关于《人力资源管理专业能力自述》

关于《人力资源管理专业能力自述》（精选8篇）

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇1

一、请您以书面形式对自己的人力资源管理专业能力进行表述，提交《人力资源管理专业能力自述》，包括七个领域：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上，须涵盖以下三点内容之一：

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验；

2、在上述七个领域之一具有专家水平，并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验；

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇2

一、人力资源管理专业学生能力评价体系的指标选择原则

要建立起能力的评价体系, 加强教师把理论知识转化为实践能力的培养, 对教学内容与方式也要进一步改革, 为大学生提供更多的实践机会, 以此提高大学生实践的工作能力, 符合人力资源管理专业能力的要求, 而人力资源管理专业学生能力评价体系的指标选择原则有以下几点:

1. 科学性

能力评价指标可以对学生能力做出标准的检验, 所以, 一定要以科学性作为基本原则。建立能力指标要根据学生情况, 和学生实际结合, 大学生通过个人的努力可以实现的。还要对培养目标与教学环境进行充分的考虑, 要从学生实际的教学环境出发, 通过学校与教师努力能够完成的指标。满足用人单位的需求, 培养应用型的管理人才, 按照人力资源管理专业大学毕业生能力, 制定能力指标, 利于大学生就业与职业发展。

2. 可操作性

能力评价体系评价指标可以作为能力评价标准与依据, 而指标选择也要以可操作性为原则, 实现量化的指标, 可以很好的检验学生能力, 指标要具体、明确, 只有符合这两点, 才能具有可操作性, 对学生能力做出正确的评价。

二、人力资源管理专业学生能力评价指标体系设计

1. 人力资源管理专业大学生需要具备能力

对人力资源管理专业的大学生能力要求一般为:

基本能力。这是大学生职业生涯的基本能力, 也是人力资源专业大学生必须掌握的能力, 包括了记忆、理解、思维、分析等方面的能力。自我管理能力。这是人力资源管理专业大学生必备的能力, 表现出纪律、诚信与自我约束等方面。实践能力。把所学知识与技能能够熟练应用于工作中, 包括了计算、表达、计划及沟通等方面的能力。创新能力。按照实践情况对任务进行创造性的完成。

专业技能。要做好工作需要掌握的基本技能, 人力资源管理专业的基本技能就是, 人力资源管理知识, 实现对自我的管理与团队的管理, 可以完成招聘、薪酬、绩效等各种计划的制定能力, 具备行动方案制定与执行的能力, 保持良好的同事沟通, 可以熟练使用计算机和相关管理软件工作的能力。

2. 人力资源管理专业学生能力评价体系

按照人力资源管理专业的能力要求和企业实际需要, 可以设计人力资源管理专业学生能力指标体系, 如表1所示。

3. 人力资源管理专业学生能力评价指标的解释

人力资源管理专业学生能力评价指标包括大学生的学习能力、实践能力、管理能力和创新能力。

学习能力是基本能力, 包括了记忆、理解、思维与分析等方面的能力, 而记忆又是学习基础, 理解是学习关键, 通过记忆与理解, 以知识考试方法进行评价。而思维与分析等方面的能力是在记忆与理解基础上实现的, 也是一般人才的基本能力, 以问题讨论与测试来实现评价。

实践能力作为人力资源管理专业必备基本能力, 包括了计算、表达、计划与沟通等方面的能力。通过计划完成招聘和薪酬、绩效等计划的制定和执行, 与同事保持良好的沟通关系, 以数字计算的方式进行评价。

创新能力包括了工作上的创新与管理上的创新, 也是人力资源管理专业必备能力, 可以按照工作实际情况, 确定工作的方法和工作的流程, 有效提高组织的绩效。按照团队特点, 确定管理理念与方法, 领导团队实现组织目标。通过能力评价体系的建立, 可以更好的进行能力评价的指标确定, 引领学校、教师与学生实现知识到实践能力的传递, 这对于现代高校教育来说具有重要意义。

三、结束语

综上所述, 学生能力培养是由学校与教师共同努力的结果, 经过长期与复杂发展过程, 同样, 也需要学生的积极配合。高校要结合社会对人才发展的需要, 及时调整教学计划与教学模式, 以有效的教学方法与教学措施, 提高教学实践工作, 帮助学生提供更多的实践机会和支持, 而大学生学习期间也要充分利用好高校资源, 以此提高自身基础能力, 提高专业能力, 使职业生涯的发展目标顺利实现。

摘要：人力资源管理专业可以培养大量人力资源管理人才, 对学生能力培养, 可以建立起能力评价体系, 按照对学生不同的能力要求, 对人力资源管理专业学生进行能力培养, 促进人力资源管理专业的发展。

关键词：人力资源管理,能力评价体系,体系设计

参考文献

[1]李安, 萧政鸣.战略人力资源管理及其职能[J].宏观经济研究, 2012, (2) :27-29.

