企业员工“三提升”学习体会

企业员工“三提升”学习体会（共11篇）

企业员工“三提升”学习体会 篇1

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企业员工“三提升”学习体会

今天我有幸拜读了《风险管理普法手册》之《客户服务分册》这本资料以后，让我顿时豁然开朗，使我进一步丰富了理论知识，提高了对当前工作的了解，增强了抓好本职工作的紧迫感，明确了今后需要进一步努力的方向。

客户创新服务，提升企业竞争能力。服务，是企业永恒的主题，是企业的生命。尤其是在能者上、平者让、庸者下的激烈竞争的今天，竞争的根本就是服务的竞争，谁服务的好谁就能站稳市场。我们公司一直以来，深入实施“双领先”战略，不断创新，积极探索，在服务工作中总结出一套行之有效的做法强化窗口服务，提升企业整体形象，营业厅即是业务授理部门又是服务窗口，体现着中国移动的服务水平。

客户是走进移动公司接受服务，感受移动公司上帝般的服务，而我们要作为服务者来面对广大的客户群体，来为客户服务，也就是要帮助客户顺利使用移动业务的服务。谈及服务的话题，我们就要着重细节方面的服务，随着老百姓的法律意识越来越强，我们也要必须撑握好怎么样运用法律为民生服务，我们重视了法律，那么它就会成为我们每个员工以致整个企业的保护伞，我们无视法律，它便是我们最有杀伤力的武器，会让我们的企业一夜之间化为乌有，就我个人的看法，一个企业如果能够处理好诸多的法律细节问题，从企业领导的方面看，是领导能力与水平的艺术水体现，从企业作风上看，是企业认真负责精神的体现，从企业发展上看，是企业实现目标的途径，企业只有细致入微地审视自己的产品是否合法合格，（如移动通信服务协议、特殊号码使用合同书等），自己的服务是否符合道德法规，是否在同行业中有自己的服务特色，我们只有注意细节，精益求精才能让产品或服务日臻完美，能在强手如林的竞争中取胜，而我们企业正是在不违反法规的前提下，尽一切可能的满足客户的需求，大到特设经理接待日，小到日常工作中前台营业员不厌其烦的帮助与指导每一位移动客户，我们公司还会对客户进行不同方式的回访，如（通过领导亲自登拜访、通过移动客服热线、信息等）对客户使用之后的效果进行仔细的询问，并给予指导正确的使用方法，同时我们公司还经常举行“促发展，惠民生，送温暖”的大、中、小型优惠活动，如重大节日譬如春节，我们公司还到一些使用我们移动产品的客户家里送上一份祝福与关怀，今年5月到6月还举行了“送戏下乡”活动，还有交话费，赠手机等等一系列的优惠活动，让移动客户实实在在的享受到移动通信的上帝服务与优惠。如此种种，这些看似细小的服务却在客户心里留下了深刻的印象，他们将会以“一传十，十传百”的形式纷纷传扬，这样就形成了强大的“口碑效应”，我想这也是我们公司能立足于500强企业的原因之一吧。

所谓“要让时针走的准，必须控制好秒针的运行”，我们只有不思的强化自己的法律意识，尤其是法律很多方面的细节。我们才能更好地把本职工作做好，更好地服务于每一位移动客户，可能我们前台营业员对每一位客户一个会心的微笑；一个对前来咨询人员的耐心解答；一个对前来办理业务的老人或母婴的细心照顾，这些都能体现我们企业的“沟通从心开始”的经营理念，“服务热心，周到”这些都是许多从事服务行业炙口可热的口头禅，可是又有几家企业能真正做到“热心、周到”呢？这就更需要我们企业的精细服务了，这些不仅仅只是指前台营业员的工作，作为一个移动人，我更加明白责任的重大，“大处见风雷，细处见精彩”，只要我们把一件小事做好，做细，往往平凡与伟大就在一个细节之间，这也是我对自己本职工作的要求！

这次学习也将告一段落，但是我们的企业使命还会继续下去，作为移动人，我将贯彻落实公司领导提出的“三不能，三提升”的工作要求，以严于律已，认真工作的态度来面对自己的工作！在工作中学习，在学习中成长！碌碌无为是庸人所为，奋发图强是智者之举，天高任鸟飞，海阔凭鱼跃，我的梦想那就是与移动公司一起飞翔！

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企业员工“三提升”学习体会 篇2

1 培育意识是提升员工素质的首要内容

思想是行动的先导, 没有先进的思想, 没有创新的思维, 就不会有创新超越的行动。因此, 提升员工素质, 就必须从提高员工的思想意识抓起。

(1) 树立学习意识。

学习是获取一切知识的先导, 是做好一切工作的基础。只有树立自觉学习、努力学习、刻苦学习、终身学习的意识, 才能掌握党的路线方针政策和法律法规, 掌握工作中所需要的基本知识和基本技能;只有通过学习, 才能使自己成为企业发展的行家里手, 才能为企业的发展作贡献。

(2) 树立发展意识。

要使企业在社会主义市场经济大潮中站稳脚跟, 员工必须了解企业的发展战略、发展思路以及发展的目标愿景。只有发展思路清晰, 发展目标明确, 员工才能真正成为企业发展的主人翁, 成为企业发展的实践者和推动者。

(3) 树立团队意识。

一个企业, 要想扎稳根基, 谋求长远发展, 就必须听从指挥、步调一致, 心往一处想, 劲往一处使, 想为企业所想, 干为企业所干, 与企业同呼吸、共命运, 只有团结协助、无私奉献, 企业的发展才能落到实处。

(4) 树立执行意识。

员工的执行意识, 就是把企业的战略、规划、设想变成现实。一句话, 就是提高抓落实的能力, 没有执行意识, 一切将变成空话。

(5) 树立创新意识。

只有具备创新意识, 才能在工作中取得不断突破, 为企业创造财富, 促进企业又好又快发展。

2 搭建阵地舞台是提升员工素质的必经之路

员工素质的提升需要一个过程, 是个循序渐进的过程, 要提升素质, 就必须为员工搭建阵地与平台。所谓阵地就是指员工提升素质有场地、有去处;所谓平台, 就是员工发展有办法、有措施。在提供阵地上, 就是要建立学习场所、培训场地, 例如建立职工培训学校、职工阅览室、职工图书室及职工书屋, 让员工学习有去处;就是要建立企业文化建设长廊, 办板报宣传栏, 增强视觉的冲击力;就是利用电视、报纸、网络、手机短信开办如知识讲座、安全问答、企业论坛等栏目, 引导职工与企业共成长。在搭建平台上, 要围绕建设一支“精干高效, 作风过硬、技术精湛、纪律严明”的员工队伍, 为素质提升创造条件。例如出台《员工自学成才奖励办法》、《技术比武、岗位练兵奖励办法》、《首席员工选拔办法》、《职工技能培训计划》等办法, 为员工学习风气的不断加强、业务水平的不断提高、整体素质的不断提升创造条件。同时, 要在员工中广泛开展多种形式的劳动竞赛、技术比武等活动, 为各种优秀人才脱颖而出创造空间、搭建舞台。

3 选准载体是提升员工素质的重要方法

丰富多彩的活动和健康有效的载体是提升员工素质的重要方法, 只有选准载体, 才能提升员工素质。①开展“全员读书”活动。在党员干部中开展“每月读一本好书, 每季度写一篇心得体会”活动, 在员工中开展“学业务、比技能、比创新”活动, 成立员工学习兴趣小组, 通过读书学习, 提升员工的学习力。②推广“岗位描述”和“手指口述”工作法。“岗位描述”就是培养员工对自己所在岗位进行全面、正确、熟练、有深度的描述, 培养更多的岗位能手、岗位专家;“手指口述”就是要培养员工边干边讲、言行一致、认真细致、一丝不苟的工作态度和工作作风, 使工作扎实有效、安全可靠, 培养更多的技术状元和技术能手。“岗位描述”和“手指口述”活动, 不仅决定了员工行为素养的程度, 同时也决定了企业文化建设的深度与广度。③大力开展军事化训练。通过严格的军事化训练, 强化员工执行制度及纪律的自觉性, 强化良好行为养成的主动性, 练就一支行动迅速、纪律严明、作风过硬、能打善战的员工队伍, 提高员工协同作战的战斗力。④狠抓各项制度、劳动纪律、办法措施的制订、完善、检查、落实和考核情况, 使员工在生产过程中按标准、按要求规范和约束自己的行为, 在实际工作中做到有令必行、有禁必止, 违者必究, 做到执行各项规范不走样, 认认真真抓落实, 培养员工的执行力。⑤开展劳动模范、优秀党员、先进工作者、技术能手、安全标兵、首席员工的评比活动, 让各类先进人物“上报纸、上电视、上板报、上橱窗”, 真正让员工学习有榜样, 赶超有方向, 工作有干头, 提升员工的向心力。⑥开展丰富多彩的文化娱乐活动和各种演讲比赛、歌咏比赛、健美操比赛。通过活动与竞赛, 逐步树立员工自尊、自信、自立、自强的主人翁意识和与社会、与企业、与他人和谐共处的大局意识, 爱岗敬业、无私奉献的责任意识, 提升团队的凝聚力, 推动企业长足、长远发展。

