员工个人工作总结计划书

员工个人工作总结计划书（通用8篇）

员工个人工作总结计划书 篇1

首先，加强理论学习。积极参与学校组织的各项活动。学习新的课程标准，竖立与新课程完全想适应的教学观念，提高对课程、教材的研究与实践能力。

其次，继续认真学习《教师职业道德规范》具备良好的师德。师德不是一个抽象的政治说教，而是具有深刻的知识内涵和文化品格的，一个有广博知识的教师才会有道德感召力，仅仅依靠说教的道德教育必然是苍白的。同样，教师的师德魅力也是以其深厚的文化为底蕴的。唯有如此，教师才能完成其教书育人的神圣使命。

再次，要把“学习与思考”真正成为自己的一个习惯。

二、业务方面：

1、掌握自己所教学科的学科特点，教的化要落实到学的化，形成自己的教学风格。

2、多读书，多学习，认真完成读书笔记、教育叙事、读书感悟。

3、通过课后反思，运用所学的理论知识分析课堂教学中的得与失，进一步做好课堂教学的整改计划的实施，提高课堂教学实效。

4、做一个有心人，随时记录教学感想、教学体会，学习捕捉教学中的灵感，归纳教学中的闪光点，以便于写好教学叙事和教学论文。提高自己的教学科研能力。

三、专业发展的期望：

1、以丰富的理论知识武装自己，以锐意创新的精神、正确的学科价值观指导日常的课堂教学。学会设计弹性化教学方案，使课堂教学更适合于学生的实际状态，更好地指导学生自主学习数学。

员工个人工作总结计划书 篇2

我国 “十二五”规划明确提出要转变发展方式和建设创新型国家,为此需大力培养具有创造力的人才,提高和激发人才的创新活力,促进科技创新成果向生产力的转化。Mumford ( 1997) 亦指出,在动态的全球经济环境中,创造力( creativity) 及创新( innovation ) 是组织成功的必要条件[1]。进入知识经济时代后,员工成为企业最重要的资产,如何激发知识员工的最大潜能,提高员工的创造力和绩效,成为学界广泛关注的课题。

个人创新绩效的高低,一方面取决于员工个体的因素,特别是创造力人格特征( Mc Crae &Costa,1997)[2]; 另一方面,也受到员工所处的工作环境,如工作特征的影响( Oldham & Cummings,1996)[3]。

回顾国内外创造力领域的研究文献,目前大多数研究着眼于针对个体因素或者组织环境因素对员工创造力发挥( 即个人创新绩效) 的影响,且许多因素对个人创新绩效的影响作用业已被发现或证实,但同时以个体以及组织环境因素为研究对象,采用交互视角对个人创新绩效影响因素所进行的研究相对匮乏。因此,本文在总结前人相关研究的基础上,除了分别探究员工创造力人格和工作特征对个人创新绩效的影响作用外,同时对员工创造力人格与工作特征对个人创新绩效的交互效应进行探讨,以期明晰三者之间的作用机理,从而为企业更好地发挥员工创造力和改善人力资源管理工作提供参考和建议。

二、理论和假设

( 一) 员工创造力人格与个人创新绩效的关系

1. 创造力人格。 自美国心理学家Guilford( 1950) 发表 《创造力》演说以来,创造力及创造力人格等概念逐渐为人们所重视。国内学者一般将创造力人格定义为个体所拥有的、在创新行为中表现出来的、某种稳定的且能对创造力产生促进作用的人格特征( 张大均,2002 )[4]。李明( 2010) 进一步总结出创造力人格的三个特点: 一是它包含了某种对创新表现起促进作用的心理特征,如自信、独立和大胆等; 二是它具有多种维度,具有创造力人格的个体可能并不具有创造力人格的所有特质,且在表现上也存在差异; 三是创造力人格不是科学家、艺术家和工程师等所独有的特质,在普通人身上也同样存在,区别仅仅是在程度上有所不同[5]。

2. 个人创新绩效。学者们对个人创新绩效进行了不同的界定,多数学者采用Amabile ( 1988)的定义,即认为个人绩效是新颖的、有利于工作的创意、过程、方法、产品以及服务的产生[6]。韩翼等( 2007) 认为个人创新绩效是个体为获得或保持自身的优势与核心竞争力,提升创造性表现,有意识地将新的创意、方法或过程加以实施的结果[7]。综合以上观点,本文认为个人创新绩效属于个人工作绩效的一个维度,个人创新绩效是对组织有价值且可行的创意、方法或产品在个体层次上的体现。

3. 创造力人格与个人创新绩效的关系。很多研究都显示人格特质与绩效之间有极大的关联性( Barrick,1991; Hough,1992)[8,9]。研究创造力的学者多指出,创造力人格的重要人格特征之一是开放性,即接受新奇事物的程度( George & Zhou,2001; Dollinger,2004)[10,11],因此具有创造力人格的个体往往具有原创力、想象力、好奇心,能同时独立思考并产生新的点子。Marcati ( 2008) 在探讨人格特质与创新行为的研究时发现,开放性人格与个人的创新行为有极高的相关性[12]。当个体拥有高的创造力人格特质时,将会产生更为丰富多元的想法,并且试图将自己的想法转化成具体可行的创新行为( Mc Crae & Costa,1997)[2]。反之,低创造力人格的员工较倾向于保守,表现出更少的创新行为( Costa & Mc Crae,1992)[13]。此外,Barrick ( 2001 ) 亦指出,创造力人格中自信、独立等特质也往往能预测其在创新方面的绩效[14]。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:

假设H1: 员工创造力人格对个人创新绩效有显著正向影响。

( 二) 工作特征与个人创新绩效的关系

1. 工作特征。工作特征作为关键的环境因素之一,对员工的创造力、绩效以及工作满意度等都有着重要的影响。广泛意义上,凡是与工作有关的客观属性或因素都可以被视为工作特征。关于工作特征的界定,目前大多数学者所采用的是Hackman & Oldham ( 1975) 提出工作特征模型( Theory of Job Characteristics Model,JCM) ,即工作特征是包含技能多样性、工作完整性、工作重要性、工作自主性以及工作反馈性这五大核心维度工作属性的集合[15]。

2. 工作特征与个人创新绩效的关系。Kirton( 1976) 研究发现,工作特征作为影响员工创造力的重要环境因素,可以决定组织内激励因素的多寡,且能够正向预测员工的个人创新绩效[16]。其他学者的研究也表明,工作特征对工作绩效有显著的正向影响作用,如Tyagi ( 1985) 通过实证研究指出,如果将销售人员的工作根据工作特征模型的五大维度进行再设计,可以显著提高销售人员的工作绩效[17]; Oldham & Kulik ( 1986) 的研究发现,资料处理人员工作特征的五个核心维度能显著正向预测其工作绩效[18]; 王富祥( 2006) 以179 名商业银行员工为研究对象,发现商业银行员工的工作特征能显著正向影响其工作满意度和工作绩效[19]。以上研究表明工作特征能显著正向影响其工作绩效,而创新绩效属于工作绩效中的一个维度( 韩翼等,2007)[7],因此工作特征也可能显著正向影响员工的个人创新绩效。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:

假设H2a: 工作特征的工作重要性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2b: 工作特征的工作完整性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2c: 工作特征的技能多样性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2d: 工作特征的工作反馈性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

假设H2e: 工作特征的工作自主性维度对个人创新绩效有显著正向影响。

( 三) 工作特征对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的调节作用

一些学者研究发现通过对工作环境的调整,可以有效地提高组织内员工的个人创新能力( Bobic, Davis, 1973;Puccio, Talbot&Joniak,2000)[20,21]。社会心理学领域的研究者发现,员工的个人创新绩效受到工作环境的显著影响,当员工所处的工作环境富有复杂性、挑战性等特征时,员工的创意表现更佳( Conti等,1996)[22]。Oldham等( 1996 ) 以CPS量表检视不同创造力人格与工作复杂度对创造力表现的影响,结果发现高创造力人格的员工在遇到高挑战性工作时,愈能激发出其创造力[3]。Janssen ( 2000) 研究指出,如果员工在工作中能够行使自主权,那么员工将更愿意去尝试新的想法,从而更可能提升绩效[23]。实践中,苹果、谷歌、脸谱等高科技公司非常注重为员工提供高重要性、高自主性以及较多反馈的工作,以提高他们的工作满意度和绩效水平。基于以上理论和实证研究结果,本研究提出了如下假设:

假设H3a: 工作重要性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3b: 工作完整性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3c: 技能多样性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3d: 工作反馈性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

