管理与信息激励机制等多方面内容；外部机制主要由与企业创新相关的外部经济环境因素构成涉及体制、制度、政策等多方面的内容。建立企业的创新机制是一项系统工程，它必须在政府、企业、市场的共同努力下，充分利用企业内外的一切知识资源，最终形成企业技术进步的动力和企业发展的内在机制。

“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。”对于一个国家、民族、政党如此，对于一个企业更是如此。创新机制作为企业生存与发展的一个主要运行机制，在企业发展中处于十分重要的地位，起着基础性的关键作用。这种作用主要表现在：创新机制是企业一切理性创新活动的必要前提；创新机制是知识经济时代超越竞争对手的基本保证；创新机制是企业形成核心竞争力的不竭之源。

二、企业创新机制的基本内容

企业创新机制的构建是一项复杂的系统工程，它包括许多方面和环节。笔者认为主要由企业创新的动力机制、运行机制、发展机制和反馈调节机制四大机制共同构成了企业创新机制体系。

（一）企业创新动力机制

企业创新动力机制是企业创新的动力来源和作用方式，是能够推动企业创新实现优质、高效运行并为达到预定目标提供激励的一种机制。企业创新动力机制的作用，就是激发企业和职工创新的积极性，推动企业创新的有效运行。在企业创新动力机制这一子系统中，主要有利益驱动力、市场驱动力、科技推动和政策激励四个要素。

第一，利益驱动力。企业是追求利润最大化的经济组织，尽管在当代，企业从传统的追求企业利润最大化的经营管理目标，正逐步向追求用户利益和社会利益同步发展的目标转变，正在向追求科学、协调可持续、复杂以及公平、公正的目标转变。但追逐利润、获取利润最大化仍然是现代企业一直不变的追求。而要使企业获得利润最大化，就一刻离不开企业创新。因为，只有通过企业不断在理论、管理、制度、科技以及营销等方面的创新，才能使企业始终处于同行业的前沿，从而获取高额利润，达到利润最大化的目的。因此，利益驱动是现代企业创新动力中贯穿始终的最大动力，是企业的内在驱动力。

第二，市场驱动力。市场驱动是指在价值规律的作用下，由于供求机制、价格机制和竞争机制的作用，而迫使企业不断创新的动力。其中市场供求机制引导的创新包括，生产要素稀缺导致节约稀有生产要素或寻找替代要素的创新，以及企业家独具慧眼发现新的市场机会而诱发的开发新产品、占领新市场的创新；市场价格机制引导的创新包括，由于价格最终由社会必要劳动时间决定，致使企业不断在管理、技术、生产方式等方面不断创新，同时，由于价格波动还受商品供求的影响，这就会导致企业会不断开发新产品和稀缺产品；市场竞争导致的创新，是指由于市场竞争无情的优胜劣汰、适者生存的残酷压力，而迫使企业不断在理念、管理、技术、制度等全方位的创新，以达到战胜竞争对手，获得持续生存和发展。

第三，科技推动力。科技推动力是指在科技发展日新月异、全球化浪潮的冲击压力下，越来越多的全球性、前沿化的科学技术直接应用于经济领域，从而促使企业不断采用先进科技进行创新。科学技术是第一生产力，如果没有在科学技术方面的不断创新，当代企业不要说发展壮大，就是生存也难以维系。可以说，在一定程度上，科学技术创新是维系企业生存、推动企业发展壮大的决定性力量。

第四，政策激励。政策激励创新主要有两方面：一是当代企业要善于掌握和利用国家各种有关政策进行创新，二是指企业通过制定各种激发员工创新积极性、鼓励员工创新的政策和措施来推进企业不断创新发展。企业只有把国家的政策激励与本企业的政策激励统一起来，才能达到真正的激励目的。

(二)企业创新运行机制

企业创新运行机制主要包括创新管理的组织机构、运行程序和管理制度。一个良好的创新运行机制，能够使企业创新活动在正确决策下得以高质量、高效率地运行。创新过程由四个阶段组成。

第一，准备阶段。企业必须为创新者创造一个良好的创新思想产生环境，其中最重要的是要为创新者提供两类资源：时间和信息，同时企业必须有一个特定的机构来收集、处理和管理新思想。

第二，方案形成阶段。在这一阶段，创新思想的可行性按照技术、市场和企业组织领域方面的条件加以论证。在创新的指导思想确定以后，企业就要组织和运用各方人才、力量和资源，最终形成可行性方案。

