档案管理的基础知识

档案管理的基础知识（精选8篇）

档案管理的基础知识 篇1

（一）会计凭证

会计凭证是记录经济业务，明确经济责任的书面证明。它包括自制原始凭证、外来原始凭证、原始凭证汇总表、记账凭证（收款凭证、付款凭证、转账凭证三种）、记账凭证汇总表、银行存款（借款）对账单、银行存款余额调节表等。

（二）会计账簿

会计账簿是由一定格式、相互联结的账页组成，以会计凭证为依据，全面、连续、系统地记录各项经济业务的簿籍。它包括按会计科目设置的总分类账、各类明细分类账、现金日记账、银行存款日记账以及辅助登记备查簿等。

（三）会计报表

会计报表是反映企业会计财务状况和经营成果的总结性书面文件，主要有主要财务指标快报，月、季度会计报表、年度会计报表，包括资产负债表、损益表、财务情况说明书等。

（四）其他会计核算资料

档案管理的基础知识 篇2

关键词：个人,组织,知识管理

知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。

1 个人和组织

组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。

但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。

另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。

而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。

2 个人知识和组织知识

知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。

根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。

组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。

个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。

对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。

因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。

3 组织知识管理环境下的个人知识管理

人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。

对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。

3.1 个人知识管理

个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]

Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。

国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]

如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。

3.2 个人知识管理与知识创造

组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。

在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。

Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。

(1) 共同化:

由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。

(2) 外化:

由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。

(3) 结合:

由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。

(4) 内化:

由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。

在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。

3.3 个人知识管理与知识共享及转移

知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。

IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]

(1) 创新:

组织内个人知识间的高度互动。

(2) 技能或能力:

组织内个人知识间的低度互动。

(3) 反应性:

组织内组织知识的高度互动。

(4) 生产力:

组织内组织知识的低度互动。

由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。

3.4 个人知识管理与知识的有效利用

知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。

专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。

4 结论

论知识管理的基础——企业知识 篇3

一、数据

数据可以被定义为人类所能接触到的所有事件与活动的信号。其本身并没有什么价值，但却是人类认识世界的最基本的要素来源。没有数据的存在，就谈不上信息与知识。在目前的技术条件下，由于计算机和通讯技术的迅速发展，人类存储、处理和传输数据的能力较以往大大提高了。正因如此，当今社会才处在一个信息与知识极度膨胀的状态，充分表明了数据是信息与知识的基础。

二、信息

信息一定是从数据中提炼汇总出来的。不论是从一群数据中进行提炼(比如，在一片麦地中随机抽取一些麦穗以预测产量)，还是把单个数据置于某种环境下予以解释(比如观察马的牙齿以预测其年龄)，但这样描述信息还不足以揭示其本质。

1、信息的概念。 《辞海》对信息的定义是： “指对消息接受者来说预先不知道的报道。”这个定义一针见血地指出了信息的本质特征的客观性，即“预先不知道”，但我们认为信息还含有主观性的一面。当我们把其主观性与客观性融合在一起时，便可以对信息下这样一个定义：信息是指能够在某种程度上消除消息接受者未来不确定性的报道。在这个内涵解释的基础上，我们才能准确把握信息的外延范围。信息的外延范围是很广泛的，这从其载体的广泛性上就可见一斑。我们可以用文字记载信息，可以用声音记录信息，可以用数字、图形、图像作信息的载体，也可以用触觉、气味、电磁、光学等手段来做载体，甚至在日常生活中，我们还经常用面部语言(一个眼神、一颦一笑)、肢体语言等载体来传递信息。只要传载信息的载体能够在某种程度上消除信息接受者在未来的不确定性，那么这种载体都可归为信息载体。

从我们对信息这个概念的定义中，会发现信息主观性的一面在于：同样的一条“信息”，如果对于此接受者能消除其未来的不确定性，那对于他就称得上是“信息”；如果对于彼接受者而言，不能消除其未来的不确定性，那对于他就不能称其为“信息”。这种特性可以被定义为“主体指向性”。正是信息的这种“主体指向性”才使信息能够成为一种资源，具有价值，使信息具有稀缺性。

2、信息量的测算。在一条信息能够消除其接受者未来不确定性的前提下，这条信息对不同接受者的价值大小是不同的。所谓一条信息的价值大，即这条信息能够消除其接受者未来不确定性的程度大；所谓一条信息的价值小，即这条信息能够消除其接受者未来不确定性的程度小。那么，如何衡量一条信息所消除的未来不确定性的大小呢?“信息量”这个概念可以解决这个问题：一条信息的信息量大，即说明这条信息所能消除接收者的未来不确定性程度大，即价值大；一条信息的信息量小，即说明这条信息所能消除接收者的未来不确定性程度小，即价值小。一条信息的信息量与其载体的形式、数量无关。信息量的计算公式是由仙农首先提出的

信息量计算公式：

H(x)=∑P(x1)10gP(x1)

在上式中H表示信息量，P表示概率，Ⅺ表示事件。例如，有0和1两个状态，则n=2，又设0与1出现的概率相等。即P(x=0)：P(x=1)=1／2，则0与1每个状态的信息量为：

H(x)：—1／2logl／2—1／210g1／2=1(比特)

也就是说，0或1所代表的信息量是一个比特。比特就是信息量的单位。

三、知识

1、知识的概念。知识是能够解决信息接受者问题的信息集合。从这个定义可以看出，我们在信息概念的基础上提出了知识的定义。由于知识的概念仍然坐落于信息概念之上，因此，知识也具有客观性的一面与主观性的一面。知识的客观性在于其客观存在，不以主观意识为转移，能够以文字、图像、声音等多种形式予以保存。这一点是比较好理解的，与信息的客观性是相类似的，在这里关键是对其主观性的理解。知识的主观性首先在于信息的主观性，即对于此接受者可称为信息的，不一定对彼接受者也能称为信息。因此，知识也是具有主体指向性的，但仅仅于此，还不能揭示出知识与信息的本质差异。由这里知识的定义可以看出，知识与信息相比，还具有“问题指向性”，即知识一定能够解决某种问题，知识往往表现为信息的集合体(如为了诊断出病人的病情，医生需要采集病人各方面的信息)。如果单个信息也能解决问题，它也可被视为知识(如为了历史考试所记忆的某朝代国都的地名)。

