浅析企业招聘的秘诀

浅析企业招聘的秘诀（通用10篇）

浅析企业招聘的秘诀 篇1

很多公司的招聘工作人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不专业的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。

比如说，招聘管理工作市场部经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办?也只能通过一一的面试(无论是电话还是面对面进行对话)，才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢?

一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们招聘工作还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。招聘工作素质模型一定要参考公司所处的阶段、招聘工作企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针对性就大打折扣。

二、面试官需要有一套完整的招聘工作面试题目、流程等，才能确保你的判断是否正确，是否符合你公司对该岗位的模型。招聘工作题目未必是要书面作答的，招聘工作要求求职者口头回答，招聘工作也许更能节约时间，也能很好的体现面试官的水准。紧紧围绕岗位素质模型展开。

但是，我遇到的和别人转述的，都给我一个负面的判断，由于面试的过程太过随意：比如面试题都是些大而化之的，很多岗位都是一套题目，针对性不强，也不管求职者是否是该行业的从业者，是否能作答，很多题目还是从网上下载的，而且作答的时间过长，可想而知，答案会是怎样的情形，效果是怎样的;比如有些面试官为了显摆自己的知识渊博，经常要求求职者回答一些与岗位无关的问题，如他喜欢某个作家，就要求求职者也一定要知道该作家，否则，就不高兴。令人啼笑皆非;比如有公司面试结束后，会要求求职者写一篇关于岗位工作相关的文章，等求职者发给他后，就如石沉大海，杳无音信;比如一两个问题，就会激怒了求职者，导致面试过程充满火药味，可想而知，结果是怎样的;比如只问两三个问题，也许只是礼貌性的，就匆匆结束。我不知道是扮忙还是制造假象给现有员工压力，还是其他目的，这样的面试，结果也是注定失败的，也只能给求职者，对公司，起到负面的作用。

如何克服招聘工作不到合适的人的尴尬呢?笔者以为我们可以参考通用公司的4E和1P判断标准，适合每个岗位的判断：

1、energy，积极向上的活力，因为充满活力的人热爱生活。

2、energize激励别人的能力，激励别人并不是只会做慷慨激昂的演讲，而是需要对业务又精深的了解，并且掌握出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。

3、edge决断力，对麻烦的是否问题作出决定的勇气。需要在做决断时坚决的决定。

4、execute执行力-落实工作任务的能力，这是大家一直以来都在谈论的对象，可是什么是执行力，似乎不同的人有不同的见解。但是执行力就是一种专门的独特的技能，它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标不管是否经历阻力、混乱或者意外。

5、1P就是passion，就是激情。是指对工作有一种衷心的强烈的真实的兴奋感。热爱学习，热爱进步，充满着旺盛的生命力。

这五条标准，个人认为对所有岗位都适用，也是每个岗位的从业者都必须具备的素质。试问，一个没有活力的人，一个不能给下属给同事带来动力的人，会有感召力吗?会受到欢迎吗?能给公司带来什么价值呢?面试过程围绕这五条标准设计展开，一定可以起到事半功倍的效果，为公司物色到合适的人才。这五条标准很好的体现了素质模型的要求，即使现在流行的STAR面试法，也只是这个标准的衍生物而已，并没有多少新意。相反，面窄很多，也不能对求职者进行综合判断。因此对求职者基本面的判断，尤其是性格，心态的判断，对任何岗位都是关键的一步，不可或缺。这五条标准不仅体现了公司对人力资源的重视，更会给求职者留下更重实践的结果的良好印象，不仅体现面试官的专业水准，也让招聘工作的过程和结果更令人满意，极富效果。实现多赢。

浅析企业招聘的秘诀 篇2

故意少投放成绩更喜人

陕西某衬衫厂推出一种新式衬衫。根据市场预测,这种衬衫如果一下子投放10万件,市场就会立即饱和,而厂长还嫌这个销量小。如何才能扩大销售量呢?该厂采用了“饱中生饥”的促销法。在第一批衬衫投放市场时,故意只推出8万件,使预测中的一两万左右的消费者得不到满足。市场上立即形成了这种新式衬衫很抢手的局面,使更多的人产生购买这种衬衫的想法。不久,他们又陆续投放了10万件,仍供不应求,最后又追加一部分,才满足了市场需求。这种“饱中生饥”的促销策略,使他们厂的新式衬衫多销售了10多万件。

错中求对生意火爆

福建有一位顾客在一家百货公司买了一台空调机,搬回家后才发现漏装了内件,立即打电话与这家百货公司交涉。公司经理接到投诉后,感到这件事非同小可,一旦公布于众,后果不堪设想。于是,经理在电话中马上以惊喜的语气向这位顾客报喜:“祝贺你中奖啦!我们立即将好空调机和奖金500元送到您家去。”第二天,这家百货公司便在当地报纸刊登了“每百台空调机中,设一台坏空调机,谁购到获奖金500元”的消息。这招果然厉害,不但避免了一场危机,还使商场生意更为火爆。

琵琶反弹顾客盈门

吉林省长春市有1000多家拉面馆,在激烈的商业竞争中,许多拉面馆纷纷竖起招牌,都标榜自己是“正宗兰州拉面”。惟独有一家拉面馆反其道而行之,挂起了“冒牌兰州拉面馆”的招牌。招牌一挂出,非常引人注目,许多食客出于好奇前往品尝,结果发现这“冒牌”的拉面比“正宗”的拉面还好吃。最后,这“冒牌”的拉面馆生意反而越做越大。

物品巧包装利润更多

湖北宜城市有一个王大婶,从2004年起,就开始贩卖水果。前年冬,她进了100多箱20公斤装的红富士苹果。由于当时贩卖水果的人很多,竞争激烈,她的苹果销得非常慢。焦急之中,她发现买苹果的人所买数量大多为2～3斤。于是,她灵机一动,便去纸箱厂订做了500多只带提把的小纸盒,每盒装5斤苹果,以8元的价格销售。由于纸盒设计新颖、提着方便,人们纷纷购买,不到20天,余货便全部售完,而且所得利润比散卖还多。

商品随便选滞销成畅销

商品摆放整齐几乎是所有商场最起码的要求,几年前,辽宁大连市某商店却做出了一次相反的尝试。该商店有一批妇女用品长时间无人购买,老板见状,就叫店员将这些货物散乱地堆放在货架子上,竖起“任你挑选,价格优惠”的牌子,很快便引来了大批顾客,原来的滞销产品竟然变成了抢手货。现在,这种销售方式已有很多商家采用。

自己动手生意好做

饭店让“顾客自己动手做”,是一种新的服务方式,能满足某些特殊顾客的好奇心理。山西有一家“自己动手做”面包店,每位顾客只要付10元,就可以参加“吃着玩”的游戏了。面包师把原料调配以后,发给顾客,顾客在师傅的指点下,随心所欲地把面团捏成各种形状,然后当场烤制成点心,趁热而食。因为来店里的多是小孩和情侣,使得店里终日欢声笑语,其乐融融。这种“自己动手做”面包店以新颖有趣而吸引了大批顾客,生意比单单卖面包时好做多了。

厨房成“透明”天天客如云

天津有一家大酒店在散座的大堂内设了几台74厘米的大彩电,进餐顾客可从电视画面中监看该店厨房里发生的一切。电视屏幕分为四块,其一是从鱼缸中捕捞鱼虾蟹的场景;其二是宰生粗加工的场景;其三是厨师在灶旁操作烹调的场景;其四是厨师配制冷盘的过程。通过电视画面顾客可知自己所要的海鲜是否被“狸猫换太子”,可知厨师衣冠是否整洁……这种全过程的“监视”,打消了消费者的疑虑,使得这家大酒店每天顾客如云。