4 找准结合点是提升员工素质的有效途径

员工的综合素质是企业走出困境、创新发展的“源头活水”和不竭动力。培养职工的素质要从6个结合上下工夫:①注重传统文化与现代文化的结合。传统文化是中国五千年历史文化的沉淀, 有其先进性和积极意义, 但随着时代的发展, 也有其局限性。因此, 要用发展的眼光吸收历史文化的精华。②注重理论与实践的结合。学习的目的在于运用, 一定要把书本知识变成指导实践的工具, 在实践中运用, 在实践中发展。③注重“走出去”和“请进来”的结合。任何一种事物都是相互关联的, 走出去开阔视野, 请进来学习别人先进的东西, 为我所用, 取长补短, 提高自我。④注重个人与他人的结合。要虚心向身边的老同志学习、请教, 学习身边人的优点, 弥补自己的不足。⑤注重与当前开展的各项工作的结合。素质提升的目的在于促进安全生产、经营管理等各项工作, 只有与各项实际工作相结合, 活动才有落脚点, 才有实际意义。⑥注重发展与创新的结合。充分发挥员工的智慧和潜能, 使员工在企业发展中施展才华, 搞小发明、小创造、小创新, 为企业发展作贡献, 为实现企业的科学发展、跨越式发展, 实现企业做大、做强献计献策。

5 结语

挖掘员工潜能　提升企业管理水平 篇3

目前，基层烟草系统人员结构情况看,真正满足岗位任职条件的人员还有较大差距,部分员工参与意识、竞争意识不强，团队精神不足。那么如何通过有效手段挖掘员工潜能，创造符合相应岗位需要的人才，满足人力资源战略的需要，更多地实现管理创新。

第一，有共同的目标。在目标确定过程中，有三个因素很重要：参与、共识和统一口径。在确定目标的过程中，要让员工充分参与讨论，发表意见，收集信息,并根据目标实现的相关条件对信息进行分析评价, 最终使大家对目标有清醒一致的认识，取得共识。让员工在一定的制度范围内有权做出决定，让员工在参与企业不同层次的决策工作中，实现企业的管理愿望，也让员工找到归属感，让员工受到尊重。共识达成后，才会统一口径，做到心一致，行动一致。

第二，选对用对人才。清代顾嗣协在四百多年前就在一道碑文中写道：

俊马能历险力田不如牛

坚车能载重渡河不如舟

舍长以就短智者难为谋

生材贵适用慎勿多苛求

就是每个人都有一些特别的潜能，也都有自身的长处和弱点，要擅于发现分析并加以运用,要将人材在合适的时间，用到合适的岗位，符合人的需求层次、功能，找到他们实现自身价值能力的点,帮助他们自我实现。

第三，充分授权。既委以重任，又授予权力，使员工敢负责任，让他们明确自己的职责，忠于职守。人在压力下有畏惧心理，智商会下降,有时正常的潜能都发挥不出来，领导者授权后就要予以信任。首先要信任他们对企业的忠诚，让他们创造性地开展工作；其次要信任他们的工作能力。只要下属有能力完成某项任务，授权后应具有一定的自主权。得到了组织的认可后, 他们会主动调动思维能力,他们的素质和内函会得到最大限度的发挥, 他们就会用言行影响身边的上级、同事、朋友,会最大限度地利用自己生活中所有的资源力量来实现自己的目标。只要不违背大原则，不要随意牵制和干预。如果员工在自主处理事情的过程中，发生偏差，如果偏离不多，就要放手让员工去尝试，如果比较严重，就应预先提醒，为员工的成长提供成长环境。

第四， 在培训方面，对员工做具体的分群调研和分类排序，有针对性地选择内部岗位学习，轮岗、脱产学习，外部短期培训等，不搞一锅煮，让员工在灵活多样的学习中取长补短，或借助外力，缩小差异，减少短板，进行彼此观念整合，在现有的人力资源条件下，从不同测面逐步减少企业员工的差距，建立起一个适合单位需要的人才库，为各岗位提供可供挑选的岗位人才，尽量使人岗匹配。

第五，创造条件，建立高效的团队。团队在执行过程当中要制定高标准，并且是追求高效益。在工作中，管理者要注重工作细节，利用不同人员的优势，注意员工间互相借助外力，相互弥补；在日常的工作和生活中，要多换位思考，根据员工不同情况实施有效沟通，形成一个和谐友爱团结的竞争环境，建立高效团队才成为可能。如各单位开展的卓越团队建设培训活动中，一个过电网的团队竞赛游戏，要求团队成员人人顺利通过电网，整个活动才能结束，在通过的整个过程中团队成员不能有任何一人发出任何一点声音，且完成任务的时间要尽可能短才能获胜。整个游戏活动过程都强调高效的团队精神，团队利益大于个人利益，高效团队强调“我们”，而不“我”，要实现团队高效益，必须要有一个高效团队为基础。

第六，实施宽严并举、软硬兼施,以情感人的管理思路,将管理理念深入到被管理者的内心，成为他们的自觉行动。管理者要对工作中存在的进取精神不够，团队精神不足，又不能正确定位的员工，通过认真分析他们的兴趣爱好、性格、情趣、心态等，找到与他们沟通思想的切入点、方法；从情感上注意了解员工的实际情况，帮助解决一些生活、学习和工作中的困难。从工作上留意员工的工作情况，有了进步或好的做法，及时在合适的公共场合进行表杨，增强员工自信心，树立员工的自豪感，多看别人的长处，特别是对极个别成事不足，败事有余的同志，更要找到他们的长处，采取正确有效的交流沟通、引导和制度管制，引导他们通过自我实现来实现自己的人身价值观和成就感，迫使他们主动超越自我，在企业内部形成一种岗位竞争、收入靠贡献的竞争格局。

企业如何提升员工幸福指数 篇4

员工的幸福，既受其家庭、社区、城市、国家、社会等环境的影响，也受其所属企业环境的制约。

如果说国民的幸福可以用指数衡量的话，那么企业员工的幸福同样可以有一套标准。员工幸福指数与企业合同额、生产总值、利润总额一样重要，一方面，它可以监控企业运行态势；另一方面，它可以了解员工的工作与生活满意度。可以说，作为最重要的非经济因素，它是企业运行状况和员工工作与生活状态的“晴雨表”，也是企业发展和员工凝聚力的“风向标”。

抛开企业之外的因素，对于员工来说，身在一个效益良好、工作环境优越、文化生活丰富、人际关系和谐、发展前景无量的企业，员工当然是幸福的了。尽管幸福是相对的，我们不得不承认，好企业是提升员工幸福指数的源泉之一。那企业该如何提升员工的幸福指数呢？

——提升员工幸福指数，要有一个“把员工利益放在首位”的企业领导班子。企业领导层要牢固树立正确的权力观、地位观、利益观，把心思凝聚到为员工谋利益上，把精力集中到为员工办实事上，从广大员工最盼望的事情抓起、最需要的事情做起，最大限度地实现好、维护好、发展好员工的根本利益。同时切实保障职工的民主权利，落实职工的知情权、参与权、表达权和监督权，全方位维护职工群众的合法权益。

——提升员工幸福指数，就要聚精会神搞建设，不断开拓创新，增强竞争力，提高经济效益，实现可持续发展。企业要努力建设成为“遵章守法、诚信至上、关爱员工、循环发展”的现代化组织。没有效益、高耗能、高污染、破坏自然环境、偷工减料、偷税漏税、上访和投诉频繁的企业肯定给不了员工幸福。企业不和谐，就谈不上员工的幸福。

——提升员工幸福指数，还必须提升管理。好企业的本质是管理规范、凡事有矩可循。企业作为产生利益、分配利益的主要场所，也是各种矛盾多发地。只有制定科学规范的管理章程，才能不断降本增效、实现利益最大化；只有建立公平、合理的分配方案，才能预防和解决各种矛盾，确保员工感到幸福。

——提升员工幸福指数，就要以人为本、善待员工。比如，依法与员工签订劳动合同，按时足额支付员工工资，收入还要随着企业效益提高合理增长，依法为员工办理养老、医疗、工伤、失业、生育等各类社会保险，实施生活福利制度，严格执行国家劳动工时和休假制度，重视职工健康，全面落实安全生产法律法规等制度。和谐稳定、互利共赢的劳动关系，是提升员工幸福指数的保障。

——提升员工幸福指数，就要不断完善选人用人新机制，创造公正、平等、公开的发展机制。企业要大力倡导“人力资源是第一资源”的思想，努力营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围，放手让人才干事、支持人才干成事，使员工的个人价值得到最大体现。员工个人价值与社会价值的实现获得有机统一，是重要的幸福指数之一。一个全面发展的员工，才是幸福的员工。