基于上述分析，我们会发现，不仅同样的“知识”对于不同的人有不同的价值，而且，即使是同样的“知识”对相同的人在不同的时期也会有不同的价值。因为，人们在不同的时期往往会面临不同的问题，在解决此问题时所应用的信息集合未必能全部用来解决彼问题。在解决彼问题时能称为知识的信息集合，至少将部分地复归为对这个人的“信息”，而不能再称为“知识”了。基于此，我们往往将知识划分为基础知识与专业知识，基础知识是几乎在解决任何问题时都要应用到的信息集合(如语文知识)，而专业知识是只在解决该专业领域问题时能称为知识的信息集合(如计算机知识)。

不论对个人还是组织，都会有一些想做但做不了的事情，这些事情我们通常称为问题。自己解决不了的问题就要求助于他人解决，同时又有能解决相应问题的个人或组织，也就是说有了供求双方。这样，知识作为能解决问题的信息集合就具有了稀缺性，成为了可交易的商品。这种商品性知识交流往往发生在组织外部，称作知识产权交易；在组织内部，我们强调知识共享，是另外一种知识交流，而这正是知识管理所要达到的基本目标之一。

2、知识量的测算。信息有信息量的衡量问题，知识也有知识量的衡量问题。我们经常说某人知识量大，往往是指这个人大脑中所存储的信息多、信息量大，并非指他的知识量大。由于在这里我们把知识定义为能够解决信息接受者问题的信息集合，所以，知识量在这里被定义为：信息接受者能够解决的所有问题所需的所有信息的信息量之和，即某个主体的知识量可表示为：

知识量二∑解决问题1所需的每条信息的信息量+∑解决问题2所需的每条信息的信息量+∑解决问题3所需的每条信息的信息量+……+∑能解决的最后一个问题所需的每条信息的信息量

这个公式实际上表达的意思是：某个主体知识量取决于该主体所能解决问题的多少，以及所能解决的每个问题需要的所有信息的信息量的大小。

四、企业知识

1、企业知识的概念。企业知识是指能够解决企业问题的信息集合。因此，企业知识的接受者即指企业组织本身；企业知识所能解决的问题即指企业组织需要并能够解决的问题，包括企业在经营管理过程中所遇到的所有问题。同样，企业知识也具有主体指向性和问题指向性。企业知识的主体指向性在于不同的企业需要不同的知识。同样的知识对于不同的企业具有不同的价值。因此，实施知识管理的任何企业都有一个搜集、整理知识的过程。这个过程就是由于企业知识的主体指向性，必须排除掉那些企业不需要的知识。企业知识价值的真正体现在于其问题指向性。如同前文所述的信息与知识的关系一样，主体指向性并不能区分信息与知识。也就是说，主体指向性并不能区分开企业信息与企业知识，因为二者都能在某种程度上消除企业未来的不确定性，二者的本质区别在于是否具有问题指向性。

2、企业知识量决定企业的竞争优势。在未来的知识经济环境下的竞争中，尤其是在同一行业中，拥有知识量大的企业必然取得绝对的竞争优势。如前所述，知识量被定义为：信息接受者能够解决的所有问题所需的所有信息的信息量之和。某个主体知识量取决于该个体所能解决问题的多少，以及所能解决的每个问题需要的所有信息的信息量的大小。

对于一个企业而言，其拥有的知识量大即指两个方面：或其能解决的问题多，或其能解决的某些问题所需的信息量极大，或二者兼而有之。

一个能解决许多问题的企业，意味着它能为其客户提供广泛的服务。在经营领域上可以找到多个支撑点，当然比同行业的其它企业竞争能力强，这些企业我们通常称之为多元化经营企业；一个解决不了很多问题，但其所能解决的那么几个问题都需要很大的信息量才能解决的企业，也具有独特的竞争优势。因为假如解决一个问题需要很大的信息量，那就意味着解决这个问题需要很专业的人士，甚至很多很专业的人士进行协作，那么这个问题的解决成本就会很高。一般表现为面窄，但极为专业化和精深化的行业，如核工业公司、铁路工程公司、电力公司等，我们通常称之为进入成本很高，并且在经营上贯彻集中一点经营策略的行业；如果一个企业不但能解决很多问题，而且解决的大多数问题所需的信息量又很大，那么这个企业是很难被打败的。但现实是残酷的，很少有企业能两方面都具有优势。这就象担扁担，很多企业在实现了扁担一头的优势(具有解决所需信息量大的单个问题的能力)后，就想加强另一头的优势(解决多问题的能力)，但由于加强优势是要付出成本的，最后或不堪重负，或扁担折了。在中国，这样倒下的企业比比皆是。

综上所述，企业知识是知识管理的基础性概念。数据、信息、知识、企业知识是具有内在逻辑关系的基本概念，不应当被混用。只有如此，企业知识在知识经济环境下对企业竞争优势的获取才能具有决定性的意义。

档案管理的基础知识 篇4

【导语】在事业单位公基考试中，从考试范围上来讲，一般涉及政治、经济、管理、公文、事业单位概况、道德、科技人文等知识。下面中公事业单位考试网为考生提供公共基础知识行政管理常识：政府的基本职能。

1.政治职能

政治职能亦称统治职能，主要包括：军事保卫职能;外交职能;治安职能;民主政治建设职能。其中，以通过政府活动，推进国家政权完善和民主政治发展为目的的民主政治建设职能是我国社会主义制度的根本要求，也是社会主义国家行政管理的基本原则。

2.经济职能

主要包括：宏观调控;提供公共产品和服务;市场监管。市场必须在一定的规则下才能够有效运行，正是在这个意义上，市场经济也称为“法制经济”。

3.文化职能

主要包括：发展科学技术;发展教育;发展文化事业;发展卫生体育事业。

4.社会职能

主要包括：调节社会分配和组织社会保障;保护生态环境和自然资源;促进社会化服务体系建立;提高人口素质，实行计划生育。

以上内容来自中公事业单位考试网为考生备考公共基础知识提供备考指导，供大家学习参考!