出租蜜蜂赚“闲”钱

严冬和新春时节是蜜蜂养殖淡季,但河北青龙县蜂农张小军通过向温室大棚农户出租蜜蜂,赚来一笔想不到的“闲”钱。

张小军主要在青龙山区流动放蜂。前年冬天,张小军到河北滦南县探亲,他的亲戚所在的村是大棚种植草莓专业村,村里人正为草莓开花授粉大伤脑筋。张小军灵机一动,主动向草莓种植户提出用蜜蜂代为授粉的建议。张小军出租一箱蜜蜂收费200～300元,租期一个月,租蜜蜂期间租赁户代为管理和喂养。因蜜蜂授粉均匀,草莓坐果良好,产量很高,草莓种植户都和他签了续租蜜蜂的协议。张小军的出租蜜蜂生意也越做越大,并从为草莓授粉发展到为大棚西瓜、青瓜等蔬果授粉。

军事迷酒吧

酒吧入口处的外观设计成野战军营的帐篷,桌子造型是一颗竖起的小型原子弹的横剖面,椅子、酒杯是艺术变形后的轻兵器、手榴弹、手雷、地雷等,小吃的名字取成“诺曼底登陆”、“麻雀战”、“百团大战”,背景音乐主要是轮番演奏的各国军乐、战争电影插曲。书架上面摆放军事知识类的小说、刊物、画报,供任意翻阅。设一专柜,用以赠送、交换、出售由军事迷们自己动手制作的军事型小礼品以及新兵器构思、战争重演方案等,以强调参与感,吸引更多的来客。

5厘米的商机

一家公司开了家专卖店,左邻右舍卖同类商品的有好几家,难免门庭冷落。

企业长生的秘诀 篇3

创新者困境

大约20年前，克莱顿·克里斯坦森就解释了很多行业中的领先企业由于错过了发展新技术的潜在机遇，而被后起的竞争对手所取代的原因。从那时起，企业决策者们认识到，要避免克里斯坦森所说的“创新者困境”，公司就必须在成熟市场里竞争的同时，还需要谋求新技术和新商业模式带来的商机。当然，这说起来容易，做起来难。

斯坦福商学院的管理学教授查尔斯·奥赖利解释说：“成功综合症是造成该现象的主要障碍。一些高水平的研究显示，公司一旦拥有正确的战略，并且其组织能够很好地适应，就越能够找到合适的人才、组织架构、标准和适宜的文化，从而更好地利用战略。”

问题在于，适合于挖掘旧市场的措施与适合于探索新技术和新商业模式的措施有着很大的差别。他说：“公司靠挖掘旧市场赚钱，而这么做通常会排斥对新市场的探索。”奥赖利与哈佛商学院的迈克尔·图什曼合著了一本新书《领导与颠覆》（Lead and Disrupt）。

好公司把资源和能力转移到新的业务上

为了找出公司如何度过这一困境的办法，奥赖利和图什曼搜寻到了一些企业，数十年来，它们有的甚至在其市场和技术已经被彻底颠覆的情况之下，仍然能够自我改造。两位作者在书中列出了27家公司，它们的平均年纪达到了130年。

它们都有一个共同之处。奥赖利说：“事实就是如今它们的业务各不相同，即便有些公司身处于同样的行业里，也还是有不同的业务。它们都可以生存下来的原因是：它们能够把资源和能力转移到新的业务上。”例如，百路驰公司最早在1870年生产橡胶传送带和消防水管。当汽车和飞机问世之后，该公司就开始利用自己的专业技术生产轮胎。后来，在第二次世界大战期间，当天然橡胶的供应枯竭之后，百路驰又研发出了可以用于防务和航空航天行业的合成橡胶。

2012年，百路驰公司被联合技术公司收购。它是如何做到这些的呢？奥赖利说：“我们在这本书里的一个观点是：这是领导力问题，而不是技术问题。公司必须有高级领导者愿意为探索新市场的项目提供资助，一旦成功，就给项目加码，失败了就取消。

看看那些失败的公司，你会发现大多数公司并没有错过，反而曾经掌握过技术。Smith Corona公司50年来一直是全球最大的打字机生产商。它曾经拥有最早的一款文字处理软件。但是，该公司的领导者却决定不去扶持新技术。”

作为对照，奥赖利提到了富士胶片公司。他说：“富士胶片的首席执行官古森重隆提出：‘在2000年，全球胶卷销售达到了高峰。我们有什么样的资本和能力，让我们进入新的领域？’在后来的5到10年，胶卷销售出现断崖式的下跌，他推动公司把资源和能力用到了再生医学、化妆品、制药、液晶显示薄膜等领域。”

我们把富士胶片和柯达公司比较一下。柯达拥有相同的技术，可是一直把重点放在胶卷上。“今天，富士胶片的营业收入达230亿美元，在过去15年里，每年的增长率超过10%。而柯达却在2012年破产。”

奥赖利认为，古森重隆拥有双重能力。这样的领导者擅长管理庞大的、成熟的、需要挖潜的业务，同时利用企业资产和能力探索新的领域。

如何成为双重能力的领导者

成为拥有双重能力的领导者并不容易。奥赖利说：“首先，这样的领导者必须能够支持‘探索’和‘挖潜’的行动。这通常要求有吸引人的战略意图。”他强调，除此之外，这样的领导者必须在管理不同的业务时，让它们有统一起来的感觉，有着同样的特性，但同时还要认知到，不同的组织需要不同的标准、激励和文化。他们还必须确保高管团队协调一致。如果高管团队进行抵制，工作进展就会放慢，并且最终导致失败。

这样的挑战已经不小，比这种挑战更大的问题是拥有双重能力的领导者在采取行动时要如何处理好挖掘和探索新市场的进程。奥赖利说：“我们和IBM合作多年，该公司以前的领导者郭士纳和彭明盛都拥有双重能力，但不知道为什么，现在这种双重能力减弱很多了。我觉得这确实和领导者有关，跟负责最终决定资源和人力配置政策的领导者有关。”

是否所有公司的领导者都应该追求在挖掘旧市场的同时探索新市场？奥赖利认为：“这在很大程度上取决于一家机构可能被颠覆到的程度。如果我是埃克森石油公司的领导者，那我可能应该投资于替代能源技术。但至少到现在，这个行业的推进不是很快。我应该有多担心？我应该把多大的精力投入到探索新领域的业务上？也许不会太大。”

奥赖利接着说：“如果我管理通用汽车公司，会怎么样？汽车已经存在很长时间了。但10年后呢？买车的习惯正在随着美国的千禧一代发生着明显的变化，自驾驶汽车很可能问世。事实上，通用汽车似乎认可我们有关‘领导者双重能力’的理念，公司的总裁丹·安曼和战略副总裁迈克·埃布尔森都在努力尝试。”

给领导者的忠告：当心你的公司所面临的潜在颠覆性威胁。威胁越是迫近，你越是要做好两手准备。

谷歌招聘专家的八大求职秘诀 篇4

嘘！我可以告诉你一个秘密吗？实际上，我可以与你分享从一位谷歌（GOOGLE）招聘人员听到的八种求职秘密吗？你可以从一位见过几千份简历，负责这家互联网巨头的招聘人员那里，挖到内部资料。