——提升员工幸福指数，就要多开展丰富多彩的文体活动，建设积极向上的企业文化，为员工提供精神动力。比如成立文艺、书法、摄影、篮球、羽毛球、乒乓球、台球等各类协会，定期组织文体比赛活动，让职工在文体活动中感受精神愉悦、感受温暖幸福。

毫无疑问，幸福指数统计是一种进步。我们真切希望，企业能够切实地提高发展速度、改进发展质量，真正将幸福指数融入广大员工，让它能够真正反映出员工的心理状态，成为企业的体温计、员工意愿的晴雨表，而不是成为高高在上的空中阁楼。

项目管理模式更需要服务型的总部

工程项目建设经历的环节很多，涉及规划、设计、供电、供水、交通、卫生、消防、环境等部门，既要确保工期、质量和安全生产，又要创造经济效益和社会效益。过程中操作的复杂性、关系的广泛性和创效的风险性，常常让项目部感觉手足无措、力不从心。有困难找总部——所以，对于项目部来说，服务型的总部最受欢迎。

交给你们的任务为什么没有完成？你们为什么犯这样错误？你们的管理为什么这么差？只顾发号施令的总部、转发文件的总部、批评指责的总部、增加负担的总部，项目肯定不喜欢。他们需要给予正确指导的总部、需要解决实际问题的总部、需要帮助自身提升管理水平的总部。

项目部是我们施工企业的基本单元。搞好项目管理是降低成本，提高效益的关键。一个工程，从跟踪到中标，从开工到竣工结算，自始自终都离不开总部的服务。因此，我们的总部各部门必须树立以项目为出发点、为中心、为归宿的管理理念，不仅做到有求必应，而且还要超前服务，帮助项目化解各种问题，为施工生产顺利进行创造条件。这也是工程项目管理模式对总部的要求。

当前，我们一些项目履约差、投诉多、收益率不高甚至亏损，简单指责项目成本管控水平差是不公平的，我们的总部更应该检讨：相关部门是否提前发现了漏洞？是否及时发出了预警？是否进行了原因分析？是否提供了对策措施？如果这一切都做到位了，就不会出现亏损，也不会发生项目与总部推诿责任的现象。

所以，我们的总部首先要树立“重视项目、关心项目和服务项目”的意识，经常深入基层、认真调研、诚心诚意提供全方位的服务。日常工作中，营销部门要经常了解项目对接业主、服务客户的情况，是否具有继续拓展市场、赢取“回头客”的能力；技术部门要经常检查项目的施工计划是否合理、是否延误工期；合约核算商务部门要经常查跟踪项目的合同是否有漏洞、预算是否科学；物资部门要经常审核项目材料计划是否准确、是否存在浪费；财务审计部门要经常监控项目应收账款比例是否过高，结算是否及时.....质检、安检、人力资源、党群、保卫消防等部门也一样，都有及时帮助项目检查、分析、预警、提出对策的义务，协助项目堵住各类“跑冒滴漏”，把风险化解在萌芽状态，不断提升项目的精细化管理能力、履约能力和盈利能力。

当然，我们的企业也要建立健全相关机制，为总部服务项目创造条件、提供方便。比如，企业可以开展总部服务项目评比活动。对服务项目优胜的部门给予表彰和宣传；对服务项目差的部门给予批评和处罚。对于项目来说，总部来人来电要认真对待，如实汇报困难和问题，而不是报喜不报忧。在当前市场不规范、竞争激烈、企业规模不断扩张的环境下，笔者认为，总部服务项目的重点要放在以下几个方面： 一是为项目部选好项目经理、建好项目班子。他们是工程项目管理的关键，素质高低决定着工程项目的成败。总部一定要按照德才兼备的原则公开选拔，竞聘上岗。项目经理和项目班子成员不仅要有较高的专业技术和领导水平，还要有较高的政治素质、强烈的责任感和无私的敬业精神。项目经理应从接受过正规培训、具有从业资格的人员中选拔，并建立健全项目经理任用制度，明确项目经理的责权利。项目领导班子建设实行推选与聘用相结合的机制，同时要考虑项目大小和成员性格、特长、管理技能等因素组合班子，以保证班子整体合力的有效发挥。

二是要提前做好项目成本管理的商务策划工作。策划工作要从投标前期的分析招标文件、熟悉投标图纸开始。要抓住投标方案编制、测算工程成本、选用不平衡报价技巧、寻找项目盈亏点和风险控制点、合同交底、制造成本编制、施工预算、过程控制、二次经营等各个重要环节，实施好商务策划工作。工程中标后，技术部要结合经济分析，帮助项目编制出指导施工的科学、合理、经济、节约、针对性强的施工组织设计和施工方案。

三是在过程成本考核中，要加强检查和督促的力度。对于亏损项目和外埠项目，其成本分析会的相关资料要纳入到过程成本考核的必查范围。要有主材、人工费、周转材料费、机械使用费等明细的节超对比表及其形成原因和改进措施。要结合施工预算，定期或分阶段、分节点召开经济活动分析会，及早发现项目已发生成本同预算成本的差距，提前制订应对措施。对于在施的潜亏项目，总部要采取综合措施积极干预，促使其扭亏为盈。对于盈利项目，总部要指导其进一步增进盈利，创造更好的效益。

四是全力协助项目做好二次经营。要抓住合同外增项、洽商、变更、签证、暂估材料的认质认价、图纸拖延、恶劣气候以及其他不可预见的情况等关键环节，有理有节有据地做足二次经营文章。要确保现场签证及时，生产、技术和经营三条线紧密结合，提高洽商变更的办理质量，杜绝漏项现象发生。采取有效措施手段，加大资金回收力度，提升企业资产质量，确保企业平稳运行。

五是协助项目加强履约管理，提升企业信誉。目前项目班子组建难度加大、管理人员匮乏、优质劳动力队伍紧缺，各类生产性要素调配越来越困难，致使项目的履约能力呈现弱化趋势。总部要密切关注各个项目的进度、质量、成本、资金、安全生产、文明施工、项目稳定等，要按照《中国建筑股份有限公司项目管理手册》的标准和要求，要做好对项目履约的服务、监督、指导与协调工作，切实履行好过程控制和过程监管，及时解决项目履约中所遇到的困难与问题，有效提升项目履约能力。

优质高效完成一个工程建设需要科学的管理模式、管理程序、管理方法和管理技术。因此，项目部自身要具备一定的实力，在建立完备的组织措施、施工措施和经济措施基础上，更需要总部的良好服务。虽然总部与项目、控制与服务是相辅相成的。总部要以选准项目经理、建好项目班子为“龙头”，以加强人、财、物管理为重点，以激励约束调控机制为保证，以深化责任成本管理、降本增效为核心，帮助项目提高管理水平、获取管理效益。

建筑施工项目成本管理初探

一、以技术应用为支撑。1.全面、合理、精确的策划

“项目工作，技术先行”。在工程前期准备阶段，项目部以技术为核心，结合现场条件和合同条款，从总体部署到分部分项工程以至每一道工序的实施，进行全面策划、分析。策划方案包括施工技术运用、方案编制计划、进度计划、劳动力调配、临建临设布臵、塔吊选型、电梯租赁、模板配臵、脚手架搭设、混凝土供应等多个方面。

全面策划方案遵循降低成本的基本原则，满足工程安全、质量和工期的合理需要，注重指导施工，做到数据精确。

在方案策划中，不可忽视以下问题：

（1）建筑市场上竹胶板质量差别较大，周转次数不等，选择过程中要根据楼座高度、楼层面积、周转次数、质量标准和价格综合对比，寻求最佳契合点。

（2）模板架设材料布臵图也是施工方案的一部分，施工中必须遵照执行，严禁工人随意切割板材或者锯短木方。

（3）对于模板、外脚手架、外挂架以及卸料平台等其他周转材料的配臵，技术人员也要作出相应的方案图。

（4）前期策划方案中，除了周转材料的计划外，重点对塔吊选型、外用电梯租赁以及混凝土供应进行详尽的对比分析。首要考虑的因素是安全、质量和功能要求，其次比较价格。

上述周转材料的最终计划数据均由技术人员认真核算、汇总得出。有了准确的使用量，根据市场价格，就可算出成本。中标价格减去成本，剩下的就是利润和税金。2.注重图纸会审、变更洽商工作

对于图纸中存在的错误、疏漏或者施工中可能产生的问题，通过图纸会审预先消弭，避免了日后改造。这不仅保证了施工的连续性，也体现了企业的实力。正式施工前进行的图纸会审必须细致、严谨。主要从以下几个方面展开：