档案管理的基础知识 篇5

目前理论界是从经济管理、工商管理的角度来研究企业知识资本管理的。静态意义上的企业知识资本管理大致涉及4个方面：①对使企业产品具有市场竞争力的资产的管理，如企业的R&D管理和企业技术创新能力管理等;②对来自本企业员工的资产的管理，如企业员工的知识、经验与技能管理等;③对体现为脑力财富的资产的管理，如企业知识产权管理;④对使企业具有凝聚力的资产的管理，如对企业文化、经营方案、管理等的管理。而对动态意义上的企业知识资本管理，我们通常把它称为企业知识资本运营。企业知识资本运营是指通过对知识资本的创造、收集、开发、组织、配置、传播、利用、评价等一系列过程，实现企业知识资本最大限度的保值增值，以提高企业的竞争能力。企业知识资本运营的有效实施需要一系列保障措施：在企业要加强组织学习;要加强人力资源管理;要树立“以人为本”、“以能为本”、“以知为本”的新的企业管理思想和观念;要发展诸如“知识联盟”、“虚拟企业”之类的新型的企业生产经营组织模式;要努力营造使虚拟组织或虚拟企业生存发展的良好环境;要在企业中推广CKO制度;要在企业建立知识激励机制等等[18]。

【参考文献

】

1 白波，张晓玫.关于知识管理的几个理论问题.图书情报工作，(8)：20-23

2 白波，蒋永福.知识管理研究综述.情报资料工作.2001(4)：11-14

3 明海.近年国内知识管理研究状况述评.图书馆杂志，(2)：11-14

4 盛小平.国内知识管理研究综述.中国图书馆学报，2002(3)：60-64

5 余光胜.企业知识理论研究重心的转移.见：胡祥培，杨德礼主编.经济管理与社会科学前沿研究.北京：中国金融出版社，：280-284

6 褚峻.从信息资源管理到知识资源管理.图书情报工作，2001(3)：44-46

7 丁蔚.从信息管理到知识管理.情报学报，2000(2)：124-129

8 卢共平等.从信息管理到知识管理.图书情报工作，2000(3)：9-11，16

9 D.A，Marchand，F.W，Horton.Infotrends：ProfitingfromyourInformationResources.NewYork：JohnWiley&Sons，1986

10 乌家培.信息资源与信息经济学.情报理论与实践，(4)：4-6

11 马费成，李纲，查先进.信息资源管理.武汉：武汉大学出版社，2001：248-268

12 褚峻.知识管理的资源性分析――基于企业微观层面.图书情报知识，2000(2)：7-11

13 柯平.论知识管理.郑州大学学报(哲社版)，2001(6)：132-136

14 LeifEdvinsson.DevelopiugintellectualcapitalatSkandia.LongRangePlanning，(3)：366-373

15 胡汉辉，沈群红.西方知识资本理论及其运用.经济学动态，(7)：40-42

16 徐锐.知识型企业的知识管理特征.图书情报工作，2000(1)：46-48

17 柯平.建立企业知识理论 促进企业知识资本运营.情报科学，2002(1)：5-8

预算管理的基础 篇6

1、必须加强工作的计划性。预算是工作计划的数字化，预算必须依工作计划进行。有了计划目标、措施，我们才能确定所需资源，通过对资源的计价，就可以确定所需费用。例如，要编制差旅费用预算，必须要有本月的出差计划，只有通过出差计划确定出差的地点、交通工具、人员、时间后，才能准确预算所需差旅费用。收入的预算原理也是一样。

2、必须加强事前、事后控制。对于需要支付价款的事物，应建立报告和审批制度，只有经授权或批准后，相关费用才能纳入预算，否则，预算就难以起到控制作用，事中控制就会流于形式，所以，对每月非日常开支预算，如固定资产购置等，在预算编制前，应坚持立项审议和报批原则。同时，每月预算执行完毕，应通过会议，从总体上对预算的编制和执行结果进行检查，分析不足，总结经验，鞭策落后，不断提高。预算的事后控制需要从总体上关注，也要从作业上来关注，也就是说，对开支较大的具体的作业、项目，需要进行专项预算分析，发现问题，进行总结，建立经验数据。

3、必须树立投入产出观念。做任何事情都要计算成本，分析效益，也就是说，要关注投入产出。例如：(1)人力资源部开展招聘一次活动，预算差旅费用、入职培训费用、招聘人数、人均招聘成本如何?实际差旅费用、培训费用、留用人数、人均招聘成本如何?都要分别作出预算说明和执行结果分析;(2)销售公司举办专项活动，计划投入资源、预算费用、增加销量与实际投入资源、费用、增加销量，也要分别说明和分析。只有这样，才能就会使预算管理越做越精，越做越细，并起到真正的管控作用。

4、进行基础数据的积累。预算不能凭空进行，必须有依据。除了工作计划作为依据外，各项经验数据、消耗定额、行业资料、国际国内的经济指标都需要撑握。基础数据有的是用于计算，有的用于比较，有的用于参照。没有基础数据，要做好预算就是一句空话。

档案管理的基础知识 篇7

“知识管理”一词正式出现于1989年。从1990年开始,美国、日本和欧洲数家有名的公司在特定业务领域开始实施知识管理项目。对知识管理的宣传和普及贡献最大的要数Ikujiro Nonaka和Hirotaka Takeuchi于1995年出版的名著《知识创造型公司:日本公司如何建立创新动力机制》,该书被认为是知识管理正式产生的标志。知识管理是以知识为核心的管理,是对各种知识的获取、加工、存储、传播、创造和应用的管理。按照协作和信任的原则建立起开放的集团内外部交流环境,通过知识共享和应用集体的智慧提高集团应变和创新能力的一种全新的管理模式。[1]