2012年的就业前景将更明亮，但高失业率仍然是个问题。一个职位上收到几千份申请，这对公司来说并不鲜见。如果你是这几千位求职者之一，你如何能让你的简历脱颖而出？如何能让期望中的雇主注意到你？在2012年，怎样才能得到工作？

如果你的申请失败了，那还有希望。你可以去排名前25位的公司工作（至少是媒体的排名），它们提供56，000多个职位。今年位居榜首的谷歌提供701个公开职位。如果你准备申请这些诱人的职位，你如何确保你的简历不被删除、不被发送到垃圾箱，或者被废弃？

Bryan Power是一位招聘专家，他曾在各种领域中工作，在谷歌负责招聘工作已有六年。在我最近对Bryan的采访中，他谈到大公司在申请者中寻找什么，以及如何让你的简历脱颖而出。

无论你失业，还是一位刚毕业的大学生，或者你目前的工作不开心，通过这八个求职秘诀，你可以学到怎样能被聘用，接下来可以听完整的”谷歌求职秘诀访谈”。

秘诀1：如何脱颖而出

Robert：你见过的求职者如何突破噪音的干扰？请与我们分享一点。你常常听到公司招聘一个职位，得到成千上万份简历。那么，是什么让那个胜利者脱颖而出？根据你过去的经验，是什么在起作用？

Bryan：这是个很好的问题。与因特网有关的很多事都改变了，其中之一就是，关于工作，你会感到与大量信息更接近了。如果你只是看到与公司有关的事情在如何变化，这些公司现在能在网上发布所有职位空缺的信息，而这些信息在10到15年之前很难得到。而且，现在你可以在一天之内向几千家公司递交求职简历，而这在15到 20年前，大概需要你寄送一千个信封。

在今天，这是一个很不一样的感觉–今天只要轻松点击”发送”，就能寄出你的简历。人们可以花很多时间一遍又一遍这样做，向互联网发布的每个职位寄出他们的简历。但我认为，这个策略很难奏效。

我所见过的”脱颖而出”的人，就像你说的，他们缩小选择范围，针对更少的机会，专注地投入更多精力。考虑事情的要点是，肯定有一些公司或特定的职位是我真的很擅长的。你应当围绕这一小群公司和职位，投入更多精力，而不是试图让自己吸引更广泛的人群。

离线后回到现实世界，我住在曼哈顿中心区。如果我是一个求职者，已经敲过一千扇门，我不知道，让我的脚再踏进这些门中的任何一个，是不是一个正确的策略。但是如果我选定10到20家我愿意进入的公司–我强烈感觉我会很适合这些职位–然后花更多的时间，努力进

入这些公司。比起努力尝试尽可能多的公司，这将会更好的、更有效率的利用我的时间。

秘诀2：如何建立人际关系

Robert：一间像谷歌或其他大型企业一样的公司，都有完整的招聘部门。但要让我说的话，我更有兴趣在小一点的公司工作。通过研究，我知道它们目前还没有招聘计划，甚至缺乏招聘部门。即使他们现在还没有招聘计划，向公司里的某个人伸出手–比如，请他吃午饭–建立某种人际关系，对我来说，这不是很有价值吗？

Bryan：你想深思熟虑地使用人的时间和注意力。在一家不招聘的公司里工作的人，很可能都忙着做事。如果你能通过你的人际关系请他吃午饭，或者联系到他，那将会更好。但挑战是，如果在那里你一个熟人都没有，你该怎样建立人际关系？这是个普遍问题。

谢天谢地，现在的互联网有很多信息。今天很少有哪个公司不打算参与某种类型的行业活动。你可以去那里，在不同的背景中遇到他们，跟他们建立初次接触，从那里入手，逐渐深入。

一般来说，你也想把尽量多的精力尽可能投注到你可以控制的事情上。当人们开始建立人际关系的时候，常见的错误是说：”我不知道谁能给我一份工作。”既然如此，何必自找麻烦呢？这种想法的问题是，一般不是你认识的那个人会帮你找到工作–而是他们的熟人以某种你无法预料的方式帮了你一把。

举例来说，假如你的邻居是位教授，你说：”实际上我不想在大学里找工作，那么为什么我还要告诉他，我正在找哪种类型的机会？”尽管如此，事实上教授的配偶或他们的邻居可能恰好是你正在寻找的关系。你无法知道这样的关系从哪里来。所以，作为求职者，实际上你要确定，具体谈论你要找的是哪种机会，并且让你所有的关系都知道。因为他们会抓住你要找的东西的片断信息，告诉他们的关系网，那才是你要找的机会到来的地方。

秘诀3：质量vs.数量

Robert：许多人已经失业很久了。这很容易让求职者沮丧。他们发出几百份、甚至上千份简历，却没有得到任何回应。正是在这一时刻，他们可能被迫去尝试一些不同的途径。这样明智吗？

Bryan：好吧，我们稍稍谈谈这件事。你知道，如果你打算把简历投给广泛的潜在雇主，那么你的简历必须很宽泛。你陈述事情的方式必须旨让很多不同的人感兴趣。这就返回到前面提到的问题，我看到那些努力想要脱颖而出的人，他们专注地让他们的简历使一小群人产生兴趣。但如果你想同时取悦几千个观众，这根本办不到。

想想你在邮件夹中收到的信件，那些写给几千人的信件，还有那些写给你、标着你的名字而且有一段个人信息的来信，实际上你会读后面这者。所以说，如果你把简历一起寄给一个机会或五个机会，这会成功，因为你将关注这些少量公司的细节问题。但如果你要一次再一次地使用同样的求职信，希望它能吸引更广泛的人群，你的希望将变得越来越渺茫。这种方法的问题是，你的简历对很多人来说，可能不够有趣，无法起效。

如果你打算花三个或四个小时准备简历，寻找工作机会，那么最好缩窄目标范围。如果你花五六个小时准备简历，只花5到10秒的时间来发送电子邮件，那或许会有效。但如果你用两三个小时，尽可能多了解在这个公司你能做什么，而且实际上努力找到某个可以帮助介绍你的熟人，这将是一项艰苦的工作，需要花很长的时间。然而从根本上讲，它会使你的工作更有效率。

秘诀4：如何用简历有效推销自己

Robert：在看过几千份简历之后，你想跟求职者分享哪些可以改进简历的办法？

Bryan：无论公司规模的大小，或者申请人的多少，你需要看着你的简历，问问自己，它是否包含正确的信息。这就回到前面的问题上：简历的具体明确为什么那么重要。如果你的简历非常宽泛，它读起来就像一个工作描述，跟那些能够清楚明白说明他们的成绩的人相比，你的简历的说服力不会那么强。

例如，通常你简历会从”你做过什么”以及一些工作描述开始。譬如，我管理过十个员工。我曾负责区域销售。我曾负责这条生产线。但是如果你停在这里，你仍然没有回到更重要的问题：通过你曾承担过的这些职责，你完成了什么？

所以，如果你管理过八名员工，那么这个团队实际上取得了什么业绩？你曾监督某个销售区域–那么在那里，你能提高多少利润？恰好是这种层次的具体性，是绝大多数人没有提供的。在你的工作中，从你被要求做的事情开始。如果你这那个职位上工作了一两年，或者即使是六个月，在此期间，在面临挑战和有限资源的情况下，你完成了什么？