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇3

关键词： 创新能力 人力资源管理 课程体系

一、 引言

21 世纪的竞争是经济和综合国力的竞争， 归根到底是高素质人才的竞争，高职院校作为人才培养的摇篮，培养和造就富有创新精神、具有创业能力的人才，已成为高职院校的战略性问题。目前，我国有逾百分之七十的高职院校开办了人力资源管理专业，从人力资源管理专业创新创业教育的现状来看，很多高职院校还是沿用传统的教学思维、教学方法手段和管理模式，侧重对知识的讲解与传授，制约了学生创新思维的发展和开拓。如何将人力资源管理的基本理论与其实践技能有机地结合起来，在人力资源管理实践课程的教学环节中培养和开发大学生的创新创业能力，以此提高高职院校创业创新的教育水平，亟待进一步研究和实践。

二、高职人力资源管理专业创新创业教育现状

根据对高职人力资源管理专业毕业生就业和行业人才需求的实际情况进行调研，人力资源管理是一门操作性和应用性很强的学科，培养学生具备较高的专业技能和创新创业能力，应成为人力资源管理实践课程教学的核心，但目前高职人力专业的实践教学对创新创业能力的教育并不理想，主要存在以下问题：

（一） 教学内容与教材设计中对创新知识和新技术的重视不够

关于创新知识的传授，没有根据人力资源管理专业的特征进行教学内容的设计，缺乏针对性，且不够系统。对创业方面的知识传授偏重理论化、程序化，案例分析与人力资源管理专业没有直接的关联，更没有针对高职学生的创新创业指导教材。

（二）实践教学的师资力量薄弱，教师实践操作能力不足

人力资源管理实践实验教学环节往往需要跨专业学科知识或技能作支撑，目前很多高职院校人力资源管理专业师资短缺，尤其是实验实践教学方面的师资。大多数人力资源管理专业教师有比较丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学科研工作，缺乏人力资源开发与管理的经历，存在着理论脱离实际的倾向，影响了实践教学的效果，更谈不上去指导学生进行专业创新创业教学活动。

（三）教育技术手段单一，制约创新创业教育效果

目前采用的创新创业教育技术手段主要是采取多媒体教学，对于理论传授而言是可行的，但对实践性很强的人力资源管理专业来说，这种单一的手段远远不够，无法帮助学习者发展元认知和自主学习等学习能力或技能，学生在课外遇到需要解决的实际问题时往往显得无能为力

（四）教学考核方式单一，质量评价体系落后

人力资源管理专业的各门实践课程，如员工招聘、劳动关系管理、培训管理、人员素质测评等课程本身的结构和要求不同，在实训实验内容的覆盖面上也有较大区别，所以，对所有实践课采取单一的考核方式是不合理的。目前，还没有建立起一套面向创新创业能力培养的人力资源管理实践课程的质量评价体系，难以实现创新创业教育的目标。

三、 面向创新创业能力的实践课程体系框架设计

以人力资源管理专业人才基本素质和创新创业能力培养为主线，突出以“教师为主导、学生为主体”的实践课程体系和教学内容，构建“双面向、全过程、可测量”的实践课程框架设计。

（一） 双面向

高职人力资源管理专业人才培养应定位在面向于服务地方行业经济，面向于人力资源管理专业领域，以满足社会发展和区域经济建设的需要。

（二）全过程

将创新创业教育贯穿于学生在校三年的整个实践学习过程，包括课程设计、模拟实验、专业实训、技能大赛、顶岗实习、毕业设计等环节。以时间为秩序安排和实施以上环节，做到逐步推进、前后衔接，充分体现从基本技能、专业技能到综合技能的人力资源管理职业能力培养的全过程。

（三）可测量

实践课程的评价体系首先应能够有效测量实践教学成果，其次要简单易行，便于操作。在选择评价指标时，既要有过程指标又要有结果指标。实践课程指导老师可以用任务分配表、会议记录、实训项目单等来记录和检查学生的实践过程，用实践结果评估实践教学的效果并用于鼓励学生。

图一：面向创新创业能力的人力资源管理专业实践课程体系

四、人力资源管理专业实践课程体系改革

（一） 优化课程结构，构建人力资源管理实践教学新体系

从人才培养方案着手，合理科学地安排理论课程和实践课程，建立起有助于提高人力资源管理专业学生的综合知识、实践能力和创新素质的教学体系。以工作过程为导向构建实践教学体系，课程結构可设置为通识教育课程、专业基础课程、专业核心课程、专业延伸课程、创新创业教育课程和个性拓展课程等模块。

（二） 通过竞赛体系和创新实践教育提升学生创新创业能力

由于人力资源管理专业岗位本身具有的保密性和稀缺性，使得学生在企业或其他类型的组织的人力资源管理实践变得相当困难，而且难以保证效果。所以，在不放弃校外企业实习的前提下，高职人力资源管理专业实践教学一定要突出校内实训的主导地位。依托校内实训室、虚拟企业、专业技能大赛、人力资源管理协会、互联网等，通过实训课程和实训项目的实施提高学生的职业技能。应对人力资源管理专业核心课程的实训环节进行再设计，在增加实践课时的同时，创新地安排教学，采取如“3+4”模式，即每周3学时的理论讲授+4 学时课程实践，使得学生具有较强的学习迁移能力，顺利地实现从理论到实践，从校园到社会的转变。

（三） 以学术科技类社团促进学生创新创业能力发展

依托人力资源管理的学科专业背景，由学生自愿组成学术科技类社团，帮助学生拓宽知识面，提高专业水平和实践动手能力。因为人力资源管理学术科技类社团具有较强的专业性和学术性，其建设与发展必须与学科发展相结合、与实践教学相结合、与创新创业活动相结合，始终服务于学生专业知识的学习、实践创新能力的培养，服务于校园学术氛围的营造。

（四）采取多元化的考核体系，强化顶岗实习环节

在设计实践教学考核体系时，以提升学生综合素质为观测点，注重评价对象的差异性，采取多元化、个性化的评价方式对教师和学生作出评价。顶岗实习的指导老师应提高对毕业设计（论文）的要求，鼓励和引导学生参与工学结合课题中的创新性毕业设计的研究工作，从事有较强针对性的顶岗实习。要求学生从企业人力资源管理的角度思考问题、解决问题，在顶岗实习企业完成毕业设计，充分利用真实的企业工作情境进行实践教学。