⑴核对建筑总平面图中红线控制点与拨地钉桩书的坐标是否吻合，核对建筑物控制点坐标是否闭合，为建筑定位测量、验线与规划验线做好准备。

⑵核对建筑外轮廓尺寸、轴线尺寸、细部尺寸等总分尺寸是否都吻合。

⑶核对建筑、结构专业图纸尺寸标注是否有矛盾。⑷认真核对结构垫层、基础设计标高同建筑专业图纸是否吻合。

⑸核对结构模板图、配筋图、大样图有无错误或疏漏。⑹核对建筑平面图、立面图、剖面图、大样图有无错误或疏漏。⑺核对模板图、配筋图中连梁尺寸、标高同建筑平面图中门窗洞口是否吻合。核对结构预留孔洞是否满足专业施工要求。

⑻节点做法、工程做法有无不当之处或有否变更的必要。⑼水暖、电气专业施工图纸有无与建筑、结构专业不符之处。

⑽管井内，吊顶内等公共部位的专业管线是否分布合理。⑾其它与施工图纸有关的注意事项。

施工过程中发生的变更洽商要有理有据，措辞严谨。涉及量价增减的洽商，技术部门会同经营部门商讨确定。3.科学编制施工方案和技术措施

方案的编制遵循两个原则：一是科学合理，便捷施工；二是利于提高效率，降低成本。

⑴特殊工艺编制相应的方案

除了常规的施工方案外，对于特殊工艺或者重大变更，技术部都要编制相应的施工方案。方案中制定详细的改造方法和施工步骤，将不便计量、计价的工序和部位变得直观，便于计量、计价，为经济索赔提供有力依据；在方案交底时，强调实际改造施工中需要灵活掌握的项目。下面是一张改造方案中的附图：

⑵新材料、新技术和新工艺的应用 通过采用新材料、新技术和新工艺，提高效率，降低能耗。除了采用常规新技术降低成本外，根据经验，集思广益，自创许多降低成本的好做法。比如，钢筋集中加工，统一调配，合理节约使用，钢筋损耗量可控制在2%以内。如果让分包各自加工钢筋，损耗率可能接近5%甚至更多。

⑶通过特殊技术措施降低成本

对于施工方案中不便说明的降低成本的事项通过特殊技术措施来体现。在钢筋工程中，项目部通过技术方案优化，从细微入手，钢筋下料尽量使用原材长度，合理搭配，减少了料头。

二、以施工预算为指导。施工预算是指导项目进行成本管理的重要依据。要一直坚持“先算后干，边干边算，干完算完”的原则。在策划阶段，项目部集思广益优选出施组设计、施工方案及技术应用后，结合投标报价实际情况，编制出可操作性较强的施工预算。

三、以消耗控制为核心。项目成本管理关键就是对人、料、机消耗或费用的管理，履约过程的重点也是将其控制在施工预算范围之内。

1、实体性消耗材料控制用量与价格。项目物资部要根据预算材料分析的数量与价格，综合考虑物资供应渠道、价格波动趋势、造价信息、材料消耗水平等因素，编制出实体性消耗材料费的计划成本，并在实施中进行控制。一是对公司集采集供的物资，严把价格关、质量关、验收关和使用关。二是对经公司允许项目自行采购的材料，工程部、技术部共同填写材料计划申请表，由经营部审核采购数量与价格，经项目经理审批后由物资部采购。三是严格按施工预算量执行限额领料制度。特殊原因，工长需出具经技术部和经营部联签的书面说明领料。四是建立材料员分区负责制，防止重复领料。五是重点控制钢筋消耗量，钢筋加工制作由指定专业队伍完成，集中、统一制作，搭配下料。同时采用直螺纹套筒机械连接，既提高效率又降低损耗。六是坚持按图纸量结算商品砼量。七是通过严格模板质量来保证混凝土外观质量、平整度及垂直度，避免事后剔凿，减少后期装修的粉刷石膏和耐水腻子用量。

2、非实体性消耗材料控制使用时间和价格（采购价或租赁价），提高周转次数。非实体性消耗材料费的计划成本，由技术部、经营部和物资部共同编制。

一是对周转性材料，技术部要针对合同工期和工程规模排出精密计划，根据脚手板和模板等的周转次数确定出租赁数量和租赁时间。经营部和物资部要通过多方比质比价，力争将租赁价格降至最低。模板配臵、脚手架搭设等，从数量、预算费用、租购形式几方面同时进行对比分析。考虑工期、综合费用以及后续工程因素，钢管和碗扣租赁，扣件自购。二是在使用方面，与外协签订包保协议，超过约定范围的丢失与毁损要进行赔偿。三是物资部掌握好租赁材料的进出场时间，降低租赁费用。四是对工具、电料等材料采取以旧换新。对云石切割片、扫帚等易耗品，经物资部确认后方可重新领用。

3、人工费控制。劳务队伍由劳务公司和核算部通过招标的方式确定。人工费的控制，项目必须做到四点：一是劳务标底尽可能压低；二是着重从加强现场管理入手，合理编制劳动力计划，精心安排组织施工，努力缩短工期，因为劳务费结算是按平米包干而不是按工日结算；三是确保工程主体结构质量。四是防止窝工、怠工现象，尽量减少预算外零工，尽量做到工完料尽场清，工作一次到位，减少预算外用工。

4、机械费控制。机械选型与数量配备科学、经济。进出场时间合理安排，使用期间统筹考虑，避免长期停臵，提高利用率。属租赁机械的，租赁单价及型号要根据方案多方询价、比价，尤其是大型机械（如塔吊），科学合理的选型，即不一味的追求低价格而降低效率、延长工期，也不超标准、高配臵，无形中增加租赁成本；尽量选择规模大、信誉好、价格低、服务质量高的机械出租企业，所有租赁机械要根据工期要求尽早安排退租时间。

四、以比对分析为检验。项目根据工程进度定期召开施工成本分析会，将实际发生成本同预算成本进行比较。无论节超，都要查找原因，经验要总结推广，错误要及时校正。

五、树立全员经营意识。经营不单是经营部门的事情，而是项目每名管理人员的法定职责。经营也并不仅仅是开源，向业主争取到合理的利润，更包括截流，要求所有管理人员尽最大努力节省费用，控制消耗，堵住跑冒滴漏现象的发生。施工过程中，对于涉及增加工程量、变更材料做法的时候，项目技术部及时与经营部门沟通，结合合同条件，及时办理变更洽商和确认单，为二次经营创造了空间和有利条件。对于分包商和供应商，通过招标、比价，择优选择；结算时严格按照公司结算制度，控制分包结算工程量，使量、价都压到最底线，努力降低分包商使用和供应商供货成本。

电力企业员工素质提升思考论文 篇5

电力在国民经济中属于支柱行业，关系到国计民生。电力企业经历了由计划经济到市场经济的过度，在计划经济时期，生产额度由国家调配，人员由国家分配，造成人员整体素质偏低，组织结构僵化的局面，特别是到了90年代，大量有经验的老工人提前退休，大量技术人才外流，这为电力企业目前的人力资源现状埋下了隐患。虽然这几年大量引进技术人才，提高人员的安全意识和业务知识，但总体素质偏低的现状仍旧没有改善，员工对专业技能的学习与理解和对新技术、新设备、新工艺的适应，在一定程度上制约了企业的技术创新成果和先进的科学技术的推广应用。从技能人才自身来看，普遍存在安于现状上进心不强的现象，由于制度的原因，相比技术工程管理人员而言，收入悬殊较大抑制了技能人才综合素质的提升，出现了技能人才过于安于现状的局面。此外，员工的培训大多限制于安全培训，且在培训方法、方式都较落后，这对员工的整体素质而言差距较大。那么，作为电力企业必须正确面对这些问题，加大人才的引进力度和原有员工的素质提升，把员工素质提升作为企业战略管理的重中之重。

2电力企业员工素质的现状及问题分析

2.1员工知识结构不理想，“素质”参差不齐

电力企业具有公共服务经济属性，其安全发供电与千家万户、国计民生紧密相连，电力企业综合竞争力的提升离不开员工的综合素质。然而，目前电力企业人员素质普遍较低，以某国有电力企业为例，公司在册职工人数为400人，其中专业技术人员仅有39人，管理人员29人，其文化程度也参差不齐，硕士研究生2人，大学本科33人，大专35人，其余大部分人员为高中、技校及以下学历者。大学本科学历以上人员虽然专业知识丰富，但缺乏相应的现场操作技能。而低学历者不仅缺乏实际操作技能且没有系统的理论知识。加之公司的培养机制不是很完善，造成该企业专业人才队伍弱小的局面。

2.2先进技术与工艺的应用和创新能力较弱

这首先是因为公司缺乏创新和竞争机制，大学生对先进科学技术与先进工艺的应用与创新动力不足造成的;其次，僵化、同质化及缺乏公平感的机制阻碍了大学生们的奋斗和创新意志，认为干好干坏都一样，使得大学生们对知识的渴望较低，很多年轻人存在侥幸心理，把不懂、不会当作资本，认为不懂、不会就可以不用干活，造成了与现代化企业的发展相脱节创新与学习意识，一定程度上制约了电厂的发展。