我们再次强调，作为应聘者，你对你所做的事情–包括你的成就和特长–描述地越具体，人们对你会越有兴趣。事实是，你越想尽可能取悦更多的人，人们就越是对你不感兴趣。

秘诀5：避免这些简历错误

Robert：你见到的求职者简历中常见的错误是什么？

Bryan：我发现求职简历中有两个常见的错误。一是人们只是记下他们做过的所有事情。他们的简历看着就像干洗店的清单，列着每种职责，还有你如何度过你的所有人生历程。真正使你与众不同的是你取得的成就，对吗？所以，如果你的简历读起来像工作描述，这没法让你脱颖而出。如果你专注于你的成就–这样做的最重要的方式就是量化你过去完成的工作–这就是使你与相似角色的人区别开来的方法。

比如说，销售人员有时害怕写下他们所产生的利润有多少，或者他们每季度的收入。他们觉得他们的”数量”太小。问题是，闭口不谈销售数字，会让招聘人员无法决定，你是否合适。所以，你应该做的，是怎样使你的销售数字引起一小群人的兴趣。假如你创造了一百万美元的销售额，但你担心一千万才是公司要找的人。但有些人想要雇佣创造五十万到一千五百万美元利润的职员，他们会对你的数字感兴趣。而这才是你真正想要的东西。

你只需要一个工作，所以请关注那些会被你的业绩吸引的人。

我常遇见的第二种简历错误–这是在所有领域都会遭到挫折的错误–关于基本训练。你必须明白，在应聘过程的开始，公司没有你的很多个人资料。你的简历是他们继续进行下去的唯一资料。所以，像拼写错误、语法错误、格式这类小错误–正好是完全不可原谅的。在缺乏更多你的信息的情况下，一个拼写错误就意味着其他污点。它象征你的邋遢或者忽视细节。也许这只是个简单的错误，但或许它表明更大的问题。坦白地说，请别人检查你的简历，看看有没有基本错误，这事很简单。但基本的就是至关重要的。

秘诀6：如何把面试的机会

Robert：一旦应聘人得到面试机会，此刻她该想些什么？她应当如何准备？

Bryan：最重要的是保证基本的东西正确。这意味着要做好准备。例如用谷歌地图查找地点，迷路没有任何借口。你应该事先知道如何到达那里，而且你应该准时或稍早一点到达。

第二个点跟对简历的要求一样。你应当做你自己。要把自己尽可能放在最好的灯光下，表达的时候展示你的信心：”这就是我。”揣摩面试官在寻找什么样的人，然后努力以那种方式表现自己，这是错误的方式。很难预见某人正在寻找什么。想要简单地以尽可能最好的方式表现你自己，而不被公司的需求所引诱，在面试中其实很难做到。

Robert：许多招聘人员会问”弱点”问题，应聘者应当如何处理？比如”你最大的弱点是什么？”或者”你最大的职业挑战是什么？”

Bryan：一个处理办法是，以那种你能在你的团队背景中谈论的方式，恰当地命名你所认为的弱点。对某些人来说可以这样回答，”我不是那种擅长处理数据的人，因此我要确保我的团队中有这方面的专家。这样，通过在团队中处理我的弱点，让团队更加强大。”

如果谈话被设计围绕你的失误展开，在面试中这是一个困难的地方。但是如果你像这样谈论失误–这些都是我面临的挑战，我是这样来克服它们的–你可以把建设性的观点带入讨论。它表明你不仅有自知之明，而且你能在增强你的队伍同时处理自己的弱点。

秘诀7：你太相信了吗？

Robert：面试中表现出过强的信心好不好？比方说，应聘者走进房间，给人的感觉就像只要他愿意，这份工作就是他的一样。这会给他加分，还是使他失去机会？

Bryan：没有人喜欢那种态度。你应该表现出信心，而不是傲慢。无论你有多么优秀，即使你认识在那里工作的每个人，而且你真的觉得这份工作已经垂手而得，在公司即将做出雇佣决定之前，表现出一副舍我其谁的态度都会毁了你的机会。一点谦逊绝不会让你受伤。

与此同时，重要的是要让自己感到舒适，沉着地表现你自己，比如这样说：”实际上我很擅长这项工作。”知道你能做好这份工作，与你觉得公司应该早就决定要雇用你之间，有一个界线。你必须尊重和敬重招聘程序。

人们经常问我的一个问题是：”当我在面试中感到紧张时，如何变得有信心？”你需要为面试做好准备，做好家庭作业，但也要给自己一些时间和空间来获得舒适的感觉。直到走进面试大门还在研究公司，这不是一个好主意。在最后一个小时前后，你最好去散步，整理你的思路，这样在你走进面试房间的时候，你已经准备好了。

秘诀8：最重要的建议。

Robert：您还有其他帮助求职者找到工作的技巧吗？

Bryan：在面试中，你应该确保，在回答每个问题之前，深呼吸一口气。这大概是我给任何人的最好建议，因为面试环境毕竟让人非常紧张。你会像上了发条一样，你会被肾上腺素驱动着，这时他们会问你一个问题。如果你深呼吸，这会帮助你更好地回答。这会让你安静下来，你的血流不再那么快，你会更加自信，更加淡定从容。实际上比这确保做出正确回答来得更重要。

成本控制：企业获取高利润的秘诀 篇5

一、高利润缘于成本控制

企业从事生产经营的目的是盈利，实现利润的最大化，对于现在的大部分企业来说，利润微小的同时还要实现快速扩张，不实行低成本运营就难以生存，可谓成本决定存亡。

“佳能利润率提高的秘诀在于成本控制，从研发、设计到生产销售这一系列的过程我们都做了严格控制，在保证优质产品的同时把产品成本降下来，从而在激烈竞争的市场中保持了良好的利润。”佳能中国公司新任总裁小泽秀树在接受中国记者专访时如此坦言。在全球数码相机行业利润逐年剧降的大背景下，佳能近年来却始终保持高利润率，令外界有些不可思议。尽管是第一次接受中国媒体专访，但小泽却毫不掩饰其对中国市场的野心：“佳能的目标是所有影像产品在中国市场取得份额第一，到在华销售额达到10亿美元。”

自上半年，柯达、奥林巴斯、尼康、富士均增量不增收，销量上升的同时却利润下滑，老牌数码巨头索尼甚至陷入销量利润同步剧减的尴尬处境。相比之下，佳能可谓一枝独秀。据财报，仅上半年佳能全球净利润录得 15.8亿美元，同比增长9.0%；净销售额为约合158亿美元，同比增长6.5%。上半年，佳能数码相机销量甚至录得同比增长31%。

二、成本控制应着眼长远

麦肯锡曾这样评价中国企业：成本优势的巨人却是成本管理上的侏儒。其实，成本控制是一门花钱的艺术，而不是节约的艺术。如何将每一分钱花得恰到好处，将企业的每一种资源用到最需要它的地方，这是中国企业在新的商业时代共同面临的难题。

传统的成本管理是以企业是否节约为依据，片面从降低成本乃至力求避免某些费用的发生入手，强调节约和节省。而国际公司则认为，以节约成本控制基本理念的企业只是土财主式的企业，他们除了盘剥工人和在原材料上大打折扣以外，没有什么过人之处。所以，我们需要学习现代企业应有的成本控制战略以及方法。企业要想有长期效益，就只能从战略的高度来实施成本控制。换句话来说，不是要削减成本，而是要提高生产力、缩短生产周期、增加产量并确保产品质量。

