机构编制管理存在问题

机构编制管理存在问题（精选8篇）

机构编制管理存在问题 篇1

近年来，我市机构编制管理工作初步建立起了一套行之有效的管理模式和运行体制。尤其在2001年全市党政机构改革后，市编委在通过调查研究的基础上，先后制定了进一步加强机构编制管理工作的各项规章制度，编办内部进一步整章建制，建立了机构编制审批程序、人员编制异动审批程序和日常审核监督管理程序，使机构编制管理逐步走上制度化、规范化的轨道，为全市经济和社会事业发展起到了积极的推动作用。但随着改革的不断深入和社会主义市场经济体制的不断完善，一些问题和矛盾也在逐步呈现，需要进一步探索和解决。

一、存在的主要问题

（一）认识不够，机构编制管理工作存在随意性。机构编制管理的目的在于转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、改善人员结构、提高工作效率，而一些部门和单位片面地强调自身利益，以工作任务重、人员少、困难多等客观因素为理由，在增设机构、增加人员编制、提高机构规格等方面做文章。另一方面，以项目检查、考核、验收等理由对下级部门的机构设置、编制配备等相关问题发文件、打招呼，上级业务主管部门“条条”干预现象也时有发生，给编制管理部门贯彻落实机构编制政策带来了极大的干扰和困难。

（二）政事不分，行政部门包揽所属事业单位的事务。随着经济体制和行政管理体制改革的不断深入，政府职能必须实行政企和政事分开。近几年来，政府对企业的管理，由直接转变成间接，更多地运用经济手段、法律手段来宏观调控和指导经济运行，而政府对事业单位的管理很大程度上还停留在计划经济的管理模式上。相当一部分行政主管部门把所属的事业单位当成附属物，对人、财、物、事实行统管统揽，用相当大的人力、物力、财力去管理本应由事业单位自主处理的繁杂事务。于是，有的部门以工作任务多、编制少为由找领导，为事业单位增配领导职数、增加人员编制、调动工作人员等，致使机关工作政事不分、事业人员臃肿难消。

（三）超编势头难挡，编制控制难度较大。目前，全市机关事业单位人员仍然存在部分单位超编现象。一是上轮机构改革的分流任务尚未完成，至今仍然留在机关或事业单位，形成事实性超编。二是结构调整不到位。如事业单位中县城及乡镇中心学校超编严重，形成人员膨胀,乡镇村级小学离城区较远，人员严重不足,编制空缺,大量聘用临时代课教师。三是政策性安置人员，属政治任务，在无编或超编的情况下超编安置。四是工作需要与人员编制冻结难以协调。五是人为因素难对付。

（四）处罚机制不健全，监控乏力。目前，国家没有出台专门的机构编制法律，中、省、市各级虽然制定了相关的管理办法，但是具体的责任追究措施不够明确，管理缺乏权威，监控缺乏力度。

（五）部门协调不够，存在各自为政的局面。组织、人事、财政、编制、劳动保障等有关部门，在对人员、编制、经费的管理过程中沟通不够，工作脱节。如部分区市县配备副科以上干部时，没有事先与编制部门衔接，存在超编制和超职数配备的现象；在人员调配上，有的不与编制部门核对人员编制和岗位设置情况，随意办理调配手续。

二、对策措施

（一）加大宣传力度，提高对机构编制管理工作的认识。机构编制工作直接关系到党的执政地位的巩固和国家政权建设。加强机构编制宣传工作，使各级各部门各单位特别是各级领导充分认识到机构膨胀、人员臃肿、政企政事不分、效率低下，是阻碍生产力和社会事业发展最大的体制性障碍，损害的是最广大人民群众的根本利益。只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的党政管理体制和工作运行机制，才能促进社会生产力的协调发展。实践证明，机构编制管理的好坏，关键在领导。领导认识提高了，才能带动全社会重视机构编制工作，才能促使上下左右齐抓共管局面的形成，机构编制管理工作也才能真正走向制度化和规范化的轨道，从而为改革发展和社会进步提供有力的组织保障和体制保障。

（二）继续建立和完善制度，强化对机构编制的监督。

一是建立健全机构编制监督制度。聘请人大、政协、纪检（监察）、“两办”督查室等部门的领导为机构编制特邀督查员，对各部门、各单位进行定期和不定期的监督检查，并列入年终工作目标考核。

二是进一步加大对机构编制违规行为的查处力度。统一制定处罚规定，对未经机构编制部门审核增设机构、增加编制和签批进人的行为追究责任，对擅自进人的要坚决清退，对擅自增设机构的一律不予承认、不予登记，对超职数配备领导干部的要责令重新调整，对严重超编的由相关部门重新组织竞争上岗、限期分流超编人员。

三是完善控编进人办法。全市统一印制《机关事业单位减人通知单》和《机关事业单位缺编进人卡》，机关、事业单位增加或补充人员时，包括人员调配、政策性安置、录用、聘用人员，必须由机构编制部门核发统一印制的《机关事业单位缺编进人卡》，再到组织、人事部门办理人事计划调配审批手续，财政部门按编制部门审核的编制数核拨经费。

四是实行机构编制管理证制度。建立全市各级党政群机关、事业单位机构编制管理证制度，是加强机构编制管理的一项基础性工作。《行政机关、事业单位机构编制管理证》由市机构编制部门负责统一印制、分级管理，市、县（市、区）机构编制部门负责本级机构编制管理证制度的组织实施，并负责本级机构编制管理证的审核、使用管理，机构编制管理证应是组织、人事部门配备领导、办理人员增减、财政部门核拨经费和统发工资的依据。机构编制管理证所列项目要科学、合理、实用。其内容发生变化时，各机关、事业单位要及时到机构编制部门调整备案。各级机构编制部门应定期不定期组织有关部门对其使用情况进行核查，及时发现和处理存在的问题。

（三）采取多种措施，切实解决好超编问题。

机关事业单位超编由各种原因造成，应从以下几个方面探讨解决的办法：一是通过改革解决。要切实转变政府职能，积极推行事业单位改革，实现政事分开，改变主管部门对事业单位的管理方式，把所属事业单位的人、财、物、事权归于事业单位，使主管部门从包揽所属事业单位的繁杂事务中解脱出来。二是对编制不足造成超编的事业单位，应在认真调研的基础上制定科学合理的定编标准，根据定编标准进行据实测算，该补充编制的进行增补。三是对人为因素造成超编的，要加强监督检查力度，对不符合进人条件和未按规定程序审批而擅自进入的，一经查实，应立即清退，并予以通报批评。同时要严格执行“凡进必考”和竞争上岗办法，形成公开、公平、公正的激励竞争机制。四是积极推行满编单位先出后进，出一进一，超编单位只出不进或“出二进一”的管理办法。四是对改革待分流人员妥善安置和分流。

（四）实行动态管理，编制管控为引进人才开路。

就目前我市情况看，各级事业单位普遍存在专业人才缺乏，致使事业单位社会化、市场化水平低，缺乏活力和竞争力，严重阻碍了各项事业的发展。实施人才战略，会造成一些单位超编，如何解决这个矛盾？第一：要做到静态定编和动态核编相结合。即在已定编制的基础上，每年对各事业单位进行一次检查审核，根据各单位职能的变化、工作量增减和人员异动情况，对部分单位的编制进行审核并予以增减，实行总量控制，动态管理。第二：实行预留编制引进人才。即在事业单位改革重新核定编制时，由编制部门预留一部分编制，对个别因工作急需引进人才的单位，可给予少量增编。第三：实施弹性管理，暂挂编制。对一些编制已满，又急需引进人才的单位，可采取暂挂的办法，解决引进人才的需要，待用人单位出现自然减员空编时，及时收回编制。第四：确定人才专用编制，腾编引才。由编制部门在各单位核定的编制数额内，腾出10%左右的编制为人才专用编制，这些编制只能用于引进专业对口的大学本科以上专门人才。

（五）建立领导干部责任追究制。

统一制定出台全省加强机构编制管理的办法和措施，实施领导责任追究制。党委、政府主要领导和分管领导要认真履行机构编制管理第一责任人和主要负责人的责任，离任时要对任期内审批机构编制和人员的管理情况进行审查，对违反机构编制纪律的实行一票否决制，并追究其相应的领导责任。

机构编制管理存在的问题与对策

机构编制管理是国家行政管理的一项重要内容，科学、合理、系统地搞好机构编制管理，对于推动行政管理体制改革，提高行政效率，减轻财政负担，促进社会进步，都具有重要的现实意义。随着我国行政管理体制改革的不断深入，机构编制管理存在的弊端日益明显，迫切需要加以分析和研究，探索出解决的办法和路子。

一、现状与问题

（一）机构编制管理制度没有法律保证，缺乏稳定性。制度虽然不能同法律法规相等同，但制度的制定大多是以法律法规为依据，它是法律法规在实际工作中的具体体现。到目前为止，还没有一部由全国人大制定的有关机构编制管理方面的法律法规，对行政机构编制的管理省上也只制定了一个《四川省行政机构设置和编制管理办法》（省政府第186号令），对事业单位登记国务院颁布了《事业单位登记办法》（国务院第411号令），对行政机构和事业单位的设置和管理没有一个科学、硬性的法律规定，各市洲和县市在机构编制管理制度建设方面可谓是五花八门。有些地方和部门为加强机构编制管理，先后出台了加强机构编制管理方面的规章制度。但是，各地的这些规章制度在内容和形式上也不尽相同。在机构、编制、职能配置及领导职数等管理方面，有的以上级红头文件为依据，有的以单项法律法规为依据，有的以领导讲话为依据，找不出依据的，就与兄弟市州、县攀比……。由于机构编制管理没有法制保障，每次机构改革后，各级党委、政府都要下发很多加强机构编制管理，严禁擅自增设机构、增加编制，实行人员编制实名制管理等文件。特别是今年中央再次出台了“五不准”（不准超编进人，不准擅自设立内设机构和提高机构的级别，不准违反领导职数配备的有关规定，不准越权审批机构编制，不准上级业务部门干预下级的机构编制）、省上也规定了“四不准”（除中央和省委、省政府有明文规定外，一律不准增设新的机构，不准增加编制，不准提高机构规格，不准增加领导职数），但效果仍不很明显，违反规定增设机构、增加编制现象仍然禁而不止。除党政机构相对稳定外，各地事业单位机构和编制以及内设机构都是有增无减，处于不稳定状态。

（二）机构编制管理干扰多，随意性大。机构编制属于上层建筑，应与经济基础相适应。机构如何设置，编制配备多少，不以人的意志为转移，而应以社会需要为准则。实际上，机构编制管理受到方方面面的干扰。一是法律法规干扰。在现行体制下，受利益的部门化现象影响，也出现了政策的部门化现象。一些法律法规的起草部门，总是站在本部门的角度来考虑问题，硬把机构编制问题也塞进单项的法律法规之中去，给他们的意志披上合法的“外衣”，强加给机构编制部门。二是部门干扰。一般来说，在机构设置上，自上而下应该是“倒金字塔”式，上下级之间不可能完全一样，但是，有些部门总是以本部门工作重要为由，或以“达标”为要挟、以资金审批、给设备、给项目为“诱饵”等等，要求下级增加或设置与之相对应的机构，使下级机构编制部门无所适从。三是领导干扰。领导分管哪个方面的工作，就会说哪个方面工作重要，有些领导就会以讲话、参与协调、打招呼，甚至于批文件等方式干预机构编制工作，也造成一些单位就干脆直接给党委、政府或给党委、政府领导写情况报告来要编制和增设机构，而不是给同级编委写报告来调整机构编制。

（三）机构编制管理是经验型管理，缺乏科学性。所谓科学设置机构，就是要求机构与职能相对称，也就是说，任务和需要是决定一个机构是否设置、设置大小以及怎样设置的前提，既不能小任务设置大机构，临时任务设置常设机构，也不能将承担行政机关的职能分解后设置为事业机构，或以中介组织的职能为依据设置事业机构。但是，目前，在机构编制管理方面我们还没有走出那种“下报上批”、“一事一议”、“落实领导讲话精神”、“落实会议纪要”和就机构论机构、就编制论编制的传统管理模式，仍然是以“人治”、“经验”为主，出现了机构编制随意膨胀，行政经费不合理增长的怪现象，养了许多不该养的“闲人”，给下一步事业单位改革带来很大的工作量和改革成本。一些事业机构时而合并，时而分设，在撤分中增加了机构人员编制和财政负担；部分县设置的优势产业办、重点项目办，其职能早已明确由该县的发改委和经委的相关职能股室承担；各级培训、信息、检测机构已经很多，而且很多将向中介机构发展，向市场方向改革，再设培训、信息、检测机构，就显多余，已经有很多培训中心无培训工作，信息中心无信息。

