难忘的面试

难忘的面试（精选9篇）

难忘的面试 篇1

我和珊以最快的速度赶到了那里.....我又敲起了键盘：“叔叔，我们到了，怎么没见你人呐？”“你们先找个地方坐下，我在wc.“___My god !!!!!!!这督导还真有点意思......

接下来面试正式开始，珊先来，我得另找位置坐下，貌似这些是“高等机密”......

大约将近10分钟之后，轮到我了，天哪！这哪是个“叔叔”？我糗大了.......分明只比我大一两岁嘛......更丢人的是――他居然就是那天我在oppo那儿问的~~你是来实习的吧...正巧我呀想来呢.oh ,no .怎么会是同一个人呢？

沉住气，开始面试......

他的第一个问题：“请简单的做下自我介绍。”

乖乖，这个我在行，讲了一大串.......只是当时我好想笑哦，不过看督导一本正经，我也就忍住了。

他的第二个问题：“你等过人吗?如果让你在知道今天面试只有百分之二十的成功率的前提下，让你在大太阳下等8个小时，你干吗？”

嘿嘿，这个我更在行了，吹哎，和毛爷爷一样，小女子我“撒谎”都不脸红，没办法，需要嘛.....

“你喜欢运动吗？”

“跑步，骑车......”

“为什么呢？”

“一种释放压力的方式吧......”

当然，还问了其他一些问题，给我印象最深的是----他居然问我对葛军印象怎么样？

这还要问，当然一个字：“好”......

似乎整个过程还算顺利......只是我真的好想笑哦........怎么会问这么严肃的问题？搞得我真的像要当正式员工一样........

丝毫没有感觉到我和一个陌生人讲了这么长时间的话，更别谈紧张了，也许是因为在肯德基吧.......好不一样的感觉......

最后的答复是：“请等电话，也许一两天后，也或许一个月后，我们会打电话给你。”

当然，如果我们没猜错的话，他的意思，两个他只会要一个，就算都要，也不会分在同一个柜台。

现在...等电话中......

难忘的面试 篇2

结构化面试是指在面试内容、程序和评价三个方面进行结构化的一种面试形式, 包括内容结构化、程序结构化和评价结构化三个方面。所谓“结构化”是指面试设计参照职位要求、应试者的特征, 对面试题目、评价标准作适当裁剪, 目的是减少考官评价偏差, 提高面试信度和效度。“结构化”是一种重要的缓冲变量, 结构化面试比无结构化面试具有更高的信度和效度。结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。近年来, 来自管理界、心理学界的学者及来自企业界和政府部门的人事测评专家均对结构化面试进行了反复的研究和验证、开发和创新。结构化面试在求职者的印象管理、面试开发思路、结构化面试的适用条件和多媒体面试等方面均取得了新进展。行为面试和情景面试是两种重要的结构化面试。

一、行为面试和情景面试的定义

行为面试假设“过去行为是未来行为的最好预测指标”, 通过应聘者对过去某种行为的追忆和表述, 从而捕捉应聘者的个性特征;情景面试的基本原理是目标设置理论, 假设“个体的意图和设想是未来行为的有效预测指标”, 通过询问一些非显而易见的问题, 使接受面试者表达其真实意图, 进而捕捉应聘者的个性特征。研究表明, 明确说出的意图往往与未来行为相关;正确使用情境面试, 同时发生的和预兆性的效度都较高;情境面试有助于实现选拔面试所预定的目标。

二、行为面试和情景面试的共同点

许多研究证明, 行为面试和情景面试是两种有效的面试方法, 两者的信度和效度区别不大。其中一项研究表明, 行为面试和情景面试之间的相关系数为0.73 (P<0.01) , 平均数和变异量相似, 考官的评价信度分别为0.94和0.97, 与上级评价的绩效相关都很低, 行为面试略高于情景面试;另一项研究运用元分析技术分析面试时发现, 情景面试和行为面试的平均效度分别为0.27和0.21, 差异不明显。

在实际的使用当中, 两种技巧都使用了详细的工作描述以建立结构化的面试格式;当评价申请人的适合性时, 情景面试和行为面试都非常重视行为和行为描述;而且, 两种技巧似乎都达到了同一目的———不同的面试考官取得同样真实评价的可能性提高;最后, 两种技巧都证明了其使得成本及选拔费用最小化的效用。

三、行为面试和情景面试的不同点

虽然以往的研究表明行为面试和情景面试在信度和效度上并不存在显著差异, 但有研究发现行为面试的效度显著高于情景面试, 而情景面试的信度则高于行为面试。如研究发现行为面试与上级评价的工作绩效相关显著, 而情景面试则不显著。许多研究者把这些差异归结为三个方面原因: (1) 操作不同, 情景面试适合逐题打分, 而行为面试适合末尾打分; (2) 反映不同求职者对假设的情景作简单反应, 而对经历的行为反应丰富细腻; (3) 所需时间不同, 行为面试时间较长, 情景面试时间较短。

但进一步的研究发现, 情景面试和行为面试适用于招聘、选拔不同职位的员工, 以往情景面试信度和效度较高的原因是研究数据来源于简单的、基层的职位。离开职位层次和职位特征来探讨结构化面试的信度和效度毫无意义。Pulakos和Schimtt (1995) 在研究美国联邦调查局人才选拔面试中发现, 情景面试不适合用于联邦调查局这样复杂的部门和职位的人才选拔, 并认为行为面试比情景面试在选拔复杂职位和高层次人才时更为有效。Allen等 (2001) 的研究验证了情景面试的局限性, 认为情景面试之所以在高层次人才选拔面试中应用效果不好, 可能是因为以下几方面原因: (1) 面试题目长度有限, 难以设计复杂情景; (2) 复杂情景具有动态性特征, 运用关键事件编成的情景试题生态效度大打折扣; (3) 求职者对情景作简单的反应, 使得试题区分度低。职位层次和职位特征是一种重要缓冲变量, 面试设计和研究必须建立在职位层次和职位特征基础之上。