假设H3e: 工作自主性会正向调节员工创造力人格对个人创新绩效的影响。

三、研究方法

( 一) 研究工具

本文选取Kirton ( 1976)[16]开发的KAI量表来测量创造力人格,该量表经多位学者验证和修订,被作为测量创造力人格的有效工具,共包含原创性、效率性和顺从性三个维度,共32 个题项; 采用工作诊断调查表( JDS) 来测量工作特征( Hackman & Oldham,1975)[15],该问卷包含五大核心维度,分别是工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性以及工作自主性,每个维度包含3 道题,总共15 个题项; 采用韩翼等( 2007)[7]开发的8 个题项的单维度量表来测量个人创新绩效。

( 二) 研究样本分布状况

问卷调查对象为广东省深圳市高新技术企业的知识员工,共发放问卷300 份,回收有效问卷233 份,有效回收率约为77. 6% 。从样本统计结果来看,性别构成上男性略多于女性,占样本总量的55. 4% ; 年龄构成上以26 - 35 岁年龄段的人最多,占样本总量的59. 2% ; 文化程度以本科和硕士以上的人最多,合占样本总量的88. 7% ; 工作年限以1 - 3 年的人数最多,占样本总量的27. 5% ; 职位级别以普通员工的人数最多,占样本总量的37. 8% ; 岗位类型以综合管理类人员最多,占样本总量的37. 3% ,其次是专业技术类,占样本总量的29. 2% ,市场营销类最少,占样本总量的18. 0% 。

( 三) 数据分析方法

本文首先通过验证性因子分析和信度分析对三个量表的信效度进行检验,然后通过相关分析来检测各变量之间的相关性,最后通过分层线性回归分析,检测本文中调节作用的情况并进行解释。

四、数据分析结果

( 一) 效度分析和信度分析

通过AMOS7. 0 软件进行验证性因子分析来完成量表的结构效度检验,选取的拟合指标包括 χ2/df、RMSEA、SRMR、NNFI、CFI、GFI。分析结果显示,各测量工具的6 个指标均达到理想水平( 见表1) 。采用SPSS 16. 0 软件计算三个变量的Cronbach’ s Alpha系数,分别为0. 8333、0. 812 和0. 736,表明各测量工具具有良好的信度。

( 二) 变量的相关分析

通过SPSS16. 0 进行相关分析,以进一步了解员工创造力人格与个人创新绩效之间的相关关系,以及工作特征的五个维度与个人创新绩效之间的相关关系,具体相关分析情况如表2 和表3 所示。假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e均得到了支持。

( 三) 分层线性回归分析

本研究使用SPSS16. 0 软件对变量数据进行分层线性回归分析( Hierarchical Linear Regression) 。首先,做各控制变量( 性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质、职位级别、工作类型) 在个人创新绩效上的回归,第二步加入自变量( 创造力人格) 对个人创新绩效的回归,第三步再加入作为调节变量的工作特征各维度,检测各调节变量对个人创新绩效的回归,最后加入创造力人格与工作特征各维度的交互项作为新变量对个人创新绩效进行回归。回归结果如表4 所示: 在各控制变量对个人创新绩效的回归中,P值均未达到0. 05 的显著水平; 在创造力人格在对个人创新绩效的回归中,P值达到了0. 05 的显著水平,其显著性系数为0. 289; 在工作特征的五个维度( 工作重要性、工作完整性、技能多样性、工作反馈性、工作自主性) 对个人创新绩效的回归中,其P值均达到了0. 05 的显著水平,显著系数分别为0. 266,0. 169,0. 362,0. 148,0. 344; 创造力人格与技能多样性的交互项、创造力人格与工作自主性的交互项在对创新绩效的回归中,P值达到了0. 05 的显著水平, 显著性系数分别为0. 230 和0. 132。即除假设H3a、H3b和H3d外,假设H1、H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H3c和H3e得到验证和支持。

注: N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。

注: N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。

五、结论与展望

( 一) 研究结论

本文用实证方法检验了知识员工创造力人格及工作特征的各个维度对个人创新绩效的正向影响,并进一步发现了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用。这一结论具有以下意义: 首先,知识员工创造力人格对个人创新绩效具有积极的预测作用,这与西方文化背景下对创造力人格特质和创新绩效关联性研究的多数结论一致( 如Barrick & Mount,1991[8]; Barrick,Mount,& Judge,2001[14]等) 。其次,工作特征的各个维度对个人创新绩效也具有积极的预测作用,该结论可以由Hackman等人( 1975)[15]提出的工作特性理论加以解释,即五种工作特性将促进员工形成关键的心理状态,而这些心理状态又有助于提高个人的创新绩效。最后,本研究进一步揭示了技能多样性和工作自主性对创造力人格与创新绩效之间关系的正向调节作用,这既是对人职匹配或者人与环境匹配理论的验证,也是个体、环境交互视角下的员工创造力领域的研究成果。此外,工作重要性、工作完整性与工作反馈性的调节效应在本研究中未得到验证,其原因可能是由于对员工创造力人格、工作特征与个人创新绩效的测量均是在同一时间同一地点并由员工本人填答问卷所测得,可能存在一些同源误差( Zimmerman,2008)[24]; 当然更有可能是与这三项特质相比,工作中的技能多样性和自主性更有利于高创造力人格的知识员工产生创新绩效。

注: CZLRG × ZYX、CZLRG × WZX、CZLRG × DYX、CZLRG × FKX、CZLRG × ZZX分别为创造力人格( CZLRG) 与工作特征各维度( 工作重要性ZYX、工作完整性WZX、技能多样性DYX、工作反馈性FKX、工作自主性ZZX) 构造的乘积项; 自变量进入方法采用强迫进入法; N = 233,*表示p < = 0. 05,**表示p < = 0. 01。

( 二) 研究启示

在实践中,认识到高新技术企业知识员工创造力人格及工作特征对个人创新绩效的正向影响,以及技能多样性和工作自主性对员工创造力人格与个人创新绩效之间关系的正向调节作用,将有助于这类企业在提高员工创新绩效方面采取更加有针对性的管理实践。

首先,为了获得更高的创新绩效,高新技术企业在知识员工招聘和任用时,应当首先考虑员工创造力人格等个人特质因素的影响,尽量挑选具有较高创造力潜质的员工。

其次,由于工作特征也对员工的个人创新绩效产生影响,因此在工作设计中应尽力设置或提升员工所从事工作的重要性、完整性、技能多样性、反馈性以及自主性,通过这些高水平的工作特征促进员工积极心理状态的形成( Hackman,1975)[15],提高员工对工作意义的认识,感受到工作中的自由度,产生较高的工作认同感和工作成就感,并最终提升员工的创新绩效。

最后,要特别重视技能多样性和工作自主性的影响,二者均对知识员工创造力人格与个人创新绩效之间的关系发挥正向的调节作用,因此应当采取工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、零散工作合并以及合理授权等多种方式对工作中的技能多样性和自主性予以提升,以此为高创造力人格的知识员工产生理想的创新绩效创造条件。

( 三) 研究展望

员工个人工作总结计划书 篇3

关键词：个人-组织价值观契合理论；知识型员工；企业招聘

一、引言

市场经济时代，企业间的竞争愈演愈烈，究其本质就是人才的竞争。随着知识经济的到来，企业人力资源管理的重点目标转移到知识型员工身上，这是源于知识型员工作为知识载体，蕴含着丰富的企业智力资源（如：知识、技能及经验等），他们能够为企业价值创造、持续发展提供重要的支持和保障。如何有效引进知识型员工进入企业，并能够为企业长久的提供服务，是现代企业人力资源管理所面临的挑战。招聘作为人才进入企业的重要环节，同样也是人力资源管理工作的前置环节。招聘究其本质目标，就是企业通过与应聘者了解、互动等，选出与自身、岗位等契合的人员。近几年来，个人-组织价值观契合理论在国内外学者的研究推动下，理论体系得到了长足的丰富。本文结合已有的个人-组织价值观契合理论，探究知识型员工招聘工作，为提高招聘有效性提供一个新视角，具有现实研究意义。

二、相关理论回顾

（一）知识型员工的相关概念。知识型员工的概念最早是由德鲁克在1956年提出的，泛指“掌握、运用符号和概念，利用知识及信息工作的人”[1]。概念一经提出，得到了学术界的广泛研究，学者们对知识型员工的定义基本上都是以“知识”和“价值”为核心点而展开的，即运用知识，产生价值。知识型员工的主要特征为：1.自主意识较强；2.对自我发展与成长有着强烈的追求；3.对待事物有自己的见解，能够提出建设性意见；4.社会责任感较强；5.工作富有创造性；6.善于创新，自学能力强。根据知识型员工自身的特征，有关学者针对其求职行为开展了研究，研究结果表明：知识型员工的求职行为可以分解成为五种彼此相关联的行为：1.理想职业目标明确，知识型员工对理想职业目标的把握是有计划性，且坚定自信；2.会制订详细的求职计划，知识型员工会理性的制订详细的求职计划；3.对应聘目标具有选择性，发展机遇是知识型员工应聘目标的重要标准，待遇其次；4.应聘阶段会制订计划并实施，应聘阶段，知识型员工会制定有针对性的应聘策略，以提高应聘的成功性；5.确定并接受求职结果，“保底意识”、“稳中求秀”是知识型员工在收到求职结果时候的主要心理和策略。