（四）监督机制不完善，有禁不止。目前，在机构编制监督机制上，存在着监督不到位、监督不力等问题。一是认识误差。一些人认为，目前，我国在财政上是“分灶吃饭”，在机构编制管理上是分级管理，机构设多少，编制核定多少，是本级政府的事，又不需要上级掏钱，无须过多干扰下级的机构编制事宜。二是职责不清。各级编制部门只是本级编委这个高层次议事协调机构的办事机构，监督本级编委及党委、政府，显然是形同虚设，导致监督乏力。三是监督机构不健全。就我省而言，除省编办成立了督查调研处外，少数市州编制部门明确了分管监督工作的领导和工作人员，大部分还没有建立和明确监督机构和人员。另外，编制部门只是一个议事协调机构的常设办事机构，不是政府组成部门，执法主体资格是否合法，也值得质疑。监督机制不完善，加之体制上的制约，使机构编制监督工作处于“雷声大，雨点稀”或“干打雷，不下雨”的尴尬局面。“有令不行，有禁不止”，“上有政策，下有对策”以及“政策走样”比较突出。比如：在机构改革方案执行中，一些机构明合暗不合，或变着法子“改头换面”搞特设机构和越权审批行政机构；在编制精简和人员分流上搞数字游戏，自欺欺人等。

二、对策与思考

（一）出台编制法规，严格依法管理。机构编制管理对政权的兴衰存亡有着重大影响。我国历代都比较重视机构编制工作，就拿唐代来说，规定各部门、各级政府机构有固定的人员编制，不得超过。“凡官员有数，而署置过者有罚”，“不应置而置，一人杖一百，三人加一等，十人徒二年”。增设机构或机构超员，都要受到处分。依法治国是我国的基本国策，但是，建国以来，我国还没有制定出一套机构设置、职能配备、人员编制的行政法。虽然党中央、国务院也三番五次地下文，要求严禁擅自增设机构、增加编制、超配干部，但事实上，超职数配备干部，超编制进人，随意增设机构在各地屡禁不止，因违反各级机构编制纪律而受到处分的微乎其微。实践证明，仅靠红头文件管理机构编制，显然力度不够。因此，必须尽快立法，要用法律的形式，将机构编制相对地固定下来，减少人为因素干扰。当然，机构编制涉及面广、情况复杂，在正式立法前，国家可先制定机构编制暂行条例等法规，待条件成熟后，再正式颁布机构编制法。在法律中，要对机构设置的程序、监督机制、违规处罚等内容作出详细规定，尽量不用或少用原则性词语。尤其是在机构设置上，除少数民族地区因地制宜外，其它地区一律要撇开人口、面积、地理、经济等条件的限制，对机构数额、机构名称、机构层次、领导职数作统一规定。“麻雀虽有大小，但五脏都是一样”，全国各地虽说差别较大，但就国家管理职能而言，都是一样的，只是在人员编制区别对待就可以了。这是管住、管好机构编制，减少财政供养人员，走出“精简-膨胀-再精简-再膨胀”怪圈的唯一途径。

（二）创新管理体制，排除多方干扰。机构编制属于上层建筑，是国家政权建设的组织部分，事关国家大局。因此，在机构编制管理上，不能给地方更多的自主权，而应该像国家的大法——宪法那样，保持相对的稳定性和连续性。目前，我国县级以上机构编制部门，是同级党委的议事协调机构的办事机构，党委和政府要设置机构，增加编制，只需打个招呼或签个字，编制部门就得不走样地执行；党委、政府红头文件中有关机构编制事宜，编制部门就得办理；党委、政府领导在工作会议上讲话中的机构编制事宜，编制部门也得遵照。实际上，机构编制部门只是充当了党委、政府在机构编制上的“出纳”角色。这种靠几个领导“拍脑袋”、点头画圈就随意设置机构的体制，是机构膨胀、人员编制一直增长的直接原因。要管住机构编制，必须从体制创新上着手。模式一：实行下管一级的体制。下一级机构编制部门的主要领导由上级调配，下一级的机构编制事宜由上级直接管理，取消按机构规格分级管理的办法。这种模式可以减少各地在机构设置上相互攀比，减少同级党委、政府直接干预。模式二：实行双重管理体制，以垂直管理为主。机构编制部门既要对上级负责，同时也要对同级党委政府负责。它是同级党委在机构编制方面的办事机构、智囊机构，又是上级机构编制部门的分支机构。但在业务上，受上级领导。模式三：管理机构编制与管进人结合起来。在进人关口上，国家目前还没有一个统一的规定，有些地方由调配小组把关，一个口进人；有些地方是各部门按职责分工，干部由组织、人事部门管，工人由劳动部门管，退伍军人由民政部门管；有的由常委会研究进人，由某领导一支笔审签。这种体制名为集体领导下的共同负责，共同把关，相互制约，实际上尤如“铁路警察，各管一段”，多头进人就容易超编进人，进的人是不是合乎要求的人员进人后单位的人员是不是合乎编制及编制结构要求、就很难把好关。因此，要维护机构编制的严肃性，杜绝超编进人，编制部门不能只管编制，还要监管进人入口关。各部门、各单位进不进人，进什么岗位上的人，由编制部门把头关，具体进什么样的人，配什么干部，应按职责分工，分别由组织、人事、劳动等部门确定。这种模式可以分清责任，将超编进人的板子直接打到编制部门头上，加大编制部门的责任。

（三）加大监督力度，严惩违规行为。没有监督的管理不是科学的管理。因此，要维护机构编制的严肃性和权威性，就必须加大机构编制监督检查力度。一要转变观念。机构编制部门直接管理机构编制的配置和职能的调整，是一个集决策、执行、监督于一体的综合部门，但是，在机构编制日常管理中，往往是比较注重决策，而容易忽视执行和监督环节。因此，编制部门也要转变观念，不但要注重审批，而且要注重审批后的监督管理，同时，还要自觉接受国家权力机关、人民群众和新闻媒体的监督。二要建立监督机构。在各级机构编制部门建立相对独立的监督机构，既要对本级实施监督，还要对下级进行监督，特别是对全国统一的12310机构编制举报电话的举报案件查处要落实；既要行使监督权力，又要对监督不到位承担责任。三是加大惩处力度。近年来，上级对于违反机构编制纪律的行为也作了不少惩处性规定，但是，多数都是原则性规定，操作起来比较困难，落到实处的少。因此，要加大对违规的处理，就需要制定一个较为详细的处罚办法。对于擅自增设机构、增加编制、超职数配备干部、超编制进人等，都要制定一个详细的处罚办法，谁承担责任，怎样处理，都要明确。当然，就目前而言，机构编制事宜都是由本级党委、政府研究确定的，仅靠本级纠正处理，执行起来困难较大，因此，上级机构编制部门要会同纪检监察、组织、人事等部门，定期不定期对下级机构编制政策执行情况进行检查或抽查，发现问题要直接处理，不能手软。更不能光打雷，不下雨，或轻描淡写地处理，否则就会进一步滋长违规事件的发生。

（四）完善规章制度，严格办事程序。机构编制的办事程序，是机构编制部门依照职责权限，从事机构编制管理活动的步骤和顺序，是保证科学合理地设置机构、配备编制、调整职能的重要条件之一。一是进一步完善“三个一”制度。凡机构编制事宜由机构编制管理机关一个部门承办，由编委领导“一支笔”审批，由机构编制机关一家行文，这是杜绝机构编制多头决策，强化各级编委及其办事机构作为决策中心地位行之有效的办法。党委、政府及其他部门的文件和领导的讲话凡涉及机构编制事宜，只作为参考，决不能作为依据。这就要求机构编制部门要坚持原则，敢于唱“黑脸”，不怕“抗旨”。二是要建立专家听证或咨询论证制度。凡机构编制增减、政府职能调整、重大机构改革方案出台等，都要在充分调研的基础上，认真听取专家意见，及时采纳合理化建议，以确保决策的科学性。三要建立透明制度。多年来，有的人喜欢给机构编制蒙上“神秘面纱”，不愿或不肯公开机构编制事宜。其实，建立行政事业机构的目的，就是要承担社会管理职能或为社会提供服务的，如果对机构编制“遮遮掩掩”，就失去了机构存在的价值。及时向社会公开机构编制，不但可以让服务对象知道该机构，而且可以对机构编制配置是否科学、合理情况接受社会的监督。因此，对于机构编制事宜，除机构改革和重大机构调整外，在准备和正式增减机构、编制，调整职能前后，应广泛听取意见，通过张贴告示、在新闻媒体公示等形式，广泛听取社会各方的反映，通过“阳光”作业，保证决策的科学性、合理性。

深入落实科学发展观 在探索中不断推进全市公务员队伍建

设

——**市公务员队伍建设回顾与展望

近年来，我市将公务员队伍建设作为人才强市战略的重要组成部分，以科学发展观为统领，以提高公务员执政能力为重点，以贯彻《公务员法》（原《国家公务员暂行条例》）为主线，不断健全完善公务员管理各项制度，严格规范管理，已经初步形成了一支能够适应形势发展需要的充满生机与活力、勤政务实高效廉洁的公务员队伍。公务员法出台后，如何在有法可依的情况下进一步加强公务员队伍建设，规范公务员队伍管理，是当前和今后一个时期各级组织人事部门面临的一个重要课题。

一、近年来全市公务员队伍建设取得的成绩

（一）“凡进必考”得到坚持。国家推行公务员管理制度至今，我市在公务员“进口”上，一直严把入口关，杜绝了违反规定进入公务员队伍的现象。在坚持“凡进必考”工作过程中，我市不断探索创新和总结经验，积累了一套成熟的做法。自2000年以来，我市共组织市县乡三级机关公务员考录15次，考录职位2321个，参考人员达18800余人次。通过严格坚持“凡进必考”，不仅极大地改善了我市公务员队伍的年龄、文化结构，增添了生机与活力，也为深化干部人事制度改革，加强公务员制度建设积累了十分宝贵的经验，而且还大大地提升了党和政府在人民群众心目中公平公正、唯才是举的良好形象。

（二）整体素质逐步提高。全市公务员队伍年龄结构和知识结构明显改善。从学历上看，我市公务员队伍中具有大专以上学历的人员从1993年的46.1%提高到现在的82.3%，高学历、高素质人员大幅度增加；从年龄上看，青、中、老年公务员分别占公务员总人数的30.9%、41.1%、28%，45岁以下的中青年公务员占到公务员总人数的72%，年龄结构总体上更加趋于合理；从知识结构上看，通过开展科级以上领导干部培训、公务员初任培训、岗位知识更新培训、专业知识培训等各种形式的培训，有针对性的对公务员进行政治理论知识、法律知识、现代行政管理知识、市场经济知识等的补充和加强，全市公务员知识更加全面，能力进一步提升，综合素质显著增强。

（三）选拔机制日益完善。根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》和《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等有关规定，目前我市已在全市范围内推行中层领导干部竞争上岗制度，竞争上岗成为公务员选拔任用的重要方式。通过开展竞争上岗，不仅使一大批优秀的年轻公务员走上了领导岗位，而且在全市公务员队伍中形成了良好的竞争意识，增强了整个公务员队伍的活力。

（四）管理制度不断规范。《公务员法》出台之前，我市根据《国家公务员暂行条例》，结合公务员管理工作实际，先后就公务员录用、考核、培训、轮岗、回避、奖励、纪律、辞职辞退等制定出台了若干对全市公务员队伍建设具有指导性意义的规范性文件，并在公务员管理过程中，不断根据新的情况对原有的制度进行调整，逐步健全完善了公务员管理各项制度。

二、全市公务员队伍建设面临的问题

近年来，我市在公务员队伍建设工作过程中，在多方面开展了有益的尝试和探索，并取得了较为明显的成效，但是由于多种因素的制约，在某些方面还存在一定的不足，主要体现在以下几点：

一是公务员队伍作风建设亟待加强。我市近年来通过开展共产党员先进性教育活动、争做“人民满意公务员”活动和机关作风集中教育整顿活动，整个公务员队伍作风得到明显好转，但是个别地方个别部门仍然存在工作作风涣散等问题。个别地方和部门仍然存在不按制度办事，有法不依，执法不严，违法不究的现象；有些机关公务员存在着安于现状、不思进取、追求安逸、不图创新等思想；一些部门思想观念陈旧，工作方式方法呆板，服务意识不强、质量不高，在工作中重管理轻服务，存在着服务不到位、管理错位和执法越位等问题，这些问题成为了全市投资环境改善、经济社会快速发展的“瓶颈”，严重制约了全市经济社会

发展进程。

二是公务员队伍整体素质亟待提高。我市公务员队伍中大专以上高学历人员虽然为数不少，但是有相当一部分人员是参加工作后脱产、半脱产进修获得学历的，部分人员基础知识不够扎实，对经济政策和管理知识掌握不够充分；部分公务员存在业务不够精通、工作效率偏低、创新能力不够强的问题，存在不依法行政、服务不够周到、服务态度生硬、综合素质不高等问题。