五、结语

通过创新教育提升创新水平是培养创新人才的重要一环，只有与时俱进，贴近岗位需求， 高职院校的人力资源管理实训教学才能充分发挥其积极作用，如何使创新教育更充分地体现以培养创新思维为核心、以培养创新精神、创新能力为目标的教育理念，需要我们积极进取地寻找适合创新人才培养的创新教育模式 ，才能培养出适应社会需求的有良好人力资源管理应用能力的高素质、技能型人才。

参考文献：

[ 1 ] 李兰巧. 文科高职实践教学模式的构建[J].北京青年政治学院学报，2010，（4）：62—70

[ 2 ] BANERJEE A， QUIROZ J C， LOUIS S J. A model of creative design using collaborative interactive genetic algorithms[J]. Design Computing and Cognition. Netherlands Springer ： 2008， Part 5： 397 – 416.

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇4

本人自毕业前夕应聘至一家从事有色金属、矿山开发的集团公司从事人力资源工作，从一名最基层的人资专员做起，至今从事人事管理工作已近9年。随着企业的经营发展，该公司顺利上市，同时公司的管理理念的不断创新，新的人力资源管理模式、概念、知识、结构也随之引入到企业，对人力资源工作的要求也越来越严格按照上市企业的标准。9年来，我先后在上市金属企业、国有新型科技创新服务企业从事人力资源管理工作，学习和积累了大量的工作和管理知识和经验，熟悉掌握各个模块，能很好地将所学到的理论知识应用到实践管理当中。在工作中，我熟悉人力资源规划及组织结构设计、部门设置、具有组织招聘及人才招聘工作经验、有组织培训与授课经验、熟悉企业人员的工作流程和各岗位评价、起草并实施执行过绩效考核制度、薪酬福利制度等实务，熟悉劳动人事政策法规及劳动关系管理的流程，多次参与企业经营管理体系的建立，对组织文化、组织变革与发展有一定的实践经验。现将本人在专业各个领域中的学习的体会、经验与自身具备的管理能力叙述如下：

一、人力资源规划方面： 善于根据外部环境变化和组织发展演进规律预见本企业人力资源走向并形成具实操意义的供需解决方案。能妥善处理人力资源目标和执行之间的关系，通过信息反馈、问题评估、发掘目标价值，修正操作方案，最终达成人力资源规划目标。

本人从2005年开始从事人力资源工作，最初是协助部门总监制定人力资源规划并落实实施效果。自2010年开始逐渐独立完成公司的人力资源规划工作。2012年进入****公司开始负责起草本公司发展战略与规划，在分析企业内部基

本情况、外部发展环境及企业核心竞争力的基础上，确立了企业发展战略及指导思想、企业远景规划目标、2013年发展目标、实施计划以及规划实施的保障措施。同时配合公司发展战略与规划，本人还负责制定公司人力资源发展3年规划。首先，确立与公司发展战略相匹配的人力资源发展目标，利用经验估计法预测公司人力资源需求；然后分析公司人力资源现状及人员供给的影响因素，预测人力资源供给，在此基础上，拟定公司人员补充规划、教育培训规划、人员配置规划等，每年初再适当进行调整。从实施的效果看，公司人力资源配置基本能满足企业经营和发展需要。

二、招聘与配置方面：

善于根据人力资源规划和工作分析需求确定招聘对象，富有招聘、选拔、录用、评价全流程控制经验。善于通过流程改造和岗位评估协调人与事、人与人的配置。

2008年公司着手运作企业上市以来，本人根据体系运行要求，主持编写、修订了《集团规章制度》，并在人力资源规划和工作分析基础上，主导各部门对公司近200个岗位的职责和权限、任职资格及要求予以描述，并一一编制了《岗位职责说明书》。

为确保合适的人从事合适的工作，先后主导实施了如下方案：

1、建立储备干部制度，从人才市场招聘无工作经验的大学生，自基层工人做起，为各级管理、技术岗位储备人才，并跟踪考察。

2、建立内部人才信息库，对公司高中(中专、技校)及以上学历者进行了一次全面的知识和能力评测，知识能力与学历相符者进入内部人才信息库，作为选能荐材的依据。

3、开展助理以上级管理干部公开考核活动，采用知识抢答、现场抽题演讲方式，由评委当场评分，以综合表现确定优劣。

4、实行内招考评委员会制度，内部招聘笔试合格者，由考评委

员会通过情景和行为面试，综合评分选才，考评委员会成员由人力资源部人员和相关部门主管组成。

5、建立试工期满人事考核制度。按工作熟练熟悉的一般性时长分岗位设立了15天—3个月的试用期，除工人以外的岗位，试用期满后均需由人力资源部专职人员以工作调查为基础实施全面考核评价，依据考核结论结合部门主管意见，决定该员是否转正、加薪。

三、培训与开发方面：

善于组织实施培训全流程工作。善于根据培训需求和本组织人力拓展目标建立系统的分层次培训体系。

根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了“三级培训”体系：普通工人、技术人员侧重组织实5S、安全操作等知识培训；一般管理人员侧重ISO规范化操作、岗位绩效培训；中高层管理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的培训或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训，派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。为了保证培训效果，节省培训成本，组织开展针对性培训：对新入职员工进行入职培训；对业务人员进行商务礼仪培训等。

在公司下属的三个工业园区开始实行学徒制度，挑选一定有潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一指导，贮备人才。除此之外，利用生产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工。同时减少或避免关键、重要岗位上的人员流失。