（二）个人-组织价值观契合理论内涵。个人价值观，是人辨别是非、好恶，区别损益、美丑等的观念系统，能够为自身正当行为提供充足理由。同样，价值观使得个人基于自身需求，对客体重要性的认知有着稳定的看法。个体的决策和行为受到个人价值观的显著影响。组织价值观，是伴随着组织文化的研究而受到重视，学者们认为组织中有着统一的、被内化的、规范的信念，指导着组织成员的行为，这个信念就是组织成员共享的价值观，是组织文化的核心。借鉴已有的研究成果，本文将个人价值观定义为个人在组织中所展现的合作精神、创新意识及对组织文化的看法等。

个人-组织契合理论是基于人-环境互动理论，主要研究内容是个人与组织环境之间的融洽性、达到融洽的前置条件及达到融洽后的结果。个人-组织契合的内涵，经过学者们的广泛研究，得到不同程度的丰富。学者们大致是从三方面的角度对个人-组织契合进行了诠释，一是“辅助性契合”，即从个人自身的特征与组织文化、氛围、制度等组织属性所具备的相似性或一致性角度出发；二是“补偿性契合”，即从个人需求与组织需求相互满足、属性相互补充角度出发；三是整合“辅助性契合”和“补偿性契合”研究成果，提出较为完备的个人-组织契合模型，即个人与组织达到融洽是基于三种情况：1.彼此至少有一方满足对方需要；2.彼此的基本特征有着相似之处；3.情况1和情况2都满足。结合契合的基本概念，即相似性或一致性程度，大部分学者还是从“辅助性契合”的角度来诠释个人-组织契合的内涵。

随着研究的深入，不少学者们提出对个人与组织的契合的研究可以通过对个人与组织价值观契合的研究来展开，这是源于价值观的基础性（无论个人还是组织，价值观都是其基本、持续的特征）[2]和统理性（通过价值观，能够预测个人的行为、意愿等）。个人-组织价值观契合是个人价值观与组织文化一致性匹配的关键所在，当组织成员的价值观相同，则组织在变革、整合内部资源时，组织成员的思维方式、行为将趋于一致，由此可见，个人-组织价值观契合度良好会有效提升组织内信息交流效率，统一行为，组织成员间更容易达成共识，个人工作效率、组织运行效能得到提升。

（三）个人-组织价值观契合在招聘工作中的应用研究。由于个人-组织价值观的良好契合会对员工产生非常积极的影响，学者们对如何促进个人-组织价值观契合产生了兴趣，对促进策略开展研究，发掘其管理价值。一些学者提出在人力资源管理模式中，如招聘、考核、薪酬、培训等方面都可以将个人-组织价值观契合理论嵌套其中，他们进一步对在招聘中应用个人-组织价值观契合理论的可行性进行了分析，结果表明个人-组织价值观契合理论应该是招聘工作的重要原则，必须予以重视，企业在招聘新员工时除了分析岗位匹配度、应聘者知识技能以外，还应该综合考虑应聘者的个人特征（兴趣、人格、价值取向等）、对应聘者-组织价值观契合的主观判断及应聘者的社交技能。如想达到个人-组织价值观契合良好，那么应该从以下几个方面开展工作，（1）就个人而言，在寻找工作时应该关注组织价值观，观察自身的价值观与组织的价值观是否一致；（2）就组织而言，在招聘工作中，要把价值观契合视为引进人员的原则之一；（3）当员工进入企业后，企业应该在培训方面下力气，如有计划性的开展组织文化培训，助推员工对组织目标、历史、价值观等方面的认知，提升价值契合度。

综上所述，根据已有的研究结果，可知，在招聘工作中，企业应该重点关注应聘者-织价值观契合，并运用一定的方法考察其程度。结合知识型员工的求职行为特点，本文将从个人-组织价值观契合的角度出发，为招聘工作提出建议。

三、个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘工作

基于知识型员工在求职过程中的“理性”和“感性”，企业在招聘过程中应该注重细节。一般而言，招聘工作的主要环节为：招聘信息发布-简历接收-简历筛选-笔试-面试。理想的招聘工作，各主要环节应该贯穿着理念引导、文化指引。企业文化作为组织价值观的核心关键，应该在招聘环境、设施及工作人员上都有所体现，招聘环境、设施作为企业文化载体，工作人员作为企业文化践行者，都会对应聘人员关于企业的判断与辨别产生影响。因此在招聘信息发布环节，企业首先应该明确招聘岗位所必需的知识、技能及能力资质等“岗位匹配”信息，其次还必须清楚的认识到组织所需人员的价值观（社交能力、个人理想、职业操守等）标准。另外，在回答应聘者咨询时，企业应该展示发展现状、企业文化特点、能够提供的工作条件、福利待遇等信息，便于应聘者能够客观的将个人价值观与企业价值观契合度进行比照。在简历接收、筛选环节，企业除了关注应聘者个人基本信息是否符合标准以外，还应该重点关注应聘者的求职动机、期望薪酬等信息与企业能够提供的条件的契合度。企业可以通过应聘者对岗位认知、是否服从调剂等方面的反馈来判定应聘者-组织价值观是否一致。此外，鉴于知识型员工普遍存在“信息粉饰”的情况，企业应当适当的使用一些技术辨别应聘者的“信息粉饰”，例如：诚信签字等。在笔试环节，企业除了开展岗位技能知识测试以外，确保岗位匹配，还应该开展个人特质测试，如：性格测试、职业倾向测试等，从而帮助企业遴选出适合特定企业文化的员工。在面试环节，企业一方面应该选择富有经验并且训练有素的人员作为面试官，另一方面企业应该多使用合理的面试形式和方法（无领导小组讨论、角色扮演、情景模拟、关键事件、文件筐等），帮助企业有效发掘应聘者交流、应变、适应、协助等方面的素质。另外在回答应聘者咨询的时候，企业应该客观和传达真实消息，如劳动合同的主要信息，职位、岗位职责等具体要求，力求让应聘者对未来所要从事的工作有一个客观的认识，以便能够产生合理的评估，这样做能够“打消”应聘者“不切实际”的幻想，这样做可能会降低应聘者的期望值，但是能够让应聘者对工作的满意度及企业的认知得到提高。另外，企业还应该向应聘者传递职位晋升的路线，减少应聘者对企业承诺本身的模糊性和复杂性，加强应聘者能够实现自身价值的信心。

结语：有效开展知识型员工招聘工作，为企业引进符合岗位要求、与组织价值观一致的人才，是企业保持持续竞争力补充关键所在。因此，企业必须意识到提高知识型员工招聘工作有效性的紧迫感。本文为企业结合自身特征、提高知识型员工招聘工作的有效性提供了参考。不足之处，关于个人-组织价值观契合角度下的知识型员工招聘模式，更有说服力的研究成果需要在相关企业采纳后，经过一段时间的跟踪研究才能得出。

参考文献：

[1] 余丽丹、冯晓宪.基于契合理论的企业招聘质量评价及提升[J].经管空间.2012.02

员工个人工作计划 篇4

学习方面，我也是要积极的去努力，参加公司组织的一些培训学习活动，让自己对工作方面懂得更多，同时自己也是要去看相关的一些书籍，新的一年，我也要列出要看的书籍清单，一本本的去看完，社会是不断在进步的，如果我们不去学习，不去找到新的知识来填充自己的大脑，那么是很容易落后的。跟不上时代的话，就会让自己在工作中落伍，甚至会被淘汰掉。同时平时也是要和同事多一些沟通，大家相互探讨，一起学习，不同的思维一起碰撞，也是会有不一样的成果的。

新的一年，本职工作和学习都不能落下，同时我也是要熟悉公司的其他相关的一些业务，虽然可能和自己的本职工作是没有太大的关系，但是多去学一些，多去了解公司那其他的一些工作以及业务，那么对于自己来说，以后的一个晋升，以及以后如果想要转岗也是有更充分的一个准备而不是说只会做自己手头的事情，那样的话，其实也是比较局限的，只有自己能做会做的事情多了，那么当有机会来临的时候，自己也是能去抓住的。

优秀员工个人工作计划 篇5

优秀员工个人工作计划1

时光飞逝，斗转星移，XX年书写着我人生的际遇和工作的挑战已接近尾声。在这即将过去的一年里，我不断地总结经验，扬长避短，努力提高自己的业务技能，做到关心、帮扶同事，并荣获20xx年优秀一线员工。现将工作情况总结如下:

20xx年工作回顾第一部分:本职工作XX年社会渠道的主旋律是渠道求变、强渠道发展。作为一名渠道经理，我深感自己肩上的压力和重任。要想从容地应对繁琐的工作，我明白只有不断地学习、不断地进取，才能在代理商面前彰显更好的职业化形象，才能与他们进行更为有效地沟通。于是我积极参加省公司、市公司组织的能力提升培训，并学以致用。

工作中，我每周日制定走访、巡查计划，以专业、敏锐的眼光及时发现、纠正代理商存在的问题，指导他们顺利地开展各项营工作;及时发放新的宣传单页，进店培训各类方案、政策;并积极搜集区域内其他运营商的促销优惠，进行比对分析，制定相应的应对方案，第一时间内反馈至部门领导。今年10月份，有幸参加省公司组织的社会渠道培训体系教研会，并参与渠道销售话术的编写，自身能力得到了进一步的提高。

第二部分:卖场帮扶、助销XX年以来，随着强渠道计划的不断深入，路桥分局的天翼卖场也如雨后春笋般地拔地而起。作为一名渠道经理，在日常的渠道走访中，不仅要紧盯卖场日营销举措和销量，还要不断地帮扶、支撑卖场开展产品销售，但是又应该如何提升卖场的销售能力和销售业绩，渠道经理的帮扶、助销就显得尤为重要。

一、新开卖场帮扶自5月份，随着铭恒、鸿昌、伟文、迪信通等一批新卖场的相继开业，路桥分局的核心商圈拓建迈了一个全新的台阶。但卖场的开业也带来纵多的问题，如:业务不懂、系统不会、人员不稳定、生存压力大等问题不断出现。此时，就非常需要渠道经理全力的帮扶、支撑。于是，我在每家卖场开业前夕，从基本业务、prm查询、串号调拨、购机券打印、工单规范等方面手把手进行讲解指导，开业后合理安排时间进店进行帮扶，甚至于周末也不断徘徊在各家卖场内。

只要他们在现场有什么不懂的问题，我总以首问责任制来严格要求自己，从不推脱责任，让销售人员放心地在现场谈下一笔笔珍惜的客户订单。

二、卖场炒店助销6月份市公司提出卖场炒店的概念，是指找准一个营销主题为切入点，通过一次大型的促销活动来吸引客户进店，刺激消费，从而提升卖场的知名度、业绩和销售能力。于是，我不断地向代理商灌输炒店的概念，强化其门店销售意识，并根据实际情况为他们量身定做不同的炒店预案，努力做到有方案、有目的、有成效。在炒店现场，我总会以身作则地冲在营销一线，以实际行动带动人员的销售积极性，成为他们眼中的销售专家。在炒店事后，我会及时总结活动中存在的亮点和不足之处，不断整理翻新整个操作流程和销售话术，为下次活动打下扎实的基础保障。下半年以来，共组织参加过六场炒店活动，每场炒店的智能机销量都在100户以上，卖场的知名度、业绩得到了进一步的提升。

第三部分:top工作小结今年以来，市公司为了更好地规划渠道规模和业务发展，出台了社会渠道top工作体系，我先后负责卖场乐享套餐、e9渗透率以及二级网点拓展的top责任人。

年初针对卖场乐享套餐、e9套餐的销售瓶颈，我首先走访了几家标杆卖场了解到目前代理商的销售方式还停留传统的业务销售模式，对于套餐的业务和卖点普遍不熟悉，人员的主动销售能力比较薄弱，日均发展量不到10户/天。

于是，在每次卖场的走访过程中，我始终积极聆听存在的问题，重复讲解套餐政策、销售卖点，并通过复制中宽卖场的销售流程和销售话术，要求所有卖场统一销售口径，形成套餐的销售规范:针对无宽带客户主推乐享套餐，针对有宽带客户主推e9套餐。在今年“5.1”黄金周期间，借助“天生翼对”政策，将智能机和平板电脑做成“990礼包”，形成了套餐发展的高峰期。截止5月底，乐享套餐日均量达32户/天，新装宽带e9渗透率达67%。

6月份，我开始负责二级网点top工作。二级渠道门店作为电信自营厅和核心门店的重要补充，起到宣传阵地、服务阵地以及销售阵地的作用。

首先，我确定以“一级代理商为网点拓展主体”的发展思路，立各代理商二级网点发展责任人，将指标分解落实到人。并结合1+n网格化要求，对照渠道分布图，找出二级网点的布点区域，将拓展目标锁定在工业区的便利店、乡镇街道的电脑店、三无通信店以及无电信服务网点的生活小区。产品销售以易通卡、云卡搭配手机组成礼包为主，承接宽带预受理和话费充值等服务;在服务管理方面，把二级网点按照业务受理类型分为abc三类，要求渠道经理按照不同等级进行有效管控;同时，协助打通门头费用补贴及销量奖励流程，从而提高一级代理商和二级门店的营销积极性，最终提升二级门店的活跃度。截至12月底，二级网点累计达到170家，完成指标的125%。

第四部分:团队合作，帮扶同事虽然我的岗位是渠道经理，但实际工作中我在做好本职工作的同时也兼顾着社会渠道这个大家庭，比如通讯报道台账整理、pms系统维护等，并积极主动的参加分局组织的各项营销实战活动。在工作中，如遇其他同事需要帮忙，我会主动地帮扶他们顺利地完成工作事宜，营造出“团结、有爱”的工作氛围。

20xx年工作计划当然，在即将过去的.一年里，我在工作中也存在着很多不足之处，比如与代理商的沟通技巧、系统操作不够熟练、区域内门店发展量偏低等，这都是我在XX年工作中需要重点突破的事情。

总之，一年的工作千头万绪。全新的XX年即将开启我完美的工作热情和饱满的人生态度。在这个充满挑战的机遇面前，我要以提升渠道销售能力为抓手，继续做好渠道经理的本职工作，同时紧抓XX年一季度“天翼争先”项目中--他网策反的营销工作，积极帮扶卖场开展“炒店、路演、行销”等销售举措，并将此项工作以常态化方式开展起来。

我相信20xx年在局领导和销售部的正确指引下，在同事的关心和帮助下，我会更加坚持不懈地开展各项工作，为分局渠道的发展注入自己的一份力量。

优秀员工个人工作计划2

在一如既往地做好日常财务核算工作，加强财务管理、推动规范管理和加强财务知识学习教育。做到财务工作长规划，短安排。使财务工作在规范化、制度化的良好环境中更好地发挥作用。特拟订20xx的工作规划。

一、参加财务人员继续教育

每年财务人员都要参加教育局组织的财务人员继续教育，首先参加财务人员继续教育，了解新准则体系框架，掌握和领会新准则内容，要点、和精髓。全面按新准则的规范要求，熟练地运用新准则等，进行帐务处理和财务相关报表、表格的编制。参加继续教育后，汇报学习情况报告。

二、加强规范现金管理，做好日常核算

1、根据新的制度与准则结合实际情况，进行业务核算，做好财务工作。

2、做好本职工作的同时，处理好同其他部门的协调关系.

3、做好正常出纳核算工作。按照财务制度，办理现金的收付和银行结算业务，努力开源结流，使有限的经费发挥真正的作用，为学校提供财力上的保证。加强各种费用开支的核算。及时进行记帐，编制出纳日报明细表，汇总表，月初前报交总经理留存，严格支票领用手续，按规定签发现金以票和转帐支票。

4、财务人员必须按岗位责任制坚持原则，秉公办事，做出表率。

5、完成领导临时交办的其他工作。

三、个人建议

措施要求财务管理科学化，核算规范化，费用控制全理化，强化监督度，细化工作，切实体现财务管理的作用。使得财务运作趋于更合理化、健康化，更能符合学校发展的步伐。总之在新的一年里，我会借改革契机，继续加大现金管理力度，提高自身业务操作能力，充分发挥财务的职能作用，积极完成全年的各项工作规划，以最大限度地报务于学校。为我学校的稳健发展而做出更大的贡献。

优秀员工个人工作计划3

1、严格执行课程计划。课程计划是法规，任何人无权变更，教导处将不定期抽查教师上课情况，严格督促教师自觉按课表上课，严禁私自调课或侵占技能课等现象发生，如有特殊情况确实需要调课的必须报请教导处批准。

2、本学期将继续组织教师学习常州市教研室修订的《中小学各科教学常规》，修订我校教学常规要求，使全体教师明确要求，自我对照，切实落实常规，有效地改进教学，全面提高教学水平与质量。教导处将提倡“推门听课，翻本检查”工作制度，继续实行学月常规检查制度。

3、加强教研组建设。教研组是教师教学研究的主阵地，教师成长成材的摇篮。各教研组根据学校教学工作计划，结合本教研组的实际情况，拟定切实可行的教研组工作计划。教研活动做到定时间、定内容(学习课改理论、写读书笔记、钻研课标教材、集体备课、听评课，进行教法和学法的探讨等)、定好主题和中心发言人。教研活动要在“实”与“新”上做文章，激发教师参与教研的主体意识和创造热情，鼓励教师合作、交流、共享教研成果。提倡各个教研组要创自己的特色，及时、认真总结得失，在期末进行交流，开展先进教研组的评选。