三是公务员队伍考核机制亟待完善。现行公务员考核制度对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行了定性考核，在激励和引导广大公务员爱岗敬业、履行职责方面发挥了积极的作用，但是对个人工作业绩的评价没有与单位的业绩结合起来，对个人工作态度的评价没有与服务对象的评议结合起来，致使评价标准不明确，考核差距不明显，有的单位还出现评优秀轮流坐庄、“干多干少一个样，干好干坏一个等级”等现象，致使考核不能很好地发挥鼓励先进、督促后进的作用。

三、落实科学发展观，建立一支精干高效的公务员队伍

科学发展观的根本要求是统筹兼顾、协调发展、全面进步。加强公务员队伍建设要以科学发展观为指导，强调全面发展，整体推进，同时要重点在思想作风建设、能力建设和制度建设方面下功夫，狠抓贯彻落实，严格规范管理，努力建立起一支精干高效、勤政廉洁、务实为民的公务员队伍。

（一）以社会主义荣辱观教育为重点，进一步加强全市公务员队伍思想作风建设。一是要进一步加强学习。要开展各种形式的学习和培训，努力用科学的理论武装公务员，用现代科学知识充实公务员，不断更新公务员政治理论和业务知识, 提高公务员的政治鉴别力、学习能力、调查研究能力和创新能力。二是要进一步改进作风。通过广泛开展行风（机关作风）评议活动，进一步提高行政效能，改进服务方式，创新服务手段，提高服务质量，创造一流的服务水平；通过继续深入开展做“人民满意的公务员”活动，激励广大公务员奋发有为，大力培育“公务员精神”。三是要进一步加强廉政建设。不断改进和完善政务公开制、服务承诺制、首问责任制、责任追究制、满意率评价制、末位淘汰制等监督约束机制，开展经常性的党风廉政教育，确立从政行为准则，筑牢反腐败的思想道德防线，建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系。

（二）以提高五种能力为重点，进一步加强公务员队伍能力建设。党的十六大明确提出要加强党的执政能力建设。加强执政能力建设是党中央在新时期、新形势下审时度势作出的科学决策。要根据中央关于加强党的执政能力建设的总体部署，以提高五种能力为重点，立足本市实际大力开展公务员培训和实践锻炼工作，通过开展富有成效的培训和锻炼工作，不断提高全市公务员队伍促进发展、推动改革、维护稳定的本领，提高公共行政、公共管理、公共服务的本领，提高组织群众、宣传群众、服务群众的本领，提高依法执政、依法行政、依法办事的本领，提高善于学习、善于调查研究、善于自主创新的本领。

（三）以建立健全机制为重点，进一步加强公务员管理制度建设。

一是继续坚持“凡进必考”制度。要创新考试内容和方法，注重选拔能力比较全面的人才，确保新录用公务员的基本能力和素质，进一步优化公务员队伍结构。要扩大公务员选拔录用的视野，进一步打破身份、地域限制，吸收更多优秀人才进入公务员队伍；制定优惠政策，鼓励高校毕业生到乡镇机关工作，市县两级机关补充公务员可从到农村基层锻炼期满的大学毕业生中优先考录。

二是推进和规范竞争上岗制度。竞争上岗是激发公务员活力，推进公务员队伍建设的有效方法。要继续严格执行竞争上岗制度，加强对竞争上岗工作的管理、指导和监督，全面推行各单位中层领导职位竞争上岗。通过竞争实现能者上、平者让、庸者下，充分调动广大公务员工作的积极性、主动性和创造性，形成努力进取，争创一流的良好氛围。

三是强化公务员任免制度。健全和完善干部选拔任用和管理监督的科学机制，创新公务员任用制度，积极推行任期制、试用期制，大力推行任前公示制度、考察预告制度、诫勉谈话制度，探索降职、免职的具体实施办法，认真贯彻执行公务员个人申请辞职、引咎辞职、责令辞职等制度，在坚持党管干部原则的前提下，落实党员和群众对公务员选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权。

四是改进和完善国家公务员考核办法。探索建立科学的考核指标体系和考核办法，把定量考核与定性考核结合起来，把年终考核与平时考核结合起来，把个人业绩与单位业绩考核结合起来，把本单位的民主测评与服务对象的评议结合起来，进一步完善考核内容，改进考核方法，优化考核程序，规范考核结果的评定和使用，建立起兼具系统性、针对性、科学性和可操作性的公务员考核制度，通过制定和实施科学的考核评价标准，充分发挥考核的用人导向作用，激励广大公务员想事业、干事业、努力干成事业的决心和干劲。

五是落实培训教育制度。公务员的培训是保证和提高公务员队伍素质的一条有效途径，要进一步加大培训投入，强化培训保障，完善培训体制，整合培训资源，创新培训机制，按照分级分类培训的原则，有计划、有组织、有针对性地对全市公务员进行政治理论、政策法规、业务知识等方面的培训，通过开展高质量、高水准的培训教育工作，不断挖掘公务员潜能，提高全市公务员队伍整体素质。

浅谈公务员考核存在的问题与对策

公务员考核，是公务员管理的重要制度，无论以前的《国家公务员暂行条例》，还是现在的《公务员法》，对此都作出了明确规定。每年对公务员进行考核作出的评价，是公务员奖惩、任用、培训、调资的依据，考核工作意义重大。但在实际考核中，往往表现为质量不高、准确度低、考核结果不能如实反映被考核人的真实情况，考核指标和考核方法值得探讨。

一、考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，考核缺乏基础。平时考核是考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，考核自然“模糊”。

（六）考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实考核基础。平时考核是考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为考核奠定基础。

（五）合理使用考核结果。考核结果的使用是是考核的终级目的。考核就是为了使用，根据考核结果对公务员进行奖惩、任用、培训、调资，充分发挥激励约束作用，从而更好地管理公务员队伍。

（六）加大指导和监督力度，保证考核工作落实到位。一要审核考核方案。公务员管理部门在各单位开展考核工作前，认真审查拟定的考核方案。二要加强业务指导。公务员管理部门要对各单位相关人员业务培训，让单位负责人和政工干部掌握考核方法；可选择职工人数多或有代表性单位，跟踪了解考核工作的开展情况，进行全程指导。三要公开举报电话，对不按实施方案操作，随意更改考核内容、分值、权重及考核程序的单位要及时纠正。四要开展考核工作的检查。公务员管理部门每年要组织人员对各单位的考核工作进行抽查，要检查本单位的考核实施方案是否得到落实，操作程序是否规范，方法是否科学，听取公务员的意见，切实防止考核工作“走过场”。

市机构编制管理基础工作规范

为巩固机构改革成果，维护机构编制管理的严肃性和权威性，使全市机构编制管理的基础工作更加科学和规范，根据恩施市机构编制委员会工作规则和工作程序，制定《恩施市机构编制管理基础工作规范》。

一、来文的处理程序

建立来文登记簿。机构编制部门收到各单位的请示和报告后，应按照收文顺序编列序号，将来文单位名称、来文时间、报告的主要内容等进行登记；根据来文内容及性质进行分类，拟提初步处理意见，提交编办办公会议进行审核，确定处理意见后，按程序报批；最后将处理结果及时在来文登记簿的结果栏作好记录，统一归档。

二、设置机构的程序

机构的设置、调整等事项，必须具有符合相关文件规定的职能，拥有必要的办公场所和业务活动相适应的经费来源，并按有关工作规则报批。

(一)科级机构的设置、调整等事项，先由市机构编制委员会办公会议审核，提请市委常委会研究审定后，再报州编委审批。

(二)市直其它机构的设置、调整等事项，由市编办审核报市编委会审批。

三、新增人员编制管理 市直行政、事业单位新增人员，都必须先提交使用编制的请示，经机构编制部门审批取得使用编制通知后，凭使用编制通知到组织和人事部门办理相关手续，再到编办上编。

四、在职人员编制管理

编办及各单位建立单位人员编制卡，是落实省编委“定编到人”要求的具体措施，也是加强编制管理最基础的工作，必须认真贯彻执行。

(一)上编。行政事业单位按照规定新进人员后，必须办理上编手续。

1、办理上编手续，必须有编委下达的使用编制通知(经市委和市政府任的干部凭任免文件)、组织或人事部门开出的行政介绍信、人事部门开出的工资转移证(其工资必须经组织、人事部门审核，并加盖公章后方能认可)等材料，新录用的大中专毕业生需持相关证件到人事部门确认工资后，带相关材料到编办办理上编手续。编制卡一式两份，编办和单位各存一份。

2、编办在办理上编手续后，必须在增加人员登记册上准确记录相关情况。属使用财政编制的要给财政部门开出增加人员经费通知单。

(二)下编。行政、事业单位工作人员出现减少情况时，要及时办理下编手续。

1、工作调动凭调动介绍信或任免文件和工资转移证，到编委办公室办理下编手续。组织、人事部门凭编办下编手续办理工资关系转移手续；无编办下编手续的，组织、人事部门不得办理工资转移手续。

2、行政、事业单位工作人员死亡，应先到编委办公室办理下编手续，人事、财政部门凭编办下编手续审批和拨付抚恤费，无编办下编手续的，人事、财政部门不得办理相关手续。

3、行政、事业单位工作人员辞职、辞退、自动离职或被开除公职时，作出上述决定的单位应负责将文件抄送编办，各单位应主动在一个月内凭相关文件到编办办理下编手续。

4、全市行政、事业单位符合离退休(职)条件并办理了离退休手续的人员，凭组织、人事部门审批手续及时到编委办公室办理在职人员下编手续，同时填写离退休人员编制卡。

5、凡下编人员，编办及各单位都要认真写减少人员情况登记表，属财政编制人员的还要给财政部门开发减少人员经费通知单。

五、离退休人员编制管理

1、建立离退休人员编制卡。为准确掌握财政供养人员情况，编办及各单位必须建立离退休人员编制卡片。

2、拨付离退休费的财政、养老保险部门必须经编制部门核定的人数为准，并做到每年核对一次。

六、领导职数管理

领导干部职数管理是机构编制管理的一项重要内容，要做好这项工作，必须建立各个单位的机构管理台帐，明确单位领导职数和内设机构的名称及领导职数。

(一)科级领导职数的管理。机构编制部门提出核定科级领导干部职数的初步意见并主动征求组织部门的意见后，提出正式建议方案，经机构编制委员会办公会议审核并报市委常委会议审批。机构编制部门在办理上编手续时，如发现超职数任命干部的情况要书面告知组织部门。(二)市直内设科、室中层干部职数的管理。由编办拟提核定中层干部职数的原则意见，报经机构编制委员会或机关工委审定后，编办根据已确定的原则核定到单位。

(三)建立领导干部动态管理的专门台帐，及时登录各单位领导职务变动的情况，各单位按干部管理权限任命干部的文件都要抄送编办备案。

(四)市直单位晋升职务后应调整工资的科级干部，必须先到市编办审核领导职数的使用情况；在职数范围内的由编办签署意见，人事部门办理工资调整手续；超职数任命时，编制部门不签署审核意见，人事部门不得办理工资调整手续。

(五)单位要求增加领导干部职数，必须写出书面报告，按程序报批。

(六)保留职级待遇的人员，只能由市委组织部门下发文件确认执行，其它部门的文件无效。

论文：当前机构编制管理工作存在的问题、成因及对策

机构编制管理作为国家行政管理的一个重要组成部分，在国家行政管理中处于源头和基础地位。机构编制是“龙头”，是个很敏感的工作。经过多年的工作实践，我们在机构编制管理工作中已经摸索出一些成功的、行之有效的经验和做法，如联审工资制度、《机构编制管理证》制度、《行政事业单位入编（减员）通知单》制度、人员编制管理台帐等。随着新形势的发展，一些不容忽视的问题也应运而生，影响了机构编制管理工作的有效开展。

一、当前存在的主要问题

（一）部分单位和部门对机构编制工作重要性认识不够，对机构编制管理存在忽视和松懈的情况有些部门和单位对加强新形势下机构编制管理的重要意义认识不足，无视“三定”方案的严肃性，不能站在全局的角度看问题，不能自觉地在转变职能、精简机构编制、提高队伍素质、提高工作效率上做文章，而是只强调本部门本单位的困难，总想在增设机构、增人增编、增职数、提升机构规格等方面打主意。大都强调本部门本单位的重要性和各种困难，要求增加机构、增加编制，很少有单位提出精简机构、减少编制。要开展某一项工作，就要设立一个机构，而且动辄要为行政机构；如果行政机构不能设置，就要求设立为财政补助的事业机构，配备相应的人员。

（二）机构设置的多样性。除了正式设立的机构以外，还以“合署”、“挂牌”、“挂靠”等形式设置机构。如农业局增挂牌子的机构有乡镇企业局，经济贸易局增挂牌子的机构有企业工委、安全生产监督管理局、经济体制改革办公室等。如果仅仅是挂牌、合署或挂靠倒未尝不可，问题是挂牌、挂靠之后，组织部门要相应地配备领导干部。领导干部配备后，工作人员就显得不够，出现“官多兵少”和人手紧的现象，导致政事职责不分、政事人员混岗情况的产生，甚至直接导致人员超编。