2.3对职工的素质培养提升认识不到位

企业如何提升员工的忠诚度 篇6

写作提纲

一、如何理解和把握忠诚度

（一）、如何理解忠诚

（二）、如何把握忠诚度

二、理论基础

（一）、人性假设理论

1、X理论--Y理论

2、四种人性假设理论

（二）、激励理论

1、内容型激励理论

2、过程型激励理论

3、行为改造型激励理论

三、提高员工忠诚度的意义

(一)员工忠诚度对企业的意义

(二)员工忠诚度对员工的意义

四、影响员工忠诚度的因素

(一)、员工自身因素

(二)企业因素

(三)企业的外部影响因素

五、提高员工忠诚度的措施

(一)、强化企业文化建设

(二)重视员工个体，开展职业生涯管理

(三)情感管理

论电网企业员工综合技能提升 篇7

1电网员工管理现状分析

在电网管理过程中,由于缺乏完整的管理和评估体系,使得管理人员对于员工的了解不深,对其技能水平缺乏正确的认识。一旦企业需要拓展业务时,管理者不能正确分配员工职能,长期的国有管理体制和同工同酬制度也使得员工的积极性降低,一些员工无法适应企业的发展。在对员工进行评价时,常以形式化的纸质考试为主,一方面受限于时间和工作需求,考核草草了事,不能体现员工真正的技能水平。目前,电网企业开始着手对其管理体制进行改革,在国有大型供电企业中,采取了传达-学习-测试-考试相结合的考评办法,向员工传递理念,使其了解专业技能的重要性,从而激发其主动提升技能,通过考核淘汰制来确保其学习的积极性,这种考核办法大大提高了管理效率,但相关细节还需进一步完善。

2应知应会与技能综合提升工具的应用

电网在对员工管理过程中提出了自己的策略。如应知应会与技能提升工具就是电网系统为提高其员工技能而采取的有效策略。在电网员工管理中,包括员工应知应会内容提供、关键知识点的考核以及考核成效分析。与以往纸质的考核方式相比,新的方式具有先进性,能够为员工提供更清晰的技能培训和学习策略,也易于激发其学习兴趣。在这一系统应用过程中,还应注意以下问题。

首先:软件的使用要在满足需求的基础上,管理人员要对员工需求、学习状况、工作状况进行具体的分析,以便于选择合理的内容。不拘于形式或者相同的内容,以真正发挥应知应会系统的作用。也就是说,要为系统设置一定的预留,提高其灵活性,针对不同的员工,还应使用不同的系统内容。

其次:正确区别纸质考试与信息系统。为了让员工了解系统的作用,应与传统纸质考试进行对比,对二者进行合理的区分。事实上企业最佳策略是将纸质考试与应知应会系统相结合,摒弃任何一种考核制度在当下电网发展中,依然是不适用的。管理人员要善于使用这一系统,使其对员工效率提高及培训成本降低起积极作用。系统与纸质考试的结合原则是要体现其公正、公平的特点,以实用性为出发点进行管理和培训,提高考核的全面性。

3电网企业员工综合技能培训策略

我们以应知应会系统在电网企业员工的应用为例,来阐述如何对电网企业员工进行综合技能培训,以提升员工的技能水平。

3.1综合技能培训的基础-系统工具概述

应知应会系统是为了促进员工规范化而设置的工具,其内容应具有全面性、针对性与可变性等特点,是实现员工管理规范化的基础工具。该系统主要分为题库、考核管理以及权限管理三个部分。收录了与电网工作息息相关的技能考核内容,既为员工提供了学习软件,也提供了一体化的考核平台,具有高效性。采用权限制是为了使其具有针对性,以对员工做出最真实的评价。

3.2综合技能提高过程-系统考核与评价

对电网员工考核则通过题库管理模块来完成。管理者通过合理的设置使题库丰富化,为员工提供基础考核和高级考核内容。该模块由题库类型管理与题库管理构成。根据不同职位、年龄段、学历来设置不同的问题,对员工的答案进行管理和评价,发现其存在的问题,并给予适当的建议以及培训方案。基于电网系统的庞杂性,在选题上要具有专业性,针对营销人员应注重考核其与客户接触能力、销售技巧以及服务水平等。而对生产类员工,应注重其实际操作技能而非学历。在这一过程中要根据企业实践来增加实践考核内容,题型选择上要以多样性、符合员工需求为主。

3.3提高员工综合技能的实效性-权限管理模块的应用

电网具有大量的员工,并且在学历上、知识体系上以及岗位职责上具有很大的差别。要确保综合技能发挥实效,应设定一定的权限,对于人才招聘要严格管理。系统权限管理功能就是利用整体用户角色构架来实现这一功能。将电网企业按照其生产部、信息部、营销部以及人力资源部等多个部门来设置题目,使考核内容具有针对性,体现各个部门的工作特点和内容。该模块主要用于为用户分配权限和约束用户系统行为。思路清晰而操作简单,从而提高了考核的时效性,对于电网企业的发展意义重大。

3.4电网员工综合技能再提高-应知应会系统的优化

在培训员工技能时,我们不能仅依赖于系统软件。还要在员工平时工作时对员工的综合素质进行观察和评价。应知应会系统不仅具有优势,也具有一定的弊端。要从员工技能提高的角度对其功能进行优化。其具体策略为:开发信息化的系统,对员工的相关数据进行记录,在考核过程中可关注其进步,考核内容也可以选择关键点考核方式,做到切实可用。充分发挥管理者的作用,既不能掺杂过多的人为思想,又要结合管理者的分析观察。管理者具有指导作用,但尽量不要实施其决定权,以免对员工造成不必要的伤害。应知应会系统还解决了硬件资源不足的问题,使管理效率得到提高。对于电网企业的发展壮大来说,节约管理时间无疑是最好的办法。电网企业管理在未来应逐渐实现信息化,优化管理策略,将系统软件和人为管理方式有机结合,促进管理方案的优化,提高员工的综合技能。

4总结

电网在我国经济发展中具有不可取代的作用,为促进电网的发展,体制改革成为其近期的主要目标。在电网改革过程中,员工综合技能培训是不可忽视的问题。人才是企业发展的核心力量,员工综合素质的高低将影响企业的可持续发展。对于电网企业来说应利用信息化的手段来进行员工培训、员工考核和员工评价。企业在发展中依据自身的经验开发了应知应会系统,这一系统实现了全方位的信息化考核,为企业员工综合技能的提高提供了条件,具有大量的优点。员工管理和员工技能提高是企业管理的任务,也是企业整体发展必然要解决的问题,不能过分依赖于软件,而是采取多样化的管理方式。在管理中既强调科技信息化,又结合传统的人为管理方式、纸质考核方式,以最终促进我国电网企业员工综合技能的提升。

摘要：国家电网在我国经济发展和服务体系建立中起着不可或缺的作用。电网工作人员的素质决定了其运营效率和服务质量,因此对电网企业员工实施培训以提高其专业能力和服务水平具有必要性。基于目前电网系统的员工管理现状提出了具体的优化方法,强调了信息化技术在电网员工培训和管理中的作用。

关键词：国家电网,企业员工,综合技能,提升

参考文献

[1]候慧梅.深圳供电局:体验式培训提升员工CSR履责能力[J].WTO经济导刊,2014,(2).

[2]陈颖怡.提升供电局信息化应用管理水平探析[J].管理观察,2014,(18).

生产企业如何提升员工责任心 篇8

摘 要：企业员工的责任心是企业生存、发展的第一动力。本文以国内某新建氧化铝企业为研究对象，调查研究了该企业员工责任意识表现，并分析了原因，探讨了提升员工责任心的对策。

关键词：员工责任心表现；原因；对策

当前，世界经济发展疲缓，国内铝行业产能严重过剩，行业发展形势非常严峻。面对困难，我们如何凝心聚力、攻坚克难，在复杂多变的大环境当中生存并发展壮大？主要取决于我们每位员工的责任心。

1 某氧化铝企业员工责任意识表现

通过对某氧化铝企业员工队伍在工作中责任心情况的了解，笔者总结为以下内容：企业大部分职工有责任心，但是责任心不强，主要表现为能完成本职工作，但主动性、积极性不高；员工责任意识与员工身负的责任有关，管理人员对企业的责任心相教于普通员工高；基层岗位大部分员工认为上班时间干好工作就行，下班以后对企业生产不闻不问；部分员工贪恋享乐，不愿意承担辛苦的工作；部分员工不能把工作放在第一位，个人的事大于公司的事；小部分员工工作不认真，常有小错误发生，工作质量达不到要求；遇到问题，不能承担责任。