四、薪酬管理方面：

薪酬福利管理是企业人力资源管理3P中的一项非常重要的工作，本人在有

色金属公司任职期间，企业薪酬水平相对固定，薪酬差距小，缺乏外部竞争力，激励作用不明显，特别是营销人员缺乏开拓市场的动力。随着公司上市之后，业务不断拓展，变革薪酬观念、引入薪酬激励机制，建立新的薪酬激励体制已是迫在眉睫。

本人在设计薪酬体系过程中采用了如下做法：首先，根据公司的实际情况，构建岗位价值评估系统，对岗位价值评估系统的各个因素的层级进行定义以便量化评估，并确定每个因素在整个系统中所占的分数和权重。其次，岗位价值评估和薪酬通路设计。在编写好岗位说明书的基础上，结合岗位说明书中的信息，根据岗位价值评估系统，成立岗位价值评估小组，充分学习、理解了岗位价值评估系统后，根据岗位说明书和岗位评估系统，对一些关键岗位和标杆岗位(如各个部门的经理、副经理岗位、主管等岗位)进行统一评估。完成岗位价值评估后，项目组根据实际需要设计员工薪酬发展通路。第三，员工能力评估与定位。对员工进行能力素质评估，一是判断其是否胜任该岗位，并完成对该员工的薪酬定位。第四，对行业的薪酬水平进行调查，收集薪酬结构、各结构所占比例、具体的薪酬数据等资料，结合能力评估，综合考虑公司的薪酬支付能力，进行薪酬定位。第五，薪酬结构设计。综合考虑职位价值关系、个人的技能和资历、工作时间、个人绩效、目前的福利待遇这五大因素，设立合理的在薪酬结构。最后，薪酬系统的实施。在实施过程中，充分沟通，取得了高层领导的支持、各个部门经理和中层干部的理解、配合，保证薪酬改革成功。

五、绩效管理方面：

为使企业绩效考核能够落到实处，达到企业发展目标，通过制定绩效管理制度，随时调整员工的工作行为提高员工工作效率。达到激励员工创造一个“我爱公司，公司爱我”的氛围。首先，建立从总部到部门到员工的各级考核细则，由直接上级负责制定考核方案经审批后严格执行； 其次，建立考核沟通制度，由直接上级在每月考核结束时进行考核沟通； 第三，对考核人员进行必要的培训，并协助其建立考核细则，减少考核误差，提高考核的可靠性和有效性； 第四，建立绩效考核的评估制度，对绩效考核的结果进行评估和检查；最后，在每次考核和评估结束后，根据反馈结果对考核细则进行不断改进和完善。

六、劳动关系方面：

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作：

一、掌握新劳动法，更好地为企业和员工服务。新的《劳动合同法》实施后，我认真熟悉掌握里面的各项管理规定，在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。要用

1、加强内部沟通机制、2、改善激励机制、3、注重员工的职业生涯规划、加强对员工培训等方法，让激励留人、制度留人、事业留人和人性化留人！

四、员工的离职管理。在工作中经常遇到员工离职的问题，1、首先要找出员工离职的真正原因，看是员工个人的原因还是医院内部的原因。

2、要表现出足够的信任。如果公司想要与员工建立信任关系，那就必须员工体会到公司的诚意，并且了解公司为确保他们安心工作而作出的努力。

3、当离职的员

工是因为对现在的工作状况不满时，应在综合考虑的基础上，及时地为他们考虑，消除他们的不满。

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇5

1、简述绩效管理系统的组成要素与运行方式。P322(1)组成要素：①考评者与被考评者，是绩效管理系统中的主体因素，主要体现在绩效指标的制定阶段和绩效考评阶段。在考评阶段，考评者是实施考评的主体，被考评者是客体，是考评的对象。②绩效指标，是考评的内容，是被考评者承担的工作职责与内容的定量或定性化标的。绩效指标的设定与考评充分体现了绩效管理系统的战略导向功能，即绩效指标是从企业战略目标中提炼出来的。③考评程序与考评方法，是将绩效指标、考评者、被考评者以及考评结果连接起来的纽带，不同的考评程序与考评方法的设计，使绩效管理体现出了不同的工作效率和管理风格。④考评结果，是对被考评者的工作业绩进行考评所取得的结果，反映了被考评者对绩效指标的完成情况，体现出被考评者的能力高低，是绩效管理系统和其他系统发生作用的媒介。

(2)运行方式：绩效管理系统的运行方式是横向分工和纵向分解。横向分工是指绩效工作的展开按照企业部门的业务分工不同，各自负责分内的工作；纵向分解是由层层落实战略目标所决定的。

2、绩效管理系统的构成包括哪些内容?P325 绩效管理系统的三个子系统按照进行绩效管理的前后顺序，可以把绩效管理系统划分为三个子系统：①绩效指标体系；②考评运作体系；③结果反馈体系。

3、绩效考评指标体系包括哪些类别?其设计的具体步骤包括哪些内容?P326 绩效指标体系按照不同的维度可以分为不同的类别,按照重要性的大小,分为：关键绩效指标、岗位职责指标、工作态度指标、岗位胜任特征指标等;按照企业层级的分类,分为企业指标、部门指标、班组指标以及岗位指标等。

步骤：

1、根据企业战略目标,设计企业层面的关键绩效指标；

2、将企业关键绩效指标分解到部门、班组以及岗位；

3、根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标；

4、根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标;

5、再根据岗位的不同,设计各类人员的工作态度指标;

6、将各个层面的否决类 指标引入绩效考评体系的各个层面；

4、战略性绩效管理系统由哪几个部分构成?P327 战略性缋效管理系统模型的构建 ①组织架构；②组织文化；③战略目标子系统；④绩效管理子系统；⑤战略性绩效管理工具。