2 大学英语教师的隐性知识

迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi,1891~1976)于1958年出版的《个人知识》和1966年出版的《隐性方面》是西方学术界最早对隐性知识进行较为系统地探讨的著作。他认为:“人类的知识有两种:显性知识(Explicit Knowledge)和隐性知识(Tacit Knowledge)。显性知识是指用文字、图像、符号表述,以印刷或电子方式记载,可供人们交流的结构化知识。如事实、自然原理和科学的知识等。隐性知识不仅包括那些非正式且难以表达的技能、技巧、经验和诀窍等,还包括个人的直觉、灵感、洞察力、价值观和心智模式等。[2]

根据迈克尔·波兰尼的观点,我们把大学英语教师隐性知识分为两种,教学过程中的隐性知识和科研过程中的隐性知识。教学过程中的隐性知识,如教师的教育观念、教学思路、教学方法、规律、教学心得、经验、特色、口碑等。科研过程中的隐性知识是指将隐含在科学技术中的知识编码化并发展成为公共知识,人们在研究开发中就可利用这些公共知识来促进经济增长。

如何提升大学英语教师的专业素养和学科竞争力,改变英语教学“费事较多,收效低”的尴尬局面,成为备受关注的问题。而知识管理成为解决这一问题的一把利器。

3 大学英语教师隐性知识管理存在的障碍

随着科技的不断进步,电子技术进入到我们生活的各个领域,各种知识管理系统的不断涌现,为显性知识的发展提供了保障,信息技术的飞速发展,给我们的教学工作带来了许多便利。但相对于显性知识而言,隐形知识的发展就不是那么的乐观,在它的管理方面的研究几乎属于未涉足的领域。

隐性知识管理中最为困难的部分,就是能够把教师的隐性知识都识别出来,无论是基于教学团队的知识管理方法还是知识地图,中国人都喜欢非正式的直接交流形式,而不喜欢书面的间接的交流方式,人们通常以口头交流来传播知识。这就使得大量的隐性知识没有被挖掘和表现为显性知识渐渐损失掉,而我国大学英语教师的显性知识都是很少的。我们都知道,隐性知识是最有价值的部分,也是知识管理的核心,这种现象,不利于教学工作的开展。

其次,如何让教师心甘情愿地将他们的隐性知识贡献出来,与其他教师共享,成为一大难题。基于教学团队的知识管理需要这个团队的成员知识共享,越来越多的人开始认识到知识是一种资产,特别是个体的隐性知识更是体现自身价值的重要因素。[4]因此,很多教师把知识共享看作个体优势的丧失,导致隐性知识的明示和传播受到很大影响。在中国高校内部,知识共享因缺乏激励机制而十分薄弱。知识传授者既得不到奖励又得不到应有的发展机会,最终阻碍了教学改革步伐和大学英语教师个人发展。

再者,构建知识地图,需要强有力的技术支持,知识挖掘系统和专家系统在中国还是起步阶段,需要不断的完善和发展,缺少有效的技术支持,隐性知识管理将成为空谈。[2]对隐性知识而言,无论是明示或是传播同样需要强大的技术工具和良好的交流平台。但由于受到隐性知识自身特点的限制,真正行之有效的技术支持可谓寥寥无几。

最后,中国的历史文化源远流长,人际关系复杂,领导机制层级化鲜明,使得知识的交流和传播受阻。[1]另外,受中国传统文化的教育,很多人奉行“多一事不如少一事”的原则,教师为学校出谋划策提建议的很少。这样就导致很多隐性知识难以挖掘。

4 大学英语教师隐性知识管理的对策

4.1 提高英语教师的认识

多数高校教师不明白隐性知识是什么,不知道自身隐性知识的存在,也未必能清晰意识到自己隐性知识的重要性。[5]事实上,教师是教学实践的重要环节,他们用一成不变的方式对学生进行灌输,仅把自己作为显性知识的传授者,以自我为中心,教师应该是居于主动地位,不断反思、不断发展的人。教师若不能很好地意识到自己缄默知识的重要性,就容易循规蹈矩,其教学活动也会变得机械死板,容易墨守成规,陷入教学的习俗和惯例中不能自拔,没有生机,缺乏创新。一个教师理智地开展教学行为的前提,就是能意识到自己的缄默知识的存在。教师不仅要能明白学生由于不同背景而形成的不同的隐性知识,还要意识到自身隐性知识的存在,最终能够基于隐性知识对不同学生进行因材施教。

4.2 构建大学英语教师隐性知识交流氛围

在学习交流和协作过程中,有些现象是不利于隐性知识的交流和共享的,例如教师之间存在着知识垄断、互不信任及利己主义等劣性现象,要营造教师愿意与他人共享隐性知识的氛围。因此,必须有针对性的提供一些管理策略,为其创造氛围提供相应的条件:承认知识的来源,建立知识贡献评价体系,做好隐性知识交流的激励工作,建立知识共享奖励机制;打破教师个体、教师群体及教研组织之间的知识垄断壁垒,营造良好交流氛围,树立互惠观和整体观,鼓励隐性知识交流,修正教师学习评价指标,将教师与他人分享隐性知识的质和量纳入多元学习评价体系中等;对教研交流方式进行必要调整,构建隐性知识交流平台。

4.3 利用知识可视化技术,促进教师隐性知识的传播与创新

知识可视化技术是指应用视觉表征手段促进群体知识的传播与创新,其实质是将人们的个体知识以图解的手段表示出来。知识可视化的目标在于传递和表达见解、经验、态度、价值观、期望、观点、意见和预测等,并以这种方式帮助他人正确地重构、记忆和应用这些知识。这种技术结合计算机技术、多媒体技术,运用认知科学,把教师的那些通常难以想象和不易获取的经验以动态和直观的方式表现出来,其关键在于为教师隐形知识的转化提供切实可行的工具。这些常见的知识可视化工具有三类:概念地图、认知地图和思维导图。

