大公司人事管理制度（通用8篇）
注意事项
一、劳动合同签订的期限
1、第一次与员工签订合同期限1年，为短期合同，可针对流动性比较大的员工。
2、第二次与员工签订合同期限3-5年，为中期合同，可针对固定稳定的员工。
3、第三次与员工签订合同期限8年以上，视为无固定期限的长期合同。
二、合同签订时间
公司所招聘的任何员工，在1个月之内不签劳务合同，30天以内可以随时辞退。超过30天双方必须签订劳务用工合同。
三、员工试用期限
1、如签订三个月以上不满一年的员工，其试用期为1个月。
2、如签订一年不满三年的员工，其试用期为2个月。
3、如签订三年以上和无固定期限的员工，其试用期为6个月。
四、员工试用期工资标准
不低于当地政府、劳动等相关部门规定的最低工资标准。
乐至县当地政府、劳动等相关部门规定，目前本地劳动者在试用期间的最低工资标准为450元。资阳地区将会在下月通过相关政策法规进行调整，调整后的最低工资标准为650元。
五、员工签订劳动合同时必须要提供身份证复印件。填写姓
名、身份证号码、家庭住址、联系方式等内容，签名时必须按右手大拇指手印。
六、对员工迟到、早退、旷工、违规、违纪等行为的罚款，金额不得超过本月工资的20%。
七、部分员工不愿意签订、不愿意买各项保险的处理方法：
1、必须要有员工本人出具书面承诺书或书面申请书，而且必须要在书面材料中写明“由我自己本人到劳动保险部门缴纳各项社会保险金”等字句。
2、公司财务入账的工资表中，不能体现出与保险费用相关的项目。
3、员工工资总额与实际领取的差额部分，必须要由员工本人单独亲自打领条。领条内容要包括“养老保险、社保、工伤保险、医疗保险”等字句。
4、以个人身份参保的员工名单要及时清理出来，并要求本人提供保险发票。
八、公司可能存在的员工类型
1、愿意买、符合购买保险条件的员工。公司可根据员工本人的意愿进行办理。
2、以个人身份参保的员工。公司可根据员工本人的意愿进行办理。
3、失地的农民工。公司不买各项保险费用。
4、国营企业的下岗人员。公司可根据员工本人的意愿进行办理。
5、退休、退职的人员。公司不买各项保险费用。
九、《聘请聘用协议》的对象和范围：
1、已达到或超过国家法定劳动年龄的人员。（男同志60岁，女同志50岁）
2、已享受国家退休、退职待遇的人员。
3、以上人员一般1年签订一次，不能超过3年。
4、以上人员劳动报酬可低于或高于最低工资标准。
5、以上人员生病、伤残、死亡等事件，有单位的要由原所在单位处理；无单位的社会人员应参照国家相关法律、政策，由现在的用人公司处理。
十、劳动争议
1、员工本人主动提出书面申请，自动辞职，公司不承担任何经济补偿金。
2、凡因劳动者本人发生重大过错、过失，给公司造成损失。被公司开除、除名、辞退的，公司不承担任何法律责任。
（1）员工犯重大过失或过错，公司采取开除方式时，必须要开会导论决定，并要行文公布。
（2）除名仅仅针对和适用于旷工的员工。
3、开除、除名、辞退等通知文件一定要符合送达要求：
（1）通知文件必须要由本人签字。
（2）如果本人不在，一定要邮寄送达。
（3）开除、除名、辞退等通知文件的范本，可由劳动部门提供。
4、开除、除名、辞退劳动者，尽量做到个体化，不要群体化。
5、处理过程中要做到程序合法、事实清楚、证据充分。
十一、公司建立健全规章制度要注意几大原则
1、制度要合法，不能违反劳动、金融、行政等方面的相关法律法规。
2、公司制度要经过民主讨论，并做好开会记录，同时要存档备查。
3、相关的规章制度要公开公示。
4、在建立劳动、行政管理制度时，对员工重大的违纪给公司带来的损失，要有比较详细的数据加以说明。
5、国家法定节假日总计11天。
（1）元旦节1天（2）五一节1天（3）国庆节3天（4）春节3天（5）中秋节1天（6）清明节1天（7）端午节1天
6、遇到国家法定节假日，公司应该对员工实行放假，如果要求员工加班，公司则会支付员工日工资的2倍，做为员工的加班工资。
十二、劳动局的合理建议
1、公司尽快组织成立工会。可由公司副总任工会主席，同时必须要有1名女性员工参加。
当公司在重大节日慰问职工时，可以向总工会申请经费。
2、公司组织建立劳动争议调解委员会。
一、当前医院人事管理工作存在的问题
1. 医院的人事管理制度还不够完善
完善的医院管理制度是保证医院各项人事管理工作正常进行的关键, 因此, 必须建立健全完善的人事管理制度, 才能促进医院人事管理的顺利开展。然而, 当前我国很多医院的人事管理制度比较缺失, 或者有些医院虽然有比较具体的人事管理制度, 但是并没有形成统一的标准, 特别是一些医院中甚至出现了政府分头管理、自成体系的问题, 这就导致人力资源得不到有效地整合, 医院管理职能不能充分发挥, 制度的约束作用并不明显, 最终致使医院呢的科室职责混乱、管理机构冗杂以及权利分配不合理等问题。引发科室职责不明确、管理机构繁多、人员配置过多及科室权利分配不合理的问题。