4、抓好集体备课。活动做到有组织、有计划、有安排，定时间、定内容、定主讲，突出重点，解决难点。着力提高集体备课质量，各班要针对班级实际进行修改，并在教学过程加以调整，倡导课后撰写教学后记和教学案例。

5、加强对教学质量的调研。教学质量是学校教学的灵魂和生命线。每位教师必须树立“有效教学”观念，增强质量意识，忧患意识，争先意识，努力提升所任学科的质量。本学期教导处将加学科的阶段性调研力度，分析存在问题，落实解决措施，力争不使一门学科、一个班级、一个学生掉队。抓好几个调研与比赛，即一年级看拼音写汉字比赛，二年级朗读比赛，三—六年级“六一”作文比赛，低年级口算调研，中高年级计算、概念、应用题调研，英语阶段性调研。

6、抓紧毕业班复习迎考工作。认真总结上学期期末考试情况，分析我校六年级教学工作的现状，引导全体教师进一步明确各科教学中存在的问题，采取针对性的应对举措;及时召开毕业班家长会，加强家校联系沟通，做好宣传发动工作，争取家长配合支持，为学生复习迎考，打胜小学毕业最后一仗营造良好的家庭环境和有力支撑。抓两头，促中间，分类辅导，采取学月考试，奖励前五名和进步的等形式，努力提高毕业考试的优秀率和及格率。

优秀员工个人工作计划4

在XXXX年刚接触这个行业时，在选择客户的问题上走过不少弯路，那是因为对这个行业还不太熟悉，总是选择一些食品行业，但这些企业往往对标签的价格是非常注重的。所以今年不要在选一些只看价格，对质量没要求的客户，没有要求的客户不是好客户。

XXXX年工作计划如下：

一、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二、在拥有老客户的同时还要不断从各种媒体获得客户信息。

三、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能向结合。

四、今年对自己有以下要求

1、每周要增加XX个以上的新客户，还要有XX到XX个潜在客户。

2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作有可能不会丢失这个客户。

4、对客户不能有隐瞒和欺骗，这样不会有忠诚的客户。在有些问题上你和客户是一直。

5、要不断加强业务方面的学习，多看书，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

6、对所有客户的工作态度都要一样，但不能太低三下气。给客户一好印象，为公司树立更好的形象。

7、客户遇到问题，不能置之不理一定要尽全力帮助他们解决。要先做人再做生意，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

8、自信是非常重要的。要经常对自己说你是最好的，你是独一无二的。拥有健康乐观积极向上的工作态度才能更好的完成任务。

9、和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

10、为了今年的销售任务每月我要努力完成XX到XX万元的任务额，为公司创造利润。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。不过现实来说，我目前还是有着很多的不足之处需要我来解决的，我相信自己能够有着更好的发展，不过前景才是最重要的，我相信自己能够做到最好，这是我应该做好的。以后的道路上，我会走的更远，因为我的人生旅途才刚刚开始，我相信自己会做的更好!

优秀员工个人工作计划5

我们紧紧围绕上级扶贫部门下达的雨露规划培训转移目标任务，坚持市场化运作，以企业需求为先导，采取理论与实践相结合的培训方式，极大的提高了“雨露规划”的效果，提升劳务技能培训的层次，提高就业能力，增强其市场竞争力，以最大限度地加大了雨露学员的就业机会。现将一年来的工作总结如下：

一、培训情况

全年招收培训雨露规划学员730名，其中计算机应用专业362人（学制式217人、6个月145人），电脑与文秘45人（学制式），电机与电器102人（学制式），计算机与文秘159人（3个月120人、6个月39人），数控技术62人（6个月）。转移安置244人，其中3个月短期班120人、6个月中期班124人，分别安置在广州东莞佳能集团、苏州宏辉科技公司、泰州LG电子公司、深圳立讯电子厂知名企业，月平均工资都在1500元以上。还有486名雨露学员正在培训基地受训，其中1年及以上学制式364名雨露学员于2xxxx1年3月中旬结束培训，3月底全部转移安置；6个月中期培训222名雨露学员于2xxxx1年2月中旬结束培训，2月底全部转移安置。

二、主要措施

1、抓宣传促招生。为确保雨露规划招生任务圆满

完成，我们联合培训基地采取多种形式抓好雨露规划政策、成果宣传工作，从而促进雨露规划招生工作。一是制作专题片进行宣传利用广播电视等媒体进行宣传。将培训基地的办学条件、教学设施、师资力量等内容，以及几年来通过雨露规划培训转移安置贫困生的典型事例制作成专题片，在广播电视台进行滚动播放。二是发放宣传资料。一方面培训基地印制招生简章6000余份，组织学校老师、学生利用节假日到各乡镇发放招生简章；一方面县扶贫办以“五送”（送技术、送法律、送信息、送政策、送文艺）活动为契机，深入全县53个整村推进重点贫困村宣传雨露规划扶贫政策，发放扶贫政策宣传册7000余本。有力地保证了农村贫困劳动力培训招生规划顺利完成。

2、抓培训促就业。在开展“雨露规划”工作过程中，我们突出抓好培训转移质量关，严格按照省市要求，有规划、有组织地开展农村贫困劳动力技能培训，着力打造劳务品牌，千方百计促进转移安置学员适应市场需要，增加工资收入。一是严把培训质量关。要求培训教材规范实用，培训时间充足，培养学员实践操作能力，健全学员成绩的考核制度保证90%毕业学员拿到初、中级职业资格证书，使学员学有所长，学有所用。二根据市场需求抓培训。严格根据市场定单工种需求，设置培训专业和课程，并将所开设培训专业做出特色。年初，由培训基地主要负责人带领工作人员分别到广州、深圳、浙江、苏州等城市的知名企业跑订单，通过与企业人力资源开发部负责人反复商谈，与广州东莞佳能集团、苏州宏辉科技公司、泰州LG电子公司、深圳立讯电子厂签下了800余人劳务用工订单。从而保证了今年雨露规划培训毕业学员全部转移安置。

3、抓服务促稳定。为了使安置学员实现稳定就业，并保障其权益，达到学员安心、家长放心，我们把跟踪服务作为雨露规划工作的重点，一是年初培训基地领导带队到用工单位洽谈劳务订单时，首先就对用工单位进行实地考察，详细掌握用工单位的工作环境、工资待遇等，确保所培训的雨露规划学员输得出、稳的住、逐步能致富。二是建立输出回访制度。培训基地在武汉、苏州、上海等经济发达地区设毕业生或培训班学员安置工作站，从策划、招生宣传、教育教学、模拟实习、就业安置等方面实行一条龙的管理服务体系。平时通过网络、电话、QQ号码等途径对学员的工作情况进行定期联系，对安置学员实行动态管理。今年9月底基地校长带队护送第一批244名毕业学员到公司苏州、泰州、广州等地企业就业时，对前两批安置就业的学员进行了回访，详细地了解了学员生活、待遇问题，并要求他们加倍努力工作，学校老师是你们坚强后盾，工作遇到困难时要及时反馈，学校会出面协调解决。

三、存在的不足

存在的不足处主要是没有完成2xxxx0年培训转移安置任务。截止目前，还有486名雨露学员正在培训基地受训，其中1年及以上学制式364名雨露学员于2xxxx1年3月中旬结束培训，3月底全部转移安置；6个月中期培训222名雨露学员于2xxxx1年2月中旬结束培训，2月底全部转移安置。主要原因是：上级扶贫部门下达雨露规划转移培训任务和告知雨露规划补助标准时间过晚，影响了当地扶贫部门对上级下达培训任务指标分配工作，影响了培训基地招生、培训转移工作。

四、意见和建议

1、边缘贫困山区农村贫困劳动力素质低、数量大，培训转移的任务重。因此，上级扶贫部门在安排转移培训指标时，要加大对边缘贫困山区的倾斜力度。确保农村有转移愿望的农村贫困劳动力，通过实施雨露规划转移培训工程，提高其致富能力，采取外出务工或自主创业等方式带领贫困家庭实现脱贫致富。

2、转移培训就业限制因素较多，建议加强创业培训力度，提高贫困农民的创业意识。贫困农民外出务工受国内经济形势、自身技能、年龄等因素制约，培训转移后大多数农民出卖的是廉价劳动力，吃的是青春饭，转移就业后一般工作3—5年，超过35岁，女工婚嫁或生育后，用工单位会以各种理由辞退员工，加之转移后的技工大多在发达地区就业，就业后的收入扣除本人必要的开支后，几乎所剩无几，单纯的技能培训对贫困农户脱贫，对发展本地经济的推动作用仍然不大。因此，在加大就业转移培训和适用技术培训的同时，建议加强对贫困农民的创业培训，提高他们的创业意识，使之坚定创业信念，提升创业能力和经营的素质，掌握创办小企业所必备的知识，推行“扶持一人创业，带动一批