（三）编制管理失之于弱。虽然有“编制就是法”的说法，但在实际工作中，编制管理的软弱性随处可见。按照国家规定，只有军队转业干部可以超编安置。但在实际工作中，组织部门在领导班子调整时，超编配备领导干部；人事部门在机构撤并、调整时，由于人员分流难度较大，让超编人员暂时在岗。有的部门由于人员结构（年龄、专业、职务等）的原因，缺少专业人员或年轻干部，在招考或调剂时，超编配备。更有甚者，一些部门、乡镇及其下属事业单位，视编制规定而不见，大量使用临时性人员。对上述问题，我们可从主客观两个方面寻找原因。客观上，目前社会事务方面新的工作很多，一项工作的开展总得有一个机构来管理，造成机构增加（包括行政的挂牌机构和事业的实体机构）。由于目前领导干部能上不能下的情况没有根本改变；或者由于目前就业形势非常严峻，机构撤并之后，人员分流有较大的难度；或者由于目前公务员队伍中专业结构不合理等原因，不得不适当补充一部分年纪轻、学历高、专业性强的人员，造成有的单位人员超编配备。主观上，由于有的部门和少数领导机构编制观念不强，在人员配备特别是领导干部配备上，不能严格执行核定的编制数，造成机构增加，人员超编。

二、解决办法及对策

机构编制是龙头，也是个很敏感的工作，编办作为党委、政府的工作部门，要通过机构编制法制化建设，积极构建“廉洁、勤政、务实、高效”的工作机制，充分发挥控制、把关、协调、监督作用，加强对机关和事业单位的职能、机构、编制、人员结构等进行全过程监督管理和跟踪服务，更大程度地发挥机构编制部门的主要职责和职能。

（一）严格维护“三定”方案的严肃性，建立和形成机构编制管理完整的法律体系严格执行“三定”方案，对于保持机构和人员编制的相对稳定具有重要作用，必须坚决维护其权威性和严肃性。未经批准，任何单位和部门不得以任何方式自行调整和改变“三定”中关于主要职能、内设机构、人员编制和领导职数的规定。从事机构编制管理的人员都知道，在机构编制管理中，有一句话叫做“编制就是法”。光从这句话来讲，编制就是法不错；但从这句话也反映出机构设置管理的法治性不强，而“编制就是法”这句话的落实也有较大的差距。改革开放以来，随着我国民主法制建设的推进，经济社会各项管理特别是经济管理方面的法制建设进展很快，并且取得了较大的成效。相对于其它各项工作，机构编制管理的法制化、规范化进展不大，或者说立法进程滞后，使机构编制管理部门长期以来不能依法行使自己的职能，它的行政行为更多是体现上级领导的意图，而非完整的法律意志。我们对前几次机构改革的反思，其中一条就是靠不具备法律效力的行政手段来推行的，这就不可避免地在机构编制管理上打下了人为因素的印记。正如邓小平同志指出的那样，人们“往往把领导的讲话当作„法‟，不赞成领导说的话，就叫„违法‟，领导人的话改变了，„法‟也跟着变”。如果领导人之间意见分歧，常常使机构编制部门陷入无所适从的两难境地。作为上层建筑的一个重要组成部分，要保证经济基础和上层建筑其它部门的正常长期运作，机构编制管理方面的立法是一项重要而紧迫的任务。党的十六届三中全会决定指出：“进一步调整各级政府机构设置，理顺职能分工，实现政府职责、机构和编制的法定化。”这为加快推进机构编制立法进程，实现机构编制管理的规范化、法制化指明了方向。

（二）继续完善机构编制管理约束机制机构编制管理工作是一项综合性的工作，它涉及到组织、人事、财政等各个部门。机构编制是财政部门拟定财政预算和核拨经费的主要依据，财政预算控制是机构编制约束的有效手段。进一步完善机构编制、人员工资与财政预算相互制约机制，要以编制为基础，在机构编制部门审核批准的机构和编制的限额之内，核定人员、工资和经费，办理调配、录用、社会保险、工资福利、户口迁移等手续。进一步完善和强化编制、人员、工资一体化管理的、相互配套制衡的刚性约束工作机制。加快电子化进程，财政局和编办可以实行机构编制、人员工资、财政预算等微机联网，建立数据库，实行人员编制与财政预算同步监测、动态管理。

机构编制管理存在问题 篇2

1 实验室存在的问题

1.1 硬件建设达不到标准要求

1.1.1 建设规模达不到要求

目前, 我市疾病控制机构建筑规模普遍过小:市级为3 600 m2 (标准规定300万人口以下为4 700~5 800 m2) ;县级平均为2 960 m2 (标准规定80万人口以下为4 100~6 150 m2) , 均达不到国家疾病控制机构建设指导意见规定的标准, 直接影响了相应功能实验室的配套设置。

1.1.2 检测功能达不到要求

一是仪器设备添置滞后, 设备配置均达不到国家疾病控制机构建设实验室主要仪器装备标准。二是检验能力低, 达不到规定开展的检验能力标准, 特别是基层疾控机构缺乏有效的应对突发公共卫生事件现场病原学与病因学快速诊断、判断、评价和处置的关键技术, 导致疾病预防控制工作不能有效开展。

1.2 人才队伍建设达不到要求

一是由于编制、经费等原因, 检验人员比例偏低, 难以引进高素质的人才, 全市四处疾控机构现有专职检验人员50人, 其中, 市级11人, 难以应对各种检验项目。二是检验人员整体素质偏低。主要是由于疾病谱、毒物品种不断变化, 检验人员专业面相对狭窄, 对疾病预防控制、突发公共卫生事件的检验知识储备不足, 加之工作人员的责任心、工作态度、技术水平, 掌握试验方法的熟练程度等直接影响检测数据的质量。

1.3 全面质量管理达不到要求

一是质量保证体系不够完善, 特别是基层疾控机构缺乏切实可行的质量管理等规范性文件, 多数实验室没有通过国家实验室资质认可。二是执行标准、操作规程不够规范, 影响了检验工作质量和工作能力。三是缺乏适应市场经济发展的管理运行机制, 规章制度亟待完善。四是仪器设备的维护存在管理上的盲点, 缺乏有效监管, 完全依靠实验室人员的自觉性。

2 对策

2.1 加强实验室硬件建设

目前新技术、新理念、新思维已被广泛引入疾病检测检验领域, 使疾病检验技术呈现出大的发展趋势, 如疾病的快速诊断、疾病的预防措施等, 越来越多地被普及和应用, 推动着实验室检测检验向分析高速度、高自动化、高智能化, 高信息传递速度、高精度分析结果、高标准检验质量保障方向发展。因此, 进一步加强疾病预防控制机构实验室建设是提高公共卫生体系应急能力的重点。

2.1.1 加大投入, 更新、改造、购置仪器设备

仪器设备属于实验室的硬件, 是实验室能力和水平的体现, 为疾病预防控制机构提供先进配套的仪器设备, 是卫生防疫事业有序发展的物质基础和重要标志[1]。各级疾控机构应抓住政府重视突发公共卫生事件的良好机遇, 积极争取地方财力支持, 加大对实验室建设的投入, 合理调整增加实验室用房, 有计划、有目标、分阶段购置必备的先进的检测仪器设备, 以满足突发公共卫生事件应急处置的需要。

2.1.2 加强实验室能力建设

实验室是疾控机构开展疾病监测、科学研究和为社会服务提供活动的必备场所。各级疾控机构应根据国家标准的要求, 尽快健全完善环境设施, 配套相关技术, 积极引进新方法, 扩大、拓宽技术资料的搜集和检测试剂的采购渠道, 建立计算机数据查询网络系统, 全面提升处理重大疫情、化学污染事件以及恐怖事件的技术处理能力。

2.2 加强实验室技术队伍建设

2.2.1 加强人才培养机制, 提高技术素质

加快专业人才培养, 造就一支业务水准高、奉献意识强、富有团结协作精神的实验室技术人员队伍, 是做好实验室管理工作的关键。实验室人员是实验室的核心[2]。一是树立“以人为本”的管理理念, 营造为贤是举的良好氛围, 充分认识专业人才管理的重要性, 加大宣传, 切实把专业人才作为疾控机构中心工作来管理, 自始至终强化人才的管理意识, 要把注意力更多地放在如何开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上, 不断挖掘人的潜能, 使人发挥更大的作用, 创造更大的效益。二是实行长期与短期相结合, 定期培训与继续教育同步, 在岗与脱产并举的方法, 采取送出去学、请进来讲、自行培训等形式, 组织人员参加有关部门业务技术培训, 全面提高专业人员为疾病控制、科研、社会服务的技术水平。

2.2.2 依靠科技进步, 培养创新人才

积极引进高层次人员来实验室工作, 为疾病控制事业长足发展奠定技术基础。鉴于当前大多数实验室工作人员学历、水平、能力偏低这一状况, 应采取近期目标和长远规划相结合的办法, 协调编委和卫生主管部门调整解决编制问题, 引进高层次检验人员来实验室工作, 带动培养一支好的实验室工作人员队伍。

2.2.3 加强技术素质训练

定期对检验人员的熟练度进行监督和定期技术考核, 检测结果的准确性。对不适合在实验技术岗位上工作的予以调整, 对学历层次达不到要求者限期达到标准, 力求实验室人员有科学的态度, 严谨的工作作风, 不断学习新知识, 熟练掌握新新技术、新方法和操作技能, 减少偶然误差和系统误差。

2.3 加强内涵建设, 健全运行机制

实验室是卫生防病工作的基础, 是应对突发公共卫生事件, 快速查明原因、积极有效处置的重要保证。因此, 重视和加强实验室内涵建设, 已成为各级疾控机构提高检验检测能力和工作水平的重要环节。

2.3.1 建章立制, 建立健全质量管理体系

ISO/IEC17025:2005《检测和校准实验室能力的通用要求》国际标准和相关法律法规, 是实验室从事检测和管理活动的重要依据。应按照该标准建立适应自身实验室发展的质量管理体系, 制定、完善实验室程序文件、质量管理手册和科学适用的质量方针和目标, 认真落实规范化的保障机制, 严格执行国家检验监测技术规范。依据国家标准中24个要素对实验室进行全过程管理, 定期分析解决实验室运行中出现的新问题, 积极创造条件, 加快基层疾控机构实验室国家认可步伐, 以实现检测结果的公正性、科学性和及时性, 达到检测结果国际通行的目的。

2.3.2 加强科学管理, 严格质量控制

一是完善组织结构, 建立质量管理办公室, 选拔责任心强的技术骨干担任主任, 全面负责实验室各项工作, 以保证实验室各项工作的有序开展。二是采取跟踪监控、监督评审等措施, 定期开展实验室比对、室间质量评价和室内质量控制, 加强仪器、试剂的管理、校准、标准物质期间核查和检测结果的审核等。三是积极参加各级主管部门实验室能力验证, 提高检验人员技术水准和检测准确度。四是定期开展质量管理体系内部审核。实验室质量管理体系内部审核是对实验室活动和过程进行全面检查的有效管理途径, 内部审核的结果可为管理者采取措施提供信息[3]。各级疾控机构每年应对实验室质量管理体系进行自我评价, 及时发现问题, 采取纠正、预防措施, 对不符合项及时进行整改, 保证体系有效运行和实施, 提高实验室满足要求的能力, 增强社会满意度。

2.4 加强仪器设备规范管理, 提高检验检测质量

实验仪器的管理与维护是实验室的基础, 关系到检验检测的质量。首先是建立完善仪器设备管理程序。建立仪器设备管理程序就是要对仪器设备进行全面、规范的管理控制, 提高仪器设备的使用寿命和利用率, 充分发挥仪器设备的社会效益和经济效益[4], 以确保各项设备功能的完备与完好。再是明确部门职能、人员职责范围, 建立科主任负责制, 实行设备授权、岗位管理, 选派专人具体负责实验室仪器设备的日常管理和设备的维护, 对仪器设备进行周期性检定, 对标准物质和重要仪器设备要定期进行期间核查。其次是建立仪器使用登记表, 定期检查各实验室内仪器使用情况, 包括仪器的使用时间、使用人和使用状态, 通过检查保证仪器的安全管理。最后是建立健全设备档案, 万元以上的设备应有独立的设备档案, 记录设备的状态、实验室条件等情况, 以保证仪器的正常使用。

3 小结

综上所述, 加强实验室能力建设及实验室技术队伍的建设, 并健全运行机制, 才能真正把实验室建设成为疾病预防控制、科研和为社会提供服务相结合的多功能的创新实验基地。

摘要：本文针对疾病预防控制机构实验室建设与管理存在的诸多问题, 提出了抓好实验室硬件建设, 提高技术处置能力;加强人才队伍, 培养创新人才;加强内涵建设, 健全运行机制, 强化质量控制;加强仪器设备管理与使用, 提高检验检测质量的对策, 真正把实验室建设成为疾病预防控制、科研和为社会提供服务相结合的多功能的创新实验基地。

关键词：疾控机构,实验室,管理对策

参考文献

[1]王陇德, 齐小秋, 祁国明, 等.实验室建设与管理[M].北京:人民卫生出版社, 2005:289.