2. 医院管理层对人事管理工作缺乏正确认识
目前, 很多医院的管理层对人事管理的认识不到位, 不能充分认识到医院人事管理工作的重要性, 简单的认为医院人事档案的利用价值不高, 对人事档案的管理十分简单, 缺乏技术性, 忽略了医院人事档案在医疗、教学和科研以及医疗纠纷等方面的重要作用。现阶段, 医院门诊病人就诊程序一般都是先挂号, 然后领取一本门诊诊疗手册, 在医生诊疗完成之后由病人直接带走, 没有在医院留存备份, 即使是医院留存了备份, 也只是简单将病人档案收集起来, 没能形成系统的人事档案管理系统。由于人事管理的缺失, 不但造成医院诊疗信息的流失, 更重要的是使得医院在越来越多的医疗诉讼中处于被动地位。
3. 人事管理人员素质参差不齐
当前医院人事管理人员一般都是非专业人员出身, 并没有接受过系统的人事管理工作培训, 很多的工作人员都是行政部门、医护部门和后勤部门调岗过来的, 专业素质较低, 理论和文化水平参差不齐, 很难适应医院现代化人事管理工作需求。而且, 很多医院人事管理工作人员工作态度涣散, 对自己要求不高, 认为自己的工作可有可无, 没有对人事管理工作加以重视, 导致人事管理工作缺乏科学性和有效性。
二、大数据时代加强医院人事管理的创新措施
1. 利用信息化技术加强人事管理方法创新
为了实现医院人事管理工作的网络化和数字化, 首先就必须加强医院基础网络设施的建设, 为医院实现数字化的人事管理工作提供保障, 因此, 应该不断优化医院的局域网络布局, 逐渐实现医院网络设备和基础设施的有机结合, 加强医院网络设备和通信设施的资金投入, 购入高配置的电脑、打印机和扫描仪等设备, 确保医院人事管理 (如档案管理) 向着电子化方向转变。在大数据时代, 医院的人事管理创新还应该建立健全管理制度, 加强相关数据信息的收集和整理, 并将这些信息加工、精炼, 最终统一起来, 推进医院各项工作的高效运行, 促进医院人事管理工作顺利开展。
2. 完善人事管理制度
为了提高医院的人事管理工作效率, 医院必须建立健全完善的人事管理制度, 应该针对不同层次的人员, 制定出合理的考核机制, 提高医院绩效考核的科学性和准确性, 科学有效地内部考核制度有利于提高医院的人事管理工作水平, 可以提高医院员工的工作积极性, 促进医院整体健康稳定发展。因此, 医院要不断地加强内部考核和评价机制的建设, 根据医院自身的实际情况, 科学的建立符合自身的考评体系, 并且制定严格的执行标准, 将这些制度落实到具体的部门和科室, 有效提高医院员工的工作积极性和工作效率。同时, 医院还应该建立起完善的激励机制, 实现奖惩分明, 提高员工的责任心和荣誉感, 促使员工能够积极的工作, 为医院的可持续发展提供动力, 而所有的这些工作都需要各个部门之间的有效沟通, 通过计算机和网络技术可以有效地实现这一目标, 为完善医院人事管理制度提供技术支持。
3. 提高医院人事管理人才素质
在大数据时代, 医院的人事管理工作需要运用大量的计算机和网络设备, 而当前医院的人事管理工作人员计算机水平不高, 严重阻碍了人事管理工作的信息化建设, 因此, 医院必须加强既具有计算机和网络技术能力又具有扎实人事管理知识的综合性人才引进, 充实当前的人事管理队伍。同时, 医院还应该加强对现有人事管理人员的培训, 提高他们的计算机操作技能, 为实现医院人事管理信息化建设提供支持。
三、结束语
随着计算机和网络技术的不断发展, 医院人事管理的信息化建设可以有效地提高医院人事管理工作效率, 因此, 必须强化人事管理创新意识, 完善人事管理制度, 加强人才引进与培训, 运用先进的计算机和网络技术加强医院人事管理工作, 切实提高医院人事管理工作效率, 促进医院改革的健康稳定进行。
摘要：随着新型医疗改革的不断深化, 医院市场化运营模式下, 对医院的人事管理工作提出了更高的要求, 科学的人事管理工作可以有效地提高医院的服务质量和医疗水平, 因此, 如何加强医院人事管理工作, 成为医院领导关注的重点。在大数据时代, 科技的发展使得医院的管理方法不断创新, 结合大数据时代的最新技术, 可以有效地提高医院的人事管理水平。本文分析了医院人事管理存在的问题, 并提出大数据时代医院人事管理的创新措施。
关键词：大数据,医院,人事管理,问题,创新措施
参考文献
[1]李建国.新时期加强医院人事管理工作的几点思考[J].财经界, 2010, (2) :208.
[2]顾晔.浅谈医院人事管理如何搞好信息化建设[J].经营管理者, 2011, (24) :332.