5、什么是经济增加值?经济增加值体系的主要内容有哪些?P329 概念：经济增加值(EconomicValueAdded，EVA)是美国思腾思特管理顾问公司创设的一项财务类绩效考评指标，其含义是企业税后净营业利润减去企业所占用资本的成本之后的剩余收益。思腾思特公司以EVA为基础建立了一套绩效管理与薪酬激励体系，这一套体系被概括为“4M”，即考评指标、管理体系、激励制度和理念体系。

6、关键绩效指标体系的设计程序。P334

1、建立企业战略体系；

2、建立相应的绩效指标体系以追踪和检查这些战略目标情况；

3、采用不同的工具将目标转化为指标体系。

7、目标分解鱼骨图分析的主要工作步骤有哪些?其主要功能是什么?P8337 ① 定部门（班组、岗位）战略性工作任务；②确定业务标准；③确定关键业绩指标。在绩效管理中，通过运用鱼骨图进行目标分解，其主旨是将任务分工矩阵分解到部门的工作任务，运用鱼骨图分解为部门KPI，帮助企业在工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。

8、企业确定关键绩效指标应遵循哪些原则?P338 键绩效指标体系的原则在设计确定关键绩效指标体系时，必须符合以下5个方面的原则，即：明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则。

9、绩效指标的考评周期分为哪几种形式?绩效考评周期的影响因素包括哪些?P345 按照时间周期的维度，可分为年度、半年度、季度、月度考评甚至是周考评和日考评。绩效考评周期的影响因素有：企业管理层次、管理水平、被考评指标的类型以及指标所涉及的业务性质与工作内容。

10、企业员工绩效考评的一般程序包括哪几个方面?P355 绩效考评程序①确定考评指标、考评者和被考评者；②明确考评方法；③确定考评时间；④组织实施考评；⑤核算考评结果；⑥绩效反馈面谈与申诉；⑦制定绩效改进的计划。

11、绩效考评结果的应用范围。P366 绩效考评结果的应用范围：①用于人员调配；②用于人员培训与开发决策；③用于确定和调整员工薪酬。

12、绩效反愦面谈的程序。P369 绩效反馈面谈的程序：①为双方营造一个和谐的面谈气氛；②说明面谈的目的、步骤和时间；③讨论每项工作目标考评结果；④分析成功和失败的原因；⑤与被考评者讨论考评的结果，特别是优势与不足、存在的重要困难和问题等方面；⑥与被考评者围绕培训开发的专题进行讨论，提出培训开发的需求；⑦对被考评者提出的需要上级给予支持和帮助的问题进行讨论，提出具体的建议。

13、运用总体评价法对绩效管理系统进行总体评估的主要内容?P374

1、总体功能分析，检查本系统在人事决策和员工开发两个方面实际发挥作用的情况；

2、总体结构分析，检查本系统从准备阶段到实施、考评、总结、应用开发等各个阶段的实际运行情况；

3、总体方法分析，检查本系统中所采用的各种考评方法的准确性、有效性、适应性和可行性；

4、总体信息分析，检查本系统在运行中各种信息的传递手段、方法和渠道是否存在问题；

5、总体结果分析，检查本系统所涉及的活动和结果的有效性。

14、绩效管理系统总体评估指标体系中,系统总体指标主要包括哪些内容?P375 ①系统构建指标：高层支持程度；转换条件的具备情况；绩效管理系统构建目的的恰当性；绩效管理系统层次划分的合理性；各层考评指标划分的合理性。②系统实施指标：实施绩效管理系统机会成本的大小；绩效信息客观完整的程度；考评公平公开的程度；绩效反馈的面谈满意度。绩效改进方案的实操性。③系统整体指标：该层级指标可分为5个二级指标。具体包括：绩效管理系统内部各环节设置的合理性。绩效管理系统各层次整合的有效性；绩效管理系统内部循环的有效性；绩效管理系统对绩效的改进提升程度；绩效管理系统与企业其他方面的关联程度。④信息系统指标：信息系统的经济性；信息传递的及时性；系统界面的满意度；信息系统的实用性；信息系统的安全稳定性。

J5简述企业以平衡计分卡为核心进行战略管理所包括的五个过程。P387 以平衡计分卡为核心完成战略管理的五个重要过程：①建立企业使命、愿景、价值观、长期目标；②对企业所处的内外部环境进行分析；③制定企业战略目标；④战略执行与跟踪；⑤战略的评估与控制。

16、简述利用平衡计分卡设计企业绩效考评指标体系的主要程序。P391 利用平衡计分卡设计企业绩效指标体系的工作步骤：

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇6

（二）湖南新东方注：理论知识请一定要在本周四前全面阅读教材一遍。最后二天可以重点复习专业能力。

第二章招聘（重点：沙盘推演的应用；人员选拔，高危期员工流失和留人问题）

一、p88胜任特征p89胜任特征模型p90岗位胜任特征p91岗位胜任特征模型p96构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤（模拟试题

（一）简答题第二题）

胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。

分类 A、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。B、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。C、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征。D、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征。

岗位胜任特征模型，按结构形式不同可以分为：指标集合式模型，结构方式式模型。

岗位胜任特征模型，按建立思路不同，可以分为: A.层级模型(根据其相对重要程度予以排序)，该模型对识别某个胜任水平的工作要求或角色要求是有效的，有助于人与工作的更好匹配。B.簇型（对每个大的胜任特征维度用多方面的行为予以描述，不按照相对重要度予以排序），比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说其关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。C.盒型（左侧注明该胜任特征内涵，右侧写出相应的出色行为的描述），主要用于绩效管理。D.锚型（分别给每个胜任特征给予一个定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准）。