丰田、富士胶片长期以来也奉行此策略。丰田公司曾经提出两个简单的公式来来考虑企业的经营观。公式一：价格=成本利润，称之为成本主义，以这个观念经营企业肯定要垮台。公式二：利润=价格-成本，它的经济意义是价格由市场决定，企业要获得利润就要学会降低成本。最终丰田公司选择了公式二，奋斗几十年成为经济效益最好的汽车制造企业。

单纯地削减成本，把成本的降低作为唯一目标，并不能得到有远见的企业家的赞同。单纯地追求削减成本，一般简单的做法都会考虑降低原材料的购进价格或档次；或者减少单一产品的物料投入（偷料）；或者考虑降低工艺过程的工价，从而达到削减成本的目的。这样是十分危险的，会导致产品质量的下降、企业劳力资源的流失、甚至失去已经拥有的市场…

三、有效成本控制方法

那么，要做到合理控制成本，该如何做呢？我们来看看跨国企业是如何建立成本控制体系的：

第一步：战略目标指导成本控制目标

方向正确等于成功了一半，成本控制也一样，

成本控制的目的是为了不断地降低成本，获取更大的利润，所以，制定目标成本时首先要考虑企业的赢利目标，同时又要考虑有竞争力的销售价格。由于成本形成于生产全过程，费用发生在每一个环节、每一件事情、每一项活动上，因此，要把目标成本层层分解到各个部门甚至个人。

1.企业项目分析

各个部门以营销目标导向，进行年度工作的项目立项，列出为实现目标所需要做的各类项目，同时对项目进行任务分解（如下图），同时再对时间、成本、性能每个环节进行分析，对比成本与收益。比如市场部明年为了达到既定的目标，需要完成多少市场宣传及推广的项目，项目逐一分解成任务后，对每个任务所需要的费用进行合理预算。同时对产生的收益进行估算。

2.进行行业价值链分析

行业价值链是：企业即存在于某一行业价值链的某个点，包括与上、下游与渠道企业的联接点，如供应商产品的包装能减少企业的搬运费用，改善价值的纵向联系也可以使企业与其上、下游和渠道企业共同降低成本，提高整体竞争优势。

3.竞争对手的价值链分析

竞争对手的价值链和本企业价值链在行业价值链中处于平行位置，通过对竞争对手价值链的分析，可以测算出竞争对手的成本。然后，自己企业与之相比较，就找出了与竞争对手在任务活动上的差异，扬长避短，争取成本优势。

第二步：成本控制四步执行法

1.减少目标不明确的项目和任务

在企业目标清晰的情况下，每个项目及任务都是为实现目标所服务的。项目立项分析后，可以把目标不明确的项目与任务削减掉。

2.明确各部门的成本任务

实行“全员成本管理”的方法。具体做法是先测算出各项费用的最高限额。然后横向分解落实到各部门，纵向分解落实到小组与个人，并与奖惩挂钩，使责、权、利统一，最终在整个企业内形成纵横交错的目标成本管理体系。

3.成本核算，精细化管理

没有数字进行标准量化，就无从谈及节俭和控制。伴随着成本控制计划出台的是一份数字清单，包括可控费用(人事、水电、包装、耗材等)和不可控费用(固定资产折旧、原料采购、利息、销售费用等)。每月、每季度都由财务汇总后发到管理者的手中，超支和异常的数据就用红色特别标识。在月底的总结会议中，相关部门需要对超支的部分做出解释。

为了让员工养成成本意识，最好建立《流程与成本控制SOP手册》。手册从原材料、电、水、印刷用品、劳保用品、电话、办公用品、设备和其他易耗品方面提出控制成本的方法。当然，有效地激励也是成本控制的好办法，所以，成本控制奖励也成为员工工资的一部分。

4.成本管理的提前和延伸

浅析企业招聘的秘诀 篇6

2015陕西银行招聘：简历填写秘诀

细节虽是小事，但往往决定着事物的成败，填写简历的规定动作我们要实事求是认真填写，那么自选动作就是比拼基本功的时候，陕西中公金融人根据多年培训经验总结出以下五大秘籍，供同学们在网申中使用。

1.自我分析 ：填写简历之前，首先要对自己有一个良好的职业认知，明确未来的发展方向，可以采用swot分析法、360度分析法、职业锚理论等专业职业测评工具明确自己的职业兴趣，这样才能在银行的招聘中占得先机。

2.银行分析 ：知己更要知彼，每个银行都有自己简历筛选的条件，我们提前准备好的简历既要有广泛性又要有针对性，共性和个性都要了解到，对此要在投递简历前认真阅读招考公告和所报银行的基本信息是很重要的一项工作，华图金融培训再次提醒务必要关注银行的官方网站的公告内容。

3.上传图片清晰 ：银行作为金融服务行业，对形象有较高要求，在网上填写简历时上传照片务必按照要求上传，注意尺寸、大小、照片方向等，可用ACDsee进行照片大小处理，特别注意当照片上传后检查照片是否失真(被压缩或者拉伸)，造成形象瑕疵，影响网申效果。

4.适度装饰 ：突出重点内容，扬长避短，优势分明，银行报名人数众多，出了机器筛选外，人工每天要看大量的简历，你的简历怎样让招聘者能有读下去的欲望，适度的对简历进行调整，让你的简历有阅读感。

5.有所取舍 ：按逆时序记录个人经历，每一次实践实习经历，都必须紧紧围绕“时间、机构、职务、职责、业绩、收获”这六大要素来写。和目标职位相关的，再不起眼，都是好经历，都值得大写特写;和目标职位无关的，再威风再辉煌，都是坏经历，都应该删掉没商量。

备考神器：

一、陕西金融人官方微博：http://weibo.com/offcnjinrongren

二、中公金融人官方微信：yhzpks

地址：西安市解放路236号图书大厦5楼（民乐园站）http://sa.jinrongren.net/

陕西中公金融人QQ交流群: 164299013

扫一扫，有惊喜

七位企业家的教子秘诀 篇7

打高尔夫球培养责任感

我一直为事业打拼，没花太多时间在子女身上，但是我很重视小孩的责任感。

我认为高尔夫球是培养小孩责任感最有效的运动，三子一女从小就跟我学打高尔夫球。因为足球、篮球、排球等都讲究团队，如果失败是反映整个团队的成绩，自己似乎不用负太多责任，而高尔夫球却不同，只有一个人打，成败全靠一个人承担。

另外，我让小孩小时候就到日本念书，到了那里，什么事都要自己做，倘若丢一张纸在地上，没有人愿意捡，一年以后这张纸还在原地。

富邦文教基金ＣＥＯ陈蔼玲

父母要扮演“机会提供者”

我想每位父母都有野心，都想让孩子青出于蓝而胜于蓝，成为人中龙凤，从而给孩子加了许多期待，但这样的期待，往往是孩子压力的来源。

父母要做的是先认清孩子的特质，需要什么样的帮助和资源。不是每个孩子都要用同样的方式，都要去留学接受所谓的精英教育，才是惟一的出路。其实最重要的是因材施教，比如我会让孩子先去学各种才艺，让他们培养嗜好，如果孩子学了之后没有兴趣。我就会放手。父母要扮演的是“机会提供者”，而不是强迫学习的角色，否则就失去了学习原有的意义。

东和钢铁董事长侯贞雄

基本的价值观不能改变

我不会要求孩子念书要１００分，不过，我会要求小孩必须很清楚自己的方向，而且做人的基本价值观不能改变，要保有明辨是非、诚实有正义感等基本价值观。这种价值观不会因为任何一种外在变化而改变，其他要做什么，都可以。