情景面试是未来导向的, 而行为面试是过去导向的。对于过去行为的强调, 行为面试在不经意之间就歧视了那些过去没有机会证明评价标准所支持行为的申请人的风险。尽管有一些方法使得这些问题最小化 (例如问一个没有明显工作经验的申请人, 如一个刚毕业的学生, 把“当……, 你做了什么”的问题和大学情境联系在一起) , 但是经验的缺乏使这个申请人处于不利地位。情境面试也有同样的缺点, 因为强调的是你将做什么而不是你曾经做了什么。情境面试和行为面试另一个主要差异是, 情境面试没有把探查性的问题考虑进去, 即每一个申请人都被询问了同样的问题, 重复提问是允许的。

实际上情景面试和行为面试有各自的优点, 并在不同条件下各自最有效地发挥作用。选拔开拓型的人才, 用情境面试更能发现候选人的创造潜质, 而选拔守业型人才用行为面试也许更适合。一对众 (一个考官面对众多申请者) 的大面积集体面试更适合行为面试。

结构化面试是目前使用最为广泛的人事评价工具。在商业领域, 由于高技能员工的缺乏、高的人员流失率和商业的快速成长, 员工的招聘、选拔和任用成了人力资源管理当中三件最为重要的事情, 结构化面试在员工招聘、选拔和任用中发挥越来越重要的作用, 提高面试测评的科学性可以提高组织的人力资源竞争优势。

参考文献

[1]G·P·Latham.招募面试[M].贝弗利山:贤明出版社, 1989.

[2]黎恒, 王重鸣.结构化面试研究新进展.人类工效学, 2003.12.

[3]李航.有效管理者[M].北京:中国对外经济贸易出版社, 1998.282.

[4]王琪正.成功企业用人之道[M].北京:经济科学出版社, 1998:78-80.

[5]黎恒.行为面试和情景面试的实证比较.人类工效学, 2003.9.

[6]Johnson, Mike.让最优秀的人为你工作[M].北京:中信出版社, 2002:176-179.

难忘的记忆 难忘的情 篇3

2015年河北省中考作文题

题目：这次，我没有

要求：①把题目补充完整；②有真情实感，不得套作、抄袭；③用现行规范的汉语言文字表达；④不少于600字（若是诗歌则不少于30行）；⑤不得出现真实的地名、校名和人名。

2014年河北省中考作文题

阅读下面的文字，根据要求作文。

衣着与人们的生活密切相关，衣着体现着人的个性、爱好、修养、追求……它的背后往往有着生动的故事，有着不同的理解。

请以“这样的衣着”为话题，写一篇文章。

要求：①题目自拟，文体自定；②有真情实感，不得套作、抄袭；③用现行规范的汉语言文字表达；④不少于600字（若是诗歌则不少于20行）；⑤不得出现真实的地名、校名和人名。

2013年河北省中考作文题

根据所给开头续写作文。

题目：

开头：语文学习不只是在课堂上，它的天地是非常广阔的。

要求：①题目自拟，文体自定；②与开头衔接自然连贯；③有真情实感，不得套作、抄袭；④用现行规范的汉语言文字表达；⑤不少于600字；⑥不得出现真实的地名、校名和人名。

金题链接

人都是有记忆的，看到某个人，想到与之有关的事，看到某个物件，想到与之有关的人……这些能想到的，都是我们的记忆。在众多的记忆中，有很多让我们一旦想起来还是会激动、兴奋抑或伤心，它们值得我们好好珍藏，它们是我们生活中的一部分，丰富着我们的情感，丰富着我们的人生。

请结合自身的实际，以“难忘的记忆”为题写一篇文章。

要求：①联系自身的生活体验写作，写出自己的真情实感；②文体不限（除诗歌外）；③不少于600字。

名师解读

积极联想，打开思路

难忘的人 学校里和蔼可亲的老师引导我走上爱好文学的路：忘不了她一句一句批改我作文时的情景，忘不了她指导我发表第一篇习作，忘不了在我得意忘形时，她郑重的提醒，让我及时醒悟过来……

难忘的事 我一向数学成绩很好，可在上次竞赛中失利了，同学的嘲笑、家长的责骂让我一蹶不振。后来，发生了一件事，让我一下子振作起来。现在，心情不好时，一想到这件事我就会很快振作起来，精神抖擞地面对自己的学习和生活。

难忘的物 一看到那木笛，我就会想起老家的爷爷。小学时，一到暑假，因为爸爸妈妈工作忙，没有时间照看我，我就会被送回农村爷爷家。跟爷爷在一起的日子里，我学会了吹笛，快乐而充实。现在爷爷虽然走了，但他送给我的木笛还时刻陪伴着我。

从上面的这些举例中，我们不难发现，要想打开自己的作文思路，我们就要积极联想，由物想到人、由人想到事与物，并从中选择自己亲身经历、感受最深的人、事和物来写。

叙事曲折，引人入胜

关于叙事，我们都知道，首要的就是把事情的起因、经过、结果叙述清楚。除此之外，我们还要采用一些方法，避免平铺直叙，要把事情叙述得曲折，从而使事情的过程有波澜，叙事生动，增加文章的吸引力。