第三，开发实验阶段。在这一阶段，经过反复论证的科学方案，要经过实验，进行大规模的新产品开发与生产的前奏阶段，此时，方案虽然经过反复论证，但能否形成大规模的生产能力，这一阶段是一关键，因此，在这一阶段，企业必须及时关注技术、市场和企业组织领域的新变化，以便改进项目。

第四，实施阶段。这一阶段是在完成前几个阶段工作的基础上，进行大规模开发与生产的阶段。此时，企业要积极进行组织创新、制度创新、管理创新，使创新成果与企业日常活动衔接起来。从而使企业创新机制得以良好地运行。

（三）企业创新发展机制

企业创新发展机制是在创新利润的驱动下，企业充分挖掘利用和发展内部资源并广泛吸纳外部资源，加强人才、技术、资金、信息等资源储备，不断谋求创新发展的机制。现代企业处于科学技术飞速发展和竞争十分激烈的环境中，若不能不断地更新自己并有所发展，就会在市场竞争中处于不利地位，最终有可能破产倒闭。企业要不断地创新，就要有资源的储备和积累机制，处理好近期发展和长远发展的关系。

（四）反馈调节机制

调节是由反馈机制完成的。企业创新不足或过度创新，都是不可取的。反馈调节机制可以使创新主体不断接受内外环境的信息反馈，主动调节自身的创新行为，使其迈向积极有益的持续创新的发展状态。反馈调节机制包括信息传递方式、评估方式、选择方式、调整方式等机制因素。

以上四种创新机制，不是简单的迭加，而是相互有机的联系在一起，由内在动力、有效运行、不断发展、反馈调节四个方面的机制构成一种企业创新活动不断循环增值的新机制系统，并贯穿于企业创新的整个过程。这种创新机制具有强大的生命力。

二、企业创新机制的构建

（一）营造有利于创新的内外环境。美国经济不断发展的一个主要原因被其学者称为“创新、冒险、求变”理念的贯彻与运用。因此，要建构我国的企业创新机制，首先，要营造一个有利于企业创新的大环境。在企业内部，要不断强化创新意识和理念，倡导敢于创新、敢为人先、敢于求变的思想，在企业内部形成强烈的创新氛围，营造出一种创新求变的文化氛围。其次，政府要积极转换职能，提供优质服务，制定扶持、激励企业创新的政策，为企业创新提供一个良好的社会大环境。

（二）培育创新企业家队伍和员工队伍。约瑟夫·熊彼特认为，企业家是实现生产要素和生产条件新组合职能的人，如果不把他们的资本和技术用于生产方式的新组合，没有创新行为，那他们就不能成为企业家。同时，还要努力培育一支具有开拓、创新、进取精神的高层管理干部队伍。除此之外，还要将创新意识和创新观念，通过企业的发展战略和管理制度，向员工心灵中渗透，逐渐内化为员工的创新精神，从而培育出一支不断创新的员工队伍。

（三）构建创新利益实现机制。企业创新的内在动因就是利润最大化，创新活动是企业为实现利润最大化而创新资源配置方式的活动，能实现创新利益就有创新动力。创新利益实现机制包括外部利益实现机制和内部利益实现机制。外部利益实现机制就是企业通过外部市场条件实现创新利润，市场经济条件下，企业创新利益的外部实现机制主要是通过激烈的市场竞争得以实现。同时，创新利润实现还需要市场有一定的秩序化和法制化水平，需要改善政府对企业的管理方式，需要较为宽松的财政、税收与金融政策。内部利益实现机制就是企业通过内部利润分配实现创新者利益。在企业内部利益分配上，要改变传统的分配机制，真正落实按劳分配，更多地倾向于管理者和技术开发、市场销售人员进行分配倾斜。

（四）建立“学习”型组织，改善员工心智模式。企业作为一个社会组织，面对复杂多变的竞争环境，只有将传统的“控制”型组织及时改造成善于创新应变的“学习”型组织，才能为企业的不断创新提供适应时代发展和市场经济要求的企业创新知识，奠定心智基础。美国麻省理工学院著名管理学家彼得·圣吉认为：在未来，一个企业唯一持久的优势，就是“有能力比你的竞争对手学习得更快”。这里所说的“学习”与传统的学习含义不尽相同，它要求企业不但要推行面向和继承过去的维持性学习，而且要倡导面向和开拓未来的创造性学习，不但要通过个人学习，团体学习，获取新的知识信息，更重要的是为了能适应环境、能动地作用于环境，必须不断地改善员工的心智模式即思维方式，提高企业创新能力。