9月10日，英大连发四条公告称，来自股东方的张传良接任董事长职务，法定代表人更换为张传良，总经理变更为张传良，唯一的基金经理变更为李岚。
人才紧缺状况让市场有所疑虑，英大对《投资者报》解释道：“经过一段时间的磨合，公司逐步优化构建形成了专业化和职业化的高管管理团队。同时，公司已经构建起相对完备的以固定收益为主线的强大的投研团队。”
作为新成立的基金公司，英大唯一基金经理离职的消息，在8月末便刺激着业界。今年以来基金业高层变动频繁，且大多数集中在小型基金公司。
英大基金人事之困
刘熹是公司旗下唯一公募基金英大纯债的基金经理，接管英大纯债的基金经理是2012年9月加入英大基金的李岚，未有任何公募基金管理经验。
李岚曾任深圳发展银行深圳龙岗支行信贷员、平安资产管理有限责任公司研究员、中国人保资产管理股份有限公司投资经理、安邦资产管理有限责任公司部门副总等职。
“李岚先生有较好的历史投资业绩和丰富的固定收益类资产管理经验，先后管理过债券账户、利率互换账户以及混合类账户。”英大基金表示。但这亦并未解决市场对于新基金经理公募经验的质疑。
资料显示，2012年8月17日，英大基金成立。其股东方为英大信托、中国交通建设股份有限公司（下称“中交股份”）以及航天科工财务有限责任公司（下称“航天科工财务”）。其中，英大信托持股49%、中交股份持股36%、航天科工财务持股15%。由此，英大基金背后实际对应的股东方分别为国家电网、中国交通集团以及航天科工集团。
然而，雄厚的股东实力，并没有让英大基金避免“尴尬的命运”。公司的法定代表人、董事长、总经理和唯一基金经理全部更换。
英大从去年成立到现在，一直以专户业务为主。据了解，英大基金旗下有9个专户产品，规模已经达30亿元左右。除专户业务之外，英大基金旗下唯一基金——英大纯债一直由刘熹进行管理。数据显示，英大纯债A、C成立以来的总回报率分别为-0.91%、-1.07%。
这或许也是刘熹离职的重要原因，在加入英大基金以前，刘熹曾管理过5只基金，历任嘉实基金固定收益部副总监、总监，社保债券基金经理、嘉实策略混合基金经理、嘉实多元债券基金经理。
英大基金公告还称，董事长陈书堂因工作需要在9月6日离任英大基金的董事长。
资料显示，陈书堂曾任中国电力财务公司总经理助理，山西省电力公司总会计师，英大国际信托总经理。2012年8月至2013年9月担任英大基金董事长。
据悉，陈书堂将被股东方调往其他国企任职。同时英大基金市场部人士提到，陈书堂不再担任英大基金任何职务。
来自股东方的张传良接任董事长职务。公告中介绍，张传良1990年8月至1999年12月曾任山东临沂发电厂计财部副主任，2000年1月至今任英大国际信托公司副总经理，其中2008年5月至2012年4月期间兼任英大期货董事。
小基金公司人才荒
英大基金的人事变动并非个案。同一天发布高管变更公告的还有国海富兰克林。
9月10日，国海富兰克林总经理李雄厚宣布辞任。李雄厚在2011年5月接替原总经理金哲非成为国海富兰克林基金的总经理。公告还称，李雄厚离职后职务由董事长吴显玲代任。
截至目前，市场上共有公募基金82家。据统计，今年以来，各家公司基金经理离职数量达98人，国金通用、长安、富安达、德邦等公司的“新生代”离职变动率居前。
业内人士认为，资产管理行业的竞争归根到底是人才的竞争。对于次新基金公司而言，本身就处于市场新进入者的不利地位，和老牌公司相比又缺乏财力，想要吸引一流人才加盟的确不是一件容易的事情。
除了人员频繁变动之外，这些基金公司的“新生代”们亦面临行业内外的诸多挑战。
今年6月1日，修订后的《证券投资基金法》正式实施。此次修订的亮点之一便是在私募基金获得合法地位之后，券商、私募、保险等各类资产管理机构均得以和公募基金同台竞技。
除了行业内外竞争激励之外，小基金公司不得不面对的问题还有渠道压力和国内整个资本市场行情的低迷。
面对早前成立的巨型基金公司，新基金公司规模都比较小，不仅在资历、经验上处于劣势，在业务方面也无法与大型基金公司展开正面竞争。尤其是在市场低迷的环境下，错过基金黄金时代的小公司大多面临生存的挑战。此外，还要面对保险、券商、私募加入公募队伍，“大公募”时代将出现前所未有的竞争格局。
小基金公司发展步履维艰，必须另辟蹊径。“公司股东也正在加大对公司的支持力度，公司增资和筹备子公司的事项正在顺利推进。”英大基金对《投资者报》表示。
第一条：为使本人事作业规范化、制度化和统一化，使公司员工的管理有章可循，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。第二条：适用范围。
一、本公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季
节性或特定性工作，可聘用临时员工，临时员工的管理依照合同或其它相应规定，或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员，新进员工的管理参照本规定办理或修订之。
第二章录用
第三条：本公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先依据人员甄选流程提出申请，经相关负责人批准后，由人事部门统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。
第四条：本公司员工的甄选，以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考核和面试两种，依实际需要选择其中一种实施或两种并用。
第五条：新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由人事部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月，期满合格后，方得正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
第六条：试用人员报到时，应向人事部送交以下证件：
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、技术职务任职资格证书原件及复印件。
三、身份证原件及复印件。
四、一寸半身免冠照片二张。
五、服务承诺书。
六、其它必要的证件。
第七条：凡有下列情形者，不得录用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款，有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总经理特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条：员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作，视情况与本公司签订“定期工作协议书”，双方共同遵守。
第九条：试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
第十条：员工录用分派工作后，应立即赴所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
第三章工作守则
第十一条：员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条：员工应遵守下列事项：
一、忠于职守，服从领导，不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务，不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能，强化品质意识，圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、爱护公物，未经许可不得私自将公司财物携出公司。