4.4 建立教师网络研究共同体来促进教师隐性知识的转换

教师网络研究共同体是一种学习型组织,它是教师围绕共同的目标,进行协作、探究和讨论,主要进行于一定的网络活动空间中。建立教师网络研究共同体的优势在于规模效应,从传统研究的知识转化发生场所来看,主要的知识转化场所就是教研室,即在教研室环境中,教师们通过简单的交流实现个人的经验和知识转换。但是,在教师网络教研共同体中,我们将这一模式改变了,它同时扩展了隐性知识发生的场所,使人们具有更为广阔的交流空间。这样,可以促进知识共享,更为广泛的空间内为实现隐性知识转化创造条件。它真正实现了人与社会间,人与信息间的关系互动。在同一个教研共同体内聚集的教师越多,不但通过这个共同体交流和互动的频率增多,而且在共同体内所集聚的资源越多,有效挖掘的隐性知识也越多。所以,教师网络教研共同体的存在拓展了隐性知识的挖掘空间,真正实现隐性知识的显性化和隐性知识的共享与共用。

4.5 建立有效的激励政策

为了有效激发教师参与知识管理的积极性,在高校中,必须要有一套强有力的激励制度,无论是知识共享过程还是组织学习过程,都要使知识管理活动与教师的利益挂钩。例如规定隐性知识可作为教师的年终考核以及专业技术职务评审的奖励条件;教师的绩效考核与隐性知识分享挂钩。通过制定一系列激励制度,调动教师参与知识管理的积极性。

5 结语

知识管理研究的深入及其实践的丰富将会为知识进步扫除障碍,在知识经济时代,知识管理运用将成为高校生存的决定因素,它可以最终使知识管理更好的为教学服务。

摘要：从知识管理的概念入手,分析大学英语教师隐性知识管理存在的障碍,提出了大学英语教师隐性知识管理的对策。

关键词：隐性知识,管理,障碍,对策

参考文献

[1]潘巧明.探索基于信息技术的隐性知识传播模式[J].远程教育杂志,2008,(6).

[2]侯莜蓉,郭吉安.企业隐性知识管理方法概述[J].现代情报,2007,(4).

[3]柳曼曼.企业隐性知识挖掘管理[J].合作经济与科技,2007,(6).

[4]罗吉文.试论商业隐性知识转化的障碍与方法[J].商场现代化,2006,(12).

是知识审计是知识管理成功的关键 篇8

在知识经济时代，越来越多的企业认识到知识管理的重要性，2002年以后，很多企业都争相上知识管理系统，然而，据统计数据显示，知识管理项目的成功率仅有15％，真正成功的或是达到期望效果的企业并不多。为何一个好的管理理念和相应的管理方法不能很好地实施和推广?问题出在哪里?这些问题是否还会继续存在?知识管理失败的原因是什么?

企业在分析和讨论知识管理失败的原因时，大多错误地归咎于提供知识管理服务的咨询机构或提供系统实施的软件厂商。但是经过DrAnn Hylton和Dr Jay Liebowiz的研究发现，早期和近来的知识管理实践者在整个知识管理的规划和实施中，往往忽略了知识审计这一重要的环节。企业只有清楚自身现有的知识和潜在的知识，认清自己的知识基础和知识需求之后，才能制定知识战略，才能有效地实施知识管理。因此，无论是知识管理的整体规划，还是知识管理的实施阶段，都要以知识审计为基础。勿庸置疑，知识审计是知识管理最重要的第一步，关系到知识管理的成败。

知识审计是一个动态循环

知识审计是一个动态循环的过程，是对组织内外的知识资源(组织内所有人员的显性、隐性知识，每个价值链环节的知识)进行系统的、科学的考察和评估，分析组织的知识基础(已有的、潜在的知识)和知识需求(缺少的知识)，针对性地提出诊断性和预测性审计报告，回答组织拥有哪些知识、缺少哪些知识、谁需要这些知识、如何利用这些知识等问题。实施知识管理项目的第一步，知识管理需要以知识审计作为基础。

知识审计首先应该有一个明确的目标，是为了了解组织的核心知识资源和知识需求，还是为了把握组织整体的知识状况和机遇，还是只为了解决特定的问题。只有明确了审计目标，才容易确定审计的指标体系，最终完成知识审计。

知识审计的范围包含两个层次：已有的、知识企业所知道的知识，即知识基础；第二个层次是企业需要明确知道自己所需要的，企业所缺乏的知识，即知识需求。只有知道拥有哪些知识，才有可能找到知识存储与传播的最有效的方法。也只有知道知识需求，才能找出知识差距，知识管理项目才能收到预期的效果。

知识审计的重要意义

知识审计是公司知识管理战略规划的需要。

知识经济时代和工业经济时代，最根本的区别就在于企业知识的创新和可持续积累才是创造企业财富的关键。愈来愈多的企业为了获得或保持自己的竞争优势，纷纷确立了以知识为基础的战略。但是，公司的大多数高层和一般管理人员，并不完全了解公司的知识资产，也不知道如何去识别这些知识资产。知识审计可以帮助企业上下清楚了解和盘点所有的知识资产，也可以从深层次进一步挖掘企业每一业务层次的知识需求。

知识审计能有效减少企业重复劳动，知识浪费的现象。

自信息时代以来，人们普遍感到信息超载带来的压力。企业里每天都会产生成千上万条信息和知识，若不定期及时清点、梳理这些宝贵的知识和经验，时间一长，这些零乱、无序的知识将会渐渐丧失其原本应有的价值。由于查找难度不断升级，知识被使用的机会就变得非常小，不被使用的知识就没有了任何价值。

根据美国一家隐形轰炸机生产厂商(ACS)进行知识审计后得到的数据显示，一般的研发人员每周至少花费8个小时去寻找他们所需要的信息，ACS每年为此付出的成本是1.5亿美元。另外，企业不断发展壮大，发展到一定规模后，部门与部门、人与人之间的交流成本会变得很高。在企业实际运行中，由于条块分割，交流减少，重复劳动的现象非常普遍。因此，在知识社会中，企业定期进行知识审计是降低成本、提高效率的有效手段。