我想，年轻时的选择即使错了，也还有重来的机会，而如果没有做出选择，未来一定会有遗憾。与其感叹儿女的出路，不如让他们走出自己的路，给他们尝试的机会。

恒义食品副董事长罗清屏

绝不宠小孩 从小训练独立

我来自于贫困家庭，一切都是从无到有，自己一步一个脚印走过来的，正因为这样，我绝不会宠小孩，从小就训练他们个性独立，要为自己的决定负责。我希望他们的成就超过我。

自己开创事业东奔西跑后，我觉得英文非常重要，所以一直鼓励子女学外语、出国读研究所。为了鼓励他们多结交国际朋友，训练他们国际观与社交能力，我开放我家当寄宿家庭，欢迎女儿的国外朋友随时来玩。

女儿和儿子从幼儿园到高中都读一般的学校，我不想让他们读明星贵族学校，以免他们自认为与众不同。但是我很重视老师，父母说三句抵不过老师说一句，所以我与太太都非常积极参与学校的家长活动，我担任家长会委员，太太则是志工。

我认为最差的父母就是把小孩带在身边，这样会害了他们，小孩一定要接受磨练才会成气候。

东隆五金董事长王钟渝

理想不应该被压抑

如果重来，我会让我的孩子照她的意思去做。我们老是用我们上一辈的教育方法教育我们下一代，要求他们去做我们认为对的事情。但是我们却忽略了，时代环境在改变，人的想法也不一样。就像以前女儿原想念历史系，我不肯而要她选择法律系，现在我一定不会这么做，毕竟应该鼓励年轻的一代为理想而活。

而且现在的生活和以前困苦的日子大不相同，人努力的方向不须仅为了安定的工作或收入而烦恼，人应该有点不切实际的小理想，这个理想不应该被压抑。

宝来证券董事长白文正

要正面思考、不怕犯错

从小到大，虽然我的孩子是在相对优渥的环境里成长的，但我一直提醒他们不可有骄妄之气，要知书达理、诚恳待人，而且要正面思考、不怕犯错。除了财富与健康，希望他们能尽量保持一颗快乐的心，尽量以乐观的心情看待繁杂的事务，这是很重要的一件事。

未来不管担任什么样的职务，我都期待他们可以在每个时机里，恰如其分地扮演自己的角色。

美吾华董事长李成家

每周举行家庭会议

我不给女儿们课业压力，但是很重视她们的教育。她们还小时，我就每周举行家庭会议，一直到她们结婚了才停止，这是我家很特殊的教育方式。在家庭会议上大家报告过去一周与下周的事，除了增进感情交流，也训练她们表达和沟通能力。

我的两个女儿都到美国念ＭＢＡ，我从来没安排她们上贵族学校，但她们从中学到大学一路都是上顶尖学校，让我很骄傲。

浅析企业招聘的秘诀 篇8

“三更灯火五更鸡，正是男儿读书时。黑发不知勤学早，白首方悔读书迟。”书是良药，刘向说：“书犹药也，善读可以医愚”书是益友，臧克家说："读过一本书，像交了一位益友;书是窗户”，近读《三国演义》，三国吕蒙“士别三日，刮目想看”这个故事说明了，一个人如果有高度的自制能力，就可以摆脱身体的惰性和软弱，无论做事还是读书，都可以达成目标。

有一位经济学家讲过这样一句话“不学习是一种罪恶，学习是有经济性的，用经济的方法去学习，用学习来创造经济、创造效益。”我们应该从理论上、实践中和相互的交流中学习，不仅要注意学习的方法，更要有正确的学习态度。在营销学家兰晓华看来，就是要善于学习，从书本上、实践中、成功人士中、自我创造中，无时不刻，无所不在中学习，为自己积累能量。

哈佛大学中国知识管理中心研究表明：一个70年代中期毕业的大学生到1980年，知识的50%已经老化;到1986年，十年的时间，知识已经全部老化。而现在90年代的大学生，只要一毕业，在校四年所学的知识50%已经老化。您过去是企业的人才，怎么保证今天还是人才?如果您的学习力不强，今天的人才就会变成明天的包袱。人才是动态的概念，必须要看到学习力的竞争。学习力是企业生命力之根，是企业竞争力之根。

企业要想基业长青，作为企业舵手---总裁的“识能要求”，有它的特殊性。作为根本，识能即：知识和能力，既是你价值的载体，也是实现价值的前提。当今科技一日万里，能识结构决定你能走多远。要求专而博。既要有自己的专长领域，也相对要全面些。在知识结构上，企业总裁要懂营销方向上市场学、行业学的、营销诊断学的、策划学的、传播学的、管理学的等专业知识肯定要是专长了。同时，知识面又要相对博，社会学的、哲学的、心理学的、金融学的，一些传统兵法学，如鬼谷子之类，特别是毛泽东军事理论等，都要涉猎点。这里面有很多的乐趣，真正学习掌握了，你会知道其中的妙处所在。这也必将形成你的系统的竞争力。香港商报传媒品牌官兰晓华老师建议每个企业总裁都要有一个学习的心态。如果去学习，又该怎么学习呢?

1、首先是向同事学习。孔子曰“三人行必有我师”，对待同事要做到谦虚而“不耻下问”，要善于看到每个人的闪光点，吸其精华弃其糟粕，达到为我所用，从而促进自我成长。

2、其次是向市场上学习。多深入一线，向市场学习。市场是个大学堂，在市场上应该向经销商学习，多沟通，多观察，多总结，向同行，向对手，向经验学习。时刻掌握市场一线资料，发现市场变化。

3、再次是向书本上学习。多读书看报，向书本学习，虽然迈出校园，还是要坚持好的学习习惯。总之，学习是让销售员了解外部世界、跟上客户步伐的最有效径途。

如果我们的企业总裁真的忙惯了，闲不下来的话，兰晓华真心建议企业高管去学习一下，人家柳传志、俞敏洪、江南春、马云、郭广昌也都在学习呢!我们有什么理由不学习不进步呢?要知道，现在是靠智慧、实力和知识赚钱的时代了，企业总裁通过学习，我们可以更清楚地看到自身的不足和局限，更有效率地挣更有质量的钞票。

其实，古今中外，没有哪个管理者不是把学习作为一种管理手段的。只有通过学习的形式来教化属下和臣民，使他们进步到合乎自己的管理需要，创造出符合自己的利益。正是人类这种不断学习和创造的精神，才使得我们的社会如此进步和发展。当有人提出“学习型组织”的概念的时候，几乎所有的管理者无不推崇倍至，可见“学习型组织”符合管理者利益的需求。

成功者不一定有学历，学习不一定到学校。二十一世纪的文盲不是指没有上过学的人，而是指不懂学习的人。这也是为何有的经理人月薪3000左右晃荡了很多年，有的经理人提成拿个几万很轻松的原因。在学习力的提升方面，中山大学总裁班周帆老师曾对福布斯中国富豪群体进行过深入研究，颇有心得：万向集团的鲁冠球一般不陪客吃饭，不在外过夜，挤出时间都用来学习，因此，只读过初中的鲁冠球，已有多篇论文在《人民日报》、《求是》、《光明日报》、《经济日报》等发表，成为一个出口成章并著书立论、能写会说的“农民理论家”。