人就业”创业培训模式，运用政策扶持，开业指导等手段，孵化出一批小老板，实现以创业促进再就业的目标。

五、下一年工作打算

1、强化培训质量。在开展雨露规划转移培训工作中，要始终坚持在转移就业培训和效益上下功夫。培训内容的设计、培训时间的安排、就业单位的选择，都必须服从于提高转移就业的质量。确保参加培训的学员百分之百获得职业技能等级证书；确保参加培训的学员百分之百实现安置就业。同时，要选择1-2个培训专业，如计算机应用、计算机与文秘、数控技术等专业，着力打造雨露规划培训专业品牌，提高转移就业率和稳定率。

2、加大宣传力度。一是及时向省、市扶贫办和保康日报、政务网、广播电台上报工作动态和信息，推介我县雨露规划工作的典型、经验与作法。二是宣传雨露规划政策。通过广播电视、报纸等媒体广泛宣传雨露规划政策，做到雨露规划扶贫政策家喻户晓，人人皆知，从而解决生源难招收的问题，确保真正的贫困对象受益。

3、加强资金监管力度。严格按照有关规定，加强对补助资金的管理和监督，确保资金及时、全部发放到学员手中。同时要求培训基地对享受雨露规划资助的学生在校进行张榜公示，做到透明、阳光的操作。

优秀员工个人工作计划6

现如今我公司韩园韩国料理以在苏州韩餐界远近闻名，为了让公司在目前的基础上能走得更远更好，将工作更加规范化，制度化，程序化，本人针对厨房有以下计划、

一、菜品质量的管理、

1、内在的质量、对于从中央厨房输送到湖东店的每种调料及肉类要细心检查肉类质量和调料的味道和日期，定要先进先用，有问题需及时和中央厨房沟通。

2、外在的质量、严把每道菜品的质量，对于每一道上到客人面前的菜做到尽善，尽美，对菜品的搭配，份量，温度以及盘边卫生严守把关，尽量避免菜品内出现异物，杂物!肉类的摆法及花纹搭配使用，严禁肉上带冰带水与变死色的肉品!菜品出现问题，应正确对待和重视，以及及时找出原因，需对制作人员提高对于菜品质量的意识，不断提升菜品的质量。

二、制作产品的出菜顺序

1、对于出菜的顺序应按照单子上时间的先后去制作餐品，对于个别特殊的单子，应及时出品，保证客人的需求、

2、因我店主打经营烤肉类，必须要让每一位客人吃到好吃特色的烤肉，而不窜味，肉部应必须按照前厅烤肉顺序出菜，保证肉的口感和质量。

3、中午营业时间段类，主食类较多，汤部对于出菜的速度应在提升，特殊情况高峰期阶段由我来进入厨房制作产品，及时的让客人在相对的时间内用餐。

三、成本控制

1、从食材的保存上入手，合理计算每天的用量和预估第二天进货采购的数量，通过一菜一表来规范的控制使用食材的多少，让每个厨师养成一个成本意识，不浪费是最大的控制和节约成本，对原材料和边角料的合理使用，做到物尽其用!需注意象茼蒿，生菜和豆腐之类保鲜期不是很长的食材定要做到先进先用!

2、严格监督肉部师傅剔肉的技术及培训。有效的提高每一样肉的成品率

四、厨房卫生以及个人卫生管理

1、定期清扫各部门区域卫生，及死角，墙角，保证无异味。无油迹

2、工作结束后工具用具，工作台面，地面清理干净。

员工销售个人工作计划 篇6

员工销售个人工作计划1

今年上半年共销售ll：227336盒，比去年同期销售的140085盒增加87251盒，为同期的1.62倍;其中__年_-_月份销售190936盒，比去年同期销售的115615盒增加75321盒，为同期的1.65倍。

__年_-_月新市场销售116000盒，老市场115736盒。

上半年的主要完成的重点：

1、市场网络建设方面：

新开发了广东、广西、云南、湖北、湖南、北京、天津、江苏、安徽、辽宁、河南、山西、内蒙、浙江、新疆等省，完成了地区经理的招聘、考察工作，达到了网络布点的效果，为下半年的点面发展奠定了一定的基矗。

2、市场控制：

通过公司的大力支持，关闭了太和市场，保证了销售价格的上升，释放了市场开拓费用，基本上遏制了低价冲货、窜货、为市场的进一步发展提供了保障，也给以前老业务员提供了一定的信心，市场在稳定发展。

3、费用与货款回收：

上半年年公司销售费用除了一次武汉会议、武汉试点会议费用、出差费用外，公司对市场投入较少，但货款回收基本上实现了60天内90%以上。

__年全年计划销售70万盒，力争100万盒，需要对市场问题进行必要的分析，对进行更细致的划分，并进行必要的工作指导和要求。

目前市场分析：

目前在全国基本上进行了点的销售网络建设，但因为零售价格过低，18.00元/盒,平均销售价格在11.74元,共货价格在3—3.60元,相当于19—23扣,部分地区的零售价格在17.10元/盒,因为为新品牌,需要进行大量的开发工作,而折合到单位盒的利润空间过小,造成了代理商业或业务员不愿意投入而没有进行必要的市场拓展。

员工销售个人工作计划2

本人在20__,销售业绩不是太理想，当然这其中肯定有许多不足和需要改进、完善的地方。今年，我将一如既往地按照公司的要求，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬不怕苦累创业精神，确立工作目标，全面开展20__的工作。现制定工作划如下:

一、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二、在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道快速开发新客户,推广新产品。

三、要有好销售业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能相结合。

四、今年对自己有以下要求 ：

1.一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的失误，及时改正下次不要再犯。

2.见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能与这个客户合作。

3.对自己严格要求,学习亮剑精神,工作扎实细致,要不断加强业务方面的学习，多看书及相关产品知识，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

4.对所有客户的工作态度都要一样，加强产品质量和服务意识,为公司树立更好的形象,让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

5.和公司其他销售人员要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

6.为了今年的销售任务每月我要努力完成30w以上的任务额。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。

员工销售个人工作计划3

一、实际招商开发操作方面

1、回访完毕电话跟踪，继续上门洽谈，做好成单、跟单工作。

2、学习招商资料，对3+2+3组合式营销模式领会透彻;抓好例会学习，取长补短，向出业绩的先进员工讨教，及时领会掌握运用别人的先进经验。

3、做好每天的工作日记，详细记录每天上市场情况

4、继续回访__六县区酒水商，把年前限于时间关系没有回访的三个县区：__市、_县、_县，回访完毕。在回访的同时，补充完善新的酒水商资料。

二、公司人力资源管理方面

1、努力打造有竞争力的薪酬福利，根据本地社会发展、人才市场及同行业薪酬福利行情，结合公司具体情况，及时调整薪酬成本预算及控制。做好薪酬福利发放工作，及时为符合条件员工办理社会保险。

2、根据公司现在的人力资源管理情况，参考先进人力资源管理经验，推陈出新，建立健全公司新的更加适合于公司业务发展的人力资源管理体系。

3、做好公司20__年人力资源部工作计划规划，协助各部门做好部门人力资源规划。

4、注重工作分析，强化对工作分析成果在实际工作当中的运用，适时作出工作设计，客观科学的设计出公司职位说明书。

5、公司兼职人员也要纳入公司的整体人力资源管理体系。

6、规范公司员工招聘与录用程序，多种途径进行员工招聘(人才市场、本地主流报纸、行业报刊、校园招聘、人才招聘网、中国俊才网、内部选拔及介绍);强调实用性，引入多种科学合理且易操作的员工筛选方法(筛选求职简历、专业笔试、结构性面试、半结构性面试、非结构化面试、心理测验、无领导小组讨论、角色扮演、文件筐作业、管理游戏)。

7、把绩效管理作为公司人力资源管理的重心，对绩效工作计划、绩效监控与辅导、绩效考核(目标管理法、平衡计分卡法、标杆超越法、kpi关键绩效指标法)、绩效反馈面谈、绩效改进(卓越绩效标准、六西格玛管理、iso质量管理体系、标杆超越)、绩效结果的运用(可应用于员工招聘、人员调配、奖金分配、员工培训与开发、员工职业生涯规划设计)进行全过程关注与跟踪。

8、将人力资源培训与开发提至公司的战略高度，高度重视培训与开发的决策分析，注重培训内容的实用化、本公司化，落实培训与开发的组织管理。

9、努力经营和谐的员工关系，善待员工，规划好员工在本企业的职业生涯发展。

三、办公室及后勤保障方面

1、与王经理分工协作，打招商电话。

2、准备到铁通公司市北分局开通800(400)免费电话[号码800(400)7100009]，年前已经交过订金300元(商客部曹经理代收)。

3、外协大厦物业管理，交电费、取邮件、咨询物业管理事宜等。

4、协助王经理做好办公室方面的工作。

5、确保电脑、打印复印一体机正常运行，注意日常操作。

6、为外出跑业务的市场拓展部各位经理搞好各类后勤保障(主要是协助王经理复印、传真、电话、文档输入电脑、报销、购物等)。

我经常这样对自己说：开心工作，快乐生活。不能将这生命里大部分时间要经营的工作当作是一杯苦酒，要把它当作美酒，越陈越香。

金融危机只是暂时的，只要大家顶住压力，金融危机很快的就会过去的，我们国家市场重新繁荣就在不久之后，我相信那一天的到来。我作为一个公司的销售人员，虽然对公司负责的项目过问不多，因为职位的关系。但是我一样关注股市，公司的未来就是我的未来，公司就是我的家，我会为公司的工作尽出自己最大的努力!