2 原因分析

透过现象解剖实质，笔者认为，造成员工责任意识淡薄的原因主要有以下几点：一是公司98%的员工为青年，员工平均年龄25岁，大部分员工为“90后”，他们没有成家立业，生活压力不大，竞争力、拼劲不够，缺乏责任感；二是员工对时事和行业形势关心不够，不主动了解公司运营情况，对企业政策不了解，导致员工对企业存在“误解”，使命感不够；三是公司为新建企业，公司绩效考核和奖励制度刚刚推行，还存在修正空间，导致部分员工觉得自己付出和回报不成正比，同时公司各项管理工作还处于探索实验阶段，多条人才成长通道没有打通，有效的人力资源开发和个人薪酬激励机制没有形成，加之干部队伍较年轻，基层管理人员感觉看不到职业成长的方向和希望，导致工作积极性和主动性不高，责任意识淡薄；四是公司为新建企业，还没有形成自己的企业文化，使得员工工作目标不明确，没有共同的价值观，凝聚力、荣誉感不强。

3 责任心培养对策探讨

针对这些情况，笔者通过与员工日常交流和自己的思考，谈谈自己的看法。

3.1 完善公司各项规章制度

首先，在公司中制定并执行严明的规章制度、健全部门职能、岗位职责和工作流程，做到定岗、定员、定职责。根据员工特点，科学合理安排岗位，分配工作，明确每位职工的工作职责。使每个员工都知道自己应该干什么以及工作的标准，并使所有指标尽可能地量化。

其次，建立健全员工责任心问责监督机制。曾仕强教授曾说过：“中国人只做领导检查的事”很有道理，如果不能经常性地对员工的工作进行监测评估，他们就会觉得自己做的工作不重要，做好做坏都一样。要确保员工具有强烈的责任感，就要求企业建立健全的员工责任心问责监督机制，经常性地对员工责任感进行检查评估。

另外，我们要建立公平竞争的企业环境。完善规范企业选拔人才制度、绩效分配制度，对环境艰苦，工作量大的岗位要酌情考虑调整岗位系数，力求实现多劳多得。选人用人上公平、公正，保证所选之人令职工信服，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。努力为职工搭建自我成长、培训的平台，一个企业，发展的机会多，培训的机会多，就意味着晋升的机会多，员工干工作的斗志也会更加旺盛。

3.2 塑造具有强烈责任意识的“企业文化”，教化于心

企业文化不是简单的“墙上文化”、“口头文化”，而是能在实际工作中推动企业发展的生产力。优秀的企业文化必须赋予员工勇于承担责任的动力，同时，也必须教育广大员工如何去承担责任。针对公司目前企业文化尚未定型的实况，笔者认为公司应构建“行为式”导向企业文化，大胆突破企业文化架构的传统模式，建立行为导向式阐述、半闭合式文化释义的立体文化框架。在企业文化落地活动中一方面要树立榜样，通过挖掘宣传公司员工的优秀事迹，以榜样员工行为为导向，使员工在学习和接受企业文化时有章可依、有标准可依，增强员工的自律意识；另一方面要加大对在企业生产经营工作中做出突出贡献员工的奖励，激励员工创造更大成绩，激发员工的积极性与主动性，从而充分发挥员工的创造力，实现每一个岗位价值的最大化，进而获得企业发展合力的最大化。

3.3 以人为本、点亮员工的心

要使全体职工提高责任意识，树立真正的“主人翁”思想，心往一处想，劲往一处使，必须“以人为本”，多数企业生产工作为四班三倒，基层员工在岗8小时工作重复而繁重，加上工作环境不比办公室，有时候工作之余还要承担清洗设备等体力劳动，时间长了员工难免会对工作失去激情，混迹在岗位上成为了“老油条”，对新工形成不好的影响。企业党工团组织要发挥其职能作用，关心关爱职工，深入到基层和群众中去，倾听员工呼声，帮助员工解决实际困难，让员工感受到企业的温暖。及时了解掌握员工的思想工作，获取员工主创性，做到尊重员工的个性和独立的人格，突出员工的主人翁地位。以人为基点，重视人、关心人、塑造人。还要加强员工的思想政治教育，定期或不定期地对职工进行岗位训练、责任意识教育、道德修养教育等。除此之外，应该进一步改善职工的医疗、交通、住房等福利待遇，缓解职工因物价上涨而带来的生存压力，让职工切身感受到企业的关爱，心中对企业有认知和归属感。人类是有血性情感的动物，是能知恩图报的，企业管理者用“心”，员工才会安“心”，员工感受到企业的关怀、信任、尊重，便会以最大的热情投入工作，实现企业价值的双倍增长。

4 结语

责任心是企业凝聚力的核心。那种被企业需要、尊重的感觉会不断激发员工的创新意识；当企业有经营困难时，有责任心的员工更能不离不弃、共渡难关。一些著名的企业之所以能够基业长青，关键在于能够吸引人才、用好人才、留住人才。所以如何提高员工的责任心意义重大，让员工充满责任感和义务感，让员工将公司的事当作自己的事来做，最终实现企业经营目标与员工个人目标同步实现。

参考文献：

[1]杨新峰，邹丽.企业员工要不断提升责任心、事业心和自信心.

[2]张新瑞.让员工更具有归属感.

[3]盛启伟，罗翠莲.浅谈企业员工责任感.

[4]张晓丽.强化员工责任心，促进企业发展.

企业员工“三提升”学习体会 篇9

【摘要】

对于现代企业而言，实施人才强企战略，加强企业人才资源能力建设，是培养企业核心竞争力的必由之路，也是企业实现可持续发展的不竭动力。人才资源是电力企业发展与进步的第一资源。高技能人才是人才资源中不可或缺的重要力量。本文简要分析了电力企业高技能人才队伍发展的过程和趋势，论述了技能人才对电力企业发展的重大意义；在此基础上，结合电力职工技能竞赛工作与电业局技能比武的实践，阐述了职工技能竞赛工作对推动高技能人才建设的重要作用，总结做好职工技能竞赛工作、推动企业技能人才队伍发展的有效方法和途径。

【关键词】

职工技能竞赛高技是造就高技能人才的重要途径

企业如何培养技能人才，造就一支技艺高超、业务精湛、素质优良的高技能人才队伍？就企业加强技能人才队伍建设有多种方法和措施，职工技能竞赛是一项传统的、基础性的工作。电业局多年的实践证明，职工技能竞赛是提高职工整体技能水平的重要载体，是高技能人才脱颖而出的快速通道，是打造高技能人才队伍的有效手段。因此，充分认识高技能人才队伍建设的重要意义，深入探索和实践做好职工技能竞赛工作的有效方法和途径，将有力推动企业高技能人才队伍的发展，从而促进企业又好又快发展。经过长期实践，工会组织在职工技能竞赛工作中也积累了许多好的做法和经验。统筹组织和实施各专业的技能竞赛，广泛开展各种形式的岗位练兵活动，引导和带动广大职工积极参加岗位练兵和技能竞赛活动，不断提高技能水平，为更多优秀高技能人才脱颖而出搭建平台。

一、以企业战略的高度，深刻认识高技能人才的重要性

企业的竞争主要体现在人才的竞争，谁拥有人才优势，谁就有竞争优势。因此，加强高技能人才队伍建设，已成为全面提升企业核心竞争力的重要战略举措。

电业局始终坚持人才强企战略，大力实施职工素质工程。目前，全局中1281名职工中，75%以上为技术岗位员工。电业工会以职工技能竞赛工作为抓手，努力提高职工技能素质，讫今为止，已连续参加了电力公司的11届电力职工技能大赛，有力推动了高技能人才队伍的建设和发展。职工技能大赛已成为电业推进职工素质工程、打造高技能人才队伍的品牌工作，取得了良好效果。

高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会作出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格的人员；高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。在过去一段时期内，由于普遍存在“重学历文凭，轻职业技能”的观念以及技能人才培养体系不健全等诸多因素，高技能人才队伍与国民经济持续快速发展的需求很不适应。据2014年的调查和统计，电业局的技师和高级技师更是严重短缺，占全部技术工人的比例不到3％，而企业需求的比例远在此之上。高技能人才总量短缺，结构不合理，缺乏领军人才。

二、形成多方参与、密切配合、共同推动职工技能竞赛的工作格局

一直以来，组织和开展职工技能竞赛都是工会的一项基本工作，是工会发挥建设职能，动员和组织职工积极参加经济电力建设的重要方面。但在新的形势下，职工技能竞赛的内涵已发生了很大变化，已不仅仅是一个单纯的技术比武，而是以此作为一个平台，提升职业素质和职业技能，用好用活高技能人才，建立起技能人才培养、评价、使用和激励为一体的综合工作体系。因此，在企业职工技能竞赛工作中，要形成企业党政统一领导，工会组织牵头抓总，人力资源部门及有关业务部门各司其职、密切配合，职工群众广泛参与的工作格局，形成工作合力，全面推进技能竞赛工作。