胜任特征模型的意义：人员规划（岗位分析，主要体现在工作岗位分析上）、招聘（改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点。）、培训（改变了以往知识、技能培训一统天下的格局。）、绩效（为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提。）；

构建岗位胜任特征模型的基本程序：p96（模拟试题

（一）简答题第二题）

A.定义绩效标准：一般可以采用工作岗位分析和专家小组讨论法确定，简单的方法就是上级提名，提炼出绩效优秀员工与绩效一般员工的标准；

B.选取效标分析样本；

C.获取效标样本有关胜任特征的数据资料：可以采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法，一般以行为事件访谈法为主。

D.建立岗位胜任特征模型：建立模型时绩效考虑其企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的原则。

E.验证岗位胜任特征模型。

建立岗位胜任特征模型的主要方法：定性法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法；定量分析主要有：t检验分析、因子分析、相关分析、聚类分析、回归分析。

二、人事测评技术的应用（重点：沙盘推演的应用沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较P105—115）沙盘推演为6人一组，分别是采购总监、运营运营、营销总监、财务总监，财务助理，企业总裁；

沙盘推演测评法与公文筐测试法的比较 各自的优势、特点 P105—11

5沙盘推演的内容：

1、在沙盘上，借助图形和筹码来清晰直观地显示企业的现金流量、产品库存、生产设备、银行借贷等信息；

2、每6人一组，分别扮演企业总裁、财务总监、财务助理、运营总监、营销总监、采购总监等重要角色；

3、面对来自其他企业（小组）的激烈竞争，根据对市场需求的预测和竞争对手的动向，决定企业的产品、市场、销售、融资及生产方面的长、中、短期策略；

4、按照规定流程运营；

5、编制会计报表，结算经营成果；

6、讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。特点：

1、场景能激发被试的兴趣，娱乐性和实战气氛；

2、被试之间可以实现互动，要求被试之间充分沟通；

3、直观展示被试的真实水平，能更全面地观察到被试的知识结构与深度；

4、能使被试获得身临其境的体验；

5、能考察被试的综合能力。它所具有的竞争性、趣味性、实用性和实战性是其他人是测评方法难以比拟的。/

3沙盘推演的特点：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.容易激发被试者的兴趣

B.被试者有身临其境的体验；

C.被试者之间实现互动；

D.可以测试被试者的真实水平；

E.能测试被试者的综合能力。

9.沙盘推演测评法的操作过程：（参考模拟试题B简答题第二题）

A.被试热身：沙盘推演要求被试者互动和积极参与，因此应以开放和积极的心态参与。时间1小时左右；

B.考官初步讲解:由于被试者知识的不均衡性，考官应对模拟企业的初始状态，内外部环境、市场前景预测等情况予以讲解。

C.熟悉游戏规则：在考官的指导下，各组按照统一规定，试运行一个，目的是熟悉产品调研、前景分析、订单处理、生产计划、销售安排、融资结算等过程，熟悉沙盘推演的规则。

D.实战模拟：各组在相同的初始条件下开始模拟运作。时间不超过5小时。

E.阶段小结：时间掌握在每个运营之间，每次3-5分钟。

F.决战胜负：

G.评价阶段。

公文筐测试也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。

公文筐测试特点：

1、适用对象为中高层管理人员，时间比较长（一般为2小时）；

2、公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务；

3、公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。以保证测评结果的客观和公正；

4、考察内容范围十分广泛；

5、情境性强。

公文筐测试不足：评分比较困难，不够经济，被试能力的发挥受其书面表达能力的限制，试题对被试能力发挥的影响比较大。

公文筐测试注意的问题：

1、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一。

2、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义。

三、人才选拔的程序和方法p136

人才选拔的程序和方法（参考模拟试题

（一）案例分析第二题）

1、筛选申请材料

关注七个方面问题（1）学历、经验和技能水平（2）职业生涯发展趋势（3）履历的真实可信度（4）自我评价的适度性（5）推荐人的资格审定及评价（6）书写格式的规范化（7）求职者联系方式的自由度

2、预备性面试

预备性面试关注的五个方面：

（1）对简历内容进行简要核对

（2）注意求职者仪表、气质特征是否符合岗位要求，服饰是否职业化

（3）通过谈话考察求职者概括化的思维水平

（4）注意求职者的非言语行为

（5）与岗位要求符合性

（6）应根据岗位说明书的要求选拔

3、职业心理测试

4、公文筐测试/

35、结构化面试

6、评价中心测试

7、背景调查（对候选人进行背景调查，须关注的五个问题：（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式一记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；（2）重点调查核实客观内容；（3）慎重选择第三者；（4）评估调查材料的可靠程度；（5）利用结构化表格，确保不会遗漏重要问题。）

筛选申请材料：关注七个方面问题预备性面试：关注五个方面问题

晋升管理：

（一）员工晋升的准备工作：

1、员工的个人资料；

2、管理者的资料。

（二）基本程序：

1、部门主管提出晋升申请书；

2、人力资源部审核；

3、提出岗位员工空缺报告；

4、选择适合晋升的对象和方法：工作绩效、工作态度、工作能力、岗位适应性、人品、资历。

5、批准和任命；

6、对晋升结果进行评估。

降职：应当谨慎，建立试用期考察制度。

四、流失率 p155 参考模拟试题

（一）案例分析第三题《巩固练习题》p82－9题计算问题

员工流动率的计算与分析（重点）P153企业不同发展时期（高速发展期、平稳期、衰退期）的策略（如何控制员工过高的流失率、保持相对稳定，如何留住、吸引人才？从主观、客观、内部、外部四个方面分析）