五、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
六、员工应随时注意保持作业地点、宿舍及公司其它场所的环境卫生。
七、员工在作业时不得怠慢拖延，不得干与本职工作无关的事情。
八、员工应团结协作，同舟共济，不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
九、不得假借职权贪污舞弊，收受贿赂，或以公司名义在外招摇撞骗。
十、员工对外接洽业务，应坚持有理、有利、有节的原则，不得有损害本公司名誉的行为。
十一、各级主管应加强自身修养，领导所属员工，同舟共济，提高工作情绪和满意程度，加强员工安全感和归属感。
十二、按规定时间上下班，不得无故迟到早退。
第十三条：公司实行每日八小时工作制公司总部：上午：8:00—12:00下午：2:00—6:00以后如有调整，以新公布的工作时间为准。
第十四条：所有员工应亲自打卡计时，不委托或代人打卡，否则双方均按旷工一日处理。
第十五条：实行弹性工作制的，采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间)，本人确认，部门备案的考勤方法。
第十六条：员工如有迟到、早退、或旷工等情形，依下列规定处理：
一、迟到、早退。
1、员工均需按时上、下班，工作时间开始后十五分钟内到班者为迟到。
2、工作时间终了前十五分钟内下班者为早退。
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第一章 总则
第一条目的．为使本集团公司员工的管理有所依据，特制定本制度。
第二条适用范围：
1．本集团公司员工的管理，除遵照国家和地方有关法令外，都应依据本制度办理。
2．本规则所称员工，系指本公司聘用的全体从业人员。
第二章 录用
第三条 各企业(泛指集团公司本部与下属企业)如因工作需要，必须增加人员时，应依据新进人员事务处理流程的规定提出申请，经有关责任人员核准后，由公司人事部门办理考选事宜。
第四条 新进人员经考核及审查合格后，有关单位人事部门办理《员工登记表》(见附表一)，原则上试用三个月，期满考核合格者，方得正式录用；但成绩优秀者，应当缩短其试用时间；优秀人才特聘者，可免去试用期，直接任用。
第五条 试用人员如因品行不良或服务成绩欠佳或无故旷工者，应随时停止试用，予以解雇；试用未满五日者，不给薪资．
第六条 试用人员报到时，应向人事部门送交下列表证： 1． 本人身份证和户口簿复印件； 2．近期医院健康检查表(原件)； 3． 本人学历证和职务资格证复印件；
4． 《劳动手册》或《待业证》或《聘用手册》或《退休证》(其中一件)；
5． 外地户籍人员还应具备当地人事劳动部门开具的(外出务工证9或允许外出工作的证 明以及档案材料存放单位的证明材料)； 6．半身免冠照片五张； 7． 试用同意书； 8． 人事资料卡； 9． 其他必要的文件。第七条 凡有下列情形者不得录用。1． 剥夺政治权利尚未恢复者；
2． 被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者； 3． 吸食毒品者；
4． 拖欠公款、有记录在案者； 5． 患有精神病或传染病者； 6． 品行恶劣，曾被开除者； 7． 体格检查经本公司认定不适合者。
第八条 员工一经录用或做临时性、短期性、季节性及特定性工作，视情况都应与用工企业签定《劳动合同》或《劳务合同》及《聘任合约书》(见附件一、二、三)，双方共同遵守。
第九条 正式录用的职工必须承诺：不论是什么缘由离职时，解除劳动合同和聘任关系后，不得从事与本集团有竞争的相同行业的工作，否则视为对本集团不忠诚，一概不予录用。
第三章工作
第十条 员工应遵守本公司的一切规章制度、通告及公告。第十一条 员工应遵守下列事项：
1． 忠于职守，服从领导，不得有阳事阴违或敷衍塞责的行为。2． 必须了解企业的宗旨、风格、精神，以及各项规章制度。3． 每个员工必须保证规定的工作时间和工作效率。
4． 不得兼任本集团公司外其他公司的职务成在外从事与本集团及所属公司经营业务类似的商业业务活动。
5． 全体员工必须不断提高自己的工作技能，以达到工作上精益求精、提高工作效率的目的。6． 不得泄露业务或职务上的机密，或假借职权接受不当之招待和贪污舞弊，或以企业的名义在外招摇撞骗。
7． 员工在工作期间内，未经批准不得在公司的工作场所做与本职工作不相关的事，防止危险，增进效益。
8． 不得携带违禁品、危险品或与生产无关的物品进入工作场所。9． 未经主管批准不得携带公物出单位。10．未经主管允许，严禁进入禁入重地；工作时间中不得擅离职守。11．员工应保持工作环境卫生。
12．员工应通力合作，同舟共济，不得吵闹，斗殴、搭讪攀谈或互相聊天闲谈，或搬弄是非或扰乱秩序。
13．各级主管及各级主管必须注意本身的修养，领导所属员工提高工作情绪和满意废水平，使员工在职业上育安全感。
14．工作时间除主管及事务人员外，员工不得打接电话，确有重要事情，应经主管核准后方可使用。
15．按规定时间上下班，不得无故迟到早退和旷工。
第十二条 因工作或生产任务需要加班，无特殊原因，员工不得推诿。按集团公司制度规定，井经主管领导批准的加班时间,按国家有关规定给予加班工资,每月加班时间一般不得超过三十六小时。
第十三条 员工如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理： 1． 迟到、早退。
(1)员工均须按时上下班，工作时间开始后到岗者为迟到。(2)工作终了前下班者为早退。
(3)超过上班时间十五分钟，迟到到岗者以旷工半日论，但因公外出或请假并经主管证明者除外。早退时同。2． 旷工
(1)未经请假或假满未经续假而擅自不到职以旷工论。
(2)委托或代他人打卡或伪造出勤记录者，一经核实，双方均以旷工论。(3)员工旷工不发薪资及津贴。
(4)无故连续旷工三日或全月累计无故矿工五日或一年旷工达十日者，予以解雇。
第四章 待遇
第十四条 本公司依据员工的岗位责任和其对公司的贡献文小以及公司的经营状况好坏，给予员工合理的报酬待遇．(有关员工薪资待遇方法另订立)第十五条 员工的待遇分为：
1． 高级管理人员(指集团总部总监以上职级人员及下属企业总经理或执行总经理)按照“年薪制”的有关规定发放工资。
2． 中级及中级以下员工技照“月薪制”的有关规定发放工资。
第十六条 员工待遇，分月薪和日薪：发薪日期为每个月十日．新进人员自报到日起薪，离职人员自离职之日停薪，井按日薪计算。
第十七条 临时性、特定性或计件等工作人员的待遇，另技临时、计件人员薪酬管理办法处理。
第五章 休假
第十八条 公司规定每周星期
六、日休息，企业可按照本地的有关规定安排每周休息两天。
第十九条 下列假日为国定休假日：
元月一日 元旦 休假一日 农历正月初
一、初
二、初三 春节 休假三日 五月一日 劳动节 休假一日 十月一日、二日 国庆节休假二日 如需加班，按有关规定发给加班工资。
第二十条 员工连续工作五年以上者全年给特别休假假期如下； 1． 工作满五年以上者，全年给予五天假期； 2． 工作满十年以上者，全年给予十天假期。
第二十一条 员工特别休假应在届满规定时间后，在不妨碍工作生产的前提下，事先排定休假日期来实施，井按请假程序办理。
第二十二条 员工当年享受探亲假，不再享受特别休假。
第二十三条 员工探亲假可享用火车硬卧、轮船三等舱、汽车豪华大巴士等交通条件。
第六章请假 第二十四条 员工请假，事假应于前一天向有关领导办理请假手续，依照下列规定办妥后方可离开，否则按旷工论处：但因突发事件或急病来不及先行请假者，应利用电话或其他方式迅速向单位主管报告，并于当日由单位主管或其代理人依照下列规定代办请假手续，否则也视同旷工论。
1． 请假一天(含)以内时报请领班转呈部门经理核准； 2． 请假二天(含)以上，报请主管转呈单位主管总经理核准； 3． 请假批准后，请假一律送人事部门留存。?