比如说关于误会的记忆：发现日记本被人偷看了，你首先怀疑的是父母，于是与父母吵闹，家里的气氛一度变得紧张、压抑；后来，你才发现是调皮的同桌无意中将自己的书包弄到地上，日记本掉了出来……通过这样的记忆可以表达自己对父母的忏悔与歉意。

同样的材料，我们还可以采用抑扬结合的手法：原以为自己的父母不尊重自己，动不动就否决自己的想法与建议，所以发现日记本被人偷看时，你首先怀疑的便是父母；可是后来真相清楚后，你才发现自己误解了父母，父母一直是尊重自己的。从这个角度，你还可以写出自己感受父母的爱的过程。

综合运用，不拘一格

难忘的记忆往往也是自己有着深刻体验的记忆，为了更好地突出“难忘”，在具体的写作中，我们还要恰当地运用多种表达方式。

比如细节描写，朱自清的《背影》中父亲爬月台的动作细节不知感动了多少人；再比如抒情，季羡林的《永久的悔》中有这样的描写：“我后悔，我真后悔，我千不该万不该离开了母亲。世界上无论什么名誉、什么地位、什么幸福、什么尊荣都比不上待在母亲身边，即使我一个字也不识，即使整天吃‘红的’。”行文如此直抒胸臆，将自己对母亲的悔写到了极致，读到此，谁不动容呢？

有一篇题为《珍藏的记忆》的学生习作是这样结尾的：“人生就像是一道菜，酸、甜、苦、辣、咸五味俱全，菜的可口要靠我们选择。当我们面临一次次选择后，定会调出一道美味可口的佳肴。”文章以议论的方式，不仅写出了自己对于往事的感受，也点明了文章的主旨。

素材引领

2014年12月13日，首次南京大屠杀死难者国家公祭仪式在南京举行。

侵华日军南京大屠杀遇难同胞纪念馆的所在地便是曾经的“万人坑”丛葬地遗址，公祭活动的主场地也设于此。除在主场地公祭外，南京还在建有纪念碑的17处丛葬地同步公祭遇难同胞。

中国国家领导人13日参加首个南京大屠杀死难者国家公祭日活动，这是一个极具象征意义的纪念活动。

1937年12月13日，侵华日军在中国南京开始对中国同胞实施长达40多天惨绝人寰的大屠杀，30多万人惨遭杀戮，制造了震惊中外的南京大屠杀惨案。设立南京大屠杀死难者国家公祭日就是为了悼念南京大屠杀死难者和所有在日本帝国主义侵华战争期间惨遭日本侵略者杀戮的死难同胞，揭露日本侵略者的战争罪行，牢记侵略战争给中国人民和世界人民造成的深重灾难，表明中国人民反对侵略战争、捍卫人类尊严、维护世界和平的坚定立场。

公祭仪式吸引了众多媒体的广泛报道，广大市民也通过各种方式抒发情感、寄托哀思。而在社交媒体上，微博、微信也成为网友铭记历史、表达哀思的新渠道。

素材解读：

南京大屠杀死难者公祭日是一堂历史必修课，每一个中华儿女都必须牢记苦难的历史，坚守和平的未来。历史告诉我们，国家富强、民族复兴是多么重要，国家好、民族好，大家才会好。在奋力实现“两个一百年”的目标、奋力实现中华民族伟大复兴的中国梦征程中，中华儿女人人有责。

历史早就昭示我们：落后就要挨打。南京大屠杀记载着我们曾受的挨打、苦难和耻辱，我们不能忘记，世世代代不能忘记！铭记历史是为了更好地珍惜现在的和平生活，只有不断奋斗，不断提高国民素质，国家才能真正富强、文明，才能真正屹立于世界民族之林，那曾经的苦难才不会再次降临到我们的头上。

难忘的面试 篇4

2015年吉林白山市教师招聘面试之小学语文说课稿：

《难忘的八个字》

中公吉林教育信息网：http://jl.zgjsks.com/

今天，我说课的内容是小学语文S版第六册第五单元的精读课文——《难忘的八个字》。本单元以“爱”为主体安排了四篇课文，单元阅读要求是有感情地朗读课文，体会课文的思想情感，从中受到爱的启迪。

一、教材分析

《难忘的八个字》这篇课文语言通俗易懂，写法独特。首先通过外貌描写，向我们展现了两个鲜明的人物形象：丑陋无比的小女孩、美丽可敬的伦纳德老师，隐含了两个人物的内心世界：一个孤独自卑，一个善良和蔼，为下文打好了伏笔，做好了铺垫。接着，记叙了一件在小女孩看来极不一般的事：美丽可敬的老师说“我愿你是我的女儿”，简单的八个字，却使小女孩发生了巨大的变化，揭示了伦纳德老师善良、质朴、慈爱的内心世界。通过这种鲜明的对比，让学生在与文本的对话中，触摸、品味语言文字，感悟语言文字的魅力，体会作者的情感，从而真正走进人物的心灵深处。在学习的过程中，学生同样经历了一次心灵的洗涤——如何对待周围的弱势群体;如何对待自己生活中的挫折。

二、学情分析

《新课程标准》关于三年级阅读的阶段性要求是这样的：“能联系上下文，理解词句的意思，体会文中关键词句在表达情意方面的作用。”可是，由于学生的生活环境和自身的身体状况，要体会出简单的八个字饱含着伦纳德老师对学生浓浓的关爱，体会出一个残疾人自卑、绝望的内心世界、体会出这八个字对残疾人的心理产生的作用之巨大是有一定的难度的。