有效进行知识审计

企业要开展知识审计工作时，首先要确定知识审计的对象和范围，然后选择合适的知识审计方法，再设计知识审计的流程，最后实施知识审计。

知识审计对象

知识审计的对象包括三个：人、知识和知识环境。人是知识的拥有者，也是知识的接受者。知识审计时，企业一方面要审计人的知识流程，另一方面要熟悉企业内各个部门的工作内容与目标，以此来确定知识需求。需要强调是，知识的审计对象“人”不仅仅指企业内的知识工作者，还包括了客户、供应商等企业价值链上的知识主体。

知识审计的另一个对象知识具有显性知识和隐性知识之分。显性知识存在于数据库、文档等载体之中，而隐性知识存在于员工的头脑中。审计知识时，企业不仅需要审计那些结构化的知识，更要审计有助于企业快速积累经验、提升效率的隐性知识。

知识环境主要指的是企业内部与外部的环境。知识环境是一个开放的系统，不但要注意企业内部知识的相互作用，还要关注外部环境的作用，因而企业外部环境也能深刻影响企业的知识环境，内外知识相互交互转化是一个永恒的过程。

知识审计方法

知识审计是一个新兴的研究领域，还没有成熟的审计方法。目前，比较流行的有AnnHylton提出的HyAKAudit方法、Delphi集团的知识审计方法——KM2方法、JayLicbowitz等学者提出的审计方法等。上述几种知识审计方法，都采用了问卷调查和面对面访谈的方式，通过分析调查结果形成知识审计报告。此外可以使用已开发出来的评估工具，不过这些工具不一定完全适合每一个企业，需要做适应性的改进和修正。无论运用上述的什么方法，执行的关键步骤基本上是一致的。一般而言，问卷调查和访谈相结合是常采用的方法。因为知识的特性使得知识价值的评估不仅仅依据投入与产出，还在于知识主体洞察力。企业中的每个人对知识都有自己的观点和角度，什么样的知识是有价值的，在什么状况下有价值，知识的产生、存在和特征依赖于特定的人——拥有隐性知识的人，企业中大部分的知识是以隐性的方式存在。独立的个体决定怎样、什么时候在他的工作中使用隐性知识，所以知识审计要以人为中心，对知识的审计需要从人对知识的理解入手。此外知识审计的目的是最大程度地发现、开发、利用潜藏在组织中的隐性知识，并尽量把这些知识编码化。只有进行深入的调查，才能揭示隐性知识的分布，了解知识工作者的知识需求。需要注意的是，在设计调查问卷前，需要清楚企业有哪些专业知识领域。

知识审计流程

组织开展知识审计需要依据一定的流程，一般包含三个阶段、六个步骤。

准备阶段。确定知识审计的目标，进而确定知识审计的对象、

审计的范围、审计的指标和审计报告的结构。只有明确了知识审计的目标，知识审计的过程才有意义，最终完成的知识审计报告才有价值。这个阶段主要的工作是：了解企业的基本情况、了解企业的内部控制体系、初步评价企业的知识资产(大类)等。

实施阶段。完成准备阶段的工作后，要根据组织具体的情况，选择知识审计的方法。使用的方法决定了企业是否能够准确地诊断知识的状况。知识审计的实施包括了数据的收集和分析。

完成阶段。最后对知识审计得到的数据整理和评价，形成审计建议和意见，编写知识审计报告，以统一的框架将组织拥有的知识资产文档化。一般还要绘制知识地图，描述企业的知识流，找到企业的核心知识，找出企业的知识差距。

知识审计贯穿于知识管理的全过程

很多人认为知识审计是知识管理的第一步，但其实知识审计在知识管理战略规划、蓝图设计、系统实施和持续改进中都扮演了非常重要的角色。知识审计是有效知识管理的开端，并贯穿知识管理过程的始终，为企业实施知识管理的过程提供持续的反馈(如图1所示)。

知识审计首先需要对企业的知识管理现状有清楚的了解，找到知识管理的差距，即进行知识审计，对企业的知识管理现状进行诊断，制定知识管理的总体策略，这是实现和进行知识管理的基础和前提，也是实现有效知识管理的第一步。

其次，在进行知识管理四个蓝图的规划和设计时，需要不断检查所规划的内容是否支持企业的实际业务运作，是否符合大多数员工的工作习惯，对知识管理蓝图规划的有效性和适应性进行评估。

再次，在选择知识管理系统时需要对知识管理实施中可能存在的各种风险给予充分的认识，对风险进行评估，尽量规避知识管理实施过程中的风险。

最后，推行知识管理后，要检测知识管理系统是否适合企业的需要，为企业带来了哪些定性和定量的效益，即对知识管理的绩效进行评价，同时发现现阶段知识管理中存在的问题，以便于进行改进。

因此，笔者认为知识审计师需要对知识管理进行不断地诊断、评价和反馈，发现新的知识需求，更新企业知识，使知识管理能够持续改进，不断优化。

养生:职业生涯规划，建立良好人脉

中层经理人要想获得更高的发展，就必须建立自身的职业生涯规划、人生发展目标。比如晋升高层、做老板等都是无可厚非、值得嘉许的。如果没有目标没有规划，工作开展就会出现昏庸和懈怠。首先要学会“像你的老板一样思考”。老板能当老总、董事长是因为他有自己过人的能力。中层经理人想到更高的位置、甚至独立创业就应虚心向你的老板学习，学习他处理问题的得当之处，学习他思考问题的方式。然后，就要树立“我不是任何老板的员工”思想，我自己就是一个投资体，认清只有自己才是自己的主人。如此才会竭尽全力追求进步，将工作做得尽可能再好些，久而久之你的能力也就得到了提升，自然离你的目标也就越来越近。