[2]马桂铭.化验室组织与管理[M].北京:化学工业出版社, 2002:6.

[3]徐辛.浅谈实验室如何开展内部审核[J].现代测量与实验室管理, 2010, 18 (2) :46.

机构编制管理存在问题 篇3

[关键词]事业单位；预算编制管理；问题；对策

1013939/jcnkizgsc201520130

1 事业单位预算编制管理中存在的突出问题

11 预算编制方法欠缺科学合理性、客观性，缺乏长远考虑

就我国事业单位的资金流转量来看，我国事业单位的预算编制所需时间较短，虽然这能够保证预算编制工作不耽误事业单位的资金运转，但是，预算编制时间过短，其编制工作质量就不能保证了。而且，由于传统的预算编制思想在编制人员中影响过大，导致新型的预算编制法进行时，部分编制人员仍然按照传统编制方法进行。这极大地降低了预算编制结果的精准性和可行度。另外，由于事业单位管理人员缺乏忧患意识，导致当前的预算编制工作严重缺乏预见性和长久考虑。而且，当前预算编制方法只是单纯的对事业单位支出和收入资金进行分配，而缺乏对分配资金的合理分析和预算，这导致我国事业单位的预算编制工作缺乏客观、合理性，过于僵化。

12 预算编制与事业单位总体发展缺乏联结

此问题的产生主要是因为事业单位内部各部门之间的发展战略不统一、事业单位与政府的发展战略有差异所导致的。而且，由于事业单位内部缺乏有效而可行的管理机制，导致事业单位指进行预算编制工作改革时难以取得理想成效。现行的预算编制法缺乏对事业单位发展前景的战略考虑，无法做到超前的预见性，往往只是就单位的资金收入和支出问题进行预算编制工作。

13 项目的编制规模与实际不相符

当前，有部分事业单位为了实现自身的利益，经常会在项目规模的上报方面下手，在编制过程中完全不根据单位的实际需求进行，只一味地将项目规模进一步的放大。

14 事业单位各个部门之间缺乏良好的配合机制

当前，绝大部分的事业单位领导者对于预算编制工作不够重视，而由于他们这种行为的存在，从而带动了事业单位其他部门对预算编制工作的忽视，在实际工作中也不积极地与财务部门进行良好的配合，那么，这样一来，事业单位编制预算所需要的数据就很难得到有效的保证，预算的真实度大大降低。

2 提高事业单位预算编制管理工作水平的措施

21 全面提高预算编制的水平，确保编制的科学性、规范性

预算编制管理工作的质量直接关系到整个事业单位的资金运转现状，因此，必须提高其编制工作的质量水平，若想提高其水平、保证其质量，可以采取以下几点措施：首先，保证预算编制工作的工作时间，不能只是为了完成预算编制工作任务而进行编制工作，要综合考虑多方面因素，如事业单位的实际资金收入和支出状况、政府的相关战略任务以及事业单位未来的发展战略方案等。预算编制工作并不是说完成得越快，其工作效果越好，若想保证预算编制工作质量，就必须保证编制工作的时间，只有在此前基础上才能满足预算编制高效的基本前提。

另外，制度是保证工作的质量的关键所在，因此，必须完善预算编制管理工作制度。此制度必须是在国家法律规定的基础上，并结合事业单位的实际发展状况下进行的。而且，当前社会时代是不断变化的，因此，预算编制工作也需要根据时代的发展要求进行不断的改变。这个时代的发展要求，主要就是指市场经济的发展以及事业单位各部门的经费支出状况。

22 坚持预算编制的基本原则

当前，预算编制过程中应始终坚持以下几种原则：一，收入与支出应保持平衡的原则；我们应确保实际收入与支出之间是相等的，不编写超出预算的数额；二，应将重点内容突出；我们的预算编制内容必须要充分全面，以避免在预算收入支出计划之外仍然存在收入支出项目；再有，坚持全面细化的原则；我们应详细地分析需要进行预算的项目，从而达到政府的收入支出改革与国库的集中支付实际需求。

23 提高全员对预算编制工作重要性的认识

目前，我国存在一部分事业单位，对单位内部的预算编制管理工作重视程度不够高，致使预算编制结果合理性和可行度降低，甚至导致资金核算工作出现错误，最终造成整个事业单位的财务危机。所以，为了促进事业单位的长远健康发展，增强事业单位的财务管理能力，就要提高预算编制工作的准确性与规范性，提高管理人员对预算编制工作的认识，让他们在树立一种责任意识。在各部门之间就预算编制工作的重要性进行充分的宣传，确保预算编制工作得到事业单位内部各部门的支持。

24 全面改变观念

必须要将预算过程中存在的错误思想进行全面的改变，应根据事业单位的实际情况开展预算编制工作；当前，部分事业单位在进行预算编制过程中经常只一味的追求大题材、大阵容以及大制作，而这样一来，进一步的增大了预算的使用经费，很大程度上导致了大量资金的浪费。所以，在进行项目申报与预算过程中应根据单位的实际状况及自身的工作能力水平，树立正确的思想，做好预算编制管理工作。

3 结 论

总而言之，当下，我国在致力于深化与完善事业单位体制，其中尤其是对科学事业单位的预算编制管理制度的改革尤为明显，为了配合这一工作并使其顺利开展，就需要事业单位财务管理部门提高对预算编制工作的重视程度，找出其中存在的问题并及时予以解决，依靠建立健全制约和监督机制、增强工作人员的素质和责任心、依靠法律的强制性等有效手段切实提高事业单位预算编制的水平。从而推动事业单位的财务工作在新形势下的改革和发展，保证我国事业单位在未来的良好发展。

参考文献：

[1]罗铁努浅论事业单位预算管理[J].绿色财会，2010（5）.

机构编制管理存在问题 篇4

新一轮政府机构改革后，县级机构编制部门改变了原来的设臵模式，成为了党委序列机构。这一变化，使得编制部门管理的职能更强了，工作力度大了，社会关注度也更高了。一年多来，县级机构编制管理，在党委和政府工作中发挥了宏观调控职能作用，取得了较好的成绩，形成了良好的局面。但在实际中也遇到一些矛盾和问题，给推动编制工作带来了新的课题。要落实好科学发展观，贯彻好中央精神，使机构编制工作不断健全、完善，管理走上法制化、规范化、信息化的发展轨道，就必须充分重视当前县级机构编制管理中存在的矛盾，并逐步进行解决。

一、县级机构编制管理工作中存在的矛盾

1、行政编制供与求的矛盾。

编制的供应与需求，是一对矛盾体。一方面，党中央、国务院和要求下大力气严格控制县级机构编制，消化超编人员，另一方面，党政群机关增加人员编制的要求不断。目前县级行政部门存在着较为严重的供需脱节问题，主要是总需求大于总供给。新一轮机构改革中，县一级政府机构的行政编制十分紧张，各部门、各单位都在申请增加编制，编制部门压力很大。由于编制供需的严重脱节，导致了新设立的单位、职能增加的单位编制不足，政府的派出机构和执法机构普遍使用事业编制的问题。在编制结构上，也存在着不合理的问题。一是

1层级结构失衡，县一级超编较为严重，乡一级则出现空编。二是党政结构失衡。目前县级党委机关、其他机关所占人员编制的比例均高于规定的标准，挤占了政府机关的编制，造成了党政之间编制结构比例的失衡。三是官兵结构失衡。少数单位官多兵少，个别单位甚至是有官无兵。部门编制结构失衡、人手紧张，加剧了编制的供求矛盾。

2、单位超编与缺人的矛盾。在县级部门有一个怪圈，就是单位一方面人员超编，一方面又感到缺人。乍一看，不可思议，其实也在情理之中。单位里人员编制不可增加，而那些年龄偏大的人员，有的转入离岗退养，有的是其它原因没有上班，然而他们仍在单位编制之列，只是干事的人少了，因此出现了超编与缺人共存的现象。由于人手不足，特别是干事的人不够，于是部门就采取了向下级单位借用人员的办法解决，导致人力资源被层层占用，也出现了混编混岗的问题。

3、上级部门意见与基层实际情况的矛盾。机构编制属于上层建筑，应与经济基础相适应。机构如何设臵，编制配备多少，不以人的意志为转移，而应以社会需要为准则。实际上，在机构编制管理中也经常遇到上级部门意见与现实情况不一致的情况。一是政策法规方面，出现了政策的部门化现象。一些政策法规的起草部门，总是站在本部门的角度来考虑问题，硬把机构编制事项也塞进单项的法规之中去。二是条块管理方面，出现了部门干扰机构编制现象。一般来说，在机构设臵上，自上而下应该是“倒金字塔”式，上下级之间不可能完全一样，但是，有些部门总是以本部门工作重要为由，或以达标为要求、以批资金、给设备、给项目为条件，要求下级增加或设臵与之相对应的机构。少数强势部门则通过领导讲话、会议纪要、上级文件等方式实现增加机构、增加编制。

4、基层部门升格与工作规范要求的矛盾。长期以来，机构的升格作为编制部门严格管理的范畴，基层的机构特别是延伸乡镇的机构的级别都是一样的。但是近年来，这种格局出现了变化，垂直部门的派出机构实行高配，公安派出所、基层法庭和司法所也先后有了上级明确升格为副科级的文件，于是其它基层单位要求升格的呼声也高起来了，有些部门对自己所属事业单位的规格问题也开始提出了升格要求。

二、对县级机构编制工作的建议

一是要树立机构编制依法管理的理念。邓小平曾经指出：“编制就是龙头，编制就是法律”。机构编制工作是法律的延伸，机构的设立是以法律为依据的。因此，要根据政策法规要求加强机构编制宣传教育工作，使各级党员领导干部充分认识到编制是法规，是龙头，是高压线，从而严格执行机构编制有关规定，尽快形成机构编制工作更加良好的体制环境和社会氛围。要引导各级各部门进一步转变思想观念，自觉处理好大局利益与局部利益的关系，摒弃部门利益至上的思想，使之认识到只有建立精简统一、运转协调、廉洁高效的行政管理体制和工作运行机制，才能真正实现政府职能转变，提高工作效率，建设人民满意政府。同时，机构编制部门也要发挥职能作用，积极主动地为各部门充分履行职责提供服务和保障，以扎实的工作赢得各部门的理解和支持。只有这样，才能真正使机构编制管理实现科学化、制度化和规范化。

二是要统筹基层编制政策。要进一步健全机构编制标准体系，因为机构编制标准是机构编制管理法律体系的有机组成部分，是确定机构设臵和核定人员编制等管理事项的业务准则。要在对现有机构编制管理标准进行修订完善的同时，围绕社会热点、难点问题，根据不同行业、不同性质、不同层次、不同类型单位的实际情况积极研究制定机构编制标准，逐步完善业务规范体系，做到依法用标准审批机构、核定编制。要坚持编制事项的“三个一”制度，即凡涉及机构编制事宜，由编委领导一支笔审批，机构编制部门一家承办，编委或编办一家行文。那些未经编制部门审核，由部门代党委、政府起草的文件和领导讲话不应涉及机构编制事宜，部门下发文件和召开会议擅自涉及机构编制事项的，应一律视作无效。上级业务部门不应以项目、资金、评比、检查达标等手段干预下级的职能配臵、机构设臵、人员编制和领导职数核定，不应对下级的机构编制作出规定，不应要求上下机构完全对应。

三是要在后备干部培养上大胆创新。近几年来县、乡两级机关、事业单位除了政策性安臵人员和考录为数不多的工作人员外，基本上没有进人，而且一般工作人员大部分都缺乏合理交流，导致人员结构不优、年龄断层，专业和知识结构不能合理调配。副科级以下的干部职工想要换个新的工作环境，只有通过提拔为科（局）级领导干部才能实现，一般干部往往在一个单位工作几十年，甚至在单位退休，致使干部缺乏上进心，极大地影响行政效能的提高，因此，要下大力气在改善人才结构上做文章。一要建立后备干部培养制度，大胆培养和

运用德才兼备的后备干部。在事业单位，对使用急需、特殊、拔尖人才，要开辟人才使用的绿色通道。二要建立超编人员库制度。将各单位超编人员进行“入库”管理，机关、事业单位有用人需求的，可申请使用储备人员。以此消化机关事业单位的超编人员，缓解部分机关事业单位人手不足的矛盾。

部门决算编制存在的问题及对策 篇5

【关键词】部门决算 编制 问题 对策

部门决算报表编制，以实际会计数据为基础，以会计报表形式反映的一种书面报告。在实际工作中，部门决算起着非常重要的作用，而随着我国会计制度改革的不断加深，部门决算的工作也越来越向规范化、复杂化、细致化发展。我国会计工作者在长时间的摸索过程中，对于部门决算工作的发展发挥了巨大的作用。但同时，我们也应该清醒地认识到，部门决算工作仍然存在着不合理的地方。会计从业人员要更好地面对和发现问题，并在实际工作中采用科学正确的方法进行分析，从而使决算工作能够更加正确而高效地开展。