三、教学目标及教学重点难点

为实现小学语文教学的三维目标，鉴于本文在单元整体教学中的定位和学生的学情分析，我特制定如下教学目标：

1、熟练认读课文中的生字词，并结合上下文理解相关词语的意思。

2、抓住重点语句，反复品读，理解人物的内心感受。

3、能有感情地朗读课文重点段落，感悟伦纳德老师善良、慈爱的美好心灵，受到爱的启迪。我认为教学难点应该是读懂伦纳德老师为什么要说这八个字?这八个字为什么令“我”终生难忘?为了突破这个教学难点，我将教学重点定为反复品读描写人物外貌及内心感受的语段。

四、设计理念

《新课程标准》明确提出：阅读教学是教师、学生、文本之间对话的过程，不应以教师分析代替学生的阅读实践。因此，我的设计理念就是在教学中充分尊重学生的主体地位，让学生积极参与，充分合作，围绕一个“读”字来展开，在读中理解语言文字，在读中感悟思想情怀，在读中启迪学生心智，在读中提高学生的语文素养。

五、教学策略

古人云 “问源于疑，疑源于思”，因此，本课的教学我主要采用“以问代讲，以问促读，以读为本，以读促悟”的方法，引导学生通过“抓住重点语句、换位思考、想像说话”来理解课文内容;有效运

中公教师吉林分校

用多媒体教学的优势，充实课堂教学，通过教师语言为学生创设读的情境，激发读的兴趣，初步培养学生掌握边读边批、注的阅读方法，养成良好的阅读习惯。

六、教学流程

我是这样安排课时学的：先由学生根据自学提案在家完成课前预习，再综合归纳学生的提问，全面展开阅读教学，最后进行生字书写的教学。今天，我主要讲课前预习和阅读教学，即第一课时的设计流程。

1、汇报预习，质疑导入

首先通过交流话题：“你最难忘的是什么?”由此引出并板书课题，意在通过联系学生生活实际的谈话，唤醒学生积极的情感体验。接着由学生汇报预习情况：“通过预习，你有什么收获?”“假如你是老师，你会要求同学们弄懂哪些问题?”以此激发学生的求知欲和表现欲。最后由老师对学生的问题进行梳理归纳，通过课件展示出来，这样，问题由学生自己提出，课堂学习目标由学生自己制定，充分体现“我的课堂我做主”。

2、默读课文，自主探究

学习目标定好之后，先让学生把梳理好的问题读一读，再带着问题默读课文，画出重点语句并写好批注。这一过程的设计旨在让学生静下心来读书，同时养成“不动笔墨不读书”的良好习惯。

3、小组合作，交流讨论

因我们的学生人数过多，不宜分组，可以同桌合作探究，互相交流自己的读书心得体会。

4、反馈交流，群体探究

这是一个汇报学习的过程，在反馈、交流、讨论中抓住学生找出的重点语句，以问代讲，以读代答，有效实现“以问促读”，通过不同形式的品读，感悟文章的情感。在这一过程中，我重点做了如下预设：

1)“伦纳德老师胖胖的，很美，也很可爱。她有着金光闪闪的头发和一双黑黑的、笑眯眯的眼睛。每个孩子都喜欢她、敬慕她。但是，没有一个人比我更爱她。”

这段话是对伦纳德老师的外貌描写，教学中我让学生说说“你体会到伦纳德老师是一位怎样的老师?是从哪些词语体会出来的?”“在伦纳德老师的学生当中，最爱她的是谁?你是怎么知道的?”引导学生通过“但是，没有一个人比我更爱她。”体会出小女孩对这位老师的特殊情感。

2)“我心里很清楚，对别人来说我的模样令人厌恶：一个小女孩儿，有着一副畸形难看的嘴唇，弯曲的鼻子，倾斜的牙齿，说起话来还结巴。我越来越敢肯定：除了家里人以外，没人会喜欢我，更没人会疼爱我。”

这段话写出了小女孩与众不同的模样，通过“令人厌恶”烘托出小女孩自卑、孤独、绝望的心理。要学生体会这种情感有一点难度。因此，我在教学中先让学生通过品读描写外貌的句子，抓住重点词语了解小女孩难看的模样，然后，通过“换位思考”：假如她就是你的同桌，你会有什么表现?假如她就是你呢，当你走在街上、走进校园、走进教室，你会有什么想法?让学生走进小女孩的内心，体验她自卑绝望的心情。层层深入的情感体验，学生和小女孩一同感受一个残疾人内心的凄惨无望，使学生的情感与文本中人物的情感产生了共鸣，达到了有效的交流。学生在理解、想象、品读的过程中，阅读能力也获得了提高。

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3)“我等待着……伦纳德老师说了八个字，这八个字仿佛是一束温暖的阳光直射我的心田。这八个字抚慰了我受伤的、幼小的心灵，改变了我对人生的看法，令我终生难忘。”

这段话，学生只要能联系上下文就不难理解了。因此，我提醒学生联系第一自然段中“我越来越敢肯定：除了家里人以外，没人会喜欢我，更没人会疼爱我。”进行对比理解，再通过思维想像：听了这八个字后，小女孩会发生哪些变化呢?这样，学生就逐渐体会到师爱的伟大，最后通过老师的语言为学生创设朗读的情境，让学生有感情地诵读，在读中进一步升受到爱的熏陶。

4)这位胖胖的、很美、也很可爱的老师轻轻说道：“我愿你是我的女儿!”