王均瑶，早年辍学。他为了实现从草根浙商成长为新浙商的愿望，就不断超越自我，不但自己参加了长江商学院EMBA的学习，还让两个弟弟都成了MBA成员。

奥康集团的王振滔，出生木匠。他认为，企业的长远发展取决于这个企业是否是一个学习性企业。而他自己也一直在学习，在北大读完MBA后，2003年起参加了中欧国际商学院总裁班的学习，后来又去长江商学院读EMBA。

著名策划大师李光斗认为，除了这些大型企业的老板忙着学习充电，许许多多中小企业的老板也在各大商学院和培训机构穿梭。书也一样，每一页都有深厚的趣味，永远变化无穷，读书要为读书而读书，要超功利，就是为了好玩，去追求读书的无穷趣味。作为专业的咨询师、培训师，陈安之感叹：生而有强烈的读书兴趣和书瘾，还是很幸运的事情。

企业人士读书大多为了“镜以鉴人，史以明智”，我们要探寻的本质往往都会在历史中找到答案，或是一个行业的历史，或是一个成功企业的历史。可我们的民族却总是会遭受不爱学习的批评，尤其是大学里走出来的人，那些知识早已经在高中时期读完了，怆然于心，路漫漫兮，本质何焉?借用并“改进”一句老话——“天天学习，企业向上”!

学习力，是指学习动力、学习毅力和学习能力。已经具备学习力的企业老板，有如何将学习力转化为竞争力的问题，到底如何学习才有效率呢?，笔者认为要学习,就要学自己现在和在可预期的将来就会需要的东西;要学习,就要学习如何处理已经发生、正在发生或即将发生的问题;要学习,就要学习能够符合企业实际情况并能在使用中可以行之有效的东西。实践家总裁林伟贤发现——如果企业的全体成员能全身心投入并获得持续增长的学习力，这个企业才是学习型组织。对于今天企业的竞争，大家会说是人才的竞争、资源的竞争等等，但是学习型组织理论告诉我们：企业竞争争的是有学习力的人才。道理很简单，学习力比较强，那么几年以后，不是人才会变成人才，是人才会变成高级人才。

不要秘诀的秘诀阅读训练与答案 篇9

阅读文章，回答问题。

历来真正做学问有成就的学者，都不懂得什么秘诀，你即便问他，他实在也说不出。明代的学者吴梦祥自己定了一份学规，上面写道：

古人读书，皆须专心致志，不出门户。如此痛下工夫，庶可立些根本，可以向上。或作或辍，一暴十寒，则虽读书百年，吾未见其可也。

看来这个学规中，除了“不出门户”的关门读书的态度不值得提倡以夕卜，一般都是很好的见解。事实的确是这样。不管你学习和研究什么东西，只要专心致志，痛下工夫，坚持不断地努力，就一定会有收获。最怕的是不能坚持学习和研究，抓一阵子又放松了，这就是“或作或辍，一暴十寒”的状态，必须注意克服。吴梦祥的这个学规对我们今天仍然有一些用处。

这种学规早在宋代就十分流行，特别是朱熹等理学家总喜欢搞这一套。但是其中也有的不是学规，而是一些经验之谈。如陈善的《扪虱新话》一书写道：

读书须知出入法。始当求所以入，终当求所以出。见得亲切，此是入书法;用得透脱，此是出书法。盖不能入得书，则不知古人用心处;不能出得书，则又死在言下。惟知出知入，得尽读书之法也。

用现在的眼光读这一段文字，也许觉得他的见解很平常。然而，我们要知道，陈善是南宋淳熙年间，即公元12世纪后半期的人。在那个时候他就能够提出这样鲜明的主张，也算是难能可贵的了。他主张要读活书而不要读死书，就是说要知入知出;要体会古人著作的.精神和实质而不要死背一些字句，就是说要体会古人用心处而不可死在言下。不但这样，他还反对为读书而读书的倾向。他主张读书要求实际运用，并且要用得灵活，即所谓“透脱”。你看他的这些主张，难道不是一种反教条主义的主张吗?他的这个主张，过去很少有人注

意，因为他的声名远不如朱熹等人，但是他根据自己读书的经验而提出了这种主张，我想这还是值得推荐的。

宋儒理学的代表人物中，如陆九渊的读书经验也有可取之处《陆象山语录》有一则写道：“如今读书且平平读，未晓处且放过，不必太滞。”接着，他又举出下面的一首诗：

“读书切戒在慌忙，涵泳①工夫兴味长;未晓不妨权放过，切身须要急思量。”

这就是所谓“读书不求甚解”的意思。本来说不求甚解也并非真的不要求把书读懂，而是主张对于难懂的地方先放它过去，不要死扣住不放。也许看完上下文之后，对于难懂的部分也就懂得了;如果仍然不懂，只好等日后再求解释。这个意思对于我们现在的青年读者似乎特别有用。

注：①[涵泳]：深入体会。(节选自《不要秘诀的秘诀》)

1.文中作者肯定的读书态度和方法是什么?(最好用文中语言作答)

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2.下面是关于本文行文特点和基本结构的分析，请选出不正确的一项。( )

A.作者在引述古代学者关于读书学规和方法的经验之谈后，接着对其作阐释和评述，并且融入自己的观点和态度。

B.引述陆九渊的诗句后，作者只对其中一句作了评述，是因为其他诗句与读书方法和态度无关。

C.引述——评述——再引述——再评述，如此循环，是本文行文的主要特点之一。

D.本文虽然有三段引述三段评述，结构看似松散，其实是紧凑的，因为有一条读书方法和态度的主线相牵连。

3.作者在引用陆九渊的诗句后，只对其中的“未晓不妨权放过”作了阐释，而不像前面两段在引用后作全面阐述，这是为什么?

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4.结合你的学习体验，谈谈文中倡导的读书态度和方法在我们学习中的作用。

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参考答案：

1.专心致志;知出知人;不求甚解

2.B

3.这段话着重论述读书要不求甚解所以只对“未晓不妨权放过”作了阐释和评述。

浅析企业招聘的秘诀 篇10

企业如何才能始终保持卓越增长呢？欧洲工商管理学院经过研究表明：与行动缓慢的对手相比，善于利用冲力的企业会多创造80%的股东价值。而且，善于抓住冲力的领导靠的不是运气，他们靠的是聪明的头脑。他们发现了冲力的源头，并由此找到更聪明的办法来实现卓越增长。管理者经常说“要抓住机会”。但冲力领导者可不是这么被动的。他们的人生信条是：先创造机会，再抓住机会。

绝大多数的企业都在某个时刻感受过冲力。冲力给人的感觉就是他们做的每件事情都可以不费吹灰之力获得成功，就好像受到顺风的推动，提高效率并由此实现卓越增长。

有些企业坚持不懈地抓住冲力，但绝大多数都没有做到坚持。慢慢地，这股顺风就不知不觉地改变方向，最后彻底消失，整个过程甚至根本没人察觉。公司仍在增长，只是增长速度和效率都不如从前。每个人都在竭尽全力地工作，但工作进展却非常缓慢。这种情景你是否觉得似曾相识？

这样下去你早晚要付出代价。

苦干不一定成功

绝大多数的企业都在竭尽全力地推动增长。他们选择的是硬干的方式。提高利润率的措施经常会减少营收，而推动收入增长的方法需要的投资可能会拖累利润率。这就好比一只脚起跑的时候，另一只脚就开始陷入淤泥中。既保持良好的资产负债表又不至于精疲力竭是非常困难的。公司不断增加营销投资来拉动销售，不断催促员工提高生产率，缠着供应商与合伙人达成更优惠的交易。但推动前进非常辛苦，不但令人筋疲力尽，而且还把资源搅得乱七八糟。