电业局坚持把技能大赛作为实施职工素质工程、实现电力企业的科学发展的迫切需要，加强领导，多方努力，共同推进。电业局每年都把全局的技能大赛列入主要工作，成立以局长为主任，工会主席、副主席为副主任的竞赛组委会，由工会牵头组织，人力资源部、生产技术处、安全监察处、纪检部门等多部门共同参与、密切配合；各二级单位在组织好本单位职工技能比赛的同时，层层比武，逐级选拔，选派优秀选手参加电力公司比赛，保证大赛质量，职工参与广泛；充分发挥了企业各级各部门的整体优势，形成了整体合力，有力推动了职工技能竞赛工作的发展。

三、结合实际，探索实践，建立科学的职工技能竞赛工作机制

这种形式给技术工人搭建了一个充分展示精湛技艺的舞台，具有示范引领作用强、群众影响力大、宣传效应广等特点，在技能人才的培养中起到了事半功倍的效果。在企业的快速发展过程中，人才成为至关重要的因素。企业职工技能竞赛工作如何抓、抓什么，是一个需要探索和实践的课题。职工技能竞赛工作的内容很多，方法也很多，如果把这些工作内容和方法相互联系，归结为一点，就是要努力建立一个稳定、有效、日益科学化的职工技能竞赛工作机制。

（一）精心筹划，科学设计竞赛工种和内容。在专业设置上，尽可能多设置专业，为职工多创造展示和锻炼的机会。在竞赛内容上，结合生产工作的实际，每年选择、输电、配电、营销、计量、信息管理等主专业组织比赛。竞赛分理论笔试和技能实际操作两部分，以技能实操为主，把理论和实操考试成绩根据实际工作需要进行合理的权重划分，由人力、工会、生产、安监等部门牵头组织精心编制考试题。理论考试严格按照国家职业标准的范围命题，不出复习题，以扩大学习的范围；技能操作注重考核选手的基本功，注重新技术、新设备的应用，注重引入查找生产中的安全隐患，注重团队配合和实战能力的培养。

（二）分段推进，确保竞赛顺利有序进行。竞赛一般分为三个阶段：一是准备阶段，年初由电力工会牵头，相关单位部门提出申请，经同意后具体进行承办；在征求和听取各方面意见的基础上，制定竞赛实施方案；二是初赛阶段，由各单位根据要求，进行认真培训，开展层层比赛，选拔参赛选手，做好参赛准备；三是决赛阶段，在各单位推选的基础上，集中审定选手资格，确定最终参赛人员，由电业局集中组织进行竞赛。在时间安排上，力求拉长准备过程，使职工有更多学习时间，能够得到更大提高；在比赛场地上，根据比赛类别设置实地工作环境的赛场，机动灵活的安排比赛。在每次比赛时，都有局领导和各部门负责人参加，增强大赛的权威性和影响力，营造浓厚的竞赛氛围。

（三）多措并举，保证竞赛公平公正透明。每次大赛中的裁判人员，专门由本行业内专业一流、经验丰富、勤勉敬业、具有国家技能人才考评资质的专家担任裁判工作，使考试更能“一碗水”端平。竞赛从出题到考试全程都有纪检监察部门进行监督。采取无计名对参赛选手的结果进行评分，全过程消除了主观因素带来的影响，有效地保证了竞赛的公平公正。

（四）强化激励，重奖竞赛获奖人员。在电力公司大力支持下，对于竞赛中获得各工种第一名的员工，由电力公司直接授予“”称号，电力公司把技能竞赛与职业技能鉴定相结合，获得第一名的员工，直接晋升技师的职业资格；此外，对获奖选手均给予丰厚的物质奖励。各子分公司在集团奖励的基础上还推出新的措施，比如：局对获得公司技能大赛获得前六名的选手，进行再奖励与提升岗位工资的待遇，既畅通了选留人才的渠道，也在职工中形成一种好的导向，激发了员工学习技能、岗位成才的积极性。

四、深化内涵，拓展外延，把职工技能竞赛向更深层次推进

职工技能竞赛，比赛并非目的，目的是通过这种形式促进广泛练兵，通过一次次的培训和比赛提高技能。因此，在组织职工技能竞赛时，不能只是简单地把职工技能竞赛组织成一次比赛，而是应该注重全方位、多层次、高水准地让更多的职工得到锻炼和提高。比赛的结束也并不意味着这项工作的结束，还要全面总结和推广竞赛中的新技术和优秀操作法，使广大职工能够快速掌握高技能操作方法，实现技能水平的跨跃式提高；此外，还有很重要的一个方面，就是要深度挖掘和不断宣传优秀技能人才的事迹，宣传企业的技能人才激励措施，选拔和树立一批优秀高技能人才典型，使“劳动光荣、技能成长”的观念深入人心，真正形成尊重劳动、崇尚技能、鼓励创新的有利于高技能人才成长的氛围。神华集团公司在职工技能竞赛工作的实践中，不断深化活动内涵，拓展工作外延，力求深层次推进职工技能竞赛工作，成效明显。

一是将竞赛活动渗透到生产经营各个环节，多渠道推动职工技能水平的提高。各单位以每年的职工技能竞赛为契机，在生产、经营、技术、管理、服务等岗位，开展多层次、多工种、职工广泛参与的职工培训和技术比武活动，围绕主要工种和关键岗位，突出重点进行训练。在培训中注重引导大家干学结合、学练结合、练比结合，不断使职业技能有新的提高。此外，组织职工开展读书自学、导师带徒等活动，在本单位内部拓宽技能竞赛途径，从中发现和培养技能人才，有效夯实了职工技能竞赛的基础，推动了技能水平的整体提高。

二是总结推广QC发明创新工作法。为实现职工技能水平的快速提升。每次竞赛都会涌现出一些高技术含量的创新的工作技法，这是技能竞赛的重大收获，也是企业的宝贵资源。竞赛结束后，对比赛中采用的QC新技术和优秀操作法进行全面梳理和总结，每年电业局都会进行一次Qc成果发布展示会，组织各单位的优秀选手在全局演示工作中创新工艺和操作发明，着力推广先进操作方法；并大力在安全生产、营销服务中进行推广实用，推广使用。让这些“独门绝技”快速地被大多数职工学习和掌握，使职工队伍技能水平得到大幅提升。

三是持续深入地做好宣传，形成有利于技能人才成长的良好氛围。竞赛期间，特别加强宣传工作，通过局域网、供电报电力新闻网等媒体，对大赛事安排、比赛盛况、激励措施等进行全方位宣传报道，让广大职工了解大赛，在职工中引起震动。竞赛结束后，对优秀技术能手进行跟踪报道，宣传他们的先进事迹和成长成才经历。过去有的职工一心追求文凭，不

注重技能学习，通过宣传，看到那些技术能手技艺高超、操作娴熟，在企业发展中做出了突出成绩，特别是电力公司配套政策的落实，使技能人才成为让人羡慕的对象，他们深深地感到：立足本职生产岗位钻研技术技能，同样可以成大器、出成果。如今，在历届大赛中取得好成绩的职工，已经成为本单位的技术和管理骨干；部分优秀选手都走上基层单位领导岗位，在电力企业的生产经营服务工作中发挥着重要作用，实现了企业与员工的共同发展、和谐发展。

【参考文献】

[1]《中华人民共和国劳动法》。[2]《中华人民共和国工会法》。

[3]《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》。

企业员工“三提升”学习体会 篇10

我们总会看到一些人能在职场上风生水起，不管是外形或者个人行为，都表现得比其他人更胜一筹。仔细分析，这种职业的素质，每个人都是可以在日常的工作中培养的。职业化有助于我们在职场生涯中走得更稳、更快，那怎么样能让我们更加职业化？到底我们要怎么做才更能适应职场呢？你够“职业化”吗？这是我们需要思考的问题。

工作是什么？你为谁而工作？

回答这个问题之前，我们首先要问自己：我能做什么？我想做什么？我应该做什么？ 每个人的能力不尽相同，给自己做一个全面分析和定位是非常重要的，明白自己的优势在哪里，目标在哪里，才能知道自己应该做什么。不要抱怨现在的职位不适合，上司不是伯乐，一个高情商的人是不会处处抱怨的，微笑才是最易识别的表情。

其次要忠于职守，为结果负责。在其位谋其政，把眼前的事情做好才有资格说别的。要让上司加薪晋升，那就要做出看得见的成绩。这让我想起了曾看到的一个小故事：A嫌公司的待遇太低了，怀才不遇，记恨，想跳槽，B说，跳槽之前，为什么不把公司的客户都挖走呢？让公司觉得你走了就是一种损失！A觉得有道理，在接下来的半年当中拼命走访客户，积累了很强的客户资源，B看到了他的成绩，说，你现在可以跳槽了呀，时机成熟，A却不打算跳槽了。因为老板已经给他升职加薪。故事短小，但是说明了一个问题：无论身处什么岗位，只要你能认真负责的做好，大家都看得到你的成绩，时刻反省自己做的够不够好，这是很关键的。那你为谁工作？为老板？为公司？不！当然是为自己！任何人都是。