这句话表面简单，如仔细分析，它却有丰富的内涵。和前面相照应的“胖胖的、很美、也很可爱”就能体会出我爱伦纳德老师不仅是因为她的外表可爱，更主要的是因为她那美丽的内心。“我愿你是我的女儿”简单的八个字里面，饱含了伦纳德老师对孩子的无比尊重和真切的关爱，在教学中，主要以有感情的诵读为主，在读中品味伦纳德老师的心灵美，在读中体会师生之间这种珍贵的情谊。

5、巩固练习，攻破难点

根据本课的教学重点、难点，我设计了这个课堂练习题，在检验学生学习情况的过程中再次攻破教学难点。

6、拓展思维，延伸课堂

先利用多媒体的整合优势，向学生介绍几位和文中小女孩成长经历一样的成功人物，从而拓宽学生的视野，拓展学生的思维。

接着，通过老师总结性的话语：“爱的力量是无穷的，不管是拥有还是给予，爱带给人们的总是幸福和快乐。那么，就让我们成为“爱的天使”，去撒播你的爱，去感动另一生命，它可以是你一句温暖的话语，也可以是你一个灿烂的微笑，还可以是你伸出去搀扶别人的手。让我们的爱洒满人间，让我们的生活更美好吧!”学生的情感升华到一个高潮。

同时布置课外作业：回家做一件向家人表达爱的事情，并把他写下了。让课堂教学得到了有效的延伸。最后学生在一曲《爱的奉献》中轻松愉快地结束课堂学习。

七、板书设计

依据课堂教学需要和板书设计的基本原则，我设计了以人物为主线，贯穿全文的八个字和这八个字包含的师爱，以及带给小女孩的影响为主要内容的板书，力求做到简洁、精当，能帮助学生理清课文内容并从中领悟到文章的思想感情。

比亚迪面试的面试经验 篇5

2第二步，笔试，这个阶段比亚迪的题目还算中规中举，题量不是很大，但内容较广，最后还有一篇英文作文，难度不大，稍微认真细心一下，在规定时间内，尽可能正确的完成试题就可以了;

3第三步，复试(终面)，在我们学校的面试就这么三个环节了，这个环节比亚迪留下来的人还是比较多的，因为比亚迪是可以带本科生参与研发工作的。不会有什么专业类的问题，主要是家庭、环境因素方面的，跟HR坦诚不公的实话实话所就行。

招聘面试的操作与技巧 篇6

综合一些企业招聘工作的经历, 可以总结出面试工作中存在的以下几个问题:

面试问题设定不严瑾。主要表现为: (1) 遗漏重要信息。很多企业面试的题目并没有进行严谨的设计和精心的前期准备, 而是表现出很大的随意性, 所以提问时遗漏重要信息的事就常有发生。面试官会经常不断追问应聘者一些实际上不太重要的问题, 应聘者也反复解释, 浪费了大量的精力和时间, 反而忽略了更加重要的内容和信息, 影响了对应聘者的全面了解。 (2) 提出无关问题。面试提问的随意性还表现在面试官会提出一些与面试毫无关系的问题, 有些问题甚至涉及应聘者的个人隐私, 搞得双方都很尴尬。由于面试官的专业范围、学历层次、综合素质不同, 诸如“你为什么离婚?”“你为什么还不结婚?”等这样的提问都时有发生, 而面试官还振振有词、自鸣得意。 (3) 提问问题随意。长期以来, 一些用人部门主管的长官意识太浓, 在面试前没有什么准备, 面试中想问什么就问什么, 这样做一是不利于系统地考察应试者的真实水平, 把宝贵的面试时间浪费在东拉西扯中;二是这种做法会使应试者感到面试太主观随意, 从而对用人组织和面试考官产生不良印象。另外, 在面试中, 有时由于考官对某个话题特别感兴趣, 所以在那个话题上追问了许多无关紧要的细节问题, 这也是很不可取的。比如, 在某商场的招聘面试中, 由于主考官是位热衷于股市的人士, 结果当他在面试中发现一位似乎很精通股市的应试者时, 就忘了自己的主考官身份, 铺天盖地地问了许多有关股市方面的具体问题。

面试官缺乏专业水准。表现为: (1) 以自己偏好代替选才标准。比如面试考官很看重学历、对高学历者青睐有加, 在面试开始之前, 学历稍低者就铁定已失一分。或者另一位面试官是做市场、搞销售出身, 对能言善辩者就常有几分好感, 而忽略了目前企业所招聘岗位的特点和要求。 (2) 先入为主。面试官在面试刚一开始就对应聘者有了一个比较固定的印象。这种印象很难在短时间内改变。比如:面试官对应聘者的第一印象是诚实和友善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是无心之过或是过分紧张, 是可原谅的;而如果面试官对应聘者的第一印象是油滑和伪善的, 那么当发现应聘者的第一个谎言时, 会认为是习惯使然或是有意为之, 是不可原谅的。 (3) 以偏概全。面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时, 某位应聘者显示出高超的软件开发能力, 面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上担任项目开发负责人一职, 更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力, 而不仅仅是有软件开发能力。