我知道销售工作现在不好做，但是我想凭借我这么多年积累的销售人气和能力，我是能够迎来一个不错的未来的，我相信公司的明天一定有属于我的一片明媚天空!

员工销售个人工作计划4

一、实习目的成都，曾被《新周刊》杂志誉为继北京、上海、广州之后的“中国第四城”，税务事务所实习报告-社会调查报告。作为悠久的历史文化名城，成都在中国经济文化中的地位可见一斑。现又正值中国入世，深化西部大开发的双重历史机遇，如何招商引资，打造城市竞争力，优化经济发展环境，做好西部城市的表率。税收作为国家财政收入的主要组成部分，无疑在其中扮演了极其重要的角色。因此为了加深对税收政策的领悟，了解税务机关——税务代理机构——企业三者之间的关系，我来到了成都锦瑞税务师事务所，进行了为期一个月(7月——8月)的挂职实习。

二、实习单位简介

成都锦瑞税务师事务所有限责任公司是经四川省国家税务局和四川省地方税务局注册税务师事务管理中心批准成立，为企业提供税务代理，税务咨询和税务策划等方面服务的税务中介服务机构。公司主要分为两个部门：综合部与代理部，此次实习我主要在代理部工作。

三、实习成果

代理部主要业务是为企业做税务代理，其中主要包括：1、税务登记;2、税款计算和纳税审核;3、申报和缴纳税款并依法退税;4、申请减、免税;5、代理企业税收复议，提供涉税诉讼税法依据;6、制作涉税文书。

一个月的实习期间我获取了不少新知识也巩固了许多老知识。

首先，刚进公司的几天我就体会到了公司制度的严明，还有从事税务工作的同事的敬业与热情，他们具备专业素质，不惧日晒雨淋，对客户体贴备至，只要客户有要求，不管再辛苦同事们也马上行动，最大限度为客户着想，例如：有一次我和同事到春熙宾馆拿报表，结果客户的税控专用发票快用完了，需要马上补充，并且由于税控收款机的限制，必须当天下午之前买到，同事对这额外的工作并没不悦，并承诺17点前一定送到，创业实习《税务事务所实习报告-社会调查报告》。面对某些客户的故意刁难，同事不仅不恼，而且笑面相对耐心的解开他们的疑惑。例如：成都市政府就安置残疾人员下达了一号政令，这本一项是造福残疾人同志的很好政策，体现了社会主义国家的优越性。但是，当同事们把文件和相关资料送达企业手中时，企业却认为，是政府有意借此增加他们的税赋，十分不理解，同事们面对企业的刁难，并不是一问三不知，也不是有意推卸，而是耐心的向企业解释，对企业做工作，使很多企业最终明白了政府的用心良苦。

其次，纳税的申报期决定了代理部业务期的特点。每月的1号到10号是企业纳税申报期，因此这段时间的代理部的业务也是最繁忙的，此后的一段时期，时间就相对宽松些，同事们就可以利用这段时间来为自己“充电”，在所订的资料中，我能学到很多知识，尤其是《成都税务公报》这份杂志是由成都市地方税务局主办的，其中，“在税法公告”栏中，我能了解到最新的税务政策，例如，《成都市地方税务局关于开展落实下岗职工再就业税收优惠政策检查的通知》“依法治税”栏中我能了解到不法企业为了偷逃纳税所采用的各式花招，但是，魔高一尺道高一丈，恢恢法网，总是能将其一网打尽;“征管天地”栏是我最喜欢的，它通过一些具体实例，来告诉我们一个税种的征管，并且对一些特例也有说明。比如，我对个人所得税的征管，原来就只知道工资，薪金所得，税法规定以每月收入额除去费用800元后的余额为应纳税所得额，但是实际上考虑到不属于工资，薪金性质的补贴，津贴收入，不征税，要从个人所得税扣除，为便于计算，对不征税的项目从总的所得中扣除200元，加上税法规定扣除标准800元，故在实际操作中按1000元/月的定额标准进行扣除，所以工资，薪金应纳税所得=(月收入额-1000)╳适用税率-速算扣除数.四、评价小结

在短短一月的实习时间中，我体会最深的莫不是税收的广泛性和复杂性，面对如此种种形形色色的大中小企业，诸多的税种加各种优惠政策，对我们的税务工作也提出了严峻的考验，企业——税务代理机构——税务机关，三者之间如何沟通以致达成默契，并传递出准确而有效的信息，我想寻求一种好的制度，把税务工作化繁为简，并采用科学的管理，才能创造出质量和效率.税控收款机的出现我想也是正是这种内在矛盾的产物，利用它税务部门就可以方便地取得纳税产每月的销售资料，并记录在税务部门的电脑中，供税务部门实施征收，统计，分析，稽查，为税务部门的征管工作提供了更加有效，准确和科学的第一手资料，同时它又能如实记录每一笔收入，业主不必亲自守在前台，既减轻了业主的管理负担，又担负起在前台监督经营的作用，帮助纳税人加强了企业管理，这样也有效的避免了偷逃税现象的发生.这次实习是有益的，为我以后踏入社会工作准备了很多良好的知识与经验.员工销售个人工作计划5

本人在__年，业绩不是太理想，当然这其中肯定有许多不足和需要改进、完善的地方。今年，我将一如既往地按照公司的要求，在去年的工作基础上，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，发扬井冈山创业精神，确立工作目标，全面开展__的工作。现制定工作划如下：

一、对于老客户，和固定客户，要经常保持联系，在有时间有条件的情况下，送一些小礼物或宴请客户，好稳定与客户关系。

二、在拥有老客户的同时还要不断从各种渠道快速开发新客户，推广新产品。

三、要有好业绩就得加强业务学习，开拓视野，丰富知识，采取多样化形式，把学业务与交流技能相结合。

四、今年对自己有以下要求

1、每周要拜服4个以上的新客户，还要有1到2个潜在客户。

2、一周一小结，每月一大结，看看有哪些工作上的`失误，及时改正下次不要再犯。

3、见客户之前要多了解客户的状态和需求，再做好准备工作才有可能与这个客户合作。

4、对自己严格要求，学习亮剑精神，工作扎实细致，要不断加强业务方面的学习，多看书及相关产品知识，上网查阅相关资料，与同行们交流，向他们学习更好的方式方法。

5、对所有客户的工作态度都要一样，加强产品质量和服务意识，为公司树立更好的形象，让客户相信我们的工作实力，才能更好的完成任务。

6、和公司其他员工要有良好的沟通，有团队意识，多交流，多探讨，才能不断增长业务技能。

7、为了今年的销售任务每月我要努力完成1万到2万元的任务额，为公司创造利润。

以上就是我这一年的工作计划，工作中总会有各种各样的困难，我会向领导请示，向同事探讨，共同努力克服。为公司做出自己最大的贡献。

浅析企业员工个人所得税的筹划 篇7

一、运用全年一次性奖金的优惠政策进行纳税筹划,在发放一次性奖金时,应关注筹划临界值。

国家税务总局发布的《关于调整全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定纳税人取得的全年一次性奖金,单独作为一个月的工资所得,计算缴纳个人所得税。其方法是先将当月取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。

采用一次性奖金政策有利于降低员工税负。需注意的是,此政策在一个纳税年度内,对每一个纳税人只允许采用一次,除一次性奖以外的其他各种名目奖金,如半年奖、季度奖、加班奖、安全奖、考勤奖等,一律与当月工资薪金收入合并,按税法规定缴纳个人所得税。因此,对于员工来说,将不同名目的奖金合并在一次发放是较为合算的。

通过统筹分配奖金,尽可能降低一次性奖金的适用税率。尤其是在求得的一次性奖金除以12的商数高出较低一档税率的临界值不多的时候,尽可能使商数调减至该临界值,降低适用税率,这种节税效果极为明显。