建立良好人脉。中层经理人要实现职业自由，就要培养“宁愿多交朋友，也不要处处树敌！”的思想。无论对待上司、对待下级、对待同级等都要把握对事不对人原则，心态要平和。任何恣意妄为、不可一世、恶意诽谤、仗势欺人、借刀杀人等行为都是遏制中层经理人未来发展的屏障和祸根。就算离开这家公司去了那家公司，都会或远或近受到自己亲手造成后果的负面影响。中国人讲究和谐之道、和气生财，在职业发展上也是如此。身正不怕影子斜，只要中层经理人在工作中勤勉进取、客观公正，一定会赢得更大范围的人接受和拥戴。

中层经理人要如何做、如何做好、如何发展，除了我所认为的固本、补虚、养生的观点外，我想还需要加上“知行合一”这个药引子，只有这样中层经理人才会赢取阳光灿烂的明天。

本文作者：孟怡昭 上海怡乐玩具坊有限公司

总经理

联系方式：mengyizhao@126.com

攻略之【武功秘籍】

中层经理人——像胡雪岩那样活着留 芳

或许由于大师彼得·杜拉

克“在企业内部，只有

成本”的论断使企业主中毒过深，当许多老板开始潜意识模仿盖茨，在企业内部悬出“我们离破产也只有18个月”的危机型口号时，往往首先怀有恐慌感的是基层的员工。从员工绩效表所爆发出来的隐性骚动，将带给中层管理者两种可能的处理结局：向员工做一种代表性妥协，或者得以借力向老板顺利地取权。

而在中国，有些时候这种中层经理人以牛鞭定律逆向施加影响，曲线拿权的案例，常常使他们在领导组织经历变革后，发现最终丢掉饭碗的人是自己。老板是原始的、稳固的；员工是必需的，执行的——而唯一可被改变的是顶住天地线的那几根中间杠杆，把生锈的换成崭新的，一切终究还是能以低成本改动支撑起来。

早已见过无数文章，从扉页到末尾的最后两个字，就是一个从领导者描述到基层员工的过程。我们沮丧地发现：中层经理人居然被静悄悄地隐形化了？是的。当企业销售额、品牌资产、净利润、增长率、可持续发展性、CSR系数越来越像领导者们紧密的贴身衣时，他们会在欢乐笑容和飞舞手势的呈词中，又将这一切再分配给自己的员工，称呼员工才是最伟大的，真正养活了公司的人。而此时此刻，中层经理人正在凌乱的办公桌上，竖着头发奋力思索新的营销战略，制定新的绩效目标与计划步骤。因为他们知道，领导对外一句话的背后，又是十年心力付一载的拼劲，两位数的增长率不到，收拾东西走人的更可能是自己而不是动手制造增长的一线员工。

作为中层管理者，应该深刻领悟美国国际农机商用公司董事长西洛斯·梅考克曾说过的一句话：“管理是一种严肃的爱”。在这里，我们可以抽出两个关键词来浓缩中层管理之道，即严肃与爱。再把“严肃”与“爱”—— “领导”与“下属员工”，列成一个简明的矩阵。（如图1）。

矩阵中，我们把中层管理者作为一个游动性与可塑性很强的核心因子放在最中央，这个位置是最富弹性诱惑的，同时也象征要具备高风险性的特征。中层管理者可以选择在企业内部被简单化的组织层级之间（领导，上司与下属员工），朝四个方向之一形成战略风格和理念转移。

在这里，我不妨率先抛出一个历史人物模型论点，以应中层管理者这颗核心因子的走向参照：

象限1：胡雪岩型

胡雪岩是晚清著名的红顶儒商。在中层管理上，属于典型“严肃+爱”战略理念。他从信和钱庄（金融业）以员工身份起家，在当地社会广结人缘，尤其抓住两次示“爱”的机会：一是作为债权人替负债人徐疯子出银全葬，获得徐氏一位受益人七姑娘谢恩，受赠江南水运一大势力漕帮的通行牌（极高投资回报率），为以后的沪杭水运交易打下基础；二是作为预测性投资，胡雪岩在无钱捐官的穷知识分子王有龄身上倾注所有家底，赌他得以赴京获职归乡，并与王结拜生死兄弟，最终因为此次投资的精准性使自己借助王之政治后台，正式踏上经商舞台。从这两点，可以领悟胡雪岩的“爱”，是建立在严密观察，反复验证分析，果断投资决策的基础上。在不同事业阶段，他对上和对下的态度都是以“严”与“和”并举闻名。对于能干的下属，如阜康钱庄总经理刘庆生，胡庆余堂总经理刘不才，胡雪岩大胆授权，甚至连帐目都不过眼，只做典型问题设问抽查；而对非专业出身，资历不够（非凭能力提拔）的员工（如湖州丝行主管罗爷），则另以互补型人才配对经营，实际进行平衡控权。对于强势的上司，如督抚左宗棠，则以事实为前提，处处以左氏政绩为优先理由，使取权办洋务得到资源支持；对于弱势领导，如时任湖州知府的王有龄，则以湖州乡民赈济逼迫心软且缺乏决断力的王兄，获得数次最大限度的“反授权”，以大举开展自己的丝行贸易。

象限2：王有龄型

没有制度规范，科学判断和后续资源支持的“爱”，实际是一种无原则的滥爱，中层管理者需要在和谐企业文化关系、部门协作达成目标、整体资源优化整合、领导员工上下有效沟通、关键员工与一般员工对待的方方面面，注意自身是否一直能够保持一个相对中立的“中层管理人”角色，从而平衡或化解企业内部各种角色潜在冲突风险。在确定获得员工认可的同时，不会被领导抱以白眼；或者在得到领导授权行事时，自己不会陷入替罪深井，也不至负疚于下属员工。举例分析王有龄这一象限类型的中层领导人。第一，投资方向始终未明，路都是别人铺好了才上，缺少严密逻辑推测。第二，过度依赖于关键员工胡雪岩的快速买运粮食能力，致使杭州城受太平天国冲击危机到来时，王仍采取闭门留民，守株待“胡”策略，落得城破自刎的悲凉境地。第三，官袍加身，只知顺着岗位职责延续“彼得原理”，到达能力所不及的官位而不知进退，使身心一直负政府重压而行，直到最后成为领导卸责的一只替罪羔羊。