面试评价主观随意。面试评价是由考官根据应试者在面试中的表现给出的, 所以面试评价从客观上讲一定会受考官主观因素的影响, 在实践中我们总是力求控制这种主观影响, 使面试评价比较客观公正。但在现实招聘和选拔中, 我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意, 看谁顺眼些就给谁打高分, 或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分, 这都是不可取的。这样做的结果, 不论是对考官自己所在的单位还是应试者来说都是不利的。作为一名考官, 首先在思想意识上要有为组织负责、为全体应试者负责的观念, 这样才可能认真地对每一位应试者进行评价, 这也是组织和应试者对面试考官的期望和要求。

要避免出现以上问题, 在面试中首先要选定科学的面试方法。近年来结构化面试成为人才招聘的常用方法。结构结构化面试是结构化面试过程和结构化面试手段的总称。结构化的面试提问方式, 根据应聘职位的不同可以采取不同的提问方式或几种方式的综合。常用的提问方式有:教育背景提问、工作经历提问、能力提问、压力提问等。在结构化面试中, 主要的环节可分为: (1) 开场白, 主要目的是营造轻松的面试气氛, 告诉应聘者面试中采用的面试方式。 (2) 主要背景回顾。 (3) 行为事件回顾。 (4) 附加信息咨询。 (5) 结束面试。 (6) 评估。其中行为事件回顾是主要部分, 面试人员应认真倾听、并作好记录。

行为事件面试是基于对应聘者过去工作经历的分析, 了解应聘者素质, 进而推测应聘者在新的岗位上能做出优秀业绩一种面试方法。行为事件面试是对招聘人员能力的挑战。首先要求面试人员的提问必须是结构化的, 也就是说面试人员的提问必须符合STAR原则:“S”指事件发生背景, “T”指任务, “A”指采取的行动, “R”指达到的结果。其次, 面试人员要具备把握面试进程的能力。如果应聘者的回答不是行为事件或偏离主题, 应聘人员必须适时、巧妙地打断并转换话题。另外, 能够从应聘人员对事件的描述中, 分析出素质并确定素质的等级。

根据招聘岗位的特点, 在实施行为事件面试的同时还可以采取其他的辅助手段。辅助手段有: (1) 无领导小组讨论。主要考察应聘者的团队合作精神与领导能力。常用于领导岗位招聘面试中。 (2) 案例分析。主要考察应聘者商业知识、自信心和分析、推理、沟通能力。 (3) 文件筐处理。文件筐处理通常又叫公文处理, 是评价中心最常用和最核心的技术之一, 常应用于高级管理人面试中。在测试时, 可在文件筐中放置信件、备忘录和电话记录等文件, 告诉应试者他就是管理者, 要他根据自己的经验、知识和性格全权负责处理文件筐中的所有文件。在测试结束后, 每位应聘者都会留下一些笔记、备忘录和信件。面试人员通过文件筐处理, 可对应聘人员的自信心、组织领导能力、计划能力、书写能力、决策能力、承担风险的能力和经营管理能力做出评价。 (4) 情景模拟。为应聘者设置特定的环境, 通过观察应聘人员的反应来考察应聘者的素质。

无论是行为事件面试还是上述的其他辅助手段的基础均是素质模型。所谓素质, 是指能区分在特定的工作岗位和组织环境中工作绩效的个人特征。它是一个人决定为与不为某事的原动力, 是个体表现出个体与众不同的行为的驱动力。素质模型是指通过对特定群体的研究, 找出在特定岗位上绩效人员应具备的素质, 并将这些素质归结成模板应用于人力资源管理过程中。

企业里建立素质模型的途径通常是行为事件访谈法。具体是指通过对同一岗位绩效优秀的人与绩效差的人访谈和对比, 找出绩效好的人具备的素质。在素质模型建立中最困难的环节是行为事件的获得。它与行为事件面试一样, 要求访谈人员能够用结构化的问题进行提问。其次, 对行为事件进行编码。要求分析人员能准确地确定编码语言, 并确定该语言包含的素质, 并区分出素质的等级。结构化招聘是大势所趋, 但结构化面试需要一个过程, 对于大多数企业来说要经历非结构化、半结构化、结构化、高度结构化这四个转变。根据企业实际情况, 可先从半结构化的面试着手。通过半结构化的招聘积累结构化提问的技巧和能力, 在条件成熟后实施结构化面试。

为了消除面试的操作随意性, 对面试问题的敲定要进行仔细斟酌。 (1) 确定测评要素。分析被测人员工作岗位的《工作说明书》及工作规范, 列举工作职责, 所需知识、技能、能力倾向和其他的资格, 从中分析确定测评要素。测评要素主要包括五个方面:个人修养及礼仪;求职动机及价值观;职业兴趣与偏好;一般能力倾向;可发展的潜力。 (2) 确定测评要素的权重。根据完成任务的重要性对每一个要素进行排序, 识别出相应岗位所需要的主要测评要素, 并确定各个要素所占的权重。 (3) 依据测评要素命题。根据鉴别出来的主要测评要素确定面试的问题, 同时拟定评价要点。可以先通过岗位分析确定好不同岗位相对固定的测评要素库, 然后根据应聘者的实际情况进行筛选。4.安排面试的场所。首要条件是要有助于消除面试双方因地位不同而存在的隔阂, 在安排座位时, 应力求淡化面试双方的地位差异。所以, 在安排面试时尽量不要放在办公室或公众场所, 同时尽量采用圆形或椭圆形会议桌, 若采用方形办公桌, 尽量不要面对面进行提问。