工作是人的天职。美国有个测试：一个人与外界断绝联系他可以坚持多久？（提供充足的食物，每天200美金，但是没有任何通讯工具也没有人）？实验中没人能撑过48小时。这表明，人是社会人，而非个体人，工作是生活的一部分，工作能带给人成就感，所以，把工作看成常态的吧，它只是生活的一部分而已。

如何对待薪水？

首先，薪水取决于个人能力。某工厂的机器坏了，公司的维修工无法维修，情急之下，花一万美金请了博士过来，博士用了两分钟，划出了问题所在，赚得了一万美金。他知道在哪里画，这就是价值所在，他有不可替代性，任何员工想要高薪，就必须要提高自己的不可替代性。

其次，你是否有高标准的完成工作？总会有人抱怨，领导既然不给我加工资，何必做那么好？但是换个思维想想，没有加薪是不是因为你还没有做到很好能让领导主动给你加薪呢？愿意付出才可谈汇报，付出与汇报是相关的，不要计较太多才可能得到更多。

职业形象：

职业形象包括仪表、仪态。化妆着装职业化，有利于提高个人内在的自信；除此之外还要有职业的言谈举止，在办公场合该说什么，该做什么，这是有艺术的，需要我们在平时的工作中慢慢体会和改变。

成熟的职场心态：

职场人会有两种不同心态：打工者心态——谁给我工资高就跳槽去谁家，永远在计较怎么样能投机取巧多赚几块钱，而不懂得让自己升值，得到更加丰厚的回报。而拥有自我经营者的心态，会有自己长久的打算和目标，寻找适合自己的平台，在这里认真做好自己的工作，上司能看到成效的时候，升值和加薪都不是问题。这两种心态就有很大的区别。

作为基层人员：

必须要锻炼自己有一技之长，这是生存之本。戒浮躁、戒浮夸，有胆有心，勤学习。在这个浮躁的社会，怎么样让自己沉下心做点事情，学点东西，这是难能可贵的，也是必须的。高速发展的社会中，不努力、不学习的人只会被淘汰。

如何定位自己：

价值≠使用价值。很多的文凭并不代表能力，不一定能作为使用价值，企业看中的往往是能力，而不是一纸文凭。

能力≠信任。这两者也是不等价的，并不是有能力的人都会被信任。

知识≠智慧。知识是智慧的一部分，而智慧包括知识、学识、胆识、常识等很多方面，自然要做一个智慧的人才会有更高的价值。

努力≠成功。努力并不一定能成功，但是，不努力一定不会成功，这是无数的人验证过的事实，所以，在成功之前，不要放弃自己的努力！

思考一下：自己的使用价值在哪里？你是一个有智慧的人吗？你今天努力了吗？

设定目标的重要性：

目标是前进的方向，没有目标就像没有头的苍蝇。

穿越海峡的游泳运动员为什么在最后关头放弃？因为她在夜晚的黑暗中看不到自己的目标在哪里，即使身边的人一直在说，目标马上就要到了，可是自己不明确的时候是没有力量去坚持的，所以出现后面的结果也不奇怪：停下来的时候抬头便可见离目标只有一英里。人在看不到目标的时候，想法往往是悲观的。举个简单的例子：出门的时候回程和去程哪个感觉更快？一般人都会觉得，回程更快吧。就是这个原因，有了明确的目标往往会让人更容易实现它。

那么如何设定目标呢？设定目标有着几个方面：财富、家庭、事业、人际关系、学习、健康。这六项是每个人发展的过程中不可或缺的部分，那么，在你的目标中把他们都列进去吧，这将成为你为之奋斗的目标和方向。

企业员工“三提升”学习体会 篇11

关键词：公司员工；政治思想水平；提升途径；

中图分类号：D05 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01

自从改革开放以来，我国经济市场不断的进步发展，整体经济水平有了大幅度的提升。在这种情况下，对经济利益的过度要求会对我国公司员工造成过大的心理压力，从而对员工的政治思想造成影响。最后导致企业因为缺乏团队意识而出现企业危机。这种思想问题的出现，会制约公司员工能力水平的发挥以及企业的未来发展，对此我们只有做好公司员工的思想工作，才能为企业未来的发展创造良好的条件。

一、对员工的思想政治水平进行科学研究

要根据员工的思想政治精神会议和公司的实际需求进行适当的调整，并对此进行科学性的研究讨论，推动企业提升员工的思想政治水平。长久以来，有不少企业在员工的思想政治水平上遇到问题，对此问题我国特意召开的研讨会，作为研讨会的主要内容，要将研讨会内容运用到实际中去，以加强员工的思想政治水平为主要依据，对此进行科学研究。

二、我国员工的政治思想特点

近年来，在我国改革开放的作用推动下，新闻媒体以及计算机网络等传播媒体都在对员工的思想政治工作进行普及传播，然而员工的思想政治水平也在企业中得到广泛应用，所以员工的思想政治工作出现了多元化的特点，工作的基本形式也从传统模式转化成现代管理模式。

在公司以人为本的管理理念下，对员工开展思想教育工作。通常以往的教育模式都是公司的领导者对员工进行说教，用的是口头说教的模式。但是现阶段，在社会整体外部环境的影响下，这种教育模式逐渐被替代，而是采用了关爱型教育模式。在以人为本的思想教育理念影响下，公司对员工的关注度越来越高。在弥补了原来说教模式缺陷的同时，更有效的突出了关爱型思想政治教育模式。员工思想教育水平得到有效提升的同时，工作效率得到了有效保证。

三、在我国员工政治思想水平提升过程中遇到的问题

（一）政治教育的形式比较单一

目前我国的思想教育形式还不够灵活，没有按照时代发展要求进行发展。目前很多公司的政治思想教育正在朝着企业多元化的发展方向中进行，但是由于政治思想没有灵活的运用在企业中，也使得工作效率没有得到有效提升。我国公司在这一问题上的具体表现是，教育手段的多样性得不到良好发挥，无法在实际工作中开展，导致员工的政治思想水平得不到提升，

（二）自身素质差异较大

在实际的教育工作中，由于公司员工自身环境的限制，所以在兴趣爱好、思想观念、价值观等方面的差异比较大，距离比较悬殊。因此给公司的政治思想教育工作的开展带来了一定的难度。随着现今市场经济的不断发展，我国年轻人的价值观念也发生了巨大的转变，年轻员工的思想观念跟老员工的思想观念有很大的差异，再优秀的年轻员工中普遍缺乏团队合作意识，而且政治信念意识也较差，没有无私的奉献精神，跟同事间的相处也多是我行我素独来独往。这种情况给公司未来的发展带来了不利因素，并且给政治思想教育工作的开展也带来了一定程度上的阻碍，所以员工的政治思想水平难以得到切实的提升。

四、提高我国员工政治思想水平的措施

我国现阶段已经有很多企业认识到员工的思想水平对企业的发展有着怎么样的影响，对此问题也在积极的进行解决，开展相关的政治思想教育工作。但是由于仍然存在较多的实际问题。为此需要在对公司进行政治思想教育的同时，对过程中遇到的问题也要进行总结归纳，并找出解决措施，让公司的政治思想水平得到切实的发挥，最终实现经济增长的终极目标。

（一）对其员工的尊重

由于公司每个人的实际情况都不尽相同，所以自身的需求也很不一样。在公司对员工进行政治思想教育的同时，还要注意每个人的侧重点，对此加以重点教育。在公司开展的政治思想教育工作是需要以员工的自身情况作为前提，在此基础上大力开展教育工作，充分尊重员工的个人实际情况，再对他们进行优质的政治思想教育，提升政治思想水平，提高公司的经济效益[4]。在实际操作中，公司可以推行关爱型教育管理模式，再对员工进行管理的同时表现出对他们的关心，将批评变成鼓励他们前进的动力，让员工在公司也可以感受到家的温暖，定期的对员工进行有效沟通，这样公司不仅掌握了员工的生活状况，还了解了员工的思想状态，然后有真对性的进行教育，开展教育工作，这样效果不仅会事半功倍。

（二）政治思想工作的灵活性

思想教育工作的开展一定要具有灵活性，不能再教育方法上非常老旧生硬，这样会使员工产生抵触心理，不能很好的将政治思想工作中的重点内容听进心里去。要想发挥政治思想教育的实效，让员工在真正意义上提升政治思想水平，必须采用员工喜欢并且能接受的方式进行教育，由小到大一步步提升政治思想水平，从而实现最终目的。

五、结束语

根据目前我国市场经济背景下的经济发展状况，要想保持这种迅猛的发展势头，提升员工整体的思想政治水平，还要进行一段长久且艰辛的发展过程。只有正确引导员工的政治思想方向，公司才能有一个更好的发展前景。提升员工政治思想水平的前提是尊重員工的个人选择，确保公司开展活动的灵活性，让员工切身体会到提升思想政治水平的重要性。

参考文献：

[1]李善勇.政治思想灌输论及其实现规律和时代意义研究[D].上海大学，2013

[2]张瑞.内生性企业成长理论视角下小型企业竞争力提升途径研究[D].兰州大学，2013