例如:张某取得的全年一次性奖金为24000元,按一次性奖金办法规定应纳个人所得税为(24000÷12)×10%×12-25=2375元,张某实际获得的税后收入为21625元。

王某取得的全年一次性奖金为25000元,按上述办法计算应纳个人所得税为(25000÷12)×15%×12-125=3625元,王某实际得到的税后收入为21375元。

从上例可以看出,王某一次性奖金尽管名义上比张某多1000元,然而实际收入却反而比张某少250元;纳税人取得的一次性奖金适用税率变化时,其收益平衡点为6000元、24000元、60000元,企业发放名义奖金在6001元—6305元,24001元—25294元,60001元—63438元这些区间时,对企业来说多支出,对员工来说少收入,应将其减至临界值,以达到企业和员工的双赢。

二、关注边际税率,统筹考虑月工资和一次性奖金的薪酬结构,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖金发放金额,降低税负。

采用月名义工资的薪酬结构与采用月工资和一次性奖金的薪酬结构员工个人所得税税负情况做如下对比。

李某在200×纳税年度里,平均每月名义工资6950元,假设基本养老保险金、基本医疗保险金、失业保险金和住房公积金之和为1300元,则企业为其代扣个人所得税金为每月422.50元。李某全年收入为83400元,应纳个人所得税合计为5070元。

如果采用月工资和一次性奖金相结合的薪酬结构计算,全年应纳税所得额为43800元,最佳月应纳税所得额标准=43800÷24=1825元,最佳一次性奖金标准=43800÷24×12=21900元,最佳每月名义工资为5125元,一次性奖金为21900元,这时李某的年收入总额与原来持平,但税负会降低。

李某的应纳税额分为两部分:一是每月工资应纳税额,即每月工资应纳税额157.50元,二是一次性奖金应纳税额,即一次性奖金应纳税额为2165元,李某全年应纳税额=157.5×12+2165=4055元,比原来降低了1015元,超过原应纳税额的21%,节税效果十分明显。

如果使每月工资的边际税率继续适用10%,每月工资上限=2000+1300+2000=5300元,一次性奖金下限=8 3 4 0 0-5 3 0 0×12=19800元。

如果使一次性奖金的边际税率继续适用10%,一次性奖金上限=2000×12=24000元,每月工资下限=(83400-24000)÷12=4950元。

按照上述思路,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖金发放金额。设员工月薪(不含“四金”等免税项目)为M,年薪(不含“四金”等免税项目)为Y,一次性奖(月薪不足2000元不发放一次性奖金)为E,则Y=M×12+E设税率为t,速算数扣除数为S,月薪税收为TM,一次性奖税收为T E,年薪税收为T Y,则

TM=(M-2000)×t-S

TE=E×t-S

T Y=T M×12+TE

根据上述税率表和计算公式,运用税负平衡点法和试错法,可得下表。

根据表,年薪不同,一次性奖金也不同。比如在第2区间,年薪Y∈(24000,36000],则一次性奖E∈(0,6000]且月薪M∈(2000,2500]最节税。

企业应估算员工的年薪,根据员工年薪所属区间,确定一次性奖和月薪的发放金额。

奖金的发放方式还应同企业的管理需求有效结合,不能顾此失彼。有时企业管理的需要与税收筹划的原理存在矛盾。例如,企业采取效益工资制度的目的是形成有效的激励机制,基本收入过高可能会影响企业整体的经营效益。这时可能就需要对最佳税收筹划方案作出调整,选择次优方案。但选择的原则仍是关注边际税率。

三、运用好“四金”增加税收减免额,减轻税负

2006年6月27日财政部和国家税务总局联合下达的《关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》规定,企事业单位按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,免征个人所得税;个人按照国家或省(自治区、直辖市)人民政府规定的缴费比例或办法实际缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费,允许在个人应纳税所得额中扣除。

单位和个人分别在不超过员工本人上一年度月平均工资12%的幅度内,其实际缴存的住房公积金,允许在个人应纳税所得额中扣除。各企事业单位应尽可能地在税法许可的范围内提足“四金”。这样.既减少了税款缴纳.又让员工得到更多实惠。

四、运用捐赠优惠政策减轻员工税负

我国个人所得税法规定,个人将其所得通过中国境内的社会团体、国家机关向教育和其他社会公益事业以及遭受严重的自然灾害地区、贫困地区的捐赠,捐赠额未超过其申报的应纳税所得额的30%的部分,可以从其应纳税所得额中扣除。该政策实际上是允许纳税人将自己对外捐赠的一部分改为由税收来负担。该条款的立法宗旨很明确,就是要引导纳税人的捐赠方向,将其引入公益、救济性质,从而为社会和国家减轻负担。对于员工来说,则可以通过公益、救济性捐赠将一部分收入从应纳税所得额中扣除,从而达到抵免一部分税收的目的。但是需要注意的有两点:一是捐赠要通过国家规定的渠道才能减税,二是捐赠后要保留好凭据。

五、企业为员工提供人性化的薪酬福利保障体系,减轻税负。

1、企业可以为员工提供针对性的培训,报销员工考取职业资格证书费用、参考资料费用,这样有利于提高企业的整体竞争实力。

2、为员工提供年度带薪休假、年度健康查体、职业生涯规划,进行心理的咨询、形象的设计,对员工来讲,有一个健康快乐的人生,有利于企业长远发展。

现实工作中个人所得税的筹划方法不仅仅是这些,这里只提供一种思路,企业通过上述措施加强个人所得税纳税筹划,减轻员工税收负担,合理的增加员工的收入,实现企业与员工之间的双赢。

参考文献

[1]、李慧霞.个人所得税筹划探讨[J].财会通讯,2007(8).

[2]、孙燕玲.论企业薪酬福利管理策略[J].企业管理纵横,2007(2).

[3]、2008年度注册会计师全国统一考试辅导教材.税法[M].经济科学出版社,2008.

积极打造员工健康计划 篇8

约翰·罗伯森(John Robersen)觉得保持公司32名员工的身心健康是件很简单的事情，有时简单到只需要奖励他们一双马靴。43岁的罗伯森是市场营销公司Advent的总裁，他说：“我们对健康的定义大概比其他公司都要广。人的身体健康很重要，但良好的整体状态才是我们最关注的，因此我们不仅会鼓励员工保持身体健康，更希望他们心情愉快。”

对雇员来说，一双马靴确实足以令人开心上几天：公司还提供了其他诸如吉他、瑜伽课程、私人教练课时等奖励，甚至还允许员工带薪休假去中美洲参与孤儿院建设。“我们会根据员工的兴趣爱好来安排奖励内容”，罗伯森说。2000年，罗伯森收购了已有20年历史的Advent公司，通过上下一心的不懈努力，2008年该公司销售额预计可达到700万美元。

对此比较重视的企业会主动想办法改善员工的健康状态，以上方法可称是21世纪所特有的奖励方式，最后达到了员工和企业双赢的良好效果。美国Guardian寿险公司2007年曾对约500名企业雇员进行调查，结果发现70％年龄在18岁以上的雇员认为现金、礼物和额外假期等奖励能有效促使他们积极参与企业的健康计划，生活方式也因此变得更加健康。

从事商业研究的美国经济咨商会(Conference Board)认为，这等于为美国雇主节省了一大笔开支。该机构在2008年4月的一份报告中提及，那些身材肥硕的雇员每年为美国私营业主增加了近450亿美元的成本负担。换而言之，企业健康计划的投资回报率大概为1:5，每1美元的投入能获得5美元的回报。

斯科特·罗森伯格(Scott D.Rosenberg)是Miro Consulting公司的联合创始人兼CEO，该公司年销售额约2,500万美元，主要从事软件授权咨询业务。他模仿电视中的《The Biggest Loser》节目，将公司员工分成两组，看三个月内哪组员工减掉的重量最多。比赛奖励是：获胜小组的每个成员都能得到500美元的奖金。46岁的罗森伯格说：“我们想传递的信息是，团队精神对我们的工作非常重要。如果你对自己更满意，你也会成为一名更好的同事，更好的雇员。”

乔治·德瑞斯(George DeVries)是American Specialty Health公司的创始人，专门为企业界提供健康计划服务，他认为计划成功的关键是领导者对员工健康问题的推动力度。德瑞斯认为：“企业家必须亲自参与，积极调动员工的参与积极性。”

安德鲁·鲍尔(Andrew Bail)是Webcor Builders公司的总裁兼CEO，他为能够完成个人健康评估和电话健康指导计划“ASH健康之路”的员工提供了带薪假期作为奖励。鲍尔今年53岁，该公司今年预计可创造12亿美元的销售额，他说：“这个计划非常有效，员工不必离开办公室，只要和辅导人员通过电话交谈就可以，这是完全免费的。”