第七章 奖惩
第二十五条 为培养企业员工忠诚企业敬业守职的精神，弘扬优良作风，抵制各种消极因素，特列以下有关奖惩条例：
1． 奖励
(1)奖项及相应条件
a．口头表扬：对在某一项工作中表现较好和全中各项工作中表现较好者。
b．忠诚企业奖(记功)
分为两类,一是单项奖,是指在某一项工作中,或者某一事件中,有突出表现，作出显著成绩的员工；二是奖，是指在全里一直表现比较出色，业绩前茅，在普通员工中比较优秀者。
c．特别敬业奖(记大功)
全年中带领虽工出色完成各项任务，身先士卒，积极进取，有创新精神，有显著业绩的各级管理人员和技术人员。
d．特殊贡献奖(记特功)分为两类：一是单项奖，是指在某一项工作中，或者某一事件中，为企业创造突出经济效益或使企业避免重大损失者；二是奖，是指在全里作出显著业绩并为企业创造较高效益的管理人员和技术人员。
(2)奖励办法
a．口头表扬：??? 一次奖励100元
b．忠诚企业奖(记功)：? 单项奖500元起点，实行奖额可视创造效益额决定；奖1000元；并颁发奖励证书。
c．特别敬业奖(记大功)，奖3000元井颁发奖励证书。
d．特殊贡献奖(记特功)：单项奖2000元起点，实际奖额可视创造效益额决定：奖8800元；并颁发奖励证书。
(3)名额
单项奖励不受时间、人数限制，随评随奖．评比每年根据企业实际员工人数决定评选比例。
2． 处罚
(1)种类及标准
a． 口头警告：不服从指令，不遵守规章制度，工作马虎出现差错，损失不大，但有负面影响者。
b． 警告：不是动机不良，只是由于经验不足，操作不慎，造成过失性质的失误，企业损失不大，且不是主要责任者；不守纪律，不按规定程序办事，不执行领导指令，使工作出现差错，造成损失或产生不良影响者。
c． 严重警告：由于责任心不强，工作不扎实，违背领导的要求，导致工作出现不应有的差错，给企业造成一定的损失，且是主要责任者。违反公司规章制度，严重违纪，对企业利益和员工造成不应有的伤害者。
d． 记过：有同“严重警告”所列之错误情节，而且给企业造成较大损失，影响极坏者。
e． 记大过：完全由于个人工作态度差，不负责任、不守职，给企业造成很大损失及难以挽回的影响，责任重大者。
(2)处罚办法
a． 口头警告：一次处以罚款200元：三次口头警告即为一次警告。
b． 警告：一次处以罚款500元；企业内部通报；三次警告即为一次严重警告。
c．严重警告：一次处以罚款l000元；企业内部通报：三次严重警告即为一次记过。
d．记过：一次处以罚款15OO元；企业内部通报井停职考查，二次记过即为一次记大过。
e．记大过：一次处以罚款2000元；企业内部通报井以降职，记大过后再受任何处罚即须给予最后警告、免职或辞退处理。
第二十六条? 有下列情况之一者，坚决予以开除。
1． 对同事暴力威胁恐吓，妨碍团体秩序者；
2． 殴打同事或相互殴打者；
3． 在公司内赌博者；
4． 偷窃同事或公司财物者；
5． 擅自泄露公司机密者；
6． 无故损坏公司财物，损失重大者；
7． 未经集团领导批准，兼任其他企业职务或兼营本公司类同业务者；
8． 在公司工作期间，受刑事处分者；
9． 无故连续旷工。
第八章 考绩
第二十七条 员工考绩分为：
1．试用考核：员工在试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，报经(企业)总经理核准后，方得正式雇佣。2．平时考核：
(1)各级主管对于所属员工应就其品行，学识、经验、能力、工作效率、勤惰等随时做严格公正的考核。凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。
(2)人事部门应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理考绩。
3．考绩：企业总经理(经营管理负责人)按《资产代表委托经营责任制考核办法》考绩，其他干部和员工考绩办法另定之。
第二十八条 考绩成绩分为特优、优、甲、乙、丙五种。
第二十九条 员工考绩由主管初核，隔级复核，(企业)总经理核定；部门经理以上人员总经理初核，集团公司人事部门复核；企业总经理考绩由集团公司人才资源部和财务管理部等部门负责操作，最后由集团公司总经理办公会议核定。
第三十条 办理考绩人员，应严守秘密，不得徇私舞弊或贻误。
第九章 出差 第三十一条 员工出差分为“长程出差”与“短程出差”二种。凡当天能往返者，称为“短程出差”；一天以上者，称为“长程出差”。
第三十二条 长程出差：
1．各类人员出差均需逐级报批，企业副总经理以上人员和集团本部人员出差均需报集团公司办公室。
2． 员工差旅费支付标准按集团有关规定执行。
第三十三条 短程出差： 出差人员在出差前应向上一级主管报告
第三十四条 出差人员按出差计划到达每一预定出差地点时，应与公司联络，并报告有关情况。
第十章 培训
第三十五条 本公司为陶冶员工品德，提高其素质及工作效率，举办各种教育培训。被指定参加的员工非特殊原因，不得拒绝参加。
第三十六条 员工培训分为：
1． 职前培训：新进人员应实施职前培训，由各企业人事部门统筹办理，内容为：
(1)公司简介(包括投资者和公司总部)人事管理规章的讲解。
(2)业务特点，作业规定及工作要求的说明。
(3)指定有经验的专业人员辅导作业。
2． 在职培训：员工应不断研究学习本职技能；各级主管应随机施教，以求精进：公司组织必要的培训。
3． 专业培训：视业务需要，挑选优秀干部到各职业培训机构接受专业培训；或公司邀请专家学者来本公司做系列专题演讲，以增进其本职学术技能，以便达成任务。
4． 提职培训：员工职务提升后，应通过必要的任职培训，以了解新职务的任务和责任、权限。
第十一章? 福利
第三十七条 本公司为安定员工生活，增进员工福利，公司总部在人才资源部下设立福利分部，各企业设有专门负责的员工福利人员。由此部门人员办理有关福利事宜，规程另定。?