一、部门决算存在的问题

（一）部分人员对决算工作的重视程度不足

在会计活动中，历来都有着这样的一种潜意识：“重预算、轻决算”、“重分配、轻管理”。应该说，决算工作和预算工作是相辅相成，不可分割的。决算工作可以对预算工作进行分析、匹配，检查预算经费的执行情况，从而使预算工作的进行能够更加合理，准确，从而更好地提高资金的使用率。但在现在的财务工作中对决算工作的重视程度有待加强，决算工作的会计人员流动也较大，这就导致决算编制会计人员对部门财务处理的状况缺乏清晰的认识，对一些会计活动理解不足，甚至只是上报一些非常基础的数字化报告，敷衍了事。这对部门决算工作，对决算数据作用的发挥都带来了不利影响。

（二）会计基础工作可进一步强化

在会计工作中，对于从业人员有着很高的要求，一名优秀的会计人员不仅应该具备专业财务方面相关知识，还要对国家出台的相关的政策法规及时了解，认真掌握并且能够把所会的财务知识熟练运用到实际工作中。但在实际的财会工作中，对于会计的基础工作掌握不扎实，不牢靠，有些会计人员对于新出台的制度、规定，特别是新的行政事业单位会计制度科目变化较大、每年决算报表编制新的要求等，不能及时了解并掌握，在报表编制中对于细节不注意，缺乏责任心，常常出现错误，从而使编制出的决算报表在完整性、真实性、规范性方面出现偏差，直接导致了决算报表出现错误和失真的情况。在这其中，可能出现的问题包括：一是报表填报的技术性差错，如漏填、错填报表项目和功能经济支出分类科目代码，漏填、错填附表、补充资料表等情况，二是单位会计核算不规范，单位财务管理水平不高，基础财务数据缺乏，有的是决是报表与财务报表严重不符，有的部分附表及补充资料表数据属于单位辅助财务数据，如单位资产收益上缴情况，资产管理情况表中的各项资产变动情况、用途情况都需要单位建有完备的辅助财务资料，但部分单位财务管理薄弱，导致相关数据缺乏，三是实际资产情况和报表中的列示相比严重不符，价格和数量方面严重失真；四是在实际的经济活动中，部分经济支出的所对应的财务科目记录不正确，直接记录到一些其他项目，从而导致在最终决算的分析和财务报表编制的时候造成较大数额的出入[2]。出现这些错误对于会计部门的工作都会产生很大的影响，有些需要进行重新的编制，同时导致部门的决算效率不高，使决算报告失去严肃性和真实性。

（三）相关报表与数据在衔接上可能存在偏差

目前部门决算报表与财政布置的其他报表间，尚有部分重复或关联数据，如部门决算中的单位人员、编制信息与财政预算布置的“地方财政供给单位人员信息系统”的人员、编制数据关联；部门决算中的基建资金收支及基建资金占用、来源数据与财政经建布置的“财政性资金投资基本建设项目决算报表”中的相关数据存在一定的关联性；部门决算中的资产管理信息与财政部布置的“行政事业单位资产清查报表系统”存在一定的数据关联，但目前这几套报表系统中相关数据的口径存在不一致的情况或是工作人员理解误差，部门预算编制和决算编制口径也不太匹配，既造成部门重复报表报数的工作量，也加大了部门决算数据审核的难度，因要和相关报表数据相匹配或一致。

（四）决算编制审核与监督方面存在的问题

在决算活动中，审核人员也起着至关重要的作用，但在有的地方，对于审核的培训不规范，不系统，不能够在决算编制的审核起到严格把关的作用。而且，对于计算机系统利用较多，报表审核时间短，只对技术方面的审核重视，而忽略了政策上法律法规的约束和分析，忽略了一些相对于财务活动中来说重要的事项，缺乏说明和解释。在核查部门决算数据的真实性方面，主要是侧重在与财政相关的收支的资金流通数据上，对于其他性质资金的真实性、准确有所忽略。在报表编制过程中和编制完成上报，财政及上级部门监督检查都缺乏，报表批复后公开不及时。

二、解决部门决算编制问题的对策

（一）强化决算编制的重视力度

《会计法》第四条明确要求：“单位负责人对本单位的会计和会计资料的真实性、完整性负责。”在会计工作中，首先要明确领导的责任意识，建立责任机制，从部门领导开始就要强化经济职责，强调会计经济数据的真实性，完整性和合法性。各部门要按照“决算比照预算”的原则积极推进部门决算公开工作；要加大收支及“三公”经费公开力度；要主动解疑释惑，跟踪舆情反应，加强宣传引导，发挥决算公开的正面效应，在这些方面部门领导都应承担责任。

（二）加强会计人员建设

加强财会人员的建设，提高财会人员的素质就是财会活动中要一直强调的工作，在决算报表编制中更是如此。对于基层的会计人员，加强再教育，采取多种途径，多种渠道来加强会计人员素质，要定期组织培训，聘请专家教授来对会计人员进行讲座，切实提高会计人员水平。挑选懂财务及掌握单位经济运行情况的人参与决算报表的编制，确保基础财务数据准确。认真组织好每年决算报表编制及审核的培训工作，减少报表填报的技术性差错。年终做好清产核资工作，核实好实际资产情况和报表中的列示，在价格和数量方面确保真实，有效[3]。支出经济分类和功能分类所对应的明细科目记录正确，详实。

（三）强化决算编制的审核监督检查

在如今的财务活动中，对决算编报人员提出了许多新的要求，这在编报内容、方式以及填报口径方面表现尤为明显。这对审核人员也提出了新的标准，审核人员在审查过程中，要坚持真实性、全面性、准确性，要对新的要求更认真地进行把握，对在审核过程中发现的问题及时汇报，总结。在方式上要坚持人机结合的方式，即计算机审核和人工审核双管齐下，不能偏废。重点审核财政拨款（补助）收入数要与财政的数字相符，与决算报表上年核对数相符，决算报表收支要与年终财务报表收支相符并合法合理，对不相符的要调整并说明，决算数与预算数相匹配并对差异做出说明，检查基金的增减状况，固定资产的增加数额是否于其他资本性支出和基本建设支出等相匹配，核对决算报表的正确性和完整性。审核部门要在审核过程中，及时地发现问题，总结经验，从而对下属的决算部门进行指导，最终提高决算数据质量。要通过对数据进行分析和个别事项抽查等手段，通过在部门决算软件中设置数据查询分析表来加强对决算数据的常规性和合理性审查，同时在数据查询分析表中，对于审核中涉及到的单位管理规范性的审核内容要有所到反映。在报表编制过程中和编制完成后，财政及上级部门要及时监督检查，报表批复后及时公开。

（四）确保相关报表数据相匹配

部门决算报表与财政布置的其他相关报表如“地方财政供给单位人员信息系统”、“财政性资金投资基本建设项目决算报表”、“行政事业单位资产清查报表系统”，需要顶层设计，明确相关报表口径及关联性，在计算机软件功能方面，要强化决算数据和预算数据、其他相关报表在数据共享方面的作用，在编制时，要充分考虑决算和预算、其他相关报表之间的关系，联合、对比起来编制，减少重复编报，尽量减少会计人员的工作量。

（五）加强对决算报表的分析应用

如何提高财务资金的使用效率，加强财务资金的使用收益是财务活动开展成功与否的一个重要条件。而加强决算报表的分析应用，是加强预算执行管理和编制下预算的重要依据，又是部门提高财务资金使用效率的重要组成部分。在预算编制中，要充分发挥部门决算报表分析报告的作用，在决算的时候，加进对与部门预算相关的项目，并进行分析、比对，充分发挥好部门决算的指导作用，提高与部门预算之间的可比性。在经济活动中，我们要将决算数据作为我们进行下一步活动的参考和依据，来对部门经济活动进行分析，对重点难点的问题进行探讨，最终得出符合部门发展的正确的经济决策。而对决算数据的分析工作，我们要有新的发展思路，新的着眼点，不能只局限于过去只是对数字的统计汇报。要分析决算数据，深挖决算数据价值，对部门的资源配置应用合理比对，分析收入和分配对部门经济发展的影响，从而提出合理建议。

三、结束语

机构编制管理存在问题 篇6

近年来，我市对部门预算进行了一系列的改革，部门预算制度日趋完善，预算执行管理工作不断加强，资金的使用效益不断提高，改革的成效正在逐步显现。但在实践中仍然存在一些问题，需要进一步改革和完善。

一、推进部门预算编制的主要做法及成效

（一）创新运行机制，构建部门预算框架体系 一是改革预算编制形式。统一理论依据、编制时间、程序流程、口径标准、技术方法等。推行零基预算和综合预算，取消各部门支出基数，实行收支脱钩，使财政资金的分配和使用更加明细、公开和透明，有利于部门加强预算管理和目标控制，有利于政府合理分配有限的财政资源，极大地提高了预算的透明度和完整性。

二是完善预算编制内容。严格按照政府收支分类科目，详细编制“类、款、项”的具体内容，所有收入和支出全部纳入预算管理，完整体现部门预算收支情况，提高了统筹财政资金能力。

三是建立预算管理机制。建立健全以预算单位基础信息库、财政项目库为基础，以预算管理指标为纽带，以国库支付系统为终端的财政预算管理信息系统，提高部门预算编审管理的质量和效率。

（二）细化预算编制，提高预算编制管理水平一是科学完整编制收入预算。其一按照根据历年收入情况，充分考虑预算经济性、政策性和管理性因素对收入增减变动的影响，科学编报本级财政收入预算。其二按照市财政提前告知的一般性转移支付和专项转移支付预计数，完整编报上级的各项补助收入。其三按照财政部下发的《关于将按预算外资金管理的收入纳入预算管理的通知》的要求，从2011年起，除教育收费纳入财政专户管理、残疾人保障金纳入政府性基金预算外，其他预算外收入全部纳入一般预算管理。统筹安排，实现部门所有收入项目统一纳入综合财政预算，不断增强预算体系的完整性。

二是精细编制基本支出预算。我市798个预算单位全部按照定员定额进行预算编制，覆盖率达100%。随着规范津贴补贴工作的深入推进，充分利用工资统发系统平台优势，按照基本工资、津贴补贴、社会保险、奖金、绩效工资等明细项目准确编制人员经费。对商品和服务支出中的各个具体项目进行全面分析，建立了“定员定额和实物定额相结合”的定额标准体系。将预算单位按照职能性质、业务范围等分类分档，综合定额分为三类六档，水电费分为五档，车辆费分为三档等等。在分类分档的基础上，对物业管理费、租赁费和取暖费等实行实物定额，全面建立了公用经费标准定额体系，规范了预算分配制度。

三是合理编制项目支出预算。我市项目支出分为业务性 项目支出、建设性项目支出和其他项目支出。预算单位根据本部门的职能性质，结合区委、区政府和上级部门工作部署重点要求，申报具体的项目、目标和实施计划，并进行严格的可行性研究和评审，按照轻重缓急合理排序。综合衡量区级财力，对能明确到具体单位和项目的全部列入部门预算，尽量减少待安排项目，提高预算分配的一次性到位率和预算执行率。

二、部门预算编制存在的问题

（一）部门预算编制与政府工作计划不同步。部门预算编报时间大多为九月，而政府工作计划一般在年末，两者在时间上不同步，而部门预算编制必须以部门的工作目标计划为基础，但由于部门预算编制时间的提前，部门（单位）在编制预算时，因缺少准确的信息来源，无法预先掌握下年的工作计划，部门单位的财务人员对要预算多少经费才适合本部门单位的发展需要，心中没有底。一些资金无法细化到具体项目，达不到部门预算改革的目标。

（二）财政待分项目支出预算编制不够细化。项目支出沿袭了以往切块打捆的编报方法, 尤其是基建等大额项目预算细化度不够,预留资金较多，在具体执行过程中再逐步分配细化到具体单位和项目上，实际上存在很大的不确定性和随意性。预算的细化程度严重偏低是预算支出进度较慢的根本原因，而各县区财政为了完成预算数，导致支出集中体现在第四季度，影响财政均衡支出。

（三）预算编制系统软件与其他系统软件没有实现资源共享。当前，预算编制的基础数据库全靠手工录入，且每次编制预算或调整预算时，无法对行政事业单位人员、资产等情况实行动态管理，也未实现间的转接，给预算编制、调整工作带来很大难度。在部门预算的执行过程中，不能与会计信息平台报表数据直接结合进行执行情况分析。在办理部门决算时，部门预算数据也不能直接导入决算报表软件。因此浪费了可利用的共享资源，增加了财会人员的重复性劳动，工作效率不高。