研究显示，业绩远胜于竞争对手的企业具有一些共同的特征。这些公司的表现说明，在某些条件下，企业可以通过更有效的方式实现增长。他们异乎寻常的高增长表明，增长背后有一股看不见的推冲力。这股力量似乎自动在前进而无须消耗太多的资源。他们轻轻松松、自然而然地以极高的效率实现了增长。由于他们消耗的资源比其他企业少得多，所以他们可以提高增长速度。似乎有股力量在推动他们增长。

这股力量到底是什么，这些受到推动的企业是如何获得这种力量的？

现在，这个问题的答案浮出了水面。传统的看法是“营销花钱的目的是赚钱”，但事实上是，受冲力推动的公司实现了卓越的增长，但营销支出却比那些推崇传统“花大力气营销”的公司要少。

为证明这个假设，欧洲工商管理学院调查了营销投资对大型老牌企业实现长期增长所起的作用。具体做法是对全球最大的1000家知名企业的行为和表现进行研究。这些企业成立时间介于1985年至2004年之间。通过对这些公司的营销行为跟踪调查，观察这种行为的改变对于销售收入、净利润和公司股价的影响。调查结果令人非常震惊。

根据营销行为的区别，调查者把这些公司分成三类：苦干型、墨守型和激进型。苦干型指的是以传统方式努力推动业务的公司，他们通过大力追加营销投资来拉动销售。根据资料显示，占四分之一强的这类公司在过去20年中的广告销售比率涨幅最大。他们那段时间的广告销售比平均增长了3%。

另外就是墨守型。他们的广告销售比在过去20年中基本没变。这类公司满足于过去的营销行为，并没有采取任何激烈的措施。

最后是激进型。这类公司你可以说它是果断，也可以说是莽撞，反正恰好与苦干型相反，他们削减自己的营销支出，过去20年来其广告销售比平均下降了4%。而在他们削减营销支出的同时，苦干型的营销支出却有3%的涨幅。所以换句话说，激进型公司的营销支出比竞争对手减少了7个百分点。

鉴于营销手段是多数公司用来驱动增长的有力武器之一，这种做法的确值得引起我们的重视。这些被称为先锋的反传统公司是发现了其他推动增长之道，还是因为自己的鲁莽而在竞争中落后于人呢？

冲力效应

研究者将20年来这三类公司股东價值百分点的变化与这期间道琼斯指数的变化进行了比对，结果发现营销支出保持不变不是可行之道：墨守型公司的股东价值下降了28%，在道琼斯指数的平均增长中仅占72%。

如多数分析师预料的，与营销支出保持不变的墨守型公司相比，广告支出涨幅最大的公司创造的股东价值要大得多。苦干型企业创造的股东价值恰好与道琼斯指数的涨幅相当，从而证明积极推动营销的传统方式对于增加股东价值仍然有着重要的作用。

但传统分析没有预料到的是激进型公司的表现。过去20年来他们的广告支出与销售收入虽然有所下降，但在冲力的推动下，创造的股东价值仍然比道琼斯指数高出80%。想想看，高出80%呢！

这两类企业战略行为的差别首先体现在激进型企业的营收上。假如以苦干型企业的业绩为参照，过去20年来激进型公司的收入增长了93%，涨幅几乎是前者的两倍多。他们在削减广告费用下获得收入的显著增长。请注意：这个数字不是与业绩不佳的公司相比，而是与道琼斯指数增长相当的企业做比较的结果。

再来比较这两类企业的利润率增长情况，我们发现激进型企业在这方面的表现也要抢眼得多，他们的平均利润增长率比苦干型高58%。利润率涨幅高出58%已经是极为出色的成绩，但这个差别与两者收入增长的差别相比，不过是小巫见大巫。虽然苦干型企业的收入涨幅比激进型要逊色得多，而且还在不断增加营销支出，但他们还是想方设法收回了一些失地：他们与激进型公司之间的利润增长差距没有预期的严重。那么他们是如何做到这点的呢？

他们的做法就是削减其他成本，特别是削减制造和研发成本。成本降低再加上效率提高足以弥补营销支出与销售收入比的上涨，并得以缩小一些自己与激进型公司在营收上的巨大差距。虽然苦干型公司在这点上有所弥补，但我们几乎可以肯定这两类企业谁更受投资者和人才的青睐。股市也表明：激进型企业的股价涨幅比苦干型高出80%，这个数字比两者在利润增长率上的差距要明显得多。

面临日益激烈的竞争，营销资源价格不可避免会上涨。但假如企业希望在持续获利的情况下保持增长，就必须以有效的方式投入这部分支出。与苦干型相比，激进型企业增加的营销支出更见成效：他们在降低广告销售比率的情况下获得巨大的收入增长，从而提高了自己的利润率。

问题在于：如何改善营销投资的效率？优秀的营销是解决问题的关键所在，但单凭优秀的营销方案还不够。这些公司的营销投资效率高是因为他们开辟了推动增长的蹊径，即利用冲力效应。他们创造了大力推动企业有机增长的条件，即冲力推动式增长。

成功之道

激进型企业的杰出表现证明，企业可以选择其他的增长方式。这些依靠冲力推动实现增长的企业无须拼命地加大营销力度，因为他们已建立起可以提高效率的冲力。他们获得的不是一般高于平均值的增长，而是极为卓越的增长。他们的卓越体现在两个方面：不仅增长率更高，而且也更有效。

沃尔玛与丰田汽车是两类明显不同的企业。他们所属的行业不同，来自不同的国家，也拥有不同的文化。但他们共同位列全球15大最富有的公司，而且都是各自行业里的领头羊。

更重要的是，他们都是依靠创造冲力来实现增长。

山姆·沃尔顿创造沃尔玛的时候就是以顾客为中心。这种以顾客为上的做法实现了卓越的增长，并且在它成为行业中坚力量之后还连续多年推动其实现增长。不论沃尔玛目前面临着多少挑战，它仍然是依靠冲力推动增长的公司。

山姆·沃尔顿了解零售业，但他主要的资产是他了解顾客。秉承以顾客为中心的态度，沃尔顿意识到乡村小城镇蕴含的潜力。当1962年沃尔玛开张的时候，人们普遍认为大型零售商店在人口少于10万的小城镇是无法存活的。然而沃尔顿却抓住这个机遇，故意只把门店开在没有大型竞争对手的小城镇。沃尔顿明白这些顾客会重视他提供的产品和服务，他们会喜欢在本地购物，而无须长途跋涉到大城镇去。他还意识到这些顾客的价值比表面上看更大。虽然他们的钱包不如大城市的购物者鼓胀，但由于缺少竞争，沃尔玛可以从他们的钱包里掏出更多的钱。

廉价的门面和劳动力成本，再加上没有竞争对手……这些有利因素让沃尔玛获得了构建冲力所需要的牵引力，也获得了巨大的回报。

而丰田成功的秘诀是把自己与客户的自我意识完全联系起来，它的产品完美地体现出丰田无以伦比的价值。它的成功源自各种不同的因素，但最基本的要素是深层次挖掘客户的需求。丰田证明自己可以不断推出性能可靠、工艺完美无暇的产品。一旦建成这个最核心的平台，它就继续创新，生产出不只是汽车的产品。