第十二章 保险
第三十八条 符合国家规定有关条件的员工，公司在他们正式被公司录用后，人事部门应及时为录用员工办理养老金、公积金、住院医疗基金和待业基金手续。
第三十九条 凡被本公司聘用的员工视工种需要，有必要的参加意外伤害保险，由人事(福利)部门办理。除依法享受各项权利及应得之各种给付外，不得再向本公司要求额外的赔偿或补助。?
第十三章 资遣
第四十条 员工有下列情况之一时可予资遣：
1． 本公司及所属企业因业务紧缩，全部或局部歇业者；
2． 因不可抗拒力停业一个月以上者；
3． 员工因病结束医疗期，不能从事原先工作公司也无法安排其他工作的。
第四十一条 员工资遣先后顺序：
1． 历年平均考绩较差者为先；
2． 曾受惩戒者较未受惩戒者为先；
3． 工作效率低下者为先。第四十二条? 员工资遣通知日期如下：
1． 在公司工作未满一年者，于十日前通知。
2． 在公司工作一年以上，未满三年者，于二十日前通知。
3． 在公司工作三年以上者于三十日前通知。
第四十三条 员工接到前条通知后为另谋工作可在工作时间请假外出，但每星期不得超过二个工作日，请假期间工资照给。如未能依照前条规定通知而即时终止雇佣，依前条规定预告期间工资照发。
第四十四条 员工因受惩罚而开除、辞退或自行辞职者，以解雇论，不发资遣费；劳动(务)合同到期，一方提出不续签下一轮合约的，也不发资遣费。第四十五条 员工资遣，依下列规定发给资遣费：
1． 在公司连续工作每满一年者发给一个月的资遣费，但最多只能发六个月的资遣费，按在职最后一个月标准工资计算。
2． 依前款计算的剩余月数，满半年发给半个月的工资，不满半年不计资遣费。?
第十四章 离职
第四十六条 员工不能继续工作时，得填具“离职申请书”，呈报部门主管核转(企业)总经理批准后办理离职手续，《员工离职交接书》(见附表二)所涉事项交接手续清楚，始得离职，井视员工需要开给《离职证明书》。
第四十七条 员工辞职，主管以上人员应于三十日前；一般员工于十五日前提出申请，未依上述规定日期提出申请书，其应得薪资于离职后三个月后发给。?
第十五章 附则
第四十八条 本规章如有未尽事宜，由集团公司人才资源部提出修改，报请集团总经理办公会议批准公布。
关键词：WORD文档,制度文件,排版技巧
目前, 市场上有很多的排版软件, 例如方正公司的排版软件等, 但多数都面向于非常专业的出版物所开发, 功能使用上有很大的局限性, 应用不灵活。而微软公司的办公自动化软件Word具有所见即所得、图文混排、简单易学、操作界面友好、智能化程度高等特点, 得到了广泛的使用。Word可直接利用制度文件的编制者提供的电子文稿, 表格、公式、图片的排版工作量大大减少, 降低了错误率, 能够实现制度文件的编排校一体化。同时Word可方便审稿、方便编者校样, 排好的Word文档还可转换为PDF文件下发, 增加美观的同时还可以减少下属公司人员修改制度文件的可能性。
笔者花费半年的时间, 协助大庆市某药品企业编制了人力资源标准操作流程和人资源标准管理流程。自开始编制公司制度文件开始就一直使用WORD进行排版, 近半年左右实践过程中总结了大量WORD使用技巧, 积攒丰富排版经验。
1 基础设置
在编制文件排版前, 首先要对WORD进行基础设置, 包括工具栏、格式菜单栏等。
2 版式设置
将制度分类排版, 人力资源标准操作流程分为招聘篇、入职篇、转正篇、调动篇、离职篇、考勤篇, 分别收集各种功能的人力资源表格。人力资源标准操作流程收集各种人事资源管理制度。具体设计如下图:
2.1 封皮设置
所有文件制度, 均需要设置封皮。封皮可利用其它制图软件制作简单、实用、美观的图片。
2.2 标题的设置
标题一般采用黑体、二号字, 3倍行间距;副标题采用黑体四号字;标题与正文空一行。
2.3 正文的设置
各级标题均用阿拉伯数字 (1., 1.1, 1.1.1) 区别, 一级标题为宋体四号字, 加粗, 二级标题为宋体小四号字, 不加粗, 三级标题为楷体-GB2312小四号字, 加粗, 正文为仿宋字体, 四号字, 不加粗;每个段落首行缩进2字符, 行间距设置为单倍行距;各段落标题与正文间无需空行。
2.4 页面设置
页边距设置为:上下均为2.54厘米, 左右为3.17厘米, 页眉距边界为1.5厘米页脚为1.75厘。
2.5 页眉页脚
文件制度属于公司对内管理制度, 因此规范文件的页眉文字或公司LOGO设置为靠左, 靠右为“XXX管理文件ZYXYHR20130301 (编号格式见第7条规定) ”;一般制度、范文行文问件均需要编号, 其他只作分类备案用文件无需编号;页脚格式设置“第X页, 共X页”;页眉、页脚均使用宋体小五号字, 不加粗, 带格式线。
2.6 落款
文件制度结束要有落款, 包含签名和日期;字体格式设置为黑体、小四号、加粗。
2.7 文件编号的格式
行文要有文件编号, 以人力资源管理制度为例, 简述文件格式设置规则:ZYXYHR20130301, 其中“ZYXY”为公司名“职业学院”首字母, “HR”代表“人力资源管理制度”, “20130301”版本号, 即2013年3月份第1号文件制度。
3 表格使用设置
在Word中使用表格, 要选择插入表格, 而尽量不要使用绘制表格功能, 因为绘制表格日后不方便编辑且编辑时容易产生串行的情况。
4 图片设置
在Word中插入图片, 为了能完整的现实图片, 尽量不要选择“嵌入型”。下面简单的介绍一下在编制文件过程中经常使用到的“移动”和“旋转”图片。
4.1 移动图片
右击图片, 选择“设置图片格式”命令, 打开“设置图片格式”对话框, 选择“版式”标签, 从中选择除“嵌入型”以外的其它“环绕方式”, 点击“确定”, 这时图片的边缘就出现了八个小圆圈, 这时, 你就可以用鼠标随意拖动图片了。
4.2 旋转图片
在图片的上方有一个绿色的圆圈, 将鼠标放在这个圆圈上, 鼠标变成一圆形带箭头的图标, 按住鼠标左键不放, 可以随意转动图片。如你想以精确的度数转动图片, 则右击图片, 选择“设置图片格式”命令, 打开“设置图片格式”对话框, 选择“大小”标签页, 在“尺寸旋转”中的“旋转”框中调整你想要的旋转角度即可。
为实现公司的经营管理目标，规范管理行为，提高工作效率和员工责任感、归属感，特制定本制度。
一、录用