象限3：左宗棠型

IBM前总裁郭士纳认为：人们不会做你希望的，人们只会做你监督和检查的事。这也应该是这一象限，左宗棠型中层管理者的单一严肃型管理思维假设。譬如左宗棠前脚刚入浙江负责赈济复兴，就在未经调查核实的情况下，发布告示以贪污官银私自出逃为名定罪缉捕胡雪岩。因为在这一中层管理者思维模式里，作为一介粮台下属的胡雪岩，必然不会做领导所真正希望的舍命运粮壮举，而只会在危急时刻，席卷官银顾自奔命。战乱非常时期与现今的企业内部大震荡，社会经济环境危机一样，中层管理人首先只能做怀疑主义者，对员工的纪律性，自觉性需要更强化手段的监督与检查。所有对下属员工的管理，缺少柔性化流程环节，这里的严肃管理常常意味着压制和掩盖内部矛盾而非使之健康透明化。初期领导者或许会对实施严肃管理特质的中层管理者怀有赞赏，但从持续性的企业文化维护，员工团队建设，核心员工保留，内部危机调节等重要发展性因素来看，这种单一严肃性管理易造成人员不合理流动，企业文化内部侵蚀，员工积极创新力丧失，最终导致中层管理者的整体负责业绩的失败。

象限4：何桂清型

何桂清在京城慑于王府之威而不敢动“蛀虫”，转浙江抛弃身旁亲人、巡抚乌纱，只愿躲藏一隅，苟且偷生。象限4的何桂清型是比较典型的无为型中层管理者，缺少制度严肃和科学弹性的管理特质，这类中层管理人平时在企业正常发展，行业利润良好，经营整体稳定的环境内是安定型的。在其位谋其职，能够服从领导指示，借助员工的智慧与能力完成自己的工作，不喜欢在企业内树敌，也敏感于挑战欲强的下属员工。因此，在一种中层管理能力表象下，何桂清型管理者在人际关系处理上是有一定灵活性、技巧性的。但问题主要会出在企业快速发展、组织结构重组、企业行业遭遇危机事件、强势下属能力逼位之时。何桂清型的中层管理者容易受到现实压力的重大刺激，对企业和职位本身产生强烈的不确定性及无归属感，在缺少内外严肃规范与健康上下级关系的情况下，做出欺瞒实情，背离职业精神的举措。社会向前，企业进步，个人自然是不进则退。

据此矩阵粗略盘点下来，再回头看我们开头的疑问：中层经理人应该如何在企业上下级关系中，把自己的路走平走稳，并使上升空间有长足的延展性？

要像胡雪岩那样活着。

本文作者：留芳 柏明顿人力资源管理咨询企业 市场部经理

联系方式：zimojane@yahoo.com.cn

攻略之【经验之谈】

中层经理“夹缝”求存褚四斌

刚参加工作时，觉得部门

经理真是个悠然自得

的职位：薪水高,出力少,大事有领导顶着，小事有下属担着,必是游刃有余,轻松自在。然而，当某天自己身居其位，才发现全非如此。想象中的“悠然自得”在更多时候却是“郁闷”——上有领导的压力，下有员工的抱怨，甚至有时还会在领导与领导的战火之间左右为难。然而，中层的岗位往往是职业发展的必经之路，很难直接跳过。那么中层经理人如何在这必经之路上“夹缝”求存呢？

夹缝生存的原则：爱惜下属，关心上司，影响同事

要想成为一个出色的中层经理人，关键的一点就是：赢得他人的支持。人是企业中最宝贵因素，任何时候都不可缺少。赢得员工的心，才能更有利地开展工作。首先要体察“民情”，解决他们最关心的问题。适时与下属沟通，把问题主动摆到桌面上来谈，以求得到大家的理解。其次，不要让言语走在行动的前面。权力只能在自己的职责范围内行使。中层经理不是决策者，最大的权力是鼓励下属、肯定下属。在没有确定之前不要轻易做出承诺。第三要建立自己的专业权威。当下属发现你除了手中的职责权力，还有散发的人格魅力，以及令人折服的专业权威，自然会全力支持你。

夹缝生存的基础：勤勤恳恳做事，踏踏实实做人

对领导交给的工作努力完成，发挥团队精神，求得下属的理解支持。在解决问题的过程中，以一颗坦诚的心对人，这样即使出了差错，你也会问心无愧。特别是在领导与领导之间意见相左或者有矛盾的时候，一定要踏踏实实，公正地对事，千万别为了一时讨好某一个领导而歪曲了事实的真相，最后得罪了领导人。

夹缝生存的绝招：知彼知已，善于排解压力

在平时的工作中多注意领导的行为甚至个人的活动，包括读什么书、喜欢什么运动。这样有助于更好地了解领导的性格、喜好和思想。了解和掌握这些决不是为了给领导“擦鞋”，而是为了更好地把握这些特征，更加容易地和领导沟通。这样，在和领导沟通时，在适当的时候，注重变换一些沟通的方式和技巧，可以更加快速地达到沟通的目的。比如对直率型的领导你不用兜圈子；对视权力为生命的领导你得学会大事小情多请示，请他拿主意。另外，很少有领导喜欢那些总为下属争三争四的人，为下属争东西往往意味着公司有付出，这时你就要多花些心思让领导认识到下属对公司的贡献。在任务的执行过程中，及时让领导了解你的进度，及时得到他的意见和支持，也是一种重要的减压方法。

不仅要关心和了解领导，做到投其所好的沟通，有助于快速得到领导的支持和帮助。同时，也要照顾好下属，尊重他们的想法和意见，了解他们的真正需求，及时给予他们支持。这样才能够及时了解他们的思想、解决他们的问题，减少他们的抱怨。

摆脱夹缝困境的力量：坚持学习，保持学习力