（四）部门预算绩效评价体系建设有待进一步加强。虽然我国财政法制化建设进程逐步加快，但迄今还没有出台全国性的规范财政支出绩效评价的法律法规。财政部虽然制定了一些具体财政支出领域的绩效评价方法，但在法律约束力等方面还存在很大差距，而且各个绩效评价办法的要求不尽相同。县区财政部门开展绩效评价工作主要依靠的是中央、省、市财政部门的绩效评价办法，但是现在制定的绩效评价办法和方案对绩效评价的内容、指标和标准设计、绩效评价的操作规程、评价结果的应用等方面规定的不够详细，致使一些县区财政部门绩效评价工作开展不普遍、不规范。

（五）部门预算编制质量良莠不齐。现行部门预算是综合性预算，随着政府收支分类改革的深入，并逐步与国际接轨，功能科目和经济科目逐年变化，部分财会人员不能熟练 4 和正确掌握部门预算编制口径。一些单位的领导及其部门负责人对于部门预算编制的重要性认识不足，片面认为预算只是财务部门的事，是财政部门集权、揽权，与自身无关。同时，领导层所关注的重点不是预算本身的准确性的高低，而是怎样编制才能为单位获得最大利益。因而在编制预算时，只是单纯地为获取预算结果而编制预算，缺少必要的调研和论证，从而使得编报预算结果与批复预算差异很大。

三、深化部门预算编制的措施和建议

（一）保证预算编制时间，细化部门预算编制。公共财政要求早编预算、细编预算，编制部门预算。因而，财政预算必须改变过去那种“预算一年，一年预算”的传统做法，改革预算编制制度，向前延伸预算编制时间，保证有充足的编制时间。今年我市人大已经下发了《关于本级财政预算审查监督的若干规定的通知》，对预算编制的审查和批准作了明确规定，要求财政部门在人大会召开30日前，将本级预算草案报告或下预算编制的初步方案，提交财经工委初审。因此我市布置2012年预算较往年提前一个月，在保证充足的编制时间的基础上，紧紧围绕区委、区政府的工作任务目标，深入研究政策文件，压缩预留预算，彻底取消专项切块预算，切实提高预算编制细化程度，进而提高预算执行进度。

（二）加强信息平台建设，实现部门资源共享。国有资 5 产信息化平台建设已经启动，逐步实现资产数据的动态监管，将进一步完善行政事业单位资产配置、更新和报废标准，建立健全资产管理标准体系。并将与预算编制相结合，完善相关工作机制和流程，编制部门预算时准确界定资产配置预算编报范围，强化了对资产配置支出预算安排情况的审核。为适应部门预算改革的需要，逐步研发功能强大的部门预算系统软件，集预算编制、预算调整、预算执行、决算编制等功能为一体，既能与人事部门的基础数据库共享，又能结合国库集中支付和会计信息平台对预算执行情况进行实时分析，并能决算软件实施对接，切实提高预算编制、执行、决算的准确性和工作效率。

（三）推进绩效评价工作，加强部门预算管理。深入开展财政支出绩效评价工作。一是紧跟中央和省、市财政步伐，抓紧建立以绩效目标为导向，以绩效评价为核心，以制度建设为保障，以财政和预算部门为主体，体系完善、指标科学、责任明确、约束有力的符合县区部门的财政支出绩效评价管理机制。二是稳步推进绩效评价试点工作，研究确定绩效评价试点单位和项目，在取得成功经验的同时，在政府部门中全面开展绩效评价工作。三是加强财政支出绩效评价结果的应用。开展绩效评价工作的最终目的是发现绩效评价对象在财政资金管理和使用过程中存在的不足，制定解决措施和方案，提高部门理财水平，进而由财政部门根据绩效评价结果，与部门预算的编制相结合，对使用财政资金绩效好的部门，在编制下预算上给予增加或优先考虑，对绩效评价结果较差的，予以调减或根据财力水平排后考虑。

（四）成立预算编审中心，提高预算编审质量。组织招聘综合素质高、业务能力强的专业人员成立预算编审中心，在编制预算前期，积极介入参与预算编制，提前商定预算编制原则、定额套用方法、项目支出审核依据等，进一步规范预算编制，同时研究预算编审中可能出现的问题，实现监督关口前移。预算编制完成以后，预算编审中心人员负责预算执行过程中指标追加管理相关事宜，研究本区部门预算在编制、执行、监督等各个环节存在的问题，提出切实可行的解决方案和政策建议，逐步提高财政运行质量。

（五）提高预算编制认识，确保预算编制效果。科学编制部门预算既是贯彻落实《预算法》的要求，也是单位正常开展各项业务工作的有力保证。各部门是预算编制的主体，财政部门是审核的主体，双方都承担重大责任。编制部门预算不仅仅是财会人员的工作，单位领导需要高度重视，要结合目标工作任务，统筹考虑部门预算收支安排情况，协调相关部门积极配合，共同编制切实可行的部门预算。同时，也要及时调整充实业务精、素质好的财会人员，提高财会人员的综合素质，以适应部门预算改革的新要求。

机构编制管理存在问题 篇7

(一) 是国家相关法律法规的要求

预算管理作为一种非常重要的管理手段, 有利于事业单位管理者对计划进行协调与贯彻。同时, 也是财务人员通过预算与有机组合来对资源进行优化配置的一种财务管理基本制度。事业单位应该根据国家相关法律法规对预算进行编制与执行, 从而进行预算管理。

(二) 是事业单位合理配置财政资源的需要

事业单位大部分的资金都是来自财政拨款, 但在通常情况下, 国家的财政拨款是有限的, 远不能满足各个单位的需要。因此事业单位通过预算管理, 可以将有限的资金给予最需要的部门, 使得财政资源的配置更加合理, 减少财政资源的浪费, 实现资金的优化配置。

(三) 是有效提高事业单位综合管理水平的手段

预算管理是一项综合性的工作, 包含了预算编制、预算执行、监督控制等多个方面。单位负责人在预算管理中应该发挥最主要的领导作用, 同时吸纳一些相关业务的主管人员来对配合单位负责人进行预算管理。因此, 预算管理工作有利于事业单位综合管理水平的提高。事业单位加强了预算管理, 并且对预算编制进行改革, 可以提高财政支出的合理性, 在根本上实现财政支出结构的优化。同时, 也可以推动财务预算工作的顺利开展, 提高财政资金的利用率, 并且增加其使用效益。

(四) 是政府有关部门进行宏观调控的依据

事业单位的财务预算可以为政府的部分财政支出提供依据, 其财务管理工作可以从微观上体现政府的宏观调控。因此, 事业单位应该做好预算管理工作, 有利于政府基于市场宏观经济状态而进行有效的调控行为。

二、事业单位财务预算编制管理存在的主要问题

(一) 对预算编制精准度欠缺

财务预算是事业单位财务管理工作的重要依据, 也是单位内部预算的重要组成部分。事业单位预算编制要求主要有:早编细编、严谨求实、科学规范、公开透明。我国的事业单位财务预算已经历了不断改革和完善的过程, 正逐步趋近规范化, 但目前造成财政预算与预算执行结果的差距, 主要原因就是编制的预算本身缺乏科学性与真实性, 在执行过程中势必出现不同于预算的差异。

(二) 对预算编制管理意识不足

事业单位和企业单位的运作过程存在比较明显的差别, 很多单位领导者与员工忽略了预算管理的重要性, 这方面的意识比较淡薄。另外, 很多事业单位的领导者没有正确认识预算管理, 没有认识到事业单位管理中预算管理的重要意义。

(三) 预算编制方法不科学

事业单位的预算编制要求遵循“零基”的原则。零基预算编制方法在我国已经推广多年, 国家一贯要求各事业单位在编制部门财务预算时必须实行, 但实际上我国绝大多数的事业单位预算意识不强, 没有对新旧预算方法进行执行结果的考核与评价, 没意识到应该抛开自身利益, 着眼于大局, 仍旧使用基数法。

(四) 预算监督职能缺位

事业单位和企业在本质上存在一定差别, 事业单位的内部缺乏足够的指标与机制来监督、约束管理层。大部分事业单位在效益考核和经费支出方面, 缺乏长效监督机制, 没有一套从善如流的内控制度, 在执行预算控制监管时力度不足, 导致预算在实际执行中工作重心偏移, 忽视监督机制重于自身工作任务的实际情况, 对经费支出和日常项目预算的要求也有所放松。就运作程序而言, 事业单位在实际执行预算的过程中没有受到有力的管理与制约, 所以部分单位就会放任支出超过预算的范围, 造成预算管理工作不能发挥出其应有的作用。同时由于信息不能够及时共享导致资源不能有效利用的现象不断发生。

(五) 预算编制后的绩效考核不实

事业单位的社会性质决定了不是以追求利润最大化作为衡量效益的唯一标准, 没有像企业中市场化财务管理收益分配、风险收益、融资等经济行为, 事业单位资产以净资产作为会计要素, 不按财政部门和其他提供者其所提供的资金比例分配经济利益。因此, 事业单位的特殊性质决定了轻经营效益, 重社会整体效益。如果事业单位没有建立比较完善的预算考核与分析制度, 不明确考核的意识与指标, 没有把行动结果和对应负责人的责任挂钩, 员工奖励机制不够完善, 则无法对预算执行过程进行有效约束, 也没能对资源进行充分利用, 导致事业单位的管理水平无法得到有效提高。

三、事业单位财务预算管理存在问题的主要原因

(一) 薄弱的政府预算约束机制

随着我国国库集中收付制度, 以及部门预算制度的日益完善, 事业单位体制改革有了更新的发展, 在不同程度上加强对政府财务预算的编制及其执行力。只是在对政府的预算约束机制的社会环境进行宏观考察时, 可以发现目前政府预算的约束机制不但总体上比较薄弱, 还呈现加剧趋势, 制约了预算管理有效科学的运行。

(二) 缺乏健全的财务监督机制

对财务监督机制进行健全与完善, 可以为事业单位的财务预算管理提供重要保障。但事实上, 国内部分事业单位缺乏有效的监督机制。内部审计作为事业单位得以稳定发展的不可缺少的部门, 但是部分事业单位没有进行独立审计机构的设置, 而且通常会由出纳和会计等财务人员来担任审计岗位工作人员。还有一些事业单位即使设置了独立审计机构, 也没有健全, 工作人员缺乏相关审计专业知识以及从业经验, 导致机构无法发挥其应有的作用, 这就使得相应的内部控制得不到有效保证。

(三) 缺乏财务风险意识及财务控制体系

事业单位营运过程中所必须的人力、物力、财力及智力所需经费, 除了小部分事业单位会以科技成果的投资和经营收入的方式解决, 大部分都依靠政府财政补助, 因此其财务风险具有不规则、客观、可变以及可预测等特点, 内部财务控制环境也呈现出多样化和复杂化等特点。国内相关法律对事业单位的财务收支管理进行了基本规定, 却没有有效建立其他规章制度, 也没有对其进行完善, 使得事业单位无法有效规范与约束财务的实际支出。因此, 内部财务控制体系的构建非常重要。

(四) 不当的经济利益趋向

经济利益是每个企业追逐的目标, 事业单位在经济来源方面不同于企业, 但一些事业单位其营运的目的也是为了产生更大的利益。某些事业单位受到社会环境各种利益的诱惑, 会盲目扩大经营项目以促进本单位发展, 取得规模效益。但事实上, 单位不得不将负债经营的企业经营理念应用在非营利事业单位的经营管理过程中, 使得事业单位出现较严重的赤字预算问题。有些单位管理者在做财务决策时比较随意, 缺乏良好的预算管理意识, 导致决策失误, 预算约束机制也比较弱, 从而带来财务风险。

四、完善我国事业单位财务预算编制管理的对策

(一) 重视前期预算编制准备工作

1. 加强事业单位内部各部门预算编制, 规范预算编制程序

在预算管理中, 预算编制是一项比较基础的工作。而事业单位内部各部门预算编制, 是预算编制管理的基础, 是第一个环节, 因此应认真编制事业单位各部门预算, 尽量精细化, 准确化, 而且要规范预算编制程序。首先由事业单位内部负责对所有经费收入与支出进行编制, 形成合理的预算方案, 然后报送到相关职能部门。当审核通过之后, 应该再将其报送到预算管理委员会接受审议。

2. 实行预算执行岗位责任制并完善内部约束和激励机制, 确保完成预算目标

为了确保事业单位内部各部门以及单位整体目标的顺利实现, 需要落实预算执行岗位责任制, 并且对其内部约束与激励机制进行完善, 真正将相关责任落实到人, 对考核指标进行明确, 并且将其与相关人员个人的绩效考核挂钩, 以形成比较全面的预算执行责任体系, 最大限度地调动工作的积极性并保证顺利完成事业单位的预算目标。

3. 增强预算管理的法制观念, 提升事业单位财务管理预算编制评价的科学性

预算管理作为比较系统的一项工程, 需要多方共同参与来完成, 包括各个部门与各个负责人。对预算进行管理, 即对预算的编制、执行、监督以及考核等过程进行管理。事业单位应该树立良好的预算管理法制观念, 从而形成比较科学的预算编制方法。事业单位预算支出绩效一方面要加大收入管理的力度, 要符合实际情况将应得的预计收入全部实现。另一方面根据成本与收入的实际比例对预算的有效性给予有建设性的评价, 并将评价结论作为日后该项目立项的根据。