1、公司各部门、项目部如因工作需要，需要增加人员时，应先提出申请，经行政部审核、总经理批准后，由行政部统一纳入聘用计划并办理招聘事宜。
2、员工的聘用，以学历、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用两级面试办法确定。
3、新进人员经考核或面试合格和审查批准后，由行政部办理试用手续。一般员工试用期一个月，主管员工试用期二个月，期满合格后，方能正式录用；但成绩优秀者，可适当缩短其试用时间。
4、试用人员报到时，应向行政部送交以下证件：（1）毕业证书、学位证书原件及复印件；
（2）技术职务任职资格证书原件及复印件；
（3）身份证原件及复印件；
（4）一寸半身免冠照片二张；
（5）员工服务承诺书；
（6）其它必要的证件。
5、凡有下列情形者，不得录用。
（1）剥夺政治权利尚未恢复者；
（2）被判有期徒刑或被通缉，尚未结案者；
（3）贪污、拖欠公款，有记录在案者；（4）因品行恶劣，曾被政府行政机关惩罚者；
（5）身体条件不适合所从事的岗位者，经总经理特许者不在此列；（6）其它经公司认定不适合者。
6、试用人员如因品行不良，工作欠佳或无故旷职者，可随时停止试用，予以辞退。
7、员工录用分派工作后，应立即到所分配的地方工作，不得无故拖延推诿。
二、工资、福利待遇
1、公司依照企业的发展和兼顾工作人员生活安定及逐步改善的原则，以贡献定报酬、凭责任定待遇，给予员工合理的报酬和待遇。
2、员工的基本待遇有基本工资、通讯补贴和绩效奖金，按月计发，出勤天数未足月的，按日（实际出勤天数*基本工资/30天）计发。月薪工资在次月底前发放，如遇工程回款未及时到位，工资发放适当顺延。
3、新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪，按日计发。
4、试用人员试用期间不享受综合保险。转正后，由公司统一办理。
5、在公司上班的外地员工，可申请安排集体宿舍；在项目部的员工统一由项目部办公室主任安排住宿。
6、公司依据有关国家规定，发放员工年终奖金，年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
7、在工程项目完工后，新项目未进场前，公司可根据需要安排项目部人员休假，休假期间的员工工资按当月工资的70%发放。
三、休假及请假
1、按国家规定，员工享有以下带薪假日（有基本工资，无绩效工资）：元旦：1天；春节：3天；清明节：1天；劳动节：1天；端午节：1天；中秋节：1天；国庆节：3天；婚假：3天+晚婚7天；丧假：3天；产假：90天+晚育15天。
2、由于业务需要，公司可临时安排员工于法定的公休日、休假日照常上班，公司发送适当补贴或安排调休（调休不另计补贴）。
3、春节期间休假或探亲的，按照公司规定的休假天数休假；放假期间在公司和项目部值班的，发放值班补贴或安排调休。如在值班时间内擅离职守者，除不计有效工作时间外，还以旷工论处。
4、春节探亲往来旅途费，可按公司规定报销相应的费用，超支部分由个人承担。具体额度由公司根据经营情况确定。
5、委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均以旷工论处，不发薪资及奖金。
6、员工请假须提前提出申请，2天以内的须经所属部门主管、行政办主任批准；3-5天的，须经副总经理批准；5天以上的须经总经理批准。未经准假离岗者，以旷工论处。
四、培训
1、为提高员工业务、知识技能及发挥其潜在智能，使公司人力资源能适应公司日益迅速发展的需要，公司将举行各种教育培训活动，被指定员工，不得无故缺席，确有特殊原因，应按有关请假制度执行。
2、新员工入职后，须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训，培训时间应不少于20小时，合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员录用的情况安排，在新员工入职的前三个月内进行，考核不合格者不再继续留用。
3、员工调职前，必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训，直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的主管同意，可在适当的时间另行安排培训。
4、公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内，在公司外接受教育和培训予以鼓励，并视不同情况可给予适当报销培训费。由公司报销培训费的员工，如在此一年内离职（含辞退），须向公司退返该报销的费用。
5、公司所有员工的培训情况均应登记，由行政部保存在相应的员工档案内。
五、调职
1、公司基于业务上的需要，可随时调动员工的职务或工作地点，被调员工不得借故拖延或拒不到职。
2、公司或项目部之间人员的调动，须经双方部门主管、行政部主任的书面批准。
3、公司、项目部调动员工时，应充分考虑其个性、学识、能力，使其“人尽其才，才尽其用”。
4、员工接到调动通知书后，限在2天内办完移交手续，前往新职单位报到。
六、辞职及辞退
1、员工因故不能继续工作时，应填写书面离职申请，一般员工经部门主管、行政部主任核准；主管以上员工须经副总经理、总经理批准后，方可办理手续。并视需要，由行政部开具《离职证明》。
2、一般员工辞职，需提前7天提出申请；部门主管辞职，需提前2个月提出申请。
3、违反国家法令、公司制度而被辞退者，在赔偿公司的损失及办理完交接手续后，限当天内撤离。
七、保密
1、不得泄露业务或职务上的机密，员工所掌握的有关公司、项目部的信息、资料和成果，应对上级领导全部公开。未经上级领导许可，不得向其它任何人公开或透露。
2、明确职责，对于非本人工作职权范围内的机密，做到不打听、不猜测，不参与小道消息的传播。
3、非经发放部门或文件管理部门允许，员工不得私自复印和拷贝有关文件。
4、树立保密意识，涉及公司机密的书籍、资料、信息和成果，员工应妥善保管，若有遗失或偷窃，应立即向上级主管汇报。
八、考核
1、试用考核：员工试用期间由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，填写《试用人员考核表》经总经理批准后正式录用。