注意面试人员的选拔和培训。面试是科学与艺术的结合, 因此不是高阶的主管都适合作面试官。面试官需要选拔。面试前人力资源部门要组建面试小组, 严格地筛选、培训结构化面试的评委, 并要针对招聘的岗位组合不同的人员。面试小组成员建议由部门主管、招聘专员、专业领域专家等成员组成。面试人员通过通过培训要掌握以下面试技巧。在结构化面试的过程中, 问、听、观、评四个动作的实施会直接影响测评材料的准确性, 所以要充分掌握好四个动作的实施要点:

问。 (1) 自然、亲切、渐进、聊天式的导入; (2) 问题的安排要先易后难、通俗易懂、简明有力; (3) 选择适当的提问方式达到问准、问实的目的, 所问的问题要适合职位要求; (4) 善于恰到好处地转换话题、收缩与扩展话题、结束面试过程; (5) 为被测人员提供弥补缺憾的机会。

听。 (1) 一般在结构化面试中, 面试人员提问的时间占总时间的20%, 听的时间占80%; (2) 把握与调动被测人员的情绪; (3) 注意从言辞、音色、音质、音量等方面判断被测人员的素质水平。

观。 (1) 谨防以貌取人; (2) 发挥目光、点头的作用; (3) 有目的地、客观地、全面地观察; (4) 注意被测人员的反应过程并对面试结束场景进行观察; (5) 充分发挥感官的综合效应与直觉效应。

难忘的面试 篇7

关于应聘者的领导能力

Tell me how you went about setting the goals for your team members and gaining commitment from them.

通过这一问题,主考官主要想了解应聘者是如何通过设置团队目标来领导自己的团队,以及采取了何种方法或手段来引导团队成员实现目标。在回答这一问题时,应聘者应当使用恰当的例子,充分说明自己擅长制定团队目标并领导团队成员实现目标。以下回答针对的是如何成功地为销售团队制定目标,以及制定目标会带来怎样的好处。

[具体任务] I needed to set the sales team objectives for the next year. [执行步骤] I referred to the sales department goals for the next year to decide which activities and tasks our team should concentrate on. I clearly communicated the relationship between our team goals and the department goals to my team members and explained which activities would best result in achieving these goals. [完成结果] The members really benefited from having a clear idea of the team goals and how we could contribute to achieving them. Having clear goals meant they were able to see how each of them was an essential part of the team’s success, and this motivated them towards achieving the goals.

关于应聘者的决策能力

Tell me about an important decision you made in your previous job.

通过这一问题,主考官想要了解的是应聘者能否作出思维缜密的决策,是否具备果断的决策能力。在回答这一问题时,应聘者首先应该分析各种影响自己决策的因素,然后权衡各种选择,最后作出最妥当的决策。以下参考回答是关于如何更经济地为公司采购原材料。

[具体任务] I was in charge of the purchase of raw materials for our company. [执行步骤] We always ordered a month’s supply at a time to keep inventory costs low. I had to decide whether to keep doing this or buy six months’ supply and get a discount for ordering such a big volume and escape possible future price increases. I did some research and figured out that we could reduce our costs by buying for six months, especially since the amount we used remained practically unchanged month on month. [完成结果] It turned out that I was right, and the prices increased quite a lot during those six months.

关于应聘者解决问题的能力

Describe a thorny problem you had to solve in your last job.

这个问题旨在考查应聘者识别问题、分析问题和解决问题的能力。应聘者首先应从自己的工作经历中寻找一个与所应聘职位密切相关的实例,然后说明自己是如何处理这一问题的,并对处理结果加以描述。此外,应聘者选择的实例最好是自己成功解决的问题。以下参考回答是关于如何成功处理客户对质量低劣产品的投诉。

[具体问题] Last July, we were receiving a lot of complaints about the poor quality of our products. [解决措施] I met with the staff concerned in the Quality Control Department and discovered that the problem seemed to be with the poor raw materials from our vendors. I investigated and found that the system for checking the quality of raw materials was outdated. Then, an up-to-date system for checking the quality of raw materials was quickly introduced. [处理结果] This sorted out the problem and we had fewer complaints from our clients.

关于应聘者的创新能力

Tell me about a suggestion that you have recently made to your manager.

这一问题是用来了解应聘者是否具备积极主动的创新思维能力,是否能够为公司提供一些有益的创意。应聘者从过去的工作经历中搜寻的相关案例,要能说明自己能够积极主动地为公司提供有益于公司发展的建议。以下参考回答是关于如何说服上司为采购部的员工提供一次有关即将上市的新产品的培训。

[具体问题] I worked in the Purchasing Department and the company was launching a new product. The Sales Department had in-depth training on it, but we had none. [解决建议] I suggested that the Purchasing Department should also receive the training so that we would better understand what components should be purchased and be able to ask our vendors some wise questions. It was agreed that we would all undergo a short version of the training. [处理结果] This meant that we could deal professionally with our vendors and it also motivated us, feeling part of the launch excitement.

关于应聘者的沟通能力

Describe a situation where you negotiated with your manager to reach an agreement.

通过这一问题,主考官想要了解应聘者是否具备明确传递信息的能力以及为获得双赢结果的沟通能力。回答该问题时,应聘者应首先简单介绍具体问题,然后详细阐释自己如何以合作的方式和态度与对方一起商讨问题,以及自己如何以充分的论据说服对方接受自己提出的解决方案;最后简述一下处理的结果。以下参考回答是关于如何说服主管为其下属完成项目任务提供更多的时间。

[具体问题] My supervisor gave me an unreasonable deadline to complete a project. [解决方案] I asked him how he had come up with the deadline. He said that it was based on his deadline to present the project to his line manager. Then, I detailed every step that needed to be taken to complete the project and how long each step would realistically take. After that, we discussed possible ways of reducing these time frames, and I suggested allocating more resources to the project. Finally, I was asked to put together a project proposal that covered what we had discussed and he would use this to negotiate with his line manager for a more realistic time line. [处理结果] The result was that we were able to settle on a plan that worked for both of us.