员工总流动率=某时期内员工流动的总数/同期员工的平均人数X100%

员工流失率=某时期内某类别流出员工数/同期期初员工总数X100%

员工留存率=某时期内某类别在职员工数/同期期初员工总数X100%

离职率=某时期内离职的员工总数/同期的员工平均人数*100%

员工变动率主要变量的测量与分析（结合薪酬结构、薪酬水平来综合分析）阅读p155－158

1）对员工工作满意度的测量与分析评价：工作内容是决定工作满意度及员工流动的一项比较重要的指标，能够有效度量员工是怎样认识和评价其工作内容的方法，被称为工作诊断调查。

2）员工对其在企业内未来发展的预期和评价； 3）员工对企业外其他工作机会的预期和评价；

4）非工作影响因素及工作行为的影响：采集信息方式：①对企业内员工进行访谈或问卷调查；②对流动的员工进行访谈及跟踪调查；③对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查；④ 对相应的人力资源市场进行调查；⑤对潜在需要增加的劳动力进行调查。

5）员工流动的行为倾向。

分析方法：

1、对自愿流出者的访谈及跟踪调查；

2、群体批次分析法；

3、成本收益分析法；

4、员工流动后果分析。

优秀企业吸引人才的优势

1、高工资和福利

2、良好的组织形象

3、单位和职位的稳定性和安全感

4、工作本身的成就感

5、更大的责任或权力

6、工作和生活之间的平衡

企业吸引人才其它途径和方法：

1、向应聘者介绍企业的真实信息

2、利用廉价的广告机会

3、与职业中介机构保持密切联系

4、建立自己的人际关系网

5、营造尊重人才的氛围

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇7

关键词：高中化学,自述能力,培养方式

在高中化学课堂教学中, 培养学生如何准确使用化学语言即化学专业术语表达自己的意思, 是一个不可缺少的重要环节。与初中学生相比,高中学生的基础素质虽然有了进一步提高,但学生在课堂上不敢说、不会说的现象较普遍。针对上述现象,我在化学教学中一直探索如何提高学生的自述能力,即给学生较多的发言机会, 让学生在化学课堂中充满自信地敢说,用正确贴切的化学语言表达自己的观点。同时使教学从“满堂灌”、“注入式”中解放出来,经过多年实践获得一定的成效。下面是我就“培养学生自述能力”的相关教学方法做的总结。

一、在课堂理论教学中增加学生发言机会,鼓励学生敢“讲 ”

在课堂教学中, 一个有经验的老师必须注重以学生为主体。因此,我在班上要求每个学生从敢讲做起。对不同性格类型的学生, 我以和蔼的教态及清晰、响亮的语言组织化学教学,并细致地做好“诱导、鼓励”工作。化学科学与生活实际密切相关,例如基本的燃烧现象、金属器具生锈等,这些情况学生都可以在生活中观察到。所以在化学课堂教学相关章节中,刻意把这些话题留给学生, 充分发挥他们的自主能动性探讨这些问题,有可能产生疑问并思考,继而产生探究欲望。当无法解释时,我便利用这次机会导入化学中的相关知识,并进行讲解, 这就是在化学课堂教学中让学生开展自主学习的宝贵机会。

二、在实验课堂教学中增加学生动手实验的机会,鼓励学生敢“做”

化学是一门以实验为基础的学科, 讲解化学知识时难免使学生感到厌倦。为了更生动地讲解化学知识,让学生对化学感兴趣, 一定要充分利用演示实验和学生亲自动手实验激发学生的学习兴趣,这样既可以锻炼学生的动手能力,又可以在实验过程中锻炼学生的表达能力即自述能力。以“氧气的性质”这一章节为例进行讲解。氧气是我们熟悉的一种气体,所以在氧气的性质这一节教学中, 一定要注意培养学生的自主学习能力和增强学生的动手能力。对于氧气的物理性质这一节完全可以让学生讲解, 因为学生具备基本相关知识和生活经验, 知道氧气是一种无色无味的气体, 再从生活经验中知道:鱼儿水中游来感知水中也溶解有氧气,加深对“不易溶于水”的理解。在第一课时中,学生学习氧气的实验室制法,采用的是向上排空气法收集氧气, 说明氧气的密度比空气的密度大。另外, 收集的氧气可为接下来的氧气化学性质探究做准备。如让学生仔细观察木炭在空气中燃烧和在氧气中燃烧,其现象有什么区别? 所以分组实验中,一定要让学生自己动手,并讲解实际观察到的实验现象。这样学生对氧气化学性质的认识就会更深刻,达到良好的教学效果,同时进一步激发学生学习化学学科的兴趣。

三 、让 学 生 充 分 利 用 多 媒 体 演 示 化 学 实 验 , 增 强 教 学效果

化学是以实验为基础的自然学科, 为了说明化学中的常见现象、变化, 通过化学实验进一步阐述说明是十分有必要的。在一些典型化学实验中学生会发现物质的性质(物理和化学性质)及其变化可以通过光、声、色、的形式改变。多媒体作为高效、大容量的现代化教学媒体,可以生动、鲜明地表现出来,为学生提供丰富的视频内容,有效刺激学生的视觉,让学生清晰、准确地认识物质的性质及其变化规律,对所学知识有全面了解。为了锻炼学生的能力,我们可尝试将多媒体用于化学实验教学中,增强实验的可视性,反复演示实验,达到强化效果。传统教学方法一般采用实体实验装置展示实验结果,但是考虑到有些实验装置是有限的,花费大量时间准备不合理;且有些实验现象是瞬间发生的,一般无法观察到,会影响教学效果。采用多媒体技术可以克服这些缺点, 增强课堂演示效果。另外,教学中要特别指出实验的规范性,以便引导学生观察,培养学生的安全观念,对提高其观察能力起到特殊作用。因此, 借助多媒体进行化学实验课演示可提高学生学习化学的积极性,真正体验实验。