(二) 强化预算执行中期绩效控制

1. 严格执行财务部门预算, 强化预算执行的刚性约束

事业单位应该严格执行财务部门预算, 并且对其预算执行的刚性约束进行强化, 从而实现预算执行质量的有效控制。 (1) 应该加大资金投入, 实现预算执行效率的提高。 (2) 应该根据预算可用财务资源总量对预算执行进行约束。 (3) 要严格遵守高成本高收入的原则, 提高预算资金支出的最大收益。 (4) 要将事后控制提前为事中或事前控制, 尽量降低预算和财务风险。

2. 整合收集事业单位绩效预算管理实施情况, 建立信息库

在事业单位的绩效预算管理中, 预算绩效信息质量会对管理最终的执行结果产生直接影响。因此, 事业单位在对绩效预算进行管理的过程中, 还应整合收集关于其绩效预算管理的执行情况, 作为日后新的同类型项目的绩效预算管理工作开展的参照标准, 这对绩效预算管理工作能否顺利开展有直接影响。

3. 优化预算管理执行活动中的监督体系

在预算监督中, 主要包括监督的主体全面性、程序合法性、方式科学性、反馈与督导机制完整性等等。事业单位要对预算执行进行监督与管理, 则应该将这一工作始终贯穿其全过程。事业单位应该进行定期或随机的审计来监督预算支出安排及其执行情况。事业单位还应该建立一个比较健全的预算监督机制, 并且对预算管理执行的监督体系进行完善。

(三) 加强预算绩效的后期考核与反馈

绩效管理是事业单位财务预算管理中非常重要的组成部分。后期预算绩效考核与反馈, 不但可以查找之前工作中存在的漏洞, 方便比较出工作中存在的不足, 在日后的工作中规避失误, 还可以提高预算支出产生的经济利益与随之而来的社会效益, 最终实现事业单位绩效的高效性。

参考文献

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[3]孙永平.加强行政事业单位预算与强化财务管理研究[J].中国集体经济, 2012 (7) .

机构编制管理存在问题 篇8

摘 要:近年来,各高校对校园信息化建设日益重视,从管理信息化到教学信息化,使校内各项管理和教学工作与信息化校园服务机构的服务工作日益紧密。本文讨论了目前信息化校园服务机构的工作任务,并重点分析了信息化校园服务机构在工作中存在的问题及其管理对策。从战略高度统一规划,有效整合信息资源,完善信息化运行服务体系,规范部门内部工作流程,建立用户培训体系,为使信息化校园服务机构在推进校园信息化建设过程中更加顺畅提供了基本思路和具体方案。

关键词:信息化校园 管理信息化 运行服务体系

中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号:1673-8454(2009)19-0007-03

近年来,高校信息化建设的发展迅速,校园网络建设基本完成,数据中心初具规模,为信息化校园提供了统一的硬件平台;管理信息化初见成效,教务管理系统、办公自动化系统、迎新系统、就业系统等电子校务系统逐步建设实施;教学信息化有所发展,多媒体教室、语音室、实验室建设逐步推进;信息化建设队伍不断扩大。推进校园信息化建设,建设信息化基础设施,推广实施各管理信息系统,使得各项技术支持和服务工作也显得越来越重要,这对信息化校园服务机构的工作提出了更高的要求。

一、信息化校园服务机构的工作任务

信息化校园服务机构,往往主要由学校的网络中心或信息化办公室、教育技术中心等一个部门或几个部门共同承担,目前这些机构的主要职责包括如下几类:第一,在校园信息化基础设施建设方面,重点任务是千兆校园网络、校园网络安全、校园电子商务(如校园一卡通)、管理信息系统(MIS)的建设和升级,以及硬件和软件技术标准,校园信息化门户的建设。第二,在校园信息化管理、规划和政策方面,重点任务是校园信息化管理机构的改革,加强信息技术支持服务和教师信息技术技能培训工作,同时也重视利用网络提供技术支持和服务,调查师生对技术服务需求的发展和变化,以及知识产权政策的制定及完善工作。第三,在校园教学信息化建设方面,重点任务是利用信息技术降低教学成本,将教学软件作为课堂教学的补充形式,建设课程网页,在教学中使用计算机演示工具,大力发展网络教学资源,以及在教学中积极使用课程/学习管理系统(CMS/LMS)等。

二、信息化校园服务机构在工作中面临的问题

1.在信息化校园建设工作中,要上升到战略高度统一规划,有效整合资源

随着各应用系统的建设,管理信息系统逐个实施,管理信息化取得稳步的发展,但是管理工作的信息化在很多情况下主要按照原有的业务分割被分散在各主要业务部门,他们的职权和工作视角在很大程度上决定了信息管理工作很难能上升到全局战略性的高度来得以统筹规划。目前的管理信息化工作主要偏重于技术应用对行政管理的辅助性功能,其管理学内涵被相对忽视或低估,这样的定位使得管理信息化工作被理所当然地放到部门级决策层,而很少在校级决策层拥有发言权,这又进一步使其规划的局域性、执行的滞后性被进一步恶化,潜在的管理功能被忽略。

因此,加强信息化的重要性宣传,通过校级领导兼任信息化领导小组的职务,从而保障信息化在某些领域或某段时期得以顺利推进,但要想根本、有效地一举扭转信息化工作的被动地位,使之彻底脱离配角角色、上升到战略层次、担当高校发展的强大驱动力就必须逐步建设信息化治理机制。首先,通过逐步推进应用系统的建设和完善,开展行政管理电子化、基础信息传递网络化,初步确立各部门教职工和广大学生对信息化潜在能量的直观感受与基本信任,同时也将完成面向广大师生的关于新技术使用的普及性培训。其次,进一步推动各部门在信息化进程中的协调与互补,强调信息化是组织的一项整体部署,制定统一的信息化方案并着手积极推动整体的管理信息化建设以及高效全面的校内信息传递系统的构建,通过各部门间信息流通效率、效果的提高来改善组织总体的运行,注重让全校师生员工、尤其是学校中上层领导转变管理理念、反思信息化内涵。最后,全面推进信息化进行内部管理革新,不断提升整体核心竞争力,成立各种形式的专家委员会、职能相关委员会和利益相关委员会,为IT决策提供战略咨询与指导,最终有利于信息化校园服务机构工作的顺利进行。

2.整合全校信息化人才资源,完善信息化运行服务体系

校园信息化的快速建设,离不开一支技术能力强、数量充足的技术支持队伍,即使在美国高校,技术支持人员的数量也不能满足学校信息化的要求,而国内高校目前的技术支持人员数量更是无法满足日益增长的校园信息化服务需求。因此,必须通过引进和培训,提高信息化人才的业务能力和服务水平,建设一支包含用户服务人员、应用管理员、数据库管理员、系统管理员、网络管理员、安全管理员、备份管理员、机房管理员、系统操作员、部门信息员等多种角色的信息化运行服务队伍。同时,随着信息化校园建设的不断推进,各应用系统的建设、实施和投入使用,信息化服务机构内部的工作重心逐步从开发建设向服务转移,逐步实现为用户提供个性化服务,努力提升信息化校园服务水平,因此有必要加强服务体系的建设,建设高效的信息化校园运行服务体系,为校园信息化建设的实施与推广,提供重要保障。

(1)建立信息管理服务体系,合理设计系统间的信息交换与标准化、规范信息化平台和各个应用系统的用户注册和密码修改,确保身份认证在管理上的安全性,规范各系统的用户角色配置和权限分配的流程。

(2)建立技术支持与服务网站,对校内机关及各个院系进行应用系统操作的普及培训,解决教职员工和学生在使用中遇到的问题。建立并确认校园中各类信息资源与用户之间的互相关系,实现用户级的授权及控制,提供客户界面及权限配置管理。

(3)规范部门内部各系统的值班管理和检查制度,建立一套服务管理流程,缩短服务相应时间,建立服务知识库,不断积累服务经验。承担应用系统的维护和管理工作,提供面向全校师生的日常值班及信息化校园相关课程的培训工作。逐步建立一支运行维护人员和应用开发人员各司其职、分工协作的人员队伍。

(4)制定运行服务的相关规章制度,理顺业务流程,提升部门人员提供服务的技能和效率。

3.规范校园信息化服务机构内部的工作流程

信息化校园服务机构的内部工作主要包括文档管理、缺陷跟踪,对相关负责的项目的管理和监控,还有机房硬件设备的管理和监控,保证系统实时运行状态。通过发布校园信息化有关的新闻和通知,介绍校园信息化建设动态等,使内部管理工作更加权责分明和规范有序。信息化建设项目是项较复杂的工程,具有独特性和渐进性,可定制性强,很可能会因为用户需求频繁变更而推迟验收。因此加强项目管理流程的规范性非常重要。

(1)做好打持久战的准备,制定详细的项目开发和实施计划。

(2)做好项目范围和项目目标控制,用规范的文档描述项目范围,尤其是具体的业务细节,并做到及时维护,及时反馈,及时与开发商沟通满足需求的可行性。

(3)项目实施分阶段进行,逐步实现每个阶段的目标最终实现整体目标。

(4)在分阶段实施中,严格控制用户需求变更。协调使用部门和开发商之间就需求问题的矛盾,关注全局性、关键性和必要性问题的解决,逐渐完善。

(5)要求使用部门必须提供项目实施的相关负责人。开发商的项目负责人必须对使用部门的用户进行充分调研。

(6)做好实施准备,建立相关的数据采集制度。系统上线与数据采集必须同步进行,确保真实的数据和实实在在的业务流程在系统中进行测试和正式运行。

(7)在开发过程中要及时召开用户征求意见会,确定业务流程的繁琐细节。会议的召开频率要高,时间要短,并在第一时间内整理出会议报告,存档三份,一份交于使用方确认,一份交于开发公司,部门留底一份,作为对系统进展的评估和进度控制的参考。

4.部门内部适时适当地实行轮岗制

信息化校园服务机构负责校园内各应用系统的建设与维护,包括信息化平台、OA系统、教务管理系统,以及学工系统、迎新系统、就业系统、人事系统和其他待建系统的需求调研工作。在这里,每名员工都有自己负责的业务,虽然大家各负其责,但由于长期从事“专项”业务,使员工对其他业务不了解,限制了个人能力的提高,进而影响整个团队业务水平的提高和发展。为此适时适当的实行轮岗制,使员工全面了解各项目的开发环境和业务,学习新的知识,进而提高业务技能。每名员工在保证完成本职工作的前提下,全职或兼职参与其他工作。轮岗采用自愿选择方式,首先由每个业务的负责人介绍相关工作内容,有兴趣的员工可自主选择轮岗岗位,最后由领导制订轮岗计划。

实行轮岗制不仅可以拓宽员工的工作视野和模式,而且员工对各岗位业务熟悉后,可以提出业务间连接的建议,如学工系统和教务系统及公共数据平台的接口等,这为部门工作水平和效率的提高,进一步增强团队协作能力等创造了条件。根据部门工作实际情况,有必要对轮岗进行动态管理并长期坚持。

5.建立用户培训体系

在校园的管理信息化建设中,管理人员的素质和业务水平影响着管理成效。加强管理人员和业务人员对管理信息系统的培训是实现信息化管理的基础和前提条件。管理就是服务,教职工和学生作为管理信息系统的用户,必须懂得如何获取管理信息,才能真正发挥管理信息化的作用。此外,教学信息化对教师的网络知识、多媒体技术等知识和技能的要求更高。因此,必须把用户培训作为一项基础性、长期性和经常性的工作。

建立用户培训体系,可以通过围绕技术和管理技能两个方面建立外部培训认证和内部研讨班的机制,鼓励教职工和学生不断地学习,在提高了个人知识和技能的同时,也能更有效地履行其工作职责,提高个人的业务能力,也由此可以提升信息化校园的管理和服务水平。此外,通过定期举行内部的技术和管理技能研讨班,则在促进员工间沟通和交流的同时,也可以提高人员队伍的整体技术和管理水平。

(1)对于一线教师,培训他们应用计算机和Internet搜索和组织信息资源的能力,应用现有信息资源管理课堂教学的能力,利用教育技术的有关理论指导自己解决教学过程中具体问题的能力。

(2)对于担负着德育任务的班主任教师、辅导员教师,培训他们利用常见的网络交流工具与学生实现在线交流的能力,培养他们的信息化素养、网络道德和网络安全意识,培训他们组织网络资源、主动关注学生网络行为、并引导学生形成正确的网络应用意识的能力。

(3)对于管理人员和业务人员,培训他们信息管理知识,数据库检索、信息管理系统软件的应用知识。

三、结论

通过加强IT治理机制建设,推进内部管理制度化、规范化。重构管理理念,并在全体师生中进行广泛的技术培训和应用渗透,逐步取得全校范围内的认可并体现在各自的行为中,才能使信息化校园服务机构建立起具有自我发展、自我约束、精简高效的工作模式。

参考文献:

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