2、平时考核：由各部门、项目部依照《绩效工资考核管理办法》，具体执行。
3、部门主管以下人员的考核结果由各部门保存，作为确定薪酬、培养晋升的重要依据。部门主管以上人员的考核结果由总经理室保存，作为确定部门业绩、奖励的依据。
九、奖惩
1、每月奖励：员工的奖励参照《绩效工资考核管理办法》执行，对于在当月工作突出、表现优异的员工在下月的绩效工资中给予适当奖励。
2、年终奖励：每年年终评定优秀员工奖，由部门主管书面提出备选优先员工名单，经公司相关部门主管评议后，总经理批准。奖予员工一定的奖金及颁发由公司总经理签署的表彰证书。
3、有下列情形之一者，予以罚款或批评：
（1）上班时间，躺卧休息，擅离岗位，怠慢工作者；
（2）因个人过失致发生错误，情节轻微者；（3）妨害工作或团体秩序，情节轻微者；（4）不服从主管人员合理指导，情节轻微者；（5）对上级指示或有期限的命令，无故未能如期完成。
4、有下列情形之一者，予以记过或降级（薪）：（1）擅离职守，致使公司受较大损失者；（2）损毁公司财物，造成较大损失者；
（3）怠慢工作擅自变更作业方法，使公司蒙受较大损失者；（4）一个月内受到批评超过三次者；一个月内旷工累计达二日者；（5）道德行为不合社会规范，影响公司声誉者；
（6）散播不利于公司谣言或挑拨公司与员工的感情，实际影响较轻者；
5、有下列情形之一者，予以辞退：
（1）对同事暴力威胁、恐吓，影响团体秩序者；殴打同仁，或相互斗殴者；
（2）偷窃公司或同事财物经查属实者；受法院判决的刑事处分者；（3）无故损毁公司财物，损失重大，或毁、涂改公司重要文件者；伪造或盗用公司印章者；（4）吸食毒品或有其它严重不良嗜好者；煽动怠工或罢工者；参加非法组织者；
（5）营私舞弊，挪用公款，收受贿赂者；（6）连续旷工3天或全年累计15天的；
一、总则
第一条目的
(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。
(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。
第二条人事考核的用途
人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。
(一)教育培训，自我开发。
(二)合理配置人员。
(三)晋升、提薪。
(四)奖励。
第三条适用范围
本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：
(一)兼职、特约人员。
(二)连续出勤不满6个月者。
(三)考核期间休假停职6个月以上者。
第四条用语的定义
本规定中使用的专用术语定义如下：
(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。
(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。
(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。
(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的执行人员。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。
二、考核计划与执行
第五条考核执行机构
由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。
第六条考核者训练
(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。
(二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。
第七条考核者的原则立场
为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：
(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。
(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
三、考核的分类
第八条人事考核的分类
人事考核对被考核人员的分类如下。
(一)e(extra临时工阶层)——临时工。
(二)j(junior作业层)——ⅰ.ⅱ.ⅲ.ⅳ级职工。
(三)s(senior中间管理层)——ⅴ.ⅵ.ⅶ级职工。
(四)m(management经营决策层)——ⅷ.ⅸ.ⅹ.?级职工。
第九条考核的等级
(一)s——出色、不可挑剔(超群级)。
(二)a——满意、不负众望(优秀级)。
(三)b——称职、令人安心(较好级)。
(四)c——有问题、需要注意(较差级)。
(五)d——危险、勉强维持(很差级)。
第十条人事考核表
人事考核表，按上述人员分类，分为《作业层人事考核表》，《中间管理层人事考核表》、《经营决策层人事考核表》。
四、考核的实施
第十一条实施期与考核期
(一)人事考核的实施期一年次，月和月。
(二)考核观察期如下：
1.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至第二年的月底，为期个月。
2.与月的实施期相对应的考核观察期，从月日起至月日，为期个月。
第十二条考核者
(一)人事考核按职务等级进行，原则上进行两种层次的考核，即第一次考核和第二次考核。
(二)一次、二次考核的担当者，即考核人员，原则上按下表中规定执行。
(三)在考核期间，如果考核者遇到人事调动，被调离现职务，则考核者所担当的考核工作，进行到被调离日为止，由后任者担当考核者，把考核工作继续推进下去。
(四)因一次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，由二次考核者代行其事，而二次考核可以因此而省略掉。
(五)因二次考核者缺勤或其他原因而不能继续进行考核时，则二次考核可以因此而省去。
(六)在职务级别层次很少的单位或部门，二次考核可以省略。
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