关于《人力资源管理专业能力自述》 篇8

关键词：土地资源管理；应用型；培养路径

中图分类号： G643 文献标识码： A DOI编号： 10.14025/j.cnki.jlny.2016.23.087

沈阳建筑大学土地资源管理专业于2016年初被确定为辽宁省第二批应用型转型试点专业。为了保证转型试点的成功，实现核心能力培养的目标，开展核心能力培养路径的研究就显得十分必要。土地资源管理是一门集行政管理、信息管理和工程技术管理等为一体的综合学科[1]。土地利用规划、土地开发整理复垦、不动产评估、遥感技术应用、土地信息系统的开发应用、地籍测量等均是实践性很强的工作[2]，学生在校期间应接受一定程度的训练，为以后从事土地行业的相关工作打下基础。其实训实习课程体系构建如下：

1测量与绘图能力实践体系

测量学实习：培养学生的测绘能力，熟练掌握测量仪器操作，提高计算和绘图能力，并对测绘小区域大比例尺地形图的全过程有一个全面和系统的了解；地图学实习：掌握地图的基本特性、基本内容、基本表示方法，熟练应用SuperMap、ARCGIS软件绘制土地利用现状图、规划图等专题地图；地籍测量学实习：了解地籍测量的工作程序和业务流程。掌握全站仪、RTK等测绘仪器的操作方法及界址点测量的外业实施方法和界址点坐标的计算。应用CASS软件绘制地籍图、宗地图；摄影测量与遥感实习：掌握航测与遥感技术的基本理论知识，熟练运用ENVI软件进行遥感影像图的纠正、镶嵌和标准分幅影像图的制作及影像判读、地物更新调查和动态监测，达到综合训练的目的。

2土地资源调查与评价实践体系

土地资源学实习：通过调查实习区域内土地资源利用和管理现状，分析土地利用管理中存在的问题，研究土地质量对土地利用的影响和在目前情况下各种土地资源利用的收益与投入比情况，估算土地生产潜力及人口承载量，分析限制性因素和提高土地生产能力的措施，探索合理利用土地的方法、途径。通过实习，使学生掌握土地资源学的基本知识，学会分析土地资源利用中存在的问题，提出土地资源的合理利用，优化配置的方法。

3土地信息技术运用与开发能力

地理信息系统课程设计：了解地理数据是如何进行组织，熟练应用ARCGIS软件进行数据的编辑、熟悉图件矢量化过程及拓扑建立，编辑、创建空间数据及属性数据，能在不同数据格式之间转换等方面的基本知识。数据库课程设计：使学生能基本掌握数据库的基本理论和设计数据库的基本方法，熟练运用ER分析、范式分析等数据分析技术，熟练运用 SQL语言进行土地资源数据库管理，为土地资源管理信息系统的二次开发奠定良好的基础。

4土地估价技术能力

土地估价与实务课程设计：通过独立完成完整的土地评估报告，使学生对所学的土地估价的基本知识、基本理论有更加深入和全面的认识与理解，培养学生综合运用土地估价知识分析、解决实际问题的能力，提高学生将理论与实际结合的能力，使学生具备从接受估价业务开始直至完成估价报告的能力。

5土地规划与整治能力

土地利用规划学课程设计：以城市规划学、土地规划学理论为基础，以小组为单位结合某县（市）的实际情况，学习编制某县（市）的土地利用总体规划大纲，使学生掌握土地利用规划的基本原理与方法，具备对土地规划的实施进行初步研究的能力，让自己基本具备土地利用规划工作阶段所需的调查分析能力，综合规划能力和综合表达能力。土地利用工程学课程设计：通过实地考察某地区土地整治情况和效果的野外实习，使学生熟悉土地整理与复垦的基础理论和基本工作程序，掌握土地整理与复垦的方法和技术，熟练运用所学知识，进行土地整理项目可行性研究报告、土地整理项目规划设计以及矿区土地土地复垦方案编制等，实现与国土资源管理的实际工作有效接轨。

6房地产开发与投资分析能力

房地产开发与投资分析实习是在学习房地产经营管理、房地产投资分析和房地产金融课程后的综合实习，是对学生进行实际工作能力培养的重要途径，实习要求了解沈阳地区房地产投资行业发展的趋势及走向，掌握可行性分析研究的基本技能，并能完成一篇房地产投资分析报告，重点比较归纳各个房地产公司开发的不同楼盘的异同和优缺点，能根据投资者的风险偏好和风险承受能力选择适合的房地产投资，使学生把所学专业知识的基本理论、基本知识和基本技能应用到实际工作中，锻炼和提高学生的综合运用所学知识解决实际问题的能力。

7工程项目管理实习实践

通过工程经济学实习、工程项目管理实习使学生了解并掌握在工程项目管理相关知识，学会如何进行全方位全过程的工程项目科学管理，具有从事工程建设的项目管理能力，具有进行建筑企业项目管理的能力，具有从事建设项目管理的初步能力，以及具有有关其他工程实践的能力，为学生在毕业后从事相关的工程建设管理工作奠定坚实的基础。

参考文献

[1]赵凯，夏显力.论土地资源管理专业本科教育的几个关键问题[J].高等农业教育，2009，（12）：43-46.

[2]李海英，孔凡文，王玥.应用型土地资源管理专业人才培养模式构建[J].安徽农学通报，2016，22（19）：107-109.