面试考官应该避免的面试误区 篇8

（一）“坏事传千里”效应

不少面试官在聆听面试对象陈述之后，会倾向较为相信负面性的资料，而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门，坏事传千里”吻合，即人们对负面的事物有较深印象，也有兴趣知道更多。在招聘面谈时，这个现象会令面试官“偏听”，作出招聘决定时会有偏差。

（二）近因效应

根据心理学的记忆规律，主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时，有些听众会集中欣赏开头及结束部分，对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫，他取得良好印象的机会便会提高。相反而言，那些秩序渐进，在中段表现良好，但结束前又归于平淡的应聘者，可能会被评为表现平平。

（三）光环效应

不少面试人心中有一个理想的应聘者形象，或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想，就好象给这个人套上一个光环一样，误以为他在所有方面都是好的，因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”。

（四）“断线风筝”

不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容，令面谈失去方向，这样，应聘者就有机会在面谈中获得主动，使面谈向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试官谈得投契的应聘者占优势。

（五）“只听不看”现象

主试人把精力集中在记录面试对象的回答，而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为，来印证他的说话的内容，检查两者是否一样。

（六）考官礼仪

考官在面试时，一定要注意自己的仪表要庄重、正式，因为考官代表的是公司的整体形象；考官在面试时举止要得体、大方，并注意以下事项。

1.公司人力资源部门及其他部门工作人员作为面试考官时，面试考官本身需要给人一种好感，能够很快地与应聘者交流意见，因此面试人员在态度上、表情上必须表现得十分开朗，让应聘者愿意将自己想说的话充分表达出来；

2.面谈考官自己本身必须培养极为客观的个性，理智地去判断一些事务，绝不能因某些非评价因素而影响了对应聘者的客观评价。

3.不论应聘者的出身、背景之高低，面试考官都应设法去尊重应聘者，客观看待其所表现出来的人格、才能和品质。

4.面试考官必须对整个公司组织情况、各部门功能、部门与部门间的协调情形、人力资源政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，才能从容应对应聘者随时提出的问题。

面试的双面性 篇9

一家大公司需要招聘一名高级管理人员,为此他们开出了优厚的薪酬待遇,当然招聘的条件也是相当严苛的。在经过报名筛选和笔试之后,他们精心设计了一道面试题。每个面试的人都单独按照约定的时间来到指定办公室,服务人员会告诉应聘者,由于公司有些事务耽误,需要他在办公室等候十分钟。

参加面试的人一个个焦急地等待着这漫长的十分钟,在另一间办公室,分管人事的副总和人事部主任等人,正通过闭路电视观察每个应聘者的表现。几乎所有人都是在那里傻傻地等着。十分钟后他们都被告知在家里等待通知,其实他们都落选了。参聘者的表现让人失望,大家都议论纷纷:现在的管理人员素质太差了。

人事部主任又从桌上拿起一份简历,这是一个有着数年外企管理经验的高级管理人员,他有着让人羡慕的工作经历,这样的人应该是猎头公司的猎物,真是天赐良机,竟然也参加了竞聘,主任向副总郑重推荐:“他是我们的最佳人选,我想,即使他面试不能通过,我们也应该留下他——难得的管理人才啊。”

副總点点头:“还是看看他的表现吧。”

那位最佳人选如约来到办公室,看年纪大概三十岁,衣着得体,举止稳重而大方,服务人员打开办公室的门:“对不起先生,因为有些事情耽搁,您需要等十分钟左右。请进,里面有水,祝您好运!”

应聘者点点头,微微皱了皱眉,说了声谢谢,便走进了办公室。

考察他的人立即投入了状态,他们紧张地看着他的每一个表现。参聘的人进屋后再次皱了皱眉,只见他轻轻整了整衣服坐了下来,不一会又站起来,他关闭了空调,闭了灯,将地上散落的文件收起来放到桌上,然后走进了卫生间……虽然卫生间没有摄像头,但是主考的人都意识到他一定是去关水龙头的,大家都兴奋起来:“太好了,他就是我们所要的人。”

几分钟后,应聘者从卫生间出来,他看了看表,然后径自开门出去。

“快拦住他,告诉他我们要了。”副总激动地吩咐,人事部主任亲自跑了出去:“先生,欢迎你来到我们公司。自我介绍一下,我是公司的人事部主任。”

“你好!主任先生,”来人礼貌地点点头:“我想我并不适合在这里工作。”

“为什么?”副总也跟着走了出来。

“你们没有按照约定的时间主持考试,说明你们时间观念不强;这样的天气开空调,大白天亮着灯,说明公司的日常管理混乱,浪费严重;文件散落在地上,卫生间的水龙头损坏看来也不是一两天了,这说明公司的凝聚力不强,员工的工作状态不佳……”

“不不不,这只是……”人事部主任忙着解释。

应聘者笑了笑:“如果这就是你们的面试题,那也太老套了,说明管理者的智慧有限,而且现在时间超过了十分钟你们仍未出现,所以我不想在这里浪费更多的时间。”言毕转身离去。

“可惜,他可是我们的最佳人选啊!”主任看着他的背影叹了口气。

副总则若有所思地看着主任:“也许,我们不是最佳公司吧。”